Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 lutego 2015 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: SSR Alicja Rudnicka

Ławnicy: Maria Kulesza, Bożena Barska

Protokolant: Ewelina Grześkowiak

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 4 lutego 2015 r. we W.

sprawy z powództwa Ł. N.

przeciwko Bank (...) SA w G.

o odszkodowanie

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powoda Ł. N. na rzecz strony pozwanej Banku (...) SA w G. kwotę 1 800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III.  koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa.

Sygn. akt X P 838/14

UZASADNIENIE

Powód Ł. N. w dniu 29 lipca 2013 r. (data prezentaty) wniósł powództwo przeciwko Bankowi (...) S.A. w G. o odszkodowanie w wysokości 18 000,00 zł z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę oraz zasądzenie na swoją rzecz zwrotu kosztów postępowania.

Na uzasadnienie swojego żądania powód podał, iż był zatrudniony u strony pozwanej początkowo na podstawie umowy na okres próbny, a następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku Doradcy Klienta z funkcją Kasjera ze stawką wynagrodzenia 3000zł brutto. Umowa zawarta na czas określony przewidywała możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Z tego uprawnienia pozwany Bank skorzystał wręczając powodowi w dniu 22 lipca 2014 r. oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. W ocenie powoda powyższe działalnie strony pozwanej stanowiło nadużycie prawa ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego oraz ze społeczno- gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Powód podniósł, że strona pozwana rozwiązała umowę o pracę z powodu złożenia sprzeciwu od nagany w następstwie, czego odstąpiono od jej nałożenia. O tym, że zamierza wnieść sprzeciw poinformował Dyrektora Regionu już maju 2014 r. W ocenie powoda od powyższego momentu w stosunku do powoda rozpoczęły się działania, które polegały na uporczywym nękaniu, które miało na celu wywołanie u niego zaniżonej oceny przydatności zawodowej i wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Powód wskazał, iż po otrzymaniu w dniu 08 lipca 2014 r. informacji o odstąpieniu przez pracodawcę od nałożenia kary nagany działania dyrektora zmierzały, w jego ocenie, do ,,zemszczenia się’’ za złożony sprzeciw od kary nagany. Przejawiało się to m.in. tym, że nie został uwzględniony w zestawieniu pracowników, którzy w I półroczu 2014 r. zrealizowali plan sprzedażowy na najwyższym poziomie, co stanowiło potwierdzenie negatywnego nastawienia strony pozwanej do jego osoby.

Zdaniem powoda rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy o pracę był fakt złożenia przez niego sprzeciwu od kary nagany nałożonej w dniu 17 czerwca 2014 r. Powód podkreślił, iż jego działania były zgodne z regułami obowiązującymi u strony pozwanej i nie dopuścił się żadnych nadużyć. Podkreślił, iż wykonywał swoją pracę z należytą starannością. Ponadto według powoda, strona pozwana dopuściła się naruszenia przepisów prawa unijnego – dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. zgodnie z którymi istnieje zakaz traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej korzystny niż pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana Bank (...) S.A. w G. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska strona pozwana wskazała, iż praktyka zawierania umów terminowych jest powszechna i nie dotyczy tylko powoda. Tym samym nie sposób w ocenie strony pozwanej mówić o nierównym traktowaniu powoda na tle pozostałych pracowników. Strona pozwana podkreśliła także, iż argumentacja powoda odwołująca się do naruszenia prawa unijnego została dokonana z pominięciem prawa polskiego. Działając na podstawie polskich przepisów prawa Bank (...) S.A. zawarł powodem umowę o pracę najpierw na okres próbny, a następnie na czas określony. Strona pozwana podkreśliła, iż do zawarcia umów nie doszło wbrew woli powoda lub w okolicznościach, które mogłyby powodować wątpliwości, co do tego, czy umowa o pracę między stronami zawarta została w sposób prawidłowy. Pozwana wskazała, iż umowa o pracę zawarta z powodem przewidywała standardowy okres zatrudnienia i w związku z tym trudno doszukiwać się po stronie Banku jakiegokolwiek nadużycia, czy sprzeczności z obowiązującymi przepisami prawa. Jednocześnie zwróciła uwagę, że w orzecznictwie podkreśla się, iż wypowiedzenie umowy na czas określony nie może być ocenianie jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Strona pozwana zwróciła uwagę, iż praca na stanowisku powoda wymagała kompetencji, których weryfikacja nie była możliwa w czasie krótkiego 3 miesięcznego okresu próbnego.

Pozwana podkreśliła, iż podstawą wypowiedzenia umowy o pracę były poważne naruszenia, jakich dopuścili się powód i inni pracownicy Oddziału Banku przy ulicy (...) we W. skutkujące wszczęciem postępowania wewnętrznego przez Departament Ryzyka Operacyjnego i (...) Nadużyciami, Biura Kontroli Ryzyka Nadużyć, których to wyniki są objęte tajemnicą bankową. Powyższa kontrola wskazała na sprzedaż produktów bankowych na rzecz bliskich osób, co pozwalało na realizację założonych planów sprzedażowych i uzyskanie z tego tytułu premii sprzedażowych. Ponadto w toku kontroli ujawniono ,, sztuczne ‘’ sprzedawanie jednostek uczestnictwa w Funduszach Inwestycyjnych. Pozwana wskazała, iż sporządzony w następstwie kontroli Raport potwierdził, iż powód działając w porozumieniu z osobami trzecimi, w tym także z innymi pracownikami Oddziału Banku we W., dopuścił się nadużycia polegającego na niezgodnej z obowiązującymi w Banku procedurami wewnętrznymi, sprzedaży produktów bankowych na rzecz bliskich osób oraz na ,,sztucznej sprzedaży’’ jednostek uczestnictwa w FI na rzecz osób bliskich oraz osób bliskich lub związanych z innymi pracownikami oddziałów. Transakcje dokonane przez powoda miały istotny wpływ na realizację planów sprzedażowych indywidualnych pracowników i całego oddziału. Strona pozwana wskazała, iż powód przyznał się do powyższych działań w następstwie, czego podjęto decyzję o nałożeniu na powoda kary nagany, od której powód wniósł sprzeciw. W sprzeciwie powód zaprzeczył poprzednio przyznanym twierdzeniom, co do działań, jakich się dopuścił. Strona pozwana wskazała, iż z uwagi na przekroczenie terminu do wymierzenia kary nagany uwzględniła sprzeciw powoda. Zdaniem pozwanej, decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem stanowiła dezaprobatę dla nadużyć, jakich dopuszczał się powód w okresie zatrudnienia mianowicie obowiązujących u strony pozwanej zasad etyki, dobrych praktyk, których nie przestrzeganie nie może być akceptowane.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód Ł. N. podjął pracę w Banku (...) S.A. w G. Oddział we W. na podstawie umowy o pracę na trzymiesięczny okres próbny od dnia 01 października 2012 r. do 31 grudnia 2012r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Doradcy Klienta z funkcją Kasjera za wynagrodzeniem w wysokości 3 000,00 zł.

Następnie na postawie umowy o pracę na czas określony powód kontynuował pracę na dotychczasowym stanowisku, przy czym końcowy termin umowy ustalono na dzień 31 grudnia 2014r.

Umowa na czas określony zawierała zastrzeżenie o możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Dowód: umowa o pracę z dnia 17.12.12r,

umowa o pracę z dn. 01.10.2012 r. – akta osobowe.

Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w ostatnim okresie wynosiło 6 501, 86 zł miesięcznie.

Dowód: zaświadczenie o wynagrodzeniu z dnia 29.08.2014r. k. 85.

Jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę powód został wezwany przez Menedżera ds. Zasobów Ludzkich strony pozwanej Ł. S. na rozmowę kwalifikacyjną. W trakcie rozmowy powód został poinformowany, że praca na oferowanym stanowisku łączy się z obowiązkami dotyczącymi zasobów finansowych Banku, pieniędzmi powierzonymi przez klientów Banku, w związku, z czym nowo zatrudnieni pracownicy przechodzą szereg szkoleń, które mają na celu zapoznanie ich z wewnętrznymi procedurami i produktami. Przy przedstawionej ofercie pracy podał, że standardem jest zawarcie umowy na okres próbny trzech miesięcy, a następnie na czas określony do dwóch lat.

Przy podpisywaniu umów powód nie kwestionował warunków swojego zatrudnienia. Zarówno umowę o pracę na trzymiesięczny okres próbny, jak i na czas określony podpisał nie zgłaszając żadnych uwag. U pozwanej oprócz powoda na takich samych stanowiskach było zatrudnionych kilkanaście osób na podstawie umów terminowych.

Dowód: zestawienie zawartych z pracownikami umów k. 161.

zeznania świadka Ł. S., płyta CV k.202

zeznania powoda , płyta CV k.202

Powód znał postanowienia obowiązującego u strony pozwanej Regulaminu Pracy (...) Banku (...) S.A., kodeksu postępowania GE (...), Kodeksu dobrej praktyki bankowej.

Zgodnie z § 5 Regulaminu Pracy strony pozwanej do podstawowych obowiązków pracowników należy m.in. rzetelne i efektywne wykonywanie pracy, przestrzeganie zasad etyki zawodowej określonych w wewnętrznych przepisach Banku oraz w przepisach powszechnie obowiązujących, dbanie o dobro Banku i jego mienie.

Dowód: oświadczenia powoda z dn. 23.09.2012 r. – akta osobowe,

Regulamin Pracy z załącznikami k. 86-142,

kodeks GE k. 156-168.

Komórka organizacyjna u strony pozwanej Biuro Kontroli Ryzyka Nadużyć ( (...)) wszczęła postępowanie wyjaśniające w sprawie nadużyć występujących w Oddziale, w którym był zatrudniony powód. W sporządzonym Raporcie wskazano, iż powód działając w porozumieniu z osobami trzecimi oraz innymi pracownikami Oddziału Banku dopuścił się nadużycia wewnętrznego polegającego na niezgodne z procedurami wewnętrznymi sprzedaży produktów bankowych na rzecz bliskich osób oraz sztucznej sprzedaży jednostek uczestnictwa w Funduszach Inwestycyjnych na rzecz bliskich osób oraz bliskich lub powiązanych względem siebie pracowników. W następstwie działań Ł. N. otrzymał dodatkowe świadczenie w postaci premii sprzedażowych w łącznej wysokości 7 041,00 zł. W Raporcie wskazano, iż podczas rozmowy wyraził głęboką skruchę w związku z zachowaniem, jakiego dopuścił się oraz zdecydował się na pełną współpracę w zakresie wyjaśnienia okoliczności sprawy.

Dowód: Raport (...) k. 149-155.

W dniu 22 lipca 2014 r. Bank (...) S.A. w G. Oddział we W. złożył Ł. N. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, które powód przyjął.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało podpisane przez Menedżera ds. Zasobów Ludzkich posiadającego pełnomocnictwo do dokonywania czynności z zakresu rozwiązania stosunku pracy.

Umowa o pracę uległa rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia tj. z dniem 9 sierpnia 2014r.

Dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę k. 15,

zeznania świadka Ł. S., płyta CV k. 202

zeznania powoda, płyta CV k. 202

świadectwo pracy powoda z dnia 12.08.2014r. – akta osobowe

okoliczność bezsporna

W oparciu o powyższe ustalenia Sąd zważył, co następuje:

Powództwo jako bezzasadne podlegało oddaleniu.

Przedmiotowym pozwem Ł. N. domagał się odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Na wstępie należy wskazać, iż ustawodawca przewiduje możliwość zawierania umów o pracę: na okres próbny, czas określony, na czas wykonywania określonej pracy na czas nieokreślony. Umowa o pracę może ulec rozwiązaniu na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), z upływem czasu, na który była zawarta, z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta (art. 30 § 1 k.p.). W przypadku umów na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem – art. 33 k.p.

Jednym z wymogów formalnych rozwiązania umowy o pracę jest sporządzenie oświadczenia w formie pisemnej, z pouczeniem o przysługującym sposobie zaskarżenia (art. 30 § 3 i § 4 k.p.).

Podkreślić należy, że przy rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem zawartej na czas określony na pracodawcę nie został nałożony wymóg wskazania przyczyny leżącej u podstaw wypowiedzenia (vide wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2010 r., II PK 206/09, O.: Monitor Prawa Pracy rok 2010, Nr 6, str. 282). W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy wskazał, że artykuł 30 § 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji oraz, że art. 50 § 3 k.p. w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji (vide postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 04 grudnia 2012 r., II PK 205/12, opubl. L.).

W przypadku, gdy wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie ( art. 50 § 3 k.p.).

Przechodząc do analizy złożonego przez Bank (...) S.A. w G. oświadczenia o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę zawartej na czas określony, należy zauważyć, iż zostało dokonane na piśmie. Co więcej pozwana złożyła je z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Podkreślić należy, iż ustawodawca przewidział możliwość rozwiązania umów o pracę na czas określony przez ich wypowiedzenie, z tym, że koniecznym jest wprowadzenie takiej klauzuli, w samej umowie. Nie kwestionowanym przez żadną ze stron postępowania jest to, że za ich obustronną zgodą dokonały uzgodnień treści postanowień zawartych w umowie o pracę. Powód w żaden sposób nie wykazał, aby powyższa klauzula o możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy była sprzeczna z jego wolą. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem zostało złożone przez osobę posiadającą umocowanie do dokonania takiej czynności.

Odnosząc się argumentacji powoda, iż rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem stanowiło nadużycie prawa i naruszenie zasad współżycia społecznego zauważyć należy, iż powód posiadał pełną wiedzę, co do uprawnienia pracodawcy w zakresie wypowiedzenia umowy o pracę i godził się na to. Zdaniem Sądu, pracodawca ma prawo podejmować decyzję, co do kadry pracowniczej i kształtować jej skład. Ubocznie należy wskazać, że strona pozwana w toku postępowania dowodowego podała motyw swojej decyzji. Mianowicie przedstawione przez stronę pozwaną dowody z dokumentów, w postaci Raportu kontroli jednostki do spraw nadużyć, wskazały, iż powód swoim działaniem naruszył obowiązujące u strony pozwanej procedury wewnętrzne.

W ocenie Sądu strona pozwana w sposób zgodny z prawem skorzystała z uprawnienia i złożyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Zauważyć należy, że powód nie był jedyną osobą posiadającą terminową umowę o pracę, co znajduje potwierdzenie w wykazie o zatrudnieniu pracowników (k.161). Większość pracowników w początkowym okresie po okresie próbnym otrzymywało umowy o pracę na czas określony. W przypadku powoda umowa została zawarta na okres dwóch lat. Tym samym nie sposób przyjąć, iż działania pracodawcy w stosunku do powoda były odmienne niż w stosunku do pozostałych pracowników. Nadto nieuprawnionym byłoby stwierdzenie, że umowa zawarta z powodem miała charakter umowy wieloletniej. W celu wyjaśnienia powyższego należy wskazać na orzeczenie, Sądu Najwyższego, który odnosi sytuację, w której osoba zatrudniona na podstawie umowy na czas określony powinna być traktowana tak samo, jak podwładni wykonujący pracę na podstawie umów na czas nieokreślony w stosunku do umów o długotrwałym charakterze wskazując na kilkuletnie umowy (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05.06.2014 r., I PK 308/13, opubl. LEX nr 1475061, G. Prawna (...)).

W przedmiotowej sprawie brak jest podstaw do uznania, iż strony łączyła umowa na czas nieokreślony. Powyższe znajduje umocowanie w zgodnej woli stron, co do postanowień umowy, a także przewidzianego czasu trwania umowy, tym samym brak jest podstaw do zastosowania dłuższego okresu wypowiedzenia.

Przechodząc do podnoszonego przez powoda zarzutu, iż strona pozwana naruszyła przepisy prawa unijnego i powoływanie się na orzeczenie z dnia 13.03.2014 r. C 38/13 M. N. przeciwko Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej, należy stwierdzić, iż stanowisko to jest zupełnie nietrafne.

W przytoczonej powyżej sprawie strona pozwana była jednostką publicznej służby zdrowia, którego organem założycielskim jest Województwo, na mocy którego zastosowano bezpośrednio dyrektywę. Orzeczenia Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości jednoznacznie wskazują, że jednostka ( konkretny obywatel) może powoływać się na przepisy dyrektywy jedynie przeciw szeroko rozumianemu państwu (skutek bezpośredni wertykalny ), a nie przeciwko innym jednostkom ( brak skutku bezpośredniego horyzontalnego ).

Powyższe znajduje potwierdzenie w wyroku z dnia 26.02.1986 r. w sprawie M. 152/84 ( tzw. sprawa M. I ). Tym samym przekładając stanowisko Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości na grunt przedmiotowej sprawy, należało dojść do wniosku, że powód nie mógł skutecznie powoływać na dyrektywę Rady 99/70/ WE żądając ustalenia, iż do jego sytuacji stosuje się postanowienia umowy na czas nieokreślony, albowiem stosunek pracy łączył powoda Ł. N. z podmiotem prywatnym Bankiem (...) S.A. we G., któremu nie sposób przyznać cechy państwa.

Sąd dokonał ustaleń faktycznych na podstawie dowodów z dokumentów w postaci umów o pracę, oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, Regulaminów pracy i aktów wewnętrznych. Powyższym dokumentom Sąd przyznał pełen walor wiarygodności, jako że zostały sporządzone przez podmioty uprawnione oraz nie były kwestionowane przez żadną ze stron postępowania. Ponadto Sąd oparł się na zeznaniach powoda i świadka Ł. S., które były spójne, logiczne. Jednocześnie Sąd oddalił wnioski dowodowe powoda o przeprowadzenie dowodu z zeznań świadków M. M., T. K., a także wnioski pozwanej o przesłuchanie w charakterze świadków R. J., M. S., M. M., albowiem ich przeprowadzenie było zbędne dla niniejszego postępowania i zmierzałyby jedynie do jego przedłużenia.

Celem niniejszego postępowania było zbadanie, czy nie doszło do naruszenia wymogów formalnych a nie analiza przyczyn rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Mając na uwadze całokształt okoliczności sprawy w ocenie Sądu rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem złożone Ł. N. zostało dokonane zgodnie z przepisami prawa, a zatem powództwo podlegało oddaleniu- punkt I sentencji wyroku.

O kosztach procesu Sąd orzekł jak w punkcie II sentencji wyroku mając na względzie zasadę odpowiedzialności stron za wynik procesu i na podstawie art. 98 k.p.c. zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej ( wygranej) zwrot kosztów zastępstwa procesowego w wysokości 1 800,00 zł. Wysokość Sąd ustalił ustalonej na podstawie § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu Dz. U. Nr 163, poz. 1349

( vide: uchwała Sądu Najwyższego z dnia 24 lipca 2009 r., I PZP 3/09, opubl. L.).

W punkcie III sentencji wyroku nieuiszczonymi kosztami sądowymi w postaci opłaty od pozwu Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 u.k.s.c. obciążył Skarb Państwa, mając na uwadze, że zgodnie z dyspozycją art. 98 k.p.c. nie było podstaw do obciążenia nieuiszczonymi kosztami sądowymi strony wygrywającej sprawę – w niniejszej sprawie strony pozwanej – natomiast powód, który sprawę przegrał, był zwolniony od opłaty sądowej z mocy ustawy.