Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 16 maja 2014 r. skierowanym przeciwko (...)– Ministerstwo (...)w W.powódka M. K.wniosła o uznanie za bezskuteczne dokonanego w dniu 2 listopada 2011 r. wypowiedzenia umowy o pracę, o nałożenie na pozwanego obowiązku na podstawie art. 477 ² § 2 KPC dalszego zatrudnienia powódki na dotychczasowym stanowisku do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy oraz zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu powódka podniosła nieprawdziwość podanej przez pracodawcę przyczyny i powołała się na ochronę wynikającą z art. 186 ¹ § 1 k.p., co uniemożliwiało dokonanie wypowiedzenia w jej przypadku (pozew k. 4 - 5).

Na rozprawie w dniu 10 września 2014 r. strona powodowa podtrzymała stanowisko jak dotychczas wnosząc o ewentualne zasądzenie odszkodowania zgodnie z obowiązującymi przepisami, w kwocie stanowiącej równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia (protokół k. 51 – 52).

W odpowiedzi na pozew z dnia 23 czerwca 2014 r. pozwane Ministerstwo (...)w W.wniosło o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazało, iż treść oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką była zgodna wymogami prawnymi, a wskazana przyczyna miała charakter rzeczywisty i była uzasadniona regulacjami wewnętrznymi pracodawcy (odpowiedź na pozew k. 19 - 22).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. K.była zatrudniona w (...)Inspektoracie (...)w W.początkowo na podstawie umów o pracę na czas określony w okresach: od dnia 1 lipca 2005 r. do dnia 31 grudnia 2005 r., od dnia 1 stycznia 2006 r. do dnia 31 grudnia 2006 r. na stanowisku Podreferendarza, następnie od 1 października 2006 r. na stanowisku Referendarza. Od dnia 1 stycznia 2007 r. powódkę zatrudniono na czas nieokreślony.

dowód: umowy: k. 4 – 7, k. 19 – 20, k. 34 - 37 porozumienie k. 31 akt osobowych część B,

Z dniem 16 sierpnia 2007 r. powódka została przeniesiona do pracy w Ministerstwie (...) w W.

dowód: pisma: k. 43, k. 6, k. 7, informacja k. 10 a/o B

Od dnia 17 marca 2008 r. powódka była przeniesiona do Departamentu (...) pozwanego ministerstwa na stanowisko Specjalisty.

dowód: pismo k. 30, zakres czynności k. 36 a/o B

Pismem z dnia 12 października 2010 r. pracodawca poinformował powódkę o przeniesieniu jej do pracy w Departamencie (...) z zachowaniem stanowiska i wynagrodzenia.

dowód: pismo k. 44 a/o B

Przede wszystkim w związku z ciążami powódka przebywała na zwolnieniach lekarskich w okresach: od dnia 20 maja 2009 r. do dnia 14 września 2009 r., od 5 maja 2010 r. do 31 października 2010 r. oraz od 31 października 2012 r. do 17 stycznia 2013 r.

dowód: zaświadczenie k. 24, karty k. 27 - 28

Po urodzeniu dziecka – B. K. powódka przebywała na urlopie macierzyńskim w okresie od dnia 15 września 2009 r. do dnia 1 lutego 2010 r. oraz na dodatkowym urlopie macierzyńskim do 15 lutego 2010 r.

dowód: zaświadczenie k. 24, karta k. 27 - 28

W celu zapewnienia opieki nad dzieckiem, powódka przebywała łącznie na urlopie wychowawczym w okresie od dnia 1 listopada 2012 r. do dnia 14 września 2013 r.

dowód: wnioski: k. 46, k. 49, k. 58, pisma: k. 47, k. 50, k. 59 a/o B, karta k. 25 - 26

W międzyczasie powódka zwróciła się dwukrotnie do pozwanego z prośbą o wyrażenie zgody na podjęcie dodatkowego zatrudnienia w charakterze prawnika w (...) sp. z o.o. Powódka poinformowała, iż w w/w spółce zostałaby zatrudniona na ½ etatu, co z uwagi na możliwość wykonywania większej części pracy w domu, nie kolidowałoby ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem.

dowód: pisma k. 53, k. 55 a/o B

Pracodawca początkowo nie przychylił się do prośby powódki, jednakże ostatecznie wyraził zgodę z zastrzeżeniem, aby dodatkowa praca nie pozostawała w sprzeczności z obowiązkami wynikającymi z ustawy o służbie cywilnej.

dowód: pisma: k. 54, k. 56 a/o B

Z otrzymanego w dniu 27 września 2012 r. przez pozwanego pracodawcę zawiadomienia wynika, iż powódka zrezygnowała z dalszego urlopu wypoczynkowego i zwróciła się z prośbą o dopuszczenie jej z dniem 31 października 2012 r. do pracy na stanowisku i z wynagrodzeniem odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym. Powódka poinformowała również o posiadanych przez siebie uprawnieniach radcy prawnego.

dowód: zawiadomienie k. 60 a/o B

W konsekwencji powyższego, pracodawca przychylając się do prośby powódki, wyznaczył jej miejsce pracy w Departamencie (...)na stanowisku specjalisty w grupie stanowisk specjalistycznych w służbie cywilnej.

dowód: pismo k. 61 a/o B

We wniosku z dnia 27 maja 2013 r. powódka zwróciła się do pracodawcy z prośbą o udzielenie jej bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego tj. od dnia 7 czerwca 2013 r. dodatkowej jego części w wymiarze 4 tygodni na dziecko - K. K..

dowód: k. 62, pismo k. 63 a/o B

Następnie pracodawca udzielił powódce 2 tygodnie dodatkowego urlopu macierzyńskiego w okresie od dnia 5 lipca 2013 r. do dnia 18 lipca 2013 r., a bezpośrednio po tym okresie - pozostałej części przysługującego jej urlopu rodzicielskiego w wymiarze 6 miesięcy do 16 stycznia 2014 r.

dowód: wniosek k. 65, pismo k. 66 a/o B, karta k. 25

W piśmie z dnia 30 września 2013 r. pozwany nie wyraził zgody na podjęcie przez powódkę działalności gospodarczej w czasie korzystania z urlopu rodzicielskiego, argumentując to istnieniem sprzeczności z celem tegoż urlopu, jakim jest umożliwienie sprawowania opieki nad małym dzieckiem w okresie pierwszego roku jego życia.

dowód: wniosek k. 68, pismo k. 69

W celu zapewnienia osobistej opieki nad dzieckiem – K. K., powódka wystąpiła o udzielenie urlopu wychowawczego w okresie od dnia 10 kwietnia 2014 r. do dnia 31 grudnia 2015 r.

dowód: wniosek k. 71, pismo k. 72 a/o B

Przed zmianami organizacyjnymi w Departamencie (...) pozwanego było 38 etatów, w tym 37,75 obsadzonych.

dowód: tabela etatyzacji 2013 r. k. 30 – 31, wykaz k. 32, zeznania świadka B. C. k. 158 - 159

W Wydziale (...), w którym pracowała powódka, pracowali również: B. B.(naczelnik), K. B.i B. P.(radcowie prawni), A. P.(główny specjalista), D. P.(starszy specjalista) oraz T. D. (1).

dowód: wykaz osób k. 32, zeznania świadków: B. C. k. 158 – 159, B. B. k. 160 - 161

Powódka była przypisana do części procesowej wydziału, która liczyła 10 pracowników merytorycznych. W 2013 r. do wydziału wpłynęło 1300 nowych spraw, a łącznie prowadzonych było około 2500, czyli średnio 250 spraw na pracownika.

dowód: zeznania świadka B. C. k. 158 - 159

Konsekwencją nieobecności pracownika było obciążenie pozostałych pracowników większą ilością spraw.

dowód: zeznania świadków: B. C. k. 158 – 159, B. B. k. 160 - 161

U pozwanego zasadą było zatrudnianie osoby na umowę o pracę na zastępstwo, bez możliwości zatrudniania na umowę zlecenie.

dowód: zeznania świadka B. C. k. 158 - 159

T. D. (1)był zatrudniony od 2012 r. do maja 2014 r. na umowę o zastępstwo w Wydziale (...). W 2012 r. zastępował początkowo S. T., następnie A. W., po odejściu której został zatrudniony na umowę na czas nieokreślony. Od 2013 r. pracownik ten zastępował powódkę w Wydziale (...).

dowód:umowy: k. 3, k. a/o B T. D. , zeznania świadków: B. C. k. 158 – 159, B. B. k. 160 - 161

T. D. (1)zajmował stanowisko Referenta prawnego w Wydziale (...)Departamentu (...).

dowód: zakres obowiązków k. 12 a/o B T. D.

Zakresy obowiązków T. D. i powódki różniły się z racji zajmowanych innych stanowisk.

dowód: zakres obowiązków k. 12 a/o B T. D., zakres obowiązków powódki k. 36 a/o B powódki

Niedługo przed końcem urlopu wychowawczego powódki skontaktowała się z nią przełożona z prośbą o informację dotyczącą powrotu powódki do pracy.

dowód: zeznania świadka B. B. k. 160 - 161

Na początku 2014 r. w pozwanym ministerstwie miała miejsce nowa etatyzacja, zgodnie z którą dla Departamentu (...)określono limit etatów na poziomie 35.

dowód: pismo k. 29, zeznania świadka B. C. k. 158 - 159

Zmiany w etatyzacji dyrektor określał w oparciu o liczbę zatrudnionych pracowników w komórce organizacyjnej bez uwzględniania ich absencji.

dowód: zeznania świadka B. C. k. 158 – 159, B. B. k. 160 - 161

W związku z określeniem limitów dla Departamentu (...) oraz prośbą Dyrektora Generalnego, przełożony powódki zaproponował likwidację następujących stanowisk:

- stanowiska pracy powódki – specjalisty w Wydziale (...) (w wymiarze 1 etatu),

- radcy prawnego w Wydziale (...) – S. T.( w wymiarze ½ etatu),

- radcy prawnego w Wydziale (...) – M. P.,

- nieobsadzonego stanowiska w wymiarze 0,27.

W uzasadnieniu podniósł, iż przyjętym kryterium doboru pracowników do zwolnienia była ich długotrwała nieobecność w pracy, która w przypadku powódki trwa nieprzerwanie od 2009 r. a w przypadku S. T. – od grudnia 2011 r. Ponadto wskazał, iż wspomniane osoby nie były objęte ochroną prawną stosunku pracy.

dowód: pismo k. 33, wykaz osób k. 32, lista pracowników k. 67, wydruki absencji pracowników k. 68 – 154, zeznania świadka B. C. k. 158 - 159

Pismem z dnia 6 maja 2014 r. pracodawca rozwiązał z powódką stosunek pracy z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 sierpnia 2014 r. jako przyczynę podał redukcję zatrudnienia w Departamencie (...)poprzez likwidację stanowiska powódki, co było związane z koniecznością stosowania stanu zatrudnienia do nowej etatyzacji ustalonej dla poszczególnych komórek organizacyjnych ministerstwa. Pracodawca wskazał również, iż w przypadku powódki kryterium do zwolnienia była długotrwała nieobecność w pracy.

dowód: wypowiedzenie - a/o C, zeznania świadka B. C. k. 158 - 159

Wynagrodzenie miesięczne powódki obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło brutto 2.817,05 zł brutto.

dowód: zaświadczenie k. 63

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie wskazanych wyżej dowodów. Zdaniem Sądu dowody z dokumentów oraz dokumentów prywatnych stanowią wiarygodny materiał dowodowy, gdyż ich treść jest jasna i oczywista, nie budzi wątpliwości. Strony ponadto nie kwestionowały treści, ani prawdziwości złożonych dokumentów.

Ustając stan faktyczny Sąd oparł się również na zeznaniach świadków B. C. (k. 158 – 159) oraz B. B. (k. 160 – 161).

W cenie Sądu za w pełni wiarygodne uznać należy zeznania zarówno świadka B. C., jak i B. B., które w sposób konsekwentny i wyczerpujący opisały istotę procesu etatyzacji u pozwanego z uwzględnieniem okoliczności uzasadniających podjęcie przez pracodawcę decyzji w sprawie likwidacji stanowiska powódki. Zeznania tych świadków znajdują swoje potwierdzenie w pozostałym zgromadzonym materiale dowodowym. Sąd nie dopatrzył się w zeznaniach świadków żadnych sprzeczności, a ich treść pozwalała na uzupełnienie i odtworzenie zaistniałego stanu faktycznego, który stanowił podstawę rozstrzygnięcia sprawy.

Sąd zważył, co następuje:

W ocenie Sądu powództwo M. K. nie zasługuje na uwzględnienie.

W rozpoznawanej sprawie spór toczył się wokół oceny prawnej działań pozwanego ministerstwa w zakresie podjętej decyzji o zakończeniu współpracy z powódką. Kluczowym zatem dla rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy było ustalenie, czy rozwiązanie stosunku pracy z powódką było zgodne z przepisami prawa w zakresie dopuszczalności dokonania wypowiedzenia, jak i spełnienia wymogu jasnego określenia przyczyny i w konsekwencji ustalenie, czy powódka mogła skutecznie skorzystać z uprawnień przewidzianych w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę

Na wstępie należy zauważyć, iż w przepisach Kodeksu pracy istnieje wyraźne rozdzielenie pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., a zasadnością (prawdziwością, rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. (tak: Sąd Okręgowy w Słupsku w wyroku z dnia 21 lutego 2013 r., sygn. akt V Pa 97/12)

Zgodnie z treścią art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę (wyrok z dnia 19 maja 1997 r., I PKN 173/97, OSNAPiUS 1998, nr 8, poz. 243).

Zgodnie natomiast z art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Przepis art. 47 ¹ k.p. stanowi, iż odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Jak wynika z utrwalonego orzecznictwa sądowego, w pełni podzielanego przez skład Sądu orzekającego w niniejszej sprawie, wskazana przyczyna musi być prawdziwa i konkretna. W zakresie oceny zasadności wypowiedzenia częściową aktualność zachowuje uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 r., (sygn. akt III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164), w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Zgodnie z tą uchwałą, przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. „Wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez zakład pracy przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa. (…) Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają” ( Komentarz do art. 45 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V.). Przy czym zaznaczyć należy, iż pojęcie rzeczywistej (prawdziwej) przyczyny wypowiedzenia odnosi się do faktycznego istnienia okoliczności wskazanej (wskazanych) w oświadczeniu o wypowiedzeniu jako powód (powody) wypowiedzenia.

Zgodnie z ustalonymi poglądami orzecznictwa, kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. W szczególności zaś zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia (np. uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, wytyczne w przedmiocie stosowania art. 45 k.p., OSNCP 1985, nr 11 poz. 164, teza IX; wyroki Sądu Najwyższego z: 16 października 1992 r., I PRN 40/92, LEX nr 14962; 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998, nr 18, poz. 542).

Sąd może jedynie badać, czy zmiana ta została faktycznie dokonana. Ponadto, jak wskazał Sąd Najwyższy wyroku z dnia 3 listopada 2010 r. ( sygn. akt I PK 93/10) likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy. Zdaniem Sądu likwidacja konkretnego stanowiska pracy na skutek zmiany struktury organizacyjnej zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na likwidowanym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez zakład pracy kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami. Jednakże, gdy następuje tylko ilościowe zmniejszenie identycznych (podobnych) stanowisk pracy i w następstwie czego należy wytypować pewną grupę pracowników do zwolnienia, to wtedy przy indywidualizacji decyzji o zwolnieniu konkretnych osób konieczne jest wytypowanie do zwolnienia pracowników, którzy nie mają odpowiednich kwalifikacji, wadliwie wykonują swoje obowiązki pracownicze (a taka sytuacja nie miała miejsca w niniejszej sprawie) ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 września 1982r. sygn. I PRN 64/82, OSNC 1983/4/61 oraz z dnia 5 listopada 1979r. sygn. I PRN 133/79, OSNCP 1980r., z. 4, poz. 77).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszego postępowania, wskazać należy, iż bezspornym jest, iż pozwany rozwiązał z powódka umowę o pracę, wskazując jako przyczynę rozwiązania umowy likwidację jej stanowiska, będącą następstwem zmian w zatrudnieniu u pracodawcy.

W świetle przedstawionych dowodów i przeprowadzonego postępowania Sąd nie podzielił stanowiska powódki i uznał, że przyczyna wypowiedzenia umowy powódce była uzasadniona i miała miejsce w rzeczywistości. W ocenie Sądu, pozwany powołując się na zmiany w etatyzacji wykazał w sposób wystarczająco wiarygodny, iż konsekwencją tych zmian była likwidacja stanowisk, miedzy innymi stanowiska powódki, ponadto na zajmowane przez powódkę stanowisko nie przyjął nowej osoby. W orzecznictwie prezentowany jest pogląd, iż w sytuacji, gdy zwolnienie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, dobór pracowników jest dokonywany w oparciu o obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich prac. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę jest bowiem dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy, a także przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Pracodawca ma prawo doboru odpowiednich pracowników, tj. takich, którzy zapewniają właściwą realizację zadań zakładu pracy ( tak: wyrok SN z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, LEX nr 1228589).

Powyższe należy rozumieć w ten sposób, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność pracownika rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzeba zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy ( tak: SN w wyroku z dnia 6 marca 2003 r., I PK 82/2, LEX nr 583750).

W kontekście przeprowadzonego rozumowania oraz poczynionej przez Sąd analizy materiału dowodowego nie sposób było nie uznać, iż pracodawca dobierając osoby do zwolnienia kierował się obiektywnym kryterium – długotrwałej nieobecności pracownika. Zatem kierując się tym kryterium przy likwidacji wzięto pod uwagę osobę powódki, która była nieobecna w pracy od 2009 r. oraz S. T., w związku z jej absencją od grudnia 2011 r.

Już tylko na marginesie wypada wspomnieć w związku z podniesionym przez powódkę zarzutem pozorności likwidacji stanowiska, iż pracownik T. D. (1)został zatrudniony u pozwanej na umowie o pracę na zastępstwo pracownicy Wydziały (...)– S. T., następnie zastępstwo A. W., a ostatnio powódki. Fakt odejścia A. W.z Departamentu (...) skutkował przydzieleniem T. D. (1)wolnego etatu – referenta prawnego, które było stanowiskiem niższym, niż stanowisko powódki z różniącym się zakresem czynności.

Należy podkreślić, iż w niniejszej sprawie Sąd poddał również rozważaniom dopuszczalność złożenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, w sytuacji kiedy pozostawała ona na urlopie wychowawczym.

Mając na uwadze intencję ustawodawcy wyrażoną w art. 186 ¹ § 1 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 z późn. zm.), przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Natomiast w myśl art. 5 ust. 3 ustawy, wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 5 ust. 1 tej ustawy, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 k.p., z zastrzeżeniem ust. 2-4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5. Przepis art. 5 ust. 5 powołanej ustawy zawiera wyliczenie kategorii pracowników, którym w okresie objętym szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Są to pracownicy, o których mowa w art. 39 i art. 177 k.p., a ponadto grupa pracowników pełniących funkcje związkowe lub związane z reprezentacją interesów pracowników (między innymi członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa, członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej). Z unormowania tego wynika, że pod pojęciem przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy ustawodawca rozumie zarówno odpowiednie uregulowania zawarte w kodeksie pracy, jak i zawarte w aktach pozakodeksowych. Spośród regulacji kodeksowych zostały wymienione art. 39 i 177. Przepis art. 186 ¹ k.p., który nie został wyraźnie wymieniony, należy niewątpliwie do kategorii przepisów odrębnych, dotyczących szczególnej ochrony przed zwolnieniem, których nie stosuje się przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Co się natomiast tyczy indywidualnego trybu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to znaczy zwolnień z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 ustawy z 2003 r., jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a liczba zwalnianych pracowników nie osiąga progów przewidzianych dla zwolnienia grupowego, art. 10 ust. 1 wskazanej wyżej Ustawy odsyła do przepisów art. 5 ust. 3 -7 ustawy z 2003 r. Przy przyjętej interpretacji pojęcia urlopu pracowniczego, o którym mowa w art. 41 k.p., przepis ten nie dotyczy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego. Do pracowników tych odnosi się natomiast przepis art. 10 ust. 2 Ustawy, według którego w przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r. sygn. akt II PZP 13/05).

Z powyżej przeprowadzonych rozważań wynika, iż art. 5 ustawy zawęża normatywnie gwarancje stabilizacji pracy. Uchyla on bowiem nie tylko stosowanie art. 38, ale również wszelkich przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy, w tym art. 186 ¹ § 1 k.p. Oznacza to, że w ramach zwolnień grupowych mechanizmy trwałości stosunku pracy nie mają zastosowania m.in. wobec pracownika na urlopie wychowawczym, jeżeli trwa on dłużej niż trzy miesiące. Należy również podkreślić, iż art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych nie zawiera zastrzeżenia, że wypowiedzenie jest możliwe dopiero po upływie 3 miesięcy. Przesłanką dopuszczalności wypowiedzenia jest wymiar urlopu udzielonego pracownikowi (co najmniej 3 miesiące), a wypowiedzenie jest dopuszczalne „w czasie” tego urlopu. Sąd podziela stanowisko jakie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 grudnia 1996 r., w którym uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę w okresie pierwszych trzech miesięcy urlopu wychowawczego, w przypadku udzielenia pracownikowi tego urlopu na okres dłuższy niż trzy miesiące, jest dopuszczalne, jeżeli zwolnienie z pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy ( sygn. akt. I PKN 39/96, OSNAPiUS 1997 r. z. 14, poz. 252).

W tym stanie rzeczy Sąd orzekł jak w sentencji.

Rozstrzygnięcie o kosztach postępowania nastąpiło w oparciu o treść art. 98 § 1 k.p.c., na zasadzie odpowiedzialności za wynik sporu, przy czym w zakresie kosztów zastępstwa procesowego strony pozwanej biorąc pod uwagę wysokość 60 zł wynikającą z § 11 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu ( Dz. U. z 2002r. nr 163, poz 1349 z późn. zm.)

Zarządzenie: (...)