Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 września 2019 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu Wydział X Pracy

i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Agnieszka Chlipała-Kozioł

Ławnicy: G. K., I. W.

Protokolant: Katarzyna Kunik

po rozpoznaniu w dniu 25 września 2019 r. we Wrocławiu

sprawy z powództwa: P. K.

przeciwko: (...) sp. z o.o. w S.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę

I.  oddala powództwo;

II.  odstępuje od obciążenia powoda kosztami procesowymi strony pozwanej;

III.  przyznaje radcy prawnemu E. K. od Skarbu Państwa wynagrodzenie w kwocie 100,70 zł (90 zł plus 23% VAT) tytułem nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powodowi z urzędu;

IV.  nieuiszczone koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa.

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 7 maja 2018 r. (data wpływu do tut. Sądu) powód P. K. wniósł o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wręczonego powodowi w dniu 17 kwietnia 2018 r. Ewentualnie, w przypadku upływu okresu wypowiedzenia w dniu 31 maja 2018 r., powód wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy lub zapłatę od pozwanego (...) Sp. z o.o. z siedzibą w S. na rzecz powoda kwoty 2.500,00 zł tytułem odszkodowania na podstawie art. 45 kodeksu pracy wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym zastępstwa procesowego, według norm przepisanych lub według spisu kosztów przedstawionego najpóźniej przed zamknięciem rozprawy poprzedzającej wydanie wyroku.

W uzasadnieniu powód wskazał, że pozostawał zatrudniony u strony pozwanej, w ostatnim okresie na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W dniu 17 kwietnia 2018 r. pracodawca wręczył powodowi wypowiedzenie umowy o pracę. Powód podniósł, iż nie zgadza się z przyczynami wskazanymi przez stronę pozwaną. Wskazał, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, ponieważ umowa o pracę łącząca strony przewiduje wynagrodzenie godzinowe, w związku z czym wymaganie od pracownika pracy na akord jest pogwałceniem obowiązującego między stronami porozumienia. Powód nie zgodził się z zarzutem strony pozwanej, jakoby jego praca była bezproduktywna i wskazał na istnienie negatywnych, zmiennych czynników, na które nie ma on wpływu. Powód zaznaczył, że do jego obowiązków należało rozmieszczanie na magazynie dostarczanego towaru. Towar ten się zmieniał, a wraz z nim zmieniał się poziom trudności rozmieszczenia go, przede wszystkim z powodu braku miejsca. Przestoje w pracy były powodowane brakiem towaru oraz innymi czynnikami. Powód był zaangażowany, staranny i traktował pracę poważnie. Powód zaznaczył również, że zgodnie z Załącznikiem nr 3 pt. „Ocena i informacja zwrotna – Procedury standaryzacji pracowników” w sytuacji, gdy produktywność oraz jakość pracy pracownika wymagają poprawy, wówczas spółka pracuje z pracownikiem nad ich osiągnięciem oraz zapewnia mu wsparcie w tym zakresie, tymczasem w przypadku powoda nie zostały podjęte żadne działania o takim charakterze. Spotkania z managerem trwały bardzo krótko i przedstawiano na nim jedynie dokument z procentowym wynikiem, który należało podpisać. Powód zarzucił, że powinien uczęszczać na dodatkowe szkolenia, przy czym brał udział tylko w jednym szkoleniu.

W piśmie z dnia 23 lipca 2018 r. (data wpływu do tut. Sądu) powód sprecyzował, iż żąda przywrócenia do pracy u strony pozwanej.

Na rozprawie w dniu 21.01.2019 r. powód wskazał, że nie domaga się już przywrócenia do pracy, ale odszkodowania w kwocie 11.400 zł (trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia).

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) Sp. z o.o. w S. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko strona pozwana wskazała, że zawarła z powodem umowę o pracę na okres próbny, a następnie na czas nieokreślony. W dniu 17 kwietnia 2018 r. powodowi zostało wręczone oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę rozwiązania umowy pozwana wskazała nieuzyskanie przez powoda oczekiwanych wyników w zakresie produktywności. Strona pozwana wskazała, że produktywność pracowników jest oceniana za pomocą programu komputerowego w odniesieniu do ilości procesów wykonanych w ciągu godziny pracy danego pracownika. Cele są ustalane na podstawie porównania wyników osiąganych przez pracowników pracujących na poszczególnych procesach oraz funkcjach w ostatnich 4 tygodniach i przypisywane odrębnie dla różnych procesów i funkcji wykonywanych przez pracowników. Produktywność pracownika jest porównywana z produktywnością innych pracowników wykonujących takie same czynności. Wysokość celu ustalana jest na podstawie historycznych wyników pracowników wykonujących daną funkcję. Pozwana wskazała dalej, że pracownicy otrzymują zarówno informację o celach obowiązujących w danym okresie, jak również informacje zwrotne wskazujące wyniki ich pracy w każdym tygodniu w postaci pochwał, informacji podstawowych i informacji o konieczności poprawy. Zdaniem strony pozwanej wydajność powoda była poniżej celów w 16 okresach tygodniowych wskazanych w treści wypowiedzenia, które miały miejsce w przeciągu 12 miesięcy. Pozwana podkreśliła, że powód był oceniany według takich samych zasad jak inni pracownicy i powołane przez powoda czynniki zmienne nie wpływały negatywnie na ocenę pracy powoda, ponieważ oddziaływały w jednakowy sposób na pracę wszystkich pracowników. Ponadto, jeżeli wystąpią w pracy przestoje czy też brak towaru, to wówczas ma miejsce tzw. egzemptowanie i wydajność pracy pracownika w tych okresach nie jest brana pod uwagę podczas ogólnej oceny pracownika. Pozwany zapewnił powodowi ponowne przeszkolenie z procesu (...) po uzyskaniu przez powoda drugiej uwagi o konieczności poprawy. Pozwana zaznaczyła, że mimo stwierdzenia u powoda znajomości procesu oraz udzielenia wskazówek, w ciągu kolejnych 30 dni ponownie nie zostały osiągnięte minimalne cele. Wynika z tego, że mimo przeszkolenia, stwierdzonego doświadczenia, braku barier w procesie pracy oraz dobrej jego znajomości, praca powoda nie odpowiadała wyznaczonym celom i konsekwentnie odbiegała od standardów wydajności innych osób zatrudnionych u strony pozwanej. Pozwana podkreśliła również to, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nie wystąpiło z powodu jednokrotnej negatywnej oceny, ponieważ wymagane jest przejście przez wszystkie etapy (minimum 4 – krotne nieosiągnięcie celów w okresie liczącym maksymalnie około 180 dni lub uzyskanie 6 negatywnych ocen w okresie 12 miesięcy). Z tego względu zastosowana ocena pracy powoda miała charakter obiektywny, a oczekiwania pozwanego względem pracy powoda zostały mu zakomunikowane. Niespełnienie oczekiwań nie miało charakteru incydentalnego lub przemijającego. Strona pozwana nie zgodziła się ponadto z zarzutem powoda o niezgodnym z prawem wypowiedzeniu umowy o pracę ze względu na wymaganie pracy na akord przy przewidzianym w umowie o pracę wynagrodzeniu godzinowym, wskazując, że czym innym jest dokonywanie oceny pracowników pod względem wydajności ich pracy, a czym innym jest wymóg pracy na akord. Bezspornym jest, że powód nie był zatrudniony w systemie pracy akordowej, ponieważ otrzymywał wynagrodzenie określone stawką godzinową. Ponadto, system zobiektywizowanej oceny pracownika może być stosowany także wówczas, gdy pracownicy nie są zatrudnieni w systemie akordowym.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód P. K. został zatrudniony u strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w W., obecnie w S., w dniu 1 marca 2017 r., na podstawie umowy o pracę na okres próbny do dnia 31 maja 2017 r., obejmując stanowisko pracownika magazynowego ds. logistycznych ( F. A. ). Powód wykonywał pracę w centrum logistycznym pracodawcy w B.. Wynagrodzenie określono w stawce godzinowej, która początkowo wynosiła 15,00 zł, następnie zaś uległa podwyższeniu do 16,00 zł i 17,00 zł. Od dnia 1 czerwca 2017 r. strona pozwana zatrudniała powoda w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku pracownika magazynowego ds. logistycznych.

Dowód: Dokumenty zgromadzone w aktach osobowych powoda (w załączeniu do akt sprawy), w szczególności:

-

umowa o pracę na okres próbny z dn. 01.03.2017 r.,

-

umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 01.06.2017 r.,

-

aneks do umowy o pracę z dn. 01.09.2017 r.,

-

aneks do umowy o pracę z dn. 01.12.2017 r.,

-

świadectwo pracy z dn. 05.06.2018 r.

Powód wykonywał pracę na dziale (...). W sezonie urlopowym mógł pracować na innych działach. Bezpośrednim przełożonym powoda był J. Z..

Dowód: - zeznania świadka J. Z., k. 146 – 147.

U strony pozwanej obowiązuje procedura oceny pracowników, którą reguluje Załącznik nr 3 do Regulaminu Pracy, zatytułowany Oceny i informacja zwrotna – Procedury standaryzacji oceny pracowników.

Zgodnie z treścią Załącznika nr 3, wszyscy Kierownicy Obszarów powinni regularnie przekazywać Pracownikom Magazynowym informacje zwrotne dotyczące wydajności i jakości ich pracy. Podstawowa informacja zwrotna obejmuje: 1) informacje dotyczące wydajności i jakości pracy Pracownika Magazynowego, 2) postępy w zakresie wydajności i jakości od czasu otrzymania poprzednich informacji podstawowych, 3) wpływ aktualnej wydajności i jakości pracy na wewnętrzne procedury i klientów zewnętrznych. Pracownicy magazynowi, którzy po raz pierwszy zapoznają się z procedurami produkcyjnymi, przez pierwsze 4 tygodnie pracy każdego dnia otrzymują krótkie informacje dotyczące swojej wydajności.

W Załączniku nr 3 wskazano dalej, że oprócz regularnie przekazywanych podstawowych informacji zwrotnych, Pracownicy Magazynowi otrzymują informacje specjalne w przypadku osiągnięcia szczególnie dobrych wyników pracy (pochwały) oraz w razie konieczności poprawy wyników (uwagi o konieczności poprawy).

Wydajność pracy w ujęciu procentowym mierzona jest według liczby przygotowanych sztuk na godzinę w odniesieniu do wartości docelowej dla danego procesu. Normy (wartości docelowe) zgodnie z treścią Załącznika nr 3 mogą być weryfikowane nawet co 4 tygodnie. Nowe normy są ogłaszane na tydzień przed ich wprowadzeniem w życie. Okres brany pod uwagę dla potrzeb oceny wartości procentowych osiąganych przez danego pracownika magazynowego powinien wynosić 1 tydzień, zaś dany pracownik magazynowy powinien przepracować na danym procesie nie mniej niż 5 godzin. Pracownicy magazynowi, którzy po raz pierwszy pracują na danej ścieżce procesowej, są oceniani według podanej im krzywej uczenia się dla tego procesu.

W zakresie wydajności pracy pracownik otrzymywał pochwałę, jeśli osiągnął wynik wyższy niż 120 % wydajności docelowej, podstawową informację zwrotną w przypadku osiągnięcia wyniku w przedziale od 100 % do 120 % wydajności docelowej oraz uwagi o konieczności poprawy, jeśli wynik wynosił mniej niż 100 % wydajności docelowej.

Jakość pracy mierzona jest według liczby błędów na milion możliwości ich popełnienia, tzn. liczba błędów określana jest dla liczby przygotowanych przez pracownika towarów i – aby umożliwić porównywanie wyników – przedstawiana jest dla miliona sztuk. Dla każdego z głównych procesów (odbioru, rozmieszczania w magazynie, kompletacji, pakowania i obsługi zwrotów i zapewnienia jakości) określana jest jakość docelowa, zapewniająca wysoki poziom zadowolenia klientów.

W zakresie jakości pracy pracownik otrzymywał pochwałę, jeśli osiągnął wynik wyższy niż 100 % jakości docelowej, podstawową informację zwrotną w przypadku osiągnięcia wyniku w przedziale od 80 % do 100 % jakości docelowej oraz uwagi o konieczności poprawy, jeśli wynik wynosił mniej niż 80 % jakości docelowej.

W rozdziale pt. Pochwały Załącznika nr 3 wskazano, że jeżeli pracownik magazynowy zasłuży na pochwałę ze względu na osiągnięte wyniki i/lub jakość swojej pracy, wówczas przełożony przekaże mu taką informację zwrotną nie później niż w ciągu 1 tygodnia od spełnienia warunków otrzymania pochwały.

W rozdziale pt. Uwagi dotyczące konieczności poprawy Załącznika nr 3 wskazano, że jeżeli wyniki i/lub jakość pracy Pracownika Magazynowego wymagają poprawy, A. będzie pracował z nim nad jej osiągnięciem oraz zapewni mu wsparcie w tym zakresie. Dodano, że informacja zwrotna w postaci uwag o konieczności poprawy ma zazwyczaj formę 4-etapowego planu, przy czym zastrzeżono, że A. może etapy zmieniać lub z któregoś zrezygnować, np. w sytuacji, gdy kontynuacja słabych wyników i/lub jakości pracy może mieć poważne konsekwencje. Jak wskazano, na każdym z etapów pracownik magazynowy: zostanie poinformowany o tym, jak może poprawić swoje wyniki i/lub jakość pracy; ma możliwość wyjaśnienia, dlaczego jego praca nie spełnia oczekiwań oraz co mu przeszkadza w osiągnięciu sukcesu; omówi z Kierownikiem Obszaru formy pomocy oraz ustali, jakie czynności zostaną podjęte. Etapy procesu są następujące:

1.  Uwagi o konieczności poprawy – sesja coachingowa (przez 30 dni);

2.  Uwagi o konieczności poprawy – 1. ocena wyników (przez 30 dni);

3.  Uwagi o konieczności poprawy – 2. ocena wyników (przez 90 dni);

4.  Uwagi o konieczności poprawy – rozmowa dot. wyników i/lub jakości pracy oraz rekomendacja do zwolnienia.

W Załączniku nr 3, w odniesieniu do etapu 1. Uwagi o konieczności poprawy – sesja coachingowa wskazano: W ramach pierwszego etapu przełożony omówi z Pracownikiem Magazynowym, w jaki sposób ten może poprawić swoje wyniki i/lub jakość pracy. Poza tym tematem rozmowy będzie określenie czasu potrzebnego na poprawę. Kierownik Obszaru zaproponuje Pracownikowi Magazynowemu pomoc (jak wyżej) i szczegółowo omówi z nim sposoby jej udzielenia. Dla wygody Pracownika Magazynowego oraz w celu zapewnienia transparentności tematu rozmowy ze spotkania zostanie sporządzona krótka notatka. Na wniosek Pracownika Magazynowego wydawana jest kopia dokumentu.

W odniesieniu do etapu 2. Uwagi o konieczności poprawy – 1. ocena wyników wskazano: Jeżeli w ciągu kolejnych 30 dni Pracownik Magazynowy nadal nie będzie spełniał oczekiwań, dojdzie do drugiej rozmowy o konieczności poprawy. Tym razem Kierownik Obszaru omówi z Pracownikiem Magazynowym jego aktualne wyniki i/lub jakość jego pracy, w tym w szczególności rozmowa będzie dotyczyć: jasno zdefiniowanych oczekiwań co do wyników Pracownika Magazynowego na przyszłość; realistycznych celów w zakresie poprawy; wsparcia w celu poprawy pracy; w chwili otrzymania pierwszej oceny wyników Pracownikowi Magazynowemu musi zostać zaproponowana możliwość ponownego przeszkolenia. Dla wygody Pracownika Magazynowego oraz w celu zapewnienia transparentności tematu rozmowy ze spotkania zostanie sporządzona krótka notatka. Na wniosek Pracownika Magazynowego wydawana jest kopia dokumentu.

W odniesieniu do etapu 3. Uwagi o konieczności poprawy – 2. ocena wyników wskazano: Jeżeli w ciągu 30 dni od drugiego spotkania w sprawie konieczności poprawy – pierwszej oceny wyników – Pracownik Magazynowy ponownie nie spełni oczekiwań w zakresie wyników, dojdzie do trzeciego spotkania pomiędzy przełożonym a Pracownikiem Magazynowym. W jego trakcie zostaną szczegółowo omówione uzgodnione oczekiwania i cele, w tym: jasno zdefiniowane oczekiwania co do wyników i/lub jakości pracy Pracownika Magazynowego na przyszłość; realistyczne cele w zakresie poprawy; wsparcie w celu poprawy pracy; w chwili otrzymania drugiej oceny wyników Pracownik Magazynowy musi otrzymać propozycję przeszkolenia. Ewentualną odmowę należy udokumentować; możliwe konsekwencje nieosiągnięcia poprawy w wyznaczonym czasie. Dla wygody Pracownika Magazynowego oraz w celu zapewnienia transparentności tematu rozmowy ze spotkania zostanie sporządzona krótka notatka. Na wniosek Pracownika Magazynowego wydawana jest kopia dokumentu.

W odniesieniu do etapu 4. Uwagi o konieczności poprawy – rozmowa dot. wyników i/lub jakości pracy oraz rekomendacja do zwolnienia wskazano: Jeżeli w ciągu 90 dni od trzeciego spotkania w sprawie konieczności poprawy – drugiej oceny wyników Pracownik Magazynowy nadal nie będzie spełniał oczekiwań, z wynikami jego pracy zapozna się Dział Produkcji i Dział Personalny, a następnie z Pracownikiem zostanie umówione spotkanie w celu przedyskutowania tych wyników. Podczas tego spotkania Pracownik Magazynowy będzie mógł odnieść się do swoich wyników oraz otrzyma specjalną informację zwrotną. Po zakończeniu omawiania uwag o konieczności poprawy, Kierownik oraz (...) ds. personalnych omówią właściwe dodatkowe środki, w tym możliwość zwolnienia w związku z niewypełnianiem podstawowych obowiązków na danym stanowisku.

Wskazano dalej, że czas trwania procedury obejmującej 4 spotkania poświęcony konieczności poprawy zależy od konkretnego przypadku. Natomiast wyniki będą poddawane ocenie raz w tygodniu, a Pracownicy Magazynowi, których wyniki będą poniżej przedstawionych im oczekiwań, wezmą udział w sesjach dotyczących konieczności poprawy ze względu na wyniki pracy. Zaznaczono, że jeżeli A. nie zaobserwuje u Pracownika Magazynowego poprawy ani chęci jej osiągnięcia, może przyspieszyć cały proces przekazywania informacji o konieczności poprawy, w szczególności w następujących okolicznościach: jeżeli konsekwencje pracy Pracownika Magazynowego są lub mogą być dla A. bardzo poważne; jeżeli niespełnianie wymagań nosi oznaki umyślnego działania.

W Załączniku nr 3 przewidziano nadto, że jeżeli w okresie 12 kolejnych miesięcy Pracownik Magazynowy otrzyma łącznie 6 ocen z uwagami o konieczności poprawy (chodzi o kombinację pierwszych, drugich lub trzecich formalnych ocen), to w stosunku do Pracownika Magazynowego wdrożony zostanie etap 4. procesu zgłaszania uwag o konieczności poprawy i może on otrzymać ocenę z rekomendacją do zwolnienia.

Dowód: - Załącznik nr 3 – Oceny i informacja zwrotna – Procedury standaryzacji ocen pracowników (k. 36 – 39).

Pracownicy strony pozwanej są oceniani pod kątem wydajności i jakości. Ustalane są cele wydajności godzinowe określające ilość przeprocesowanych produktów na godzinę, które muszą zostać zrealizowane. Są to wszystkie godziny, jakie pracownik spędził na procesie, z podziałem na wielkość produktów procesowanych. Z tego wyciągana jest średnia ważona. W zależności od tego, ile na danej ścieżce pracownik spędził czasu, czas ten jest wagą danego procesu wchodzącego w rodziny. Na tej podstawie wystawiane są tygodniowe oceny, które generuje system dla wszystkich pracowników. Oczekiwany wynik jest ustalany na podstawie wyników pracy wszystkich pracowników, przy czym wyklucza się 15% najgorszych wyników. Wydajność ustala się zatem na poziomie 85% percentyla. Nowi pracownicy mają inne, niższe cele, dopiero po 5 tygodniach oczekuje się od nich wykonania 100% celów. Od czasu pracy odejmowane są wyjścia na przerwę i do toalety. Pracownik musi przepracować co najmniej 5 godzin na procesie, w ramach rodziny procesu, żeby ta praca była brana pod uwagę – wynika to z faktu, że dopiero po 5 godzinach można osiągnąć pełną wydajność w danej pracy. Rodzina procesów to procesy, które wchodzą w skład jednej ścieżki. O zaliczeniu do danej rodziny decyduje to, czy są wykonywane te same czynności, np. sposób rozmieszczania produktów na półkach. Ścieżki operacyjne danej rodziny procesu są przydzielane ze względu na to, jak zbalansowana jest zmiana. Bierze się również pod uwagę to, co będzie się dalej działo z produktem, tzn. czy zostaje w magazynie czy jest przekazywany dalej.

Cele są komunikowane pracownikom przez managerów oraz są wywieszone na plakatach zawieszonych w łatwo dostępnych miejscach. Przynajmniej raz dziennie są wysyłane do pracowników informacje na skaner. Ponadto czasami lider podchodzi do pracowników i przekazuje im cele osobiście. Cele są ustalane na podstawie danych historycznych z 4 ostatnich tygodni. Ulegają one zmianom co 4 tygodnie. Cele zależą również od wielkości towarów, inne są dla produktów większych (cel niższy) oraz mniejszych.

Tydzień zaczyna się w środę, a kończy we wtorek. Jakość badana jest na podstawie przeprocesowania sztuk na milion. Np. na dziale (...) w danym tygodniu jeżeli pracownik przeprocesował milion sztuk może popełnić 600 błędów, np. w postaci błędnego przyjęcia produktów, zeskanowania innej lokacji, niż ta gdzie odłożono produkt.

Pracownik otrzymuje zatem dwie oceny w tygodniu, przy czym może być tak, że otrzyma pochwałę za jakość, a coaching (informację o konieczności poprawy) za produktywność. Jedna negatywna ocena aktualizuje procedurę ścieżek do zwolnienia. Oceny z wydajności nie wpływają w żaden sposób na oceny z jakości. Przed wręczeniem oceny są omawiane na cotygodniowych spotkaniach w środy zw. POP – proces oceny pracownika. Biorą w nim udział managerowie, osoby z działu HR, działu szkoleń, działu bezpieczeństwa, przełożeni. Pracownicy nie biorą udziału w tych spotkaniach.

Dowód: - zeznania świadka J. Z., k. 146, 148, płyta CD,

- zeznania świadka J. P., k. 151, płyta CD,

- zeznania świadka K. W., 149, płyta CD,

- zeznania świadka M. R., k. 153.

Następnie oceny są drukowane i przekazywane pracownikom. Przy pierwszej rekomendacji do zwolnienia musi być obecny pracownik z działu HR. Przełożeni wręczają oceny pracownikom, omawiają je z nimi, wskazują za jaki okres ocena została wystawiona, na jakich ścieżkach pracował, jaka jest średnia ważona, jaka jest to ocena, jak długo jest ważna, jakie wystąpiły bariery w osiągnięciu celu. Takie spotkanie trwa około 5 – 7 minut. W tytule oceny znajduje się informacja, na jakim etapie procedury do zwolnienia pracownik się znajduje.

Dowód: - zeznania świadka J. Z., płyta CD,

- zeznania świadka K. W., płyta CD,

- zeznania świadka M. R., płyta CD.

Zdarza się, że negatywne oceny nie są wręczane pracownikom. Dzieje się tak m.in. z powodu chwilowego braku pracy do wykonania. Ten czas nie jest wliczany do zakładanego celu i nie ma wpływu na produktywność. Kolejnym przypadkiem nieuwzględniania okresów pracy do ustalania wydajności jest przypadek, gdy pracownik przepracuje na danym procesie poniżej 5 godzin w ciągu danego tygodnia, albowiem, jak ustalono, przy tak krótkim okresie pracy na danym procesie średnio pracownik nie uzyskuje pełnej wydajności. Kwestie osobiste np. zwolnienie lekarskie, rehabilitacja, również nie wpływają na ocenę produktywności.

Dowód: - zeznania świadka J. Z., płyta CD.

Istnieje możliwość anulowania i wyłączenia danej oceny za cały okres. Postępowanie to nosi miano egzemptowania. Może ono nastąpić np. z powodu czynników zewnętrznych w postaci niedoręczenia oceny na czas, czy też w sytuacji, gdy pewna część magazynu jest bardziej wypełniona i nie da się szybko układać towaru na półkach. Jeżeli ktoś osiąga bardzo dobre wyniki na swoim dziale, a na dziale, na którym go przeniesiono osiąga wyniki poniżej oczekiwanych, wówczas manager może wnioskować o wyłączenie takiej oceny. Procedura ta może dotyczyć zarówno jednego pracownika, jak i grup, działów. Decyduje o tym manager. Kwestia egzemptowania jest omawiana na cotygodniowych spotkaniach.

Dowód: - zeznania świadka J. Z., płyta CD,

- zeznania świadka K. W., płyta CD,

- zeznania świadka J. P., płyta CD,

- zeznania świadka M. R., płyta CD.

Pochwały są również komunikowane pracownikom poprzez przesyłanie na skanery, których pracownicy używają w pracy. Skanery mają zainstalowany system operacyjny, łączą się z siecią wi-fi i managerowie mają możliwość przesyłania informacji na te urządzenia w formie wiadomości tekstowej.

Dowód: - zeznania świadka J. Z., płyta CD.

W każdym momencie pracy pracownicy mogą sprawdzić swoją wydajność, uzyskując informację od managera. Czas, podczas którego pracownik uzyskuje powyższe informacje jest wbijany na stanowisko indirectowe, które nie jest wliczane do oceny wydajności.

Dowód: - zeznania świadka K. W., płyta CD,

- zeznania świadka J. P., płyta CD.

W trakcie pracy mają miejsce tzw. stand-upy. Są to spotkania prowadzone dwa razy w ciągu zmiany, tzn. na początku i w połowie. Trwają one 5 minut. Prowadzą je managerowie lub liderzy. Wówczas ogłaszane są wszelkie informacje dotyczące wskazówek bezpieczeństwa, cele, w tym wydajnościowe oraz inne dodatkowe informacje związane z konkursami itd.

Dowód: - zeznania świadka J. P., płyta CD.

Pracownik jest zatrudniony zazwyczaj na jednym procesie, ale może zdarzyć się, że zaistnieje potrzeba pracy na tzw. supporcie. Przydzielenie osoby do procesu następuje w momencie rozpoczęcia pracy i jest motywowane potrzebami biznesowymi. Na prośbę pracownika można przydzielić go do innego procesu. (...) bierze pod uwagę całość czasu spędzonego na całym procesie. Jeżeli występują przestoje, wówczas pracownicy są kierowani na inne zadania bądź też spędzają czas w kantynie. Ten czas jest wyłączany z oceny. Pracownicy otrzymują za ten czas 100% wynagrodzenia.

Dowód: - zeznania świadka K. W., k. 149, płyta CD,

- zeznania świadka J. Z., płyta CD,

- zeznania świadka J. P., płyta CD.

U strony pozwanej funkcjonują dwie procedury prowadzące do zwolnienia pracownika. Obie ścieżki są od siebie niezależne. Przewiduje je Regulamin pracy, stale dostępny dla pracowników. Podczas zatrudnienia pracownicy zapoznają się z tymi zasadami.

Pierwsza procedura obejmuje wystąpienie 6 negatywnych ocen w ciągu 12 miesięcy. Nie ma znaczenia ani ich rodzaj, ani fakt, że wygasły.

Natomiast druga ścieżka obejmuje wystąpienie 4 negatywnych ocen pod rząd w postaci uwag o konieczności poprawy (sesja coachingowa, pierwsza ocena wyników, druga ocena wyników, rekomendacja do zwolnienia). Jest ona wprowadzana w sytuacji, kiedy pracownik w danym tygodniu osiągnął poziom wydajności pracy poniżej poziomu 100%. W związku z tym przystępuje się do sesji coachingowej, która jest ważna 30 dni. Jeżeli pracownik będzie osiągał wyniki na poziomie akceptowalnym przez pracodawcę, to po 30 dniach ona zostaje anulowana i wygasa w systemie. Kolejny przypadek nieosiągnięcia tygodniowego wyniku skutkować będzie wówczas kolejną sesją coachingową. Natomiast, jeżeli pracownik nie wykaże poprawy, to wówczas dostaje pierwszą ocenę wyników, ważną również 30 dni. Po pierwszej negatywnej ocenie pracownik przez 4 kolejne tygodnie musi osiągać wyniki na poziomie 100% i jeśli osiągnie taki wynik, to prowadzi to do anulowania procedury, co oznacza, że każdą kolejną oceną, którą dostanie po tym okresie będzie sesja coachingowa. Jeżeli jednak w dalszym ciągu pracownik nie poprawi się i będzie osiągał wyniki poniżej oczekiwań pracodawcy, to wówczas dostaje drugą ocenę wyników, która jest ważna 90 dni. W tym czasie również muszą zostać osiągnięte wyniki na poziomie 100%. Po drugiej ocenie prowadzony jest retrening, który służy znalezieniu barier w osiągnięciu wyniku. Jeżeli wyniki w tym wypadku nie zostaną osiągnięte, to wówczas pracownik jest rekomendowany do zwolnienia i jest to ostateczna ocena. Na tym etapie nie ma dodatkowych szkoleń.

Dowód: - zeznania świadka K. W., k. 149, 150, płyta CD,

- zeznania świadka M. R., k. 153,

- zeznania świadka J. Z., k. 146.

Pracownikom, którzy nie realizują celów, są proponowane szkolenia, spędzenie czasu z instruktorem, którym jest doświadczony pracownik działu. Funkcjonuje również dział szkoleniowy, który prowadzi retreningi. R. pomagają znaleźć bariery w osiągnięciu celów, co można poprawić, by lepiej pracował. (...) są dobrowolne. Przy drugiej ocenie retrening jest przeprowadzany obowiązkowo. Powodowi proponowano takie szkolenia, skorzystał z niej przy drugiej ocenie wyników. Wynik retreningu nie wpływa na ścieżkę zwolnienia pracownika. Brak barier potwierdzony reterningiem może wskazywać na zbyt wolne wykonywanie pracy przez pracownika.

Dowód: - zeznania świadka J. Z., k. 147,

- zeznania świadka K. W., płyta CD,

- zeznania świadka J. P., płyta CD,

- zeznania świadka M. R., płyta CD.

Wynagrodzenie nie jest uzależnione od indywidualnych wyników pracy. Pracownicy otrzymują wynagrodzenie podstawowe oraz premię za produktywność uzależnioną od całego zakładu pracy oraz za obecność w pracy, rozpatrywaną indywidualnie. Obowiązuje stawka godzinowa. Różnica dotyczy jedynie dodatku stażowego.

Dowód: - zeznania świadka K. W., płyta CD.

W dniu 10 maja 2017 r. została utworzona dla powoda Druga uwaga o konieczności poprawy wydajności – pierwsza ocena wyników, która dotyczyła oceny wydajności powoda, dostarczona pracownikowi w dniu 16 maja 2017 r. Powód odmówił podpisania tej oceny. Dotyczyła ona okresu od dnia 4 maja 2017 r. do dnia 9 maja 2017 r. Wydajność powoda w tym okresie obliczona została na podstawie następujących danych:

- proces E. Transfer In (przepracowane 3,91 godziny) – wydajność powoda 83,66% (wynik powoda: 125,5 szt./h, wynik oczekiwany: 150 szt./h);

- proces E. Transfer In (przepracowane 4,64 godziny) – wydajność powoda 90,26% (wynik powoda: 237,38 szt./h, wynik oczekiwany: 263 szt./h);

- proces E. Transfer In (przepracowane 5,13 godziny) – wydajność powoda 90,36% (wynik powoda: 135,54 szt./h, wynik oczekiwany: 150 szt./h);

- proces E. Transfer In (przepracowane 5,68 godziny) – wydajność powoda 87,89% (wynik powoda: 231,15 szt./h, wynik oczekiwany: 263 szt./h);

- proces S. to P. (przepracowane 3,66 godziny) – wydajność powoda 93,7% (wynik powoda: 113,38 szt./h, wynik oczekiwany: 121 szt./h);

- proces S. to P. (przepracowane 3,06 godziny) – wydajność powoda 127,63% (wynik powoda: 303,76 szt./h, wynik oczekiwany: 238 szt./h);

- proces S. to P. (przepracowane 4,89 godziny) – wydajność powoda 94,37% (wynik powoda: 114,19 szt./h, wynik oczekiwany: 121 szt./h);

- proces S. to P. (przepracowane 7,63 godziny) – wydajność powoda 117,82% (wynik powoda: 280,41 szt./h, wynik oczekiwany: 238 szt./h).

Dowód: - Druga uwaga o konieczności poprawy wydajności – pierwsza ocena wyników z dn. 10.05.2017 r. (koszulka k. 33).

W dniu 5 lipca 2017 r. została utworzona dla powoda Pierwsza uwaga o konieczności poprawy wydajności – sesja coachingowa, która dotyczyła oceny wydajności powoda w okresie od dnia 28 czerwca 2017 r. do dnia 5 lipca 2017 r. Wydajność powoda w tym okresie obliczona została na podstawie następujących danych:

- proces E. Transfer In (przepracowane 9,05 godziny) – wydajność powoda 89,9% (wynik powoda: 134,80 szt./h, wynik oczekiwany: 150 szt./h);

- proces E. Transfer In (przepracowane 9,68 godziny) – wydajność powoda 103,2% (wynik powoda: 271,42 szt./h, wynik oczekiwany: 263 szt./h);

- proces S. to P. (przepracowane 2,71 godziny) – wydajność powoda 93,77% (wynik powoda: 113,47 szt./h, wynik oczekiwany: 121 szt./h);

- proces S. to P. (przepracowane 1,35 godziny) – wydajność powoda 140,56% (wynik powoda: 330,31 szt./h, wynik oczekiwany: 235 szt./h).

Dowód: - Pierwsza uwaga o konieczności poprawy wydajności – Sesja coachingowa z dn. 05.07.2017 r. (koszulka, k. 33).

W październiku, listopadzie, grudniu 2017 r. oraz styczniu 2018 r. oceny nie zostały wręczone powodowi w formie papierowej. Okres od listopada do stycznia to okres, kiedy system oceny był zawieszony, a oceny były przekazywane tylko w formie ustnej. Wynikało to z faktu, iż przed okresem świątecznym magazyn był przepełniony i osiągnięcie zamierzonych celów było trudniejsze. Proces oceny nie był wówczas uruchamiany.

Dowód: - zeznania świadka J. Z., płyta CD,

- rozwiązanie umowy o pracę w aktach osobowych powoda.

Doręczenie pierwszej oceny wyników z dnia 17 stycznia 2018 r. było nieprawidłowe ze względu na brak wcześniejszego doręczenia sesji coachingowej. Dla ścieżki 6 negatywnych ocen nie ma to znaczenia.

Dowód: - zeznania świadka J. Z., płyta CD.

W dniu 31 stycznia 2018 r. utworzono dla powoda Drugą uwagę o konieczności poprawy wydajności – pierwsza ocena wyników, która dotyczyła oceny wydajności powoda w okresie od dnia 24 stycznia 2018 r. do dnia 30 stycznia 2018 r. Wydajność powoda w tym okresie obliczona została na podstawie następujących danych:

- proces E. Transfer In (przepracowane 11,44 godziny) – wydajność powoda 86,77% (wynik powoda: 117,14 szt./h, wynik oczekiwany: 135 szt./h);

- proces E. Transfer In (przepracowane 16,92 godziny) – wydajność powoda 86,05% (wynik powoda: 213,41 szt./h, wynik oczekiwany: 248 szt./h);

- proces S. to P. (przepracowane 0,25 godziny) – wydajność powoda 130,05% (wynik powoda: 135,25 szt./h, wynik oczekiwany: 104 szt./h);

- proces S. to P. (przepracowane 1,13 godziny) – wydajność powoda 155,55% (wynik powoda: 312,66 szt./h, wynik oczekiwany: 201 szt./h).

Dowód: - Druga uwaga o konieczności poprawy wydajności – pierwsza ocena wyników z dn. 31.01.2018 r. (koszulka k. 33).

W dniu 7 lutego 2018 r. została utworzona dla powoda Trzecia uwaga o konieczności poprawy wydajności – druga ocena wyników, która dotyczyła oceny wydajności powoda w okresie od dnia 31 stycznia 2018 r. do dnia 6 lutego 2018 r. Wydajność powoda w tym okresie obliczona została na podstawie następujących danych:

- proces E. Transfer In (przepracowane 18,21 godziny) – wydajność powoda 94,42% (wynik powoda: 127,46 szt./h, wynik oczekiwany: 135 szt./h);

- proces E. Transfer In (przepracowane 21,36 godziny) – wydajność powoda 100,58% (wynik powoda: 249,43 szt./h, wynik oczekiwany: 248 szt./h);

- proces E. Transfer In (przepracowane 0,12 godziny) – wydajność powoda 166,37 % (wynik powoda: 246,23 szt./h, wynik oczekiwany: 148 szt./h);

- proces E. Transfer In (przepracowane 0,19 godziny) – wydajność powoda 115,72 % (wynik powoda: 344,85 szt./h, wynik oczekiwany: 298 szt./h);

- proces S. to P. (przepracowane 0,32 godziny) – wydajność powoda 24,27 % (wynik powoda: 25,24 szt./h, wynik oczekiwany: 104 szt./h).

- proces S. to P. (przepracowane 0,09 godziny) – wydajność powoda 11,26% (wynik powoda: 22,64 szt./h, wynik oczekiwany: 201 szt./h).

Dowód: - Trzecia uwaga o konieczności poprawy wydajności – druga ocena wyników z dn. 07.02.2018 r. (koszulka k. 33).

W dniu 13 lutego 2018 r. powód przeszedł retrening. Podczas spotkania wyjaśniono pracownikowi rodzaje popełnianych błędów, znaczenie tych błędów dla całego procesu oraz wskazano, w jaki sposób unikać podobnych błędów w przyszłości. Wśród problemów rozpoznano duży gabaryt produktów oraz przepełnienie wieży. Zaznaczono, że powód zna proces, dobrze sobie radzi z obsługą skanera, zmiany procesów oraz obszarów do procesowania. Trener określił powoda jako doświadczonego pracownika, wykazującego zaangażowanie. Nie rozpoznano żadnych barier w procesie.

Dowód: - pismo z dn. 13.02.2018 r., k. 32.

W dniu 28 lutego 2018 r. została utworzona dla powoda Czwarta uwaga o konieczności poprawy wydajności – rekomendacja do zwolnienia, która dotyczyła oceny wydajności powoda w okresie od dnia 21 lutego 2018 r. do dnia 27 lutego 2018 r. Powód odmówił podpisania tej oceny. Wydajność powoda w tym okresie obliczona została na podstawie następujących danych:

- proces E.-R. (przepracowane 1,34 godziny) – wydajność powoda 86,5% (wynik powoda: 134,08 szt./h, wynik oczekiwany: 155 szt./h);

- proces E.-R. (przepracowane 2,31 godziny) – wydajność powoda 53,12% (wynik powoda: 201,32 szt./h, wynik oczekiwany: 379 szt./h);

- proces E. Transfer In (przepracowane 19,76 godziny) – wydajność powoda 99,27% (wynik powoda: 142,95 szt./h, wynik oczekiwany: 144 szt./h);

- proces E. Transfer In (przepracowane 24,79 godziny) – wydajność powoda 99,23% (wynik powoda: 228,24 szt./h, wynik oczekiwany: 230 szt./h);

- proces S. to P. (przepracowane 0,2 godziny) – wydajność powoda 85,24% (wynik powoda: 88,65 szt./h, wynik oczekiwany: 104 szt./h).

- proces S. to P. (przepracowane 0,38 godziny) – wydajność powoda 64,91% (wynik powoda: 131,77 szt./h, wynik oczekiwany: 203 szt./h).

Dowód: - Czwarta uwaga o konieczności poprawy wydajności – rekomendacja do zwolnienia z dn. 28.02.2018 r. (koszulka k. 33).

W dniu 11 kwietnia 2018 r. została utworzona dla powoda Czwarta uwaga o konieczności poprawy wydajności – rekomendacja do zwolnienia, która dotyczyła oceny wydajności powoda w okresie od dnia 4 kwietnia 2018 r. do dnia 10 kwietnia 2018 r. Powód odmówił podpisania tej oceny. Wydajność powoda w tym okresie obliczona została na podstawie następujących danych:

- proces E. Transfer In (przepracowane 20,92 godziny) – wydajność powoda 74,84% (wynik powoda: 116,76 szt./h, wynik oczekiwany: 156 szt./h);

- proces E. Transfer In (przepracowane 23,53 godziny) – wydajność powoda 83,22% (wynik powoda: 201,39 szt./h, wynik oczekiwany: 242 szt./h);

- proces E. Transfer In (przepracowane 0,13 godziny) – wydajność powoda 101,39% (wynik powoda: 162,23 szt./h, wynik oczekiwany: 160 szt./h);

- proces E. Transfer In (przepracowane 0,3 godziny) – wydajność powoda 87,87% (wynik powoda: 245,15 szt./h, wynik oczekiwany: 279 szt./h);

- proces S. to P. (przepracowane 1,75 godziny) – wydajność powoda 56,63% (wynik powoda: 69,09 szt./h, wynik oczekiwany: 122 szt./h);

- proces S. to P. (przepracowane 0,29 godziny) – wydajność powoda 66,43% (wynik powoda: 173,37 szt./h, wynik oczekiwany: 261 szt./h).

Dowód: - Czwarta uwaga o konieczności poprawy wydajności – rekomendacja do zwolnienia z dn. 11.04.2018 r. (koszulka k. 33).

Powód został zwolniony z pracy na podstawie drugiej ścieżki zakładającej 6 negatywnych ocen w ciągu ostatnich 12 miesięcy.

Dowód: - zeznania świadka J. Z., płyta CD,

- zeznania świadka K. W., płyta CD.

W dniu 17 kwietnia 2018 r. pracodawca złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upływał z dniem 31 maja 2018 r.

Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie pracodawca wskazał nieuzyskiwanie przez powoda oczekiwanych wyników w zakresie produktywności, tj. osiąganie w okresie od dnia 4 maja 2017 r. do dnia 10 kwietnia 2018 r. wyników poniżej celów określonych przez Spółkę. Dalej pracodawca wskazał, że zgodnie z Załącznikiem nr 3 pt. Ocena i informacja zwrotna – Procedury standaryzacji pracowników do Regulaminu Pracy z dnia 11 grudnia 2017 r. w Spółce wprowadzony został zorganizowany system informowania pracowników o jakości i produktywności ich pracy. W ramach tego systemu, jak wskazała strona pozwana, pracownicy uzyskują dostęp do informacji czy spełniają wyznaczone cele – tj. otrzymują informacje o procencie realizowanego wyniku – oraz opis postępów, jakie poczynili od poprzedniego okresu oceny. Jeżeli wyniki pracownika wymagają poprawy, spółka pracuje z pracownikiem nad ich osiągnięciem oraz zapewnia mu wsparcie w tym zakresie. Procedura obejmuje co do zasady cztery spotkania podczas których pracownik otrzymuje tzw. uwagi o konieczności poprawy, tzn. dokumenty o nazwie: sesja coachingowa, pierwsza ocena wyników, druga ocena wyników, rekomendacja do zwolnienia. Na każdym z etapów pracownik zostaje poinformowany o tym, jak może poprawić swoje wyniki, ma możliwość wyjaśnienia, dlaczego jego praca nie spełnia oczekiwań oraz co mu przeszkadza w osiągnięciu sukcesu. Pracownicy omawiają z managerem formy pomocy oraz ustalają, jakie czynności zostaną podjęte. Pracodawca dodał, że jeżeli w okresie 12 kolejnych miesięcy pracownik otrzyma łącznie 6 ocen z uwagami o konieczności poprawy, to wdrożony zostanie etap 4. procesu zgłaszania uwag o konieczności poprawy i może on otrzymać ocenę z rekomendacją do zwolnienia. Wedle twierdzeń pracodawcy, dzięki zastosowaniu takiej procedury każdy pracownik ma dostateczną szansę na osiągnięcie poprawy.

Strona pozwana wskazała, że wyniki powoda w zakresie produktywności odbiegają od celów określonych przez spółkę. Pracodawca powołał się na następujące wyniki powoda:

-

w okresie od 4 kwietnia 2018 r. do 10 kwietnia 2018 r. – wynik E. Transfer in EachStowed Medium (...) 74,84%, E. Transfer in EachStowed S. (...) 83,22%, E. Transfer in E EachStowed S. (...) 87,87%, E. S. to P. E. Medium (...) 56,63%, E. S. to P. E. S. (...) 66,43%; (rekomendacja do zwolnienia);

-

w okresie od 7 marca 2018 r. do 13 marca 2018 r. – wynik E. Transfer in EachStowed S. (...) 91,64%, E. S. to (...) 40,03%, E. S. to P. E. Medium (...) 16,93%, (rekomendacja do zwolnienia);

-

w okresie od 21 lutego 2018 r. do 27 lutego 2018 r. – wynik R. Medium B EachReceived S. (...) 62,49%, E. Transfer in EachStowed Medium (...) 99,27%, E. Transfer in EachStowed S. (...) 99,23%, E. S. to P. E. Medium (...) 85,24%, E. S. to P. E. S. (...) 64,91% (rekomendacja do zwolnienia);

-

w okresie od 31 stycznia 2018 r. do 6 lutego 2018 r. – wynik E. Transfer In EachStowed Medium (...) 94,42%, E. S. to P. E. Medium (...) 24,27%, E. S. to P. E. S. (...) 11,26% (druga ocena wyników);

-

w okresie od 24 stycznia 2018 r. do 30 stycznia 2018 r. – wynik E. Transfer In EachStowed Medium (...) 86,77%, E. Transfer In EachStowed S. (...) 86,05%, (pierwsza ocena wyników);

-

w okresie od 17 stycznia 2018 r. do 23 stycznia 2018 r. – wynik 90,04%, (pierwsza ocena wyników);

-

w okresie od 10 stycznia 2018 r. do 16 stycznia 2018 r. – wynik R. Medium B EachReceived Medium (...) 79,95%, R. Medium B EachReceived S. (...) 76,67%, E. Transfer in EachStowed Medium (...) 92,61%, E. Transfer in EachStowed S. (...) 77,05%, (sesja coachingowa);

-

w okresie od 27 grudnia 2017 r. do 2 stycznia 2018 r. – wynik 97,18% (sesja coachingowa);

-

w okresie od 13 grudnia 2017 r. do 19 grudnia 2017 r. – wynik 92,49% (sesja coachingowa);

-

w okresie od 6 grudnia 2017 r. do 12 grudnia 2017 r. – wynik 69,54% (sesja coachingowa);

-

w okresie od 29 listopada 2017 r. do 5 grudnia 2017 r. – wynik 64,11% (sesja coachingowa);

-

w okresie 22 listopada 2017 r. do 28 listopada 2017 r. – wynik 62,96% (sesja coachingowa);

-

w okresie od 11 października 2017 r. do 17 października 2017 r. – wynik E. Transfer in EachStowed Medium (...) 84,94%, E. Transfer in EachStowed S. (...) 90,69%, E. S. to P. E. Medium (...) 98,79% (sesja coachingowa);

-

w okresie od 4 października 2017 r. do 10 października 2017 r. – wynik 97,21% (sesja coachingowa);

-

w okresie od 28 czerwca 2017 r. do 4 lipca 2017 r. – wynik E. Transfer in EachStowed Medium E. 89,9%, E. S. to P. E. Medium (...) 93,77% (sesja coachingowa);

-

w okresie od 4 maja 2017 r. do 9 maja 2017 r. – wynik E. Transfer In EachStowed Medium (...) 83,66%, E. Transfer In EachStowed S. (...) 90,26%, E. Transfer In E EachStowed Medium (...) 90,36%, E. Transfer In E EachStowed S. (...) 87,89%, E. S. to P. E. Medium (...) 93,7%, E. S. to P. E. Medium (...) 94,37% (pierwsza ocena wyników).

Pracodawca dodał, że w trakcie każdego ze spotkań managerowie J. Z. i J. P. oraz (...) K. W. informowali powoda, iż wyniki jego pracy są niezadowalające i wyjaśniali, w jaki sposób dokonać ulepszeń w procesie pracy dla uzyskania poprawy produktywności pracy. Wedle wskazań strony pozwanej, pomimo wielokrotnych rozmów oraz podjętych przez spółkę działań powód nie był w stanie w okresie ostatniego roku poprawić produktywności pracy do poziomu akceptowanego przez spółkę. Pracodawca dołożył wszelkich starań (w tym w dniu 13 lutego 2018 r. zostało przeprowadzone dodatkowe szkolenie na dziale S. z zakresu pracy), które nie zaowocowało oczekiwaną poprawą. W związku z tym pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę.

Oświadczenie pracodawcy zawierało pouczenie o przysługującym powodowi prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.

Dowód: - Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę z dn. 17.04.2018 r. (w aktach osobowych powoda – w załączeniu do akt sprawy).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop z trzech ostatnich miesięcy pracy wynosiło 3.790,20 zł brutto.

Dowód: - Zaświadczenie o zarobkach z dn. 26.09.2018 r., k. 31.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo podlegało oddaleniu jako bezzasadne.

W niniejszym postępowaniu powód wniósł pierwotnie o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony oraz - ewentualnie – w przypadku upływu okresu wypowiedzenia w dniu 31 maja 2018 r. - o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, precyzując żądanie w piśmie z dnia 23 lipca 2018 r. Na rozprawie w dniu 21 stycznia 2019 r. powód wskazał, że nie domaga się już przywrócenia do pracy, ale odszkodowania w kwocie 11.400 zł (trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia).

Strona pozwana wniosła natomiast o oddalenie powództwa w całości.

Nie ulega wątpliwości, że przedmiotem niniejszego postępowania było zbadanie prawidłowości dokonania wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma dużą swobodę i jest ograniczony wyłącznie koniecznością wskazania rzeczywistej i konkretnej przyczyny, która uzasadniła rozwiązanie umowy o pracę.

W pierwszej kolejności wskazać należy, iż zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 ¹ k.p.).

Sąd ustalił, że strona pozwana dochowała wszelkich przewidzianych prawem wymogów formalnych, dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony. Oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p., ponadto, w zgodzie z art. 30 § 4 k.p., wskazana została przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracodawcy zawierało także pouczenie o przysługującym powodowi prawie odwołania do sądu pracy. Nie zostały także naruszone przepisy o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem.

Ponadto zostało spełnione przez pracodawcę kryterium konkretności wskazanej przyczyny, bowiem pracodawca wskazał w sposób jasny i precyzyjny, że zarzuty wobec powoda koncentrują się wokół nieuzyskiwania przez niego oczekiwanych wyników w zakresie produktywności, tj. osiąganie w okresie od dnia 4 maja 2017 r. do dnia 10 kwietnia 2018 r. wyników poniżej celów określonych przez Spółkę. Nie stanowiło okoliczności spornej, że pracodawca przeprowadził oceny wydajności pracy powoda, na których wyniki powołał się w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Bezsporny był także osiągnięty przez powoda wynik w trakcie powołanych przez pracodawcę ocen wydajności. Wydajność pracowników była ustalana elektronicznie, sczytywana, nie zaś liczona ręcznie przez pracownika, co mogłoby skutkować pewnymi błędami. Nie można więc zatem mówić w tym przypadku o zaistnieniu wadliwego obliczenia wydajności pracowników.

Jak ustalono w przedmiotowej sprawie, powód spełnił negatywną przesłankę niespełnienia wymaganych norm nie tylko w ciągu spornego okresu, ale również w innych. Wyniki pracy powoda należały do niskich, mimo braku obiektywnych przeszkód, co wykazał przeprowadzony retrening. Przyczyną niskich wyników wydajności było zbyt wolne wykonywanie pracy przez powoda. Podkreślenia wymaga, że nie sposób przyjąć, by powód celowo pracował wolniej, a tym samym nie sposób przypisać powodowi winy umyślnej za uzyskanie niskich wyników pracy. Powód pracował wolniej niż inni pracownicy zatrudnieni przez pozwaną w tym okresie, co stało się przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę. Podkreślenia wymaga, że pogorszenie wyników powoda nie miało miejsce jednorazowo. Uzyskanie przez powoda wyników poniżej oczekiwanego przez pracodawcę poziomu miało bowiem miejsce wielokrotnie – 16-krotnie w okresie zatrudnienia, w tym 6-krotnie w ciągu ostatnich 12 miesięcy pracy. Powód zatem pracował w poniżej dolnej dopuszczalnej granicy wydajności regularnie.

Rozważając prawidłowość rozwiązania umowy z powodem przez stronę pozwaną należy na wstępie podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę za uprzednim wypowiedzeniem jest zwykłym ustawowym sposobem rozwiązaniem umowy o pracę i jako takie przysługuje obu stronom bezterminowej umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w trybie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. jest zwykłym sposobem rozwiązywania umowy o pracę, a pracodawca ma prawo do stosowania takiej polityki kadrowej, która zapewni prawidłową realizację zadań. Uprawnienie to jednak po stronie pozwanej obarczone jest obowiązkiem wskazania na piśmie przyczyn, dla których pracodawca decyduje się na rozwiązanie stosunku pracy z powodem. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (wyrok SN z 4.12.97; I PKN 419/97; OSNAPiUS 1998/20/598). Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z dnia 2001.12.06, I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34). Pracodawca jest obowiązany udowodnić zasadność wypowiedzenia, przy czym może to czynić tylko w oparciu o tę przyczynę, którą wskazał w wypowiedzeniu (wyrok SN z dnia 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000, z. 7, poz. 266). Tak wskazana przyczyna podlega kontroli Sądu z punktu widzenia jej konkretności i rzeczywistości. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 KP. Ponadto należy stwierdzić, iż jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 § 1 KP), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie (wyrok SN z dnia 1999.10.13, I PKN 304/99, OSNP 2001/4/118).

W orzecznictwie jednolicie przyjmuje się, że podstawą zasadnego wypowiedzenia umowy o pracę może być zarzut nieosiągnięcia określonych przez pracodawcę celów, jeżeli były one możliwe do osiągnięcia.

Zauważyć należy dalej, że procedura oceny pracowników została opisana w Załączniku Nr 3 do Regulaminu Pracy. Uregulowanie to przewiduje dwie możliwie procedury poprzedzające wypowiedzenie umowy o pracę. Pierwsza wymaga nieosiągnięcia wymaganych celów w 4 etapach postępowania, druga natomiast otrzymania łącznie 6 ocen z uwagami o konieczności poprawy w okresie kolejnych 12 miesięcy. Co do pierwszej procedury, to wspomniany Załącznik Nr 3 przewiduje, że istnieją cztery następujące po sobie etapy postępowania z pracownikiem, który nie osiąga oczekiwanych wyników w zakresie wydajności pracy, tj.:

1. Uwagi o konieczności poprawy – sesja coachingowa (przez 30 dni);

2. Uwagi o konieczności poprawy – pierwsza ocena wyników (przez 30 dni);

3. Uwagi o konieczności poprawy – druga ocena wyników (przez 90 dni);

4. Uwagi o konieczności poprawy – rozmowa dot. wyników i/lub jakości pracy oraz rekomendacja do zwolnienia.

Jednocześnie w wymienionym załączniku znajduje się zapis, że „czas trwania procedury obejmującej 4 spotkania poświęcone konieczności poprawy zależy od konkretnego przypadku. Wyniki będą poddawane ocenie raz w tygodniu a Pracownicy Magazynowi, których wyniki będą poniżej przedstawionych im oczekiwań, wezmą udział w sesjach dotyczących konieczności poprawy ze względu na wyniki pracy”.

Zacytowany zapis z regulaminu, że „wyniki będą poddawane ocenie raz w tygodniu” w sposób jasny wskazuje, że ocena pracy dokonywana jest w okresach tygodniowych. Także kolejny zapis, iż: „Pracownicy których wyniki będą poniżej przedstawionych im oczekiwań wezmą udział w sesjach dotyczących konieczności poprawy ze względu na wyniki pracy” pozwala na ustalenie, że dokumenty „Uwagi o konieczności poprawy” mogą być wręczane już po niespełnieniu celów w każdym tygodniu. Zatem w przypadku gdy w okresie 30 (lub 90 dni) od wręczenia danej oceny pracownik, w którymś tygodniu nie spełni celów, zrealizuje się przesłanka „niespełnienia oczekiwań w ciągu 30 (lub 90) dni. W efekcie rozpoczęty zostanie kolejny etap 4-etapowej procedury. Pracownik jest bowiem oceniany w każdym tygodniu wchodzącym w skład danego okresu.

Zauważyć należy, że podpisując umowę o pracę, powód oświadczył równocześnie, iż potwierdza, iż zapoznał się z treścią regulacji dotyczących prawa pracy obowiązujących u pracodawcy w dniu podpisania umowy oraz że akceptuje ich postanowienia i zobowiązuje się do ich przestrzegania. Załącznik Nr 3 znajdował się w łatwo dostępnym miejscu i w każdej chwili pracownicy mogli się ponownie z nim zapoznać lub przypomnieć sobie jego zapisy. W przypadku problemów ze zrozumieniem zasad oceny należało udać się do przełożonego, aby ten wyjaśnił niejasne kwestie. Zarówno więc przy zawieraniu umowy o pracę, jak i później, w okresie jej trwania, powód miał możliwość zapoznania się z powyższym dokumentem. Fakt, że powód nie doczytał regulaminu lub nie dopytał o jego wyjaśnienie, nie uzasadnia przyjęcia, że pracodawca go z zasadami oceny nie zaoznał lub że były one zbyt skomplikowane.

Jak wynika z zeznań świadków, strona pozwana proponowała powodowi liczne retreningi, mimo iż nie w każdym wypadku propozycje retreningów zaznaczano w dokumentacji. Powód twierdził w niniejszej sprawie, że nie otrzymywał propozycji ponownego przeszkolenia, jednakże w świetle zeznań świadków, które potwierdzają to, że takie propozycje padały, tylko powód nie chciał z nich skorzystać, należy uznać twierdzenia powoda za niewiarygodne.

Należy również podkreślić, iż nawet jeśli pracownicy mieli problemy z płynnym wykonywaniem pracy z uwagi na obiektywne, niezależne od nich okoliczności - brak miejsca w magazynie, ilość towarów, przestoje, polecenia wpadkowe wykonania innej pracy, to kwestie te dotyczyły wszystkich pracowników, nie zaś wyłącznie powoda, miały zatem wpływ na średnią wydajność ustalaną comiesięcznie, na podstawie której tworzono cele, a także na wyniki indywidualne wszystkich ocenianych w danym okresie pracowników.

Jak ustalono w przedmiotowej sprawie, w oświadczeniu z dnia 17 kwietnia 2018 r., o wypowiedzeniu umowy o pracę, pozwany pracodawca uzasadniając rozwiązanie umowy o pracę z powodem, odnosząc się do nieuzyskiwania przez P. K. oczekiwanych wyników w zakresie produktywności przywołał również zapis regulaminu, stanowiący że: „jeżeli w okresie 12 kolejnych miesięcy pracownik otrzyma łącznie 6 ocen z uwagami o konieczności poprawy, to wdrożony zostanie 4 etap procesu zgłaszania uwag o konieczności poprawy i może on otrzymać ocenę z rekomendacją do zwolnienia”. Jak wynika ze wspomnianego oświadczenia oraz zeznań świadków, przyczyną zwolnienia powoda było uzyskanie 6 negatywnych ocen w okresie kolejnych 12 miesięcy. Należało uznać, że uzyskanie przez P. K. 6 ocen z uwagami o konieczności poprawy w okresie kolejnych miesięcy (od maja 2017 r. do kwietnia 2018 r.) pozwalało pozwanemu pracodawcy na złożenie powodowi wypowiedzenia umowy o pracę.

Odnosząc się do zarzutu powoda o stosowaniu akordowego systemu pracy wskazać należy, że normy pracy są miernikiem nakładu pracy, jej wydajności i jakości (art. 83 § 1 k.p.). Określają one czas potrzebny do wykonania określonych czynności lub ilość pracy przypadającą na jednostkę czasu. Normy pracy mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, np. przy czynnościach, które się powtarzają, są bowiem rodzaje prac, do których nie da się stosować tych norm. Ustawodawca pozostawił pracodawcy swobodę we wprowadzaniu norm pracy, dając jedynie wskazówki, że powinny być ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Ustalanie norm pracy oraz ich ewentualne zmiany pozostawia się swobodnej decyzji pracodawcy (z ograniczeniami określonymi w cyt. przepisie). Normy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy poszczególnych pracowników. Normy pracy mają wpływ na wysokość wynagrodzenia, dlatego zostały umieszczone w rozdziale I a działu trzeciego Kodeksu pracy, poświęconego wynagrodzeniu za pracę. Najczęściej normy pracy stosowane są w wynagrodzeniu akordowym, które stosowane jest przy pracach, których efekty ilościowe mogą być zmierzone. Wysokość zarobków zależy wówczas od ilości wykonanej pracy, produktów czy usług. Niewątpliwie wynagrodzenie powoda nie zależało od osiągnięcia bądź nie, ustalonych przez pracodawcę, celów, powód nie był wynagradzany w systemie akordowym, otrzymywał bowiem wynagrodzenie godzinowe. Wyznaczone cele miały umożliwić pracodawcy ocenę pracowników oraz na wysokość premii. Podkreślić przy tym należy, że cele były ustalane w oparciu o uzyskane wyniki pracy wszystkich pracowników wykonujących te same czynności, w tych samych warunkach i w ten sam sposób. Pracownicy byli również informowani jaką wydajność mają osiągnąć w danym przedziale czasowym.

W ocenie Sądu Rejonowego stosowane przez stronę pozwaną kryteria oceny pracowników należało uznać za jasne i obiektywne. Oczekiwanym przez pracodawcę poziomem wydajności pracowników (tj. ilości zapakowanych sztuk towaru na godzinę) był wynik najmniej wydajnego pracownika po wykluczeniu 15% najgorszych wyników pracowników uzyskanych w ciągu poprzednich czterech tygodni (za poprzedni okres brany pod uwagę przy ustaleniu celów). Osiągnięcie tak wyznaczonego celu oznaczało uzyskanie wyniku 100 % wydajności i tak ustalony oczekiwany poziom wydajności rewidowany był co 4 tygodnie.

Skoro powód 16-krotnie osiągnął wynik niższy niż oczekiwany, a w ciągu ostatnich 12 miesięcy pracy osiągną tak niski wynik 6-krotnie, oznacza to, że był pracownikiem pracującym wolniej od większości zatrudnionych. Okoliczność ta uzasadniała zdaniem Sądu rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd skorzystał z dowodów z dokumentów, wskazanych w treści uzasadnienia, albowiem ich wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości stron ani Sądu, a także z dowodu z zeznań świadków J. Z., K. W., M. R. oraz J. P.. Przedmiotowe zeznania Sąd ocenił jako wiarygodne, albowiem były one spójne, logiczne oraz szczegółowe na tyle, na ile pozwalał na to upływ czasu między okresem, którego dotyczy roszczenie, a momentem składania zeznań.

Wyjaśnienia powoda Sąd uznał za wiarygodne jedynie w zakresie, w jakim znalazły one oparcie w pozostałym uznanym za wiarygodny materiałem dowodowym w sprawie. Za niepotwierdzone Sąd uznał twierdzenia powoda co do nieproponowania przez pracodawcę dodatkowych szkoleń a także jego wyjaśnienia, jakoby świadczył pracę w systemie akordowym.

Mając na uwadze powyższe rozważania uznać należało, iż wypowiedzenie umowy o pracę powodowi przez pozwanego w świetle art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. było uzasadnione i z tej przyczyny oddalono powództwo, o czym orzeczono w punkcie I wyroku.

Orzeczenie o kosztach procesu, zawarte w punkcie II wyroku, wydano w oparciu o przepis art. 102 k.p.c., mówiący iż w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Umożliwia on Sądowi nie zasądzenie od strony przegrywającej całości lub części kosztów, urzeczywistnia zasadę słuszności i jako wyjątkowy – stanowiący wyłom w zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu – nie podlega wykładni rozszerzającej. Do okoliczności branych pod uwagę przez sąd przy ocenie przesłanek zastosowania dyspozycji omawianego przepisu, według doktryny, zaliczyć należy nie tylko te dotyczące stanu majątkowego i sytuacji życiowej strony, ale również związane z samym przebiegiem postępowania. Przepis ten wyraża zasadę słuszności w orzekaniu o kosztach, stanowiąc wyjątek od zasady odpowiedzialności za wynik procesu. Nie konkretyzuje on pojęcia wypadków szczególnie uzasadnionych, pozostawiając ich kwalifikację, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności danej sprawy, sądowi (por. m.in. postanowienie SN z dnia 20 grudnia 1973 r., II CZ 210/73, postanowienie SN z dnia 26 stycznia 2012 r. III CZ 10/12, postanowienie SN z dnia 12 stycznia 2012 r. IV CZ 117/11, postanowieniu z dnia 11 lutego 2010 r., I CZ 112/09, postanowienie SN z dnia 20 kwietnia 2012 r. III CZ 17/12). Należy podzielić pogląd Sądu Najwyższego, że zastosowanie art. 102 k.p.c. i sposób skorzystania z tego przepisu jest suwerennym uprawnieniem Sądu orzekającego i od jego oceny zależy przesądzenie, że taki szczególny wypadek wystąpił ze względu na okoliczności rozpoznawanej sprawy i uzasadnia odstąpienie w całości albo w części od zasady obciążenia strony przegrywającej kosztami procesu.

W niniejszej sprawie pomiędzy powodem a stroną pozwaną istnieje bardzo duża dysproporcja majątkowa. Powód jest osobą młodą, otrzymuje wynagrodzenie na poziomie najniższego wynagrodzenia krajowego. Ponadto Sąd miał na względzie, że powód pozostawał w subiektywnym przekonaniu, że został decyzją pozwanego pokrzywdzony. Pomimo, że stosowane przez pozwanego zasady oceny i zwalniania pracowników Sąd uznał za jasne, obiektywne i zrozumiałe, i zostały one niewątpliwie pracownikom udostępnione, to w ocenie Sądu powód nie do końca zasady te zrozumiał. Zdaniem Sądu Rejonowego strona pozwana powinna uwzględnić okoliczność, że część pracowników może mieć problem z dokładnym zrozumieniem skomplikowanych zasad oceny i zwalniania z pracy, i wyjaśnić im te zasady w sposób bardziej przystępny. Z tych względów obarczanie powoda kosztami procesu byłoby sprzeczne z zasadami słuszności.

Następnie, w punkcie III sentencji wyroku Sąd przyznał ustanowionemu dla powoda radcy prawnemu E. K. od Skarbu Państwa wynagrodzenie w kwocie 100,70 zł tytułem nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powodowi z urzędu na postawie § 15 ust. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (Dz. U. 2019 r., poz. 68).

W punkcie IV sentencji wyroku nieuiszczone koszty sądowe Sąd zaliczył na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. 113 u.k.s.c. w zw. z art. 98 k.p.c., mając na względzie, że nie było podstaw do obciążania tymi kosztami ani powoda zwolnionego z kosztów sądowych z mocy ustawy, ani strony pozwanej, która postępowanie wygrała w całości.