Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 lutego 2023 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 3 lutego 2023 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa K. K.

przeciwko (...) Spółka z o.o. z siedzibą w T.

o odszkodowanie

1.  oddala powództwo

2.  nie obciąża powódki kosztami procesu.

Sędzia Marek Osowicki

Sygn. akt IV P 95/22

UZASADNIENIE

Powódka K. K. wniosła przeciwko (...) spółka z o.o. w T. o zapłatę kwoty 9030 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i naruszające przepisy o wypowiadaniu umów pracę na czas nieokreślony. wypowiedzenie umowy o pracę. W uzasadnieniu pozwu pełnomocnik powódki wskazał, że powódka ze względu na mocne bóle kręgosłupa przebywała na zwolnieniu lekarskim. Zwolnienie lekarskie było spowodowane niezależną od niej przyczyną. Pozwana spółka w sposób nieprecyzyjny i niekonkretny wskazała przyczyny wypowiedzenia. Nie wskazała w wypowiedzeniu jaki okres brała pod uwagę, który legł u podstaw wypowiedzenia. Powódka była zatrudniona na stanowisku, które przyczyniło się do powstania problemów z kręgosłupem i pracowała ona w szczególnie uciążliwych warunkach pracy, co stanowiło przyczynę problemów zdrowotnych wymagających długich okresów leczenia. Zatem wypowiedzenie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Pełnomocnik pozwanej spółki w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej spółki kosztów postępowania, w tym kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew podniosła, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę powódce była długotrwała usprawiedliwiona nieobecność powódki spowodowana chorobą. Powódka w 2020 r. była nieobecna w pracy 138 dni na 253 dni pracujące a w 2021 r. 147 dni na 252 dni robocze i to tylko z powodu zwolnień lekarskich i opieki na dziecko. Nieobecności powódki, skutkowały dezorganizacją produkcji, polegającą w szczególności na przenoszeniu pracowników z innych działów i hal produkcyjnych, zatrudnianiem dodatkowych pracowników na zastępstwo, zmiany organizacji pracy, w tym kontynuowania produkcji także w soboty, kierowania sumiennych pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych, ograniczania produkcji w ramach całego zakładu. To powodowało ponoszenie przez pozwaną znacznych i niepotrzebnych kosztów związanych z wypłatą dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i w soboty, niewykonanie planów produkcyjnych, zmniejszoną sprzedaż w stosunku do możliwości produkcyjnych, odpowiedzialność za niewykonanie kontraktów. Ponadto powódka w czasie przebywania na zwolnieniach lekarskich nie stosowała się do zaleceń lekarza i korzystała ze zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem. Powódka obsługiwała prasę i nie musiała dźwigać znacznych ciężarów. Dlatego nadużywanie zwolnień lekarskich przez powódkę nie ma związku z wykonywaną przez nią pracą.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka K. K. była zatrudniona w przeciwko (...) spółka z o.o. w T. w okresie od 11.02.2019 r. do 31.01.2023 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku pracownika produkcyjnego.

(dowód: akta osobowe powódki, umowa o pracę cz. B k. 8 i 19, wypowiedzenie umowy o pracę cz. C).

K. K. w okresie od 6.05.2019 r. do 1.12.2022 r. korzystała ze zwolnień lekarskich, opieki na dziecko, świadczenia rehabilitacyjnego i urlopu bezpłatnego, łącznie przez 591 dni kalendarzowych, w tym 423 dni robocze.

(bezsporne, nadto nieobecności pracowników k. 28).

Powódka leczyła się między innymi z powodu chondropatii II/III rzepki prawego stawu kolanowego, zmian zwyrodnieniowych kręgosłupa, zaburzeń korzeni rdzeniowych i splotów nerwowych oraz zaburzeń adaptacyjnych.

(dowód: dokumentacja medyczna powódki k. 72-86).

Orzeczeniem z 12.10.2010 r. powódka została zaliczona do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

(dowód: orzeczenie o stopniu niepełnosprawności k. 67v).

W orzeczeniu lekarskim z 4.10.2022 r. lekarz uprawniony do badań profilaktycznych stwierdził u powódki brak przeciwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku pracownika produkcyjnego.

(dowód: orzeczenie lekarskie nr. (...) k. 66).

Palny produkcyjne pozwanej spółki nie były realizowane we wszystkich dniach.

(dowód: plan produkcji k. 29-31).

Powódka w zakładzie pracy była pisemnie informowana o swoim zakresie obowiązków, ryzyku zawodowym, przeszła szkolenia z zakresu bhp, była zapoznana z instrukcjami bhp oraz była kierowana na odpowiednie badania profilaktyczne.

(dowód: k. 54 - 68).

(...) spółka z o.o. w (...).10.2022 r. złożył powódce wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu nadmiernych nieobecności w pracy powodujących trudności po stronie pracodawcy, bowiem konieczne jest przejecie obowiązków prze inna osobę lub zwiększenie obciążenia praca innych pracowników, co komplikuje działalność produkcyjną zakładu. Częste nieobecności powodują konieczność zwiększenia obciążenia praca innych pracowników produkcji, co wywołuje niezadowolenie innych osób pracujących na produkcji, ich demotywację oraz poczucie, że są w gorszej sytuacji, bowiem mimo że starają się rzetelnie pracować i unikać absencji w pracy, nierzadko mają konieczność wykonywania większej pracy, ze względu na częstą nieobecność powódki w pracy. Ze względu na to, że w (...) spółka z o.o. wysoka absencja pracowników w pracy spowodowana zwolnieniami lekarskimi jest problemem, pracodawca podejmuje działania zmierzające do zmiany tej bardzo niekorzystnej sytuacji. Jednym z nich jest ograniczenie zatrudnienia osób, które nadużywają prawa do zwolnień lekarskich, gdyż kontynowanie zatrudnienia takich osób wpływa bardzo niekorzystnie na innych pracowników spółki oraz na zwiększenie nieobecności u innych zatrudnionych.

(dowód: akta osobowe powódki cz. C wypowiedzenie umowy o pracę).

W okresie zatrudnienia powódka miała sporo nieobecności. W 2021 r. powódka miała dłuższą nieobecność związaną z rehabilitacją w ale w późniejszym okresie nieobecności były też częste, czy to związane z opieką powódki nad dzieckiem czy też z chorobą samej powódki. Nieplanowane nieobecności mają zawsze wpływ na realizację produkcji. W pozwanym zakładzie nieobecności w przypadku powódki można powiedzieć, określić jako szarpane, nieobecność była kilkudniowa potem na kilka dni wracała i tak się powtarzało. W zakładzie pojawiały się komentarze innych pracowników, że jak powódce nie chce się pracować, to bierze zwolnienia lekarskie i nie do końca jest to podyktowane jej stanem zdrowia. Pracownicy produkcyjni są podzieleni na hale produkcyjne i jeżeli chodzi o okres wiosenno-letni kiedy około połowa pracowników korzystała z krótkich zwolnień lekarskich i urlopów, to wtedy były duże problemy produkcyjne dla zakładu pracy. Pracownicy musieli być wtedy odpowiednio rozmieszczani na poszczególnych halach a w przypadku nie wyrobienia planu produkcji pracownicy musieli być zatrudniani w godzinach nadliczbowych albo w soboty. Powódka w okresie zwolnienia lekarskiego umieszczała na swoim F. zdjęcia czy to z jakiś imprez czy wyjazdów i to źle wpływało na innych pracowników oni to komentowali. Każda rotacja i każde przesunięcie pracownika na zastępstwo powoduje jakąś dezorganizację. Zakład pracy liczy się z nieobecnościami pracowników zakładają, że te nieobecności będą dochodziły maksymalnie do 10% ale trudno liczyć się z nieobecnościami, które osiągają 40 czy 50% załogi. Powódka była na świadczeniu rehabilitacyjnym, to po upływie 3 miesięcy można było rozwiązać umowę ale pracodawca tego nie zrobił. Po powrocie powódki z rehabilitacji przez 3 miesiące powódka nie korzystała ze zwolnień lekarskich ale po tym czasie zaczęły się one powtarzać pomimo rozmów z przełożonymi.

(dowód: zeznania świadka M. D. k. 92-93 od 00:07:26 do 00:39:52).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia jest zwykłym, normalnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Prawo takiego wypowiedzenia przysługuje zarówno pracodawcy jak i pracownikowi.

W przedmiotowej sprawie jak wynika z pisemnego oświadczenia pracodawcy wypowiedziano powódce umowę o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia z powodu długotrwałej powtarzającej się absencji chorobowej powodującej dezorganizację pracy na wydziale produkcyjnym.

W tezie VIII wytycznych z 1985 r. Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że nie tylko sytuacje zależne od pracownika, ale również takie, na które nie miał on wpływu, mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.

W orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może - z przyczyn zdrowotnych - wykonywać przyjętych na siebie obowiązków (por. wyroki Sądu Najwyższego z 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999, Nr 20, poz. 648 oraz z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998, Nr 16, poz. 476, z 19.03.2014 sygn. akt I PK 177/13, z 24.10.2017 r. sygn. akt I PK 290/16).

Nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika ( tak: Wyrok SN z 5.10.2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006, nr 17-18, poz. 265).

Sąd Najwyższy w wyroku z 11.07.2006 r., I PK 305/05 uznał, że dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej nieobecności pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia tej umowy, zwłaszcza w przypadku długotrwałej, porównywalnej z okresem wskazanym w art. 53 k.p., choroby. Taka absencja zawsze bowiem powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. Podobny pogląd zaprezentował w wyroku z 4.12.1997 r., I PKN 422/97 . Sąd Najwyższy podkreślił, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (choćby wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umowy zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

Jeżeli nieobecność taka utrudnia pracę, to wydaje się, iż pracodawca może odmówić dalszej współpracy z pracownikiem.

W rozpoznawanej sprawie należało więc rozstrzygnąć czy nieobecności w pracy powódki z powodu choroby były częste i długotrwałe oraz czy dezorganizowały pracę.

Zdaniem sądu niekwestionowane nieobecności powódki w pracy z powodu choroby, opieki, rehabilitacji i krótkich urlopów bezpłatnych trwające w okresie ostatnich trzech i pół roku łącznie 423 dni roboczych, a wynikające z zestawienia nieobecności powódki, są niewątpliwie częstymi i długotrwałymi nieobecnościami w pracy.

Jak wynika z jasnych, logicznych, spójnych i przez to wiarygodnych zeznań świadków koordynatora produkcji I. J., pracownika kadr M. D. i brygadzistki E. M. niespodziewane i częste oraz powtarzające się zwolnienia lekarskie powódki powodowały problemy z zastępstwem powódki, zaburzały plany produkcyjne, wpływały na mniejszą ilość wykonanej produkcji, oraz powodowały konieczność pracy, innych pracowników w godzinach nadliczbowych i w soboty, bo produkcja musi być zrobiona po to by surowiec się nie popsuł. Padały komentarze, że powódka wykorzystywała zwolnienia lekarskie niezgodnie z przeznaczeniem, że jak powódce nie chce się pracować, to bierze zwolnienia lekarskie i nie do końca jest to podyktowane jej stanem zdrowia. Pracownicy nawet komentowali zdjęcia wstawiane przez powódkę na F. podczas jej nieobecności w pracy.

Również rozmowa brygadzistki przeprowadzona z powódką, by starała się mniej opuszczać pracę, nie przyniosła spodziewanych efektów.

W ocenie sądu niespodziewana usprawiedliwiona nieobecność pracownika i to w okresie nasilenia produkcji dezorganizuje pracę w zakładzie, gdy między innymi zakłóca normalną organizację pracy i powoduje odrywanie innych pracowników od ich normalnych obowiązków pracowniczych. W okolicznościach przedmiotowej sprawy należy uznać, iż częste i łącznie długotrwałe nieobecności w pracy powódki, zatrudnionej w dziale produkcyjnym przy prasie, dezorganizowały pracę działu. Powodowało to też nieosiągnięcie planów produkcyjnych przez dział produkcyjny i konieczność zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych.

Powódka nie wskazywała, że przyczyny nieobecności z powodu choroby definitywnie minęły.

Podkreślić należy, iż pozwana spółka działa w warunkach wolnokonkurencyjnej gospodarki rynkowej i podlega regułom wolnego rynku. Zatem musi być konkurencyjna w stosunku do podobnych zakładów z branży oraz dotrzymywać warunków zawartych kontraktów i zamówień.

Złożone powódce pisemne wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem wymaganego ustawowego trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, z podaniem przyczyny wypowiedzenia i z prawidłowym pouczeniem o odwołaniu nie narusza wymogów formalnych przewidzianych przepisem art. 30 k.p. i art. 36 § 1 pkt. 3 k.p.

Klauzula nadużycia prawa podmiotowego (art. 5 k.c. oraz art. 8 k.p.) ma charakter wyjątkowy i może być zastosowana tylko po wykazaniu wyjątkowych okoliczności.

Strona powodowa w toku procesu nie wykazała by wystąpiły wyjątkowe, szczególne okoliczności, w tym zawinione przez pracodawcę, które wskazywały by na nadużycie jego prawa podmiotowego do wypowiedzenia stosunku pracy.

Pozwana spółka wskazała, iż przestrzegała wymogów dotyczących warunków bezpieczeństwa pracy, szkoleń w zakresie bhp, badań profilaktycznych i informowania o ryzyku zawodowym na stanowisku pracy.

Z zeznań świadków I. J., M. D. i E. M. wynikało, że w zakładzie są przestrzegane przepisy bhp, powódka cztery godziny pracowała przy prasie i cztery godziny przy układaniu sit z gryzakami, ale mogła w zależności do potrzeby wnosić o zmianę pracy z siedzącej przy prasie na stojącą, a układanie tacek z gryzakami (kośćmi) odbywało się zawsze przy udziale dwóch pracowników, z przestrzeganiem norm w zakresie dźwigania.

Mając na uwadze powyższe okoliczności sąd uznał, że wypowiedzenie pracodawcy nie narusza dyspozycji przepisu art. 45 k.p. i na podstawie stosowanego a contrario powołanego przepisu oddalił powództwo.

Sąd na postawie 102 k.p.c. nie obciążył powódki kosztami procesu mając na względzie, iż powódka traci zatrudnienie.

Sędzia Marek Osowicki

.