Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 22 stycznia 2014 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi- Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził od (...) Spółki Akcyjnej Oddziału Ł. – Miasto w Ł. na rzecz M. B. kwoty po 360 zł tytułem premii za miesiąc listopad i grudzień 2012 roku wraz z ustawowymi odsetkami od dat wskazanych w sentencji orzeczenia do dnia zapłaty (pkt. I lit. A-B wyroku); zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 135 zł tytułem zwrotu kosztów procesu (pkt. II); nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Kasy Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi kwotę 36 zł tytułem kosztów sądowych (pkt. III) oraz nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności (pkt. IV).

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:

Powód jest pracownikiem (...) S.A. Oddziału Ł. – Miasto od 1987 roku roku, zatrudnionym obecnie na stanowisku elektromontera urządzeń rozliczających na podstawie umowy o pracę na czas nie określony. Umowa o pracę zawarta przez strony, obok wynagrodzenia zasadniczego, przewiduje dla powoda premię zgodnie z regulaminem premiowania.

Zgodnie z brzmieniem § 3 ust. 2 obowiązującego u pozwanej regulaminu premiowania stanowiącego załącznik do Układu Zbiorowego Pracy o wielkości uruchamianego funduszu premiowego decyduje każdorazowo pracodawca w porozumieniu ze związkami zawodowymi.

W myśl § 8 regulaminu wysokość premii indywidualnej pracownika uzależniona jest od oceny wykonania zadań własnych, przez które rozumie się zadania wynikające z umowy o pracę i zakresu czynności pracownika, dokonanej przez kierownika jednostki organizacyjnej w porozumieniu z bezpośrednim przełożonym pracownika, zaś w przypadku negatywnej oceny pracownika – po zasięgnięciu opinii przedstawiciela organizacji związkowej, którą wskaże pracownik.

Według § 10 tego aktu pracownik zostanie pozbawiony premii w całości za rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a w szczególności za: nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, samowolne opuszczenie stanowiska pracy, przystąpienie do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu.

W myśl zaś § 14 ust. 1 omawianego regulaminu pracodawca w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi może zawiesić lub ograniczyć wypłaty z funduszu premiowego w przypadku: a. wydatkowania środków na wynagrodzenia w wysokości przekraczającej możliwości finansowe pracodawcy, b. powstania zagrożenia utraty samofinansowania pracodawcy.

W dniu 26 marca 2012 roku pomiędzy pozwaną a działającymi u niej zakładowymi organizacjami związkowymi – MK (...), (...) Energetyków i (...) doszło do zawarcia porozumienia płacowego w sprawie przeprowadzenia w 2012 roku powszechnych przeszeregowań pracowników w (...) S.A. Oddział Ł. – Miasto, na mocy którego utrzymano premię miesięczną pracowników na poziomie 15% płacy zasadniczej wypłacanej zgodnie z Regulaminem premiowania. W porozumieniu tym dopuszczono także, po przeprowadzonej w czwartym kwartale 2012 roku analizie wykorzystania funduszu, możliwość ograniczenia premii miesięcznej zgodnie z zapisami Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy - w przypadku zagrożenia przekroczeniem przeciętnego wynagrodzenia określonego na rok bieżący.

W dniu 7 grudnia 2012 roku dyrektor pozwanej poinformował pracowników o konieczności redukcji premii miesięcznej w pełnej wysokości za miesiąc listopad 2012 roku z powodu prognozowanego przekroczenia funduszu płac o ok.1 mln złotych w przypadku planowanej wypłaty wynagrodzeń za ostatnie 2 miesiące 2012 roku. Wskazał, że wysokość premii za miesiąc grudzień 2012 roku zostanie określona po przeliczeniu wypłaty pozostałych składników wynagrodzenia za ten miesiąc. Premie za listopad i grudzień 2012 roku nie zostały wypłacone pracownikom pozwanej. Gdyby premie za listopad lub grudzień 2012 roku były wypłacone pracownikom pozwanej doszłoby do przekroczenia wskaźnika przeciętnego wynagrodzenia zagwarantowanego porozumieniem z dnia 26 marca 2012 roku.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał powództwo za uzasadnione.

Sąd podniósł, iż zgodnie z treścią art. 80 zd.1 k.p. za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie. Pracodawcy natomiast bezsprzecznie przysługuje prawo do kształtowania wysokości składników wynagrodzenia pracowników, których zatrudnia. Przy czym prawo to nie jest bezwarunkowe, a w rozpoznawanej sprawie możliwość ograniczenia (nie pozbawienia) pracowników premii miesięcznej określonej w regulaminie premiowania była determinowana koniecznością uzgodnienia tej kwestii ze związkami zawodowymi.

Sąd wskazał, iż zgodnie z brzmieniem pkt. 11 porozumienia z dnia 26 marca 2012 roku zawartego pomiędzy pozwaną, a działającymi u niej zakładowymi organizacjami związkowymi – MK (...), (...) Energetyków i (...) w sprawie przeprowadzenia w 2012 roku powszechnych przeszeregowań pracowników w (...) S.A. Oddział Ł. – Miasto, założono możliwość ograniczenia premii miesięcznej (ustalonej na poziomie 15% płacy zasadniczej wypłacanej zgodnie z Regulaminem premiowania) zgodnie z zapisami Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy - po przeprowadzonej w czwartym kwartale 2012 roku analizie wykorzystania funduszu, tylko w przypadku zagrożenia przekroczeniem przeciętnego wynagrodzenia określonego na rok bieżący.

W ocenie Sądu Rejonowego kwestia wysokości miesięcznej premii pracowników pozwanej, w tym powoda, w 2012 roku (15% płacy zasadniczej) i charakter regulaminowy tej premii były niesporne.

Oś sporu stanowiła natomiast kwestia sytuacji finansowej pozwanej w ostatnim kwartale 2012 roku oraz kwestia dopuszczalności i trybu pozbawienia pracowników pozwanej premii regulaminowej za sporny okres.

Pierwsze z omawianych zagadnień, zdaniem Sądu Rejonowego, sprowadzało się do pytania o to, czy analiza wykorzystania funduszu płac przeprowadzona w czwartym kwartale 2012 roku dawała, stronom porozumienia z dnia 26 marca 2012 roku, podstawy do przyjęcia tezy o zagrożeniu przekroczenia przeciętnego wynagrodzenia określonego na 2012 rok.

W ocenie Sądu I instancji materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie dawał pozytywną odpowiedź na tak zadane pytanie. Ustalenia tego Sąd dokonał na podstawie dowodów z dokumentów – zestawień wybranych pozycji funduszu wynagrodzeń, pism dyrektora do organizacji związkowych, protokołów spotkań w sprawie realizacji porozumienia płacowego z dnia 26 marca 2012 roku, wiadomości e-mail, korespondujących z zeznaniami świadków przesłuchanych w sprawie. Z dowodów tych bezsprzecznie i wprost wynikało, że analizowana na początku grudnia 2012 roku prognoza wykorzystania funduszu płac za cały 2012 roku, uwzględniająca planowaną wypłatę wynagrodzeń za ostatnie 2 miesiące tego roku wykazała, że fundusz roczny zostanie przekroczony o ok.1 milion złotych.

Przechodząc do drugiej – kluczowej dla rozstrzygnięcia kwestii spornej w sprawie Sąd zważył, że nawet w przypadku spełnienia się przesłanki warunkującej ograniczenie (nie pozbawienie) wysokości premii z powodu omówionego wyżej zagrożenia, nie został zachowany wymagany tryb dokonania tego ograniczenia.

Przywołując ponownie brzmienie porozumienia z dnia 26 marca 2012 roku zawartego pomiędzy pozwaną, a działającymi u niej zakładowymi organizacjami związkowymi – MK (...), (...) Energetyków i (...) w sprawie przeprowadzenia w 2012 roku powszechnych przeszeregowań pracowników w (...) S.A. Oddział Ł. – Miasto Sąd podkreślił, że w pkt. 10 tego aktu strony porozumienia zgodnie ustaliły, że utrzymana jest premia miesięczna w wysokości 15% płacy zasadniczej, wypłacanej zgodnie z regulaminem premiowania. Zapis ten nie ograniczał zatem w żaden sposób czasowo uprawnienia pracowników do premii w tej właśnie wysokości. Wbrew twierdzeniu pozwanego omawiane prawo do premii w wysokości 15% płacy zasadniczej pracowników nie zostało ustalone na 3 pierwsze kwartały 2012 roku. Przepis pkt. 11 porozumienia dopuszczał bowiem jedynie możliwość ograniczenia premii miesięcznej, pod warunkiem działania zgodnego z zapisami Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy.

Zapis § 14 ust. 1 regulaminu premiowania stanowiącego załącznik do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy stanowi zaś, że pracodawca w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi może zawiesić lub ograniczyć wypłaty z funduszu premiowego w przypadku: a. wydatkowania środków na wynagrodzenia w wysokości przekraczającej możliwości finansowe pracodawcy, b. powstania zagrożenia utraty samofinansowania pracodawcy.

Przepis ten wymaga zatem uzgodnienia przez pracodawcę decyzji odnośnie zawieszenia czy ograniczenia wypłaty premii. Zdaniem Sądu Rejonowego takiego uzgodnienia pozwana nie poczyniła w przypadku decyzji pozbawiającej pracowników premii za miesiące listopad i grudzień 2012 roku, bowiem jedna z zakładowych organizacji związkowych działających w przedsiębiorstwie pozwanej nie wyraziła na powyższe zgody.

Sąd Rejonowy podniósł, iż wbrew twierdzeniu strony pozwanej, zgoda taka była wymagana dla możliwości przyjęcia, że stanowisko w tym przedmiocie zostało uzgodnione. Uzgodnienie to nie zasięgnięcie opinii, a wypracowanie przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe wspólnego, zgodnego stanowiska końcowego. Określenie "wspólnie" oznacza bowiem "wraz z kimś drugim, razem, łącznie z innymi", natomiast termin "uzgadniać", to nic innego, jak "czynić zgodnym z czymś, doprowadzać do braku rozbieżności, obopólnie wyrażać na co coś zgodę, ujednolicać, koordynować, harmonizować" (por. Słownik języka polskiego pod red. prof. dr Mieczysława Szymczaka, PWN W-wa 1989, s. 642 oraz s. 767).

Dlatego też – w ocenie Sądu I instancji – pozwany nie mógł jednostronnie zawiesić, ani ograniczyć, a tym bardziej pozbawić pracowników premii za miesiące listopad i grudzień 2012 roku. Jeśli pracowników reprezentuje więcej zakładowych organizacji związkowych, wszystkie one muszą wyrazić zgodę na propozycję ograniczenia czy też zawieszenia prawa pracowników do premii. Ma tu bowiem zastosowanie art. 30 ust. 4 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.), a nie ust. 5, który zezwala pracodawcy na skuteczne tworzenie niektórych źródeł prawa pracy bez zgody związków zawodowych. (por. J.Stelina – zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy – komentarz praktyczny opubl. LEX – ABC 68898).

Sąd Rejonowy podniósł, iż powoływany przez pozwaną przepis art.30 ust.5 ustawy o związkach zawodowych nie ma zastosowania w niniejszej sprawie. Przepis ten dotyczy bowiem kwestii ustalania, a nie zmiany, zawieszenia czy też ograniczenia w drodze wymaganego uzgodnienia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p, wykazu prac, o którym mowa w art. 151 ⁷ § 4 k.p. lub indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. z 2012 r. poz. 1155 oraz z 2013 r. poz. 567).

Z tego też względu Sąd uznał, że pozbawienie powoda premii za miesiące listopad i grudzień 2012 roku na mocy jednostronnej decyzji pracodawcy, bez zachowania procedury określonej w pkt. 11 porozumienia z dnia 26 marca 2012 roku w zw. z § 14 ust. 1 regulaminu premiowania stanowiącego załącznik do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy jest niezgodne z prawem. Porozumienie nawiązujące w pkt. 11 porozumienia do § 14 regulaminu premiowania przewiduje bowiem prawo ograniczenia premii miesięcznej w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, do którego – z przyczyn wyżej opisanych – nie doszło.

Nadto Sąd wskazał, że przepis art. 241 ²⁷§1 i 2 k.p. dopuszcza możliwość zawieszenia stosowanego u danego pracodawcy układu zbiorowego pracy ze względu na sytuację finansową pracodawcy. Wymaga to jednak od stron takiego układu zawarcia porozumienia w tym zakresie, które podlega zgłoszeniu do rejestru układów zakładowych. Ustalenia Sądu dokonane w przedmiotowej sprawie wskazują, że do porozumienia takiego nie doszło.

Sąd Rejonowy uznał zatem, że jednostronne pozbawienie pracowników pozwanej, w tym powoda, premii za miesiące listopad i grudzień 2012 roku nastąpiło niezgodnie z prawem, bowiem bez zachowania wymaganej procedury uzgodnienia i bez zawarcia porozumienia w tym zakresie, wymagającego nadto rejestracji.

W sprawie bezspornym było także, że z powodem nie zawarto indywidualnego porozumienia w zakresie zmiany warunków jego wynagrodzenia poprzez pozbawienie go w spornym okresie składnika wynagrodzenia za pracę przewidzianego w umowie, odsyłającej w tym zakresie do źródła prawa podmiotowego – Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Bezsprzecznie pozwana nie wypowiadała też powodowi omawianego składnika wynagrodzenia.

Z tych wszystkich względów Sąd zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda żądane przez niego w pozwie kwoty.

Orzeczenie o odsetkach zapadło na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. § 11 ust.1 pkt. 2 w zw. z § 6 pkt. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz.1349 z zm.).

Orzeczenie o kosztach sądowych oparte zostało na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2010 r., nr 90, poz. 594 z zm.) w zw. z art. 98 k.p.c.

Apelację skierowaną do całości powyższego orzeczenia wniósł pełnomocnik strony pozwanej.

Zaskarżonemu wyrokowi apelujący zarzucił:

1. obrazę przepisów prawa materialnego:

a. art. 6 k.c. w zw. z art. 9 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla (...) SA Oddział Ł. Miasto w zw. §7, § 8 oraz § 9 Regulaminu premiowania pracowników zatrudnionych w (...) SA Oddział Ł. Miasto stanowiącego załącznik nr 6 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy poprzez zasądzenie od pozwanego premii za miesiące listopad i grudzień 2012r. w żądanej przez powoda wysokości pomimo braku wykazania co do zasady roszczenia strony powodowej, a tym samym dokonanie oceny zasadności wypłaty premii na rzecz powoda w wysokości 15% przez Sąd I instancji pomimo, iż w tym zakresie nie zostało przeprowadzone jakiekolwiek postępowanie dowodowe przez stronę powodową w szczególności nie została dokonana ocena jakiej dokonuje Pracodawca przez uprawnione osoby tym bardziej, iż premia zgodnie z §5 Regulaminu premiowania pracowników zatrudnionych w (...) SA Oddział Ł. Miasto ma charakter uznaniowy a nie obligatoryjny;

b. art. 9 § 1 k.p. poprzez dokonanie wykładni porozumienia płacowego z dnia 26 marca 2012 r. w pkt. 11 bez odniesienia się do woli i zamiaru stron je zawierających, w szczególności bez analizy zeznań świadków przedstawicieli organizacji związkowych tj. U. P. oraz J. L. oraz przedstawiciela pracodawcy w osobie Kierownika (...) a także bez uwzględniania stanowisk 2 z 3 działających u Pracodawcy organizacji związkowych wyrażonych w stosownych pismach stanowiących załączniki do odpowiedzi organizacji związkowych skierowanych do Sądu.

c. art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych poprzez jego niezastosowanie w wyniku nieprawidłowej jego wykładni, która to z kolei prawidłowo dokonana pozwala na stwierdzenie, że skoro regulacja powyższego przepisu dotyczy ustalenia wymienionych w nim spraw, to tym bardziej odnosi się do zmian postanowień (zawieszeń, ograniczeń, odwołań itp.) w tym zakresie;

2 . obrazę przepisów postępowania:

a. art. 233 k.p.c. w zw. z art. 316 § 1 k.p.c. polegającą na dowolnej ocenie zgromadzonego materiału dowodowego, w konsekwencji której przyjęto:

- iż powództwo wytoczone przez M. B. jest uzasadnione mimo, że z materiału dowodowego nie wynika, zarówno podstawa do domagania się przez powoda premii jak i nie została przez powoda udowodniona wskazana w pozwie wysokość dochodzonej kwoty zgodnie z art. 6 k.c., bowiem obowiązek udowodnienia, że premia przysługiwała w konkretnej wysokości bez ewentualnych zmniejszeń czy potrąceń obciążał powoda a nie pozwanego;

- iż zawarte w § 14 ust. 1 regulaminu premiowania stanowiącego załącznik do Zakładowego Układu Pracy uzgodnienie zawieszenia lub ograniczenia wypłat z funduszu premiowania jest równoznaczne z koniecznością wyrażenia jednego stanowiska przez działające u pozwanego związki zawodowe, mimo braku wyraźnych wskazań Zakładowego Układu Pracy w tej materii;

- iż pracodawca nie był uprawniony do powzięcia jednostronnej decyzji o ograniczeniu premii za dwa ostatnie miesiące 2012 r., mimo braku ostatecznego jednolitego stanowiska zakładowych organizacji związkowych działających u pozwanej;

b. art. 328 § 2 k.p.c. poprzez nie wskazanie w treści skarżonego wyroku dlaczego powództwo jest zasadne we wskazanej przez powoda wysokości, na jakich dokumentach Sąd się w tej kwestii oparł i na jakiej podstawie przyjął, że powodowi należna jest premia w wysokości 15% płacy zasadniczej bez ewentualnych odliczeń;

3. błąd w ustaleniach faktycznych polegający na:

a. ustaleniu, że wysokość dochodzonej przez powoda kwoty pieniężnej tytułem premii za miesiące listopad i grudzień 2012 r. jest bezsporna i że powodowi przysługuje premia w wysokości 15% płacy zasadniczej, mimo braku podstaw i dokumentów do takiego twierdzenia i do ustalenia, czy wysokość premii nie powinna ulec obniżeniu, zgodnie z porozumieniem z dnia 26 marca 2012r.

b. ustaleniu, że pozwany nie zachował wymogów proceduralnych dla zastosowania §14 ust. 1 regulaminu premiowania stanowiącego załącznik do Zakładowego Układu Pracy, oraz że właśnie § 14 ust. 1 stanowi wytyczne w zakresie trybu dokonania w/w ograniczenia z pominięciem przepisów prawa powszechnie obowiązującego w postaci Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.

Mając na uwadze powyższe zarzuty skarżący wniósł o zmianę wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości i skorygowanie kosztów procesu za obie instancje, stosownie do ostatecznego wyniku sprawy.

W odpowiedzi na powyższe pełnomocnik strony powodowej wniósł o oddalenie apelacji pozwanego i zasądzenie na rzecz powoda kosztów zastępstwa procesowego za II instancję.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji wydał trafne orzeczenie, znajdujące uzasadnienie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz treści obowiązujących przepisów prawa. Sąd Rejonowy poczynił poprawne ustalenia faktyczne, które Sąd II instancji przyjmuje za własne i dokonał właściwej subsumcji prawnej.

Zgodnie z brzmieniem § 3 ust. 2 obowiązującego u pozwanej regulaminu premiowania stanowiącego załącznik do Układu Zbiorowego Pracy o wielkości uruchamianego funduszu premiowego decyduje każdorazowo pracodawca w porozumieniu ze związkami zawodowymi.

W myśl § 5 tego aktu przyznanie premii ma charakter uznaniowy.

Z kolei § 8 regulaminu stanowi, iż wysokość premii indywidualnej pracownika uzależniona jest od oceny wykonania zadań własnych, przez które rozumie się zadania wynikające z umowy o pracę i zakresu czynności pracownika, dokonanej przez kierownika jednostki organizacyjnej w porozumieniu z bezpośrednim przełożonym pracownika, zaś w przypadku negatywnej oceny pracownika – po zasięgnięciu opinii przedstawiciela organizacji związkowej, którą wskaże pracownik.

Według § 10 tego aktu pracownik zostanie pozbawiony premii w całości za rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a w szczególności za: nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, samowolne opuszczenie stanowiska pracy, przystąpienie do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu.

Natomiast w § 14 ust. 1 omawianego regulaminu zawarto uprawnienie pracodawcy do zawieszenia lub ograniczenia wypłaty z funduszu premiowego w przypadku: wydatkowania środków na wynagrodzenia w wysokości przekraczającej możliwości finansowe pracodawcy, lub powstania zagrożenia utraty samofinansowania pracodawcy po uzgodnieniu tych kwestii ze związkami zawodowymi.

Zgodnie z pkt. 10 i 11 porozumienia płacowego w sprawie przeprowadzenia w 2012 roku powszechnych przeszeregowań pracowników w (...) S.A. Oddział Ł. – Miasto, z dnia 26 marca 2012 roku pomiędzy pozwaną a działającymi u niej zakładowymi organizacjami związkowymi – MK (...), (...) Energetyków i (...), utrzymano premię miesięczną pracowników na poziomie 15% płacy zasadniczej wypłacanej zgodnie z Regulaminem premiowania oraz dopuszczono możliwość, po przeprowadzonej w czwartym kwartale 2012 roku analizie wykorzystania funduszu, ograniczenia premii miesięcznej zgodnie z zapisami Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy - w przypadku zagrożenia przekroczeniem przeciętnego wynagrodzenia określonego na rok bieżący.

W oparciu o powyższe uznać należy, iż chybionymi są twierdzenia apelacji co do nieuprawnionego zasądzenia na rzecz powoda dochodzonej przez niego premii z uwagi na jej uznaniowy, a nie jak przyjął Sąd I instancji regulaminowy charakter.

Bezwzględnie podkreślenia wymaga analiza postanowień regulaminu premiowania jak i powołanego porozumienia płacowego prowadząca do wniosku, iż sporna premia wbrew zapisom § 5 regulaminu od chwili jej wprowadzenia, miała charakter stricte regulaminowy, a nie uznaniowy. Zauważyć należy, że wysokość premii uregulowano na stałym poziomie w wymiarze 15% wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Elementy, które miały wpływ na zmianę tej wysokości lub prowadziły do utraty prawa do premii w indywidualnych przypadkach wskazane zostały konkretnie i wyczerpująco w § 8, 10 regulaminu i zależały od negatywnej oceny pracy pracownika, dokonanej przez kierownika w porozumieniu z jego bezpośrednim przełożonym i po zasięgnięciu opinii przedstawiciela organizacji związkowej. Generalnie do zawieszenia lub ograniczenia wypłat z funduszu premiowania mogło dojść po uzgodnieniu tych kwestii ze związkami zawodowymi (§ 14 regulaminu). Tak więc utrata prawa do premii obwarowana była konkretnymi przypadkami.

Podkreślenia wymaga, iż pracownik może dochodzić premii, będącej częścią wynagrodzenia za pracę, jeżeli określone w regulaminie premiowania lub innym akcie regulującym tę sprawę obiektywne i sprawdzalne warunki jej uzyskania zostały spełnione. (zob. uchwałę SN z dnia 10 czerwca 1983 r., III PZP 25/83, OSNCP 1983, nr 12, poz. 192; jak też uchwałę SN z dnia 30 sierpnia 1986 r., III PZP 47/86, OSNCP 1987, nr 5-6, poz. 82).

Kluczową cechą tego świadczenia jest więc jego roszczeniowy charakter, oparty na spełnieniu przez pracownika uprzednio ustanowionych przesłanek. Warunkiem uznania uprawnienia za premię - bez względu na nazwę świadczenia - jest wykluczenie uznaniowości pracodawcy w przyznawaniu uprawnienia.

Na gruncie rozpoznawanej sprawy w świetle postanowień regulaminu wskazana uznaniowość była wyłączona, a prawo do premii generalnie pracownikowi przyznane jego zaś utrata uzależniona wyłącznie od obiektywnych kryteriów takich jak ocena pracy (dokonana w odpowiednim trybie), brak rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i brak zawieszenia prawa do tego świadczenia z uwagi na sytuację ekonomiczną w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Nie można więc stwierdzić, jak chce tego apelujący, że pracodawca mógł według swego uznania decydować o przyznaniu wskazanego świadczenia. Ponadto, co znamienne, regulaminowy charakter premii nie był przed Sądem I instancji kwestionowany. Wywody skarżącego w tym zakresie nie mogą więc przynieść spodziewanego przez niego skutku.

W ocenie Sądu II instancji nie można też przyjąć, iż Sąd Rejonowy naruszył art. 9 § 1 k.p., poprzez dokonanie wykładni porozumienia płacowego z dnia 26 marca 2012 roku w pkt. 11, bez odniesienia się do woli i zamiaru stron je zawierających, w szczególności bez analizy zeznań świadków przedstawicieli organizacji związkowych tj. U. P. i J. L. oraz przedstawiciela pracodawcy w osobie Kierownika (...), a także bez uwzględniania stanowisk 2 z 3 działających u Pracodawcy organizacji związkowych wyrażonych w stosownych pismach, stanowiących załączniki do odpowiedzi organizacji związkowych skierowanych do Sądu i w konsekwencji bezzasadnie pominął fakt, że porozumieniem tym przyznano pracownikom premie wyłącznie na pierwsze III kwartały, a zamiarem stron było ewentualne jej obniżenie w IV kwartale 2012 roku.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, że dokonując interpretacji konkretnego przepisu także prawa wewnątrzzakładowego należy przede wszystkim kierować się wykładnią językową, która zgodnie z hierarchią wykładni prawa – ma pierwszeństwo przed wykładnią systemową i teleologiczną. Jak słusznie zauważa skarżący wykładnia przepisów porozumienia w sprawie wprowadzenia zakładowego systemu wynagradzania powinna uwzględniać wolę i zamiar stron je zawierających. W przypadku wątpliwości powstających przy tej wykładni Sąd powinien dążyć do ustalenia, co strony miały na myśli i co zamierzały osiągnąć (wyrok S.N. z dn. 22.09.1992 r. I PRN 41/92 OSNC 1993/6/113 LEX 16060). Wobec tego wykładni norm porozumień płacowych pod kątem woli zawierających je stron, czego już nie zauważa skarżący, dokonuje się dopiero wtedy, gdy ich literalne brzmienie nie pozwala na jednoznaczne ustalenie znaczenia. W ocenie Sądu Okręgowego z taką sytuacją nie mamy do czynienia na gruncie rozpatrywanego przypadku. Jak słusznie przyjął Sąd I instancji, z treści pkt. 10 porozumienia płacowego z dnia 26 marca 2012 roku wynika jasno i precyzyjnie, iż utrzymano premię miesięczną pracowników na poziomie 15% płacy zasadniczej wypłacanej zgodnie z Regulaminem premiowania. Brzmienie tej regulacji nie budzi żadnych wątpliwości. Przepis ten nie zawiera żadnych ograniczeń czasowych. Wobec tego, wbrew sugestiom skarżącego, bez badania woli stron zawierających porozumienie, uznać należało, że premia we wskazanej wysokości ustalona została na cały rok 2012, którego dotyczyło przedmiotowe postanowienie.

Przy czym bez wpływu na powyższe ustalenie pozostaje treść pkt. 11 wskazanego porozumienia. W szczególności nie sposób uznać, iż przepis ten stanowi udzieloną, nijako z góry, zgodę związków zawodowych na zmianę warunków premiowania, dlatego pracodawca był uprawniony do jednostronnego zaniechania jej wypłaty. Przepis ten stanowi: „w IV kwartale 2012 roku przeprowadzić analizę wykorzystania funduszu płac. W przypadku zagrożenia przekroczeniem przeciętnego wynagrodzenia określonego na rok bieżący dopuszcza się możliwość ograniczenia premii miesięcznej zgodnie z zapisami Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Dla ewentualnego ograniczenia wysokości premii nie, zaś wstrzymania jej wypłaty, konieczna była więc najpierw analiza wykorzystania funduszu płac, a następnie zastosowanie trybu określonego w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy. Tak więc podnieść należy, że dopóki wspomnianej analizy wykorzystania funduszu płac, wskazującej na zagrożenie przekroczeniem przeciętnego wynagrodzenia określonego na rok bieżący nie przeprowadzono, nie mogło być mowy o jakiejkolwiek zgodzie organizacji związkowych na wstrzymanie wypłat premii. Nie była to też zgoda warunkowa uzależniona od wyników analizy funduszu płac. W świetle powołanego przepisu zagrożenie przekroczeniem przeciętnego wynagrodzenia stanowiło bowiem warunek dopuszczający tryb ograniczenia premii miesięcznej, zgodnie z zapisami Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, nie zaś samo to ograniczenie. Zapis pkt. 11 postanowienia nie mógł zatem wbrew twierdzeniom apelacji stanowić podstawy dla jednostronnego działania pozwanego pracodawcy.

Chybionym jest również apelacyjny zarzut naruszenia art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych poprzez jego niezastosowanie i brak przyjęcia, że skoro regulacja powyższego przepisu dotyczy ustalenia wymienionych w nim spraw, to tym bardziej odnosi się do zmian postanowień (zawieszeń, ograniczeń, odwołań itp.) w tym zakresie, a w konsekwencji uznanie, że brak jednolitego stanowiska działających u pozwanego związków zawodowych, stanowi brak uzgodnienia zawieszenia lub ograniczenia wypłat z funduszu premiowania, o którym mowa w §14 ust. 1 regulaminu premiowania.

Zgodnie z art. 30 ust. 4 powołanej ustawy w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 Kodeksu pracy, wykazu prac, o którym mowa w art. 151 ⁷ § 4 Kodeksu pracy lub indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. z 2012 r. poz. 1155 oraz z 2013 r. poz. 567), organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 ^25a Kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych).

W rozpoznawanej sprawie, w przypadku zagrożenia przekroczeniem przeciętnego wynagrodzenia określonego na rok bieżący, dopuszczono możliwość ograniczenia premii miesięcznej zgodnie z zapisami Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (pkt 11 porozumienia płacowego z dnia 26 marca 2012 roku), natomiast w § 14 ust. 1 regulaminu premiowania stanowiącego załącznik do Układu Zbiorowego Pracy, zawarto uprawnienie pracodawcy do zawieszenia lub ograniczenia wypłaty z funduszu premiowego w przypadku: wydatkowania środków na wynagrodzenia w wysokości przekraczającej możliwości finansowe pracodawcy, lub powstania zagrożenia utraty samofinansowania pracodawcy po uzgodnieniu tych kwestii ze związkami zawodowymi.

W ocenie Sądu Okręgowego, w oparciu o powyższe, brak podstaw do uznania, że przepis art. 30 ust. 5 ustawy o związkach znajdował zastosowanie w niniejszym przypadku, gdyż skoro przepis ten dopuszcza możliwość samodzielnego wprowadzenia regulaminu premiowania przez pracodawcę w przypadku braku przedstawienia wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe, to tym bardziej dotyczy to zmiany bądź uchylenia postanowień tego regulaminu. Wskazanego wniosku nie sposób wywieść z treści wskazanego przepisu. Ponadto podkreślenia wymaga, iż to art. 30 ust. 4 ustawy o związkach wprowadza generalną zasadę, która obowiązuje w sytuacjach, gdy wymagane jest zawarcie porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi. Przepis art. 30 ust. 5 stanowi wyjątek od tej zasady. W związku z tym wskazana regulacja nie może być stosowana rozszerzająco. Ponadto, jak słusznie zauważył Sąd I Instancji, aby można było zawiesić postanowienia tzw. swoistych źródeł prawa pracy (poza układami zbiorowymi pracy) m.in. regulaminów pracy i wynagradzania, w sytuacji gdy pracowników reprezentuje więcej zakładowych organizacji związkowych, wszystkie one muszą wyrazić zgodę na zawarcie porozumienia w tym przedmiocie (art. 9 ¹ k.p.) (por. J.Stelina – zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy – komentarz praktyczny opubl. LEX – ABC 68898). Stanowisko skarżącego w tej materii nie może więc zostać zaakceptowane, a jednostronne zawieszenie prawa do premii przez pracodawcę, bez uzyskania na to zgody wszystkich działających u niego organizacji związkowych, nie może zostać uznane za legalne.

W ocenie Sądu II instancji na uwzględnienie nie zasługują też zarzuty apelacji dotyczące rzekomo nieprawidłowych ustaleń Sądu Rejonowego co do wykazania przez powoda zasadności wniesionego przez niego powództwa i wysokości dochodzonej przez niego kwoty, nadto braku wskazania przez Sąd podstawy przedmiotowych ustaleń w uzasadnieniu rozstrzygnięcia, to jest naruszenia art. 233 k.p.c. w zw. z art. 316 § 1 k.p.c. i art. 328 § 2 k.p.c.

Przepis art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, że sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Zgodnie z treścią art. 316 § l k.p.c., po zamknięciu rozprawy sąd wydaje wyrok, biorąc za podstawę stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy; w szczególności zasądzeniu roszczenia nie stoi na przeszkodzie okoliczność, że stało się wymagalne w toku sprawy. W myśl art. 328 § 2 k.p.c. uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa.

Oznacza to, że przepisy te nakładają na sąd orzekający obowiązek: wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału, uwzględnienia wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, skonkretyzowania okoliczności towarzyszących przeprowadzeniu poszczególnych dowodów mających znaczenie dla oceny ich mocy i wiarygodności, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266).

W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyr. SN z dn. 6.11. 2003 roku, II CK 177/02 niepubl.). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny dowodów naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, można było wysnuć wnioski odmienne (post. SN z dn. 23.01 2001 roku, IV CKN 970/00, niepubl.; wyr. SN z dn. 27.09.2002 roku, II CKN 817/00).

W ocenie Sądu II instancji podniesiony w apelacji zarzut dokonania przez Sąd właśnie dowolnej oceny dowodów jest nieuzasadniony. W rozpoznawanej sprawie stan faktyczny oraz ocena materiału dowodowego wydają się bowiem bezsporne. Z uzasadnienia apelacji wynika, natomiast, że zarzuty skarżącego dotyczą przede wszystkim naruszenia prawa materialnego i wadliwej subsumcji. Twierdzenie więc, że powód, zgodnie z obciążającym go w tej materii ciężarem dowodu, nie wykazał zasadności i wysokości zgłoszonego żądania nadto, iż nie wiadomo na jakich dokumentach Sąd się w tej kwestii oparł i na jakiej podstawie przyjął, że powodowi należna jest premia w wysokości 15% płacy zasadniczej bez ewentualnych odliczeń, uznać należy za nieudolną próbę obrony stanowiska procesowego strony skarżącej. Ponadto, zdaniem Sądu, wskazane przez apelanta okoliczności nie mają żadnego oparcia w rzeczywistości. Jak podniesiono już na wstępie, z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie w szczególności z treści obowiązujących u pozwanego aktów wewnątrzzakładowych jednoznacznie wynikał regulaminowy charakter premii powoda oraz jej 15% stała wysokość. Powód niewątpliwie powołując się na postanowienia regulaminu premiowania, jak i porozumienia płacowego z dnia 26 marca 2012 roku, wykazał swoje prawo do spornego świadczenia. Pozwany natomiast, chociaż niewątpliwie miał taką możliwość podczas całego postępowania rozpoznawczego, nie podważył twierdzeń powoda w tej materii, czy to powołując się na sporny tryb uchylenia premii, czy też inne szczegółowo wymienione w regulaminie przesłanki, takie jak negatywna ocena pracy pracownika bądź też rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych powodujące utratę bądź też ograniczenie prawa do premii. To niewątpliwie na pozwanym, a nie na powodzie, spoczywał obowiązek udowodnienia konkretnych okoliczności w tej materii. Rozkład ciężaru dowodu (art. 6 k.c.) oraz relewantny art. 232 k.p.c. nie może być bowiem rozumiany w ten sposób, że ciężar dowodu zawsze spoczywa na powodzie. W razie sprostania przez powoda ciążącym na nim obowiązkom dowodowym, na stronie pozwanej spoczywa ciężar udowodnienia ekscepcji i faktów uzasadniających oddalenie powództwa (wyrok SN z dn. 10.06.2013 roku II PK 304/12). Strona, która nie przytoczyła wystarczających dowodów na poparcie swoich twierdzeń, ponosi ryzyko niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia, o ile ciężar dowodu, co do tych okoliczności na niej spoczywał, a sąd musi wyciągnąć ujemne konsekwencje z braku udowodnienia faktów przytoczonych na uzasadnienie żądań lub zarzutów. (wyrok S.A. w Białymstoku z dn.28.02.2013 roku I ACa 613/12 LEX nr 1294695). Tak więc brak przeprowadzenia w postępowaniu rozpoznawczym dowodów co do oceny pracy powoda i poprawności wykonywanych przez niego obowiązków nie może wpłynąć na wynik rozstrzygnięcia.

Reasumując, zdaniem Sądu II instancji żaden z zarzutów apelacji dotyczących zarówno naruszenia prawa materialnego, jak i prawa procesowego nie zasługiwał na uwzględnienie.

Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 k.p.c. oddalił apelację pozwanego, jako bezzasadną.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję orzeczono zgodnie z art. 98 k.p.c. a także § 12 ust. 1 pkt. 1 w zw. z § 11 ust. 1 pkt. 2 w zw. z § 6 pkt. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. 2013 r., poz. 490 j.t.).

Przewodniczący Sędziowie