Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 11 lutego 2019 roku

Sąd Rejonowy w Gdyni IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Joanna Wojnicka-Blicharz

Ławnicy: Jan Węcławski, Alina Kieda - Szefka

Protokolant: starszy sekretarz sądowy Grażyna Mrozik

po rozpoznaniu w dniu 28 stycznia 2019 roku w Gdyni na rozprawie

sprawy z powództwa M. O.

przeciwko (...) Parkowi (...)

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

I.  przywraca powódkę M. O. do pracy w (...) Parku (...) na poprzednich warunkach;

II.  zasądza od pozwanego (...) Parku (...) na rzecz powódki M. O. kwotę 3161, 03 złotych brutto /trzy tysiące sto sześćdziesiąt jeden złotych i trzy grosze/ tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pod warunkiem podjęcia pracy;

III.  oddala powództwo o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w pozostałym zakresie;

IV.  zasądza od pozwanego (...) Parku (...) na rzecz powódki M. O. kwotę 180 /sto osiemdziesiąt/ złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

V.  znosi pomiędzy stronami koszty zastępstwa procesowego w zakresie roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy;

VI.  nakazuje pobrać od pozwanego (...) Parku (...) na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Gdyni kwotę 2055 złotych tytułem opłaty sądowej od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa.

Alina Kieda – Szefka SSR Joanna Wojnicka-Blicharz Jan Węcławski

Sygn. akt IV P 86/18

UZASADNIENIE

Powódka M. O. pozwem z dnia 1 marca 2018 roku skierowanym przeciwko pozwanemu (...) Parkowi (...) wniosła o uznanie rozwiązania umowy o pracę za bezskuteczne, nałożenie na pozwanego obowiązku dalszego zatrudnienia powódki do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy, w przypadku upływu okresu wypowiedzenia umowy o pracę przywrócenie powódki do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy i zasądzenie na jej rzecz od pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powódka wskazała, iż w u pozwanego pracowała na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z dnia 19 lipca 2013 roku na stanowisku inspektora. W dniu 22 marca 2016 roku strony zawarły aneks do umowy, a w dniu 29 stycznia 2018 roku porozumienie zmieniające warunki płacy. Po 10 dniach w dniu 8 lutego 2018 roku pozwany rozwiązał umowę o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia. Jako podstawę rozwiązania umowy wskazano likwidację stanowiska w związku ze zmianą regulaminu organizacyjnego pozwanego. Udzielono powódce urlopu wypoczynkowego oraz zwolniono z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zdaniem powódki, podana przyczyny jest fikcyjna. Pracodawca nie miał zamiaru likwidować stanowiska zajmowanego przez powódkę o czym świadczyło porozumienie podwyższające wynagrodzenie zasadnicze powódki. Według wiedzy powódki nie doszło do likwidacji jej stanowiska. Na jej miejsce została zatrudniona B. K., która wykonuje te same obowiązki.

/pozew k. 3-5/

W odpowiedzi na pozew pozwany (...) Park (...) wniósł o oddalenie powództwa, zasądzenie od powoda na jego rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwany wskazał, że argumentacja przedstawiona w pozwie jest chybiona i nie zasługuje na uwzględnienie. Zmiana regulaminu organizacyjnego w styczniu 2018 roku nie miała charakteru pozornego. B. K. zatrudniona jest u pozwanego od 4 lipca 2013 roku na stanowisku inspektora. Pozwany działał jako (...) Centrum (...) zmieniony na podstawie uchwały rady Miasta G. z dnia 15 stycznia 2014 roku na (...) Park (...). B. K. od stycznia 2018 roku zatrudniona była jako Inspektor w dziale Centrum (...), a zakres jej obowiązków obejmowała czynności związane z rezerwacją sal Centrum (...) oraz koordynowanie pracy asysty technicznej Centrum (...).

W dniu 2 stycznia 2018 roku zarządzeniem Dyrektora (...) G. wprowadzono nowy Regulamin Organizacyjny. W dziale (...) i (...) przestała istnieć Sekcja (...) Recepcji, a jej pracownicy zostali włączeni w strukturę nowo powstałej Sekcji Konferencji. W biurze Sekcji Konferencji pozostawiono jednego z dwóch pracowników (P. S.), którego wyznaczono na koordynatora działań związanych z rezerwacjami sal. Z drugim pracownikiem – powódką rozwiązano umowę z uwagi na likwidację stanowiska pracy. Jeden z pracowników asysty technicznej przejął jeden z obowiązków powódki określony jako „koordynacja asysty technicznej”.

Zmiany regulaminu miały szeroki zasięg i objęły całą instytucją. W zakresie działalności i organizacji pracy Sekcji Konferencji wyznaczono koordynatora asysty technicznej i zwiększono o jedną osobę zespół asysty technicznej z uwagi na potrzebę obsługi licznych wydarzeń odbywających się w soboty i niedziele. Pozostałego po zmianach pracownika biurowego wyznaczono na koordynatora działań związanych z rezerwacjami sal. Ponadto, czterem osobom z dotychczasowej Sekcji (...) recepcji rozszerzono zakres obowiązków przez co osoby te wykonują na recepcji obsługę rezerwacji i wynajmu sal. Jedna z osób przygotowana została do pełnienia zastępstwa w razie nieobecności koordynatora B. K.. Zwiększono zatrudnienie o dwa etaty na stanowisku związanym z bieżąca obsługą recepcji, a w konsekwencji zlikwidowano 3 stanowiska pracy: powódki oraz Kierownika działu Centrum (...) i koordynatora Sekcji (...).

Zmiana wynagrodzenia powódki wiązała się ze zmianą regulaminu wynagrodzenia. Wypowiedzenia dokonano dopiero 8 lutego 2018 roku, ponieważ wcześniej powódka przebywała na urlopie, a następnie była niezdolna do pracy z powodu choroby.

Pozwany wskazał, iż w przypadku uwzględnienia roszczenia powódki o przywrócenie do pracy będzie ona zobowiązana do zwrotu odprawy wypłaconej w związku z ustaniem zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia dokonanego ze względu na likwidację stanowiska.

/odpowiedź na pozew k. 21-24/

Pozwany wskazał w piśmie z 3 października 2018 roku, że przywrócenie powódki do pracy na dotychczasowym stanowisku i na dotychczasowych warunkach byłoby niemożliwe i niecelowe m. in. z uwagi na satysfakcjonujące obecnie funkcjonowanie sekcji konferencji po zmianach schematu organizacyjnego i zmianach personalnych oraz z uwagi na okoliczności leżące po stronie powódki jak ilość absencji, nienależyty sposób ich zgłaszania i usprawiedliwiania, i brak wywiązywania się ze swoich obowiązków. Dwa nowo powstałe stanowiska pracy u pozwanego miały na celu usprawnienie działania recepcji w razie nieobecności pracownika.

/pismo pozwanego z 3.10.2018r. k. 137-139/

Powódka w piśmie z dnia 10 stycznia 2019 roku sprecyzowała żądanie w zakresie wynagrodzenia w okresie pozostawania bez pracy i wniosła o zasądzenie od pozwanego kwoty 6.322,06 wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Zdaniem powódki, w razie przywrócenia do pracy powódce należy się wynagrodzenie za 2 miesiące, które wynosiło 3.161,03 zł.

/pismo powódki z 10.01.2019r. k. 239-240/

Wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy zakwestionowała strona pozwana wskazując, że na podstawie art. 47 k.p. gdy wypowiedzenie wynosi 3 miesiące to wynagrodzenie przysługuje nie więcej niż za 1 miesiąc.

/pismo pozwanego z dnia 25.01.2019r. k. 262/

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka M. O. została zatrudniona u pozwanego (...) Centrum (...) z siedzibą w G. (potem (...) Park (...) w G.) od dnia 21 stycznia 2013 roku, początkowo na czas określony do dnia 20 lipca 2013 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku inspektora. Następnie, w dniu 19 lipca 2013 roku zawarto z powódką umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia 21 lipca 2013 roku, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku inspektora.

Zgodnie z zakresem czynności (obowiązków) pracownika M. O. na stanowisku inspektora w dziale Centrum (...) w szczególności należy:

- godne reprezentowanie pracodawcy wobec klientów i partnerów, w tym dbałość o odpowiedni strój w pracy

- prowadzenie rezerwacji sal Centrum (...) (koordynowanie rezerwacji elektronicznych z papierowymi; bieżące aktualizowanie elektronicznego systemu rezerwacji; weryfikacja potrzeb klientów w zakresie rezerwacji),

- koordynowanie pracy asysty technicznej Centrum konferencyjnego (przekazywanie informacji odnośnie wymagań klientów dotyczących wynajmu sal; egzekwowanie odpowiedniego przygotowania pomieszczeń do wymagań klientów; weryfikacja zgodności przygotowań z oczekiwaniami klientów),

- współpraca z odpowiednimi służbami (...) G. w kwestiach pomocy publicznej w szczególności w zakresie możliwości jej udzielenia,

- udzielanie wsparcia przy organizacji na terenie Centrum (...) wszelkiego rodzaju wydarzeń przygotowywanych przez (...) G. jak i inne podmioty

- weryfikacja rzeczywistych godzin wynajmu sal i staranne prowadzenie dokumentacji najmu niezbędnej do wystawienia faktur i zaświadczeń w zakresie udzielanej pomocy publicznej,

- kontrola zaległości dotyczących płatności za sale i informowanie klientów o braku wpłat

- dbałość o odpowiednie zaopatrzenie działu w wymagane materiały biurowe,

- dbałość o odpowiedni stan techniczny sal (zgłaszanie usterek do działu administracji; nadzór nad sprzątaniem sal; rozliczanie klientów wynajmujących sale z ewentualnych szkód i uszkodzeń),

- przygotowywanie zamówień związanych z pracą działu, kontrola merytoryczna otrzymywanych faktur

- wykonywanie innych czynności związanych z działalnością (...) G. na polecenie służbowe przełożonego.

W dniu 29 stycznia 2018 roku strony podpisały porozumienie zmieniające warunki płacy w związku z wprowadzeniem przez pracodawcę od dnia 1 lutego 2018 roku nowego Regulaminu Wynagradzania (...) G. i zniesienia regulaminu Premiowania (...) z dnia 22 grudnia 2010 roku.

Powódka otrzymała okresową ocenę za rok 2013 bardzo dobrą.

Pismem z dnia 8 lutego 2018 roku pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który wynosi jeden miesiąc i upływa w dniu 31 marca 2018 roku. Pozwany wskazał w wypowiedzeniu, że przyczyną wypowiedzenia umowy jest likwidacja stanowiska pracy w związku ze zmianą Regulaminu Organizacyjnego (...) Parku (...) wprowadzoną Zarządzeniem Dyrektora (...) G. z dnia 2 stycznia 2018 roku.

/dowód: akta osobowe powódki umowa o pracę na czas określony karta 8 cz. B, umowa na czas nieokreślony karta 15 cz. B, arkusz okresowej oceny pracownika karta 23 cz. B, porozumienie karta 50 cz. B zakres czynności karta 39 cz. B, rozwiązanie umowy o pracę karta 2 cz. C/

Uchwałą Rady Miasta G. z dnia 15 stycznia 2014 roku nastąpiła zmiana nazwy pozwanego z (...) Centrum (...) na (...) Park (...).

/ dowód : uchwała Dz. U. Województwa (...) poz. 425 karta 27/

Pozwany (...) Park (...) zarządzeniem z dnia 2 stycznia 2018 roku wprowadził nowy Regulamin Organizacyjny (...) Parku (...) i zmienił się schemat organizacyjny pozwanego od dnia 2 stycznia 2018 roku.

/ dowód : zarządzenie i Regulamin Organizacyjny (...) G. karta 29-35, schemat organizacyjny (...) G. k. 36/

Zgodnie z nowym schematem organizacyjnym zlikwidowano sekcję obsługi recepcji, zaś pracownicy tej sekcji zostali włączeni do powstałej sekcji konferencji. Dział Centrum Kreatywnej (...) został przeniesiony z pionu kreatywności i komunikacji do pionu organizacyjnego. Dział Centrum (...) przekształcono w sekcję Konferencji i włączono w strukturę D. Centrum Kreatywnej (...). W biurze Sekcji Konferencji pozostawiono jednego z dwóch pracowników, który został koordynatorem działań związany z rezerwacją sal.

/dowód: schemat organizacyjny, okoliczności bezsporne/

Pozwany (...) Park (...) zarządzeniem z dnia 16 stycznia 2018 roku wprowadził nowy Regulamin Wynagradzania (...) Parku (...).

/ dowód : zarządzenie i Regulamin Wynagradzania (...) G. karta 45-52/

Do momentu wręczenia wypowiedzenia powódce w sekcji konferencji pracowały dwie osoby jako pracownicy biurowi powódka oraz P. S.. P. S. posiadający wykształcenie wyższe /studia ukończone na Akademii Wychowania Fizycznego/ był zatrudniony na stanowisku specjalisty, zaś powódka inspektora. Zakres obowiązków powódki oraz P. S. w okresie zatrudnienia powódki był taki sam pomimo różnicy w nazwie stanowiska związanej z grupą zaszeregowania pracownika związaną z wykształceniem.

/dowód: zakres obowiązków powódki karta 39 akt osobowych powódki, zakres obowiązków P. S. karta 140 -140 verte akt osobowych/.

Przed reorganizacją dział konferencji składał się z 7 osób to jest kierownika, powódki i P. S. oraz 4 osób wykonujących pracę z zakresu asysty technicznej. W październiku 2017 roku była podejmowana decyzja kto zostanie zwolniony. Decyzję podejmowała A. K. oraz A. B.

Powódka w miesiącu styczniu i lutym przebywała na urlopie wypoczynkowym i zwolnieniu lekarskim. W pracy pierwszy dzień stawiła się w dniu 8 lutego 2018 roku i w tym dniu zostało jej wręczone wypowiedzenie umowy o pracę. Dziale powódki zlikwidowano stanowisko kierownika działu, jedno z dwóch stanowisk obsługi oraz stanowisko koordynatora sekcji informatycznej. Wybierając do zwolnienia A. B. oraz A. K. brały pod uwagę absencję oraz niezadowalający sposób wykonania zadania z września 2017 roku dotyczący wykonania przez powódkę projektu procedury obsługi klientów. Przyczyna wyboru powódki do zwolnienia nie została przedstawiona w wypowiedzeniu umowy powódce jak i przy wręczaniu wypowiedzenia. A. B. wręczając wypowiedzenie skupiła się na likwidacji stanowiska pracy powódki oraz zmianach w strukturze organizacyjnej. Obowiązki powódki zostały rozdzielone pomiędzy kilka osób, w tym osób zatrudnionych w recepcjach. Podjęto decyzję o obciążeniu dodatkowym osób pracujących w recepcji obowiązkami związanymi z dokonywaniem rezerwacji. Osoby pracujące w recepcji na które zostały rozdzielone obowiązki powódki to inspektorzy bądź podinspektorzy. Cztery osoby wykonują obecnie obowiązki powódki.

/dowód: zeznania A. B. karta 112-117 w zw. z kartą 252-259 e protokół z dnia 11 stycznia 2019 roku/

P. S. od końca sierpnia 2018 roku nie pracuje w pozwanej, gdyż wypowiedział umowę o pracę. W marcu 2018 roku zatrudniono dwie osoby na pełen etat do sekcji konferencji. Obowiązkiem tych osób jest zajęcie się recepcją i wprowadzeniem rezerwacji. Nowo zatrudnione osoby mają miejsce pracy tylko w recepcji. B. K. jako jedna z pracowników wcześniej działu obsługi recepcji przed reorganizacją zajmowała się obsługiwaniem klienta, kierowaniem klienta do miejsc udzielaniem informacji o wydarzeniach, wykonywaniem połączeń i przekierowywaniem, obsługą korespondencji i wydawaniem kluczy.

/dowód: zeznania B. K. karta 128-130, e protokół rozprawa z 19 września 2018 roku/

Powódka nie przedkładała terminowo raportów, do których wykonania była zobowiązana przez przełożonego.

/ dowód : karta ewidencyjna czasu pracy karta 61-63i k. 146, nieobecności pracowników styczeń-maj 2017 k. 198-199, korespondencja mailowa i smsowa powódki z przełożoną k. 161-185, mail T. Z. do wicedyrektor A. K. k. 206/

Jednomiesięczne wynagrodzenie powódki za pracę od miesiąca lutego 2018 roku oraz wynagrodzenie obliczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 3.508,74 złote brutto.

/ dowód : zaświadczenie o wynagrodzeniu karta 64 i 65/

Zakres obowiązków B. K. z dnia 8 stycznia 2018 r. pokrywa się z zakresem obowiązków powódki z 21 września 2016 r. Poprzedni zakres czynności B. K. ograniczał się głównie do czynności związanych z obsługą recepcji.

/ dowód : zakres obowiązków B. K. k. 58, 60, zakres obowiązków M. O. k. 99 akt osobowych/

Osoba do zwolnienia przy reorganizacji została wytypowana również na podstawie wykształcenia i posiadanych kwalifikacji. Osoby obsługujące recepcję miały duże doświadczenie w kontaktach z klientami pozwanego. Przy wydawaniu klientom kluczy do sal zdarzały się niedociągnięcia w przyjmowanych rezerwacjach głównie w zakresie godzin i niezgodności co do wymagań klientów. Sale nie były przygotowane zgodnie z wymaganiami klientów. Powódka była nieprzygotowana do przekazania informacji dotyczących wynajmu sal. Zdarzały się sytuacje braku wystawionej faktury za najem. Po reorganizacji faktury były wprowadzane na bieżąco, zaś osoby na recepcji miały podgląd na to co było w systemie. Po reorganizacji większość czynności została zmechanizowana, system sam drukuje raporty, przepływ informacji jest unowocześniony.

/ dowód: zeznania świadka E. R. min. od 01:43:29, eprotokół k. 133, zeznania świadka A. K. min. od 02:38:01, eprotokół k. 133, zeznania świadka B. K. min. od 03:35:09, eprotokół k. 133/

(...) Park (...) w G. w dniu 31 stycznia 2018 roku ogłosił nabór na dwa stanowiska od podinspektora do inspektora w Centrum Kreatywnej (...). Do głównych obowiązków kandydata miała należeć obsługa recepcji, firm zlokalizowanych na terenie (...) G. i współpraca z innymi działami pozwanego. Wymogiem formalnym przy rekrutacji było minimum wykształcenie średnie bądź wyższe.

/ dowód : ogłoszenie o wolnych stanowiskach k. 143/

Powódka M. O. w 2017 roku była nieobecna w pracy łącznie przez 121 dni w tym 40 dni była na urlopie wypoczynkowym, zaś przez dwa dni korzystała z płatnej opieki nad dzieckiem. Część zwolnień lekarskich powódki było zwolnieniami z tytułu niezdolności do pracy powódki, zaś część była związana ze zwolnieniami z tytułu opieki nad chorym dzieckiem. Powódka jest matką samotnie wychowującą dziecko. Żadne ze zwolnień lekarskich powódki nie było kwestionowane przez pracodawcę. Powódka dostarczała zwolnienia lekarskie osobiście, pocztą bądź przez inną upoważnioną osobę. Powódka zawsze informowała pracodawcę o nieobecności własnej w formie e maila bądź smsa.

/ dowód : nieobecności pracowników k. 147, zeznania powódki M. O. karta 245 – 253 e protokół z dnia 11 stycznia 2019 roku/

Powódka usprawiedliwiała swoje nieobecności w pracy głównie przez informacje mailowe kierowane do A. K. oraz do T. Z..

/ dowód : korespondencja mailowa 194-225, zeznania powódki – e protokół z 11 stycznia 2019 roku/

B. K. ma takie samo wykształcenie co powódka, zaś rozpoczęła w pozwanym pracę w 2013 roku, a powódka w 2011 roku. P. S. rozpoczął pracę w pozwanej w 2013 roku.

Absencja chorobowa powódki była wynikiem przebytych wcześniej chorób. Powódka miała osłabiony układ odpornościowy z czego wnikały częste infekcje. Powódka nie posiada 60 procent lewego płuca, co powoduje infekcje. Pracodawca znał stan zdrowia powódki oraz przyczyny niezdolności do pracy wcześniejszej. Dziecko powódki chorowało na zapalenie oskrzeli i ropne anginy. Spóźnienia powódki do pracy były przez nią odpracowywane. O każdym spóźnieniu do pracy powódka informowała pracodawcę. P. S. spóźniał się do pracy częściej niż powódka i o spóźnieniach nie zawiadamiał pracodawcy. P. S. nie informował pracodawcy o przyczynach spóźnienia również wówczas jak przyszedł do pracy. Z uwagi na fakt, że P. S. spóźniał się do pracy koniecznym było organizowanie spotkań na godzinę 9.00. P. S. nie ma dzieci. P. S. w 2017 roku również korzystał ze zwolnień lekarskich.

W maju 2017 roku dyrekcja pozwanej przeprowadziła z powódką rozmowę dotyczącą jej absencji w pracy. Wskazano jej pomysł powrotu na zasiłek rehabilitacyjny.

/ dowód : zeznania powódki M. O. min. od: 00:09:26 eprotokół z 11.01.2019r. k. 260 w związku z eprotokołem z 19.09.2018r. k. 133, e mail z dnia 7 sierpnia 2017 roku karta 202/

Posty na prywatnym profilu facebook powódki dotyczyły jej wyjazdu w kwietniu 2018 roku na tygodniowy urlop do Norwegii.

/ dowód : kopie zdjęć k. 241-243, zeznania powódki M. O. min. od: 00:09:26 eprotokół z 11.01.2019r. k. 260/

W dziale w którym pracowała powódka procedury zostały zaktualizowane i rezerwacje są wykonywane przez nowy zespół pracowników. Praca sekcji konferencji jest prawidłowa, zespół został wdrożony i pracuje poprawnie. Na stanowisko P. S. nie został zatrudniony żaden pracownik. Czteroosobowy zespół pracujący w sekcji działa poprawnie, zaś A. K. zajmuje się koordynacją zespołu. Zadania wykonywane przez powódkę wcześniej nie zostały zlikwidowane, zaś zostały rozdzielone na one osoby. Celem rozdzielenia było dociążenie recepcji i uspójnienie kontaktów z klientem. Trzy z czterech osób na które zadania powódki zostały rozdzielone były zatrudnione na stanowisku podinspektora, zaś jedna na stanowisku inspektora tożsamym ze stanowiskiem powódki.

/dowód: zeznania A. B. karta 257 – 258 e protokół z dnia 11 stycznia 2019 roku/

Sąd dokonał następującej oceny dowodów:

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zebranych i przeprowadzonych w sprawie dowodów, które poddano ocenie zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. Sąd dokonał oceny wiarygodności i mocy dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego.

Sąd oparł się na dowodach w postaci dokumentów złożonych do akt sprawy i dokumentów zawartych w aktach osobowych powódki.

Sąd ponadto oparł się na zeznaniach świadków: E. R. (karta 117-122), A. K. (karta 122-125), B. K. (karta 128-131).

Dowody z dokumentów uznane zostały za wiarygodne, albowiem nie budzą one zastrzeżeń, co do autentyczności, tym bardziej, że żadna ze stron nie negowała ich mocy dowodowej.

Sąd uznał za wiarygodne zeznania świadków, albowiem zeznania te były spójne, logiczne i konsekwentne, pozostawały również w zgodzie z pozostałym materiałem dowodowym w sprawie. Sąd stwierdził, że przedmiotowe zeznania pozostają zgodne z pozostałym materiałem dowodowym zebranym w aktach postępowania oraz znajdują również potwierdzenie w dokumentach, które na skutek inicjatywy obu stron procesu zostały w aktach zgromadzone. Sąd nie dokonywał ustaleń w zakresie ocen dokonywanych przez świadków, albowiem powyższe nie należy do kompetencji świadków i w tym zakresie zeznania zostały pominięte.

Sąd pominął w całości zeznania świadka J. D., albowiem nie był on bezpośrednim świadkiem wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę jak i pracy powódki, więc ocena świadka i fakty przedstawione przez świadka nie mają charakteru bezpośredniości.

Sąd uznał za wiarygodne zeznania powódki, albowiem były one zgodne z zebranym materiałem dowodowym w sprawie. Sąd uznał za wiarygodne zeznania dyrektora pozwanej w zakresie faktów dotyczących restrukturyzacji oraz związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę powódki, zaś pominął dokonywaną przez świadka ocenę zachowań powódki.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w całości.

Powódka M. O. swoje roszczenie o przywrócenie do pracy wywodziła z przepisu art. 45 § 1 k.p. Zgodnie z przywołanym przepisem w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosowanie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W niniejszej sprawie powódka pierwotnie żądała uznania bezskuteczności wypowiedzenia z dnia 8 lutego 2018 r., a po upływie okresu wypowiedzenia przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach..

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2012 roku w sprawie II PK 60/12 wskazał, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Zaś z art. 45 § 1 KP wynika, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Na podstawie § 2 cytowanego artykułu sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Według § 3 przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 KP, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41 ¹ KP, tj. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Pismem z dnia 8 lutego 2018r. pozwany wypowiedział umowę o pracę powódce wskazując, iż przyczyną tej decyzji jest likwidacja stanowiska pracy, która nastąpiła na skutek zmiany Regulaminu Organizacyjnego (...) Parku (...). Według strony powodowej takie zmiany organizacyjne nie powodowały konieczności wyboru jej osoby do zwolnienia.

Kwestionowanie przez pracownika wypowiedzenie umowy o pracę i związana z tym ingerencja Sądu są dopuszczalne, jeżeli likwidacja stanowiska pracy jest przyczyną nieprawdziwą wypowiedzenia, albowiem miała charakter pozorny. W niniejszej sprawie, nie doszło do likwidacji pozornej stanowiska pracy, albowiem z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, że likwidacja miała miejsce, zaś zadania wykonywane przez powódkę zostały podzielone pomiędzy innych pracowników. Decyzja dotycząca prawa pracodawcy do likwidacji stanowiska pracy jest decyzją pracodawcy, która nie podlega kontroli Sądu. Sąd podziela przy tym ugruntowane stanowisko Sądu Najwyższego oraz doktryny, iż do likwidacji stanowiska pracy dochodzi również wówczas, gdy zadania są nadal wykonywane przykładowo przez firmy zewnętrzne. /porównaj wyrok SN z 4 grudnia 2013 roku, II PK 67/13/. Ten sposób likwidacji stanowiska pracy nie podlega ocenie sądu pracy, albowiem pracodawca posiada szerokie kompetencje do dokonywania zmian organizacyjnych i ponosi on ryzyko prowadzonej działalności gospodarczej.

Stanowisko powódki zostało formalnie zlikwidowane, ale jej obowiązki zostały przejęte przez czterech innych pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę pozwanego pracodawcy, co spowodowało, że pracownikom tym zwiększono zakres obowiązków.

Taki sposób wprowadzenia likwidacji stanowiska pracy zwiększa odpowiedzialność pracodawcy w kontekście rozważenia szerszego kręgu osób z którymi powinien dokonywać porównania usprawiedliwionymi kryteriami osób wytypowanych do zwolnienia. Pracodawca winien uzasadnić dokonanie wyboru danej osoby do zwolnienia również obejmując uzasadnionymi kryteriami osoby, którym powierzono zakres obowiązków pracownika likwidowanego stanowiska.

Pracodawca ma obowiązek podać w wypowiedzeniu uzasadnione i prawdziwe przesłanki, jakie doprowadziły go do wyboru konkretnej osoby jako kandydata do zwolnienia (tak m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z 18 września 2013 r w sprawie II PK 5/13).

W wypowiedzeniu pracodawca powinien nawiązać do zastosowanego kryterium i je podać, a także wskazać, że wybór ten jest usprawiedliwiony znanymi pracownikowi okolicznościami, na przykład jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do innych pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia zatrudnienia. Wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie umów o pracę tylko przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników wytypowanych spośród ogółu zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do dokonywania zwolnień z pracy. Przyczyna wypowiedzenia powinna być zatem tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia oraz wyboru jego osoby i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu. Należy podkreślić, iż okoliczności podane pracownikowi w wypowiedzeniu umowy o pracę, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy.

Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, powinien w swoim oświadczeniu wskazać także kryteria wyboru pracownika do zwolnienia go z pracy, chyba że te są oczywiste lub znane pracownikowi. (wyrok SN z 2.06.2017 r. w sprawie III PK 114/16).

W tym kontekście stwierdzić należy, że Sąd orzekający nie zgadza się ze stanowiskiem pozwanego, że w stanie faktycznym niniejszej sprawy brak było konieczności wskazania kryteriów typowania do zwolnienia, albowiem powódka miała jednostkowe stanowisko. Wbrew twierdzeniu pozwanego, stanowisko powódki było jednakowe ze stanowiskiem innego pracownika – P. S., bo wynika powyższe z zakresu obowiązku P. S., który był identyczny z zakresem obowiązków powódki, zaś sam tytuł specjalisty związany był z faktem posiadania przez niego wykształcenia wyższego, a nie z rodzajem stanowiska pracy. Z pewnością zatem z uwagi na zakres obowiązków stanowiska były takie same, tak więc niezbędnym było wskazanie i podanie kryteriów powódce, które spowodowały wybór jej osoby do zwolnienia. W tej sprawie, wobec w istocie połączenia działu recepcji oraz działu konferencji i rozłożenia obowiązków powódki na pracowników recepcji niezbędnym było także porównanie powódki z innymi czterema pracownicami recepcji, skoro ich stanowiska były również w sposób formalny likwidowane i wprowadzono im nowy zakres obowiązków na innym stanowisku pracy. Tego typu działanie wymagało dokonania porównania według usprawiedliwionych kryteriów wszystkich zatrudnionych osób, których stanowiska pracy rozumiane w kontekście zakresu sprawowanych obowiązków objęte były restrukturyzacją. W rozpoznawanej natomiast sprawie pracodawca nie wskazał żadnych kryteriów jakimi się kierował i nie były one znane powódce. Wskazać należy, że powódka została zaskoczona wręczonym wypowiedzeniem umowy o pracę, gdyż przed wręczeniem oświadczenia była nieobecna w pracy. W ocenie Sądu, fakt prowadzenia z powódką rozmów dyscyplinujących w maju 2017 roku nie ma żadnego związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, a stanowiło zwykłe zwrócenie uwagi i z tego faktu nie można domniemywać, że powódka znała przyczyny wypowiedzenia umowy. Ponadto, jak wynika z zeznań A. B., decyzję co do restrukturyzacji oraz wyboru osób do zwolnienia podjęto w październiku 2017 roku, a zatem rozmowa dotycząca nieobecności w pracy nie może być rozważana jako znana powódce przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, skoro decyzję o osobie, co do której ma zostać wręczone wypowiedzenie podjęto w październiku 2017 roku. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę powódki w tym stanie sprawy nie była więc jedynie likwidacja stanowiska pracy, ale także przyczyny dla jakich stwierdzono, że powódka powinna być wytypowana do zwolnienia. Pracodawca jednakże zaniechał podania przyczyn wytypowania powódki do zwolnienia, zaś podawał je w sposób rozszerzający w toku postępowania sądowego, co nie jest dopuszczalne, gdyż przyczyna wypowiedzenia nie może być rozszerzana. Z tego względu, wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za wadliwe a limine, gdyż nie jest konkretne i pełne.

Brak podania kryteriów jakie zadecydowały o wyborze danego pracownika do wypowiedzenia w sytuacji, gdy także i te kryteria były przyczyną wypowiedzenia prowadzi do konieczności uznania wypowiedzenia za nieuzasadnionego, skoro nie posiada pełnej przyczyny. Do takiego wypowiedzenia pracownik nie jest w stanie się ustosunkować w pełni, zaś w toku procesu jest zaskakiwany dowodami wskazującymi kolejne dodatkowe przyczyny które wpłynęły na podjęcie decyzji, przy czym pracodawca na żadnym etapie nie podał z jakimi pracownikami w kontekście danej przyczyny był pracownik porównywany.

Z tych przyczyn należało uznać, że roszczenie powódki jest uzasadnione co do zasady, zgodnie z art. 45 par 1 kodeksu pracy. Mając powyższe na względzie, wobec upływu okresu wypowiedzenia na podstawie art. 45 § 1 k.p.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę za wypowiedzeniem przysługują dwa alternatywne roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Zgodnie z art. 45 par 2 kp sąd pracy może nie uwzględnić zgłoszonego roszczenia o przywrócenie do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu, tylko wtedy gdy ustali, że przywrócenie do pracy byłoby niecelowe. Orzeczenie o roszczeniu innym niż zgłoszone jest wyjątkiem od reguły związania sądu żądaniem pozwu i może być zastosowane jedynie w wyjątkowych okolicznościach.

Wskazać należy, że ocena czy przywrócenie do pracy jest niemożliwe czy niecelowe powinna być udokumentowana według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy /wyrok SN z dnia 25 stycznia 2002 roku I PKN 206/2000/, zaś ocena powinna uwzględniać też okoliczności które wystąpiły po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę. /wyrok z dnia 4 października 2000 roku I PKN 531/2000, OSNAPiUS nr 10 poz. 234/

Istotą nawiązania i pozostawania stron w stosunku pracy jest dostarczanie pracownikowi pracy przez pracodawcę, dopuszczenie pracownika do pracy i możliwość korzystania z pracy pracownika. W doktrynie wskazuje się, że pracownik przywrócony do pracy ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy lub równorzędnym. W tym kontekście wskazać należy, że niepożądane jest kreowanie stosunku pracy w którym obowiązki pracownicze nie mogą i nie będą wykonywane. Ocena w tym względzie powinna zatem zmierzać do ustalenia na ile w świetle konkretnej sprawy restytucja stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany stosunek pracy ma szansę na prawidłowe funkcjonowanie /porównaj wyrok SN z 8 grudnia 2015 roku, I PK. 329/14/.

Sąd orzekający podziela orzecznictwo Sądu Najwyższego które wypracowało ogólne wytyczne oceny roszczenia pracownika z punktu widzenia kryterium celowości dalszego zatrudnienia. Przyjmuje się, że niemożliwość lub niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy uzasadniają okoliczności związane z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy jako organizmu, a z drugiej strony z okolicznościami dotyczącymi pracownika związanymi z jego postępowaniem, które powoduje, że powrót do pracy nie byłby wskazany. W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 roku wydanego w sprawie I PK 179/17 słusznie przyjęto, że przyczynami pozwalającymi na nieuwzględnienie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy są cechy osobowościowe o takim nasileniu, że nie sprzyjają one porządkowi i dyscyplinie pracy. Konflikt musi być jednak zawiniony i na tyle poważny, że wymusza podejmowanie przez pracodawcę działań mających przywrócić w zakładzie pracy porządek i dyscyplinę pracy. Ważkim jest jednakże to, że to strona pozwana wnosząca o nie uwzględnienie roszczenia powodowej strony jest zobowiązana do podania argumentów, które przemawiają za jej stanowiskiem. Sąd sam nie powinien ich poszukiwać /porównaj wyrok SN z 15 listopada 2018 roku I PK 150/17/.

Przedkładając powyższe na kanwę rozpoznawanego stanu faktycznego stwierdzić należy, że w tej sprawie przywrócenie do pracy powódki jest możliwe i było możliwe po wręczeniu wypowiedzenia, skoro pozwana prowadziła nabór nowych pracowników do działu który powstał w wyniku restrukturyzacji. W marcu/kwietniu 2018 roku, a więc w toku trwania procesu i miesiąc po wypowiedzeniu umowy o pracę powódce, w pozwanej zostały zatrudnione 2 osoby do działu, w którym pracowała powódka. Formalnie osoby zatrudnione zostały na inne stanowiska pracy, albowiem miały zajmować się głównie obsługą recepcji, jednakże to właśnie pracownikom recepcji zmieniono zakresy obowiązków przenosząc na nich część obowiązków powódki. Powódka niewątpliwie spełniała wszystkie kryteria formalne do zatrudnienia na danych stanowiskach. Wskazać w tym miejscu należy, że skoro pracodawca sformułował przyczynę wypowiedzenia w oparciu o ustawę z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, to w razie zastosowania przez pracodawcę zwolnienia indywidualnego tym bardziej zasadnym jest zaoferowanie byłemu pracownikowi zatrudnienia w nowo tworzonym miejscu pracy, co nie nastąpiło w tej sprawie. Oczywistym jest, że z punktu widzenia art. 9 cytowanej ustawy pracownik nie ma roszczenia materialnego w tym względzie, ale sam charakter ustawy determinuje twierdzenie, że działanie pracodawcy, który w zasadzie w okresie wypowiedzenia umowy zatrudnia nowych pracowników do tego samego działu pracy wiedząc, że zwolniony pracownik kwestionuje wypowiedzenie, jest działaniem nie korzystającym z ochrony prawnej w kontekście roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy i omawianej przesłanki możliwości uwzględnienia roszczenia restytucyjnego.

Sąd stwierdził także, że w rozważanym stanie faktycznym przywrócenie powódki do pracy jest celowe, albowiem przyniesie rezultat w postaci merytorycznej reaktywacji stosunku pracy. Pozwany nie wykazał, że po stronie powódki istnieją takie cechy osobowościowe występujące o takim nasileniu, że uniemożliwiałyby one pracę w zespole. Na tę okoliczność nie powołano dowodów, a twierdzenia pozwanej opierają się na subiektywnej ocenie dyrektora pozwanej. Wskazać nalży, że cechy osobowościowe pracownika, które wskazywałyby na niecelowość przywrócenia do pracy musiałyby być na tyle poważne, aby wymuszały podjęcie przez pracodawcę działań koniecznych przywracających porządek w pracy. Pozwany nie wniósł o przeprowadzenie dowodu z zeznań bezpośredniego przełożonego powódki T. Z. czy współpracownika P. S., którzy w sposób bardziej obiektywny mogliby ocenić pracę i zachowanie powódki w zespole pracowników. Powoływanie się zaś przez stronę pozwaną w toku procesu, na fakt posiadania przez powódkę tatuażu czy też nieadekwatnego ubioru, stanowią jedynie ocenę dyrektora, nie popartą przez żaden środek dowodowy. Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie pozwolił na wywiedzenie, że powódka pomimo wydawania jej poleceń nie związanych bezpośrednio z zakresem obowiązków służbowych jak analiza umowy czy kwestia zamówień publicznych zajmowała się nimi. W ocenie Sądu, także nieobecności powódki z powodu choroby – w dość dużej ilości w 2017 roku nie pozwalają sądowi na uznanie, że stanowią o niecelowości przywrócenia do pracy powódki, skoro jak powódka wskazała jej stan zdrowia jest obecnie dobry. Zauważyć jednocześnie, że 42 dni nieobecności powódki w 2017 roku to były dni urlopu wypoczynkowego bądź płatnej opieki nad dzieckiem. Pozostałe dni wynikały ze zwolnień lekarskich, które jak na stosunek pracy i możliwości jej organizacji należy uznać za częste. Jednakże, sam fakt częstych nieobecności związanych z chorobą powódki w kontekście niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę nie może prowadzić do nieuwzględnienia przez Sąd dochodzonego w sprawie roszczenia, skoro pracownikowi nie może być postawiony zarzut dopuszczenia się zachowania sprzecznego z prawem czy naruszającego zasady współżycia społecznego. Zwolnienia lekarskie mogą stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, gdy pracę dezorganizują, ale nie mogą być przyczyną odmowy przywrócenia pracownika do pracy w kontekście wadliwego wypowiedzenia umowy.

Zdaniem Sądu, również okoliczność spóźnień do pracy powódki nie może być także przyczyną uznania za niecelowe przywrócenie do pracy powódki skoro występujące spóźnienia były także problemem związanym z pracownikiem zatrudnionym na tym samym stanowisku - P. S.. Z materiału dowodowego sprawy wynika, że powódka w każdej sytuacji związanej z przewidywanym spóźnieniem lub nieobecnością starała się pracodawcę o tym zawiadomić i odpracowywała czas pracy – czemu pozwany nie zaprzeczył. Z ustaleń Sądu z drugiej strony wynika, że P. S. w sposób notoryczny i częstszy od powódki spóźniał się i tych spóźnień nie usprawiedliwiał, co nie doprowadziło do wyboru jego osoby do zwolnienia, a tym bardziej nie może determinować obecnie odmowę uwzględnienia roszczenia powódki o przywrócenie do pracy.

W tych okolicznościach Sąd uznał, że skoro powódka dokonała jednoznacznego wyboru roszczenia, zaś obecnie nie ma pracy, to nie może Sąd pozbawiać jej roszczenia przysługującego, albowiem nie zachodzą w sprawie wyjątkowe okoliczności uprawniające do uznania niecelowości lub braku możliwości przywrócenia do pracy pracownika.

Reasumując, wskazać należy, że powódce wskazano jako przyczynę likwidację jej stanowiska pracy, która w ocenie Sądu, nie jest przyczyną pełną i usprawiedliwioną, gdyż nie wskazano przyjętego kryterium doboru do zwolnienia powódki. W oparciu o powyższy wywód uznano, iż powódka skutecznie zakwestionowała decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jednocześnie Sąd nie znalazł przyczyn dla których mógłby uznać, że restytucja stosunku pracy jest niemożliwa lub niecelowa i nie stwierdził po stronie powódki zachowań, które mogłyby prowadzić do uznania, że restytucja stosunku pracy nie zyskałaby aprobaty społecznej i sprzeciwiałaby się poczuciu sprawiedliwości.

Mając powyższe na względzie, wobec upływu okresu wypowiedzenia na podstawie art. 45 § 1 k.p. Sąd w punkcie I wyroku orzekł o przywróceniu powódki do pracy na poprzednich warunkach, czyli sprzed wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 8 lutego 2018 roku zgodnie ze zgłoszonym żądaniem.

W punkcie II wyroku Sąd na podstawie art. 47 k.p. orzekł o wynagrodzeniu należnym powódce za czas pozostawania bez pracy. Roszczenie z art. 47 kodeksu pracy jest swoistym odszkodowaniem za szkodę poniesioną przez pracownika w następstwie utraty pracy i powinno odpowiadać wynagrodzeniu przysługującemu za czas pracy. Wysokość tego wynagrodzenia kształtuje się w odwrotnej proporcji do długości okresu wypowiedzenia to znaczy, gdy okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące wówczas wynagrodzenie przysługuje w wysokości jednomiesięcznej, zaś gdy okres wypowiedzenia jest krótszy niż trzy miesiące wówczas wynagrodzenie przysługuje za dwa miesiące. W niniejszej sprawie okres wypowiedzenia umowy o pracę powódki wynosił trzy miesiące, pomimo skrócenia – gdyż za skrócony powódka otrzymała przysługujące wynagrodzenie. Z tych względów, względem powódki maksymalna wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wyniosła kwotę 3161, 03 złotych – jako równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki, którą Sąd zasądził w punkcie II wyroku tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pod warunkiem podjęcia przez powódkę pracy. W punkcie III wyroku Sąd oddalił powództwo o wynagrodzenie powódki w pozostałym zakresie, co uczynił na podstawie art. 47 kp stosowanego a contrario.

W punkcie IV wyroku Sąd na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2015.1804 w okresie 1.01.2016 – 26.10.2016) zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 180 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy.

W punkcie V wyroku na mocy art. 100 kpc Sąd zniósł pomiędzy stronami koszty zastępstwa procesowego roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, albowiem strony w stopniu jednakowym wygrały i przegrały proces w tym zakresie, skoro Sąd uwzględnił połowę roszczenia.

W punkcie VI wyroku Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach w sprawach cywilnych (Dz.U.2005.167.1398 z późn.zm.) w zw. z art. 98 § 1 k.p.c. nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 2055 złotych tytułem opłaty sądowej od pozwu, od obowiązku uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa.

SSR Joanna Wojnicka – Blicharz