Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 25 września 2008 r.
II PK 40/08
Złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego tylko wówczas
może być uznane za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia z § 14 w związku z
§ 11 ust. 2 Pakietu Gwarancji Pracowniczych w Kopalni Węgla Brunatnego
„A.”, gdy z okoliczności sprawy (w szczególności z zaproponowanych pracow-
nikowi nowych warunków pracy lub płacy), wynika, że rzeczywistą wolą praco-
dawcy nie jest kontynuowanie stosunku pracy, lecz jego definitywne zakończe-
nie.
Przewodniczący SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca), Sędziowie: SN
Zbigniew Korzeniowski, SA Halina Kiryło.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 25 wrześ-
nia 2008 r. sprawy z powództwa Marii J. przeciwko Kopalni Węgla Brunatnego „A.”
SA w T. o zapłatę, na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu
Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 12 października 2007 r. [...]
u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Apelacyjnemu w
Poznaniu do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach postępowania ka-
sacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Zaskarżonym wyrokiem Sąd Apelacyjny oddalił apelację strony pozwanej od
wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Koninie z 15
czerwca 2007 r., zasądzającego od pozwanej Kopalni Węgla Brunatnego „A.” SA w
T. (powoływanej dalej, jako „Kopalnia”) na rzecz powódki Marii J. 183.601,77 zł z
ustawowymi odsetkami i rozstrzygającego o rygorze natychmiastowej wykonalności i
kosztach postępowania.
Zgodnie z przyjętymi w sprawie ustaleniami faktycznymi, powódka od 10 lipca
1969 r. do 31 października 2006 r. była zatrudniona przez pozwaną na czas nieokre-
2
ślony na stanowisku zastępcy kierownika Działu Kadr i Spraw Obronnych, zaś od
marca 1996 r. pełniła obowiązki kierownika Działu Kadr na czas nieobecności kie-
rownika tego działu. Powódka otrzymywała wynagrodzenie według kategorii 25 w
wysokości 2.246 zł miesięcznie oraz dodatek funkcyjny w wysokości 35% wynagro-
dzenia zasadniczego. Do jej obowiązków należało wówczas, między innymi, kom-
pletowanie, ewidencja, aktualizacja i archiwizacja akt osobowych pracowników na
stanowiskach nierobotniczych, ustalanie okresów zatrudnienia do nagród jubileuszo-
wych, uprawnień emerytalnych, nadawanie stopni górniczych pracownikom oraz
ewidencjonowanie już nadanych, zastępowanie kierownika działu w czasie jego
nieobecności, wykonywanie innych czynności zleconych przez bezpośredniego
przełożonego. Pismem z 12 lipca 2006 r. pozwana wypowiedziała powódce warunki
pracy i płacy za trzymiesięcznym wypowiedzeniem, podając jako przyczynę wypo-
wiedzenia zmiany organizacyjne, wynikające z obowiązującego od 1 lipca 2006 r.
regulaminu organizacyjnego Kopalni, a jako podstawę prawną art. 42 § 1 k.p. Po
upływie okresu wypowiedzenia powódce zaproponowano stanowisko starszej spe-
cjalistki w Sekcji do spraw Kadrowych z wynagrodzeniem według kategorii 25 w wy-
sokości 2.246 zł miesięcznie. Do obowiązków powódki miało należeć - między innymi
- zakładanie, kompletowanie, ewidencja, aktualizacja i archiwizacja akt osobowych
pracowników na stanowiskach nierobotniczych; ewidencja i kontrola czasu pracy za-
trudnionych, wykorzystywania przez nich urlopów i zwolnień od pracy oraz stała ob-
sługa komputera i programów w celu realizacji powierzonych zadań oraz współpraca
z informatykami w zakresie prawidłowości funkcjonowania systemów komputerowych
i sporządzania sprawozdawczości. Pismem z 12 września 2006 r. powódka zawia-
domiła pozwaną o nieprzyjęciu zaproponowanych nowych warunków pracy i płacy.
Po rozwiązaniu stosunku pracy powódka przeszła na wcześniejszą emeryturę. W
pozwanej Spółce do 30 czerwca 2006 r. istniał Dział Kadr i Spraw Obronnych z kie-
rownikiem i jego zastępcą, a od 1 lipca 2006 r. powołano w to miejsce Biuro Spraw
Pracowniczych z dyrektorem Biura na czele. Nie było natomiast stanowiska zastępcy
dyrektora Biura. Dyrektorowi Biura podlegała Sekcja Kadr, na czele której stał kie-
rownik. Sekcja i kierownik mieli siedzibę w miejscowości W. odległej od T. kilka kilo-
metrów. Powódka nadal pracowałaby w T., tyle że zmieniono by jej pomieszczenie
biurowe. Dotychczas zajmowała pomieszczenie, w którym znajdowały się akta oso-
bowe pracowników. Powódka miałaby nadal do niego dostęp, ale w obecności dy-
rektora Biura lub pracownicy zajmującej dotychczasowy pokój powódki. Powódka nie
3
byłaby też informowana o planowanych przyjęciach pracowników. Nowe stanowisko
pracy powódki było mniej korzystne finansowo, wiązało się ze spadkiem prestiżu.
Powódka miałaby też z pewnością więcej pracy. Powódka nie pisała w zasadzie na
komputerze, tymczasem nowy zakres czynności obligował ją w znacznym stopniu do
pracy komputerowej.
Od powyższego wypowiedzenia powódka nie odwołała się, ale zaproponowa-
nych jej warunków pracy i płacy nie przyjęła. Wobec tego umowa o pracę rozwiązała
się z upływem okresu wypowiedzenia. W rezultacie sporu dotyczącego treści świa-
dectwa pracy powódki Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Turku wyrokiem z 30 stycznia
2007 r. nakazał pozwanej sprostowanie jej świadectwa pracy przez wpisanie jako
podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników oraz zasądził od pozwanej na rzecz powódki 13.486,50
zł tytułem odprawy pieniężnej. Zgodnie z § 11 ust. 2 Pakietu Gwarancji Pracowni-
czych w Kopalni Węgla Brunatnego „A.”, zawartego 4 maja 1999 r. między Dyrekcją
Przedsiębiorstwa Państwowego KWB „A.” a Związkami Zawodowymi działającymi w
tej Kopalni (powoływanego dalej jako: „Pakiet”), Zarząd Kopalni do dnia 31 grudnia
2010 r. nie rozwiąże umowy o pracę z żadnym pracownikiem zatrudnionym w dniu
przekształcenia Przedsiębiorstwa w jednoosobową Spółkę Skarbu Państwa z innych
przyczyn niż: 1) porozumienie stron, 2) wypowiedzenie umowy o pracę przez pra-
cownika, 3) przejście pracownika na rentę lub emeryturę, 4) określonych w art. 52
k.p., 5) rozwiązanie umowy z winy pracownika określonej w regulaminie pracy. Z ko-
lei § 14 Pakietu stanowi, że w przypadku niedotrzymania gwarancji zatrudnienia, o
których mowa w § 11 ust. 2, pracodawca wypłaci odprawę w wysokości 1-miesięcz-
nego wynagrodzenia za każdy rok pracy w przedsiębiorstwie i KWB „A.” SA obliczo-
nego jak za urlop wypoczynkowy.
Rozpatrując apelację strony pozwanej, Sąd Apelacyjny przyjął ustalenia fak-
tyczne i podzielił ich prawną ocenę dokonaną przez Sąd pierwszej instancji, uznając,
że zaproponowane powódce nowe warunki pracy należy uznać za niedogodne dla
niej, a zatem nieusprawiedliwione zaistniałymi okolicznościami. W tej sytuacji nie
stanowią one współprzyczyny rozwiązania z nią stosunku pracy. Sąd Apelacyjny
uznał również, że przejście powódki bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy na
wcześniejszą emeryturę stanowiło uprawnienie powódki i skorzystanie z niego nie
wpływa na ocenę pozostałych faktów. Zdaniem Sądu przyjęta ocena prawna pozo-
4
staje w zgodzie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, według którego
odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego nie jest równoznaczna z wypowie-
dzeniem umowy o pracę przez pracownika, lecz w takim wypadku rozwiązanie
umowy o pracę odpowiada wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę. Poza tym, jak
orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 17 października 2006 r., II PK 35/06 (niepubliko-
wany), który zapadł na tle stanu faktycznego bardzo podobnego do przedmiotowego,
dokonanie wypowiedzenia zmieniającego może prowadzić do rozwiązania umowy
tak samo jak złożenie oświadczenia o jej wypowiedzeniu, wskutek nieprzyjęcia przez
pracownika propozycji zmiany treści stosunku pracy (skutek wynikający z przepisu
art. 42 § 3 k.p.). Rozwiązanie umowy o pracę jest wówczas celem ewentualnym,
ubocznym wypowiedzenia, u którego podstaw leżała tylko zmiana warunków pracy.
Skutek ten jednak pracodawca powinien co najmniej przewidzieć.
W skardze kasacyjnej, odniesionej do całego wyroku Sądu Apelacyjnego,
strona pozwana zarzuciła naruszenie prawa materialnego, tj.: a) § 11 ust. 2 i § 14
Pakietu w związku z art. 9 ust. 1 k.p., przez błędną wykładnię § 11 ust. 2 Pakietu
oraz niewłaściwe zastosowanie § 14 Pakietu, polegające na uznaniu, że złożenie
przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, które na
skutek odmowy ich przyjęcia przez pracownika przekształciło się w wypowiedzenie
definitywne, stanowiło naruszenie gwarancji zatrudnienia określonych w § 11 ust. 2
Pakietu, rodzące obowiązek wypłaty odprawy określonej w § 14 Pakietu; b) stosowa-
nego per analogiam art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasa-
dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, przez jego niewłaściwą wykładnię i błąd w subsumcji prowadzący do
przyjęcia, że zaproponowane powódce nowe warunki pracy i pracy były dla niej „nie-
dogodne”, czyli nieusprawiedliwione zaistniałymi okolicznościami, a odmowa ich
przyjęcia przez powódkę nie stanowiła współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy.
Strona skarżąca zarzuciła również naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 316 §
1 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., polegające na nieuwzględnieniu dokonania przez
strony Pakietu, na spotkaniu 27 lipca 2007 r. (a więc już po wytoczeniu powództwa w
niniejszej sprawie) wykładni autentycznej jego postanowień dotyczących gwarancji
zatrudnienia, co miało istotny wpływ na wynik sprawy, gdyż uwzględnienie pominię-
tego faktu i wynikających z niego skutków prawnych implikowałoby oddalenie po-
wództwa.
5
W związku z podniesionymi zarzutami skarżąca wniosła o uchylenie zaskar-
żonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponow-
nego rozpoznania lub o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie po-
wództwa oraz w każdym przypadku o rozstrzygniecie o kosztach procesu, a w przy-
padku uwzględnienia drugiego wniosku, orzeczenie o zwrocie spełnionego przez
stronę pozwaną na rzecz powódki świadczenia w pełnej wysokości.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną powódka wniosła o jej oddalenie i zasą-
dzenie zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna została uwzględniona ponieważ w okolicznościach rozpo-
znawanej sprawy przedstawione w niej zarzuty naruszenia § 11 ust. 2 i § 14 Pakietu
okazały się trafne.
Na wstępie należy zauważyć, że w wyroku z 24 września 2004 r., II PK 27/04
(OSNP 2005 nr 10, poz. 142), w sprawie dotyczącej tego samego Pakietu i tego sa-
mego zakładu pracy, Sąd Najwyższy uznał za nietrafny zarzut pozwanej Kopalni,
dotyczący naruszenia art. 9 § 1 k.p. w związku z § 11 ust. 2 i § 14 Pakietu przez
błędną ich wykładnię, polegającą na przyjęciu, że w związku z ustaniem stosunku
pracy powoda na skutek odmowy przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, doszło do
naruszenia przez pozwaną gwarancji zatrudnienia w rozumieniu § 11 ust. 2 Pakietu,
uzasadniającego wypłatę powodowi odprawy, o której mowa w § 14 Pakietu. W
sprawie tej głównemu inżynierowi do spraw rozwoju, z miesięcznym wynagrodze-
niem w wysokości 7.439,82 zł zaproponowano stanowisko starszego inspektora w
dziale BHP z wynagrodzeniem zasadniczym 1.933 zł miesięcznie. Sąd Najwyższy
uznał, że skoro pracodawca dokonał wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i
płacy, a powód odmówił ich przyjęcia, w związku z czym umowa o pracę uległa roz-
wiązaniu, to nie może budzić wątpliwości, że pracodawca rozwiązał z nim umowę o
pracę z innych przyczyn niż wymienione taksatywnie w § 11 ust. 2 Pakietu Gwarancji
Pracowniczych, a zatem nie dotrzymał gwarancji zatrudnienia w rozumieniu tego
przepisu. Ze względu na treść i cel art. 42 k.p. nie można bowiem przyjąć, że odmo-
wa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego jest równoznaczna z
wypowiedzeniem umowy o pracę przez tego pracownika. Trafny jest odmienny po-
gląd, że w takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę jest równoznaczne z wypo-
6
wiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Wynika to nie tylko z celu, treści i
systematyki art. 42 k.p., lecz także z istoty wypowiedzenia zmieniającego, jako jed-
nostronnej czynności prawnej dokonywanej przez pracodawcę, której celem głów-
nym jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast celem ewentualnym i ubocznym
jest rozwiązanie stosunku pracy. Analogiczny pogląd Sąd Najwyższy przyjął w wy-
roku z 17 października 2006 r., II PK 35/06 (niepublikowany).
W zdaniu odrębnym do przedstawionego wyżej wyroku z 24 września 2004 r.
SSN Jadwiga Skibińska-Adamowicz wskazała, że sens wyrażenia „niedotrzymanie
gwarancji zatrudnienia” uzasadnia wniosek, że obowiązek wypłacenia pracownikowi
odprawy przewidziany w § 14 Pakietu powstaje w sytuacji, gdy pracodawca nie może
lub nie chce dalej zatrudniać pracownika, czyli nie dotrzymuje gwarancji zatrudnienia.
Niewątpliwie więc § 14 Pakietu dotyczy definitywnego wypowiedzenia przez praco-
dawcę umowy o pracę. Natomiast poważne wątpliwości powstają jej zdaniem wów-
czas, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia warunków umowy o pracę, to zna-
czy, gdy chce nadal zatrudniać pracownika i stwarza mu gwarancję zatrudnienia, tyle
że na zmienionych warunkach. W § 11 ust. 2 Pakietu pracodawca zobowiązał się
nierozwiązywać z pracownikami stosunków pracy z innych przyczyn niż wymienione
w tym postanowieniu, co w szczególności oznaczało, że nie rozwiąże stosunków
pracy w drodze wypowiedzenia. Jeżeli więc spojrzeć na czynności pozwanego pra-
codawcy z punktu widzenia gwarancji zatrudnienia, to należałoby uznać, że w odnie-
sieniu do powoda gwarancji tych dotrzymał. Zaproponował bowiem nowe warunki
pracy i płacy, a do ustania stosunku pracy doszło wskutek ich nieprzyjęcia przez
powoda. W świetle przedstawionych uwag należało więc dostrzec różnicę między
wypowiedzeniem definitywnym, powodującym utratę przez pracownika zatrudnienia,
a wypowiedzeniem zmieniającym, które do takiego rezultatu nie musi doprowadzić.
Następnie autorka zdania odrębnego wskazała, że wprawdzie Sąd Apelacyjny trafnie
zauważył, że pogląd, według którego wypowiedzenie zmieniające nie narusza gwa-
rancji zatrudnienia, rodzi niebezpieczeństwo wykorzystywania wypowiedzenia do
proponowania pracownikowi warunków niemożliwych do zaakceptowania i w ten
sposób uniknięcia przez pracodawcę odpowiedzialności za decyzję pracownika, ale
kolejność etapów rozumowania powinna być inna. Najpierw bowiem należało doko-
nać wykładni § 11 ust. 2 i § 14 Pakietu ustalającego gwarancję zatrudnienia i roz-
strzygnąć, czy naruszeniem tej gwarancji jest zarówno wypowiedzenie definitywne,
jak i wypowiedzenie zmieniające, a następnie odnieść się do stanu faktycznego
7
sprawy i ocenić, czy wypowiedzenie zmieniające było w istocie rzeczy realizacją
gwarancji zatrudnienia przewidzianej w Pakiecie, czy też propozycja nowych warun-
ków zatrudnienia z góry wykluczała ich przyjęcie przez powoda, ale formalnie stwa-
rzała pozory, że zmierza do utrzymania jego zatrudnienia. Rozwiązanie umowy o
pracę przez złożenie oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) różni
się od wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze zło-
żonym (art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie dotych-
czasowego stosunku pracy, a celem wtórnym - jego rozwiązanie, w wypadku gdyby
pracownik nie wyraził zgody na zmianę. Postawienie więc znaku równości między
wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym nie znajduje uza-
sadnienia w świetle postanowienia Pakietu zobowiązującego pozwaną Spółkę do
stworzenia pracownikom gwarancji zatrudnienia.
W ocenie Sądu Najwyższego w obecnym składzie, w okolicznościach niniej-
szej sprawy oraz zważywszy na zarzuty i argumenty przedstawione w skardze kasa-
cyjnej, stanowisko przedstawione w zdaniu odrębnym jest bardziej przekonujące.
Uzupełniająco tylko należy wskazać, że z § 11 ust. 2 Pakietu wynika, iż gwarancje
zatrudnienia, których niedotrzymanie sankcjonuje § 14, polegają na nierozwiązywa-
niu do 31 grudnia 2010 r. przez pozwanego pracodawcę umowy o pracę z żadnym
pracownikiem zatrudnionym w dniu przekształcenia Przedsiębiorstwa w jednoosobo-
wą Spółkę Skarbu Państwa z innych przyczyn niż: 1) porozumienie stron, 2) wypo-
wiedzenie umowy przez pracownika, 3) przejście pracownika na emeryturę lub rentę,
4) rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.),
5) rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika określonej w regulaminie pracy.
Już z literalnego brzmienia § 11 ust. 2 wynika, że niedotrzymanie gwarancji zatrud-
nienia, o której mówi § 14 Pakietu, polega na rozwiązaniu umowy przez pracodawcę.
W rozważanym zakresie trafnie treść tych postanowień zinterpretował Sąd Apela-
cyjny w Poznaniu w wydanym w innej sprawie wyroku z 1 września 2005 r., III APa
55/05 (LEX nr 169870), wskazując, że pracodawca naruszy gwarancję zatrudnienia,
jeżeli w okresie ochronnym rozwiąże umowę o pracę, bo nie chce lub też nie może
kontynuować zatrudnienia. Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem
wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy w celu konty-
nuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko skutkiem nieprzyjęcia
przez pracownika proponowanych warunków, to nie można twierdzić, że każde wy-
powiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika jest równoznaczne
8
z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę w rozumieniu § 14 w związku z §
11 ust. 2 Pakietu. W ocenie Sądu Najwyższego w obecnym składzie, ze względu na
cel rozważanych postanowień Pakietu, którym jest wzmożona ochrona pracowników
przed utratą (a nie zmianą warunków) zatrudnienia, i cel całego Pakietu, którym jest
„zabezpieczenie podstawowych interesów pracowniczych i socjalnych pracowników
KWB „A.” w procesie komercjalizacji”, rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę
w rozumieniu § 11 ust. 2 Pakietu nie można utożsamiać z samym formalnoprawnym
skutkiem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu, lecz z faktycznym ustaleniem,
która ze stron obiektywnie spowodowała rozwiązanie umowy.
Ustalenie, która ze stron doprowadza do rozwiązania stosunku pracy (rozwią-
zuje umowę o pracę w rozumieniu § 11 ust. 2 Pakietu) w przypadku zastosowania
wypowiedzenia zmieniającego wymaga zatem dokonania oceny uwzględniającej, czy
w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą tej czynności, do konty-
nuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia warunków przez pracownika po-
woduje rozwiązanie stosunku pracy, czy też treść i okoliczności złożenia propozycji
nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy była eliminacja
pracownika ze składu załogi. Za wypowiedzenie zmieniające zmierzające do elimina-
cji pracownika ze składu załogi, a więc naruszające gwarancje zatrudnienia w rozu-
mieniu § 14 w związku z § 11 ust. 2 Pakietu, nie może być w każdym razie uznane
wypowiedzenie uzasadnione w świetle art. 45 w związku z art. 42 § 1 k.p. Propono-
wane zmiany (nowe warunki) mogą więc być niekorzystne dla pracownika, bowiem
wypowiedzenie warunków pracy lub płacy służy w praktyce wprowadzaniu zmian
niekorzystnych, lub co najmniej niedogodnych dla pracownika (zob. wyrok Sądu Naj-
wyższego z 21 października 2003 r., I PK 512/02, OSNP 2004 nr 22, poz. 380).
Przeciwna wykładnia prowadziłaby do pozbawienia pracodawcy prawa do dokony-
wania zmian warunków pracy pracowników, które jest niezbędne dla normalnego
funkcjonowania zakładu pracy, a zwłaszcza dostosowywania go do zmieniających
się warunków. W stanie faktycznym istniejącym w rozważanej sprawie, taka wykład-
nia oznaczałaby w praktyce niemożliwość wprowadzania jakichkolwiek nieodpowia-
dających pracownikom zmian w umowach o pracę przez cały ponad dziesięcioletni
okres obowiązywania Pakietu.
W tej sytuacji, biorąc pod uwagę to, że wypowiedzenie zmieniające z natury
rzeczy zmierza do kontynuacji zatrudnienia (a więc zagwarantowania dalszego za-
trudnienia w zmieniających się warunkach) przyjęcie, że tego rodzaju wypowiedzenie
9
narusza gwarancje zatrudnienia, musiałoby mieć oparcie w sformułowaniach Pakietu
wskazujących jasno, że taka była wola stron tego porozumienia. Należy bowiem
uznać, że możliwość dokonywania niezbędnych (uzasadnionych w rozumieniu art. 45
§ 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.) zmian warunków pracy i płacy pracowników jest
jedną z istotnych przesłanek dotrzymania gwarancji zatrudnienia polegających na
utrzymaniu miejsc pracy pracowników Kopalni objętych Pakietem. Trudno byłoby
sobie wyobrazić możliwość prawidłowego, gwarantującego utrzymanie poziomu za-
trudnienia funkcjonowania przedsiębiorstwa, którego kierownictwo jest pozbawione
nie tylko możliwości normalnego rozwiązywania umów o pracę (co przyjęto w § 11
ust. 2 Pakietu), lecz także zmian warunków pracy pracowników.
W rezultacie powyższych uwag można stwierdzić, że - jak trafnie twierdzi
strona skarżąca - złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego tylko
wówczas może być uznane za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia z § 14 w
związku z § 11 ust. 2 Pakietu, gdy z całokształtu okoliczności sprawy, w szczególno-
ści z treści zaproponowanych pracownikowi nowych warunków pracy lub płacy, wyni-
ka, że rzeczywistą wolą pracodawcy nie jest kontynuacja stosunku pracy, lecz jego
definitywne zakończenie. W przekonaniu Sądu Najwyższego przyjęte w niniejszej
sprawie ustalenia faktyczne nie uzasadniają wniosku, że Kopalnia dokonała powódce
wypowiedzenia warunków umowy o pracę w sposób, który może być uznany za nie-
dotrzymanie rozważanej gwarancji zatrudnienia. Wymagałoby to ustalenia, że wypo-
wiedzenie to nie miało na celu kontynuowania z powódką stosunku pracy, czego Sąd
Apelacyjny nie stwierdził. Takiego ustalenia nie może zastąpić stwierdzenie, że nowe
warunki pracy były dla powódki „wyraźnie niedogodne”. Wobec powyższego kasa-
cyjny zarzut naruszenia przez Sąd Apelacyjny § 11 ust. 2 i § 14 Pakietu w związku z
art. 9 ust. 1 k.p. należało uznać za uzasadniony.
Nieprzekonujące okazały się natomiast pozostałe zarzuty. Zarzut naruszenia
„stosowanego per analogiam art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczegól-
nych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedoty-
czących pracowników” jest nietrafny, ponieważ odwołanie się (przez Sąd pierwszej
instancji) do argumentacji związanej z orzeczniczą wykładnią tego przepisu miało je-
dynie charakter uzupełniającej argumentacji, a nie „stosowania tego przepisu per
analogiam”.
Bezpodstawny jest także zarzut naruszenia przepisów postępowania, tj. art.
316 § 1 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., polegającego na nieuwzględnieniu dokonania
10
przez strony Pakietu, na spotkaniu 27 lipca 2007 r. (a więc już po wytoczeniu po-
wództwa w niniejszej sprawie) wykładni autentycznej jego postanowień dotyczących
gwarancji zatrudnienia. Trudno uznać, że na spotkaniu stron Pakietu, mającym
(zgodnie z § 30 tego aktu) na celu coroczną ocenę podejmowanych i realizowanych
działań pod względem zgodności z treścią tego porozumienia, na którym nawet nie
wspomniano o jego § 11 ust. 2 i § 14 [...], dokonano wykładni autentycznej tych po-
stanowień. Natomiast podniesienie tego zarzutu może mieć to znaczenie, że gdyby
okazało się, że w toku tego spotkania strony omawiały sprawę powódki i związek za-
wodowy uznał postępowanie pozwanej w tym przypadku za zgodne z Pakietem, to
może to mieć pewne znaczenie dla ustalenia jego wykładni. Należy bowiem zgodzić
się z poglądem, że w wyjaśnianiu znaczenia przepisów układu zbiorowego pracy lub
innych porozumień zbiorowych istotna jest tzw. wykładnia subiektywna, polegająca
na ustaleniu zamierzeń i woli podmiotów (organów) upoważnionych do ustanowienia
danego aktu normatywnego, jak również wykładnia autentyczna, która z mocy art.
2416
k.p. dokonywana jest przez strony układu zbiorowego pracy. Wnioski wypływa-
jące z tej wykładni nie są wprawdzie rozstrzygające, bo z chwilą zawarcia układ zbio-
rowy niejako odrywa się od jego twórców i jako akt normatywny zaczyna „żyć wła-
snym życiem”, a wspólne wyjaśnienia stron dotyczące treści jego postanowień nie
wiążą sądu, nie mogą być one jednak pomijane czy lekceważone (por. wyroki Sądu
Najwyższego z: 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99, OSNAPiUS 2001 nr 6, poz. 195;
12 maja 2004 r., I PK 339/02, PiZS 2005 nr 7, s. 42; 19 sierpnia 2004 r., I PK 528/03,
OSNP 2005 nr 6, poz. 79; uchwała z 27 marca 2007 r., II PZP 3/07, OSNP 2007 nr
17-18, poz. 243; wyrok z 17 marca 2008 r., I PK 235/07, niepublikowany).
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39815
§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 108
§ 2 k.p.c. w związku z 39821
k.p.c.
========================================