Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 7 sierpnia 2018 r.

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Przewodniczący SSO Marcin Graczyk (spr.)

Sędziowie SO Zbigniew Szczuka

SO Agnieszka Stachurska

Protokolant Marta Jachacy

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 7 sierpnia 2018 r. w Warszawie

sprawy z powództwa M. S.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

na skutek apelacji wniesionej przez powódkę

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie VI Wydział

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 1 lutego 2018 r. sygn. akt VI P 145/17

1.  zmienia zaskarżony wyrok w punkcie 1 w ten sposób, że przywraca powódkę M. S. do pracy u pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na poprzednie warunki pracy i płacy i zasądza od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na rzecz powódki M. S. kwotę 86.253,84 zł (osiemdziesiąt sześć tysięcy dwieście pięćdziesiąt trzy złote osiemdziesiąt cztery grosze) tytułem wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy pod warunkiem zgłoszenia gotowości do pracy w terminie 7 dni od dnia wydania wyroku,

2.  zmienia zaskarżony wyrok w punkcie 2 w ten sposób, że zasądza od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na rzecz powódki M. S. kwotę 6.230 zł (sześć tysięcy dwieście trzydzieści złotych), tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym kwotę 4.230 zł (cztery tysięcy dwieście trzydzieści złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

3.  zasądza od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na rzecz powódki M. S. kwotę 2.115 zł (dwa tysiące sto piętnaście złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.

SSO Zbigniew Szczuka SSO Marcin Graczyk SSO Agnieszka Stachurska

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie VI Wydział Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych w punkcie 1 wyroku oddalił powództwo M. S. przeciwko (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. o przywrócenie do pracy
i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy oraz w punkcie 2 zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 180,00 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu.

Sąd I instancji ustalił, że powódka M. S. była pracownikiem (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. w okresie od dnia 23 lipca 2014 r. do dnia
6 kwietnia 2017 r. (...) Sp. z o.o. zmieniła nazwę na (...) Sp. z o.o. Powódka do dnia 31 grudnia 2015 r. była zatrudniona na stanowisku Kierownika Zespołu ds. Polityki Personalnej, natomiast od dnia 1 stycznia 2016 r. na stanowisku Starszego specjalisty ds. kadr i płac. Jej miesięczne wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wyniosło 10363,92 złotych brutto. M. S. zajmowała się obsługą kadrowo-płacową pracowników w zakresie prawidłowej realizacji polityki personalnej i polityki płacowej pozwanej spółki. Zgodnie z § 5 ust. 1 obowiązującego w zakładzie pracy pozwanej regulaminu wynika, że pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne
z przepisami prawa lub umową o pracę. W ust. 2 pkt 4 i 6 tego paragrafu wskazano, że do podstawowych obowiązków pracownika należą w szczególności wykonywanie pracy i pleceń przełożonych w sposób zgodny z prawem a także przechowywanie dokumentów w miejscu do tego przeznaczonym. W § 6 pkt 2 i 16 wskazano, że ciężkim naruszeniem obowiązków pracownika, uzasadniającym rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym z jego winy jest w szczególności odmowa wykonania polecenia służbowego bezpośredniego przełożonego lub innego zwierzchnika, które dotyczą pracy, jeśli nie są one sprzeczne
z przepisami prawa i umową o pracę, a także nieprzestrzeganie zasad ochrony danych osobowych i innych informacji prawnie chronionych określonych w ogólnie obowiązujących przepisach prawa oraz wewnętrznych przepisach pracodawcy. W dniu 24 sierpnia 2016 r. powódka została upoważniona do przetwarzania danych osobowych w trakcie pracy
u pozwanej na stanowisku dotyczącym kadr i płac. W dniu 29 sierpnia 2016 r. powódka podpisała zobowiązanie do zachowania w tajemnicy przetwarzania danych osobowych
i sposobów ich zabezpieczania, zapewnienia ochrony danych osobowych przetwarzanych
u pozwanej, w szczególności poprzez zabezpieczenie przed dostępem osób nieupoważnionych, zabraniem przez osobę nieupoważnioną, zmianą, utratą, nieuzasadnioną modyfikacją, uszkodzeniem lub zniszczeniem. Powódka oświadczyła ponadto, że zapoznała się z obowiązującymi przepisami prawa i regulacjami wewnętrznymi obowiązującymi
u pozwanej w zakresie ochrony danych osobowych i zobowiązała się do ich stosowania oraz zapewniła, że jest świadoma, iż nieprzestrzeganie zasad ochrony danych osobowych będzie traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracownika. Wydział kadr, w którym pracowała powódka, stanowił kompleks trzech pomieszczeń, który po godzinach pracy nie był dostępny dla osób z zewnątrz. Do pokoju, w którym przechowywane były akta osobowe pracowników, przeznaczony był jeden klucz chowany do plombowanej saszetki. Sprzątaczki miały dostęp do pomieszczeń kadrowych tylko w ciągu godzin pracy zatrudnionych
w wydziale osób. Akta pracownicze przechowywane były w zamykanych szafkach.
Od momentu objęcia kierownictwa w październiku 2016 r. w dziale kadr, Ł. M. wymagał od pracowników odkładania akt osobowych na odpowiednie miejsce w szafkach
po zakończeniu pracy, o czym wielokrotnie przypominał wszystkim pracownikom wydziału kadr, w tym powódce. Ilość miejsc w szafkach była odpowiednia do przechowywania dokumentów zawierających dane osobowe pracowników. Od momentu objęcia kierownictwa przez Ł. M., powódka często nie stosowała się do poleceń chowania akt osobowych pracowników po zakończeniu pracy. Powódka zostawiała dokumenty z danymi osobowymi pracowników na biurku lub na podłodze obok biurka do następnego dnia. Pozostali pracownicy stosowali się do poleceń Ł. M. i chowali akta osobowe do „aktowni”. Zdarzało się zostawiać akta po zakończonej pracy na biurku również M. P. (1) zatrudnionej na umowie zlecenie do lutego 2017 r. Interesanci odwiedzali pomieszczenia kadrowe najczęściej w godzinach porannych, w okolicach godziny 8. Powódka pracowała w pokoju przechodnim. Powódka zaczynała pracę o różnych godzinach, najczęściej w okolicach 9 rano. Powódka była doświadczonym pracownikiem. Pozostali pracownicy kadr często korzystali z jej wiedzy zwracając się o pomoc. Powódka cieszyła się szacunkiem kolegów z pracy. Powódka często pracowała w godzinach nadliczbowych a także w weekendy i święta z uwagi na ilość obowiązków. W dniu 7 lutego 2017 r. powódka otrzymała wiadomość mailową od kierownika kadr Ł. M., w której polecił jej opracowanie danych niezbędnych do przygotowania formularza Z-06b oraz o jego wypełnienie na portalu GUS do dnia 27 lutego 2017 r., podając, że jest to termin ustalony
z pracownikiem GUS. Ł. M. poinformował równocześnie, że w dniu 3 lutego 2017 r. otrzymał informację od pracownika K. W., że z uwagi na obszerność sprawozdania nie ma możliwości jego zrealizowania w terminie. Do wiadomości mailowej została załączona również informacja z GUS, zgodnie z którą pozwana spółka nie wywiązała się z obowiązku przekazania w terminie do dnia 2 lutego 2017 r. sprawozdania
Z-06b za 2016 r., do czego zobowiązuje rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie programu badań statystycznych statystyki publicznej na 2016 r. Powódka przygotowywała dane do wypełnienia sprawozdania, w czym pomagała jej K. W.. Z uwagi na zablokowanie możliwości wprowadzenia danych przez stronę internetową po terminie, dane musiały zostać uzupełnione ręcznie. Dane objęte formularzem Z-06b zostały przesłane do pracownika GUS przez powódkę w dniu 1 marca 2017 r., a w dniu 3 marca 2017 r. zostały wprowadzone do zbiorów. Obowiązek złożenia sprawozdania został uznany za spełniony. Pozwana Spółka nie poniosła żadnych konsekwencji z powodu niewprowadzenia danych na portalu GUS w terminie. W dniu 9 marca 2017 r. kierownik działu kadr Ł. M. poinformował prezesa zarządu pozwanej Spółki M. G. o wielokrotnym
i uporczywym naruszaniu przez powódkę obowiązków wynikających z zasad ochrony danych osobowych poprzez pozostawianie na biurku oraz na podłodze dokumentów zawierających dane podlegające ochronie, co miało miejsce min. w dniach 25, 26, 27, 30 i 31 stycznia
2017 r. oraz 7, 8, 13, 14, 16, 17 i 27 lutego 2017 r. W dniu 10 marca 2017 r. Ł. M. poinformował prezesa zarządu Spółki o niewykonaniu przez powódkę polecenia służbowego dotyczącego opracowania danych do formularza GUS Z-06b oraz jego wypełnienia na portalu GUS. W dniu 5 kwietnia 2017 r. powódka otrzymała oświadczenie
o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (...). Oświadczenie zostało podpisane przez prezesa zarządu Spółki M. G..
W treści rozwiązania wskazano podstawę prawną art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę pracodawca podał powtarzające się nieprzestrzeganie zasad ochrony danych osobowych polegające na pozostawianiu po zakończeniu pracy akt osobowych pracowników (...) oraz innych dokumentów zawierających dane osobowe, w tym umów o pracę, zwolnień lekarskich, wniosków zawierających dane pracowników i członków ich rodzin, bez nadzoru i zabezpieczenia przed dostępem osób nieupoważnionych do ich przetwarzania. Podniesiono, że dokumenty były pozostawiane przez powódkę na biurku oraz na podłodze. Opisane zachowanie określono jako uporczywe i powtarzające się przez okres przynajmniej trzech miesięcy, wskazując przykładowo dni: 25, 26, 27, 30 i 31 stycznia 2017 r. oraz 7, 8, 13, 14, 16, 17, 27 i 28 lutego 2017 r. Podkreślono, że osoba uprawniona do dokonywania
w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy uzyskała informację o zdarzeniach
w dniu 9 marca 2017 r. Pracodawca wskazał, że powódka nie przestrzegała obowiązujących norm bezpieczeństwa danych osobowych pomimo próśb kierownika działu o sprzątanie biurek i pomieszczeń kadrowych ze wszystkich dokumentów zawierających dane osobowe po zakończeniu dnia pracy. Pracodawca przywołał przepisy art. 36, 51 i 52 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, które zobowiązują pracodawcę do zabezpieczania danych osobowych pracowników i przewidują normy karne penalizujące umożliwienie przez osobę administrującą danymi dostępu do danych osobowych. Przywołano ponadto art. 94 pkt 1b Kodeksu pracy zobowiązującego pracodawcę do przechowywania dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych w warunkach niezagrażających uszkodzeniem lub zniszczeniem, przewidując w art. 281 karę
za pozostawianie dokumentacji oraz akt osobowych pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem. Pracodawca podniósł również, że powódka w dniu
19 sierpnia 2016 r. złożyła pisemne oświadczenie o zapoznaniu się z przepisami w zakresie danych osobowych. Pracodawca przywołał również postanowienia § 5 ust. 1 i 2 pkt 6, § 6 pkt 1 i 16 regulaminu pracy określające przechowywanie dokumentów w miejscu do tego przeznaczonym oraz dbanie o ład i porządek w miejscu pracy jako podstawowy obowiązek pracownika, a także uznające nieprzestrzeganie zasad ochrony danych osobowych oraz niewykonywanie poleceń przełożonego, a także niesumienne i niestaranne wykonywanie pracy jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Jako drugą przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano niewykonanie polecenia służbowego dotyczącego opracowania danych do formularza GUS Z-06b oraz jego wypełnienia na portalu GUS wydanego w dniu
7 lutego 2017 r. przez przełożonego drogą mailową w nałożonym terminie do dnia 27 lutego 2017 r. Pracodawca dowiedział się o tym uchybieniu w dniu 10 marca 2017 r.
W uzasadnieniu wskazano, że powódka nie dopełniła obowiązku w terminie pomimo wiadomości mailowej, w której wskazano, iż termin na wykonanie obowiązku został pracodawcy przedłużony, gdyż pierwotnie minął w dniu 2 lutego 2017 r. W dniu 28 lutego 2017 r. powódka oświadczyła, że nie może wypełnić formularza z uwagi na brak dostępu, przy czym wprowadzenie do systemu przygotowanych przez nią danych nie mogło powieść się w jeden dzień. Ponadto w dniu 28 lutego 2017 r. funkcjonalność portalu „stat.gov.pl” ulegała zamknięciu. Pracodawca przywołał art. 58 ustawy z dnia 29 czerwca 1995 r.
o statystyce publicznej, zgodnie z którym ten, kto wbrew obowiązkowi przekazuje dane statystyczne po upływie wyznaczonego terminu podlega karze grzywny. W oświadczeniu
o rozwiązaniu umowy o pracę pouczono powódkę o terminie i sposobie odwołania od decyzji o rozwiązaniu. W dniu 14 marca 2017 r. prezes zarządu pozwanej Spółki - (...) powiadomił (...) Organizację (...) przy (...) Sp. z o.o. Związek Zawodowy (...) o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z pracownikiem reprezentowanym przez organizację – (...), podnosząc argumenty tożsame z przedstawionym w rozwiązaniu umowy o pracę. Organizacja związkowa nie zgodziła się z przedstawionymi w piśmie zarzutami podnosząc, że zastrzeżenia podnoszone przez pracodawcę budzą wątpliwości.

Sąd I instancji ustalił stan faktyczny na podstawie przywołanych powyżej dowodów. Strony nie kwestionowały wymienionych dokumentów oraz nagrań wideo sporządzonych przez Ł. M.. Sąd Rejonowy uznał je za pełnowartościowy materiał dowodowy. Sąd I instancji uznał za wiarygodne zeznania świadków A. W., A. Z., K. W., Ł. M. i K. J. (1). Zeznania wskazanych osób w pełni ze sobą harmonizowały i wzajemnie się uzupełniały dając całościowy i logiczny obraz okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Najważniejsze ustalenia w niniejszej sprawie dotyczyły zasad ochrony dokumentów zawierających dane osobowe pracowników w wydziale kadr oraz stosowania się do tych zasad przez powódkę oraz innych pracowników. Świadkowie byli zgodni co do tego, że ilość miejsca w szafkach była wystarczająca do schowania akt osobowych pracowników. Powódka przyznała zresztą w swoich zeznaniach, że na akta osobowe były miejsca w szafkach,
a zostawiała je na wierzchu, jeśli nie skończyła nad nimi pracy, gdyż konieczność ich chowania skutkowałaby pracą w godzinach nadliczbowych. Z zeznań wymienionych świadków wynika, że od października 2016 r., kiedy kierownikiem wydziału kadr został Ł. M., kładł on duży nacisk na przestrzeganie zasad ochrony danych osobowych
i wielokrotnie przypominał pracownikom o konieczności chowania dokumentów do odpowiednich szafek. Świadkowie konsekwentnie podnosili powyższą okoliczność w swoich zeznaniach i w tym zakresie Sąd Rejonowy odmówił wiarygodności zeznaniom powódki, która wskazywała co prawda, że nowy kierownik kilka razy wspomniał o potrzebie chowania akt pracowniczych do szafek, ale z jej relacji nie wynikało, żeby kładł na to duży nacisk, co wyraźnie kontrastuje z relacją m. in. A. W., K. W. czy Ł. M.. Sąd I instancji odmówił wiarygodności powódce oraz częściowo świadkowi M. P. (1) w zakresie, w którym zeznały, że inni pracownicy również nie przestrzegali poleceń kierownika Ł. M. odnośnie chowania akt osobowych do szafek. Z zeznań pozostałych świadków wynika, że inni pracownicy przestrzegali w tym zakresie swoich obowiązków, co zostało poparte min. załączonym do akt nagraniem wideo, na którym widać, że jedynie przy stanowisku pracy powódki znajdowały się segregatory zawierające akta pracownicze. Powódka rozpoznała na nagraniu biurko, przy którym pracowała. Zeznania świadka M. P. (1) częściowo były zbieżne z zeznaniami pozostałych pracowników pozwanej Spółki. Świadek przyznała, że w pomieszczeniach działu kadr nie było wystarczającej ilości miejsca jedynie na chowanie dokumentów bieżących, nie wskazując przy tym na akta pracownicze. Sąd Rejonowy nie uznał za wiarygodne zeznań świadka M. P. (2) w zakresie, w jakim zeznała, że dokumenty były zostawiane na wierzchu przez wszystkich pracowników, a ilość szaf była niewystarczająca do ich pomieszczenia. Relacja M. P. (2) w tym zakresie wyraźnie odbiegała od zeznań wymienionych wcześniej świadków, którzy akcentowali wyraźnie, że podejście kierownika Ł. M. do ochrony danych osobowych było bardziej rygorystyczne
i w przeciwieństwie do okresu, w którym kierownicze stanowiska pełniła powódka oraz K. W., pracownicy działu kadr przestrzegali nakazu chowania dokumentów
z danymi osobowymi do odpowiedniej szafki. Zeznania świadka J. G. były wiarygodne, ale nieprzydatne dla ustalenia stanu faktycznego. Świadek była kierownikiem logistyki i odpowiadała m. in. za ilość szaf w wydziałach. J. G. przywołała okoliczności z okresu przed objęciem kierownictwa działu kadr przez Ł. M.,
a zatem nie dotyczyły zachowania powódki ocenianego w niniejszej sprawie. Istotne jest,
że świadek wskazała na okoliczność niewystarczającej ilości szaf do schowania w nich dokumentów. Twierdzenie to nie przeczyło jednak zeznaniom m.in. K. W. oraz M. P. (1), które przyznały, że ilość miejsca w szafach nie była odpowiednia dla schowania wszystkich dokumentów, ale wystarczyła do schowania akt osobowych.
Sąd Rejonowy nie uznał za wiarygodne zeznań powódki w zakresie, w którym twierdziła,
że prawdziwą przyczyną rozwiązania z nią umowy o pracę była jej działalność w związku zawodowym. Zeznania powódki w tym zakresie stanowiły sugestie i domniemania niepoparte wiarygodnymi dowodami.

Sąd Rejonowy zważył, że powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.
W ustalonym stanie faktycznym pracodawca zachował się zgodnie z przepisami regulującymi tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powódka niesłusznie kwestionowała niezachowanie przez pracodawcę miesięcznego terminu. Początku jego biegu nie wyznacza data naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków, ale data dowiedzenia się
o tym przez pracodawcę. Miarodajny dla oceny zachowania terminu jest zatem moment uzyskania wiedzy przez pracodawcę a nie data zdarzenia stanowiącego przyczynę rozwiązania. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało złożone przez prezesa zarządu pozwanej Spółki (...), który był osobą uprawnioną do rozwiązania stosunku pracy. Miarodajnym dla oceny zachowania terminu jest zatem ustalenie, kiedy uzyskał on informację o uchybieniach, których dopuściła się powódka. Bezpośredni przełożony powódki, Ł. M. poinformował prezesa zarządu Spółki w notatkach służbowych z dnia 9 marca 2017 r. oraz z dnia 10 marca 2017 r. o dotyczących zarzutach powódki. Początek biegu terminu rozpoczął się więc w dniu 9 marca 2017 r. Nie było sporne ani kwestionowane w niniejszym postępowaniu, że powódka odebrała oświadczenie
o rozwiązaniu umowy o pracę w dniu 5 kwietnia 2017 r., a zatem przed upływem miesięcznego terminu. Z chwilą odebrania przesyłki powódka mogła się zapoznać z jej treścią. Nie zasługuje na uwzględnienie zarzut, że zostawianie przez powódkę akt osobowych na wierzchu było łatwo dostrzegalne i pracodawca powinien zdać sobie z tego sprawę wcześniej, gdyż ustalenie tej okoliczności nie było trudne. Nie można oczekiwać, że osoba kierująca spółką będzie nadzorować indywidualnie wykonywanie pracy przez każdego pracownika. Przepis art. 52 § 2 k.p. wskazuje moment dowiedzenia się o zdarzeniu przez pracodawcę, a nie moment, w którym pracodawca teoretycznie mógłby uzyskać taką informację, gdyby osobiście nadzorował postępowanie każdego pracownika. Pracodawca dopełnił również obowiązku konsultacyjnego, o którym mowa w art. 53 § 3 k.p., ponieważ
o zamiarze rozwiązania umowy o pracę została poinformowana (...) Organizacja (...). Związek zawodowy nie zgodził się z przyczynami rozwiązania umowy o pracę, jednakże jego zgoda nie była wymagana. Pracodawca dopełnił również wymogów formalnych wynikających z art. 30 § 3-5 k.p., ponieważ oświadczenie
o rozwiązaniu umowy o pracę zostało sporządzone w formie pisemnej, wymieniono w nim przyczyny stanowiące podstawę rozwiązania, a także prawidłowo pouczono powódkę
o sposobie i terminie wniesienia odwołania do sądu. Podstawy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia zostały wskazane w sposób konkretny i zrozumiały, ponieważ były one rzeczywiste oraz prawdziwe. Powódka nie kwestionowała w toku postępowania, że opisane
w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy zdarzenia faktycznie miały miejsce. Zgromadzony
w sprawie materiał dowodowy nie potwierdził zarzutu pozorności wskazanych przyczyn. Powódka w istocie nie przeczyła przywołanym w rozwiązaniu umowy zdarzeniom. Powódka nie wykazała w toku postępowania, że rzeczywiste przyczyny rozwiązania umowy o pracę były inne niż wskazane w oświadczeniu, w szczególności nie przedstawiła żadnego przekonującego dowodu na to, że pracodawca szukał pretekstu do zwolnienia jej z powodu działalności związkowej.

Sąd Rejonowy zważył, że zarzut naruszenia art. 39 k.p. nie znajduje potwierdzenia
w obowiązującym stanie prawnym. Nie było między stronami sporne, że powódka znajdowała się w okresie ochronnym. Regulacja ta odnosi się jednakże do wypowiedzenia umowy o pracę i nie znajduje zastosowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny dotyczące niezachowywania przez powódkę zasad bezpieczeństwa danych osobowych pracowników były oparte na prawdziwych wydarzeniach. Wbrew twierdzeniom powódki nie zmienia powyższej oceny podnoszona przez nią okoliczność złożenia oferty zmiany stanowiska pracy na megafonistkę z wielokrotnie niższym wynagrodzeniem. W aktach pracowniczych znajduje się projekt wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy
z dnia 10 marca 2017 r., który nie został podpisany przez powódkę. Chęć złożenia powódce takiego wypowiedzenia zmieniającego nie świadczy o tym, że pracodawca próbował
za wszelką cenę pozbawić powódkę zatrudnienia. Złożenie powódce propozycji zbiegło się
w czasie z ujawnieniem pracodawcy uchybień dotyczących nieprzestrzegania zasad bezpieczeństwa w ochronie danych osobowych pracowników i w tym kontekście świadczy
o woli przeniesienia powódki na stanowisko, w którym nie będzie miała styczności z aktami pracowniczymi.

W ocenie Sądu I instancji pierwsza ze wskazanych w rozwiązaniu umowy o pracę przyczyn odnosząca się do wielokrotnego i uporczywego pozostawiania akt pracowniczych na stanowisku pracy była uzasadniona w myśl art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zachowanie powódki było bezprawne, ponieważ wielokrotnie zostawiała po skończonej pracy akta pracownicze na biurku lub krześle przy swoim stanowisku pracy. W aktach osobowych mieściły się dokumenty obejmujące dane osobowe pracowników. Powódka była zobowiązana przechowywać dokumenty w przeznaczonych do tego szafkach oraz chronić dane osobowe pracowników przed dostępem osób trzecich na mocy regulaminu pracy oraz bezpośrednich poleceń przełożonego. Z obowiązku tego zdawali sobie sprawę wszyscy pracownicy. Należy podkreślić, że powódka z chwilą uzyskania dostępu do danych osobowych pracowników zobowiązała się do przestrzegania zasad bezpieczeństwa ochrony danych osobowych
i oświadczyła, że jest świadoma, iż naruszenie jej obowiązków w tym zakresie zostanie potraktowane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych skutkujące rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Bezprawność zachowania powódki nie budziła zatem żadnych wątpliwości a jej zaniedbanie w zakresie chowania akt pracowniczych do szafki nosiło znamiona naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ocena, czy naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych było ciężkie, zależy od wagi samego obowiązku, zakresu naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy oraz stopnia winy. W ocenie Sądu Rejonowego obowiązek, którego naruszenia dopuściła się powódka, był jej obowiązkiem istotnym i podstawowym. Ponadto pozostawianie dokumentacji z danymi osobowymi pracowników w warunkach grożących ich uszkodzeniem lub zniszczeniem stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000,00 do 30000,00 złotych. Kierownik działu kadr miał prawo wymagać od pracowników rygorystycznego przestrzegania zasad dbałości o dokumentację pracowników. Pozostawienie akt pracowniczych na krześle przy biurku nie powodowało dużego ryzyka ich zniszczenia lub uszkodzenia, jednakże ryzyko ich nieumyślnego udostępnienia osobom nieuprawnionym było realne. Pracodawca miał zatem prawo i obowiązek wymagać od pracowników działu kadr mających dostęp do danych osobowych pracowników, żeby przestrzegali ustalonych zasad bezpieczeństwa ochrony danych, czyli przechowywali akta pracownicze po skończonej pracy w specjalnie do tego przeznaczonej szafie zamykanej na klucz. Nie zasługują na uwzględnienie argumenty powódki, która podnosiła, że pozostawianie przez nią na wierzchu akt osobowych nie było ryzykowne, ponieważ pomieszczenia działu kadr nie były powszechnie dostępne nawet dla personelu sprzątającego. Po zakończeniu godzin pracy dział kadr był zamykany a dostęp do niego dla pracowników sprzątających był możliwy tylko
w ciągu dnia pracy. Jednakże do działu kadr od rana przychodzili różni pracownicy w celu załatwienia swoich spraw kadrowych i płacowych. Zatem pomieszczenia te nie były dostępne wyłącznie dla pracowników działu kadr. Powódka zaczynała pracę o nieregularnych porach, ale z załączonych przez pracodawcę ewidencji w styczniu i lutym 2017 r. wynika,
że przeważnie miało to miejsce w okolicach godziny 9 rano. Jeśli zatem powódka zostawiała przy swoim stanowisku pracy akta pracownicze poprzedniego dnia, to następnego dnia
od rana mogli mieć do nich dostęp również pracownicy spoza działu kadr, którzy przychodzili załatwić swoje sprawy. Akta nie były przed nimi zabezpieczone. Podkreślenia wymaga,
że pokój zajmowany przez powódkę był przechodni. W ocenie Sądu Rejonowego naruszanie przez powódkę obowiązujących z zakładzie pracy zasad ochrony danych osobowych stanowiło zagrożenie dla interesów pracodawcy. W interesie pracodawcy leży zapewnienie odpowiednich procedur bezpieczeństwa i wymaganie ich konsekwentnego przestrzegania. Lekceważenie obowiązków w tym zakresie przez powódkę zagrażało interesom pracodawcy oraz przełożonych powódki, którzy w sytuacji naruszenia danych osobowych któregokolwiek pracownika musieliby się liczyć nawet z odpowiedzialnością karną. Zagrożenie interesów pracodawcy nie było tylko teoretyczne, ale całkiem realne z uwagi na dostęp do działu kadr osób postronnych przed rozpoczęciem dnia pracy przez powódkę. Zachowanie powódki było zawinione, ponieważ zostawiała akta pracownicze na wierzchu po zakończonej pracy
w sposób nieuprawniony, zakładając, że nie istnieje żadne ryzyko uzyskania do nich dostępu przez osoby niepowołane. Postawa ta wypełnia cechy rażącego niedbalstwa. Stopień winy powódki był wysoki a jej zachowanie nie było jednorazowym ekscesem, ale zdarzało się wielokrotnie przez co zasadnie pracodawca określił je jako uporczywe. Postawa powódki świadczy o lekceważącym stosunku do obowiązujących zasad ochrony danych osobowych, do przestrzegania których zobowiązała się pisemnie. Powódka wcześniej pełniła funkcję kierownika działu kadr a z powodu swojego doświadczenia zawodowego i wiedzy cieszyła się autorytetem wśród współpracowników. Jako doświadczony pracownik powódka powinna wspierać swoim autorytetem nowego kierownika, tymczasem okazywała lekceważenie poleceń Ł. M. nie stosując się do wymaganych zasad bezpieczeństwa. Powódka nie powinna również usprawiedliwiać swoich zaniedbań nadmiarem pracy. Bezpieczeństwo dokumentów zawierających akta pracownicze jest na tyle ważną sferą funkcjonowania działu kadr, że powódka zobowiązana była wygospodarować odpowiednią ilość czasu przed zakończeniem pracy na schowanie dokumentacji na przynależne jej miejsce nawet, jeśli miałoby się to odbyć kosztem niewykonania w tym momencie innych czynności, do których można było wrócić w kolejnym dniu pracy. W ocenie Sądu I instancji powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że wielokrotnie niestosowanie się przez powódkę do polecenia chowania akt zawierających dane osobowe pracowników do odpowiednich szafek
i zostawiania ich na wierzchu po skończonej pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i uzasadniało rozwiązanie z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd Rejonowy jednocześnie uznał, że druga ze wskazanych przyczyn odnosząca się do niewykonania w terminie obowiązku wypełnienia formularza do Głównego Urzędu Statystycznego samodzielnie nie usprawiedliwiałaby rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia. Trzeba wskazać, że w momencie, w którym powódka otrzymała zadanie przygotowania danych do formularza i jego wypełnienia, pracodawca był już spóźniony, ponieważ ustawowy termin do wypełnienia formularzu upływał w dniu 2 lutego 2017 r., natomiast zadanie zostało przekazane jej w dniu 7 lutego 2017 r. Kierownik działu kadr miał prawo wydać polecenie wypełnienia wskazanego formularzu przez powódkę. Zwlekanie
z wykonaniem polecenia do samego końca i w efekcie doprowadzenie do jednodniowego opóźnienia w przesłaniu formularzu w przedłużonym czasie było pewnym uchybieniem
ze strony powódki, jednakże nie sposób ocenić go jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pozwana Spółka nie spotkała się z żadnymi konsekwencjami związanymi ze wskazanym opóźnieniem a ponadto, gdyby interes pracodawcy miał być
z tego powodu zagrożony, to w momencie wydania polecenia powódce istniało opóźnienie
w spełnieniu obowiązku przez pracodawcę. Powyższe rozważania nie miały jednak wpływu na treść rozstrzygnięcia z uwagi na to, że pierwsza ze wskazanych w rozwiązaniu umowy przyczyn samodzielnie uzasadniała już zakończenie stosunku pracy z powódką w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

O kosztach postępowania Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 98 § 1 pkt 1 i 3 k.p.c. w związku z art. 99 k.p.c. w oparciu o zasadę odpowiedzialności za wynik sprawy. Żądanie pozwu okazało się w całości niezasadne, dlatego na powódce spoczywał ciężar poniesienia kosztów postępowania, na które złożyła się kwota 180,00 złotych wynagrodzenia pełnomocnika ustalona w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

Powódka w dniu 13 marca 2018 r. wywiodła apelację zaskarżając w/w wyrok Sądu I instancji w całości i zarzucając mu naruszenie przepisów prawa procesowego i materialnego:

1.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez jego niezastosowanie i dokonanie ustaleń faktycznych
w sposób dowolny, a nie swobodny, sprzeczny z zasadami prowadzenia postępowania dowodowego poprzez przyjęcie, że:

- ,,od momentu objęcia kierownictwa działem kadr w październiku 2016 r. Ł. M. wymagał od pracowników odkładania akt osobowych na odpowiednie miejsce w szafkach
po zakończeniu pracy, o czym wielokrotnie przypominał wszystkim pracownikom wydziału kadr, w tym M. S.. Ilość miejsc w szafkach była odpowiednia do przechowywania dokumentów zawierających dane osobowe pracowników. Od momentu objęcia kierownictwa przez Ł. M., M. S. często nie stosowała się do poleceń chowania akt osobowych pracowników po zakończeniu pracy. Powódka zostawiała dokumenty z danymi osobowymi pracowników na biurku lub na podłodze obok biurka do następnego dnia. Pozostali pracownicy stosowali się do poleceń Ł. M. i chowali akta osobowe do „aktowni”, podczas gdy prawidłowa ocena materiału dowodowego prowadziłaby do wniosku, że Ł. M. nie wydawał poleceń powódce ani szczegółowych instrukcji co do przechowywania dokumentów;

- ,,świadkowie byli zgodni co do tego, że ilość miejsca w szafkach była wystarczająca do schowania akt osobowych pracowników’’, podczas gdy prawidłowa ocena materiału dowodowego, w szczególności zeznań świadków M. P. (2), M. P. (1), K. W. oraz powódki wskazuje, że warunki pracy były ciężkie i pracownicy kadr nie mieli wystarczającej ilości szaf na dokumenty, tym samym leżały one na biurkach pracowników;

- ,,z zeznań wymienionych świadków widać również wyraźnie, że od momentu, w którym
w październiku 2016 r. kierownikiem wydziału kadr został Ł. M., kładł on duży nacisk na przestrzeganie zasad ochrony danych osobowych i wielokrotnie przypominał pracownikom o konieczności chowania dokumentów do odpowiednich szafek’’, podczas gdy z zeznań świadków, w szczególności M. P. (1) oraz powódki wynika, że nie były prowadzone żadne szkolenia ani żadne szczegółowe zainteresowanie kwestią ochrony danych osobowych;

- ,,Sąd odmówił wiarygodności powódce oraz częściowo świadkowi M. P. (1)
w zakresie, w którym zeznały, że inni pracownicy oprócz powódki również nie przestrzegali poleceń kierownika Ł. M. odnośnie chowania akt osobowych do szafek’’, podczas gdy także z zeznań K. W. i J. G. wynika, że dla wydziału kadr było najmniej szaf a na biurkach były dokumenty bieżące zarówno u powódki, jak i u innych pracowników, a jednocześnie nikt nie miał dostępu do działu kadr, jeśli nie było żadnych pracowników w dziale, a przyjęcie za wiarygodne zeznań świadków będących aktualnymi pracownikami pozwanej Spółki prowadziło do wniosków, które zgodnie
z zasadami doświadczenia życiowego nie są obiektywne;

- na nagraniu video ,,na którym widać, że jedynie przy stanowisku pracy powódki znajdowały się segregatory zawierające akta pracownicze’’, podczas gdy uszło uwadze Sądu I instancji, że nagrania obejmowały biurko powódki oraz drugie biurko, które pozostawało puste, bowiem należało do pracownika, który w okresie sporządzania przez Ł. M. nagrań video, nie pracował już u pozwanej, co prowadziło do błędu w ustaleniach faktycznych, że zachowanie powódki było zawinionym i bezprawnym działaniem wynikającym z lekceważenia obowiązków pracowniczych, podczas gdy zachowanie powódki związane z pozostawianiem dokumentacji na biurku wynikało z warunków i organizacji pracy jakie zapewniał zakład pracy zatrudniający oraz braku odpowiedniej ilości zamykanych szaf ani miejsca przechowywania dokumentów kadrowych pozwalających na odkładanie każdego z dokumentów do zamykanych szaf a także nadmiarem obowiązków.

2.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez pominięcie przy dokonywaniu ustaleń faktycznych takich okoliczności, jak:

- powódka pracowała znacznie dłużej niż inni pracownicy w godzinach nadliczbowych przez co odkładanie za każdym razem dokumentów, nad którymi pracowała, było fizycznie utrudnione zważywszy na brak przestrzeni i zagospodarowanie ilości szaf przeznaczonych na dokumentację;

- na nagraniach sporządzonych przez Ł. M. można dopatrzeć się również,
że utartą praktyką było pozostawienie dokumentacji na biurkach, bowiem np. na biurku świadka K. W. położone były PIT-y pracowników zawierające ich dane osobowe, a ponadto Ł. M. nie sporządził nagrania trzeciego pokoju działu kadr zajmowanego przez innych pracowników kadr, gdzie zwyczajem było pozostawienie stosu dokumentów na biurku.

3.  art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 26, 51 i 52 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r.
o ochronie danych osobowych poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające
na przyjęciu, że powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych dotyczących zasad ochrony danych osobowych,
co stanowiło podstawę dla zwolnienia jej w trybie dyscyplinarnym, a co za tym idzie podanie w treści rozwiązania umowy o pracę informacji nieprawdziwych, podczas gdy prawidłowa subsumpcja ustalonego stanu faktycznego powinna prowadzić do wniosku, że zachowanie powódki nie stanowiło naruszenia zasad ochrony danych osobowych, bowiem dostęp do dokumentów kadrowych mieli z założenia wyłącznie pracownicy działu kadr, a zatem wyłącznie osoby uprawnione do ich przetwarzania
i nie mogło to prowadzić do rozwiązania umowy o pracę w w/w trybie.

4.  art. 52 § 2 k.p. polegające na złożeniu przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę
z przekroczeniem miesięcznego terminu.

W związku z tym powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości, a w konsekwencji przywrócenie do pracy oraz
o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kosztów procesu w I i II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Pozwana spółka w odpowiedzi na apelację powódki z dnia 10 kwietnia 2018 r. wniosła o jej oddalenie w całości oraz o zasądzenie od powódki na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W ocenie pozwanej prawidłowa analiza materiału dowodowego pozwala stwierdzić, że przy wydawaniu zaskarżonego orzeczenia Sąd I instancji nie dopuścił się uchybień zarzucanych mu w apelacji. Pozwana wskazała, że Sąd Rejonowy w prawidłowy sposób wyjaśnił okoliczności niezbędne dla rozstrzygnięcia sprawy i poczynił niewadliwe ustalenia faktyczne. Zdaniem pozwanej
Sąd I instancji nie naruszył przepisu art. 233 § 1 k.p.c. i nie przekroczył ram swobodnej oceny dowodów. W związku z tym pozwana podniosła, że brak jest jakichkolwiek podstaw do podważenia ustaleń Sądu Rejonowego, zgodnie z którymi w zaistniałym stanie faktycznym wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyna odnosząca się do wielokrotnego i uporczywego pozostawania akt pracowniczych na stanowisku pracy była uzasadnioną przyczyną rozwiązania z powódką stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powódki okazała się być zasadna i podlegała uwzględnieniu.

Sąd II instancji ustalił, że powódka w treści środka zaskarżenia zarzucała Sądowi
I instancji naruszenie przepisu prawa procesowego, jak i przepisów prawa materialnego.
W pierwszej kolejności należy zważyć, że Sąd Rejonowy naruszył zasadę swobodnej oceny dowodów.

Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.

Z poglądu wyrażonego przez Sąd Najwyższy wynika, że Sąd II instancji ma obowiązek dokonania ustaleń faktycznych. ,,Z mocy art. 382 k.p.c. w związku z art. 391 k.p.c. i 233 § 1 k.p.c. przeprowadzone w postępowaniu przed sądem w pierwszej instancji dowody są każdorazowo przedmiotem swobodnej oceny sądu drugiej instancji, albowiem sąd ten musi dokonać ustaleń faktycznych. Sąd drugiej instancji w żadnym razie nie może poprzestać na ustosunkowaniu się do zarzutów apelacyjnych. Jako sąd orzekający merytorycznie ma obowiązek poczynić własne ustalenia i samodzielnie je ocenić z punktu widzenia prawa materialnego.’’ ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2013 r., sygn. akt II PK 258/12) Korzystając z w/w uprawnienia, Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że częściowo ustalenia oraz wynikająca z nich ocena stanu faktycznego dokonana przez Sąd I instancji była błędna i podlegała stosownej zmianie.

Powódka w części zasadnie wskazywała w pierwszym punkcie apelacji, że pracownicy oddziału kadr należącym do pozwanej Spółki nie mieli wystarczającej ilości szaf na dokumenty. W ocenie Sądu II instancji niewątpliwie była to okoliczność sporna
w niniejszym postępowaniu sądowym. Należy zauważyć, że świadkowie A. W., A. Z., K. W., Ł. M. i K. J. (2) zgodnie zeznali, że ilość miejsca w szafkach była wystarczająca do schowania akt osobowych pracowników. Jednocześnie świadkowie M. P. (2), M. P. (1) i K. W. wskazały odmiennie, że pracodawca nie zapewnił im odpowiedniego miejsca, aby móc schować wszystkie dokumenty do szaf. Sąd Okręgowy zważył, że dla oceny wiarygodności w/w zeznań miały wpływ niewątpliwie zasady logiki i doświadczenia życiowego. Sąd I instancji uznał, że pozostali pracownicy, za wyjątkiem powódki, stosowali się do poleceń Ł. M. i chowali akta osobowe do ,,aktowni’’. Jednak uwadze Sądu Rejonowemu uszło, że wspomniana ,,aktownia’’ została stworzona przez pozwaną Spółkę dopiero po zwolnieniu powódki z pracy. Zatem chowanie akt osobowych do ,,aktowni’’ nie mogło skutkować uznaniem, że pozostali pracownicy oddziału kadr wykonywali wytyczne wprowadzone przez Ł. M., kiedy pracownikiem pozwanej Spółki była powódka. Zdaniem Sądu II instancji w omawianej kwestii istnieje związek przyczynowo – skutkowy. Zgodnie z logicznym rozumowaniem należy uznać, że po zwolnieniu powódki pozwana Spółka udostępniła pracownikom kadr miejsce na składowanie dokumentów i akt zwanym potocznie ,,aktownią’’, gdyż w szafach znajdujących się
w pokojach oddziału nie było wystarczająco dużo miejsca, aby je pomieścić. Mając na uwadze tak ustalony ponownie stan faktyczny należy podkreślić również, że Sąd I instancji
w sposób nieprawidłowy uznał za niewiarygodne zeznania świadka M. P. (2)
i powódki w zakresie, w jakim wskazywały, że inni pracownicy oddziału kadr również pod koniec dnia pracy zostawiały na biurku dokumenty należące do pracowników Spółki, które leżały tam do następnego dnia pracy. W ocenie Sądu II instancji okoliczności występujące
w sprawie zachodzące na przestrzeni czasu skutkują stwierdzeniem, że faktycznie w trzech pokojach, gdzie obowiązki świadczyli pracownicy oddziału kadr nie było wystarczająco dużo miejsca do pomieszczenia wszystkich dokumentów. W tym zakresie nie przeczą temu stwierdzeniu nagrania wideo, z których wynika, że tylko na biurku powódki znajdowały się dokumenty przed godzinami rozpoczęcia pracy. Należy mieć na względzie, że Ł. M. kamerował tylko pokój powódki, w którym znajdowały się dwa biurka. Przy tym drugie biurko stało puste i nieużywane, gdyż w okresie nagrywania powódka pracowała sama w przechodnim pokoju. Natomiast z nagrań dołączonych do materiału dowodowego
w niniejszej sprawie nie wynika, w jaki sposób wyglądały biurka pozostałych pracowników oddziału kadr. Dlatego też należy uznać zarzuty apelacyjne znajdujące się w punkcie 2 apelacji za w pełni uzasadnione. Dodatkowo należy mieć na względzie, że powódka jako pracownik najbardziej doświadczony i wchodzący w skład zespołu kadrowego wielokrotnie zostawała dłużej w pracy w ramach godzin nadliczbowych. W tym aspekcie Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że powódka jako wieloletni pracownik Spółki była osobą zaangażowaną w pracę, na co niewątpliwie wpływało jej poświęcenie wynikające z dłuższego świadczenia pracy od innych pracowników oddziału kadr. Pozwana w odpowiedzi na apelację zasadnie przyjęła, że powódka powinna poświęcić kilka minut pracy pod koniec każdego dnia, aby uporządkować dokumenty, które znajdowały się na jej biurku. Jednakże zgromadzony materiał dowodowy nie dawał podstaw do przyjęcia, aby powódka miała odpowiednio dużo miejsca, aby schować w szafkach wszystkie dokumenty pracowników Spółki. Przy czym Sąd Rejonowy trafnie ocenił, wbrew stanowisku powódki, że nowy kierownik kładł nacisk na swoich pracowników w zakresie potrzeby chowania akt pracowniczych do szafek. Sąd I instancji podnosił, że powódka wskazywała jedynie,
że Ł. M. wspominał o potrzebie chowania akt pracowniczych. Jednakże jej przekonanie należało uznać jedynie za subiektywne odczucie. Tym niemniej w kontekście zgromadzonego materiału dowodowego w niniejszej sprawy pozwana Spółka nie udowodniła ani nie wykazała, aby Ł. M. nagminnie zwracał uwagę jedynie powódce na istniejący nieład na jej biurku. Należy wskazać, że żadna z osób zeznających w procesie nie potrafiła przytoczyć, aby była świadkiem sytuacji, w której Ł. M. kiedykolwiek zwracałby uwagę i dyscyplinował powódkę, aby odkładała dokumenty do szaf i stosowała się do wprowadzonej zasady ,,czystego biurka’’. Ponadto pozwana Spółka w toku postępowania sądowego nie przedstawiła żadnego dokumentu, z którego wynikałoby, aby kierownik powódki wystosowywał w jej kierunku pismo upominające. W aktach osobowych powódki brak jest nagany czy kary porządkowej za niestosowanie się do poleceń kierownika kadr. Dlatego też Sąd II instancji uznał, że Ł. M. nie kierował do powódki żadnych uwag, ponieważ nie miała ona możliwości pomieszczenia wszystkich akt w ówcześnie przystosowanych do tego szafach. W związku z tym należało uznać, że Sąd Rejonowy
w sposób nieprawidłowy dokonał oceny wiarygodności zeznań poszczególnych świadków
w w/w zakresie.

Sąd Okręgowy doszedł do wniosku, że również rozważania prawne Sądu I instancji były błędne i podlegały zmianie.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. ,,W użytym w przepisie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: 1. bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); 2. naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; 3. zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie. Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Podobnie, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika. Dopiero łączne wystąpienie wyżej wymienionych trzech elementów składających się na pojęcie „ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych” będzie zatem stanowić uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.’’ ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2016 r., sygn. akt PK 94/15)

Odnosząc się do poszczególnych wymienionych powyżej cech rozwiązania umowy
o pracę z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, Sąd Okręgowy zważył, że w niniejszej sprawie wystąpiło tylko zagrożenie interesów pracodawcy. Przy tym należy wskazać, że było ono jedynie hipotetyczne, ponieważ drzwi prowadzące do trzech pokojów oddziału kadr było oplombowane. Po godzinach pracy, w których powódka zostawiała na biurku dokumenty pracownicze do następnego dnia, żaden z innych pracowników Spółki ani osób sprzątających nie miał wówczas dostępu. Nie ma bowiem znaczenia również okoliczność podnoszona przez Sąd I instancji, że powódka przychodziła do pracy na godzinę 9:00. Zachowania osób mogących wchodzić do kadr przed godzinami pracy powódki były z pewnością kontrolowane przez pozostałych pracowników oddziału kadr. Ponadto w ocenie Sądu II instancji w niniejszej sprawie nie doszło do naruszenia interesu pracodawcy, ponieważ nigdy nie zdarzyło się, aby akta osobowe pracowników Spółki bądź jakikolwiek z innych dokumentów uległ zniszczeniu. Należy również mieć na względzie pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy, zgodnie z którym ,,sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego, gdyż do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień nasilenia złej woli pracownika w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. (…) Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę
w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może być zatem zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy. O stopniu i rodzaju winy nie decyduje wysokość szkody. Szkoda może stanowić jedynie element pomocniczy w kwalifikacji naruszenia obowiązków pracowniczych jako ciężkiego. Ocena ciężkości naruszenia obowiązku pracowniczego zależy od okoliczności indywidualnego przypadku.’’ ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 października 2016 r., sygn. akt I PK 242/15) W tym kontekście nie można stwierdzić, że działanie powódki było zawinione, ponieważ nie obejmowało jej winy umyślnej ani rażącego niedbalstwa. Co prawda ustalono, że przełożony powódki informował wszystkich pracowników kadr o zasadzie ,,czystego biurka’’ przez niego wprowadzonej, jednak w toku postępowania nie wykazano, aby Ł. M. kierował jakiekolwiek uwagi do powódki, które odnosiłyby się do jakości wykonywanej przez nią pracy.
W niniejszej sprawie nie wykazano, aby inne osoby miały dostęp do kadr poza godzinami pracy oddziału oraz nie ujawniono danych, które uległyby zniszczeniu lub skradzeniu. Zatem nie było żadnego ryzyka, aby dokumenty pozostawione przez powódkę do następnego dnia jej pracy na biurku były w niebezpieczeństwie skutkującym zagrożeniem interesu pracodawcy. W ocenie Sądu Okręgowego nie należało utożsamiać zachowania powódki z jego bezprawnością oraz nie obejmowało ono winy umyślnej i rażącego niedbalstwa. Sąd II instancji zważył, że pozwana Spółka uniemożliwiła pracownikom kadr chowania wszystkich akt do szaf ze względu na ich zbyt małą liczbę w trzech pokojach. Dopiero po zwolnieniu powódki wprowadzono w siedzibie Spółki ,,aktownię’’, w której można było przechowywać wszystkie akta pracownicze, do czego podporządkowali się pracownicy kadr. Jednak
w trakcie zatrudnienia powódki ze względu na znikomą ilość udostępnionego miejsca na przechowywanie akt pracowniczych, zespół wchodzący w skład kadr nie miał możliwości dostosowania się do polecenia kierownika. Sąd Najwyższy wskazuje, że ,,pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy, która powinna być wyrażana w stosownej formie
i z zachowaniem określonych granic. Tak więc dopiero naruszenie tych zasad może uzasadniać ewentualne sankcje wobec pracownika. Zaś w przypadku rozwiązania niezwłocznego z winy naruszenie to musi mieć charakter ciężki, a więc przekroczenie dopuszczalnych granic krytyki musi mieć charakter rażący.’’ ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2017 r., sygn. akt II PK 18/16) Tymczasem w niniejszej sprawie Ł. M. nie kierował do powódki uwag ani nie miał zastrzeżeń, które uwypukliłby na piśmie lub ustnie.

Na marginesie rozważań prawnych, w ocenie Sądu Okręgowego druga ze wskazanych przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy nie była objęta zakresem apelacji. Tym niemniej Sąd II instancji zważył, że niewykonanie w terminie obowiązku wypełnienia formularza przez powódkę do Głównego Urzędu Statystycznego nie skutkuje możliwością zastosowania dyspozycji przepisu art. 52 k.p. Sąd Rejonowy zasadnie przyjął, że przekazanie formularza przez powódkę z jednodniowym opóźnieniem nie powodowało naruszenia interesu pracodawcy. Z uwagi na taką ocenę dowodów, Sąd Okręgowy wskazał, że bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy było rozpoznawanie merytoryczne zarzutu naruszenia art. 52 § 2 k.p. polegające na złożeniu przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę z przekroczeniem miesięcznego terminu. Skoro bowiem przyczyny zawarte w tym dokumencie okazały się być bezzasadne, to w perspektywie rozważania prawidłowości rozwiązania umowy o pracę, okoliczności przekroczenia terminu jednostronnej czynności prawnej nie stanowiłyby
o zakresie rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie.

W związku z powyższym Sąd Okręgowy zważył, że konieczne było dokonanie korekty orzeczenia Sądu Rejonowego i przywrócenie powódki do pracy. Sąd Najwyższy uznał, że ,,w sytuacji gdy konflikt pomiędzy pracownikiem a przełożonym był zadawniony,
o charakterze trwałym i był on łatwo zauważalny przez innych pracowników, to w tych okolicznościach zastosowanie art. 45 § 2 k.p. było uzasadnione, ponieważ przywrócenie pracownika do pracy nie daje gwarancji prawidłowej współpracy i uzasadnia pogląd,
że współpraca z pracownikiem byłaby współpracą trudną, podczas której w tle pojawiałyby się echa wypowiedzenia będącego przedmiotem niniejszego postępowania.’’ ( postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2014 r., sygn. akt II PK 23/14) Jak już wskazano powyżej, powódka nie pozostawała w konflikcie ani w sporze z innymi pracownikami Spółki, a sama przykładnie realizowała nałożone na nią obowiązki pracownicze. Stwierdzono również, że ,,limit etatów, o którym mowa w art. 7 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, albo inne ograniczenia budżetowe nie powodują niecelowości przywrócenia pracownika do pracy.’’ ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2017 r., sygn. akt II PK 381/15) W związku z tym Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że przywrócenie do pracy powódki nie będzie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Powódka była osobą doświadczoną wykonywującą sumiennie polecenia przełożonego. Ze względu na jej doświadczenie, udzielała rad pozostałym pracownikom. Powódkę cechowała fachowość
i ogromna wiedza, dlatego też z uwagi na jej predyspozycje zawodowe należy ją przywrócić do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy. Należy również mieć na uwadze, że powódka, urodzona w dniu (...), w momencie rozwiązywania z nią stosunku pracy w dniu 5 kwietnia 2017 r. była w okresie ochronnym wynikającym z treści art. 39 kodeksu pracy.

Sąd Okręgowy wskazuje, że w niniejszej sprawie doszło do rozwiązania umowy
o pracę z powódką bez zachowania okresu wypowiedzenia. W związku z tym należało zastosować wykładnię przepisu art. 57 § 2 k.p., zgodnie z którym jeżeli umowę
o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. W myśl wspomnianego art. 39 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Sąd zważył, że w dacie wypowiedzenia powódce umowy o pracę, obowiązywała ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznym pod dziennikiem ustaw z 2016 r., pozycja 887. W myśl obowiązującego wówczas art. 24 ust. 1a pkt 23, wiek emerytalny dla kobiet urodzonych w okresie od dnia
1 kwietnia 1958 r. do dnia 30 czerwca 1958 r. wynosi co najmniej 61 lat i 10 miesięcy. Zatem należało przyjąć, że powódka osiągnęła okres ochronny, kiedy ukończyła 57 lat i 10 miesięcy w dniu 1 lutego 2016 r. W związku z tym Sąd Okręgowy zważył, że powódka w dniu rozwiązania z nią stosunku pracy była w okresie ochronnym, co skutkowało przyznaniem jej wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy pod warunkiem zgłoszenia gotowości do pracy w terminie 7 dni od dnia wydania wyroku.

O kosztach procesu Sąd Okręgowy orzekł w punkcie 2 i 3 wyroku mając na względzie dyspozycję art. 98 k.p.c. Sąd II instancji w punkcie 2 wyroku zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 2000,00 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu w zakresie uiszczonej opłaty od pozwu oraz kwotę 4230,00 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, w tym:

- kwotę 4050,00 złotych związanej z wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy
na podstawie § 2 pkt 6 w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie ( Dz. U. z 2015 r., poz. 1800) obowiązującego na dzień złożenia powództwa;

- kwotę 180,00 złotych związanej z przywróceniem do pracy na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat
za czynności adwokackie ( Dz. U. z 2015 r., poz. 1800) obowiązującego na dzień złożenia powództwa.

Sąd Okręgowy w punkcie 3 wyroku jednocześnie zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 2115,00 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą zgodnie z § 2 pkt 6, w związku z § 9 ust. 1 pkt 2, w związku z § 9 ust. 1 pkt 1 oraz w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie ( Dz. U. z 2015 r., poz. 1800) obowiązującego na dzień złożenia apelacji.

SSO Zbigniew Szczuka SSO Marcin Graczyk SSO Agnieszka Stachurska

Zarządzenie: (...)