Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 października 2022 r.

Sąd Rejonowy w Łomży IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSR Marta Małgorzata Sulkowska

Protokolant: st. sekr. sąd. Małgorzata Biedrzycka

po rozpoznaniu w dniu 13 października 2022 r. w Łomży

na rozprawie

sprawy z powództwa A. W.

przeciwko (...) sp. z o.o. z/s w Ł.

o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę

I.  zasądza od pozwanego (...) sp. z o.o.
z/s w Ł. na rzecz powódki A. W. tytułem odszkodowania kwotę
9.659,47 zł /dziewięć tysięcy sześćset pięćdziesiąt dziewięć złotych czterdzieści siedem groszy/ z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 26 stycznia 2022 r. do dnia zapłaty;

II.  w pozostałym zakresie powództwo oddala;

III.  nakazuje ściągnąć od pozwanego R. Supermarketów (...)
sp. z o.o. z/s w Ł. na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego w Łomży) kwotę 750 zł (siedemset pięćdziesiąt złotych) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa ;

IV.  zasądza od pozwanego (...) sp. z o.o.
z/s w Ł. na rzecz powódki A. W. kwotę 180 /sto osiemdziesiąt/ złotych tytułem zwrotu kosztów procesu;

V.  odstępuje od obciążania powódki kosztami procesu w części oddalającej powództwo;

VI.  wyrokowi w pkt I. nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.368,99 zł (trzy tysiące trzysta sześćdziesiąt osiem złotych dziewięćdziesiąt dziewięć groszy).

Sygn. akt IVP 4/22

UZASADNIENIE

Powódka A. W. po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa wniosła o zasądzenie od pozwanego (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy w wysokości 10.659, 47 zł brutto z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty, w tym 9.659,47 zł brutto stanowiące równowartość trzymiesięcznego wypowiedzenia 1.000 zł tytułem nagrody regulaminowej dla pracowników sklepów przyznawana za wyniki inwentaryzacyjne. Wniosła także o zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych (pozew k. 2-4; modyfikacja powództwa pismo z 20.04.2022r. k. 68; stanowisko pełnomocnika powódki zajęte na rozprawie w dniu 26.04.2022r. k. 85).

Powódka podała, że była zatrudniona w pozwanym zakładzie pracy na stanowisku asystenta kierownika drogerii. W dniu 30.12.2021r. została jej wypowiedziana umowa o pracę z powodu naruszenia przez nią obowiązków pracowniczych i nieprzestrzegania ustalonego porządku, zasad poprzez złamanie instrukcji kasjerskiej, nieprawidłowe rozliczenie sejfu niewykazujące nadwyżki pozostawionej przez klientkę i naruszenie przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez przyjście do pracy z wyraźnymi objawami przeziębienia oraz brak dbałości o bezpieczeństwo swoje, innych pracowników i klientów. W ocenie powódki powyższe zarzuty są nieprawdziwe, nieskonkretyzowane i nierzeczywiste, a tym samym naruszają art. 30 § 4 kp. Na potwierdzenie zajętego stanowiska odwołała się do orzecznictwa Sądu Najwyższego.

A. W. potwierdziła, że w dniu 29.11.2021 r. pracowała na jednej zmianie z kierownikiem drogerii i była faktycznie przeziębiona. Zaprzeczyła jednakże, aby w jakikolwiek sposób naraziła siebie, personel lub klientów na zagrożenie zdrowia. Oświadczyła, że w trakcie rozmowy z kierowniczką sklepu wyczuła, że ta nie byłaby zadowolona z ewentualnego zwolnienia lekarskiego z uwagi na problemy z zastępstwem. Nie została zwolniona do domu z powodu przeziębienia, wykonywała powierzone jej obowiązki, jak też kierownik w trakcie zmiany nie czyniła jej uwag odnośnie stanu zdrowia. Powódka potwierdziła zamianę na stanowisku kasowym w dniu 30.11.2021 r. Wskazała, że w dniu 01.12.2021 r. podczas zmiany z S. K. na skutek przewiania podczas przyjmowania dostawy dostała zapalenia ucha. Dopiero wówczas udała się na zwolnienie lekarskie. Zaznaczyła, że o powyższym poinformowała kierownik sklepu, która poinformowała ją, że dopóki nie wykona testu na obecność (...)19 kierownik regionalny nie przekieruje do placówki innego pracownika, więc będzie problem z zastępstwem. A. W. 12.12.2021 r. powróciła do pracy po zwolnieniu lekarskim. Nadmieniła, że S. K. także przebywała na zwolnieniu lekarskim od 08.12.2021 r. Odnośnie nagany udzielonej w maju 2021 r. powódka stwierdziła, że otrzymała ją w wyniku splotu niezamierzonych zdarzeń. Podkreśliła, że kierowniczka miała wiedzę o pieniądzach zostawionych przez klientkę. Powódka zarzuciła jej złamanie procedury i wyjście podczas inwentaryzacji. Wskazała, że pomiędzy stronami została podjęta próba polubownego rozwiązania sporu (pozew k. 2-4; pismo procesowe z dnia 17.01.2022r. k. 7).

Pozwany (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie od powódki na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Potwierdził fakt, że A. W. była wieloletnim pracownikiem z dużym doświadczeniem, ostatnio zatrudnionym na stanowisku asystenta kierownika sklepu. W uzasadnieniu pozwany stwierdził, że decyzja o wypowiedzeniu powódce stosunku pracy była podyktowana m.in. utratą zaufania z powodu naruszenia przez nią obowiązków pracowniczych i nieprzestrzegania ustalonego porządku i zasad panujących w firmie. Podniósł, iż powódka w maju 2021 r. wielokrotnie złamała procedury: kasjerską i bezpieczeństwa i nie dopełniła ciążących na niej obowiązków tj. nieprawidłowo rozliczyła kasetkę pracownika, nie przeliczyła sejfu w dniu inwentaryzacji 07.05.2021 r. bez wykazania nadstanu w kasetce, nie przeliczyła sejfu przed otwarciem sklepu i wydała kasjerowi kasetkę z niezaksięgowaną nadwyżką, a także nie zaksięgowała reszty z zakupów pozostawionych przez klientkę w sklepie w dniu 07.05.2021 r. Zdaniem pozwanego powyższe mogło doprowadzić do niezgodności w systemach kasowych sklepu, a także szkody po stronie pracodawcy. Z tego względu przeprowadzono z powódką rozmowę dyscyplinującą, a następnie została na nią nałożona kara porządkowa nagany. Pozwany powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego stwierdził, iż wobec powódki jako osoby zajmującej kierownicze stanowisko oczekiwano większej dokładności i dbałości przy wykonywaniu zadań i procedur obowiązujących w sklepach pozwanej. Pozwany zarzucił powódce, że w dniach 29-30.11.2021 r. naruszając wewnętrzne zalecenia i instrukcje obowiązujące w pozwanym zakładzie pracy przyszła do pracy z objawami infekcji, negując wielokrotne apele pracodawcy o konieczności stosowania się do reżimów sanitarnych. Oświadczył, że kierownik sklepu (...) kilkukrotnie sugerowała powódce udanie się do lekarza i wykonanie testu na (...), jednakże odmawiała ona udania się do lekarza twierdząc że czuje się dobrze. Mimo tych zapewnień od 02.12.2021 r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim. Pozwany zarzucił powódce, że mogła zakazić część pracowników sklepu bądź klientów, a w przypadku zakażenia (...) skutkowałoby to koniecznością odbycia kwarantanny dla części pracowników i zagrożeniem prawidłowego funkcjonowania sklepu. Powołując się na treść art. 94 ust. 4 kp i orzecznictwo doktryny pozwany stwierdził, że wypowiedzenie powódce stosunku pracy było zasadne, ponieważ ciąży na nim obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (odpowiedź na pozew k. 17-19).

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka A. W. pracowała w pozwanej (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. od 2010 r. na różnych stanowiskach. Od 01.05.2015 r. była zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony w wymiarze ¾ etatu na stanowisku asystenta kierownika sklepu za wynagrodzeniem za godzinę pracy wynoszącym 12,80 zł (umowa o pracę z dnia 01.05.2015r. - akta osobowe powódki). Następnie na podstawie Porozumienia zmieniającego z 01.10.2018 r. powódka została pracownikiem D. Sprzedaży na ww. stanowisku w placówkach spółki położonych w G. w wymiarze 7/8 etatu (Porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę k. 85B akt osobowych). Od dnia 01.11.2019 r. otrzymywała wynagrodzenie za godzinę pracy w wysokości 18,80 zł brutto (Porozumienie z 01.11.2019r. k. B 91 akt osobowych). Jej wynagrodzenie miesięczne brutto z ostatnich trzech miesięcy zatrudnienia wyliczone jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy zostało ustalone na kwotę 3.368,99 zł (zaświadczenie zakładu pracy k. 43).

W placówce, w której pracowała powódka, zatrudnionych było w tamtym okresie pięć osób. Na zmianie zazwyczaj były dwie osoby, czasami w razie konieczności przychodziła trzecia osoba. Firma w razie konieczności zatrudniała pracowników na umowę zlecenie.

W pozwanym zakładzie pracy obowiązuje Regulamin Wynagradzania z 01.04.2021 r. (k. 147-149) oraz Regulamin premiowania i przyznawania nagród z 01.04.2021 r. (k. 151-162).

Jak wynika z treści § 2 Regulaminu premiowania powódce jako zastępcy kierownika sklepu i pracownikom zatrudnionym na stanowiskach wymienionych w ust.1 przysługuje miesięczna premia regulaminowa dla pracowników sklepów. W ust.2 tegoż artykułu ustalono, że prawa do premii regulaminowej w całości zostają pozbawieni w danym miesiącu rozliczeniowym pracownicy, którzy nie przepracowali miesiąca bądź jego części m.in. z powodu przebywania na zwolnieniu lekarskim lub świadczeniu rehabilitacyjnym (k. 152 v).

W § 3 (k. 151v-152) uregulowana została nagroda regulaminowa dla pracowników sklepów przyznawana za wyniki inwentaryzacyjne. W § 3 ust. 5 zapisano, iż naliczenie i wypłata nagrody następuje najpóźniej w terminie 60 dni od końca danego okresu rozliczeniowego. W § 3 ust. 7 wskazano, że pracownik traci prawo do nagrody za dany okres rozliczeniowy jeżeli na koniec okresu rozliczeniowego znajdował się w okresie wypowiedzenia umowy o pracę złożonego przez pracodawcę (lit. g), a także, jeśli w okresie rozliczeniowym został ukarany karą nagany lub upomnienia (lit. i). Z treści § 3 ust. 8 wynika, że podstawą naliczenia nagrody: (…) b) dla pracowników wynagradzanych stawką godzinową jest iloczyn stawki godzinowej w dniu kończącym dany okres rozliczeniowy i średniej miesięcznej liczby godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Na średnią liczbę godzin w każdym miesiącu składa się suma liczby godzin faktycznie wypracowanych i wszystkich absencji chorobowo-urlopowych w danym miesiącu. Średnia miesięcznej liczby godzin wypracowanych i absencji chorobowo – urlopowych nie może przekroczyć jednomiesięcznego średniego nominału godzi dla całego etatu.

W przypadku powódki podstawa naliczenia ww. nagrody wynosiłaby 1.276,00 zł brutto (zaświadczenie pozwanego z 10.08.2022r. k. 194).

W trakcie zatrudnienia powódka otrzymywała uznaniowe premie motywacyjne.

W pozwanym zakładzie pracy obowiązuje także Instrukcja Kasjerska (k. 29-42). Kasjer kończący zmianę rozlicza kasetkę tj. podaje sumę z kasetki, która jest wprowadzana przez kierownika/asystenta kierownika (osobę funkcyjną) do systemu (...). Wprowadzający nie sprawdza kasetki, ponieważ to program oblicza, czy kasetka jest właściwie rozliczona. W przypadku rozbieżności z programem odpowiedzialność za nadpłatę lub niedobór ponosi kasjer. Po rozliczeniu kierownik i kasjer potwierdzają podpisem, że kasetka została rozliczona i umieszczają ją w sejfie. Gdy rano przychodzi osoba prowadząca zmianę to przelicza faktyczny stan gotówki w sejfie, który pozostał z dnia wcześniejszego. (zeznania świadka M. S. (1) k. 89-90).

W dniu 01.12.2020 r. powódka z kierownik K. S. (1) wymieniły się smsami. Kierownik poinformowała, że zachorowała na C., przyznała, że wprowadziła w błąd pracowników Sanepidu o dacie zakażenia i ich nie poinformowała o osobach, z którymi miała styczność w pracy (korespondencja smsowa k. 68-80).

W dniu 07.05.2021 r. (piątek) A. W. jako zastępca kierownika sklepu odpowiadała za prowadzenie sklepu od godziny 7. Pracę rozpoczęła razem z kasjerką P. R. (1). W tym dniu odbywała się w sklepie inwentaryzacja, przy której pomagały pracownice z innego sklepu. Na terenie sklepu z powodu inwentaryzacji przebywało także dwóch pracowników z działu rewizji.

Kasjerka P. R. (1) zgłosiła powódce, że stała klientka zostawiła resztę w kwocie 37,35 zł. Powódka powiedziała, że kierownik ma numer telefonu do partnera tej pani, który kiedyś pracował jak ochroniarz. Zaraz po przyjściu do pracy ok. godz. 15 kierowniczka K. S. (1) została poinformowana przez powódkę i kasjerkę o pozostawieniu pieniędzy przez klientkę (zeznania A. W. na rozprawie w dniu 26.04.2022r. k. 86- 87; zeznania świadków: P. R. (1) k. 89, K. S. (1) k. 91-92). K. S. (1) zadzwoniła dwukrotnie do partnera klientki, a kasjerce poleciła, aby schowała te pieniądze pod kasetkę, bo może ta klientka wróci. Klientka nie zgłosiła się jednak tego dnia po odbiór pieniędzy. Z powodu zmęczenia i zamieszania związanego z inwentaryzacją powódka zapomniała o nadwyżce 37,35 zł i nie wpłaciła jej do sejfu. Kwota ta została w kasetce P. R. (1). Kasjerka rozliczyła się z utargu, ale nie dodała do niego kwoty: 37,35 zł. Kasjerka P. R. (1) kwotę 37,35 zł włożyła pod spód kasetki, miała tam także odłożone w woreczku drobne monety. P. R. (1) podała powódce kwotę kasetki (łącznie z monetami w woreczku, ale bez kwoty 37,35 zł), którą ta wpisała do systemu (...). Kwota ta zgadzała się z systemem. Powódka jako zastępca kierownika nie przeliczyła w dniu 07.05.2021 r. kasetki P. R. (1). Po przyjściu do pracy w dniu 08.05.2021 r. powódka zauważyła swoją omyłkę i wpłaciła kwotę 37,35 zł do sejfu zaraz po wykonaniu czynności związanych z otwarciem sklepu (zeznania powódki= k. 86- 87; zeznania świadka P. R. (1) k. 89). Kierownik K. S. (1) nie poinformowała pracowników działu rewizji o nadwyżce w postaci kwoty pozostawionej przez klientkę (zeznania świadka P. R. (1) k. 89).

W dniu 08.05.2021 r. (już po otwarciu sklepu i poprawnym wpisaniu tej kwoty przez powódkę) kierownik K. S. (1) poinformowała powódkę, że w trakcie inwentaryzacji ustalono, że stan kasetki P. R. (1) wykazał nadwyżkę w wysokości 71,83 zł (37,35 zł + 34,48 zł). Okazało się, że 27,35 zł to reszta klientki, a 34,48 zł to drobne monety, które P. R. (1) trzymała pod kasetką, a nie w niej, bo tak było jej wygodniej. Ta kwota 34,48 zł była podawana do systemu.

W dniu 12.05.2021 r. kierownik sklepu (...) przeprowadziła z powódką rozmowę dyscyplinującą, wskazując niedopełnienie obowiązków i łamanie procedury kasjerskiej oraz procedury bezpieczeństwa poprzez rażące zaniedbania w procesie rozliczania utargu, zliczania i księgowania sejfu. Zarzucono powódce, że:

nieprawidłowo rozliczała kasetkę bez wcześniejszego przeliczenia ilościowego i wartościowego oraz sprawdzenia czynności, niepoinformowanie pracownika o konieczności rozpisania nominałów przed podaniem wartości całkowitej oraz niedopełnienie tego obowiązku w przypadku swojej kasetki, błędne rozliczenie sejfu w dniu inwentaryzacji 07.05.2021 r. bez wykazania nadstanu; nadwyżki znajdowały się w woreczkach ukrytych pod kasetką, wskazano, że nieprawidłowości zostały ustalone po komisyjnym zliczeniu sejfu przez kierownika sklepu oraz kierownika regionalnego rewizji w dniu inwentaryzacji w obecności świadków,

w dniu 08.05.2021 r. przed otwarciem sklepu sejf znów został niepoliczony i pieniądze z nadwyżki wykazanej komisyjnie dzień wcześniej zostały wydane kasjerowi bez zaksięgowania, a część nadwyżki została wpłacona do sejfu po otwarciu sklepu dla klientów jako reszta pozostawiona przez klienta dzień wcześniej,

niezaksięgowanie reszty z zakupów pozostawionych przez klienta w dniu zdarzenia czyli 07.05.2021 r. (notatka z rozmowy dyscyplinującej k. 24).

W dniu 20.05.2021 r. pracodawca nałożył na powódkę karę porządkową nagany za niestaranne i nierzetelne wykonywanie obowiązków pracowniczych (pismo z 20.05.2021 r. k. 25). Powódka nie odwołała się od tej kary. Rozmowa dyscyplinująca odbyła się również z P. R. (1), jednakże jej nie ukarano karą porządkową.

Kierownik K. S. (1) przechodziła w listopadzie 2020 r. zakażenie koronawirusem. Przebywała na zwolnieniu lekarskim. Nie podała Sanepidowi pracowników sklepu jako osób, z którymi miała styczność. W placówce nie była z tego tytułu przeprowadzona kwarantanna (zeznania powódki- k. 86- 87, zeznania świadka I. P. k. 88, smsy z 01.12.2020 r. pomiędzy kierownikiem a powódką k. 69-79).

W związku z (...)2 firma w ramach działań prewencyjnych rozsyłała po placówkach drogeryjnych instrukcje postępowania w pracy (Komunikat w sprawie zagrożenia koronawirusem z 15.03.2020r. k. 113; 114-135). W piśmie z dnia 09.03.2020 r. przesłanym przez Prezesa Zarządu do kierowników sklepów (...) w pkt 8 zapisano, że jeżeli kierownik widzi pracownika, który ma oznaki infekcji jest zobowiązany do podjęcia kroków mających na celu odsunięcie go od pracy w celu konsultacji medycznej. Następnie ma przeprowadzić dezynfekcję (…), poinformować pracowników o podjętych przez siebie działaniach, których celem ma być zapewnienie im bezpieczeństwa i komfortu w miejscu pracy, ma poprosić pracowników, by monitorowali stan swojego zdrowia, okazać troskę i możliwe wsparcie pracownikom odsuniętym od pracy, kontaktować się z nimi dopytując o zalecenia lekarza oraz o to jak się czują, być gotowym na trudne pytania, w razie konieczności podjąć kontakt z Kierownikiem Regionalnym lub Regionalnym Kierownikiem HR (pismo z 09.03.2020r. k. 113-114). W dniu 07.12.2020 r. do wszystkich pracowników została przekazana informacja o uruchomieniu przez pracodawcę specjalnej linii covidowej, gdzie pracownicy działu personalnego mieli odpowiadać na pytania, jak zachować się w określonych sytuacjach np. jak zareagować, gdy współpracownik przychodzi do sklepu z objawami infekcji (pismo z 07.12.2020r. k. 126). Wraz ze wzrostem zachorowań (trzecią falą) przypomniano, że niedopuszczalne jest przychodzenie do pracy z objawami infekcji, uchylanie się od wykonania testu w przypadku uzasadnionego podejrzenia zakażeniem koronawirusem. Zachowanie takie ma być uznane za skrajną nieodpowiedzialność, której konsekwencje mogą być bardzo poważne. Pracownicy zostali zapoznani z treścią tychże dokumentów i zobowiązani do przestrzegania zawartych tam zaleceń (zeznania świadków: A. S. k. 90, M. A. k. 91, S. K. k. 91-92).

W nieustalonym czasie kierownik K. S. (1) sporządziła notatkę służbową, z której wynikało, że A. W. „na koniec listopada (29.11.2021 r.)” przyszła do pracy przeziębiona („uporczywie kaszlała”), jednak pomimo wystosowanej rady, aby udała się do lekarza, odmówiła, twierdząc, że jest w stanie pracować. Następnego dnia czuła się gorzej, nie mogła pracować na kasie. Powódka poinformowała, że zależy jej na premii miesięcznej. W grudniu pracownica poszła na zwolnienie lekarskie, jednakże kiedy zwolnienie się kończyło, odmówiła wykonania testu na C., zamiast tego zmieniła lekarza rodzinnego, który przedłużył jej zwolnienie lekarskie. (notatka służbowa niedatowana- k. 26-27; zeznania świadka K. S. (1)).

W drogerii w listopadzie i grudniu 2021 r. wszyscy pracownicy chodzili w maseczkach, tak na sali sprzedaży jak i na zapleczu (zgodne zeznania powódki i świadków).

Z zeznań świadków wynikało, że powódka wyglądała na przeziębioną, a nie obłożnie chorą (zeznania świadka I. P. pracującej w dniu 29.11.2021 r. razem z powódką k. 88).

W dniu 1 grudnia 2021 r. kierownik K. S. miała wolne. Powódka z pracownicą S. K. przy otwartych drzwiach przyjmowała dostawę. W dniu 02.12.2021 r. obudziła się z bólem ucha. Zgłosiła się do lekarza rodzinnego w dniu 04.12.2021 r. z powodu męczącego kaszlu i bólu gardła. Została jej udzielona teleporada, otrzymała antybiotyk i zwolnienie od 04.12. do 08.12.2021 r. 6 grudnia była na wizycie osobistej u tego lekarza (dokumentacja medyczna k. 81, zeznania powódki). W dniu 08.12.2021 r. zgłosiła się na wizytę do innego lekarza pierwszego kontaktu (zmiana przychodni), który przedłużył jej zwolnienie lekarskie do
10.12.2021 r. (konsultacja lekarska k. 82).

W dniu 30.12.2021 r. pracodawca złożył powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem na podstawie art. 30 § 1 pkt 4 kp, z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31.03.2022 r. (k. C3 akt osobowych). Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano utratę zaufania przez pracodawcę z powodu naruszenia przez powódkę obowiązków pracowniczych i nieprzestrzeganie ustalonego porządku i zasad panujących w firmie. Wyszczególniono, że:

w dniu 07.05.2021 r. A. W. złamała instrukcję kasjerską i nieprawidłowo rozliczyła sejf, nie wykazując nadwyżki wynikającej z pozostawionej przez klientkę reszty po dokonaniu zakupów; nieprawidłowości zostały wykazane po komisyjnym zliczeniu sejfu przez kierownika sklepu oraz kierownika regionalnego rewizji w dniu inwentaryzacji, ponadto w tym samym dniu błędnie rozliczyła kasetkę sprzedawcy – kasjera, bez wcześniejszego przeliczenia ilościowego i wartościowego stanu kasetki, nie wykazała różnicy kasjerskiej powstałej z pozostawionych pieniędzy – co skutkowało nałożeniem kary nagany,

powódka naruszyła obowiązki bezpieczeństwa i higieny pracy, wewnętrzne zalecenia i instrukcje pracodawcy wydane w związku z troską o ochronę życia i zdrowia ludzkiego, w tym ochrony pracowników a także klientów, z którymi miała styczność, podniesiono, że w dniu 29.11.2021 r. powódka przyszła do pracy z wyraźnymi oznakami przeziębienia i pomimo złożonej propozycji aby udała się do lekarza i wykonała test na C.-19, odmówiła ich wykonania (…); z uwagi na istotę naruszeń, konsekwencji, jakie z tego tytułu ponieśli pracodawca i pracownicy dla stabilności firmy i bezpieczeństwa – zdaniem pozwanego nie ma możliwości dalszego powierzenia powódce zajmowanego dotychczas stanowiska (wypowiedzenie stosunku pracy k. C 3 akt osobowych).

Powódka pokwitowała odbiór wypowiedzenia w dniu 30.12.2021 r. Została przez pozwanego zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Na stanowisko powódki nie została przyjęta inna osoba. Jej obowiązki wykonują pozostali pracownicy, którzy zgodzili się na zwiększenie ilości godzin pracy. Do pomocy została zatrudniona jedna osoba na umowę zlecenie (kasjerka). W placówce doszło do redukcji zatrudnienia (zeznania świadka I. P. k. 88, P. R. (1) k. 88,89).

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo okazało się uzasadnione w zakresie odszkodowania
z tytułu rażącego naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Sąd nie znalazł natomiast podstaw do zasądzenia na rzecz powódki tzw. nagrody inwentaryzacyjnej.

Pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę na podstawie art. 30 §1 pkt 2 kp. Przepis ten stanowi, że umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

W pierwszej kolejności przed merytorycznym odniesieniem się do treści wypowiedzenia Sąd po analizie dokumentów załączonych do akt sprawy ustalił, iż w omawianym przypadku nie doszło do uchybień związanych z rozwiązaniem stosunku pracy. Sąd nie dopatrzył się naruszenia wymogów formalnych wypowiedzenia wynikających z art. 30 § 3-5 kp, tj. oświadczenie zostało złożone w formie pisemnej, wskazywało przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz pouczenie o przysługującym prawie odwołania się do sądu pracy, a nadto zostało doręczone powódce.

Wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, aktualnie są traktowane jako normalny, „zwykły" sposób rozwiązania stosunku pracy. Należy podkreślić, że wypowiedzenie umowy o pracę jest czynnością jednostronną, która dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej strony. W tej sytuacji przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Wypowiedzenie nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, lecz jedynie musi być uzasadnione, a przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być konkretna i rzeczywista. Samo ustalenie, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie została wskazana pracownikowi prawidłowo, nie wystarcza, bez merytorycznego zbadania jej zasadności, do rozstrzygnięcia sprawy.

Wskazać trzeba, iż ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (vide: wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAP 99.21.688). Spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach, co oznacza, że pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy. Podkreślić należy także, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy.

Należy podkreślić, że art. 30 § 4 kp nałożył na pracodawcę obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Przyczyna nie może być jednak sformułowana w jakikolwiek sposób. W tym zakresie powinny być przestrzegane pewne reguły, na które wskazywano wielokrotnie w orzecznictwie sądowym. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być konkretna i rzeczywista/prawdziwa (Uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164, a także, wyrok SN z 15 lutego, 2000 r. I PKN 514/99, OSNAP 2001/13/440). Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Podobnie w wyroku z dnia 17 października 2006 r. (II PK 31/06) wyraźnie stwierdzono, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu nierzeczywistej przyczyny jest równoznaczne z brakiem jej wskazania. Ważne jest przy tym, że badanie rzeczywistości przyczyn powinno się odbyć w odniesieniu do okoliczności, które zostały przedstawione w piśmie pracodawcy zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu. Samo ustalenie, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie została wskazana pracownikowi prawidłowo, nie wystarcza, bez merytorycznego zbadania jej zasadności, do rozstrzygnięcia sprawy. Określony w art. 30 § 4 kp obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę należy rozumieć jako nakaz podania przyczyny wystarczająco skonkretyzowanej, choć sposób, w jaki ta konkretyzacja jest dokonywana, nie jest wyraźnie narzucony. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie. Z oświadczenia pracodawcy musi wszak wynikać bez żadnych wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia zdaniem pracodawcy rozwiązanie umowy. Innymi słowy, to pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę.

Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być także utrata zaufania pracodawcy w stosunku do pracownika, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (vide- wyrok SN z dnia 27.11.1997 r., OSNAPiUS 1998, nr 19, poz. 569). Nie wystarczy jednak samo sformułowanie „utrata zaufania”, lecz w wypowiedzeniu powinny być ono uzupełnione faktami i przykładami – sytuacji, zachowań, postaw i skutków.

Należy wskazać, że art. 45 § 1 kp przewiduje dwie przesłanki uwzględnienia żądania pracownika: gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub gdy narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, Sąd doszedł do przekonania, że wypowiedzenie A. W. dotychczasowych warunków pracy i płacy nie było uzasadnione i jako takie stanowiło naruszenia przepisów prawa pracy.

Sąd rozpatrując zebrany w sprawie materiał dowodowy, uznał powyższą okoliczność za dowiedzioną przez stronę powodową. Wskazać należy, iż treść i autentyczność dowodów z dokumentów, nie była kwestionowana przez żadną ze stron, także Sąd z urzędu nie znalazł podstaw do zdeprecjonowania ich wiarygodności.

Sąd w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy uznał, że żadna z przyczyn wskazana w treści wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 30.12.2021 r. nie stanowiła naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wydaje się niemożliwe, by tak kuriozalne przyczyny stanowiły rzeczywisty powód rozwiązania umowy o pracę z wieloletnią pracownicą pozytywnie ocenianą zarówno przez współpracowników jak i przełożonych, stąd można domniemywać, że podane przyczyny mają charakter pozorny, a przyczyna rzeczywista była inna, nieujawniona w toku postępowania. Można domniemywać, że może ona mieć związek ze stosunkiem K. S. (1) do powódki. Zdaje się, że to ona przyczyniła się najpierw do nieuzasadnionego ukarania powódki karą porządkową, a następnie do jej zwolnienia. Z jakiego powodu stosunek kierownik sklepu do powódki uległ zmianie i dlaczego pracodawca przyjął punkt widzenia kierownika sklepu w tej sprawie, pozostaje dla Sądu niezrozumiałe. Być może zwolnienie powódki było związane ze zmianami organizacyjnymi, ale wówczas racjonalny pracodawca zwolniły pracownika nowego, niedoświadczonego, a nie pracownicę z takim stażem i tak dobrą opinią.

Kara porządkowa nałożona na powódkę z powodu zdarzeń z 7 maja 2021 r. była całkowicie nieuzasadniona. Nastąpiła z oczywistym naruszeniem art. 108 kp. Zgodnie z § 1 tego przepisu za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować kary porządkowe. Pracowniczą odpowiedzialność porządkową ogólnie określić można jako stan polegający na ponoszeniu przez pracownika ujemnych konsekwencji osobistych lub majątkowych z tytułu zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Oprócz ukarania sprawcy przekroczenia porządku (represja), funkcją odpowiedzialności porządkowej jest prewencja i wychowanie, a więc zapobieżenie podobnym przekroczeniom w przyszłości. Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej może nastąpić w przypadku, gdy jego zachowanie wypełnia określone przesłanki, a więc gdy pracownik narusza obowiązki w zakresie porządku pracy (obiektywna strona zachowania – bezprawność), i to w sposób subiektywnie naganny (psychiczna strona zachowania – wina). Brak określenia w art. 108 winy pracownika jako przesłanki odpowiedzialności porządkowej mógłby sugerować, że odpowiedzialność ta ma charakter obiektywny. Jednak, zgodnie z dyspozycją art. 111 kp, zastosowanie kary porządkowej oraz wybór jej rodzaju nie może mieć miejsca w oderwaniu od winy. Wina, rozumiana jako negatywna ocena psychicznej strony zachowania pracownika, może przybrać postać działania umyślnego (chce on wywołać dany skutek i podejmuje działania w tym kierunku albo przewiduje możliwość powstania takiego skutku i godzi się na to) oraz nieumyślnego (nie chce wprawdzie wywołać określonego skutku, ale przez lekkomyślność lub niedbalstwo przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, dochodzi do skutku, którego zaistnienie przewidywał albo mógł przewidzieć, np. naruszenie w zakresie przepisów BHP lub ppoż.). Winę dowodzi się na podstawie domniemań faktycznych, analizując zachowanie pracownika, w tym jego nastawienie psychiczne, stopień świadomości dokonanego wyboru, adekwatność do sytuacji. Ocena winy pracownika stanowiącej przesłankę odpowiedzialności porządkowej (art. 108 KP) nie należy do ustaleń faktycznych (wyr. SN z 24.3.1999 r., I PKN 638/98, OSNAPiUS 2000, Nr 10, poz. 387). (komentarz do art. 108 KP red. Muszalski/Walczak 2021, wyd. 13/Nałęcz, źródło: legalis.pl).

Tymczasem jak ustalono w przedmiotowej sprawie nie było żadnego zawinionego działania powódki w tym dniu. Doszło do zwykłej pomyłki, czy też niedopatrzenia spowodowanego obecności osób z rewizji, które zajęły pomieszczenie, w którym zwykle dokonywano rozliczenia zmiany. Pracodawca pozbawił powódkę możliwości spokojnej pracy tego dnia, pozbawił dostępu do biurka, a następnie ukarał za to, że w chaosie wywołanym przez osoby trzecie (przeprowadzające inwentaryzację) się pomyliła. Pracodawca zapomniał, że „errare humanum est”, błędy zdarzają się każdemu, w tym pracownikom. Błędy ludzkie są elementem ryzyka biznesowego. Pracodawca powinien tworzyć warunki pracy, które pozwalają ograniczyć ilość błędów, ale wyeliminować się ich nie da z powodu ludzkiej natury. Karanie za błędy jest niezrozumieniem istoty art. 108 kp i stanowi zaprzeczenie nowoczesnych metod zarządzania personelem. Warto wskazać, że kierownik sklepu wiedziała o reszcie pozostawionej przez klientkę. Drobne trzymane przez kasjerkę P. R. pod kasetką zgadzały się w zasadzie ze stanem rzeczywistym. Zamiast karać kogokolwiek, należało pouczyć kasjerkę, co ma robić, kiedy drobne nie mieszczą się w kasetce. Rzeczywistego naruszenia procedur Sąd upatrywałby raczej w tym, że po stwierdzeniu nieprawidłowości w sejfie, sprawdzający nie poinformowali o tym w żaden sposób powódki przed rozpoczęciem przez nią zmiany (np. pozostawiając w sejfie notatkę w tym względzie). Warto wskazać, że powódka sama zauważyła błąd i go naprawiła następnego dnia po rozpoczęciu pracy.

Jak wyżej wskazano karanie pracowników ma na celu represję za nieprzestrzeganie porządku w procesie pracy, ale także prewencję i wychowanie. Kara nagany nałożona na powódkę w dniu 20 maja 2021 r. nie spełniała żadnego z tych celów. Powódka nie naruszyła procedury w sposób świadomy i natychmiast po zauważeniu błędu go naprawiła. Sytuacja była spowodowana głownie chaosem związanym z inwentaryzacją, a nie lekceważeniem obowiązków przez powódkę. Taka niesprawiedliwa kara w sposób oczywisty nie spełniała celów prewencji indywidualnej i generalnej, musiała wpłynąć negatywnie na powódkę i pozostałych pracowników, którzy o niej się dowiedzieli. Była sygnałem, że możesz być najlepszym pracownikiem, ale nie unikniesz niesprawiedliwej oceny. Tego typu kara nie powinna się zdarzyć w żadnym nowocześnie zarządzanym przedsiębiorstwie, w którym pracownik nie jest traktowany jako typowy zasób materialny, który powinien przynieść efekty odpowiednio wyższe od nakładów. Nowoczesne zarządzanie zasobami ludzkimi (termin ten nie oznacza, że ludzie są zasobem, lecz dysponują oni zasobami: wiedzą, zdolnościami) zwraca uwagę na człowieka i stawia na komunikację, motywację i przywództwo szukając metod zwiększenia zaangażowania pracowników( (...) Takie potraktowanie pracownicy jest tym bardziej niezrozumiałe, że jak twierdził M. S. (2) (kierownik regionalny) zasadą w firmie tzw. D. R. jest „Po pierwsze ludzie”. Niniejsze postępowanie sądowe nie potwierdziło, aby reguła ta znalazła zastosowanie wobec powódki.

Sąd za niezasadny uznał także zarzut naruszenia przez A. W. „obowiązków bezpieczeństwa i higieny pracy”, wewnętrznych zaleceń i instrukcji obowiązujących w pozwanym zakładzie pracy poprzez przyjście do pracy z objawami infekcji i negowanie wielokrotnych apeli pracodawcy o konieczności stasowania się do reżimów sanitarnych. Analiza instrukcji postępowania w pracy i komunikatów w sprawie zagrożenia koronawirusem wydanych przez pracodawcę dowiodła, iż to na kierowniku placówki spoczywał obowiązek podjęcia stosownych działań w przypadku przyjścia do pracy pracownika zdradzającego objawy zachorowania na (...). Jak wynika z treści pisma z dnia 09.03.2020 r. przesłanego przez Prezesa Zarządu do kierowników sklepów (...) w pkt 8 zapisano, że jeżeli kierownik widzi pracownika, który ma oznaki infekcji jest zobowiązany do podjęcia kroków mających na celu odsunięcie go od pracy w celu konsultacji medycznej. Następnie ma przeprowadzić dezynfekcję (…), poinformować pracowników o podjętych przez siebie działaniach, których celem ma być zapewnienie im bezpieczeństwa i komfortu w miejscu pracy, ma poprosić pracowników, by monitorowali stan swojego zdrowia, okazać troskę i możliwe wsparcie pracownikom odsuniętym od pracy, kontaktować się z nimi dopytując o zalecenia lekarza oraz o to jak się czują, być gotowym na trudne pytania, w razie konieczności podjąć kontakt z Kierownikiem Regionalnym lub Regionalnym Kierownikiem HR (pismo z 09.03.2020r. k. 113-114). Powyższe dowodzi, że obowiązkiem kierownika było odsunięcie powódki od pracy w przypadku podejrzeń dotyczących zachorowania na (...), czego K. S. nie uczyniła. Podkreślić należy, że w razie wątpliwości odnośnie postępowania z powódką, kierownik sklepu miała możliwość konsultacji z odpowiednimi służbami pracodawcy, ponieważ w dniu 07.12.2020r. do wszystkich pracowników została przekazana informacja o uruchomieniu przez pracodawcę specjalnej linii covidowej, gdzie pracownicy działu personalnego mieli odpowiadać na pytania, jak zachować się w określonych sytuacjach np. jak zareagować gdy współpracownik przychodzi do sklepu z objawami infekcji (pismo z 07.12.2020r. k. 126).

Kierownicy drogerii powinni znać powyższe zasady. Świadek A. S. – kierownik drogerii w M. zeznała, że zwolniła z obowiązku pracy pracownika, który w jej ocenie był chory i kazała mu iść do lekarza, chociaż sam pracownik nie wyrażał takiej woli (k. 90). Kierownik regionalny M. S. (2) potwierdził, że K. S. jako kierownik drogerii miała prawo niedopuszczenia do pracy pracownika, który miał objawy chorobowe, ale nie skorzystała z tego uprawnienia w przypadku powódki (k. 93-94).

W przedmiotowej sprawie nie da się ustalić, czy i jakie objawy infekcji miała powódka w dniach 29 i 30 listopada 2021 r. Notatka K. S. (1) pochodzi niewątpliwie z okresu po powrocie powódki do pracy (12.12.2021 r.) tj. najwcześniej z około połowy grudnia. Zeznania świadków odnośnie powyższego były prowadzone dopiero w postępowaniu sądowym (kwiecień 2022 r.). Przeziębienia są tak częstymi dolegliwościami i mają zbliżony, choć różny przebieg, że Sąd ma problem z przypomnieniem sobie przebiegu własnego przeziębienia sprzed miesiąca, a co dopiero z przebiegiem przeziębień u współpracowników. Skoro K. S. (1) nie wysłała powódki do lekarza, to należy domniemywać, wbrew jej obecnym zapewnieniom, że objawy nie były znaczne. Warto wskazać, że człowiek zaraża około 1-2 dni przed pojawieniem się pierwszych objawów (czasami nawet 7 dni, przy zarażeniu (...)2 podaje się nawet 14 dni), a sezon infekcyjny trwa w Polsce od października do marca, a wg innych źródeł od września do kwietnia (wiedza powszechnie dostępna na portalach internetowych dotyczących medycyny np. (...)

Oznaczałoby to, że żeby uniknąć zarażenia współpracowników powinniśmy zrezygnować z pracy od września do kwietnia, albowiem w tym czasie istnieje duże prawdopodobieństwo, że już zarażamy, a jeszcze nie mamy objawów przeziębienia. Jest to oczywiście niemożliwe i nieracjonalne. Co więcej w naszej strefie klimatycznej powszechnie przyjęte jest przychodzenie z lekkimi objawami przeziębienia do pracy. Każdy dorosły przechodzi kilka infekcji (średnio ok. 4-8) w ciągu roku, organizm często zwalcza patogen w ciągu krótkiego czasu i przy niewielkich objawach (albo przy ich brakach). Gdyby każda osoba z drapaniem w gardle czy lekkim katarem udawała się na zwolnienie lekarskie, to gospodarka państw klimatu umiarkowanego w sezonie infekcyjnym by praktycznie nie funkcjonowała.

Warto wskazać, że mimo pojawienia się wirusa (...)2 i wywołanej nim choroby C.-19 po początkowej fazie pełnego lockdownu, państwa zdecydowały się powrócić do funkcjonowania przyjmując mniej lub bardziej racjonalne sposoby zapobiegania rozprzestrzeniania się zagrożenia. Pozwana spółka nakazała stosowanie pracownikom maseczek ochronnych zarówno na sali sprzedaży jak i na zapleczu. Zgodnie z aktualnymi zaleceniami krajowych i międzynarodowych organizacji ochrony zdrowia metoda ta stanowi istotną barierę dla ryzyka zachorowania. Wszyscy świadkowie zgodnie potwierdzili, że powyższe środki ochrony były stosowane, a zatem powódka w dniach 29 i 30 listopada 2021 r. nosiła maseczkę, co znacznie redukowało ryzyko zarażenia przez nią kogokolwiek- czy to pracownika czy klienta, są badania, które wskazują, że ryzyko to w przypadku 2 osób noszących maski jest zbliżone do zera.

Reasumując powyższe, wskazać należy, że nie wiadomo jak bardzo chora była powódka, ona sama twierdzi, że były to niewielkie objawy, choroba rozwinęła się dopiero po tym, jak ją przewiało przy przyjmowaniu towaru w dniu 1 grudnia 2021 r. Przełożona powódki nie skierowała jej do domu ani do lekarza. Twierdzenia K. S. (1), że sugerowała powódce powyższe, nie wydają się wiarygodne. Nawet jeśli rzeczywiście tak było, to przepisy wewnętrzne pozwanej spółki nie nakładały na kierownika obowiązku pogawędek z pracownicą na temat jej stanu zdrowia, lecz obowiązek odesłania jej do domu czy lekarza. Materiał dowodowy wskazuje zatem na naruszenie procedur bezpieczeństwa przez kierownika sklepu, a nie pracownicę.

Czynienie powódce zarzutu, że nie wykonała testu na C. jest niezrozumiałe. W latach 2020-2021 część lekarzy odmawiała przyjmowania pacjentów i kierowała ich na testy na koronawirusa, inna część badała pacjentów i na podstawie objawów kierowała bądź nie na test. Warto zaznaczy, że części pacjentów zależało na zbadaniu przez lekarza i zaordynowaniu odpowiedniego leczenia, a części w pierwszej kolejności na wykluczeniu lub potwierdzeniu C., a dopiero w dalszej kolejności na leczeniu. Czynienie powódce zarzutu, że leczący ją dwaj różni lekarze nie skierowali jej na test na C., jest nielogiczne. Powódka nie odpowiada za działania osób trzecich. Co więcej ma ona konstytucyjnie zagwarantowaną wolność dbania o swoje zdrowie w sposób przez siebie wybrany. Jeśli pracodawcy zależało na wyniku testu na C., mógł pracownikom zapewnić wykonanie takich testów na swój koszt. Wiele firm na świecie korzystało z takiej możliwości.

Sąd dał wiarę powódce, że faktycznie 29 i 30 listopada 2021 była lekko przeziębiona, miała kaszel, jednakże z rozmowy z kierowniczką wywnioskowała, że w razie zwolnienia będą problemy z zastępstwem. Powódka w tych dniach wykonywała powierzone jej obowiązki i to w sposób prawidłowy, nie budzący zastrzeżeń co do stanu jej zdrowia. Poza tym analiza korespondencji smsowej pomiędzy powódką a K. S. wykazała, że wbrew pisemnym regulacjom pracodawca nie był zainteresowany w przeprowadzaniu kwarantanny dla pracowników sklepu i dezynfekcji na terenie sklepu wraz z możliwością czasowego wyłączenia z handlu. Kierownik przyznała w tych smsach, że w sposób nierzetelny poinformowała Sanepid o osobach z którymi się kontaktowała, po to, by nie zakłócić normalnego funkcjonowania placówki.

Sąd zwrócił uwagę, że mimo zagrożenia covidowego pracodawca zachował premię regulaminową za obecność w pracy. Zgodnie z § 2 Regulaminu premiowania pracownikom przysługiwała miesięczna premia regulaminowa, której byli pozbawieni pracownicy, którzy nie przepracowali miesiąca bądź jego części m.in. z powodu przebywania na zwolnieniu lekarskim lub świadczeniu rehabilitacyjnym (k. 152 v). Tym samym wysyłał pracownikom sprzeczne komunikaty: oficjalnie informując o konieczności pozostania w domu w przypadku infekcji, a jednocześnie pozbawiając ich premii, jeśli zgodnie z zaleceniami firmy, korzystali ze zwolnień lekarskich. Gdyby zdrowie pracowników było dla firmy tak ważne jak deklarowała chociażby w wypowiedzeniu powódce umowy o pracę, to jest oczywiste, że na czas trwania epidemii i zagrożenia epidemiologicznego powyższy przepis regulaminu byłby wyłączony lub zmieniony. Nie jest wykluczone, że powódka z powodu tej premii przyszła do pracy 29 i 30 listopada 2021 r. zamiast leczyć się w domu. Tworząc przepisy płacowe w taki sposób pracodawca świadomie przyczyniał się do powstania ryzyka obecności w pracy chorych pracowników. Sąd nie znalazł innego wytłumaczenia dla takich regulacji niż skłanianie pracowników do niekorzystania ze zwolnień lekarskich.

Sąd uznał za niezasadne zarzuty narażenia przez powódkę na zakażenie części pracowników sklepu bądź klientów, konieczności odbycia kwarantanny dla części pracowników i zagrożenia prawidłowego funkcjonowania sklepu i spadku usług. Pozwany nie wie, na co zachorowała powódka, jaki był przebieg choroby, czy i przez jak długi czas mogła zarażać innych. Pozwany nie wykazał np. dowodem z opinii biegłego, że ryzyko zakażenia innych to było istotne w sytuacji, gdy wszyscy pracownicy nosili maseczki. Postawione powódce zarzuty dotyczą zdarzeń hipotetycznych, a nie rzeczywistych. Pozwany zdaje się uważać, że powódka przeszła C., mimo że nie ma na to żadnych dowodów. Jest wiele wirusów powodujących przeziębienia i bakterii atakujących drogi oddechowe, C. jest jedną z wielu możliwości. Zdaje się, że można z wypowiedzenia wywnioskować, że przyczyną zwolnienia powódki była obawa pracodawcy przed tą chorobą.

Warto zaznaczyć, że powódka została zwolniona 30 grudnia 2021 r., a zatem już właściwie po zakończeniu najgorętszego okresu w handlu w ciągu roku (fakt notoryjny). Podmioty takie jak pozwany mają największy obrót w okresie przedświątecznym, wówczas pozwany korzystał z pracy powódki, a zwolnił ją dopiero po zakończeniu tego okresu. Jest to działanie zasługujące na szczególne potępienie w świetle art. 8 kp.

W ocenie Sądu zebrane w sprawie dowody, wskazują na bezzasadność wypowiedzenia. Podane w wypowiedzeniu powody (niezawiniony błąd pracownika i przyjście do pracy z objawami przeziębienia) są tak niewiarygodne, że trudno uwierzyć, by pracodawca o takiej renomie zatrudniający (jak należy domniemywać) kompetentne służby HR, mógł takie wypowiedzenie złożyć. W obecnej sytuacji gospodarczej, pozbywanie się dobrego i chwalonego pracownika, to spore ryzyko dla firmy, także ekonomiczne, bowiem dobry pracownik przynosi firmie realne zyski. Z tego względu Sąd dopuszcza możliwość, że podana przyczyna była pozorna. Przyczyną rzeczywistą mogły być jakieś obiekcje K. S. wobec powódki, ewentualnie jakieś zmiany mające na celu obniżenie kosztów funkcjonowania drogerii (np. zatrudnienie kogoś nowego na umowę zlecenie zamiast umowy o pracę.)

Podnieść należy, iż w wyroku z dnia 25 listopada 1997r. (sygn. akt I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538) Sąd Najwyższy stwierdził, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Podane przez pozwanego w wypowiedzeniu fakty nie mogły doprowadzić racjonalnego pracodawcy do utraty zaufania do pracownika. Sformułowanie: „utrata zaufania” stało się „modne” w ostatnim czasie w dokumentach rozwiązujących umowy o pracę, ale bardzo często pracodawcy używają go bez zrozumienia jego sensu. Powódka była oceniana jako bardzo dobry pracownik, powszechnie chwalona, zawsze właściwie wykonywała swoje obowiązki. Utrata zaufania do takiego pracownika jest możliwa w przypadku wystąpienia poważnych przyczyn, a zdarzenia wskazane w wypowiedzeniu nie mają takiego charakteru.

Zgodnie z art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy stosownie do żądania pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powódka w tej sprawie wnosiła o odszkodowanie.

Zgodnie z art. 47 ¹ odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 kp, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Nie można zatem domagać się wypłaty nagrody inwentaryzacyjnej jako odszkodowania. Z tego względu Sąd potraktował roszczenie o zapłatę 1000 zł jako odrębne roszczenie o wynagrodzenie, a nie część roszczenia o odszkodowanie.

Sąd uznał, że w niniejszej sprawie zostały spełnione przewidziane w art. 45 § 1 kp przesłanki uzasadniające wypłatę powódce odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Za podstawę ustalenia wysokości odszkodowania należnego powódce Sąd przyjął wysokość miesięcznego wynagrodzenia liczonego jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy tj. 3.368,99 zł brutto (zaświadczenie zakładu pracy k. 43). Wprawdzie iloczyn ww. kwoty pomnożonej przez 3 wynosi 10.106,97 zł, jednakże Sąd jest związany żądaniem pozwu i nie może wyrokować ponad wskazaną w pozwie wartość przedmiotu sporu (art. 321 § 1 kpc), z tego względu zasądził żądaną przez stronę powodową kwotę 9.659,47 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 26.01.2022 r. (data doręczenia pozwu) do dnia zapłaty.

Podstawę prawną dla określenia terminu naliczania odsetek od zasądzonych kwot stanowił art. 481 § 1 kc w związku z art. 300 kp.

Powództwo w pozostałym zakresie tj. o zasądzenie kwoty 1000 zł tytułem nagrody regulaminowej za wyniki inwentaryzacyjne nie mogło zostać uwzględnione, ponieważ w związku z wypowiedzeniem powódce stosunku pracy w dniu 30.12.2021 r., nie został spełniony

W Regulaminie premiowania o przyznawania nagród pozwany posługuje się pojęciami nagrody i premii. Po analizie tych zapisów Sąd uznał, że przedstawione są tam przesłanki uzyskania premii. W uzasadnieniu Sąd posługiwał się z reguły nazewnictwem przyjętym przez pozwanego.

Nagrody przewidziane zostały w art. 105 kp, przyznaje się je pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu. Pracownikowi nie przysługuje dochodzenie roszczenia o nagrodę w sądzie. Z kolei premia jest dodatkowym (zmiennym, niestałym) składnikiem wynagrodzenia świadczeń majątkowych pracodawcy wynikających z jego obowiązków ustalonych w umowie o pracę (lub innym akcie, na podstawie którego powstaje stosunek pracy), które należą się pracownikowi pod warunkiem spełnienia określonych w tych aktach przesłanek. Spełnienie przez pracownika stosownych przesłanek uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii (por. wyr. SN z 9.7.1998 r., I PKN 235/98, OSNAPiUS 1999, Nr 15, poz. 488). Świadczenie nie ma charakteru premii, gdy brak jest sprawdzalnych i możliwych do kontroli warunków premiowania (por. wyr. wyr. SA w Krakowie z 10.3.2015 r., III APa 11/15, L.). Przyznanie premii ma więc charakter deklaratywny. Ze względu na zbieżność stosowanego w praktyce nazewnictwa (nagroda – premia uznaniowa), dla rozgraniczenia charakteru świadczeń przyjmuje się, że "premią jest bez względu na nazwę (premia czy nagroda) takie świadczenie, które uzależnione jest od spełnienia określonych w regulaminie pozytywnych przesłanek i niewystępowania określonych tamże przesłanek negatywnych. (Art. 105 KP red. Muszalski/Walczak 2021, wyd. 13/Nałęcz, legalis.pl)

Nagroda regulaminowa (będąca wbrew swej nazwie premią) dla pracowników sklepów przyznawana za wyniki inwentaryzacyjne została uregulowana w § 3 Regulaminu premiowania (k. 152-152v). Spełnione zostały przesłanki pozytywne do jej wypłacenia powódce (osiągnięcie określonych wyników inwentaryzacyjnych przez sklep). Jednakże z uwagi na brzmienie § 3 ust. 7 Sąd nie mógł uwzględnić roszczenia w tym zakresie. Przepis ten stanowi, że pracownik traci prawo do nagrody za dany okres rozliczeniowy jeżeli na koniec okresu rozliczeniowego znajdował się w okresie wypowiedzenia umowy o pracę złożonego przez pracodawcę (lit. g), a także, jeśli w okresie rozliczeniowym został ukarany karą nagany lub upomnienia (lit. i). Powódka znajdowała się pod koniec okresu rozliczeniowego w okresie wypowiedzenia, z tego względu premia z § 3 jej nie przysługiwała.

O kosztach procesu orzeczono w oparciu o art. 100 zd. 2 kpc, zgodnie z którym sąd może włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli jej przeciwnik uległ tylko co do nieznacznej części swego żądania albo gdy określenie należnej mu sumy zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu. Powódka przegrała w 9%, a ponadto naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę przez pracodawcę wobec niej było rażące, z tego względu uzasadnione jest obciążenie całością kosztów pozwanego. Zgodnie z art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych powódka zwolniona była od wniesienia opłaty sądowej, Sąd działając na podstawie art. 113 tej ustawy opłatą tą obciążył pozwanego. O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie § 9 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia
22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 r., poz. 1800).

Sąd w oparciu o art. 102 kpc odstąpił od obciążania powódki kosztami procesu w części oddalającej powództwo, ponieważ premia by się jej należała, gdyby pracodawca nie rozwiązał z nią umowy o pracę w sposób naruszający przepisy.

O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono na podstawie art. 477 ² § 1 kpc, zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, Sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.