Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 17 kwietnia 2012 r. skierowanym przeciwko stronie pozwanej T. W. C. P. sp. z o.o. we W., doprecyzowanym na rozprawie w dniu 24.07.2012 r., powód J. W. domagał się przywrócenia do pracy, ewentualnie zaś zasądzenia na jego rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

W uzasadnieniu wskazał, że jedyną przyczyną zwolnienia go z pracy była nieobecność w pracy z powodu choroby. Podkreślił, że był pracownikiem nadobowiązkowym, przychodził do pracy 40 minut wcześniej, aby właściwie przygotować swoje stanowisko pracy. Wskazał, że był bardzo zaangażowany w pracę, robił notatki, aby wyeliminować niedociągnięcia. Przed podjęciem pracy przekazał przełożonemu orzeczenie o niepełnosprawności.

Na rozprawie w dniu 7.01.2013 r. powód zarzucił, że przedłożone przez pozwaną dokumenty zostały sfałszowane i podniósł, że jego zwolnienie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana domagała się oddalenia powództwa w całości i zasądzenia kosztów procesu według norm przepisanych. Wskazała, że powód został przydzielony do obsługi spraw z kategorii 52 wraz z innymi pracownikami, sprawy te po raz pierwszy zostały przekazane do obsługi pozwanej 4.01.2012, zatem przydzielenie powoda do obsługi tej kategorii spraw nie było awansem czy też przejawem zadowolenia pracodawcy z pracy powoda. Wydajność powoda w czasie zatrudnienia utrzymywała się na podobnym poziomie i oscylowała w granicach 30 prób połączeń na godzinę, w tym produktywnych poniżej 2. Z ocen trenera wynika, że po okresie próbnym w październiku 2011, powód nieznacznie podniósł swoje wyniki w listopadzie 2011, w kolejnych miesiącach jego wyniki jednak spadały. Raport z coachingów wyraźnie obrazuje błędy popełniane przez powoda. Merytoryczne błędy, niezadowalające wyniki i efekty pracy w porównaniu z wynikami innych pracowników, a nie absencja chorobowa, stanowiły powód rozwiązania stosunku pracy. Ponadto zaangażowanie powoda słabło, co obrazuje dokument – zestawienie przerw realizowanych w godzinach pracy. Pozwana podkreśliła, że kieruje się zasadą niedyskryminacji pracowników i że wiedziała o stopniu niepełnosprawności powoda już podczas rekrutacji. Dodała, że choroby układu pokarmowego stanowiące przyczynę niepełnosprawności nie mają wpływu na wykonywanie pracy negocjatora z uwagi na jej charakter. Decyzja o zwolnieniu powoda została podjęta w okolicach 27.02.2012 z uwagi na ocenę za styczeń, jednak z uwagi na nieobecność chorobową powoda, została mu zakomunikowana 11.04.2012.

W piśmie z dnia 7.02.2013 r. strona pozwana wskazała, że powód pracował w dwóch systemach – A. i D. – jednakże ocena efektywności pracy odbyła się na podstawie pracy powoda w systemie D. z uwagi na specyfikę działania systemu A..

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód J. W. był zatrudniony u strony pozwanej T. W. C. P. sp. z o.o., początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 11.10.2011 do 10.11.2011, a następnie na podstawy umowy o pracę na czas określony zawartej 10.11.2011 r. na okres od 11.11.2011 do 10.11.2013 r. Pracował na stanowisku negocjatora telefonicznego, w pełnym wymiarze czasu pracy. W umowie o pracę na czas określony zawartej 10.11.2011 r. przewidziano możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Dowód: umowa o pracę na okres próbny z 11.10.2011 (k. 11-12)

umowa o pracę na czas określony z 10.11.2011 (k. 7-8)

Barwa głosu powoda i jego sposób wypowiadania się były pożądane na stanowisku negocjatora telefonicznego. Umiejętności negocjacji na początku nie posiada niemal żaden pracownik, stąd nie były wymagane od powoda na początkowym etapie zatrudnienia – są one oceniane w późniejszym etapie, po okresie próbnym i szkoleniach.

Dowód: zeznania A. K. (k. 194-195)

Powód obsługiwał programy A. i D. i odbył w zakresie ich obsługi przeszkolenie. Był również przeszkolony z obsługi zlecenia kategorii aig0 oraz aigkaty10 i obsługiwał sprawy z tych kategorii kilkakrotnie w okresie 17.01-14.02.2012.

Powód był również przeszkolony z zakresu obsługi zleceń (...) oraz z zakresu rozmów ze spadkobiercami, nadawania kodu (...) i stopniowania sankcji.

Kategoria spraw 52 została przekazana do obsługi strony pozwanej na mocy aneksu do umowy świadczenia usług windykacyjnych, zawartego 28.12.2011. Powód wraz z innymi pracownikami został przeszkolony z zakresu tych spraw i powierzono mu ich obsługę.

Praca powoda polegała na tym, że logował się do jednego z systemów, przeprowadzał rozmowy z dłużnikami, a pod koniec pracy wylogowywał się z systemu. Czasami wylogowywał się w ciągu dnia pracy z jednego systemu i zalogowywał do drugiego. System D.rejestrował dokładny czas każdego z wykonanych połączeń.

Dowód: dokumentacja szkolenia z obsługi programu A. (k. 148)

dokumentacja szkolenia z obsługi programu D. (k. 149, 156)

dokumentacja szkolenia z obsługi zlecenia kat aig0 i aigkarty10 (k. 150)

wykaz spraw obsługiwanych przez powoda w dniach 17, 18, 24.01 i 4, 7, 14.02.2012 (k. 151-152)

dokumentacja szkolenia z obsługi zlecenia (...), kat. 52 (k. 153)

aneks z 28.12.2011 (k. 40-43)

dokumentacja szkolenia z obsługi zlecenia (...) (k. 153)

dokumentacja szkolenia z obsługi zlecenia F., spadkobiercy, stopniowanie sankcji (k. 158)

historia pracy powoda w systemie A. (k. 155)

wykaz zalogowań i wylogowań w okresie 20.01 – 23.02.2012 (k. 121)

wykaz czasu połączeń telefonicznych wykonanych przez powoda w okresie 1-23.02.2012 r. (k 122-138)

Każdy negocjator miał swojego trenera, który w czasie cotygodniowych szkoleń omawiał z nim popełnione błędy.

Dowód: zeznania Ł. P. (k. 192-193)

Przełożoną powoda była kierownik operacyjny A. K.. Funkcję jego trenera sprawowała A. K..

Jakość pracy negocjatorów oceniano na przełomie 2011/2012 r. na podstawie danych z systemu D., umożliwiał on bowiem obserwacje pracy negocjatora, ilość interwencji, przerw, przeliczać średnią. System A. nie dawał takich możliwości w owym okresie. Ponadto system A. automatycznie wykonywał połączenia, a D. wymagał zainicjowania połączenia przez negocjatora. W D. trzeba było zaznaczać, ze się wychodzi na przerwę. Przed zalogowaniem do jednego systemu pracownicy powinni byli wylogować się z drugiego.

Dowód: zeznania A. K. (k. 194-195)

zeznania Ł. P. (k. 192-193)

zeznania P. P. (płyta CD, rozprawa z dnia 12.07.2013, k. 214, 00:03:06 – 00:42:52)

Trener powoda A. K. co miesiąc oceniała jakość jego pracy na podstawie odsłuchanych rozmów. Trener oceniła jakość rozmów powoda w październiku 2011 na 48%, w listopadzie 2011 na 63%, w grudniu 2011 na 58,8%, styczniu 2012 na 53%. W ocenach wskazywano na uwagi merytoryczne do pracy powoda. W raportach z coachingów sporządzonych przez trenera A. K. wskazano na liczne błędy i uwagi do pracy powoda, m.in. nie przedstawienie się, używanie potocznego słownictwa, błędne podanie tytułu umowy, zdrobnienia, nie sprowadzenie umowy na temat zadłużenia, nie zapisanie interwencji, oddanie inicjatywy całkowicie dłużnikowi, pominięcie sankcji, polubowny ton, niestosowanie perswazji, bardzo słabe negocjacje. Zdaniem trenera powód prowadził rozmowy zbyt delikatnie, bardziej monitorujące niż windykacyjne, często brakowało w nich sankcji, a ponadto miał słabe umiejętności negocjacyjne.

Liczba interwencji wykonywanych przez powoda na godzinę wyniosła 22,5 w październiku 2011 (w tym produktywnych 1,4), 32 w listopadzie 2011 (w tym produktywnych 1,5), po 30 w grudniu 2011 i styczniu 2012 ( w tym produktywnych po 1,9) i 24 w lutym 2012 (w tym produktywnych 1,9).

Dowód: zestawienie – k. 44

oceny pracy powoda za październik 2011, listopad 2011, grudzień 2011, styczeń 2012 (k. 45 –48),

raporty z coachingów z okresu 21.10.2011 – 27.01.2012

zeznania A. K. (k. 194-195)

Powód mógł na bieżąco zapoznawać się z raportami o jego pracy, były one bowiem dostępne na platformie e-learning i na tablicy z wynikami.

Dowód: zeznania Ł. P. (k. 192-193)

zeznania A. K. (k. 194-195)

zeznania R. G. (k. 194)

Powód przychodził często do pracy nawet godzinę wcześniej, Mówił, że musi odpocząć, zanim rozpocznie pracę. Mówił także często, że źle się czuje.

Dowód: zeznania Ł. P. (k. 192-193)

zeznania P. P.(płyta CD, rozprawa z dnia 12.07.2013, k. 214, 00:03:06 – 00:42:52)

W październiku 2011 powód na 14 osób w grupie zajmował w ocenie pracodawcy 12 pozycję, w listopadzie 2011 na 15 osób zajmował 9 pozycję, w grudniu 2011 na 11 osób – 8 pozycję, zaś w styczniu 2012 na 4 osoby – 3 pozycję. Średni czas przerw powoda w pracy wynosił 39,84 min.

Dowód: arkusz nr 1 – k. 50

wydruk z systemu – czas przerw – k. 51-52

Od 11.01.2012 do 13.01.2012 powód przebywał na urlopie wypoczynkowym.

Dowód: podanie o urlop (k. 154),

listy obecności (k. 114-120)

W dniu 11.04.2011 powód przyszedł do pracy po raz pierwszy po nieobecności chorobowej trwającej od 24 lutego 2012.

Dowód: listy obecności (k. 114-120)

przesłuchanie powoda (płyta CD, rozprawa z dnia 12.07.2013, k. 214, 00:49:56 – 01:44:40)

Pismem z dnia 11.04.2012 r., doręczonym powodowi w dniu 11.04.2012 r., strona pozwana rozwiązała umowę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął z dniem 28.04.2012 r. Powód został w treści wypowiedzenia pouczony o możliwości złożenia odwołania do sądu pracy. Powód sporządził na dokumencie wypowiedzenia zapisek, ze nie wyraża zgody na zwolnienie go z pracy i sprawę kieruje do sądu pracy. Jednocześnie powód został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Dowód: rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem (k. 9)

zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (k. 83)

Przed wręczeniem powodowi wypowiedzenia zaproponowano mu rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, na co się nie zgodził. A. K. musiała skonsultować decyzję o wręczeniu powodowi wypowiedzenia z innymi osobami, przez co powód długo oczekiwał na decyzję pracodawcy w pokoju socjalnym.

Dowód: zeznania A. K. (k. 194-195)

zeznania Ł. P. (k. 192-193)

zeznania P. P. (płyta CD, rozprawa z dnia 12.07.2013, k. 214, 00:03:06 – 00:42:52)

częściowo przesłuchanie powoda (płyta CD, rozprawa z dnia 12.07.2013, k. 214, 00:49:56 – 01:44:40)

R. G. pracuje u strony pozwanej jako negocjator telefoniczny od listopada 2011 r. Z uwagi na schorzenia może pracować tylko na jedną zmianę i przynosić sobie specjalny stołek, a firma mu to umożliwia, choć pracuje na 2 zmiany.

Dowód: zeznania R. G. (k. 194)

Powód urodził się w 1953 r. Od lipca 2008 r. jest leczony z powodu choroby (...). Rozpoznano u niego kamicę pęcherzyka żółciowego, w związku z którą był leczony szpitalnie w okresie 7-9 marca 2012. Cierpi na przewlekłe biegunki. Jest osobą niepełnosprawną w stopniu lekkim.

Dowód: karta leczenia szpitalnego (k. 10)

Informacja dla lekarza kierującego (k. 13)

orzeczenie o stopniu niepełnosprawności (k. 14)

przesłuchanie powoda (płyta CD, rozprawa z dnia 12.07.2013, k. 214, 00:49:56 – 01:44:40)

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 1600 zł brutto.

Dowód: zaświadczenie z 11.06.2012 (k. 23)

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

W pierwszej kolejności Sąd Rejonowy zbadał, czy rozwiązanie przez pozwaną umowy o pracę z powodem było prawidłowe pod względem formalnym.

Zgodnie z art. 50 § 3 i 4 k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Powód pierwotnie domagał się przywrócenia do pracy, jednakże na rozprawie w dniu 24.07.2012 r. (k. 53) oświadczył, że jeżeli nie jest możliwe przywrócenie go do pracy, to domaga się odszkodowania w wysokości wynikającej z obowiązujących przepisów.

Jak stanowi art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Na gruncie niniejszej sprawy umowa o pracę między stronami z dnia 10.11.2011 została zawarta na okres dwóch lat, wobec czego stwierdzić należy, iż zastrzeżenie w umowie możliwości rozwiązania stosunku pracy przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem było w pełni dopuszczalne. Zgodnie z art. 30 § 3 i 5 k.p. oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie i powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. W przedmiotowej sprawie powyższe warunki również zostały spełnione, czego powód nie kwestionował.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Na gruncie tego uregulowania pojawił się w doktrynie pogląd kwestionujący zgodność art. 30 § 4 k.p. z Konstytucją RP w zakresie, w jakim powołany przepis pomijał obowiązek uzasadniania przyczyny wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony. Kwestia ta była przedmiotem rozważań Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z dnia 2 grudnia 2008 r., (sygn. akt P 48/07, OTK-A 2008, nr 10, poz. 173), orzekł, iż artykuł 30 § 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji. Oznacza to, iż pracodawca nie ma obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony.

Podsumowując powyższe okoliczności, Sąd Rejonowy stwierdził, iż pozwana zachowała wszelkie wymogi formalne prawidłowego rozwiązania stosunku pracy z powodem.

Wobec formalnej prawidłowości dokonanego przez pozwaną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, rozważenia wymagała kwestionowana przez powoda zgodność dokonania tego wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego. Powód zarzucał, że pozwana zachowała się wobec niego sprzecznie z tymi zasadami, krzywdząco i niesprawiedliwie, zwolniła go po długotrwałej (ok. 1,5 miesiąca) nieobecności w pracy z powodu choroby. Podkreślił, że był bardzo zaangażowanym, dobrym pracownikiem, bardzo się starał, nie spóźniał, był zaangażowany, a z uwagi na schorzenia przychodził do pracy nawet o 40 minut do godziny wcześniej, żeby odpocząć i przygotować się do pracy. Zarzucił, ze strona pozwana nie informowała go o nienajlepszej ocenie jego pracy i że sfałszowała dokumenty dotyczące czasu pracy powoda na potrzeby procesu.

Zgodnie z art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Przepis art. 8 k.p. określa granice wykonywania praw podmiotowych przez pracownika i pracodawcę i stwarza stronom stosunku pracy możliwość efektywnej obrony swoich praw w sytuacji gdy działanie podjęte przez drugą (uprawnioną) stronę, wprawdzie mieści się w ramach prawa podmiotowego, jednak sposób jego realizacji jest sprzeczny z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Konstrukcja nadużycia prawa włącza do procesu stosowania norm prawa reguły pozaprawne. Klauzula zasad współżycia społecznego ma głównie konotacje natury etycznej i obyczajowej, odwołuje się do powszechnie uznawanych wartości i umożliwia uniknięcie sytuacji, w których stosowanie prawa doprowadziłoby do skutków niemożliwych do zaakceptowania z uwagi na cel regulacji lub normy moralne. Z kolei zasady współżycia społecznego, mające jeszcze mniej dookreślony charakter, należy łączyć z ekonomicznym aspektem konkretnego uprawnienia i szeroko pojętym interesem społecznym (por. W. Sanetra w Kodeks pracy. Komentarz pod red. J. Iwulskiego i W. Sanetry, Lexis Nexis, Warszawa 2011, komentarz do art. 8). Zasady te nie są ujęte w sztywne ramy - charakteryzuje je indywidualizacja ocen, które zależą od okoliczności danej sprawy, przy czym zachowanie stron w podobnych sytuacjach może być z punktu widzenia tych zasad oceniane odmiennie. Odesłanie do klauzul generalnych ma zapewnić elastyczność w stosowaniu prawa. Rozkład ciężaru dowodu w sprawach, w których jedna ze stron podnosi zarzut sprzeczności działania drugiej (uprawnionej do działania) strony z zasadami współżycia społecznego kształtuje się w taki sposób, że strona uprawniona zobowiązana jest do udowodnienia, że podjęte przez nią działania mieściły się w ramach prawa podmiotowego (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), natomiast druga strona stosunku pracy zobowiązana jest do udowodnienia, że nieprawidłowa - z naruszeniem zasad współżycia społecznego - realizacja tego prawa narusza jej uzasadniony interes (wyrok SN z 30 stycznia 1976 r., I PRN 52/75, OSP 1977/3/47).

Analiza orzecznictwa sądowego pozwala na pewne doprecyzowanie zakresu stosowania konstrukcji nadużycia prawa w praktyce. Sąd Najwyższy stwierdził m.in., że ustalenie, iż uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, nie powinno ograniczać się do oceny sytuacji rodzinnej i materialnej pracownika, z pominięciem usprawiedliwionego interesu pracodawcy (wyrok SN z dnia 9 lipca 1998 r., I PKN 240/98, OSNAPiUS 1999, nr 16, poz. 508). W razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96, OSNP 1997/15/273). Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, zaś inne okoliczności dotyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 k.p., że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164).

Z przytoczonego stanowiska doktryny i orzecznictwa wynika niewątpliwie, iż stosowanie klauzuli zasad współżycia społecznego powinno ograniczać się jedynie do wyjątkowych przypadków, a ciężar dowodu, iż taki wyjątkowy przypadek nastąpił spoczywa na osobie wywodzącej z tego tytułu skutki prawne. Na gruncie niniejszej sprawy to powód był zatem obowiązany wykazać, że wypowiedzenie mu stosunku pracy przez stronę pozwaną było niezgodne z zasadami moralnymi, etyką i dobrymi obyczajami.

W ocenie Sądu Rejonowego okoliczności przywołane przez powoda nie uzasadniały jednak ani tezy o niezgodności działań strony pozwanej z zasadami współżycia społecznego, ani tezy o szczególnej wyjątkowości sytuacji powoda, która czyniłaby zwolnienie go z pracy niemożliwym do zaakceptowania w świetle zasad współżycia społecznego.

Argument powoda, że był bardzo dobrym pracownikiem, zwolnionym jedynie z uwagi na długotrwałą, niezawinioną nieobecność w pracy z powodu choroby, a także że nie był informowany o zastrzeżeniach do jego pracy, nie znalazł potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Strona pozwana wykazała, że powód – podobnie jak wszyscy inni pracownicy – był oceniany comiesięcznie przez trenera, i że ocena jego pracy plasowała go wśród mniej wartościowych zdaniem pracodawcy pracowników (dolne miejsca w tabeli na tle innych pracowników). Z raportów z coachingu i ocen pracy, które – co potwierdzili wszyscy świadkowie – były dla wszystkich pracowników ogólnodostępne – wynika, że trener miał liczne uwagi do pracy powoda, w szczególności zaś uważał, że powód ma niskie umiejętności negocjacyjne, jego rozmowy mają zbyt łagodny charakter, nie zawsze wskazuje na sankcje i popełnia liczne błędy podczas rozmów. Przedłożone przez stronę pozwaną dokumenty wskazują, że pracodawca miał uwagi merytoryczne do pracy powoda, i że powód, pomimo deklarowanego zaangażowania, nie spełniał wymaganych w pracy na stanowisku negocjatora telefonicznego oczekiwań, pomimo posiadania naturalnych predyspozycji w postaci przyjemnego tonu głosu i eleganckiego sposobu wysławiania się, w szczególności zaś zbyt łagodnie podchodził do windykowanych dłużników.

Sąd nie podzielił również w świetle zgromadzonych dowodów stanowiska powoda, jakoby przyczyną jego zwolnienia był zły stan zdrowia. Strona pozwana wskazała, że wiedzę na temat stanu niepełnosprawności powoda miała już w okresie rekrutacji, i stan zdrowia powoda nie był przeszkodą do jego zatrudnienia, w szczególności wobec posiadania przez niego naturalnych predyspozycji do pracy negocjatora telefonicznego. Świadkowie G. i K. wskazali, że pomimo długotrwałych nieobecności z powodu choroby i ciąży, kontynuowali pracę u strony pozwanej. Wskazali także, że choć wśród młodszych pracowników jest w firmie duża rotacja, to starsi często pracują przez znaczny okres czasu. Świadek A. K., która zajmowała się zwolnieniem powoda i wręczała mu wypowiedzenie, wskazała szczegółowo i zdaniem Sądu wiarygodnie, że to niska ocena pracy powoda, a w szczególności fakt, że po okresie próbnym nie nabył on wystarczających umiejętności negocjacyjnych, a ponadto nastąpiło pogorszenie jakości jego pracy i spadek zaangażowania.

Sąd Rejonowy nie dopatrzył się również sprzeczności postępowania strony pozwanej z normami etycznymi lub dobrymi obyczajami, która miała polegać na przekazaniu powodowi informacji o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem po dłuższym oczekiwaniu przez powoda na informację. A. K. wyjaśniła, że zaproponowała powodowi rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, jednakże wobec nieprzyjęcia przez niego propozycji, musiała się skonsultować z innymi osobami w firmie, przy czym napotkała wówczas na przeszkodę w postaci nieobecności osoby zajmującej się sprawami HR.

Gdyby nawet powód z maksymalnym zaangażowaniem, na jakie pozwalał mu jego stan zdrowia i umiejętności, wykonywał swoje obowiązki pracownicze u strony pozwanej, i gdyby jego 1,5 miesięczna nieobecność w pracy miała – czego powód nie wykazał – wpływ na podjęcie decyzji o rozwiązaniu z nim umowy o pracę, to nadal w niniejszej sprawie nie byłoby zdaniem Sądu Rejonowego podstaw do przyjęcia, że dokonane wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Brak umiejętności negocjacyjnych u osoby pracującej na stanowisku negocjatora telefonicznego jest okolicznością, która zdaniem Sądu umożliwia zwolnienie takiego pracownika z uwagi na potrzeby i interes pracodawcy. Co do zasady pracodawca ma także możliwość kształtowania polityki zatrudnienia przez budowanie zespołu pracowniczego na bazie osób dyspozycyjnych. Należy podkreślić jednak, że powód nie wykazał, by to jego stan zdrowia i zwolnienie chorobowe były przyczyną jego zwolnienia, w szczególności wobec faktu, że strona pozwana miała wiedzę o niepełnosprawności powoda przed jego zatrudnieniem, a pomimo tego zdecydowała się na jego zatrudnienie, zapewniła mu udział w licznych szkoleniach i pracę z trenerem. Długotrwała nieobecność w pracy stanowi kodeksową przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego krótsze nieobecności, dezorganizujące pracę, mogą być zaś przyczyną rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Sytuacja życiowa powoda nie była w ocenie Sądu na tyle szczególna, by uniemożliwić pracodawcy, którego łączyła z powodem umowa o pracę na czas określony, rozwiązanie tej umowy w sytuacji braku wymogu podania przyczyny wypowiedzenia i istnienia zarzutów wobec pracy powoda. Podkreślenia również wymaga, że powód nie był wieloletnim pracownikiem strony pozwanej, którego wydajność spadła choćby z uwagi na nabyte w związku z pracą schorzenia – był zatrudniony u strony pozwanej jedynie od 11.10.2011 r., a zatem do dnia wypowiedzenia stosunek pracy łączył strony jedynie przez 6 miesięcy, a do podjęcia decyzji o wypowiedzeniu pod koniec lutego 2012 r. – przez 4,5 miesiąca.

Jak wyżej wskazano, wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony, w której zawarto klauzulę o dopuszczalności jej wypowiedzenia, nie wymaga w świetle obowiązujących przepisów prawa istnienia ani podania uzasadniającej je przyczyny. Skoro jednak wypowiedzenie to podlega ocenie pod kątem jego zgodności z zasadami współżycia społecznego, to na gruncie niniejszej sprawy należało również zauważyć, że deklarowana przez pozwaną i niekwestionowana przez powódkę w toku niniejszego postępowania przyczyna wypowiedzenia, była niewątpliwie uzasadniona – pracodawca zdecydował się na zwolnienie powoda będąc do tego formalnie uprawnionym, dopełniając wymogów przepisów prawa pracy, a nadto mając na względzie swój usprawiedliwiony interes i potrzeby oraz wyniki pracy powoda.

Podsumowując stwierdzić należy, że w okolicznościach niniejszej sprawy brak było podstaw do uznania dokonanego przez pozwaną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę na czas określony za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd oparł się na zeznaniach świadków, w szczególności logicznych i wyczerpujących zeznaniach A. K. i R. G., a także Ł. P. i P. P., które uznał w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia za wiarygodne. Sad pominął twierdzenia świadka P. P. na temat oceny pracy powoda, mając na uwadze, że świadek nie był przełożonym powoda i nie miał wiedzy na temat szczegółów jego pracy i zastrzeżeń, jakie wobec powoda miał pracodawca, a swoje twierdzenia o wysokiej jakości pracy powoda opierał na zasłyszanych fragmentach rozmów powoda i przekonaniu o dużym zaangażowaniu powoda w pracę. Sąd nie dał również wiary zeznaniom świadka P., by nie było możliwości zalogowania w jednym systemie, jeśli pracownik nie wyloguje się z drugiego – jest to sprzeczne z twierdzeniami strony pozwanej i przedłożonymi przez nią wydrukami z systemu dotyczącymi zalogowań/wylogowani powoda.

Po przesłuchaniu świadków oraz powoda Sąd oddalił wniosek o przesłuchanie w charakterze świadka U. S. uznając, że przesłuchanie kolejnego pracownika strony pozwanej, nie będącego przełożonym powoda, nie przyczyniłoby się do rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Nie sposób również przyjąć, by świadek miała mieć wiedzę na temat szczegółowego czasu pracy i czynności powoda, a tym samym – by jej zeznania mogły podważyć prawdziwość przedłożonych przez stronę pozwaną wydruków z systemów i zeznań przełożonej powoda.

Wyjaśnienia powoda Sąd uznał za wiarygodne jedynie w zakresie, w jakim znalazły one potwierdzenie w zgromadzonym materiale dowodowym sprawy. W szczególności Sąd nie dał wiary powodowi, by przedłożone przez stronę pozwaną – w części na żądanie powoda – liczne wydruki z systemów dotyczące czasu pracy powoda, przerw, godzin logowania i odbytych rozmów, były sfałszowane. Powodowi nie udało się skutecznie podważyć prawdziwości danych wskazanych w wydrukach – nie był w stanie wykazać, że w rzeczywistości logował się do systemu w innych godzinach lub inna była długość jego rozmów lub przerw. Nie sposób również przyjąć, by strona pozwana celowo fałszowała poszczególne dane, skoro wskazaną przez nią w toku procesu przyczyną rozwiązania umowy była przede wszystkim niezadowalająca jakość pracy powoda, wynikająca z braku umiejętności negocjacyjnych potwierdzonych przez jego trenera i wskazanych w raportach, które były ogólnodostępne dla pracowników. Nie tylko treść raportów i świadek A. K., ale również zawnioskowany przez powoda świadek Ł. P. wskazał, że wyniki powoda nie należały do najlepszych. Powód nie wykazał również, by wskazana przez stronę pozwaną liczba interwencji – 22,5-30/godzinę lub interwencji produktywnych (poniżej 2/godzinę), była w rzeczywistości zaniżona.

Z uwagi na powyższe w punkcie I wyroku Sąd Rejonowy oddalił zatem powództwo J. W. o przywrócenie do pracy, ewentualnie o zapłatę odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, jako nieuzasadnione.

Na marginesie wskazać należy, że w piśmie z 15.04.2013 r. powód wypowiedział pełnomocnictwo ustanowionemu na jego rzecz pełnomocnikowi z urzędu, które to oświadczenie kategorycznie podtrzymał na rozprawie w dniu 19.04.2013 r. (k. 192). W związku z tym Sąd zwolnił pełnomocnika z obowiązku udzielenia pomocy prawnej powodowi. Pomimo przyznania powodowi pomocy profesjonalnego z urzędu, nadal w sytuacji różnicy zdań pomiędzy nim a powodem, wiążące dla Sądu byłoby stanowisko powoda, w sytuacji jednoznacznego wskazania przez powoda w piśmie procesowym z 15.04.2013 r., że „chce się bronić sam”, brak było zatem podstaw do utrzymywania stosunku pełnomocnictwa pomiędzy nim a ustanowionym z urzędu adwokatem.

O kosztach poniesionych przez stronę pozwaną Sąd Rejonowy nie orzekał, albowiem nie była ona reprezentowania przez profesjonalnego pełnomocnika, przez co nie poniosła kosztów zastępstwa procesowego, nie wskazała także na poniesienie jakichkolwiek innych kosztów.

W punkcie II wyroku Sąd Rejonowy na podstawie art. 113 u.k.s.c. nieuiszczonymi przez powódkę kosztami sądowymi obciążył Skarb Państwa. Powód był w niniejszej sprawie zwolniony od kosztów sądowych z mocy prawa. Przepis art. 113 u.k.s.c., regulujący obowiązek pokrycia przez strony kosztów poniesionych w procesie tymczasowo przez Skarb Państwa, stanowi, że kosztami sądowymi, których nie miała obowiązku uiścić strona zwolniona od kosztów, Sąd w orzeczeniu kończącym winien obciążyć jej przeciwnika procesowego, o ile istnieją do tego podstawy przy odpowiednim stosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu (tj. przepisów art. 98 k.p.c. i następnych). W świetle odpowiednio stosowanego przepisu art. 98 k.p.c., ustanawiającego zasadę odpowiedzialności stron za wynik procesu, brak zaś było niewątpliwie podstaw do obciążania kosztami sądowymi nieuiszczonymi przez powoda strony pozwanej, która postępowanie w niniejszej sprawie w całości wygrała.

Z uwagi na powyższe, orzeczono jak w sentencji.