Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 sierpnia 2019 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: Sędzia Anna Garncarz

Protokolant: Iwona Markiewicz

po rozpoznaniu w dniu 13 sierpnia 2019 r. we Wrocławiu na rozprawie sprawy

z powództwa A. S.

przeciwko (...) S.A. z siedzibą w K.

o wynagrodzenie za pracę, nagrodę roczną

I.  zasądza od strony pozwanej (...) S.A. z siedzibą w K. na rzecz powódki A. S. kwotę 2225,00 zł (dwa tysiące dwieście dwadzieścia pięć zł zero gr) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od:

- kwoty 225 zł od dnia 11 stycznia 2018 r. do dnia zapłaty;

- kwoty 2.000 zł od dnia 02 maja 2018 r. do dnia zapłaty;

II.  zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 675 zł tytułem zwrotu kosztów procesu;

III.  nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieście) kwotę 100 zł tytułem opłaty od pozwu od której powódka była zwolniona z mocy ustawy;

IV.  wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności.

UZASADNIENIE

Powódka A. S. pozwem z 12 czerwca 2018 r. (data stempla pocztowego) skierowanym przeciwko (...) S.A. z siedzibą w K., wniosła o zasądzenie od strony pozwanej 2.225,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwoty:

- 225,00 zł od dnia 11 stycznia 2018 r. do dnia zapłaty,

- 2.000,00 zł od dnia 2 maja 2018 r. do dnia zapłaty

tytułem wynagrodzenia za dzień 23 grudnia 2018 r. oraz premii rocznej za 2017 r. Ponadto powódka wniosła o zasądzenie od strony pozwanej zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje żądania, powódka podniosła, że jest pracownikiem sklepu (...) i aktualnie pracuje na stanowisku zastępcy kierownika. Na wychowaniu ma 2 córki w wieku 5 i 10 lat. W dniu 23 grudnia 2017 r. młodsza córka zachorowała. Tego dnia miała rozpocząć pracę w sklepie o godz. 14:30. O godz. 9:43 wysłała na służbowy telefon sms, z wnioskiem o udzielenie zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem. O godz. 10:21 otrzymała sms-a zwrotnego, że takiej zgody nie uzyskała. W wyniku braku zgody, pracodawca uznał, że jej nieobecność tego dnia była nieusprawiedliwiona. Z tego powodu nie otrzymała wynagrodzenia za ten dzień oraz nagrody rocznej (k. 4-7, 14-16).

Odpowiadając na pozew, strona pozwana wniosła o jego oddalenie w całości oraz o zasądzenie od powódki zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko, strona pozwana zarzuciła, że pracownikowi przysługuje z mocy prawa prawo do 2 dni opieki nad dzieckiem i dlatego nie musi dopełnić żadnych szczególnych formalności. Uzgodnienie z pracodawcą wymaga jednak ustalenie konkretnego dnia. Podobnie jak w przypadku urlopu na żądanie, pracodawca może odmówić zwolnienia z pracy w przypadku szczególnych, nadzwyczajnych okoliczności, kiedy usprawiedliwiony interes pracodawcy wymaga obecności pracownika w pracy lub gdy pracownik nadużywa swojego uprawnienia. Taka wesłanie szczególna sytuacja miała miejsce w przypadku powódki. Chęć skorzystania z opieki nad dzieckiem zgłosiła w dniu 23 grudnia 2017 r., tj. w dniu w którym miała zaplanowaną pracę. Strona pozwana podkreśliła, że był to okres bardzo wzmożonej pracy w sklepach (...), ze względu na zbliżające się święta Bożego Narodzenia. Otrzymanie informacji o godz. 9:30 uniemożliwiło dokonanie zmiany grafiku i zapewnienie do pracy innego pracownika (k. 30-31).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny.

Powódka jest pracownikiem strony pozwanej (...) S.A. z siedzibą w K.. Początkowo była zatrudniona na stanowisku kasjer-sprzedawca, a w ostatnim okresie na stanowisku zastępcy kierownika sklepu. Powódka pracuje w sklepie (...) w O..

Dowód:

- Okoliczności bezsporne.

Powódka ma dwie małoletnie córki.

Dowód:

- Okoliczności bezsporne.

W 2017 r. powódka korzystała z jednego dnia opieki nad dzieckiem (w dniu 24 marca).

Dowód:

- Okoliczności bezsporne.

Głównym zadaniem zastępcy kierownika sklepu jest kierowanie zmianą, a jeżeli jest taka potrzeba to wykonuje on także obowiązki kasjera sprzedawcy.

W dniu 23 grudnia 2017 r. (sobota) powódka miała pracować na II zmianie w godz. od 14:30-22:00. Oprócz powódki pracować miał jeszcze jeden zastępca kierownika oraz 2 kasjerów. Nie było ustalone, który z zastępców będzie kierować zmianą. Tego dnia bezpośrednim przełożonym powódki była kierownik sklepu E. Z., która pracowała na I zmienia. Tego dnia rano młodsza córka powódki zaczęła źle się czuć, mieć biegunkę i wymioty. O godz. 9:31 powódka wysłała na numer służbowy wiadomość sms z wnioskiem o udzielenie jej tego dnia zwolnienia z pracy na opiekę nad dzieckiem. Po otrzymaniu wiadomości, E. Z. próbowała znaleźć inną osobę na zastępstwo. Nie znalazła jednak żadnej osoby. Wówczas skontaktowała się z M. K. informując ją, że w takiej sytuacji na sklepie będą 3 osoby i będzie bardzo ciężko, gdyż był to akurat dzień, kiedy zwiększone są obroty o prawie 70%. M. K. nie zgodziła się na wniosek powódki i E. Z. o godz. 10:21 wysłała powódce sms-a zwrotnego z informacją, że zgoda nie została udzielona.

Po otrzymaniu tej informacji powódka skontaktowała się z kierownikiem sklepu R. J., który w tym czasie był na zwolnieniu lekarskim i zapytała się co ma w takiej sytuacji zrobić. Zaproponował jej, aby osobiście stawiła się u kierownika sklepu. Wówczas powódka wzięła rower i pojechała do sklepu. Z dziećmi w tym czasie został jej mąż. E. Z. spotkała na sali sprzedaży. Przedstawiła jej swoją sytuacje, lecz E. Z. odmówiła powódce udzielenia zwolnienia na dziecko i żeby była jasność odmówiła jej także urlopu na żądanie. Powódka poprosiła o wydrukowanie druku opieki na dziecko, jednak E. Z. go nie wydrukowała. Wówczas powódka poprosiła o wpis w pamiętnik, że była i prosiła o zwolnienie na dziecko. Po zrobieniu wpisy, gdy powódka wychodziła z biura E. Z. zapytała się czy przyjdzie do pracy. Powódka odparła, że ze względu na swoją sytuację nie przyjdzie do pracy. Na zapytanie E. Z. jaką ma wpisać jej absencję, powódka odparła, że taką o jaką prosiła, albo opiekę na dziecko, albo urlop na żądanie. Następnie powódka wyszła ze sklepu.

W dniu 23 grudnia 2017 r. powódka nie świadczyła pracy.

Dowód:

- Zeznania świadka R. J. –karta v.60,

- Zeznania świadka M. K. – karta v. 60-61,

- Zeznania świadka Ł. S. – karta 61-v. 61,

- Zeznania świadka E. Z. – e-protokół karta 71 (płyta CD),

- Wyjaśnienia powódki A. S. – e-protokół karta 78 (płyta CD).

Powódka nie otrzymała wynagrodzenia za dzień 23 grudnia 2017 r.

Pismem z 9 lutego 2018 r. powódka wezwała stronę pozwaną do zapłaty 225,00 zł tytułem wynagrodzenia za dzień 23 grudnia 2017 r.

W odpowiedzi na wezwanie, pismem z 14 marca 2018 r. strona poinformowała odmówiła powódce wypłaty wynagrodzenia za ten dzień.

Za 23 grudnia 2017 r. powódce przysługiwało wynagrodzenie w wysokości 225,00 zł.

Dowód:

- Okoliczności bezsporne.

Uchwałą zarządu z 23 kwietnia 2018 r. pracownikom zatrudnionym na stanowiskach nie menadżerów została przyznana nagroda w wysokości 2.000,00 zł brutto.

Uprawnionymi do nagrody byli pracownicy spełniający łącznie następujące warunku:

a) rozpoczęli świadczenie pracy dla (...) S.A. na podstawie umowy o pracę nie później niż 3 kwietnia 2017,

b) zatrudnieni na podstawie umowy o pracę w (...) S.A. na dzień 1 kwietnia 2018,

c) pracownik podejmujący pracę po raz drugi w danym roku ma prawo do nagrody jeżeli: pracownik rozpoczął ponowne zatrudnienie w danym roku, za który przysługuje nagroda po 1 kwietnia 2017 roku i jest nadal zatrudniony na dzień 1 kwietnia 2018 roku, a okres absencji łącznie z przerwą w zatrudnieniu nie przekracza 180 dni,

d) nie będący menedżerami ocenianymi w ramach procesu (...).

Warunki wykluczające prawo do nagrody:

a) okres absencji powyżej 180 dni w roku 2017 (łącznie wszystkie absencje),

b) nieusprawiedliwiona absencja w roku 2017,

c) ocena pracy w (...) za 2017 r. „poniżej oczekiwań" lub „zdecydowanie poniżej oczekiwań",

d) decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 KP do dnia wypłaty ww. nagrody.

Rodzaje absencji nie wyłączające prawa do nagrody:

a) urlop wypoczynkowy, w tym na żądanie,

b) 2 dni zwolnienia od pracy w celu opieki nad dzieckiem do lat 14,

c) dni zwolnienia od pracy z powodów okolicznościowych przysługujące na podstawie przepisów prawa pracy,

d) dni wolne za nadgodziny lub za pracę w dni wolne,

e) absencja spowodowana wypadkiem w pracy lub w drodze do/z pracy.

Powódka nie otrzymała nagrody rocznej.

Pismem z 10 maja 2018 r. powódka wezwała stronę pozwaną do wypłaty nagrody rocznej w wysokości 2.,000,00 zł brutto.

Dowód:

- Okoliczności bezsporne.

Dni 24-26 grudnia 2017 r. były dniem wolnym powódki.

W dniu 27 grudnia 2017 r. pracowała w godz. od 13:45-22:00.

W dniu 28 grudnia 2017 r., miała dzień wolny.

W dniach 29-31 grudnia 2017 r. pracowała w godz. od 13:45-22:00.

Dowód:

- Wydruk ewidencji czasu pracy – karta 82-108.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 4.652,17 zł brutto.

Dowód:

- Zaświadczenie – karta 39.

Sąd Rejonowy zważył co następuje.

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 188 § 1 k.p., pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przepis ten nie zawiera żadnych ograniczeń jeżeli chodzi o termin wykorzystania tego zwolnienia. Ponadto art. 188 k.p. nie uzależnia terminu zwolnienia od pracy od zgody pracodawcy, a więc podobnie jak np. w przypadku urlopu na żądanie, pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy w terminie wskazanym przez niego. Aby pracownik mógł skorzystać ze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem musi zgłosić pracodawcy chęć skorzystania z niego we wskazanym przez siebie terminie. Forma samego wniosku (pisemna, ustna, telefoniczna itp.), nie ma przy tym żadnego znaczenia. Istotne jest tylko aby pracodawca mógł się z nim realnie zapoznać. Poza tym pracownik nie ma obowiązku uzasadniania swojego wniosku, czy dokumentowania potrzeby skorzystania za zwolnienia z pracy w danym dniu.

Pomimo, że co do zasady pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi na jego wniosek zwolnienia od pracy w związku ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem do 14 lat, to jednak w pewnych okolicznościach, podobnie jak np. w przypadku urlopu na żądanie, może odmówić zwolnienia przewidzianego w art. 188 k.p. Należy mieć jednak na uwadze, że chodzi tutaj o przypadki szczególne, nadzwyczajne, kiedy usprawiedliwiony interes pracodawcy wymaga obecności pracownika w pracy lub gdy pracownik nadużywa swojego uprawnienia.

W sprawie bezsporne było, że powódka ma dwójkę małoletnich dzieci i pracując u strony pozwanej była uprawniona do skorzystania z 2 dni zwolnienia od pracy w trybie art. 188 k.p. Bezsporne było, że w 2017 r. skorzystała z jednego takiego dnia (24 marca).

W dniu 23 grudnia 2017 r. powódka miała pracować na II zmianie (od 14:30-22:00) na stanowisku zastępcy kierownika. Tego dnia na tej zmianie miały pracować jeszcze 3 osoby: jeden zastępca kierownika oraz 2 sprzedawców-kasjerów. Przed rozpoczęciem zmiany o godz. 9:31, powódka wysłała sms na telefon służbowy z wnioskiem o udzielenie jej tego dni opieki na dzieckiem. Strona pozwana była więc zobligowana do udzielenia jej zwolnienia od pracy we wskazanym przez nią terminie. Jeżeli natomiast nie wyraziła zgody na wskazany przez nią termin to powinna wskazać jej inny dzień, w którym mogłaby wykorzystać to zwolnienie. Z okoliczności sprawy nie wynika jednak, aby strona pozwana zaproponowała powódce realizację jej wniosku w innym terminie w 2017 r. Po 23 grudnia 2017 r. powódka świadczyła jeszcze pracę w wyznaczone zgodnie z grafikiem dni 27, 29-31 grudnia 2017 r. Po 23 grudnia 2017 r. pomimo złożenia stosownego wniosku, powódka nie skorzysta już do końca roku z przysługującego jej zwolnienia na dziecko, gdyż strona pozwana jej to uniemożliwiła, co jest niezgodne z przepisami Kodeksu pracy. Z ustaleń faktycznych wcale nie wynika, aby powódka cofnęła swój wniosek, wprost przeciwnie, cały czas go podtrzymywał, o czym świadczy chociażby niniejsze postępowanie.

Poza tym odmawiając powódce zwolnienia na dziecko strona pozwana winna wykazać, iż zaszły jakieś szczególne, nieprzewidziane wcześniej okoliczności uzasadniające odmowę, czemu jednak nie sprostała w toku postępowania. Za taką okoliczność nie można bowiem uznać to, że 23 grudnia 2017 r. jest dniem przedświątecznym, w którym odnotowywany jest znaczny wzrost sprzedaży. Jest to bowiem fakt powszechnie znany, a nie żadna nadzwyczajna, nietypowa okoliczność, która wystąpiła nagle, niespodziewanie. Nie jest bowiem żadną tajemnicą handlową, że w okresach przedświątecznych (nie tylko Bożego Narodzenia), w sklepach jest wzmożony ruch klientów. O takich nadzwyczajnych okolicznościach można byłoby mówić np. w sytuacji wystąpienia awarii, zalania zakładu pracy, pożaru, wymagających obecności zwiększonej liczby pracowników.

Natomiast brak możliwości zastąpienia pracownika w toku normalnej pracy nawet w okresie zwiększonych obrotów, w sytuacji kiedy jest to typowe dla okresów przedświątecznych, nie uzasadnia obmowy udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy w celu opieki nad dzieckiem. Strona pozwana miała bowiem już zdecydowanie wcześniej pełną świadomość tego, że w tym czasie będzie zwiększona potrzeba zabezpieczenia prawidłowej obsługi sklepu. To na pracodawcy ciąży natomiast obowiązek zapewnienia takiej organizacji pracy w zakładzie pracy, która umożliwi pracownikom skorzystanie z ich praw np. do wypoczynku, zwolnienia od pracy na opiekę na dziecko, czy urlopu na żądanie. W przeciwnym razie przepis art. 188 k.p. i nie tylko (np. art. 167 ² k.p.) byłby w zasadzie martwy, bo pracodawca uzasadniając pracownikowi swoją odmowę mógłby zawsze tłumaczyć się brakiem zastępstwa.

Z tych względów, Sąd uznał, że odmowa udzielenia powódce opieki na dziecko w dniu 23 grudnia 2017 r. była nieuzasadniona i w związku z tym, przysługiwało jej stosowne wynagrodzenie za ten dzień, gdyż jej nieobecności nie można uznać za nieusprawiedliwioną. Za taką można natomiast uznać odmowę strony pozwanej na skorzystanie przez powódkę z przysługującego jej prawa do zwolnienia od pracy na dziecko, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracownik korzystający ze zwolnienia w trybie art. 188 § 1 k.p. zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Bezsporne było, że za ten dzień powódce przysługiwało wynagrodzenie w kwocie 225,00 zł brutto, w związku z czym w pkt. I sentencji wyroku Sąd na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. zasądził powyższą kwotę wraz z należnymi ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 11 stycznia 2018 r. do dania zapłaty. Zgodnie bowiem z art. 85 § 2 k.p. wynagrodzenie za pracę staje się wymagalne najpóźniej 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego.

Na uwzględnienie zasługiwało również roszczenie o zasądzenie tzw. nagrody rocznej za 2017 r.

Bezsporne było, że uchwałą zarządu strony pozwanej z 23 kwietnia 2018 r. została przyznana pracownikom zatrudnionym na stanowiskach nie menadżerskich nagroda finansowa w wysokości 2.000.000 zł brutto. W pierwszej kolejności należy jednak wskazać, że tzw. „nagroda roczna” nie była nagrodą w rozumieniu art. 105 k.p. lecz premią mającą charakter regulaminowy.

Premią jest uboczny, nieobligatoryjny i zmienny składnik wynagrodzenia za pracę, przysługujący pracownikowi tytułem ekwiwalentu za określone wyniki w pracy indywidualnej i (lub) zespołowej. Premia może występować przy wszystkich systemach płac i zawsze uzupełnia wynagrodzenie zasadnicze, nigdy zaś nie występuje, jako samodzielny składnik wynagrodzenia. Jej rola polega głównie na wzmocnieniu i uaktywnieniu funkcji motywacyjnej wynagrodzenia. W doktrynie wykształcił się podział premii na premie regulaminowe, stanowiące część składową płacy pracownika oraz tzw. premie uznaniowe. Należy, zatem rozróżnić premię uznaniową od premii, jako składnika wynagrodzenia za pracę. Pojęcia te są często używane wymiennie, mimo że w rozumieniu prawa pracy nie są to pojęcia tożsame, a ich rozróżnienie ma decydujące znaczenie dla oceny, czy stanowią one część wynagrodzenia wraz ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami prawnymi, czy nie mogą być za takie uważane.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, iż premią jest, bez względu na nazwę (premia czy nagroda), takie świadczenie, które uzależnione jest od spełnienia określonych w regulaminie pozytywnych przesłanek i niewystąpienia tamże przesłanek negatywnych, sformułowanych w sposób konkretny i sprawdzalny (wyr. SN z 01.10.1984 r., I PRN 131/84, OSPiKA 1988/1/21). Warunki uzyskania premii, tzw. reduktory premii, a także jej wysokość - limit premii - określa najczęściej regulamin premiowania. Prawo do premii przysługuje pracownikowi wówczas, gdy zostało to ustalone w umowie o pracę lub w przepisach płacowych, a pracownik spełnił warunki wymagane do jej uzyskania. Powstanie prawa podmiotowego pracownika do premii oraz jej przyznanie nie są uzależnione od uznania podmiotu zatrudniającego (uchwała SN z 10.06.1983 r., III PZP 25/83, OSN 1983/12/192 oraz uchwała SN z 30.08.1986 r., III PZP 47/86, OSN 1987/5-6/82). W literaturze prawa pracy na tle czynności przyznawania premii i nagród został przyjęty dwupodział na czynności deklaratoryjne i konstytutywne. Pierwsze występują przy przyznawaniu premii i sprowadzają się do stwierdzenia, że w związku ze spełnieniem (lub niespełnieniem) przesłanek określonych w przepisach pracownik nabył (lub nie) prawo do premii. Decyzja pracodawcy jest więc jedynie czynnością ewidencyjną. Z chwilą spełnienia przez pracownika pozytywnych przesłanek prawa do premii, powstaje po jego stronie prawo podmiotowe do jej żądania. Decyzja pracodawcy odmawiająca przyznania premii lub przyznająca ją w niższej wysokości niż wynika to z regulaminu premiowania, podlega kontroli sądu (wyr. SN z 30.03.1977 r., I PRN 26/ 77, PiZS 1978/8-9/81). Decyzja pracodawcy o przyznaniu lub odmowie przyznania premii ma charakter deklaratywny, a nie konstytutywny. Dlatego może być korygowana przez pracodawcę. Prawidłowość oceny pracodawcy spełniania warunków premiowych może podlegać weryfikacji sądowej. Ocena sądu obejmuje ogół przesłanek warunkujących nabycie uprawnień premiowych (tzw. układ warunkujący), w tym także tych, od występowania, których zależy uruchomienie funduszu premiowego. Premia jest wynagrodzeniem warunkowym. Niespełnienie któregokolwiek z warunków może pozbawić pracownika prawa do premii albo spowodować, że nabędzie on prawo do premii w zmniejszonej wysokości. Jeśli w regulaminie nazwano premią świadczenie i wyznaczono warunki do jej przyznania przy pomocy mierników konkretnych i sprawdzalnych, to nazwa wynagrodzenia, jako premii odpowiada treści tej instytucji prawnej (wyr. SN z 10.06.1983 r., III PZP 25/83, OSN 1983/12/192).

Natomiast premia uznaniowa (będąca w sensie prawnym nagrodą – art. 105 k.p.), to świadczenie pieniężne, którego przyznanie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego. Przyjmuje się, iż różnica między nagrodą a premią polega na tym, że uzyskanie prawa do nagrody nie jest uzależnione od dopełnienia konkretnych warunków, a jej przyznanie uzależnione jest od swobodnego uznania pracodawcy. Pracownikowi przed przyznaniem nagrody przez pracodawcę nie przysługuje prawo podmiotowe do jej żądania (uchwala SN z 30.07.1986 r., III PZP 47/86, OSN 1987/5-7/82 oraz uchwala SN z 08.10.1988 r., III PZP 34/88, OSN 1990/1/1). Dopiero przyznanie pracownikowi świadczenia o charakterze nieobowiązkowym rodzi po jego stronie prawo domagania się wypłaty takiego świadczenia, a po stronie pracodawcy obowiązek jego realizacji (wyr. SN z 21.10.1990 r., I PR 236/90, Sł. Prac. 1991/6/28). Premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową, czyli nagrodą (wyr. SN z 06.06.2000 r., I PKN 705/99, OSNP 2001/24/713). Decyzja pracodawcy o przyznaniu nagrody jest oświadczeniem konstytutywnym, niepodlegającym kontroli sądu. Przepisy o premii określają szczegółowo warunki, od których spełnienia zależy prawo do premii, zaś przepisy o nagrodzie ujmują te przesłanki ogólnie, posługując się zwrotami ogólnikowymi i niedookreślonymi (patrz wyr. SN z 21.10.1984 r., I PRN 131/84, OSPiKA 1988/1/21).

Jak wynika z powyższych rozważań, kryteria przyznawania premii muszą być jasne, konkretne, czytelne, z których bezpośrednio musi wynikać, kiedy, komu i w jakich okolicznościach premia będzie przyznawana.

Uchwała zarządu strony pozwanej w sposób jednoznaczny wskazuje pozytywne i negatywne czynniki warunkujące przyznanie prawa do premii. Ma ona więc charakter regulaminowy. Jednym z warunków wykluczających prawo do tzw. „nagrody rocznej za 2017 r.” była nieusprawiedliwiona absencja w 2017 r. Na tej podstawie strona pozwana odmówiła powódce prawa do tego świadczenia, albowiem jej nieobecność w pracy w dniu 23 grudnia 2017 r. miała być nieusprawiedliwiona. W ocenie Sądu, biorąc jednak pod uwagę, okoliczności niniejszego stanu faktycznego należy uznać, iż nieobecność powódki tego dnia w pracy nie była nieusprawiedliwiona. W tym dniu powódka skorzystała bowiem z przysługującego jej zwolnienia od pracy w celu opieki na dzieckiem. Natomiast za nieuzasadnioną należy uznać odmowę strony pozwanej na udzielenie powódce zgody na zwolnienie tego dnia z pracy w celu opieki na dzieckiem, co zostało przedstawione szczegółowo w rozważaniach odnośnie roszczenia dotyczącego zasądzenia wynagrodzenia za ten dzień.

Zgodnie z uchwałą zarządu jednym z rodzajów absencji nie wyłączającej prawa do nagrody jest między innymi skorzystanie przez pracownika z 2 dni zwolnienia od pracy w celu opieki nad dzieckiem do lat 14. Skoro więc dzień 23 grudnia 2017 r. nie był dniem nieusprawiedliwionej absencji powódki, gdyż tego dnia korzystała ona z przysługującego jej prawa do zwolnienia na dziecko, to przysługiwała jej uchwalona przez zarząd strony pozwanej nagroda roczna za 2017 r. Dlatego też w pkt. I sentencji wyroku, Sąd zasądził z tego tytułu na rzecz powódki zgodnie z jej żądaniem kwotę 2.000,00 zł brutto. Uwzględniona należność Sąd na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. zasądził zgodnie z żądaniem pozwu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od 2 maja 2018 r. do dnia zapłaty.

Stan faktyczny w sprawie, Sąd ustalił zarówno w oparciu o osobowe źródła dowodowe, jak i dowody z dokumentów niekwestionowanych przez strony i niebudzących żadnych wątpliwości, w szczególności kserokopii akt osobowych powódki, które zostały sporządzone w przewidzianej formie, a ich autentyczność, nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania.

Oceny zeznań świadków oraz powódki, Sąd dokonał w kontekście całego zebranego w sprawie materiału dowodowego. Sąd dał im wiarę, gdyż spójnie korespondowały ze sobą oraz z wiarygodnymi dowodami z dokumentów. Jednakże z uwagi na to, że okoliczności faktyczne w dużej mierze były bezsporne pomiędzy stronami, zeznania świadków oraz wyjaśnienia powódki nie miały przełomowego znaczenia dla sprawy. Bezsporne było, co również przyznali świadkowie, że 23 grudnia 2017 r. powódka złożyła wniosek o udzielenie jej tego dnia zwolnienia na opiekę na dziecko w trybie art. 188 k.p. Jednak pracodawca nie wyraził na to zgody, a pomimo tego powódka nie stawiła się do pracy. Z zeznań świadków nie wynika jednak, aby zaistniały jakieś szczególne okoliczności do odmowy udzielenia powódce tego dnia zwolnienia na dziecko. Natomiast z wyjaśnień powódki oraz zeznań świadka Ł. S. wynika, że w dniu 23 grudnia 2017 r. dziecko powódki źle się czuło i chciało być z powódką.

Orzeczenie o kosztach w punkcie II sentencji wyroku, znajduje podstawę w treści art. 98 § 1 k.p.c. zgodnie z którym, strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Reguła ta dotyczy także spraw rozpatrywanych przez sądy pracy.

W myśl art. 98 § 3 k.p.c., do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez Sąd osobistego stawiennictwa strony.

W niniejszej sprawie kosztami poniesionymi przez powódkę, która wygrała proces były koszty wynagrodzenia pełnomocnika ją reprezentującego, które zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. poz. 1800 ze zm.), wynosiły 675,00 zł.

W punkcie III sentencji wyroku nie uiszczonymi kosztami sądowymi, od których powód był zwolniony/powódka była zwolniona z mocy ustawy, Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2016 r. poz. 623 ze zm.) w zw. z art. 98 k.p.c. obciążył stronę pozwaną, jako przegrywająca sprawę. Obejmowały one opłatę sądową od pozwu, która wyniosła 100,00 zł.

O rygorze natychmiastowej wykonalności w pkt IV sentencji wyroku orzeczono na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Z zaświadczenia strony pozwanej wynika, że średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 4.652,17 zł brutto, dlatego też Sąd nadał rygor wykonalności pkt. I wyroku w całości.

Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.