Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powódka M. W. pozwem z dnia 13 kwietnia 2017 r. wniosła o zasądzenie od pozwanej (...) Banku (...) spółki akcyjnej w W. odszkodowania w wysokości 45.360 zł w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem oraz zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów zastępstwa procesowego.

Powódka podniosła, że przyczyny wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę, tj. utrata zaufania spowodowana niewłaściwym nadzorem nad podległymi pracownikami przy realizacji jednego z zakupów oraz świadczenie pracy i udział w szkoleniu w okresie zwolnienia lekarskiego nie są przyczynami zasadnymi ani prawdziwymi. Powódka podniosła, iż w dniu 27 lutego 2017 r. stawiła się w pracy i ją świadczyła, zaś samo zwolnienie uzyskała podczas wizyty lekarskiej, która miała miejsce po godzinach pracy. Przyznała, że w dniu 28 lutego 2017 r. była w delegacji w miejscowości Z.. Podała, że wyjazd ten był istotny dla pracodawcy, gdyż spotkanie dotyczyło zamknięcia placówki Banku i wypowiedzenia Gminie umowy najmu lokalu znajdującego się w ratuszu miejskim. Sprawa pozostawała w obszarze zainteresowania członków zarządu pozwanej spółki, a spotkanie wymagało udziału w nim osoby ze szczebla kierowniczego, czynności te leżały zaś w zakresie zadań kierowanego przez nią biura administracji banku. Powódka wskazała, że pozwana nie poniosła w następstwie jej działań żadnej szkody, a nadto sama – przy pomocy bezpośrednio przełożonej komórki – kierowała do niej w trakcie zwolnienia lekarskiego polecenia wykonania określonych zadań. Powódka zakwestionowała także prawdziwość i zasadność wypowiedzenia w oparciu o przesłankę braku odpowiedniego nadzoru nad podległymi jej pracownikami tłumacząc, że nie nadzorowała zakupu usługi przeglądu instalacji przeciwprzepięciowej, nie zlecała jego realizacji ani jej nie akceptowała. Argumentowała, że podział kompetencji oraz zakres zadań nie obligował jej do weryfikacji czy przeprowadzona procedura została dopełniona. Nadto wskazała, że wykonanie zadania objętego zakupem usługi mieściła się w planach zleconych jej komórce organizacyjnej do wykonania w 2016 r., zaś kontrola przeprowadzona w jej komórce przez nadzorujący departament nie wykazała uchybień w zakresie sposobu przeprowadzenia procedury zakupowej. Zdaniem powódki finalnie zakup okazał się tańszy niż dokonany w ramach renegocjacji umowy.

(...) Bank (...) spółka akcyjna w W., w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki kosztów procesu według norm przepisanych. W pierwszej kolejności pozwana wskazała, że z załącznika do uchwały Zarządu Banku z dnia 3 kwietnia 2015 r. zatytułowanego „Zasady zakupu towarów i usług w (...) S.A.” wnikają reguły zakupu towarów i usług. Ustalono w niej dwa tryby wyboru dostawcy – jeden prowadzony z udziałem (...) dotyczący przetargów, renegocjacji z dostawcą oraz zakupów z wolnej ręki oraz drugi tryb bez udziału (...), zastrzeżony dla postępowania uproszczonego. W pierwszym konieczne jest dla jej sfinalizowania uzyskanie zgody Komitetu ds. Wydatków. W ocenie pozwanego Banku powódka była odpowiedzialna jako nadzorca swych pracowników za zastosowanie nieprawidłowego trybu (uproszczonego zamiast renegocjacji) w toku realizacji zlecenia ze spółką (...). Tryb ten został wdrożony przez nią samodzielnie - bez zgody właściwej jednostki merytorycznej, a także wbrew opinii Departamentu Zakupów. Pozwana podkreślała, że za uchybienia jej podwładnych jako osoba nadzorująca ich pracę odpowiada powódka. Wskazała też, że powódka była na bieżąco informowana o poczynaniach swoich podwładnych – P. P. (1) oraz A. S. i winna zareagować na nieprawidłowości. Wskazała, że wykrycie tych uchybień podwładnych było łatwe do zauważenia. Nie sposób zatem w jej ocenie dalej darzyć powódki zaufaniem i mieć poczucie pewności o rzetelności jej postępowania. Pozwana wyraziła zdanie, że zachowanie powódki i jej podwładnych było podyktowane nie troską o dobro Banku, lecz presją czasu, bowiem do realizacji zadania miało dojść do końca 2016 r., od czego uzależnione było uzyskanie premii przez zespół. Pozwana wskazała jednocześnie, że nie poniósł w związku z zastosowaniem nieprawidłowej procedury szkody finansowej – przyznała, że cena usługi finalnie była taka sama. Podała, że powódka nie raportowała przełożonemu wszystkich podejmowanych działań, o naruszeniu procedury dowiedział się on dopiero w styczniu 2017 r. Nadmienił, że w związku z naruszeniem tej procedury dwóm pracownicom podległym powódce obniżono premie. Wskazała, że kwestia ewentualnej kontroli przeprowadzonej przez nadzorujący Departament w kierowanej przez powódce komórce jest irrelewantna, gdyż nie dotyczy przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu, a nadto kwestia ta nie została przez powódkę wykazana.

W dalszej kolejności pozwana argumentowała, że w dniach 27 i 28 lutego 2018 r. powódka świadczyła pracę, a w dniach 3 i 6 marca 2017 r. uczestniczyła w lektoracie z języka angielskiego. Podniosła, że z treści zwolnienia lekarskiego nie wynika, z jakich przyczyn go udzielono ani czy powódka mogła w ogóle chodzić. Zdaniem pozwanej zachowania powódki były niezgodne z celem zwolnienia lekarskiego, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy. Pozwana wskazała, że w § 11 ust. 1 Regulaminu pracy ustanowionego zarządzeniem Prezesa Zarządu z dnia 15 kwietnia 2015 r. ustalono, że wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W ocenie pozwanej zaniechanie przez powódkę poinformowania przełożonego lub kadr o zwolnieniu lekarskim i świadczenie przez dwa dni pracy, w tym w ramach podróży służbowej stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz lojalności względem pracodawcy.

W piśmie z dnia 27 lutego 2018 r. (k.217) powódka zmodyfikowała treść żądania pozwu wnosząc o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

Pełnomocnik pozwanej na rozprawie w dniu 10 maja 2018 r. oświadczył, że przywrócenie powódki do pracy nie jest możliwe (k. 229).

Sąd ustalił, co następuje:

M. W. była zatrudniona w (...) Bank (...) spółce akcyjnej w W. od dnia 1 lutego 2009 r. Najpierw na umowę na czas określony, a następnie od dnia 11 sierpnia 2009 r. na czas nieokreślony. Od dnia 1 sierpnia 2010 r. M. W. zajmowała stanowisko Dyrektora Biura Administracji w P..

Do obowiązków M. W. należało m.in.: organizowanie, koordynowanie oraz kontrolowanie działalności nadzorowanych wewnętrznych komórek organizacyjnych Biura Administracji, w tym sprawowanie nadzoru nad pracą podległych pracowników, a także przedkładanie propozycji dotyczących inwestycji, projektów oraz remontów dla projektu planu finansowego, identyfikowanie zagrożeń dotyczących wykonywanych zadań w ramach Biura i podejmowanie czynności zaradczych.

Zakres odpowiedzialności M. W. obejmował m.in. zgodną z zakresem czynności realizację obowiązków, merytoryczną jakość i terminowość wykonywanych spraw, przestrzeganie przepisów wewnętrznych oraz ogólnie obowiązujących.

Dowód:

- zakres czynności k. 12,

- umowa o pracę k. 2, 23 cz. B akt osobowych powódki.

Średnie miesięczne wynagrodzenie M. W. liczone wg zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy wynosiło brutto 18.107,25 zł, zaś średnie dzienne wynagrodzenie liczonego wg tych samych zasad 869,29 zł.

Dowód:

- zaświadczenie k. 97,

- karty wynagrodzeń k. 99-101.

W (...) S.A. w W. reguły zakupu towarów i usług reguluje załącznik do uchwały Zarządu Banku z dnia 3 kwietnia 2015 r. zatytułowany „Zasady zakupu towarów i usług w (...) S.A.”. Ustalono w nim dwa tryby wyboru dostawcy – jeden prowadzony z udziałem Departamentu Zakupów ( (...)) dotyczący przetargów, renegocjacji z dostawcą oraz zakupów z wolnej ręki. W trybie tym konieczne jest dla sfinalizowania inwestycji uzyskanie zgody Komitetu ds. Wydatków. W sytuacji, gdy wartość zamówienia zamykała się w granicach od 30.000 do 100.000 zł umowa była zawierana z Departamentem Zakupów – wymagana była jego zgoda, dla zamówień wartych ponad 100.000 zł procedurę prowadził obowiązkowo Departament Zakupów. Zgodnie z procedurą powiadomienia Departamentu Zakupów powinna dokonać jednostka merytoryczna – czyli Biuro Administracji.

Drugi tryb wyboru dostawcy jest zastrzeżony dla postępowania uproszczonego i odbywa się bez merytorycznego udziału Departamentu Zakupów ( (...)). Proces decyzyjny zamyka się w tym trybie w ramach Biura Administracji, o inwestycji jedynie informuje się (...). Postępowanie to dotyczy zleceń do łącznej kwoty 30.000 zł dla jednego kontrahenta w ciągu roku.

W (...) S.A. w W. tryb zakupu usług jest obsługiwany przez system (...) zakupy.

Dowód:

- załącznik do uchwały 260/c/2015 Zarządu Banku z dnia 03.04.2015 r. - „Zasady zakupu towarów i usług w (...) S.A.” k. 123-139,

- zeznania M. D. k. 323-325,

- zeznania M. K. k. 326-328,

- zeznania H. B. k. 363-364; 00:17:50-00:45:17,

- zeznania A. B. k. 414; 00:02:30-00:27:05.

W 2016 r. podległy M. W. zespół pracowników realizował zadanie inwestycyjne polegające na wyborze wykonawcy do przeglądu instalacji elektrycznych na terenie województw: (...), (...) oraz (...). Zadanie to było wpisane w cele premiowe IV kwartału 2016 r. Niewykonanie tego zadania było równoznaczne z nieuzyskaniem premii przez cały zespół pracowników. Cele premiowe akceptowała jednostka nadrzędna - Centrum Administracji w W..

Najlepsza oferta dla zamawianej usługi miała zostać wyłoniona spośród firm, z którymi (...) S.A. w W. podpisywała uprzednio umowy o współpracę – tj. (...) sp. z o.o., (...) Serwis sp. z o.o. oraz firmą (...). Podległa służbowo M. W., pełniąca funkcję kierownika zespołu P. P. (1) skierowała do ww. firm zapytania ofertowe. Najlepszą ofertę przedstawiła spółka (...). Opiewała ona na kwotę przekraczającą 108.240 zł.

P. P. (1) skontaktowała się z koordynatorem z Centrali banku nazwiskiem S., który polecił jej zlecenie tych prac za pośrednictwem poczty elektronicznej, gdyż w jego ocenie umowa ramowa pomiędzy (...) S.A. w W. a spółką (...) pozostawała aktualna.

Podwładna P. K. Z. na jej polecenie skierowała do H. B. zapytanie o wybór właściwej procedury zakupu w ramach obowiązującej umowy ramowej. H. B. uznał, że nie można tej inwestycji zlecić w ramach umowy ramowej – zaproponował 3 drogi zlecenia usługi: zamówienie z wolnej ręki, renegocjacje ze spółką (...) oraz postępowanie przetargowe ze wszystkimi spółkami. Zalecał zastosowanie procedury renegocjacji ze spółką (...) z uwagi na najkrótszy tryb procesowania. Po uzyskaniu jego opinii, na przełomie października i listopada 2016 r. skierowano stosowny wniosek zakupowy w trybie renegocjacji do Departamentu Zakupów.

Biuro Administracji w P. oficjalnie skierowało prośbę do Centrum Administracji o renegocjację kontraktu. Koordynacją tego wniosku na poziomie centralnym zajmował się M. K. – pracownik Centrum Administracji. W dniu 16 listopada 2016 r. formalnie zaakceptowano wniosek i utworzono rekomendację w oparciu o bezpośrednie ustalenia z firmą (...). Odbyły się renegocjacje i ustalono projekt aneksu.

Biuro Administracji w P. kontaktowało się też z M. D. – menadżerem zespołu jednostki nadrzędnej nad Biurem. Negatywnie zaopiniował on wydatkowanie funduszy na ten projekt uznając, że cel jest niewspółmierny do spodziewanych zysków zeń płynących. Uznał, że obecność ochronników nie zawsze ustrzeże instalację przez spięciem, a nadto wskazał, że nie było pewności czy awaria rozdzielni w Ł., która pociągnęła za sobą duże stary finansowe Banku była spowodowana brakiem ochronników czy też prowadzonymi wówczas na obiekcie pracami modernizacyjnymi.

Finalnie P. P. (1) poleciła K. Z. dokonanie zakupu usługi przez aplikację (...). K. Z. podzieliła zlecenie na 3 mniejsze części wg województw, aby możliwe było zastosowanie procedury uproszczonej. W dniu 5 grudnia 2016 r. zostały utworzone 3 postępowania uproszczone w systemie (...), (...), (...). W tym samym dniu do spółki (...) wysłano 3 zlecenia na wykonanie prac. O zastosowaniu trybu uproszczonego nie poinformowano żadnej z jednostek hierarchicznie nadrzędnych wobec Biura Administracji w P..

Do 15 grudnia 2016 r. Departament Zakupów oczekiwał na decyzję Komitetu Wydatków. W tym dniu H. B. mailowo ponaglił Biuro Administracji o udzielenie informacji w sprawie losów wniosku. Otrzymał wówczas odpowiedź, że wycofano wniosek z Komitetu Wydatków uznając, że nie zyskałby akceptacji. Wycofania wniosku dokonała P. P. (1).

P. P. (1) informowała powódkę o przebiegu procedury zamówienia usługi. Informacje na temat realizacji zamówienia docierały do powódki również mailowo.

Dowód:

- zeznania P. P. (1) k. 199-202,

- zeznania A. S. k. 230-231,

- korespondencja mailowa k. 102-104, 107-108, 111, 113-115,

- zamówienia k. 117, k. 119, 121,

- zeznania J. P. k. 373 00:05:50-00:45:55,

- zeznania H. B. k. 363-364; 00:17:50 -00:45:17,

- zeznania A. B. k. 414; 00:02:30-00:27:05,

- zeznania M. D. k. 322-325,

- zeznania M. K. k. 326-328,

- zeznania P. P. (1) k. 199-202.

W dniu 27 lutego 2017 r. M. W. przebywała w placówce Biura Administracji w S.. Tego samego dnia, w godzinach popołudniowych uzyskała zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy na okres od 27 lutego 2017 r. do dnia 6 marca 2017 r.

S. zwolnienia przesłała mailem w dniu 28 lutego 2017 r. do asystentki R. S. o godz. 11:58. Polecenie przesłania zwolnienia do kadr wydała o godz. 15:31.

Dowód:

- zaświadczenie lekarskie k. 13-15,

- skan k. 145,

- korespondencja mailowa k. 140-143,

- zeznania R. S. k. 279-280,

- zeznania E. B. k. 362-363, 00:05:59-15:55:00,

- zeznania J. P. k. 373 00:05:50-00:45:55,

- przesłuchanie powódki k. 455-458.

W § 10 ust. 1 Regulaminu pracy ustanowionego zarządzeniem Prezesa Zarządu z dnia 15 kwietnia 2015 r. ustalono, że pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie, zgodnie z obowiązującymi w Banku przepisami wewnętrznymi oraz stosować się do poleceń służbowych (…).

Zgodnie zaś z § 16 ust. 1 pkt 11 wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W myśl § 16 ust. 2 pkt 1 tego Regulaminu ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest świadome i celowe działanie lub rażące niedbalstwo pracownika powodujące narażenie Banku na straty, w tym wynikające z nieprzestrzegania przepisów powszechnie obowiązujących oraz przepisów wewnętrznych Banku.

Dowód: załącznik do zarządzenia Prezesa Zarządu z dnia 15 kwietnia 2015 r. - Regulamin Pracy k. 150-164.

W dniu 28 lutego 2017 r. M. W. przebywała w podróży służbowej do miejscowości Z., na które udała się z H. K.. Doszło tam do jej spotkania z burmistrzem miasta. Dotyczyło ono wypowiedzenia umowy najmu lokalu przez (...) S.A. w W.. Sprawa ta znajdowała się w obszarze zainteresowania władz Banku.

Po powrocie, około godz. 14:00 M. W. spotkała się z Dyrektorem Centrum Administracji (C.) J. P.. Wskazał on M. W. na zastrzeżenia co do jej pracy i zaproponował rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Na spotkaniu M. W. przekazała informację przełożonemu, że od dnia 27 lutego do dnia 6 marca przebywa na zwolnieniu lekarskim. Zwolnienie to było następnie przedłużane do końca marca 2017 r.

Dowód:

- przesłuchanie powódki k. 455-458,

- zeznania J. P. k. 373 00:05:50-00:45:55,

- zeznania E. B. k. 362-363, 00:05:59-15:55:00.

W dniach 3 i 6 marca 2017 r. M. W. stawiła się w zakładzie pracy i uczestniczyła w godzinach pracy w lektoracie z języka angielskiego.

Bezsporne, a nadto:

- korespondencja mailowa z potwierdzeniem uczestnictwa w lektoracie k. 147-148,

- zeznania R. S. k. 280,

- zeznania E. B. k. 362-363, 00:05:59-15:55:00,

- zeznania J. P. k. 373 00:05:50-00:45:55,

- przesłuchanie powódki k. 455-458.

Pismami z dnia 2 lutego 2017 r. (...) S.A. w W. zwróciła się do Krajowego Związku Zawodowego (...) S.A. oraz (...) S.A. z zapytaniem czy M. W. jest członkiem, któregoś z tych związków bądź czy korzysta z ochrony któregoś z nich. Krajowy Związek Zawodowy (...) S.A. udzielił odpowiedzi przeczącej, (...) S.A. nie odpowiedział na pismo.

Dowód: korespondencja ze związkami zawodowymi k. 1-4 - część C akt osobowych powódki.

Pismem z dnia 8 marca 2017 r. (...) S.A. w W. złożyła M. W. oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. W treści jako przyczynę wskazano utratę zaufania do pracownika, co przejawić się miało po pierwsze poprzez niewłaściwe sprawowanie nadzoru nad podległymi pracownikami w związku z wyborem wykonawcy do przeglądu rozdzielni elektrycznych na terenie województw (...), (...) i (...) w związku z uruchomieniem uproszczonej procedury zakupowej bez zgody właściwej jednostki oraz wbrew opinii Departamentu Zakupów, a po drugie naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez wprowadzenie przełożonego w błąd i świadczenie pracy w dniach 27-28 lutego 2017 r. w okresie zwolnienia lekarskiego, a także udział w okresie tego zwolnienia w dniach 3 i 6 marca 2017 r. w lektoracie z języka angielskiego, co stanowiło podjęcie czynności sprzecznych z celem zwolnienia, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, co godzi w dobro pracodawcy i świadczy o braku lojalności.

W dniu 27 marca 2017 r. w W., w obecności Dyrektora Centrum Administracji J. P. oraz młodszego partnera biznesowego E. B. wręczono M. W. wypowiedzenie umowy o pracę. M. W. je przyjęła i podpisała.

Dowód:

- pismo z dnia 8 marca 2017 r. - rozwiązanie umowy o pracę k. 11,

- zeznania J. P. k. 373 00:05:50-00:45:55,

- zeznania E. B. k. 362-363, 00:05:59-15:55:00.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Dokonując oceny zasadności żądania pozwu podkreślenia w pierwszej kolejności wymaga, iż rozwiązanie umowy o pracę za uprzednim wypowiedzeniem jest zwykłym ustawowym sposobem rozwiązaniem umowy o pracę i jako takie przysługuje obu stronom umowy o pracę, co wynika wprost z treści regulacji art. 32 § 1 k.p., zgodnie z którym każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Podstawę żądania powódki stanowił przepis art. 45 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 ¹ k.p.).

Z brzmienia powołanego przepisu art. 45 k.p. wynika zatem, iż wypowiedzenie, dla swej skuteczności, musi być prawidłowe zarówno pod względem formalnym jak i merytorycznym - wskazana przyczyna wypowiedzenia musi być uzasadniona i rzeczywista. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (art. 30 § 4 k.p.) (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98). Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 641/99). Podkreśla się, że konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98).

Kryterium rzeczywistości podanej przyczyny wypowiedzenia nakazuje by okoliczność podana w wypowiedzeniu, była jednocześnie przyczyną realną, czyli tą okolicznością, która w danej sytuacji skłoniła pracodawcę do zwolnienia pracownika. Rzecz w tym, by pracodawca nie ukrywał rzeczywistej przyczyny zwolnienia pracownika, przytaczając jakąś inną, faktycznie występującą okoliczność, pozbawioną jednak znaczenia dla jego konkretnej decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Wymóg prawdziwości przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości; chodzi o to, by okoliczność podana w wypowiedzeniu faktycznie miała miejsce.

W płaszczyźnie zachowania wymaganej prawem formy wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, by jego adresat poznał motywy leżące u podstaw takiej decyzji. Sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega zatem na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny.

W ocenie Sądu pod względem formalnym wypowiedzenie umowy o pracę powódce zgodne jest z obowiązującymi przepisami. Oświadczenie to zostało bowiem złożone na piśmie, wskazano przyczyny mające uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy, zastosowano wymagany prawem okres wypowiedzenia, a wcześniej skonsultowano się ze związkami zawodowymi. Wskazana przyczyna wypowiedzenia w postaci utraty zaufania spełnia wymóg z art. 30 § 4 k.p., jest bowiem sformułowana jasno, konkretnie, precyzyjnie.

Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za uzasadnione, jeżeli jest podyktowane niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków. Co istotne, przy rozstrzyganiu o zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze, należy stosować ostrzejsze kryteria oceny jego pracy (por. wyrok z dnia 22 października 2015 r., II PK 265/14, LEX nr 1827131). Oceniając wzajemne relacje na linii pracownik – pracodawca należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania pracodawcy oraz słuszny interes nie tylko pracownika, ale również i pracodawcy.

Podkreślić należy, że wypowiedzenie nie stanowi żadnej kary dla pracownika i nie może być w tych kategoriach postrzegane. Stanowi ono zwykły i normalny sposób rozwiązania łączącej strony więzi pracowniczej, dla zastosowania wypowiedzenia nie jest wymagane zaistnienie jakiś szczególnych i wyjątkowych okoliczności, przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika.

Wskazać należy, iż zgodnie art. 100 § 1 k.p. pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie. W świetle powyższego zasadniczym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy w sposób należyty. Obowiązek ten zawiera w sobie zarówno element subiektywny (sumienność), który odnosi się do stosunku pracownika do pracy i woli stosownego wykorzystania w niej swych kwalifikacji i uzdolnień, jak i obiektywny (staranność), którego wyrazem jest jakość (poziom wykonania), kompletność i terminowość wykonanej pracy. Naruszeniem omawianego obowiązku będzie zarówno niestaranne wykonywanie pracy, pomimo dochowania należytej sumienności, jak i wykonanie w sposób niesumienny pomimo zachowania wymaganej staranności. W stosunku pracy staranność wykonania świadczenia oznacza wykonanie pracy w sposób zgodny z całokształtem wymogów natury prawnej, technicznej, organizacyjnej, do których pracownik powinien się stosować przy świadczeniu pracy danego rodzaju. Decydująca natomiast o należytym wykonywaniu pracy sumienność jest czynnikiem zindywidualizowanym.

W niniejszej sprawie nie było sporu między stronami co do charakteru pracy powódki, zajmowanego stanowiska i jego istotności dla pozwanego Banku. Niesporny był też fakt wręczenia jej wypowiedzenia oraz jego treść.

Sąd ustalił stan faktyczny sprawy w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, opierając się w tym zakresie zasadniczo na zeznaniach wszystkich przesłuchanych w sprawie świadków i częściowo na przesłuchaniu powódki.

W ocenie Sądu zeznania świadków uznać należało za w pełni wiarygodne i mogące stanowić podstawę ustaleń faktycznych w sprawie, z wyjątkiem zeznań P. P. (1) w zakresie w jakim wskazywała ona, że naruszając procedurę zakupową zespół kierował się chęcią zabezpieczenia ryzyk pracodawcy, a nie wolą uzyskania premii. Oceniając zeznania świadków Sąd nie znalazł żadnych podstaw do podważania wiarygodności i mocy dowodowej ich zeznań; zeznania te tworzyły logiczność i spójną całość, wzajemnie się uzupełniając. Co istotne, świadkowie na co dzień współpracowali z powódką i z własnego doświadczenia i przebiegu tej współpracy przedstawili swoją ocenę jej zachowania.

Przechodząc do rozważań w zakresie zasadności wypowiedzenia przypomnieć należy, że pozwana na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę podała, że jako pracodawca utraciła do powódki zaufanie niezbędne do pracy na zajmowanym stanowisku.

Niewątpliwie utrata zaufania może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem. Utrata do pracownika zaufania koniecznego ze względu na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która powoduje niemożność dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zarówno wtedy, gdy pracownikowi można przypisać zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, jak i wówczas, gdy wprawdzie pracownikowi winy przypisać nie można (lub nie da się jej udowodnić), ale jego zachowanie może być obiektywnie ocenione jako naganne. Oznacza to, że utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nawet wtedy, gdy w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Utrata zaufania ma w pewnym sensie charakter subiektywny, zależny od odczucia pracodawcy. Ma charakter przeżycia wewnętrznego, które jest bardzo trudne do weryfikacji. W orzecznictwie przyjmuje się, że przyczyna ta musi mieć jednak jeszcze oparcie w faktach, a więc wynikać z przesłanek natury obiektywnej i racjonalnej, nie zaś być rezultatem jedynie arbitralnych ocen.

Jak podkreśla się w orzecznictwie istotny jest nie tyle sam fakt powołania się na utratę zaufania, ale wskazanie obiektywnych i racjonalnych okoliczności, które mają uzasadniać fakt utraty zaufania.

W rozpoznawanej sprawie utrata zaufania w ocenie pozwanej miała wynikać po pierwsze z niewłaściwego sprawowania nadzoru nad podległymi pracownikami w związku z wyborem wykonawcy do przeglądu rozdzielni elektrycznych na terenie województw (...), (...) i (...) w związku z uruchomieniem uproszczonej procedury zakupowej bez zgody właściwej jednostki oraz wbrew opinii Departamentu Zakupów.

W tym kontekście powódka wskazywała, że przyczyna ta nie jest zasadna ani prawdziwa.

W zasadzie powódka nie kwestionowała, że doszło do naruszenia wewnętrznych procedur pozwanego banku w związku z wyborem wykonawcy do przeglądu rozdzielni elektrycznych. Bezsporne jest, że w okolicznościach sprawy, zważywszy na łączną wartość zamówienia przekraczającą 100.000 zł na jednego kontrahenta w ciągu roku, zgodnie z regulaminem wewnętrznym nie można było zastosować procedury uproszczonej zakupu zamówionej usługi przeglądu rozdzieli. Sprzeczne z Regulaminem Zakupów było również zaniechanie poinformowania (...) o zastosowaniu procedury uproszczonej.

Powódka broniąc się przed zarzutem pozwanej podała, że nie nadzorowała zakupu usługi przeglądu instalacji przeciwprzepięciowej, nie zlecała jego realizacji ani jej nie akceptowała. Argumentowała, że podział kompetencji oraz zakres zadań nie obligował jej do weryfikacji czy przeprowadzona procedura została dopełniona.

Argumentacja ta w ocenie Sądu jest chybiona. Zakres czynności powódki wyraźnie obejmował m.in.: kontrolowanie działalności nadzorowanych wewnętrznych komórek organizacyjnych Biura Administracji, w tym sprawowanie nadzoru nad pracą podległych pracowników, a także identyfikowanie zagrożeń dotyczących wykonywanych zadań w ramach Biura i podejmowanie czynności zaradczych. Zakres odpowiedzialności powódki obejmował m.in. zgodną z zakresem czynności realizację obowiązków, merytoryczną jakość wykonywanych spraw oraz przestrzeganie przepisów wewnętrznych oraz ogólnie obowiązujących.

Istota czynności nadzorczych sprawowanych przez osobę na stanowisku dyrektora polega na wydawaniu zarządzeń zmierzających do zapewnienia należytego wykonania obowiązków przez podległych mu pracowników oraz usuwania spostrzeżonych uchybień. Czynności te mają zapewnić sprawną i zgodną z przepisami działalność całej jednostki. Zakres czynności osoby piastującej stanowisko kierownicze z natury rzeczy nie może być sporządzony bardzo kazuistycznie, albowiem szczegółowe określanie każdorazowo zakresu zadań nadzorczych zmuszałoby pracodawcę do ciągłej modyfikacji tego obszaru czynności, co jawi się jako nieekonomiczne i bezcelowe, gdy zważy się, że odpowiedzialność kierownika jednostki ze swej istoty polega na zgodnym z przepisami zarządzaniu pracą podległych pracowników oraz wydawaniu poleceń zgodnych z przepisami prawa i obowiązującymi u pracodawcy procedurami.

Nie jest zatem trafne twierdzenie powódki jakoby nie była ona obowiązana do kontroli czy przeprowadzona w kierowanym przez nią Biurze procedura zamówienia usługi przeglądu instalacji elektrycznej była zgodna z obowiązującymi u pozwanej regulacjami. Zadanie to w oczywisty sposób mieści się bowiem w ramach sprawowania nadzoru nad pracą podległych jej pracowników, co zostało wpisane w zakres jej czynności.

Nie znajduje uzasadnienia obarczanie przez powódkę wyłączną odpowiedzialnością za złamanie procedur podległych sobie pracowników. Powódka jako ich zwierzchnik służbowy – zgodnie z zakresem czynności – powinna była dopilnować, aby realizowali oni projekt zgodnie z obowiązującymi przepisami. Wskazać należy, że wbrew twierdzeniom powódki miała ona ku temu możliwość. W okresie realizacji zamówienia nie przebywała na zwolnieniu lekarskim. Jak wynika z zeznań P. P. (1), informowała ona powódkę o przebiegu realizacji projektu, a w szczególności o tym, że zamówienie zlecone spółce (...) zostało podzielone na trzy mniejsze części. Potwierdzają to również zeznania: H. B., A. B. i J. P., z których dodatkowo wynika, że korespondencja mailowa dotycząca realizacji przedmiotowego projektu inwestycyjnego była przekazywana do wiadomości powódki. Nadto J. P. zeznał, że u pozwanej obowiązywał system cotygodniowych (czasem częstszych) spotkań całego zespołu, na których kierownik omawiał z podwładnymi pracownikami kwestie realizacji bieżących projektów. W świetle tych zeznań nie sposób uznać, aby powódka nie wiedziała, jak wykonywane było zlecenie dla spółki (...).

Odnosząc się do kolejnego argumentu powódki, jakoby kontrola przeprowadzona w kierowanej przez nią komórce przez nadzorujący ją departament nie wykazała uchybień w zakresie sposobu przeprowadzenia procedury zakupowej przede wszystkim wskazać należy, że okoliczność ta nie została wykazana. Powódka zaoferowała dowód z oceny okresowej (k. 16), niemniej z dokumentu tego nijak nie wynika jakiego okresu pracy powódki on dotyczy ani, aby jakkolwiek odnosił się do sposobu przeprowadzenia procedury zakupowej usługi przeglądu instalacji elektrycznych. W sprzeczności z tezą powódki stoją zeznania A. B., który podał, że uchybienia proceduralne zostały dostrzeżone w czasie kontroli. Wreszcie, nawet gdyby hipotetycznie uznać, że prawdą jest, iż kontrola nie wykazała uchybień w zakresie sposobu przeprowadzenia procedury zakupowej, to nie miałoby większego znaczenia wobec stwierdzenia, że w istocie do błędu w zakresie doboru właściwej procedury zakupowej faktycznie doszło.

W dalszej kolejności wskazać należy, że nie znalazły potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym twierdzenia strony powodowej jakoby finalnie zakup usługi okazał się tańszy niż dokonany w ramach renegocjacji umowy. Z zeznań P. P. (1) i A. B. wynika, że jeśli chodzi o samą cenę wykonania zlecenia, to w porównaniu z tą ustaloną w ramach procedury renegocjacji umowy ze spółką (...) przeprowadzonej przez (...) była ona taka sama. Niemniej jednak – co potwierdza też korespondencja mailowa powódki kierowana do dyrektora J. P. (k. 111), finalnie liczba obiektów, w jakich zleceniobiorca na podstawie zawartej przez podległe powódce Biuro Administracji umowy miał dokonać kontroli była niższa niż ta wynegocjowana przez (...). Nie można zatem wbrew tezom powódki stwierdzić, że jej zespół zawarł umowę na lepszych warunkach niż te wynegocjowane w toku renegocjacji umowy ze spółką (...).

W ocenie Sądu, działania powódki i podległego jej zespołu były ściśle ukierunkowane na realizację zaplanowanego zadania inwestycyjnego tak, aby zrealizować cel premiowy na IV kwartał 2016 r. Z zeznań J. P. oraz A. B., a także P. P. (2) jasno wynika, że brak finalizacji inwestycji był równoznaczny z tym, że premie dla zespołu nie zostaną wypłacone w części obejmującej to zadanie. Nie znajduje racjonalnego uzasadnienia wdrożenie przez podległych powódce pracowników, na początku grudnia 2016 r., procedury uproszczonej w sytuacji, gdy nie później niż na początku listopada 2016 r. kierowane przez powódkę Biuro uzyskało od H. B. – kierownika w D. Zakupów informację, że nie można tej inwestycji zlecić w ramach umowy ramowej, lecz konieczne jest albo zamówienie z wolnej ręki albo renegocjacje ze spółką (...) ewentualnie postępowanie przetargowe ze wszystkimi spółkami.

Zdaniem Sądu zalecenia co do właściwego trybu procedowania zadania inwestycyjnego oraz jego zasadności płynące z innych merytorycznych jednostek Banku z pełną świadomością w Biurze zarządzanym przez powódkę zignorowano. P. P. (1) zeznała, że wycofała wniosek kosztowy, ponieważ dostała informację, że jego uzasadnienie nie będzie wystarczające. Podała, że (...) nie uznawał za uzasadnione realizacji celu w postaci przeglądu instalacji, z tego względu że inne biura administracji nieruchomości nie mają takich potrzeb; sugerowano, że Biuru Administracji w P. chodzi tylko o realizację celu premiowego. Z wypowiedzi tej jasno wynika, że podlegli powódce pracownicy mieli świadomość, że przedsięwzięcie pod względem finansowym nie zyskałoby akceptacji nadrzędnych jednostek merytorycznych, a skoro tak, to forsowanie jego przeprowadzenia z pominięciem akceptu Departamentu Zakupów i Centrali nie może być tłumaczone inaczej, jak tylko chęcią realizacji celu premiowego. Trudno jest bowiem przyjąć, że podwładnymi powódki kierowała rzeczywista wola zabezpieczenia tzw. ryzyka pracodawcy, a nie chęć uzyskania dodatkowego wsparcia finansowego, zważywszy na fakt, że tak naprawdę nie zostało dokładnie wyjaśnione co było przyczyną awarii rozdzielni w Ł. ani że istnieje realne i poważne zagrożenie wystąpienia podobnej sytuacji na innych nieruchomościach należących do pozwanej. Nie uwzględniono w tym przypadku opinii M. D., który wskazywał na niecelowość i niewspółmierność dokonywania tego wydatku z tych przyczyn.

W ocenie Sądu zatem powódka celowo nie dopilnowała, aby dochowano przepisanych prawem procedur, tak by kierowany przez nią zespół uzyskał dodatek finansowy za wykonanie celu premiowego. Zachowanie to w oczywisty sposób narusza § 10 ust. 1 Regulaminu pracy, który zobowiązywał powódkę do wykonywania pracy sumiennie, zgodnie z obowiązującymi w Banku przepisami wewnętrznymi a także art. 100 k.p. i jest uzasadnioną podstawą do wnioskowania o utracie przez pozwaną zaufania do powódki. Zachowanie powódki oznacza bowiem, że w sposób nieuprawniony przedłożyła ona interesy finansowe kierowanego przez nią zespołu pracowników, nad interesy Banku. W tym stanie rzeczy nie może dziwić, że pracodawca stracił do niej zaufanie.

Kolejną okolicznością mającą uzasadniać utratę zaufania do powódki było zdaniem pozwanej naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez wprowadzenie przełożonego w błąd i świadczenie pracy w dniach 27-28 lutego 2017 r. w okresie zwolnienia lekarskiego, a także udział w okresie tego zwolnienia w dniach 3 i 6 marca 2017 r. w lektoracie z języka angielskiego, co w ocenie pozwanej stanowiło podjęcie czynności sprzecznych z celem zwolnienia, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, co jest zachowaniem godzącym w dobro pracodawcy i świadczącym o braku lojalności.

Powódka podniosła, iż w dniu 27 lutego 2017 r. stawiła się w pracy i ją świadczyła, zaś samo zwolnienie uzyskała podczas wizyty lekarskiej, która miała miejsce po godzinach pracy. Przyznała, że w dniu 28 lutego 2017 r. była w delegacji w miejscowości Z.. Podała, że wyjazd ten był istotny dla pracodawcy, gdyż spotkanie dotyczyło zamknięcia placówki banku i wypowiedzenia gminie umowy najmu lokalu znajdującego się w ratuszu miejskim. Sprawa pozostawała w obszarze zainteresowania członków zarządu pozwanej spółki, a spotkanie wymagało udziału w nim osoby ze szczebla kierowniczego, czynności te leżały zaś w zakresie zadań kierowanego przez nią Biura Administracji Banku. Nadto, powódka nie zaprzeczyła, że uczestniczyła w okresie zwolnienia w lektoracie z języka angielskiego.

Na tle powyższych okoliczności należy wskazać, że osoba przebywająca na zwolnieniu lekarskim powinna podjąć wszelkie możliwe środki, aby polepszyć swój stan zdrowia, a nie narażać na jego pogorszenie. Innymi słowy pracownik kiedy przebywa na zwolnieniu lekarskim powinien podejmować jedynie taką aktywność, która jest potrzebna do jego codziennego funkcjonowania i która jest nastawiona na poprawę stanu zdrowia. Wychodzenie poza te ramy nasuwa przypuszczenie, że zwolnienie zostało nadużyte. Nie chodzi tu zresztą jedynie o odzyskanie pełnej zdolności do pracy, gdyż zdrowie może być traktowane nie tylko jako stan braku objawów patologicznych, ale także jako stan pełnej sprawności fizycznej, psychicznej i społecznej, a więc pełnej zdolności organizmu do utrzymywania równowagi między nim a środowiskiem zewnętrznym. W jej osiągnięciu przeszkodą może być zarówno wykonywanie pracy zarobkowej, jak i inne zachowania ubezpieczonego utrudniające proces leczenia i rekonwalescencję.

W okolicznościach sprawy bezsporne było, że powódka w okresie zwolnienia lekarskiego w dniu 28 lutego 2017 r. świadczyła pracę oraz dwukrotnie w dniach 3 i 6 marca 2017 r. brała udział w szkoleniu z języka angielskiego. Zdaniem Sądu to na stronie powodowej ciążył ciężar wykazania, że ta podejmowana przez nią aktywność w okresie zwolnienia lekarskiego nie naraziła jej zdrowia na pogorszenie. Już samo wystawienie zwolnienia lekarskiego rodzi bowiem domniemanie, że pracownik jest niezdolny do pracy. W jego gestii pozostaje zatem udowodnienie, że z uwagi na natężenie i rodzaj choroby, zakres obowiązków i ich znaczenie dla zakładu pracy, wykonywanie pracy czy też podejmowanie innej aktywności nie może zostać uznane za wykorzystanie zwolnienia niezgodnie z przeznaczeniem. W niniejszej sprawie powódka nie podołała ciężarowi dowodu w tym zakresie. Gdy zważy się, że pierwotnie wystawione powódce zwolnienie było następnie przedłużane aż do końca marca, można mieć poważne wątpliwości co do tego czy jej zachowanie istotnie nie wpłynęło negatywnie na stan zdrowia i nie przyczyniło się do wydłużenia okresu zwolnienia.

Nadmienić jeszcze należy, że nie znalazły żadnego potwierdzenia w materiale dowodowym twierdzenia powódki, aby kierowano do niej w trakcie zwolnienia lekarskiego polecenia wykonania określonych zadań. Co więcej z zeznań J. P. wynika, że gdyby został on choćby w dniu 27 lutego 2017 r. poinformowany o zwolnieniu przez powódkę, podjąłby stosowne kroki zmierzające do zapewnienia udziału w spotkaniu w Z. innej osoby ze strony Banku, w szczególności mógłby się wybrać na spotkanie w urzędzie gminy osobiście.

Co się tyczy kwestii świadczenia przez powódkę pracy w dniu 27 lutego 2017 r. to nawet jeśliby uznać, że prawdą jest, iż zwolnienie od lekarza uzyskała ona dopiero po godzinach pracy – a co za tym idzie, że podstawą uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę nie może być świadczenie pracy akurat tego dnia – to nie zmienia to faktu, że w ogólności wskazane przez pozwaną okoliczności faktyczne powodujące utratę zaufania do powódki, a dotyczące podjęcia czynności sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego okazały się być prawdziwe i rzeczywiste przynajmniej w zakresie świadczenia pracy w dniach 28 lutego 2017 r. oraz 3 i 6 marca 2017 r.

Niewątpliwie wobec treści § 16 ust. 1 pkt 11 Regulaminu pracy, który stanowi, że wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pozwana w pełni zasadnie zakwalifikowała zachowanie powódki jako naruszające te obowiązki. W ocenie Sądu wyżej opisane postępowanie powódki obiektywnie rzecz biorąc rzeczywiście mogło doprowadzić do utraty przez pozwaną zaufania do powódki. Stawianie się na zajęciach z języka angielskiego pomimo zwolnienia lekarskiego, zwłaszcza gdy zważy się na fakt, że powódka pełniła stanowisko kierownicze mogło wpłynąć na obniżenie morale pozostałych pracowników i z pewnością nie dawało im dobrego przykładu; również świadczenie pracy i to jeszcze w delegacji, mogło zostać przez pracodawcę odebrane jako działanie nielojalne i godzące w jego dobro, bowiem z dużą dozą prawdopodobieństwa mogło opóźnić proces leczenia powódki, skoro pierwotnie wystawione powódce zwolnienie lekarskie przedłużone zostało prawie o miesiąc.

Kwestia zaufania jest istotnym elementem stosunku pracy, szczególnie w tych przypadkach, gdy pracownik zajmuje samodzielne i kierownicze stanowisko. Taki pracownik korzysta z dużej swobody w realizacji obowiązków służbowych, nie podlega tak szczegółowej kontroli i nadzorowi jak szeregowy pracownik, relacje stron opierają się właśnie na wzajemnym zawierzeniu. Trudno wymagać od pracodawcy, by pozostawał w stosunku pracy, jeśli nie może on ufać swemu pracownikowi.

Mając powyższe na uwadze, należało dojść do przekonania, iż wobec potwierdzenia się okoliczności faktycznych mających uzasadniać utratę zaufania do powódki, rozwiązanie umowy o pracę z powódką jawi się jako uzasadnione. Skoro wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy z powódką, jej roszczenie o przywrócenie do pracy jako niezasadne podlegało oddaleniu, o czym orzeczono w punkcie pierwszym wyroku.

O kosztach postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. zgodnie, z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, do których zalicza się m.in. wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika.

Zawarte w punkcie drugim orzeczenie o obowiązku zwrotu kosztów zastępstwa procesowego oparto na treści art. 98 k.p.c. Podstawą określenia wysokości kosztów zastępstwa procesowego pozwanej był przepis odnoszący się do stawki za prowadzenie sprawy o przywrócenie do pracy, tj. § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1804 ze zm.).

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

(...)