Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powód P. R., wystąpił z powództwem przeciwko pracodawcy działającemu pod firmą (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością Oddział (...) w G. o uznanie doręczonego mu w dniu 21.11.2018r. oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za bezskuteczne.

Uzasadniając podał, że jest pracownikiem ww. spółki od około 5 lat, zatrudnionym na podstawie umowy zawartej czas nieokreślony. Podał, że swoją pracę wykonuje w zakładzie napraw taboru kolejowego w S.. Wskazał nadto, iż w dniu 21.11.2018r. otrzymał od naczelnika zakładu pracy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, który upłynie w dniu 28.02.2019r., w treści którego wskazano, iż często korzysta ze zwolnień lekarskich, co ma powodować dezorganizację pracy w zespole napraw i utrzymania taboru na skutek organizowania zastępstw i powierzenia jego obowiązków innym pracownikom.

Powód zarzucił, że powyższa przyczyna nie jest prawdziwa, gdyż nie korzystał często ze zwolnień chorobowych – w ciągu roku był ok. 2 miesiące na zwolnieniach, które powiązane były z problemami zdrowotnymi wynikającymi z charakteru jego pracy w tym zakładzie oraz warunkami pracy. Zaznaczył przy tym, że w zakładzie pracy są osoby, których absencja jest wyższa, czego pracodawca nie dostrzega, a nadto, że jego nieobecność w pracy nie powodowała dezorganizacji. Wskazał, że brygada, w której strukturach świadczy pracę, liczy 5 osób i tymczasowa absencja jednego pracownika, nie dezorganizuje pracy tej brygady. Podał, że okresowo zawsze któryś z tych pracowników przebywa na zwolnieniu i jest to normalne.

W treści pisma z dnia 17.04.2019r. pełnomocnik powoda sprecyzował roszczenie wskazując, iż domaga się zasądzenia od ww. pracodawcy (...) Sp. z o.o. Oddział (...) w G. odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę liczonego według zasad jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwu pozwanej do dnia zapłaty, jako należnego odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę. Nadto wniósł o zasądzenie od ww. Spółki zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych. Pełnomocnik, podtrzymując uprzednią argumentację powoda, wskazał również, iż podana w wypowiedzeniu przyczyna wypowiedzenia nie została wskazana konkretnie, albowiem pracodawca nie wskazał jakiego okresu dotyczą częste absencje chorobowe powoda, jaki był okres ich trwania, a także ile było ich łącznie w okresie branym pod uwagę, co powoduje, że nie sposób ocenić, czy rzeczywiście były one częste ( k. 58-65).

Podczas rozprawy w dniu 19.12.2019r. pełnomocnik P. R. precyzując powództwo wskazał, iż domaga się zasądzenia kwoty 8.911,11 zł jako trzymiesięcznego wynagrodzenia powoda, wraz z odsetkami j.w. ( k. 161v)

Pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Oddział (...) w G., reprezentowana przez radcę prawnego, wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Uzasadniając wskazała, że P. R. pracuje na drugiej zmianie (wraz z M. U. i M. S.), zaś pracownicy obu zmian pracują naprzemiennie od godz. 7 do 19. Podał, iż absencje P. R. w 2018 r. wynosiły 73 dni robocze i poważnie zakłócały tok procesów technologicznych zarówno przy naprawach okresowych (planowanych) taboru, jak i naprawach bieżących (pilnych). Zaznaczył, że powodowały one konieczność przesunięcia wykonania naprawy na kolejny dzień, co z kolei wpływało na przesunięcia terminów zmiany stanowisk naprawczych lub odbiorów międzyoperacyjnych i komisarycznych. Wskazał nadto, że absencje te powodowały także konieczność kierowania pracowników z innych brygad, w celu usunięcia pilnych usterek, które należy niezwłocznie naprawić, aby nie powodować opóźnień pociągów.

Nadto, pozwana zaznaczyła, że oprócz P. R., częste nieobecności dotyczyły jeszcze jednego członka brygady, tj. Z. P., który korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem z uwagi na okres pracy pozostały do przejścia na emeryturę - łączna liczba dni absencji tego pracownika wyniosła 76 dni ( k. 6-7).

Postanowieniem z dnia 16.05.2019r. Sąd wezwał z urzędu do udziału w sprawie w charakterze pozwanego (...) Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. (k. 104).

Pozwana – (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W., reprezentowana przez radcę prawnego, wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych ( k. 108-110).

Uzasadniając ww. stanowisko wskazała, że wezwanie Spółki do udziału w niniejszej sprawie po stronie pozwanej jest niezasadne, albowiem brak jest legitymacji procesowej biernej Spółki, wynikającej z jej struktury organizacyjnej i braku statusu pracodawcy w prawnej i faktycznej relacji z P. R.. Podała, że Spółka (...) jest pracodawcą złożonym, w którym status pracodawcy posiadają jej wyodrębnione struktury organizacyjne. Przywołano treść Regulaminu Organizacyjnego Spółki oraz Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Podała, że każda jednostka wykonawcza działa na podstawie odrębnego regulaminu organizacyjnego, z którego wynika m.in. że w odniesieniu do pracowników oddziału czynności pracodawcy wykonuje dyrektor.

Sąd Rejonowy w Słupsku w dniu 19.12.2019r. wydał w sprawie wyrok, na mocy którego zasądzono na rzecz powoda P. R. od pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwotę 8.911,11 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 05.06.2019r. do dnia zapłaty. Nadto, oddalono powództwo wobec pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością Oddział (...) w G.. W dalszej części wyroku zawarto orzeczenie o kosztach oraz rygorze natychmiastowej wykonalności ( k. 164).

Na mocy wyroku Sądu Okręgowego w Słupsku, który zapadł w sprawie o sygn. akt V Pa 17/20 w dniu 8.05.2020r., na skutek apelacji pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. od ww. wyroku Sądu Rejonowego w Słupsku z dnia 19.12.2019r., uchylono zaskarżony wyrok i przekazano sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu w Słupsku V Wydziałowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego ( k. 232).

Sąd ustalił, co następuje:

Na mocy umowy o pracę z dnia 17.07.2013r. P. R. zatrudniony został w przedsiębiorstwie (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością (...) Zakład (...) w G. na stanowisku mechanik, z miejscem wykonywania pracy w S., na czas określony - do dnia 16.07.2014r.

dowód : akta osobowe pracownika – umowa o pracę z dnia 17.07.2013r. – k. 1/1.

Na mocy umowy o pracę z dnia 07.07.2014r. P. R. zatrudniony został w przedsiębiorstwie (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością Oddział (...) z siedzibą w G. na stanowisku mechanik, z miejscem wykonywania pracy w S., na czas określony do dnia 16.07.2017r.

dowód: akta osobowe pracownika – umowa o pracę z dnia 07.07.2014r. – k. 1/3.

Na mocy umowy o pracę z dnia 03.07.2017r. P. R. zatrudniony został w przedsiębiorstwie (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością Oddział (...) z siedzibą w G. na stanowisku mechanik, z miejscem wykonywania pracy w S., na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy.

dowód: akta osobowe pracownika – umowa o pracę z dnia 03.07.2017r. – k. 1/4.

P. R. swoją pracę wykonywał w punkcie (zespole) napraw i utrzymania taboru w S., w brygadzie naprawy urządzeń i wyposażenia wnętrz oraz naprawy poszycia nadwozi. W całym punkcie utrzymania taboru na stanowiskach naprawczych (robotniczych) pracuje około 40 osób w systemie równoważnym, tzn. zmiana co drugi dzień. Jednocześnie Brygada, w której pracował powód, liczyła od 10 do 12 osób, również była podzielona na dwie zmiany - pracownicy pracowali naprzemiennie, co drugi dzień od godz. 7.00 do 19.00. Brygada nadwozia, w której pracował P. R. wykonywała w szczególności: spawanie wagonów, naprawy wnętrza wagonów, okien, drzwi, siedzeń. Odpowiadał on za poszycie wagonów i ich wnętrze.

Organizacja pracy u pracodawcy w zespole napraw dawała możliwość zastąpienia P. R. podczas jego nieobecności przez innych pracowników tego zespołu. W razie nieobecności jakiegokolwiek pracownika, jeśli była taka potrzeba, do wykonania jego pracy kierowano innego pracownika zespołu. Pracownicy zastępowali się nawzajem. W sytuacji nieobecności powoda w pracy do wykonywania jego obowiązków kierowani byli przez mistrza albo brygadzistę zmianowego inni pracownicy tej samej brygady, np. K. O., bądź też byli przesuwani pracownicy zespołu z innych brygad.

Zawsze udawało się znaleźć pracownika do wykonania pracy powoda podczas jego nieobecności, jeśli była taka potrzeba.

Pracownicy brygady nie skarżyli się do przełożonego, że zastępują P. R. z uwagi na jego nieobecności.

dowód: częściowo zeznania świadka J. B. – 00:19:24 – 00:51:39 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 16 maja 2019 r. - k. 100-102, częściowo zeznania świadka J. K. 00:52:54 – 01:22:35 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 16 maja 2019 r. - k. 102-103, zeznania świadka J. F. – 00:04:42 – 00:19:36 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r - k. 150v-151, zeznania świadka K. O. – 00:21:37 – 00:36:58 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r k. 151-151v.; zeznania świadka Z. P. – 00:39:22 – 00:56:15 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r., k. 151v-152, zeznania świadka M. S. – 00:57:51 – 01:09:39 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r - k. 152-152 v, zeznania świadka W. Ł. – 01:11:18 – 00:26:02 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r k. 153-153v, częściowo zeznania świadka T. T. - 00:06:29-00:48:05 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 4 października 2021 r.– k. 287v-288

W punkcie napraw i utrzymania taboru w S. wykonuje się czynności w ramach poziomów utrzymania taboru od p1 do p4. Są to naprawy i przeglądy bieżące, planowe, jak również czasem prace pilne, wynikające z nagłych awarii. Pomiędzy poszczególnymi działami w ramach zespołu były przesunięcia pracowników – o ile była taka potrzeba - wynikające zarówno z nieobecności pracowników spowodowanych chorobami lub innymi przyczynami (np. urlopami), jak również z przyczyn niezależnych od pracowników, tzn. braków kadrowych, pilnych napraw i konieczności skierowania większej ilości pracowników do pracy na danym odcinku, gdy pojawiała się potrzeba wykonywania konkretnej pracy przez zwiększoną liczbę pracowników w jednym miejscu z uwagi na charakter zadania (rozmiar zlecenia bądź jego pilność).

W warsztacie w S. była również wykonywana przez pracowników praca w godzinach nadliczbowych. Wynikało to zarówno z faktu absencji chorobowej pracowników, jak i z faktu dużej liczby zamówień i krótkich terminów na ich realizację. Niektóre zadania określane były jako pilne. Kierownictwo zakładu wyraziło zgodę na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zaznaczając by ich ilość nie przekraczała 32 godzin miesięcznie. Praca w godzinach nadliczbowych była wykonywana przez pracowników, którzy sami się do tego zgłosili, na zasadzie dobrowolności.

P. R. również pracował w godzinach nadliczbowych, zarówno w ramach swojej brygady, jak i brygady malarskiej (głównie).

Nie zdarzały się sytuacje, aby przełożeni brygad oświadczyli zespołowi, że jest konieczność pracy w nadgodzinach konkretnie z uwagi na absencję chorobową P. R..

dowód: zeznania świadka J. F. – 00:04:42 – 00:19:36 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r - k. 150v-151, zeznania świadka K. O. – 00:21:37 – 00:36:58 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r k. 151-151v.; zeznania świadka Z. P. – 00:39:22 – 00:56:15 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r., k. 151v-152, zeznania świadka M. S. – 00:57:51 – 01:09:39 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r - k. 152-152 v, zeznania świadka W. Ł. – 01:11:18 – 00:26:02 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r k. 153-153v, częściowo zeznania świadka T. T. - 00:06:29-00:48:05 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 4 października 2021 r.– k. 287v-288, zeznania powoda P. R. 00:02:28 – 00:26:09 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 19 grudnia 2021 r k. 160v.

Miejsce i stanowisko pracy P. R. było miejscem dogodnym dla powstawania licznych przeciągów. W hali było wiele otworów drzwiowych, wnęk, wjazdów dla pociągów. Jest także wysokie zakurzenie i zapylenie. To zaś powoduje u niektórych pracowników problemy laryngologiczne (praca na dworze, silne wiatry). Jest to stara hala, okna w niej są nieszczelne. Zimą w tej hali występują temperatury 8-10 stopni. Zdarzają się sytuacje, że kiedy drzwi i wrota są pootwierane w hali jest 0 stopni. Praca wymaga działania zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz.

dowód : dokumentacja fotograficzna – k. 67-86, zeznania świadka J. B. – 00:19:24 – 00:51:39 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 16 maja 2019 r. - k. 100-102, zeznania świadka J. F. – 00:04:42 – 00:19:36 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r - k. 150v-151, zeznania świadka K. O. – 00:21:37 – 00:36:58 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r k. 151-151v.; zeznania świadka Z. P. – 00:39:22 – 00:56:15 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r. k. 151v-152, zeznania świadka W. Ł. – 01:11:18 – 00:26:02 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r k. 153-153v

Absencja P. R. wynosiła: w roku 2015 – 16 dni; w roku 2016 – 33 dni; w roku 2017 – 39 dni; w roku 2018 – 73 dni. Najdłuższe zwolnienie lekarskie, na którym przebywał w 2018 r. wynosiło 13 dni.

dowód: karta zasiłkowa P. R. – k. 21-24v., wydruk zestawienia zwolnień lekarskich P. R. za 2018r. – k. 66.

Absencja chorobowa innych członków brygady w roku 2018 wynosiła kolejno: M. U. – 7 dni; P. S. – 19 dni; R. K. – 14 dni; M. B. – 1 dzień; Z. P. – 76 dni, K. O., M. M. (1), P. O., M. M. (2) i M. S.– 0 dni, przy czym M. M. (2) i M. B. rozpoczęli pracę dopiero jesienią 2018 roku.

bezsporne, a nadto dowód: karty zasiłkowe – k. 17v.-20v.

Absencja P. R. wynikała z problemów ze zdrowiem – w szczególności z zatokami oraz górnymi drogami oddechowymi. Był również leczony z powodu zespołu szyjno-barkowego - dolegliwości mogących się pojawiać i nawracać po narażeniu na zmienne, niekorzystne warunki atmosferyczne osoby nieodpowiednio do tego przygotowanej.

dowód: zaświadczenie lekarskie z dnia 28.11.2018 r. – k. 89, zeznania powoda P. R. 00:02:28 – 00:26:09 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 19 grudnia 2021 r k. 160v

Nieobecności P. R. nie powodowały szczególnej dezorganizacji pracy. Zdarzało się, że zlecano wykonanie jego pracy innym członkom brygady bądź zespołu, ale często również nikt go nie zastępował, odbywał się normalny tok pracy. Absencje powoda nie doprowadziły w zakładzie pracy do żadnych opóźnień w wykonywanych pracach, opóźnień pociągów czy nałożenia kar finansowych za niepodstawienie składu na czas. W 2018r. nie wystąpiła taka sytuacja, aby zakład pracy nie zrealizował kontraktu z powodu nieobecności P. R..

dowód: zeznania świadka J. K. 00:52:54 – 01:22:35 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 16 maja 2019 r. k. 102-103, zeznania świadka K. O. – 00:21:37 – 00:36:58 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r. k. 151-151v.; zeznania świadka Z. P. – 00:39:22 – 00:56:15 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r. k. 151v-152, zeznania świadka M. S. – 00:57:51 – 01:09:39 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r - k. 152-152 v, zeznania świadka W. Ł. – 01:11:18 – 00:26:02 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r k. 153-153v, częściowo zeznania świadka T. T. - 00:06:29-00:48:05 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 4 października 2021 r.– k. 287v-288, zeznania powoda P. R. 00:02:28 – 00:26:09 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 19 grudnia 2021 r k. 160v

W brygadzie, w której pracował P. R., bezpośrednio po rozwiązaniu z nim umowy o pracę, nie został zatrudniony nowy pracownik. M. J., zatrudniony na miejsce powoda, pracuje od 30 stycznia 2020 roku.

W związku z nieobecnościami P. R. pracodawca nie zatrudniał pracowników z zewnątrz, którzy najpierw wymagaliby stosownego przeszkolenia.

dowód: zeznania świadka K. O. – 00:21:37 – 00:36:58 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r. k. 151-151v.; zeznania świadka Z. P. – 00:39:22 – 00:56:15 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 10 października 2019 r. k. 151v-152, częściowo zeznania świadka T. T. - 00:06:29-00:48:05 elektronicznego protokołu rozprawy z dnia 4 października 2021 r.– k. 287v-288

Bezpośredni przełożony P. R. nie zwracał mu uwagi co do jego absencji chorobowej. Nie występowały zastrzeżenia do pracy wykonywanej przez P. R..

Zdarzały się sytuacje, że P. R. korzystał ze zwolnienia lekarskiego w tym samym lub zbliżonym czasie co inny pracownik tej brygady, który objęty jest ochroną przedemerytalną, Z. P., z którym pracował w parze.

bezsporne

Pismem z dnia 19.11.2018 r. skierowanym do P. R., (...) Sp. z o.o. Oddział (...) w G. złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 28.02.2019 r. z powodu częstych absencji chorobowych powodujących dezorganizację pracy w zespole napraw i utrzymania taboru na skutek konieczności organizowania zastępstw i powierzania obowiązków P. R. innym pracownikom.

dowód: pismo z dnia 19.11.2018r. – akta osobowe pracownika – k. C12.

Oddział (...) był wpisaną do KRS samodzielną i samobilansującą jednostką wykonawczą (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością.

Oddziałem kierował Dyrektor Oddziału. Oddział (...) posiadał status samodzielnego pracodawcy. W odniesieniu do pracowników Oddziału Dyrektor wykonywał czynności pracodawcy.

dowód : (...) Sp. z o.o. Oddział (...) w G. - § 3 ust. 1, § 7 ust. 1, ust. 3 – k. 133-145 akt sprawy

W (...) Sp. z o.o. (aktualnie (...)) czynności pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy wykonują m.in. dyrektorzy jednostek wykonawczych. Przez jednostkę wykonawczą należy rozumieć wyodrębnioną strukturę organizacyjną Spółki kierowaną przez wyznaczoną osobę.

dowód: Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla (...) Zatrudnionych u (...) działających w (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością - § 2 ust. 1 pkt 3, ust. 3 – k. 131.\

Na mocy Uchwały nr 410/2019 z dnia 02.12.2019r. w sprawie przekształcenia jednostek wykonawczych Spółki poprzez likwidację oddziałów i utworzenie Zakładów, Zarząd (...) Sp. z o. o. ustalił, że z dniem 31.12.2019 r. nastąpi przekształcenie jednostek wykonawczych Spółki, polegające na likwidacji Oddziałów Spółki z zastrzeżeniem, że w miejsce likwidowanych Oddziałów oraz na bazie zespołu składników majątkowych Spółki pozostających dotychczas w dyspozycji Oddziałów, od 01.01.2020 r. zostaną jednocześnie utworzone jednostki wykonawcze – Zakłady ( w tym: (...) Zakład w G. ). Wskazano, że pracownikami poszczególnych Zakładów są pracownicy odpowiednich Oddziałów Spółki według stanu na dzień 31.12.2019 r. Na powyższe zgodę wyraziła Rada Nadzorcza (...) Sp. z o.o.

dowód: Uchwała Zarządu (...) sp. z o.o. nr (...) z dnia 02.12.2019r. – k. 208; Uchwała Nr 49/2019 Rady Nadzorczej (...) sp. z o.o. z dnia 11.12.2019r. – k. 209

Od dnia 23.01.2020 r. (...) spółka z o. o. działa pod firmą (...) spółka z o. o. z siedzibą w W..

bezsporne, a nadto dowód : odpis pełny z Rejestru Przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego – k. 202-207

Wynagrodzenie P. R. wyliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 2.970,37 zł.

dowód: zaświadczenie z dnia 14.02.2019r. – k. 15v

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo wywiedzione przez P. R., w ocenie Sądu jest zasadne i zasługiwało na uwzględnienie.

Już na wstępie wspomnieć należy, że w sprawie uprzednio orzekał Sąd Rejonowy w Słupsku, który w dniu 19.12.2019 r. wydał w sprawie wyrok, na mocy którego zasądzono na rzecz powoda P. R. od pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwotę 8.911,11 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 05.06.2019 r. do dnia zapłaty. Nadto, oddalono powództwo wobec pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością Oddział (...) w G.. W dalszej części wyroku zawarto orzeczenie o kosztach oraz rygorze natychmiastowej wykonalności ( vide: k. 164). Na mocy jednak wyroku Sądu Okręgowego w Słupsku, który zapadł w sprawie o sygn. akt V Pa 17/20 w dniu 8.05.2020r., na skutek apelacji pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W., ww. wyrok uchylono i przekazano sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu w Słupsku V Wydziałowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego ( vide: k. 232).

Mając na względzie wytyczne wskazane przez Sąd Okręgowy w Słupsku w uzasadnieniu wyroku z dnia 8 maja 2020r. (sygn. akt V Pa 17/20, k. 232), Sąd ponownie orzekający w niniejszej sprawie już na wstępie zmierzał do precyzyjnego ustalenia pracodawcy powoda (z uwagi na treść przepisu art. 460 § 1 k.p.c.). W tym też celu, wnikliwej analizie poddane zostały załączone do akt sprawy akty wewnętrzne tak spółki, jak i oddziału.

Zaznaczyć nadto potrzeba, że uprzednio rozpoznając sprawę Sąd pierwszej instancji na mocy postanowienia z dnia 16.05.2019r., wezwał z urzędu do udziału w sprawie w charakterze pozwanego (...) Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. ( vide: k. 104). Pozwana – (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W., reprezentowana przez radcę prawnego, wniosła w sprawie o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych. Uzasadniając ww. stanowisko wskazała, że wezwanie Spółki do udziału w niniejszej sprawie po stronie pozwanej jest niezasadne, albowiem brak jest legitymacji procesowej biernej Spółki, wynikającej z jej struktury organizacyjnej i braku statusu pracodawcy w prawnej i faktycznej relacji z P. R.. Podała, że Spółka (...) jest pracodawcą złożonym, w którym status pracodawcy posiadają jej wyodrębnione struktury organizacyjne, a nadto, że każda jednostka wykonawcza działa na podstawie odrębnego regulaminu organizacyjnego, z którego wynika m.in. że w odniesieniu do pracowników danego oddziału czynności pracodawcy wykonuje jego dyrektor.

W treści przepisu art. 3 k.p. ustawodawca wskazał, że pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Jak stanowi przy tym przepis art. 3 ¹ § 1 k.p., za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

W myśl stanowiska wyrażonego przez Sąd Najwyższy ( w treści uzasadnienia wyroku z dnia 06.06.2012r., który zapadł w sprawie o sygn. akt III PK 81/11), które to stanowisko Sąd orzekający w niniejszej sprawie w pełni popiera i się z nim utożsamia, o zakresie wyodrębnienia w osobie prawnej poszczególnych jednostek organizacyjnych decydują jej przepisy wewnętrzne. Jest to wyraz przyjętej przez orzecznictwo w zakresie interpretacji treści art. 3 k.p. konstrukcji tzw. organizacyjnej (zarządczej) pojęcia pracodawcy, w myśl której jednostka organizacyjna może być pracodawcą nie tylko będąc poza strukturą osoby prawnej, ale także wtedy, gdy wchodzi w skład osoby prawnej, lecz posiada określony zakres samodzielności finansowej i organizacyjnej, w szczególności w odniesieniu do zatrudniania pracowników. Jest to tak zwany „pracodawca wewnętrzny”. Słuszność tej koncepcji potwierdza również treść art. 241 ⁴⁸ k.p., w myśl którego układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej. W uzasadnieniu wyroku z dnia 2 września 2020 r. ( w sprawie I PK 39/19, opubl. LEX nr 3225662) Sąd Najwyższy stwierdził, że do uznania wewnętrznej jednostki organizacyjnej za pracodawcę w rozumieniu art. 3 niezbędne jest łączne spełnienie trzech przesłanek. Ta jednostka musi posiadać wystarczającą samodzielność organizacyjną i majątkową, po wtóre musi zatrudniać we własnym imieniu pracowników, a ponadto jej wyodrębnienie powinno nastąpić w sposób sformalizowany, czyli w akcie regulującym ustrój danej osoby prawnej lub samodzielnej jednostki organizacyjnej tworzących pracodawcę wewnętrznego. Może to nastąpić także w układzie zbiorowym pracy.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, iż w przedsiębiorstwie działającym pod firmą (...) Sp. z o.o. Oddział (...) w G., wspomniane przepisy wewnętrzne stanowią, że Oddziałem kieruje Dyrektor Oddziału (vide: § 7 ust. 1 Regulaminu - k. 133), zaś Oddział (...) posiada status samodzielnego pracodawcy. W odniesieniu do pracowników Oddziału Dyrektor wykonuje czynności pracodawcy (vide: § 7 ust. 3 ww. Regulaminu – k. 134). Nadto, na uwagę zasługuje fakt, że z ustaleń wskazach w Regulaminie wynika, iż Oddział (...) jest wpisaną do KRS samodzielną i samobilansującą jednostką wykonawczą (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (o czym traktuje § 3 ust. 1 Regulaminu – k. 133). Jak natomiast stanowi § 2 ust. 1 pkt 3 Zakładowego Układu Zbiorowego dla (...) Zatrudnionych u (...) działających w (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością (k. 131) w (...) Sp. z o.o. (aktualnie (...) Sp. z o.o.) czynności pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy wykonują m.in. dyrektorzy jednostek wykonawczych.

Omawiając powyższy aspekt wskazać wypada również, że na mocy Uchwały nr 410/2019 z dnia 02.12.2019r. w sprawie przekształcenia jednostek wykonawczych Spółki poprzez likwidacje oddziałów i utworzenie Zakładów, Zarząd (...) Sp. z o.o. ustalił, że z dniem 31.12.2019r. nastąpi przekształcenie jednostek wykonawczych Spółki, polegające na likwidacji Oddziałów Spółki z zastrzeżeniem, że w miejsce likwidowanych Oddziałów oraz na bazie zespołu składników majątkowych Spółki pozostających dotychczas w dyspozycji Oddziałów, od 01.01.2020r. zostaną jednocześnie utworzone jednostki wykonawcze – Zakłady ( w tym: (...) Zakład w G. ). Wskazano nadto, że pracownikami poszczególnych Zakładów są pracownicy odpowiednich Oddziałów Spółki według stanu na dzień 31.12.2019r. Na powyższe zgodę wyraziła Rada Nadzorcza (...) Sp. z o.o. (vide: Uchwała Zarządu (...) sp. z o.o. nr (...) z dnia 02.12.2019r. – k. 208; Uchwała Nr 49/2019 Rady Nadzorczej (...) sp. z o.o. z dnia 11.12.2019r. – k. 209 akt sprawy).

W związku z powyżej wskazanymi regulacjami, uznać należało, że to (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (...) Zakład w G. ( poprzednio: jednostka wykonawcza – tj. (...) Sp. z o. o. Oddział (...) w G. ), winna być w niniejszym postępowaniu traktowana jako pracodawca osób w niej zatrudnionych (w tym powoda). Tym bardziej, iż – w myśl tych regulacji – to właśnie Dyrektor Oddziału Z. L. – reprezentując (...) spółkę
z o. o. Oddział (...) z siedzibą w G. zwaną dalej „pracodawcą” – zawarł w dniu 3 lipca 2017 roku umowę o pracę z P. R. ( akta osobowe powoda – część B k. 1/4) Tym samym podzielić należało argumentację pozwanej spółki (...) spółki z o.o. (poprzednio: (...) spółka z o.o.) z siedzibą w W., iż nie była ona i nie może zostać uznana w niniejszej sprawie za pracodawcę powoda. Z tych też przyczyn Sąd oddalił powództwo wobec (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. , o czym orzekł w punkcie drugim części dyspozytywnej wyroku.

Przechodząc do dalszych rozważań w zakresie zgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę w stosunku do powoda wskazać należy, że oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem musi odpowiadać wymogom wskazanym przez art. 45 k.p. i art. 30 k.p.

Sąd badał zatem, czy oświadczenie pozwanego spełnia niezbędne wymogi formalne. Zgodnie z art. 30 § 3-5 k.p. oświadczenie musi być złożone na piśmie, wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie, zawierać pouczenie o odwołaniu do sądu pracy – oświadczenie pozwanego niewątpliwie spełnia te wymagania.

W dalszej kolejności Sąd badał, czy oświadczenie pozwanego spełnia niezbędne wymogi merytoryczne tzn., czy został spełniony wymóg jasnego określenia przyczyny (art. 30 § 4 k.p) oraz zasadności (prawdziwości, rzeczywistości) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 kp.

W myśl art. 30 § 4 k.p., pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony winien wskazać przyczynę uzasadniającą. Naruszenie tegoż przepisu może polegać na niewystarczająco jasnym jej określeniu.

Powinność jasnego wskazania przez pracodawcę przyczyny - wynikająca z art. 30 § 4 k.p. – ma doniosłe skutki procesowe, gdyż wskazanie w pisemnym oświadczeniu przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczyć się może tylko w graniach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które mogłyby uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy.

Podkreślić należy, iż podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (w tym przypadku odszkodowania).

Powyższe rozważania mają dla sprawy oraz jej rozstrzygnięcia istotne znaczenie, bowiem stwierdzenie naruszenia przepisu art. 30 § 4 k.p. ma wpływ na ocenę zgodności rozwiązania stosunku pracy z prawem. Stwierdzenie naruszenia prawa determinuje powstanie po stronie pracownika roszczeń przewidzianych w art. 45 k.p. tj. o przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Materiał dowodowy wskazuje, że strona pozwana wskazała w wypowiedzeniu jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę z P. R.: częste absencje chorobowe powodujące dezorganizację pracy w zespole napraw i utrzymania taboru na skutek konieczności organizowania zastępstw i powierzania obowiązków P. R. innym pracownikom (vide: pismo z dnia 19.11.2018r. – akta osobowe pracownika – k. C12).

Przede wszystkim zważyć należy, że użyte przez pracodawcę w treści ww. oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę sformułowanie: „częste absencje chorobowe” jest stwierdzeniem nazbyt ogólnym. W treści uzasadnienia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy pracodawca nie sprecyzował, za jaki dokładnie okres czasu uwzględniono absencję powoda (czy za cały okres zatrudnienia – od 2013r., czy też za ostatni rok). Nie bez znaczenia pozostaje przy tym okoliczność, że zakreślenie czasookresu dawałoby dopiero właściwy asumpt do należytej weryfikacji takich stwierdzeń i okoliczności podczas postępowania dowodowego prowadzonego w niniejszej sprawie. Co oczywiste, istnieje bowiem różnica w dowodzeniu nadmiernej dezorganizacji z uwagi na nieobecności w jednym wybranym roku oraz tych samych okoliczności, lecz za okres np. 6 lat.

Podkreślenia wymaga fakt, iż powód w niniejszej sprawie nie kwestionował okresu i terminów swej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą. Zarzucał jedynie, że ta nieobecność nie powodowała nadmiernej dezorganizacji pracy pozwanej spółki (w zespole napraw i w zakresie utrzymania taboru), a pracodawca nie ponosił szkody z powodu jego absencji oraz podnosił, że inni pracownicy również korzystali ze zwolnień lekarskich, w tym współpracownicy z tej samej brygady, mimo tego, zwolniony został tylko powód. Pozwany argumentował natomiast, że absencje powoda były bardzo częste, zaś jego nieobecność w pracy skutkowała koniecznością przesuwania terminów napraw okresowych bądź kierowaniem do napraw bieżących pracowników innych brygad, co dezorganizowało pracę zarówno w brygadzie powoda, jak i w innych brygadach.

Przystępując do analizy powyższych argumentów Sąd miał na uwadze pogląd Sądu Najwyższego - który w pełni podziela - zawarty w wyroku z dnia 04.12.1997r. ( w sprawie o sygn. I PKN 422/97, Lex 33897) w którym Sąd ten stwierdził, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Jednocześnie zauważenia wymaga stanowisko, iż stosunek pracy opiera się na ryzyku pracodawcy, w tym ryzyku socjalnym i organizacyjnym. Z natury rzeczy istnienie stosunku pracy zakłada stałą więź między pracodawcą i pracownikiem, która zakłada pewne okresy usprawiedliwionej nieobecności pracownika z uwagi np. na jego chorobę. Takie nieobecności - nie mogą - co do zasady - uzasadniać wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, z wyłączeniem szczególnych przypadków pracowników nie do zastąpienia, tj. gdy pracodawca nie jest w stanie zastępować notorycznie zatrudnionego innym pracownikiem, nieprzyuczonym do wykonywania zadań specjalistą (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z 14.09.2012 r., w sprawie o sygn. I PK 169/12, publ. Lex 1675342).

Analizując zatem zasadność i rzeczywistość przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powodem, określonej jako dezorganizacja pracy w zespole spowodowana absencjami powoda zważyć należało na całokształt okoliczności ustalonych w sprawie, mając w polu widzenia zarówno liczebność brygady, w której pracował powód, ale też ilości dni, kiedy był nieobecny w pracy z powodu choroby, absencji pozostałych pracowników, organizację pracy, jaka obowiązywała w zakładzie z uwagi na absencję chorobową powoda (czy ulegała ona zmianom), jak też rodzaj czynności wykonywanych przez powoda. Po wtóre, Sąd rozważał czy, a jeśli tak – to ewentualnie jakie rzeczywiste szkody poniósł pozwany pracodawca w związku z nieobecnością powoda w pracy.

Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe wykazało, że absencja P. R. wynosiła: w roku 2015 – 16 dni; w roku 2016 – 33 dni; w roku 2017 – 39 dni; w roku 2018 – 73 dni. Powyższe pozostaje w sprawie okolicznością bezsporną, jednakże znajduje swe potwierdzenie w załączonej do akt sprawy treści karty zasiłkowej powoda – k. 21-24v. Nadto, na podstawie kart zasiłkowych współpracowników powoda, Sąd ustalił, że absencja chorobowa innych członków brygady w roku 2018 wynosiła kolejno: M. U. – 7 dni; P. S. – 19 dni; R. K. – 14 dni; M. B. – 1 dzień; Z. P. – 76 dni, K. O., M. M. (1), P. O., M. M. (2) i M. S.– 0 dni, przy czym M. M. (2) i M. B. rozpoczęli pracę dopiero jesienią 2018 roku.

W ocenie Sądu, nawet ta najwyższa ilość dni nieprzepracowanych przez powoda z powodu choroby praz opieki, tj. 73 w skali roku (przy czym należy mieć na uwadze i to, że liczba ta obejmuje nie tylko dni robocze, ale również weekendy), nie stanowi absencji niezwykle wysokiej, tzn. takiej, która powodowałaby znaczną czy istotną dezorganizację pracy, biorąc pod wzgląd ustalony sposób organizacji pracy w tym zakładzie, w tym podział obowiązków, wyspecjalizowanie pracowników, sposób dokonywania przydziału zadań itd. Z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, że najbliższy współpracownik powoda – Z. P. również przebywał na zwolnieniach lekarskich (nawet dłużej od powoda), jednak z uwagi na fakt, że występowały okresy, kiedy obu tych pracowników (jednocześnie) nie było w pracy, sytuacja ta stała się wówczas prawdopodobnie nieco bardziej zauważalna i dotkliwa dla pracodawcy. Zaznaczyć należy, że chodzi o czas, gdy obaj oni przebywali na zwolnieniu lekarskim. Z uwagi jednak na okoliczność, że Z. P. podlega ochronie przedemerytalnej, konsekwencjami tego został obarczony wyłącznie powód. To zaś nie zmienia oceny materiału dowodowego, w szczególności nie wpływa na ustalenie, że nadmierna dezorganizacja i szczególne zastępstwa nie wystąpiły. W ocenie Sądu orzekającego w niniejszej sprawie, okresy niezdolności powoda do pracy nie były szczególnie wyróżniające się, ani długie. Były to przeciętne niezdolności do pracy, zwolnienia lekarskie trwające niejednokrotnie jedynie kilka dni. W sposób szczególny zaznaczyć potrzeba, że najdłuższe zwolnienie lekarskie, na którym przebywał P. R. w 2018r. wynosiło 13 dni ( vide: wydruk zestawienia zwolnień lekarskich P. R. za 2018r. – k. 66). Po wtóre, w niniejszym postępowaniu, zgodnie z zasadą rozkładu ciężaru dowodu, wyrażoną w art. 6 k.c. oraz art. 232 k.p.c, to na stronie pozwanej spoczywał ciężar dowodu, że to właśnie w związku z nieobecnościami (absencją chorobową) powoda zaistniały ww. okoliczności, tzn. nadmierna dezorganizacja w zakładzie pracy lub (i) powstanie szczególnych kosztów po stronie pracodawcy (np. opłacenie kar umownych z tytułem nieterminowego wywiązania się z umówionych zobowiązań, szczególne wydatki na nadgodziny dla pracowników zastępujących powoda bądź koszty specjalnego przyuczania pracowników do wykonywania obowiązków powoda). Obowiązkowi temu pozwana Spółka nie sprostała. Nie wykazała bowiem w żaden sposób zaistnienia ww. okoliczności. W świetle spójnych zeznań świadków, nie sposób podzielić argumentacji pozwanej, iż odczucie pracowników o zbyt małej liczebności zespołów pracowniczych wynikało właśnie z nadmiernej ilości pracy powodowanej absencją powoda. Materiał dowodowy sprzeciwia się takiej konstatacji.

Celem rozpoznania istoty sprawy, Sąd szczególnie wnikliwie pochylił się nad podnoszoną przez pozwanego kwestią, iż częste absencje chorobowe powoda, powodowały dezorganizację pracy w zespole napraw i utrzymania taboru - na skutek konieczności organizowania zastępstw i powierzania obowiązków P. R. innym pracownikom. W ocenie Sądu, przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe tej okoliczności nie potwierdziły. Sąd zważył w szczególności, że przesłuchiwani w sprawie świadkowie (współpracownicy powoda, w zasadzie z jednej brygady), zaprzeczali, ażeby przebywanie powoda na zwolnieniu lekarskim powodowało dla nich dodatkowe utrudnienia, czy niedogodności, albo też powodowałyby, że musieli pracować w godzinach nadliczbowych. Nadto, świadkowie zeznając podawali, że nie skarżyli się do przełożonego, że zastępują P. R., z uwagi na jego nieobecności (vide : treść zeznań świadka J. B. – k. 100-101; treść zeznań świadka J. F. – k. 150v.; częściowo treść zeznań świadka K. O. – k. 151v.; treść zeznań świadka Z. P. – k. 152; treść zeznań świadka W. Ł. – k. 153).

Pozwany pracodawca podnosił bowiem w sprawie, że absencje P. R. w 2018r. wynosiły 73 dni robocze i poważnie zakłócały tok procesów technologicznych zarówno przy naprawach okresowych (planowanych) taboru, jak i naprawach bieżących (pilnych). Zaznaczał, że powodowały one konieczność przesunięcia wykonania naprawy na kolejny dzień, co z kolei wpływało na przesunięcia terminów, zmiany stanowisk naprawczych lub odbiorów międzyoperacyjnych i komisarycznych. Wskazał nadto, że absencje te powodowały także konieczność kierowania pracowników z innych brygad, w celu usunięcia pilnych usterek, które należy niezwłocznie naprawić, aby nie powodować opóźnień pociągów.

Artykułowaną przez pozwanego kwestię konieczności organizowania zastępstw dezorganizujących pracę w innych brygadach rozważać należało również przez pryzmat ustalonej w sprawie okoliczności, że w tym zakładzie pracy nie było konkretnych specjalizacji danego stanowiska, każdy pracownik wykonywał rozmaite zadania, czynności na bieżąco mu zlecane, a tym samym był zastępowalny przez innego – za wyjątkiem malarzy, lakierników. Z relacji świadków (współpracowników powoda) wynika, że kiedy P. R. był nieobecny w pracy, nie stwarzało to dla pracowników problemu. W zależności od aktualnych potrzeb w zakładzie zdarzało się, że w sytuacji nieobecności powoda w pracy do wykonywania jego obowiązków kierowani byli przez mistrza albo brygadzistę zmianowego inni pracownicy tej samej brygady, np. K. O., bądź też byli przesuwani pracownicy zespołu z innych brygad, ale było i tak, że pomimo jego nieobecności obowiązywał zwykły, codzienny tok pracy. Pracownicy zastępowali się nawzajem i nikt nie był przesuwany na jego miejsce pracy. Co ważne, od czasu rozwiązania umowy o pracę z P. R. pracodawca nie przydzielił Z. P. do współpracy w jego miejsce innego pracownika (vide: treść zeznań świadka J. F. – k. 150v.; Z. P. – k. 151v.-152; W. Ł. – k. 153; treść zeznań powoda P. R. – k. 160v.-161). Nadto, materiał dowodowy wskazuje, że organizacja pracy u ww. pracodawcy w brygadzie naprawczej, dawała możliwość zastąpienia P. R. podczas jego nieobecności właściwie przez każdego z pozostałych pracowników tego zespołu. Brygada naprawcza liczy ok. 40 osób (vide: treść zeznań świadka T. T.– k. 288). Z relacji tego świadka wynika również, że w związku z nieobecnością P. R. z uwagi na niezdolność do pracy, pracodawca nie zatrudniał pracowników z zewnątrz, którzy najpierw wymagaliby stosownego przeszkolenia, co wiązałoby się z dodatkowymi kosztami. Co więcej, czynności P. R. w trakcie jego nieobecności wywołanych chorobą wykonywali pracownicy zatrudnieni w tej samej brygadzie, na tej samej zmianie, skierowani do tych zadań. Na jednej zmianie pracuje jednocześnie od 17-20 pracowników (vide: treść zeznań świadka T. T. – k. 289 akt sprawy). Podkreślenia wymaga także, że zawsze, kiedy była taka potrzeba, udawało się znaleźć zastępstwo za powoda, co potwierdził w swoich zeznaniach świadek J. B. ( k. 100).

Uprawniona jest zatem konstatacja, że w czasie niezdolności do pracy powoda wywołanej chorobą, u jego pracodawcy wystąpiła zwykła, normalna dezorganizacja. Zasady doświadczenia życiowego i logicznego rozumowania wskazuję, że taka dezorganizacja występuje w zakładzie pracy praktycznie zawsze, kiedy dochodzi do sytuacji nieprzewidzianej nieobecności pracownika z powodu choroby i zawsze jest to jakieś utrudnienie czy komplikacja. Pracodawca (jako profesjonalny przedsiębiorca działający na wolnym rynku) winien jednak organizować pracę licząc się z faktem, że zdarzają się sytuacje chorobowe pracowników, absencje nieprzewidziane i wówczas istnieje konieczność szybkiej reakcji i przeorganizowania, a raczej dostosowania rytmu pracy do nowej, przejściowej sytuacji, aby zachować ciągłość pracy. Jak wspomniano w uprzedniej części uzasadnienia, powód nie był zatrudniony na stanowisku specjalisty wysokiej klasy. Był pracownikiem łatwo zastępowalnym, przez praktycznie każdego pracownika np. z jego brygady. Ten aspekt dodatkowo skłania do wniosku, że z chwilową nieobecnością powoda pracodawca mógł sobie poradzić bez większych i nadmiernie uciążliwych problemów. Szczególnie że – jak już wcześniej wskazywano – nieobecności powoda to nie były wielotygodniowe absencje połączone z niepewnością czy i kiedy wróci on w ogóle do pracy, lecz zwykłe, najczęściej kilkudniowe zwolnienia lekarskie, z których najdłuższe trwało 13 dni (łącznie z weekendami).

W ocenie przesłuchiwanych świadków, w zakładzie pracy był jednak inny problem organizacyjny, tj. nagłe zmiany organizacyjne wywołane potrzebą wykonywania konkretnej pracy przez zwiększoną liczbę pracowników w jednym miejscu - z uwagi na charakter zadania (rozmiar i pilność zlecenia). W odczuciu pracowników zdarzały się sytuacje, że było dużo pracy, a zbyt mała liczba zatrudnianych pracowników. Zważyć tu w szczególności potrzeba na treść zeznań świadka Z. P. – k. 152; treść zeznań świadka M. S. – k. 152v.

Również potwierdzone nie zostały zarzuty pozwanego pracodawcy w zakresie rzekomo poniesionych kosztów w związku z nadgodzinami wyłącznie z uwagi na nieobecności powoda. Otóż, z relacji świadków wynika, że w ww. zakładzie pracy (w warsztacie w S.), od długiego czasu była wykonywana przez pracowników praca w godzinach nadliczbowych. Świadkowie podkreślali jednak, że wynikało to z faktu dużej liczby zamówień i krótkich terminów na ich realizację, a niektóre zadania określane były jako pilne. Kierownictwo zakładu wyraziło zgodę na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zaznaczając by ich ilość nie przekraczała 32 godzin miesięcznie. Nadto, z relacji świadków wynika, że praca w godzinach nadliczbowych była wykonywana przez pracowników, którzy sami się do tego zgłosili, na zasadzie dobrowolności. Zauważyć należy, że również P. R. pracował w godzinach nadliczbowych zarówno w swojej brygadzie, jak i w brygadzie malarskiej. Powyższe prowadzi do konstatacji, że praca w tym zakładzie pracy w godzinach nadliczbowych nie była organizowana, ani planowana z przyczyn leżących wyłącznie czy nawet głównie po stronie powoda (wywołanych jego absencją), lecz powodowana była względami przyjętego sposobu organizacji i realizowania pilnych dużych zamówień, zleceń. Sam powód bowiem również pracował w godzinach nadliczbowych, gdy tylko pozwalał mu na to stan zdrowia. Wówczas natomiast żaden ze współpracowników powoda nie został zwolniony.

Na uwagę zasługuje nadto okoliczność, że nie zdarzały się sytuacje, aby przełożeni brygad oświadczyli, że jest konieczność pracy w nadgodzinach z uwagi na absencję chorobową P. R. (vide : treść zeznań świadka J. F. – k. 150v.-151; treść zeznań świadka Z. P. – k. 152; treść zeznań świadka M. S. – k. 152v.; treść zeznań P. R. – k. 160v.).

Istotny jest również fakt, iż w brygadzie P. R. nie został zatrudniony nowy pracownik z uwagi na korzystanie przez niego ze zwolnienia lekarskiego ( vide: treść zeznań świadka K. O. – k. 151). Również Z. P. w swoich zeznaniach wskazywał, że nie przydzielono mu nikogo do pracy po zwolnieniu powoda. Nie potwierdziły się też twierdzenia strony pozwanej w tym zakresie, albowiem z zeznań świadka T. T. wynika, iż osobą tą miał być pan J., przy czym zauważyć należy, iż został on zatrudniony od dnia 30 stycznia 2020 roku, podczas gdy powód zakończył pracę z końcem lutego 2019 roku. Przyznać należy, iż to dosyć długa przerwa, jeśli mowa o pracowniku, którego kilkudniowe zwolnienia lekarskie miały powodować dezorganizację pracy w całym zakładzie.

Omawiając powyższe, wspomnieć potrzeba, że pośród pracowników tej brygady nie tylko P. R. korzystał ze zwolnień lekarskich. Odnośnie natomiast zestawienia i porównania długości nieobecności w pracy wywołanych chorobą powoda oraz jego współpracowników, stwierdzić należało, że porównanie sporządzone przez pozwaną było niemiarodajne. Nic zatem istotnego do sprawy wnieść nie mogło. Zważyć potrzeba bowiem, że przynajmniej dwóch z porównywanych z powodem pracowników zatrudnionych zostało z końcem roku 2018. Zatem nie sposób przyjąć, aby długości nieobecności tych osób były wartościami porównywalnymi. Nieobecności osoby, która – jak powód – przez cały rok była zatrudniona w Spółce nie mogą zostać zestawiane z nieobecnościami osób zatrudnionych pod koniec danego roku (2018).

Bezsporną w sprawie okolicznością pozostaje fakt, iż bezpośredni przełożony P. R. nie zwracał mu uwagi co do jego absencji chorobowej. Nie występowały zastrzeżenia, co do pracy wykonywanej przez P. R.. Postępowanie dowodowe wykazało nadto, że zdarzały się sytuacje, iż P. R. korzystał ze zwolnienia lekarskiego w tym samym lub zbliżonym czasie co inny pracownik tej brygady, który objęty jest ochroną przedemerytalną (vide: treść zeznań świadka J. K. – k. 102-103).

Szczególną uwagę zwrócić należało również na aspekt, iż postępowanie dowodowe nie wykazało, aby nieobecności P. R. doprowadziły w zakładzie pracy do opóźnień w realizacji zamówień, zleceń, ani do powstania szkód. W 2018 r. nie wystąpiła taka sytuacja, aby zakład pracy nie zrealizował kontraktu z powodu nieobecności pracowników ( vide: zeznania świadków: J. K. – k. 102-103; K. O. – k. 151v.; Z. P. – k. 151v.; M. S. – k. 152v.; W. Ł. – k. 153, ale też samego powoda - k. 161). Pracodawca, na którym w niniejszym postępowaniu spoczywał ciężar dowodu, nie wykazał okoliczności podnoszonych w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem, w szczególności, ażeby okresy niezdolności do pracy powoda spowodowały nadmierną dezorganizację w pracy zakładu, konieczność nagłego organizowania zastępstw konkretnie na miejsce pracy powoda, przyuczania innych pracowników do jego czynności, specjalnie organizowania pracy w nadgodzinach z jego powodu.

Na marginesie wspomnieć wypada, że w trakcie przedmiotowego postępowania, powód wywodził, że to przede wszystkim złe warunki pracy u pozwanego wpłynęły na istotne pogorszenie jego stanu zdrowia, co w konsekwencji (po pewnym czasie) doprowadziło do potrzeby korzystania z pomocy lekarskiej oraz zwolnień, albowiem powód nie był już w stanie normalnie funkcjonować z uwagi na dolegliwości. Sąd pochylił się również nad tą argumentacją. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wykazało bowiem, że miejsce i stanowisko pracy P. R. było miejscem dogodnym dla powstawania licznych przeciągów. Było tam wiele otworów drzwiowych, wnęk, wjazdów dla pociągów. Powyższe wynika chociażby z załączonej do akt sprawy dokumentacji fotograficznej ( k. 67-86). P. R. przedstawił nadto dowody w postaci zaświadczeń lekarskich, z których wynika, że był leczony z powodu zespołu szyjno-barkowego - dolegliwości mogące się pojawiać i nawracać po narażeniu na zmienne, niekorzystne warunki atmosferyczne osoby nieodpowiednio do tego przygotowanej. Borykał się nadto z problemami z polipem w zatoce (leczony laryngologicznie).

Zaznaczyć także potrzeba, że powyższe warunki pracy potwierdzili również przesłuchiwani w sprawie świadkowie. Wskazali bowiem, że w miejscu pracy P. R. występują przeciągi. Jest tam także wysokie zakurzenie i zapylenie. Z zeznań świadków wynika, że warunki te powodują u niektórych pracowników problemy laryngologiczne (praca na dworze, silne wiatry). Jest to stara hala, okna w niej są nieszczelne. Świadkowie podkreślali, że zimą w tej hali występują temperatury 8-10 stopni, natomiast zdarzają się sytuacje, że kiedy drzwi i wrota są pootwierane w hali jest 0 stopni.

W ocenie Sądu, zasadnym jest twierdzenie, że warunki pracy zapewniane pracownikom do pracy (choć niekwestionowane przez Państwową Inspekcję Pracy) mogły spowodować lub przyczynić się do czasowego pogorszenia stanu zdrowia, który z kolei wpłynął na konieczność podjęcia leczenia przez powoda i przebywania na zwolnieniu lekarskim. Okoliczność ta ma znaczenie w perspektywie podnoszonego już wcześniej argumentu, iż pracodawca zawsze ponosi ryzyko socjalne i organizacyjne w związku z prowadzoną działalnością, w ramach której zatrudnia pracowników. Szczególnie, w warunkach pracy opisanych jak wyżej, pracodawca winien liczyć się z możliwością zachorowań wśród pracowników i być przygotowanym na konieczność nagłego przeorganizowania zadań wśród nich.

Mając powyższe na uwadze, Sąd uznał, że podana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie jest wystarczającą i rzeczywistą podstawą rozwiązania z powodem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a nadto została sformułowana w sposób niezwykle ogólnikowy. W ocenie Sądu, nie zostały w sprawie potwierdzone okoliczności rzeczywistej i nadmiernej dezorganizacji pracy powodującej konieczność przesunięć pracowników, organizowania specjalnych zastępstw za powoda, aż wreszcie powstania po stronie pracodawcy realnej, faktycznej szkody z tytułu absencji chorobowej powoda. Świadkowie pracujący wraz z powodem w brygadzie zeznawali, że nieobecności powoda w żaden sposób nie wpływały na ich codzienny tok, rytm pracy i jego organizację.

Ustaleń faktycznych w sprawie Sąd dokonał w oparciu o dowody z zeznań świadków. W ocenie Sądu, ich zeznania były wewnętrznie spójne, a nadto jasne oraz logiczne, wzajemnie ze sobą korelując. Świadkowie zeznawali zgodnie z posiadaną wiedzą. Z tych przyczyn Sąd przyznał im walor wiarygodności.

Sąd dał również wiarę zeznaniom samego powoda, albowiem były one szczere, jasne i logiczne, a przeto pozostawały w korelacji z zeznaniami przesłuchanych w sprawie świadków. Ustaleń dokonano również w oparciu o dowody z dokumentów załączonych do akt sprawy przez strony (w szczególności znajdujących się w aktach osobowych pracownika – powoda). Zostały one sporządzone przez osoby do tego umocowane, w przepisami przewidzianej formie, nie były kwestionowane w toku postępowania.

Na podstawie przepisu art. 235 ² § 1 pkt 2 k.p.c., Sąd pominął dowód z zestawienia wszelkich okresów nieobecności w pracy pracowników działu malarni, elektrycznego oraz podwozia, zawnioskowany w piśmie pełnomocnika powoda (k. 64), jako mający wykazać fakty nieistotne dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Okoliczności związane z nieobecnościami w pracy w 2018 roku wszystkich pracowników nie tylko brygady powoda, lecz również innych brygad punktu utrzymania taboru w S. nie mają znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.

Mając zatem na uwadze powyższe ustalenia oraz rozważania, Sąd w punkcie pierwszym części dyspozytywnej wyroku, zasądził na rzecz powoda od pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (...) Zakład w G. kwotę 8.911,11 zł, tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 06.02.2019r. ( data doręczenia pozwanej Spółce odpisu pozwu – vide: elektroniczne potwierdzenie odbioru przesyłki – k. 5 akt sprawy) do dnia zapłaty.

Nadto, Sąd oddalił powództwo wobec pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. , co uczynił w punkcie drugim części dyspozytywnej wyroku, z przyczyn wskazanych w uprzedniej części uzasadnienia.

Sąd na zasadzie słuszności, uznając zaistnienie okoliczności szczególnie uzasadnionych, nie obciążył kosztami procesu powoda (a należnymi pozwanej Spółce, co do której powództwo zostało oddalone), na mocy przepisu art. 102 k.p.c., o czym orzekł w punkcie czwartym części dyspozytywnej wyroku (w związku z oddaleniem powództwa z punktu 2 wyroku), mając na uwadze okoliczność, że pozwane przedsiębiorstwo (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. z urzędu została wezwana do udziału w sprawie przez Sąd pierwszej instancji - orzekający w poprzednim postępowaniu. Powód natomiast prawidłowo sprecyzował powództwo, w szczególności poprawnie oznaczył stronę pozwaną.

W punkcie trzecim części dyspozytywnej wyroku Sąd, na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu, wynikającej z treści art. 98 § 1 k.p.c., w myśl którego strona przegrywająca obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, zasądził od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (...) Zakład w G. na rzecz powoda kwotę 360 zł, tytułem zwrotu kosztów procesu za postępowanie przed sądem pierwszej instancji oraz kwotę 90 zł, tytułem kosztów procesu za postępowanie apelacyjne. Wysokość kwoty Sąd ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 15 ust. 3 pkt 1 i 4 oraz § 10 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018, poz. 265), w brzmieniu obowiązującym w dacie wniesienia pozwu. Ustalając wynagrodzenie pełnomocnika reprezentującego powoda w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji (180 zł x 2) uwzględniono dwukrotność stawki minimalnej, a to z uwagi na fakt dwukrotnie prowadzonego postępowania w tej instancji, a więc niezbędny nakład pracy, liczbę stawiennictw w sądzie, zaangażowanie pełnomocnika oraz czas prowadzenia sprawy.

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Dlatego też w punkcie piątym części dyspozytywnej wyroku, Sąd nadał wyrokowi w punkcie pierwszym rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.970,37 zł.