Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 9 lipca 2020r. P. P. odwołał się od oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia dochodząc od pozwanego pracodawcy (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością Zakładu nr (...) w G. odszkodowania w kwocie 9.735,54 zł. Powód zaprzeczył wskazywanej jako przyczyna rozwiązania umowy jego nietrzeźwości na stanowisku pracy, nadto podnosił, że oświadczenie pracodawcy otrzymał w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. (k. 35, 17)

Pozwany (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Zakład nr (...) w G. wniósł o oddalenie powództwa w całości, argumentując, że wydarzenia, które miały miejsce w dniu 17 czerwca 2020 r. (wyczuwalna od powoda woń alkoholu, odmowa poddania się badaniu trzeźwości zakładowym alkomatem, ucieczka z zakładu pracy przed przyjazdem patrolu policji) jednoznacznie świadczą o prawdziwości przyczyny warunkującej rozwiązanie umowy.(k. 31 – 35)

Każda ze stron wystąpiła o koszty procesu.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny.

P. P. był zatrudniony w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością Zakładzie nr (...) w G. od dnia 25 stycznia 2016 r., w tym od 1 sierpnia 2018 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 1 sierpnia 2017r. powód pracował na stanowisku robotnika transportowego – operatora linii rozdrabniania.

Niesporne, nadto: umowy o pracę – k. 1,14,20,44,54 cz. B akt osobowych powoda.

W dniu 18 marca 2020 r. pracodawca złożył P. P. oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 30 czerwca 2020 r., uzasadniając swoją decyzję niskimi wynikami oceny okresowej, brakiem zaangażowania powoda w wykonywanie obowiązków pracowniczych oraz niewykonywaniem poleceń przełożonych, co skutkowało nałożeniem nań nagany.

Niesporne, a nadto: oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem– k. 3 cz. C akt osobowych powoda.

Od dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia powód wniósł odwołanie do tutejszego sądu , o czym pozwany podjął wiedzę w dniu 8 maja 2020r. odbierając odpis pozwu.

Dowód: pozew w sprawie o sygn. IX P 241/20 wraz z zwrotnym potwierdzeniem odbioru – k. 235 (koperta).

W dniu 17 czerwca 2020r. (także wcześniej) P. P. pracował jako operator urządzenia do cięcia drewna o dużej mocy – gilotyny dimer przecinającej klocki o średnicy 30-40 cm. Do obsługi tej maszyny wymagane są dodatkowe badania psychologiczne, które powód posiadał.

Dowód: zeznania świadków: M. D. (zapis skrócony – k. 190-191), N. N. (zapis skrócony k. 191), J. J. (zapis skrócony k. 191-192), M. B. (k. 213-214), orzeczenie psychologiczne nr 2/20 – k. 63 cz. B akt osobowych powoda, orzeczenie lekarskie nr (...) – k. 65 cz. B akt osobowych powoda.

P. P. wykonywał we wskazanym dniu swoje obowiązki na stanowisku operatora znajdując się pod wpływem alkoholu.

J. J., bezpośredni przełożony powoda, wyczuł od niego w czasie rozmowy woń alkoholu, którą pracownik starał się zatuszować zapachem mięty. Nadto zauważył u podwładnego szklisty wzrok. O swoich spostrzeżeniach poinformował kierownika produkcji N. N.. Ten ostatni, wykorzystując zakładowy alkomat, podjął próbę kontroli trzeźwości powoda w obecności J. J. w pomieszczeniu socjalnym. P. P. odmówił poddania się badaniu żądając wezwania Policji celem zweryfikowania stanu jego trzeźwości. J. J. wezwał patrol policyjny. W czasie oczekiwania na funkcjonariuszy powód nerwowo się zachowywał, wreszcie zaś opuścił pomieszczenie wskazując, że udaje się do szatni. Chwilę później J. J. zauważył, że powód wychodzi z szatni do hali cięcia drewna w krótkich spodenkach i bez koszuli. Przełożony próbował zatrzymać P. P., jednak bezskutecznie. Polecił więc pracownikowi portierni zamknięcie bramy wejściowej do zakładu i niewypuszczanie powoda. J. J. i N. N. udali się w kierunku bramy, gdzie czekali na patrol policji oraz pojawienie się powoda. P. P. jednak tam się nie pojawił.

Dowód: notatka służbowa sporządzona przez J. J. – k. 42, wydruk wiadomości e-mail z dnia 25.06.2020 r. – k. 44, notatka urzędowa, przesłuchanie świadka J. J., protokół rozprawy głównej - kopie znajdujące się w aktach sprawy wykroczeniowej o sygn. II W 69/21 Sądu Rejonowego w Gryfinie – k. 235 (koperta), zeznania świadków: M. D. (zapis skrócony – k. 190-191), N. N. (zapis skrócony k. 191), J. J. (zapis skrócony k. 191-192), M. B. (k. 213-214).

Mniej więcej w tym czasie, gdy czekano na pojawianie się Policji i powoda, zatrudniony w pozwanym Zakładzie, a jadący właśnie do pracy specjalista do spraw BHP M. D., zauważył niekompletnie ubranego P. P. na drodze do Ż. (miejscowości graniczącej z G., w którym mieści się Zakład). Powód mówił do siebie i machał rękami.

Dowód: notatka służbowa sporządzona przez M. D. – k. 43, zeznania świadków: M. D. (zapis skrócony – k. 190-191), J. J. (zapis skrócony k. 191-192).

P. P. w dniu zajścia nie zgłaszał przełożonym złego samopoczucia.

Dowód: zeznania świadków: J. J. (zapis skrócony k. 191-192), M. B. (k. 213-214).

W dniu 18 czerwca 2020 r. powód, po konsultacji lekarskiej w formie teleporady, otrzymał dwa zaświadczenia lekarskie o niezdolności do pracy z powodu tożsamej jednostki chorobowej obejmujące dzień 17 czerwca 2020r. oraz okres 18 – 19 czerwca 2020r.

Dowód: zwolnienia lekarskie powoda – k. 15-16, pisma Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddziału w S. z dnia 3 lipca 2020 r. – k. 45-46, zeznania świadka E. B. (zapis skrócony – k. 192-193), przesłuchanie powoda (zapis skrócony – k. 189-190 w zw. z 214-215).

P. P. w przeszłości zmagał się z problemem alkoholowym. Z tego względu przyjmował iniekcje antyalkoholowe. W dniu 16 grudnia 2019 r. powód w związku z taką iniekcją otrzymał od lekarza zakaz spożywania alkoholu przez 6 miesięcy. Kolejna iniekcja miała miejsce w dniu 24 czerwca 2020r.

Dowód: zaświadczenie lekarskie znajdujące się w aktach sprawy o sygn. II W 69/21– k. 235 (koperta), zeznania świadka E. B. (zapis skrócony – k. 192-193), przesłuchanie powoda (zapis skrócony – k. 189-190 w zw. z 214-215).

Wobec P. P. wszczęto postępowanie wykroczeniowe o to, że w dniu 17 czerwca 2020 r. podjął czynności zawodowe operatora linii rozdrabniania znajdując się w stanie po użyciu alkoholu tj. o czyn z art. 70 § 2 k.w.

Sąd Rejonowy w Gryfinie II Wydział Karny uznał P. P. winnym zarzucanego mu czynu i ukarał go karą grzywny w wysokości 500 zł. Wyrok ten na dzień 3 lutego 2022r. był nieprawomocny.

Dowód: wniosek o ukaranie, wyrok nakazowy z dnia 8 kwietnia 2021 r., sprzeciw od wyroku nakazowego, wyrok z dnia 6 grudnia 2021 r. wraz z uzasadnieniem, apelacja obwinionego P. P. - kopie znajdujące się w aktach sprawy wykroczeniowej o sygn. II W 69/21 – k. 235 (koperta).

Oświadczeniem z dnia 17 czerwca 2020 r. pozwany pracodawca na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. rozwiązał z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na przystąpienie w dniu 17 czerwca 2020r. na I zmianie do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości. W oświadczeniu przytoczono w skrócie opisany wyżej przebieg zdarzeń w dniu 17 czerwca 2020r. Oświadczenie pracodawcy P. P. otrzymał za pośrednictwem poczty w dniu 19 czerwca 2020 r.

Dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika – k. 6 (także k. 39), potwierdzenie odbioru – k. 40-41, przesłuchanie powoda (zapis skrócony – k. 189-190 w zw. z 214-215).

Sąd Rejonowy zważył, co następuje.

Powództwo nie podlegało uwzględnieniu.

Zgodnie z art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. W przypadku, gdy do rozwiązania umowy we wskazanym trybie doszło w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (art. 60 k.p.)

Umowę o pracę z powodem rozwiązano w trybie dyscyplinarnym. Rozwiązanie umowy w tym trybie możliwe jest m.in. wówczas, gdy dochodzi do naruszenia podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), przy czym naruszenie to ma charakter ciężki i jest zawinione, w tym ostatnim zakresie w orzecznictwie przyjmuje się, że chodzi tu co najmniej o rażące niedbalstwo.

Zachowanie trzeźwości w czasie i miejscu pracy stanowi podstawowy obowiązek pracownika. Kwestia ta jest jednolicie postrzegana w orzecznictwie. Zachowanie trzeźwości mieści się w przestrzeganiu zasad bezpieczeństwa wskazywanych wśród podstawowych obowiązków pracownika w art. 100 § 2 pkt 3 k.p. i 211 k.p. Dodatkowo na taki obowiązek pracownika wskazują regulacje ustawy z dnia 26 października 1982r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. 2019. (...) ze zm.). Zgodnie bowiem z art. 17 ust. 1 tej ustawy kierownik zakładu lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Powód nie kwestionował zasadności utrwalonego w orzecznictwie poglądu, że przystąpienie do pracy pod wpływem alkoholu (nawet gdy praca ta nie jest pracą o zwiększonych ryzyku, wymagającą zachowania szczególnej ostrożności) jest wystarczającą podstawą do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Powołując się jednak na właściwą procedurze karnej zasadę domniemania niewinności, wskazywał, że nie uwodniono mu pozostawania w dniu 17 czerwca 2020r. na stanowisku pracy pod wpływem alkoholu.

Obowiązek wykazania prawidłowości rozwiązania umowy o pracę wskutek jednostronnego oświadczenia pracodawcy spoczywa na składającym to oświadczenie. Obowiązku tego w realiach takich jak w sprawie niniejszej nie sposób jednak utożsamiać z przedstawieniem przez pracodawcę wyniku badania poziomu alkoholu w organizmie pracownika. Oczywiście pracodawca przed decyzją o rozwiązaniu umowy z powodu stawienia się pracownika w pracy po użyciu alkoholu powinien podjąć czynności zmierzające do ustalenia trafności swoich podejrzeń w tym zakresie, w szczególności gdy pracownik ich wprost nie potwierdza. Możliwość przeprowadzenia w takiej sytuacji badania trzeźwości przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego przewiduje art. 17 ust. 3 wskazywanej już ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Badanie takie może nastąpić na wniosek każdej ze stron stosunku pracy. Powyższe nie oznacza jednak, że nieprzeprowadzenie badania nie pozwala pracodawcy na wykazanie swoich racji w procesie z odwołania od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu wykonywania przez zatrudnionego pracy pod wpływem alkoholu. Nawet gdy do badania nie doszło wskutek zaniechania pracodawcy, ma on szansę wykazać, przedstawiając odpowiednie dowody, że zachowanie, wygląd pracownika, zapach, jaki roztaczał, świadczą o stanie po użyciu alkoholu czy stanie nietrzeźwości.

W tej sprawie pracodawca podjął działania mające zweryfikować jego podejrzenia (podejrzenia przełożonego powoda) co do pozostawania pracownika pod wpływem alkoholu. Najpierw starano się sprawdzić stan trzeźwości powoda przy użyciu zakładowego alkomatu, a gdy P. P. odmówił się poddania badaniu tym urządzeniem, poproszono o przyjazd funkcjonariuszy Policji. To, że badania ostatecznie nie przeprowadzono, wynikało wyłącznie z działań pracownika, który, mając wiedzę o planowanym badaniu (przyjeździe funkcjonariuszy Policji), samowolnie oddalił się z miejsca pracy. Okoliczność ta prowadzi do uznania, że powód zakładał pozytywny wynik badania wiedząc, że spożywał wcześniej alkohol. W innym wypadku zachowanie powoda byłoby nieracjonalne. Twierdzenia P. P. o złym samopoczuciu (dysfunkcji gastrycznej) warunkującym oddalenie się z miejsca pracy, są nieprzekonujące. Powód wcześniej złego samopoczucia nie sygnalizował. Nie wydaje się również, by takowe wymagało natychmiastowego udania się po pomoc lekarską, zwłaszcza że z uwagi na trwający stan zagrożenia (...) 19 uzyskanie pomocy nie w formie teleporady było ograniczone wówczas, co powszechnie wiadomo, do naprawdę poważnych przypadków. Podawane przez powoda dolegliwości nakazywałyby zresztą raczej pozostanie w miejscu z dostępem do toalety niż okoliczne wędrówki. Oddalenie się P. P. z zakładu przed planowanym badaniem, wespół z jego późniejszym dziwnym zachowaniem (negliżem, wymachiwaniem rękami i mówieniem do siebie) w sposób dostateczny potwierdza stan co najmniej po użyciu alkoholu przypisywany mu przez pracodawcę. W tych warunkach okoliczność, że inni niż J. J. pracownicy pozwanego nie dostrzegli wcześniej w tym dniu u powoda w wyglądzie, zapachu czy zachowaniu elementów świadczących o takim stanie, nie może mieć decydującego znaczenia. Zauważyć jednak dla porządku należy, iż powód nie pracował w bezpośredniej bliskości świadków, co wynikało z zeznań tych ostatnich. Podejrzenia J. J. pojawiły się przy rozmowie z powodem podczas obchodu hali, gdy znajdował się w bliskiej odległości od podwładnego. Ewentualne animozje między mężczyznami, na które wskazywał powód, mogłyby mieć znaczenie dla ustaleń sądu, gdyby jedynym dowodem świadczącym o znajdowaniu się P. P. pod wpływem alkoholu pozostawały zeznania bezpośredniego przełożonego. Tak jednak nie było. Jak już bowiem wskazano, dziwne, nerwowe zachowanie powoda, oddalenie się z zakładu inną niż zwykła drogą w niekompletnym stroju, a potem mówienie do siebie i wymachiwanie rękami potwierdzili pozostali przesłuchani w sprawie pracownicy pozwanego.

W orzecznictwie prezentowany jest pogląd, że inicjatywa co do wykonania badań stanu trzeźwości należy do pracownika, któremu pracodawca zarzucił naruszenie obowiązku trzeźwości, nie zaś do pracodawcy. Pracownik powinien skorzystać z możliwości zweryfikowania stanu trzeźwości z uwagi na elementarną potrzebę dbałości o własne interesy pracownicze, a zwłaszcza dalszy byt stosunku pracy. Odmowa poddania się badaniu trzeźwości prowadzi do osłabienia racji procesowych pracownika i możliwości dowodzenia stanu trzeźwości (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r. sygn. I PKN 241/99, OSNP 2000/24/895,wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2004 r., sygn. I PK 576/03, MoPr 2005 nr 3, str. 1).

Powód nie naprowadził w sprawie dowodów przeczących stanowi po użyciu alkoholu. Twierdzenia o możliwym pochodzeniu zapachu od płynu dezynfekującego trudno uznać za przekonujące nie tylko wobec twierdzenie J. J. o zapachu z ust powoda, ale przede wszystkim wobec niepoddania się badaniu trzeźwości. Należy je ocenić, podobnie jak te o niedyspozycji zdrowotnej, za wykreowane na potrzeby niniejszego postępowania.

Wyjaśnienia powoda pozostają nieprzekonujące na tle korespondujących ze sobą zeznań M. D., J. J., N. N. oraz M. B.. W ocenie sądu, gdyby inni niż J. J. świadkowie mający tego dnia bezpośredni kontakt z powodem mieli podawać nieprawdę, wskazywaliby na wygląd P. P. jednoznacznie świadczący o wcześniejszym spożyciu alkoholu, to zaś nie miało miejsca. Występujący z powództwem wskazywał na konflikt tylko z bezpośrednim przełożonym, inni zeznający nie mieli zatem powodu, by przypisywać mu zachowania, które nie wystąpiły.

Podobnie do wyjaśnień powoda należy ocenić zeznania E. B., osoby bliskiej powodowi i zainteresowanej wynikiem procesu. Dodatkowo co do tego ostatniego dowodu wskazać należy, że świadek nie musiała zauważyć spożycia przez powoda alkoholu, to mogło bowiem nastąpić podczas jego drogi do pracy lub w pracy.

Prowadzeniu dalszych wnioskowanych przez powoda dowodów ze źródeł osobowych sprzeciwiało się ich zgłoszenie po upływie zakreślonego stronom terminu w sytuacji, gdy świadkowie zeznawać mieli na okoliczności znane powodowi, a nie takie, które ujawniły się dopiero w toku procesu.

Nie sposób przyjąć, że pracodawca zarzucił pracownikowi niesłusznie znajdowanie się pod wpływem alkoholu w związku z uzyskaniem wiedzy o jego odwołaniu się od wypowiedzenia. Nie ma bowiem zbieżności czasowej między datą powzięcia tej wiedzy, a datą zarzucenia pracownikowi znajdowania się pod wpływem alkoholu. Nie można oczywiście wykluczyć, że pozwany objął powoda większym nadzorem czyhając na okazję do zwolnienia dyscyplinarnego i wykorzystując taką, gdy się pojawiła. W żaden sposób jednak nie zmienia to oceny stanu i zachowania powoda w dniu 17 czerwca 2020r.

O trzeźwości powoda nie mogą świadczyć zaliczone w poczet materiału dowodowego zaświadczenia lekarskie o iniekcjach, które przyjmował P. P., a które miały wykluczać spożywanie przez niego alkoholu. Do opisanych w oświadczeniu pracodawcy zdarzeń doszło bowiem pierwszego dnia po upływie sześciomiesięcznego zakazu spożywania przez powoda alkoholu po iniekcji w dniu 16 grudnia 2019r. , a przed kolejną iniekcją.

Za daniem wiary powodowi nie może przemawiać wystawienie mu zaświadczenia o niezdolności do pracy obejmującego dzień 17 czerwca 2020r. Gdyby nawet pominąć nasuwającą wątpliwości okoliczność wystawienia powodowi dwóch zaświadczeń o niezdolności do pracy za przypadające po sobie dni w jednej dacie (sugerującą przypomnienie sobie przez pacjenta o potrzebie uzyskania zwolnienia za dzień 17 czerwca 2020r.), to samo otrzymania zwolnienia bez badania klinicznego, a wyłącznie na podstawie telefonicznego wywiadu za dzień sprzed badania nie pozwala na dokonanie pewnych ustaleń co do stanu pacjenta w tym dniu. Powód zresztą nie przedstawił dokumentacji, z której stan taki by wynikał. Poza tym ewentualne złe samopoczucie P. P. nie pozostaje w sprzeczności ze spożyciem alkoholu. Przeciwnie, wydaje się, że po półrocznym okresie wstrzemięźliwości wypicie nawet niewielkiej dawki alkoholu mogło wywołać niekorzystaną reakcję organizmu powoda. Nie oceniając zatem zasadności uzyskanego przez powoda zwolnienia lekarskiego, wskazać należy, że nie świadczy ono w żaden sposób o trzeźwości czy nietrzeźwości powoda w dniu 17 czerwca 2020r.

Wszystko powyższe przemawiało za uznaniem, iż powód w istocie przystąpił do pracy pod wpływem alkoholu. Takie zachowanie co do zasady stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, zasługuje jednak na szczególnie krytyczną ocenę w sytuacji, gdy praca wykonywana jest na stanowisku rodzącym zwiększone bezpieczeństwo dla zdrowia. Tak było bez wątpienia w przypadku powoda zważywszy na rodzaj obsługiwanego przez niego sprzętu. Zastosowana w tej sytuacji sankcja jest jak najbardziej zrozumiała.

Strona powodowa nie powoływała się na ewentualne inne uchybienia (naruszenia przepisów) przy dokonywaniu rozwiązania umowy niż postawienie powodowi nieprawdziwego zarzutu (omówione wyżej) i niż złożenie oświadczenia w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Ten drugi zarzut nie miał znaczenia dla oceny prawidłowości rozwiązania umowy, przepisy kodeksu pracy nie zawierają bowiem zakazu rozwiązania umowy z trybie dyscyplinarnym w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zakaz taki odnosi się wyłącznie do dokonania wypowiedzenia (art. 41 k.p.).

Jako że powód był reprezentowany przez profesjonalistę sąd nie rozważał, czy mogło dojść do innych nieprawidłowości przy rozwiązaniu umowy przyjmując za niesporne, że takowych nie było. Uwadze sądu nie uszło, iż pozwany przy wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę dokonywał konsultacji związkowej, a nie zrobił tego rozwiązując umowę w trybie dyscyplinarnym, nie świadczyło to jednak jeszcze o nieprawidłowości dyscyplinarnego zakończenia stosunku pracy. Materiał dowodowy nie był bowiem wystarczający dla uznania, że konsultacja taka powinna być prowadzona, jako że nie wynikało z niego, by powód na dzień rozwiązania umowy był członkiem związku zawodowego albo korzystał z obrony tego związku ani też, by organizacja związkowa spełniała warunki nakazujące konsultowanie z nią decyzji personalnych.

Wszystko to przemawiało za oddaleniem powództwa.

Stan faktyczny ustalony został w oparciu o dokumenty szczegółowo przywołane w pierwszej części uzasadnienia, których prawdziwości nie kwestionowała żadna ze stron oraz omówione już dowody ze źródeł osobowych.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowej obrony, w tym wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika. Zasądzona na rzecz pozwanego kwota odpowiada stawce określonej w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. 2015. 1800)

ZARZĄDZENIE

1.  (...) K. M.) ,

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)