Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 września 2018 r.

Sąd Rejonowy w Lubinie Wydział IV Pracy

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 13 września 2018 r. w Lubinie

sprawy z powództwaŁ. K.

przeciwko (...) S.A. (...) w L.

o odszkodowanie

I zasądza od strony pozwanej (...) S.A. (...) w L. na rzecz powoda Ł. K. kwotę 23.925,09 zł brutto (dwadzieścia trzy tysiące dziewięćset dwadzieścia pięć złotych dziewięć groszy) - tytułem odszkodowania,

II zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 1.197,00 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych oraz kwotę 180, 00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Teresa Teczyńska SSR Agata Mularska-Karamon Helena Piotrowska

/na oryginale właściwe podpisy/

UZASADNIENIE

PowódŁ. K. w pozwie skierowanym przeciwko (...) S.A. (...) z siedzibą w L. wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płaca w przypadku upływu okresu wypowiedzenia lub zasądzenia odszkodowania. Uzasadniając swoje stanowisko powód zarzucił, że strona pozwana dokonała wypowiedzenia umowy zawartej z nim z naruszeniem przepisów prawa, gdyż zostało ono dokonane bez konkretnej, rzeczywistej i zgodnej z prawdą przyczyny. Powód wyjaśnił, że wprawdzie pracodawca wskazał jako powód wypowiedzenia umowy likwidację zajmowanego przez pracownika stanowiska głównego specjalisty, jednak wskazał że przyczyna ta jest pozorna, gdyż na tym stanowisku pozostało 9 pracowników, jak również podniósł, że przyjęte przez pracodawcę kryteria, będące podstawą zwolnienia powoda tj. staż pracy w komórkach organizacyjnych odpowiedzialnych za public relations, komunikację zewnętrzną i wewnętrzna, współpracę z mediami, sponsoring, udział w istotnych projektach dla Departamentu (...) i (...) oraz dla spółki oraz sytuacja rodzinna nie uzasadniały wytypowania do zwolnienia jego osoby. Powód argumentował, że spośród wszystkich pracowników Departamentu (...) i (...) on legitymował się zarówno najdłuższym stażem pracy u strony pozwanej w komórce organizacyjnej odpowiedzialnej za public relations, jak i udziałem w największej ilości projektów, mających istotne znaczenie dla spółki. Odnosząc się do ostatniego z kryteriów tj. sytuacji rodzinnej powód wskazał, że kryterium to ma charakter nieostry, nadto że pracodawca stosował je z dużą dowolnością, gdyż w dalszym ciągu na stanowisku głównego specjalisty pozostaje zatrudniony inny pracownik, którego sytuacja rodzinna jest tożsama z sytuacją powoda. Pracownik wskazał, iż pracodawca celowo zdegradował go ze stanowiska dyrektora na stanowisko głównego specjalisty, planując likwidację tego stanowiska pracy, po to aby dokonać z nim rozwiązania umowy.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) S.A. (...) z siedzibą w L. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu. Strona pozwana wskazała, że wypowiedzenie umowy powodowi było oparte na konkretnej i rzeczywistej przyczynie, gdyż pracownik wykazywał się najmniejszym zaangażowaniem w pracę, a ponadto jego staż pracy oraz sytuacja rodzinna uzasadniały dokonanie wypowiedzenia. Z ostrożności procesowej strona pozwana wskazała, że dalsze zatrudnianie pracownika, godzi w zasady współżycia społecznego, gdyż pracownik przejawia nieodpowiednie zachowanie względem nowego dyrektora, a także w sposób otwarty wyraża swoje niezadowolenie oraz podburza pracowników przeciw pracodawcy. Ponadto zdaniem strony pozwanej zachowanie powoda w okresie kiedy pełnił funkcję dyrektora w stosunku do podwładnych pracowników przejawiało cechy mobbingu.

Na rozprawie w dniu 13 września 2018 roku powód sprecyzował powództwo i wniósł o zasądzenie kwoty 23.925,09 złotych tytułem odszkodowania.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

PowódŁ. K. po odbyciu stażu został zatrudniony przez (...) S.A. (...) w L. (obecnie (...) S.A. (...) w L.) na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej w dniu 10 sierpnia 2010 r., w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku samodzielnego pracownika w Departamencie (...). Następnie powodowi z dniem 1 maja 2011 r. powierzono stanowisko specjalisty z odpowiednio wyższym wynagrodzeniem. Powód z dniem 15 października 2011 r. został przeniesiony do Departamentu (...). Powód angażował się w pracę u strony pozwanej, a w razie konieczności wykonywał swoje obowiązki w dni wolne od pracy (niedziela). W 2012 r. powód otrzymał podwyżkę wynagrodzenia za pracę. Z dniem 1 kwietnia 2013 r. powierzono powodowi stanowisko starszego specjalisty w Wydziale (...) z odpowiednio wyższym wynagrodzeniem. Ponadto powód od kwietnia 2013 r. do kwietnia 2015 r. pełnił funkcję asystenta Prezesa Zarządu (...) S.A. w L.. Powód otrzymał dostęp do kalendarza służbowego oraz służbowej skrzynki pocztowej ówczesnego Prezesa Zarządu. Z dniem 1 kwietnia 2015 r. powód został awansowany na stanowisko Dyrektora Departamentu (...) i (...) z wynagrodzeniem miesięcznym w łącznej kwocie 14.533,11 zł brutto. Powód jako dyrektor uczestniczył w radzie biznesu, miał dostęp do informacji szczególnych.

Na dzień 05 września 2016 roku ogólny staż pracy powoda u strony pozwanej wynosił 6 lat 6 miesięcy i 14 dni natomiast staż pracy w obszarze public relations, komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej, współpracy z mediami, sponsoringu to 4 lata 6 miesięcy 14 dni.

Dowód:

- akta osobowe powodaŁ. K.,

- umowa o pracę z dnia 10.08.2010 r., k.14-15;

- opinia o przebiegu stażu, k. 23;

- wniosek o pracę w niedzielę z dnia 08.04.2011r., k. 24;

- aneks z dnia 24.05.2011 r. do umowy o pracę, k. 25;

- pismo z dnia 20.10.2011 r., k. 26;

- zmiana warunków płacy do umowy o pracę, k. 27-28;

- pismo z dnia 08.03.2013r., k. 29;

- upoważnienie z dnia 18.07.2013r., k. 30;

- aneks z dnia 17.03.2015 r. do umowy o pracę, k. 31;

- zeznania świadka L. S., k. 179-180v, protokół rozprawy z dnia 19.01.2017r., 00:55;

- przesłuchanie powoda Ł. K., k. 292-293, protokół rozprawy z dnia 13.09.2018r., 00:01-00:34.

Powód w okresie swojego zatrudnienia u strony pozwanej angażował się w pracę i podnosił swoje kwalifikacje zawodowe, uczestnicząc w kursach, szkoleniach i studiach podyplomowych również za granicą (kurs hiszpańskiego, Executive Academy, studia podyplomowe dla geologów, studia podyplomowe Six Sigma Lean Management, konferencja TOP100, budowanie wizerunku, szkolenie bezpieczeństwa informacji). Zdobył kilka certyfikatów, w tym Lean Foundation Certyficate. Obecnie powód uczęszcza na kolejne studia podyplomowe.

Powód w kwietniu 2015r. został wiceprzewodniczącym Komisji (...) S.A. i pozostawał jej członkiem do 2016 roku. Ponadto powód w październiku 2015 roku przewodniczącym zespołowi koordynującego Olimpiadę (...) o (...) S.A., a w 2016 roku był członkiem Komitetu ds. Obrony (...). Ponadto pracownik realizował strategiczne projekty w L. (giełda) oraz K. ((...)), a także nadzorował otwarcie (...) oraz projekty (...)oraz (...). Powód angażował się także w organizację imprez branżowych, obsługiwał podróże zagraniczne oraz wolontariat.

W dniu 27 kwietnia 2015r. powodowi zostało udzielone przez (...) S.A. w L. pełnomocnictwo nr (...), w ramach którego upoważniono go do składania oświadczeń woli w imieniu (...) S.A. w zakresie praw i obowiązków majątkowych dotyczących zawierania zobowiązań finansowych z budżetu reprezentacji i reklamy oraz sponsoringu (...) S.A., samodzielnie do kwoty 50.000 zł netto, łącznie z Dyrektorem Naczelnym (...)powyżej kwoty 50.000 zł netto do kwoty 100.000 zł netto.

Zaangażowanie w pracę, profesjonalizm powoda oraz sposób wykonywania obowiązków pracowniczych do chwili wypowiedzenia mu warunków pracy były dobrze oceniane przez stronę pozwaną. Powód nie przejawiał zachowań o znamionach mobbingu, nigdy nie składano na niego skarg.

Dowód:

- aneks nr 4 do ustalenia organizacyjnego nr (...), k.39;

- aneks nr 6 do ustalenia organizacyjnego nr (...), k.40;

- protokół nr 5/2015 z dnia 19.04.2016r., k. 41;

- oświadczenie o udzieleniu pełnomocnictwa z dnia 27.04.2015r., k. 43;

- dokumentacja komitety ds. Obrony (...), k. 44-51;

- umowa na kształcenie w formach pozaszkolnych z 21.09.2015 r., k. 52-53,

- umowa nr (...) na kształcenie, dokształcenie i doskonalenie w formach pozaszkolnych na podstawie skierowania zakładu pracy z dnia 22.01.2014 r., k.54;

- umowa na kształcenie w formach pozaszkolnych z 21.10.2014 r., k. 55-56;

- świadectwo ukończenia studiów podyplomowych, k. 57;

- zaświadczenie Uniwersytetu (...) we W., k. 58;

- dyplom nadania stopnia górniczego, k. 59;

- pismo z dnia 31.07.2015 r., k. 60;

- pismo z dnia 02.05.2016 r., k. 61;

- e-mail z dnia 18.04.2016r., k. 62;

- wykaz obowiązków oraz udział w istotnych projektach (...), k. 115-124;

- dane o wykształceniu, k. 125-126;

- wykazy szkoleń, k. 127-138;

- stanowiskowa karta pracy, k. 166-167;

- certyfikat z dnia 18.06.2016r., k. 168-169;

- zaświadczenie z dnia 19.12.2016r., k. 170;

- kserokopia indeksów, k. 171-172;

- zeznania świadka R. P., k. 177-179, protokół rozprawy z dnia 19.01.2017r., 00:15-00:43;

- zeznania świadka L. S., k. 179-180v, protokół rozprawy z dnia 19.01.2017r., 00:55-01:25;

- zeznania świadka T. M., k. 180v-183v, protokół rozprawy z dnia 19.01.2017r., 01:30-02:32;

- świadectwo z dnia 24.06.2017r., k. 212;

- zeznania świadka E. R., k. 246v-247, protokół rozprawy z dnia 19.12.2017r., 00:06-00:18;

- zeznania świadka M. B., k. 247-248, protokół rozprawy z dnia 19.12.2017r., 00:21-00:49;

- zeznania świadka D. W., k. 248v-249v, protokół rozprawy z dnia 19.12.2017r., 00:551-01:20;

- zeznania świadka H. W., k. 280-281, protokół rozprawy z dnia 23.05.2018r., 00:01-00:21;

- przesłuchanie powoda Ł. K., k. 292-293, protokół rozprawy z dnia 13.09.2018r., 00:01-00:34.

Pismem z dnia 21 marca 2016 r. strona pozwana (...) S.A. (...) w L. wypowiedziała powodowi warunki umowy o pracę z zachowaniem 3 – miesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć w dniu 30 czerwca 2016 r. Wskazano dwie przyczyny wypowiedzenia. Pierwsza dotyczyła utraty zaufania w związku z zawarciem przez powoda aneksu nr 2 do zlecenia nr (...)z dnia 25 czerwca 2015r. z przekroczeniem zakresu umocowania wynikającego z pełnomocnictwa (...) S.A. nr (...) z dnia 27 kwietnia 2015 r. Druga przyczyna dotyczyła konieczności dostosowania warunków zatrudnienia powoda do wymogów obowiązującego w (...) Taryfikatora Kwalifikacyjnego stanowisk. Powód bezskutecznie odwołał się od w.w. oświadczenia od wypowiedzenia umowy.

Ponadto strona pozwana po upływie okresu wypowiedzenia zaproponowała powodowi nowe warunki umowy o pracę, tj. stanowisko głównego specjalisty w Departamencie (...) i (...) oraz wynagrodzenie miesięczne w łącznej kwocie 7.725,17 zł brutto. Ponadto powód otrzymał w dniu 21 marca 2016 r. polecenie wykonywania w okresie od dnia 21 marca 2016 r. do dnia 21 czerwca 2016 r. pracy głównego specjalisty w Departamencie (...) i (...). Strona pozwana z dniem 21 marca 2016 r. rozwiązała również z powodem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia za 1 – miesięcznym wypowiedzeniem.

Dowód:

- wypowiedzenie warunków umowy o pracę z dnia 21.03.2016 r., k. 32;

- polecenie czasowego wykonywania pracy innej niż określona w umowie o pracę, k. 33;

- rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, k. 34;

- akta IV P 195/16.

W okresie od dnia 21 marca 2016 r. do dnia 21 czerwca 2016 r. strona pozwana zatrudniłaT. M. jako pełniącego obowiązki Dyrektora Departamentu (...) i (...), natomiast od dnia 22 czerwca 2016 r. powierzyła mu obowiązki Dyrektora Departamentu (...) i (...). T. M. powierzono funkcję wiceprzewodnicząco Komisji(...) oraz Przewodniczącego zespołu koordynującego Olimpiadę Wiedzy o (...) S.A, które uprzednio zajmował powód. W dniu 21 marca 2016 roku odwołano powodowi pełnomocnictwo nr (...). Dyrektor Departamentu T. M.w okresie wypowiedzenia zmieniającego powoda oddelegowała go do H. (...), aby realizował projekt, z którego następnie spółka wycofała się. Powodowi w tym okresie nie przydzielano żadnych innych zadań. Następnie po powrocie powoda do biura zarządu i powierzeniu mu funkcji głównego specjalisty dyrektor nie powierzył powodowi żadnych strategicznych projektów. T. M.w kwietniu i maju 2016 roku nie wyraził zgody powodowi na prowadzenie wykładów na (...) oraz na udział w pracach jury ogólnopolskiego konkursu (...) 2016.

okoliczność bezsporna, a nadto dowód:

- aneks nr 7 z dnia 10.08.2016r., k. 139;

- polecenie służbowe nr (...) z dnia 14.10.2016r., k. 140-141;

- oświadczenie o odwołaniu pełnomocnictwa z dnia 21.03.2016r., k. 142;

- korespondencja e-mail pomiędzy powodem a T. M., k. 162-164.

W dniu 01 lipca 2016 roku strona pozwana uchwałą Nr (...) z dnia 01 lipca 2016 roku przyjęła ,,Regulamin organizacyjny (...) S.A. w L., określający organizację i strukturę przedsiębiorstwa spółki. Określono, że liczba etatów w Departamencie (...) i (...) zostanie obniżona z 17 do 11. Faktycznie obsadzonych było 16 etatów.

Pracodawca w dniu 05 września 2016 roku podejmował próby rozwiązania umowy o pracę z powodem na mocy porozumienia stron, na co pracownik Ł. K. nie wyraził zgody.

Pismem z dnia 7 września 2016 r. strona pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę za 3 – miesięcznym wypowiedzeniem, który miał upłynąć w dniu 31 grudnia 2016 roku, z powodu zmian organizacyjnych, skutkujących likwidacją zajmowanego przez niego stanowiska. Pracodawca wskazał, że przy wyborze pracownika do zwolnienia stosował następujące kryteria: staż pracy w komórkach organizacyjnych odpowiedzialnych za public relations, komunikację zewnętrzną i wewnętrzna, współpracę z mediami, sponsoring, udział w istotnych projektach dla Departamentu (...) i (...) oraz sytuację rodzinną.

Dowód:

- rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 07.09.2016 r., k. 16;

- porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę z dnia 05.09.2016r., k. 17;

- uchwała nr (...)z dnia 01.07.2016r. wraz z regulaminem organizacyjnym oraz załącznikami, k. 18-22, 81-86, 93-111;

- korespondencja e-mail, k. 113.

W dacie wypowiedzenia umowy o pracę powodowi w Departamencie (...) i (...) pozostawało zatrudnionych 12 osób, po tym jak uprzednio zostało zwolnionych 4 pracowników, którzy zdecydowali się na rozwiązanie umowy z pracodawcą za porozumienie stron w lipcu 2016 roku. Wśród tych pracowników był dotychczasowy rzecznik prasowy oraz pracownica wychowująca samotnie trójkę dzieci. W stosunku do tych pracowników nie stosowano kryteriów zastosowanych podczas typowania powoda do zwolnienia.

Troje z pozostałych w zatrudnieniu 12- stu pracowników tj. K. K. (1) (2 lata 9 m-cy), J. P. (6 m-cy) oraz M. W. (3 lata 4 m-ce) posiadali staż prac w Departamencie (...) i (...) mniejszy niż powód. Dodatkowo w departamencie pozostała zatrudniona J. S. (2 lata 2 m-ce), która nie posiadała uprawnień głównego specjalisty, a jedynie specjalisty. J. S., E. I. oraz powód Ł. K. nie posiadali na utrzymaniu małoletnich dzieci w dacie wypowiedzenia umowy powodowi.

Dowód:

- wykazy pracowników Departamentu (...) i (...) na dzień 01.07.2016r., k. 111;

- wykazy pracowników Departamentu (...) i (...), z którymi zawarto porozumienie dotyczące rozwiązania umowy, k. 112;

- wykaz stażu pracy pracowników Departamentu (...) i (...), k. 114;

- wykaz sytuacji rodzinnej pracowników Departamentu (...) i (...), k. 143.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługiwał na uwzględnienie.

W niniejszej sprawie powód Ł. K. odwołała się od wypowiedzenia umowy o pracę złożonego mu przez stronę pozwaną (...) S.A. (...) z siedzibą w L. w piśmie z dnia 07 września 2016 r., domagając się przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. W toku postępowania powód zmienił powództwo i domagał się zasądzenia kwoty 23.925,09 złotych tytułem odszkodowania.

Powództwo podlegało uwzględnieniu wobec tego, że wypowiedzenie umowy o pracę naruszało przepisy prawa o wypowiadaniu umów o pracę.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Powyższy przepis nakłada na pracodawcę obowiązek odpowiedniego uzasadnienia na piśmie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia w taki sposób, aby pracownik poznał motywy leżące u podstaw wypowiedzenia mu umowy o pracę. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być prawdziwa, konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2015 r., sygn. akt I PK 183/14, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 305/11, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2000 r., sygn. akt 481/99, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 304/99). Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę bez uzasadnienia, bez wskazania przyczyny wypowiedzenia lub jej niedostatecznego skonkretyzowania, przy wskazaniu przyczyny nieprawdziwej lub pozornej uważa się za dokonane z naruszeniem art. 30 § 4 k.p. Takie wadliwe wypowiedzenie jest niezrozumiałe dla pracownika i nieweryfikowalne.

Z pisma z dnia 07 września 2016 r. zawierającego oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę wynika, że przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem jest likwidacja zajmowanego przez niego stanowiska pracy wynikająca ze zmian organizacyjnych w pozwanej spółce. Z oświadczenia strony pozwanej wynika zatem, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i redukcji zatrudnienia spowodowanej zmianami organizacyjnymi u pracodawcy. W tym miejscu należy wskazać, że pracodawca ma prawo podejmować działania zmierzające do racjonalizacji zatrudnienia, w tym racjonalizacji kosztów poprzez zmniejszenie liczby pracowników przez likwidację stanowisk pracy. Decyzje w przedmiocie zmniejszenia stanu zatrudnienia należą do sfery organizacyjnej pracodawcy i nie podlegają one kontroli w zakresie zasadności i celowości w sporze o bezzasadność wypowiedzenia umowy o pracę. Nie zmienia to jednak obowiązku pracodawcy właściwego uzasadnienia wypowiedzenia.

Z zebranego w sprawie materiału dowodowego w postaci przedłożonej dokumentacji i zeznań T. M. dyrektora strony pozwanej, wynika że na podstawie uchwały Nr (...)z dnia 01 lipca 2016 roku strona pozwana przyjęła ,,Regulamin organizacyjny (...) S.A. w L., określający organizację i strukturę przedsiębiorstwa spółki. Określono, w nim że liczba etatów w Departamencie (...) i (...) zostanie obniżona z 17 do 11. Tym samym zostało zlikwidowanych kilka stanowisk pracy tego samego rodzaju. W takim przypadku wymuszona względami organizacyjnymi redukcja zatrudnienia, co do zasady uzasadniała wypowiedzenie umów o pracę przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników wytypowanych spośród ogółu zatrudnionych na stanowiskach pracy tego samego rodzaju. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 września 2013 r. w sprawie o sygn. akt I PK 61/13 wyjaśnił, że: „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p.).” Tym samym należy uznać, że kryteria doboru pracownika do zwolnienia zastosowane przez pracodawcę stanowią element przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, o której mowa w art. 30 § 4 k.p. Obowiązek podania przez pracodawcę kryteriów dobory pracownika przeznaczonego do zwolnienia w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku likwidacji jednego lub kilku spośród tego samego rodzaju stanowisk pracy znajduje swoje potwierdzenie w aktualnym, jednolitym orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2015 r., sygn. akt I PK 140/14, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12). Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Podkreślić należy jednak, że wskazanie samych tylko kryteriów doboru pracowników do zwolnienia jest jednak niewystarczające dla zrozumienia przez pracownika przesłanek motywacyjnych, które skłoniły pracodawcę do rozwiązania z nim stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 kwietnia 2016 r. w sprawie o sygn. akt II PK 174/15 wyjaśnił, że w przypadku likwidacji jednego lub kilku spośród większej liczny jednakowych stanowisk powstaje potrzeba porównania konkretnego pracownika z innymi pracownikami, a relacja z dokonania tego rodzaju porównania powinna się znaleźć w piśmie zawierającym oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu, podobnie jak kryteria doboru do zwolnienia. Nie ulega wątpliwości, że pracodawca w przypadku likwidacji stanowiska pracy spośród kilku stanowisk pracy jednego rodzaju w celu wytypowania pracownika do zwolnienia porównuje go z innymi pracownikami w oparciu o przyjęte kryteria doboru. Zatem dopiero wskazanie w uzasadnieniu kryteriów doboru do zwolnienia i wyjaśnienie sposobu porównania pracowników pozwala pracownikowi wytypowanemu do zwolnienia w pełni zrozumieć przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Brak w uzasadnieniu wypowiedzenia relacji z porównania pracowników zajmujących jednakowe stanowiska spośród, których jedno lub kilka ma być zlikwidowanych powoduje, że wypowiedzenie jest dokonane z naruszeniem art. 30 § 4 k.p., bowiem wskazana przyczyna wypowiedzenia jest niepełna, niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna.

W uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 07 września 2016 r. strona pozwana wskazała kryteria doboru takie jak: staż pracy w komórkach organizacyjnych odpowiedzialnych za public relations, komunikację zewnętrzną i wewnętrzna, współpracę z mediami, sponsoring, udział w istotnych projektach dla Departamentu (...) i (...) oraz sytuację rodzinną. Nie zawarła jednak relacji z porównania powoda z innymi pracownikami zajmującymi stanowiska głównego specjalisty. Innymi słowy z pisma tego nie wynika jak został oceniony powód w oparciu o powyższe kryteria, a jak każdy z pozostałych pracowników typowanych do zwolnienia. Ponadto strona pozwana nie wskazała szczegółowo jaką wagę miały poszczególne kryteria przy typowaniu pracownika do zwolnienia, co już tylko z tych powodów czyni w ocenie Sądu wadliwym wypowiedzenie umowy o pracę złożone powodowi. Co istotne nawet gdyby podjąć próbę wytypowania pracowników do zwolnienia w oparciu o powyższe kryteria w ocenie Sądu za nieuzasadnione należałoby ocenić wręczenie wypowiedzenia powodowi. Z analizy zgromadzonego materiały dowodowego w postaci dokumentów znajdujących się w aktach osobowych powoda, w szczególności z treści umowy o pracę wraz z aneksami, certyfikatów, dyplomów, wyróżnień a nadto z dokumentu w postaci wykazu stażu pracy wynika, że w dacie wypowiedzenia umowy o pracę powodowi w Departamencie (...) i (...) było zatrudnionych kilku pracowników o krótszym stażu pracy oraz mniejszym doświadczeniu zawodowym niż powód. Do grona tych osób należeli K. K. (1) (2 lata 9 m-cy), J. P. (6 m-cy) oraz M. W. (3 lata 4 m-ce). Dodatkowo w departamencie pozostała zatrudniona J. S. (2 lata 2 m-ce), która nie posiadała kwalifikacji głównego specjalisty, a jedynie specjalisty, a nadto jej staż pracy był krótszy niż powoda. Ponadto żaden z tych pracowników nie posiadał również tak bogatego doświadczenia zawodowego oraz nie uczestniczył przez okres swojego zatrudnienia u strony pozwanej w tak dużej ilości różnorodnych projektów jak powód. Z wykazu obowiązków wynika, że kompetencje powierzane w.w. osobom miały w większości charakter codziennych czynności. Przykładowo strona pozwana wskazując istotne działania, które powierzono K. K. (1) sama podała, iż zajmuje się ona jedynie zarządzaniem stroną korporacyjną, co w obliczu kompetencji i zadań realizowanych przez powoda świadczy o mniejszym zaangażowaniu tej pracownicy w pracę w stosunku do powoda. Podobnie pracownica M. W. nie posiadała tak bogatego doświadczenia oraz różnorodnych umiejętności jak powód, co wynika z przedłożonego przez pracodawcę wykazu obowiązków. Zważyć należy, że powód Ł. K. poza codziennymi czynnościami takimi jak organizowanie imprez okolicznościowych, zajmował się także realizacją oraz nadzorowaniem projektów o znaczeniu kluczowym, często o zasięgu miedzynarodowym takimi jak chociażby otwarcie (...) czy przeciwdziałanie wrogiemu przejęciu, co wprost wynika z zeznań świadków, w tym choćby z przesłuchania D. W.. Ponadto tylko powodowi powierzono funkcję dyrektora departamentu, co świadczy o jego dużym zaangażowaniu w pracę oraz dostrzeżeniu jego potencjału i możliwości przez pracodawcę. Strona pozwana przy dokonywaniu typowania pracownika do zwolnienia zdaje się tych okoliczności nie dostrzegać. Pracodawca bowiem dokonując oceny pracy powoda ograniczyła się jedynie do krótkiego okresu zatrudnienia pracownika, obejmującego czas po wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, czyli okres kiedy powód faktycznie został odsunięty przez nowe władze spółki od realizacji strategicznych projektów dla spółki, po to aby następnie wskazać jako przyczynę wypowiedzenia niewielkie zaangażowanie pracownika w pracę na rzecz strony pozwanej, czym następnie strona pozwana uzasadniła wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Zdaniem Sądu strona pozwana celowo zdegradowała powoda ze stanowiska dyrektora Departamentu (...) i (...), a następnie powierzyła mu stanowisko głównego specjalisty, nie przydzielając jednocześnie mu strategicznych działań, gdyż zamierzała zwolnić powoda z pracy, pod pozorem dokonania zmian organizacyjnych w Departamencie (...) i (...). Odnosząc się do kryterium sytuacji rodzinnej wskazać należy, iż przewidzenie takiego miernika wprawdzie jest dopuszczalne, nie mniej jego zastosowanie winno być stosowane jako ostateczność jedynie w celu zróżnicowania sytuacji pracowników, których pozycja przy zastosowaniu pozostałych kryteriów pozostaje nierozstrzygnięta. Pokreślić należy iż, taki miernik nie powinien być oderwany od najbardziej obiektywnego kryterium jakim jest jakość wykonywanej pracy, a co zdaje się czynić strona pozwana. Nie mniej nawet gdyby przyjąć ten miernik za decydujący, to zważyć należy iż w zatrudnieniu pozostała inna pracownica J. S. o takim samej sytuacji rodzinnej co powód, a o mniejszym stażu pracy oraz doświadczeniu zawodowym niż powód, co wskazuje że strona pozwana poddawała pracowników ocenie w sposób elastyczny i dobrowolny. Zdaniem Sądu powyższe okoliczności świadczą o tym, iż kryteria doboru, które miały decydować o typowaniu pracowników do zwolnienia zostały dobrane w taki sposób, aby dokonać zwolnienia konkretnej osoby tj. powoda Ł. K.. Sądowi nie umknęła okoliczność, iż zwolnienie powoda zbiegło się w czasie ze zmianą zarządu w pozwanej spółce, a strona pozwana podjęła rozmowy przedmiotem, których było rozwiązanie umowy o pracę nie tylko z powodem, ale również innymi ,,niewygodnymi’’ pracownikami, w tym z rzecznikiem prasowym. Dopiero brak zgody powoda na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron spowodowało konieczność ustalenia kryteriów, które pozwoliły na wręczenie mu wypowiedzenia umowy o pracę. Zwalniając K. K. (2), B. G., D. W. czy S. R. pracodawca nie typował tych pracowników do zwolnienia w oparciu kryteria stażu pracy, zaangażowania oraz sytuacji rodzinnej, o czym świadczy choćby rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą, która miała na utrzymaniu trójkę dzieci. Co więcej zważywszy na daty zwolnienia w.w. pracowników oraz późniejszą datę e-maila zawierającego kryteria doboru pracowników do zwolnienia, na podstawie których wytypowano powoda do zwolnienia, nie ulega wątpliwości iż zostały one ustalone po to aby dokonać wypowiedzenia umowy właśnie z powodem. W ocenie Sądu za niewłaściwą należy uznać praktykę strony pozwanej, która dokonuje zmiany kadry pracowniczej tylko dlatego, że dochodzi do zmiany zarządu w spółce (na co wskazywał pełnomocnik spółki w mowie końcowej!). W żadnym bowiem przypadku przesłanką zwolnienia pracownika nie może stać się to że doszło do zmiany zarządu. Wobec ustalenia, iż działania pracodawcy były zamierzone i zmierzały do wymiany kardy pracowniczej, a w konsekwencji do zwolnienia powoda z pracy Sąd uznał, że podana przez stronę pozwaną przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była niepełna, niedostatecznie skonkretyzowana i nie pozwala na zweryfikowanie przez pracownika sposobu zastosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia w procesie porównywania pracowników zajmujących jednakowe stanowiska głównego specjalisty. Oznacza to, że przedmiotowe wypowiedzenie umowy o pracę jest niedostatecznie uzasadnione i narusza przepis art. 30 § 4 k.p. Wobec powyższego należało uznać, że złożone przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę powodowi naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Zachodziły zatem podstawy do przywrócenia powoda do pracy u strony pozwanej na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. W toku postępowania strona pozwana wskazywała jednak, że przywrócenie powoda do pracy jest nieuzasadnione albowiem powód miał dopuszczać się zachowań skierowanych przeciwko pracodawcy w postaci wypowiadania negatywnych opinii w stosunku do nowych władz firmy, a nadto w okresie kiedy pełnił funkcję dyrektora miał dopuszczać się zachowań o znamionach mobbingu. Sąd przeprowadził postępowanie dowodowej na powyższe okoliczności i nie stwierdził, aby zarzuty te okazał się uzasadnione. Sąd wykluczył bowiem, aby powód dopuszczał się jakiegokolwiek niestosownego i niewłaściwego zachowania wobec współpracowników. Przeciwnie z przesłuchania świadków E. R., M. B., D. W., H. W. wynikało, że powód jest człowiekiem o wysokiej kulturze osobistej, który doskonale sprawdzał się jako dyrektor departamentu. Pracownik był uważany za osobę otwartą, komunikatywna oraz wymagającą. Świadkowie ci zgodnie twierdzili, że nigdy nie stosował wobec swoich podwładnych żadnych zachowań o charakterze mobbingu. Co istotne świadkowie zawnioskowani przez stronę pozwaną na powyższe okoliczności tj. R. P., L. S., T. M. również nie byli w stanie wskazać żadnych konkretnych zachować powoda, które miały świadczyć o stosowaniu mobbingu przez powoda wobec podległych pracowników. Ograniczyli się oni jedynie do stwierdzenia, że o takich zachowaniach słyszeli, nie podając żadnych konkretnych szczegółów. Jednocześnie świadkowie ci przyznali, iż nigdy nie wpłynęła na powoda żadna oficjalna skarga w tym zakresie. W tych okolicznościach Sąd nie dał wiary twierdzeniom strony pozwanej w zakresie stosowania przez powoda praktyk o znamionach mobbingu.

Zważywszy że w toku postępowania powód zmienił żądanie pozwu, domagając się wypłaty odszkodowania zamiast pierwotnego zgłoszonego żądania przywrócenie do pracy, to Sąd na podstawie art. 45 § 1 k.p. uwzględnił powództwo w tym zakresie w całości. Pracodawca jest zobligowany do wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi, które w niniejszej sprawie stanowi równowartość 3-miesiecznego wynagrodzenia liczonego jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Powód był zatrudniony u strony pozwanej ponad 6 lat, a w dacie wypowiedzenia umowy otrzymywał wynagrodzenia w kwocie 7.975,03 złotych brutto, a zatem Sąd zasądził na jego rzecz 23.925,09 złotych brutto, o czym orzekł w pkt. I wyroku.

Orzeczenie o kosztach zastępstwa procesowego oparto o treść art. 98 k.p.c. Na podstawie art. 113 u.k.s.c. w zw. z art. 98 k.p.c. orzeczono o obowiązku uiszczenia kosztów sądowych przez stronę pozwaną (pkt. II) w stawce 180 zł ( vide uchwała 7 sędziów SN z dnia 24.02.2011r. sygn.. akt I PZP 3/09 )

Wobec powyższego orzeczono jak w sentencji wyroku.