Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 stycznia 2016 r.

Sąd Rejonowy w Szczytnie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 27 stycznia 2016 r. w Szczytnie

sprawy K. M.

przeciwko (...) sp. z o.o. w T.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę

I.  Zasądza od pozwanego (...) sp. z o.o. w T. na rzecz powoda K. M. tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę kwotę (...),95 ((...) 95/100 /,

II.  Wyrokowi w pkt. I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności,

III.  Zasądza od pozwanego na rzecz powoda tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego kwotę 77 złotych, w tym 60 złotych tytułem kosztów zastępstwa procesowego,

IV.  Zasądza od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa- Sąd Rejonowy w Szczytnie tytułem opłaty, od uiszczenia której powód był zwolniony kwotę 155 złotych

  Sygn. akt IV P 134/15

Powód K. M. wniósł o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pozwanego (...) spółka z o.o. w T..

W uzasadnieniu wskazał, iż rozwiązanie umowy ma charakter dyskryminacji, ponieważ nastąpiło dwa dni po jego powrocie ze zwolnienia lekarskiego, z którego korzystał w związku z wypadkiem przy pracy. Do konfliktów z kierownictwem zakładu pracy doprowadziło to, że nie zgadzał się na pracę w nadgodzinach i domagał się ich rozliczania zgodnie z przepisami kodeksu pracy.

Wskazał, że doświadczonych operatorów wózka widłowego nie ma na tyle dużo, by likwidowanie tego stanowiska pracy było zasadne. Wskazał, że pracował na większości stanowisk w firmach tworzących całość zakładu. Nie jest też prawdą, że spadła produkcja tarcicy, bowiem zakład pracuje na dwie zmiany, także w soboty , a nawet święta. Dotychczasowy zakres jego obowiązków oraz doświadczenie pozwala na przeniesienie na każde inne stanowisko pracy. Rotacja pracowników jest duża i firma nie posiada kadry do zapewnienia ciągłości produkcji, szczególnie, że od listopada ruszy jak co roku 3 zmiana.

Ostatecznie powód wniósł o odszkodowanie w wysokości 3 miesięcznego wypowiedzenia. Podniósł także zarzut pozorności przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu tj. pozorność likwidacji stanowiska pracy wskazując, że w okresie, gdy powód był nieobecny z powodu choroby nastąpiło zatrudnienie 2 pracowników na stanowisko pracowników przygotowujących drewno.

Czynności analogiczne do powoda wykonywało kilku pracowników, zatem jeśli nastąpiłaby likwidacja stanowiska pracy, pracodawca nie dopełnił obowiązku wskazania, jakimi kryteriami kierował się rozwiązując umowę właśnie z nim.

Pozwany (...) spółka z o.o. w T. wniósł o oddalenie powództwa.

W uzasadnieniu wskazał, iż wypowiedzenie było spowodowane wyłącznie kwestiami ekonomicznymi, z uwagi na wzrost cen surowca, pozwany zmuszony jest ograniczać koszty, stąd decyzja o zwolnieniu pracowników. Spadek produkcji tarcicy zachodzi, co obrazuje zestawienie ilości drewna wydanego do produkcji. Z powodu cen surowca i spadku produkcji sprawozdanie finansowe pozwanego na 2014 rok zamknęło się wynikiem ujemnym.

Pozwany zatrudnia pracowników na stanowisku pracownik przygotowujący drewna ze stawka godzinową, nikt nie został zatrudniony na stanowisku dwuczłonowym, jak powód. W okresie 2015 roku zostało zatrudnionych dwóch pracowników na stanowisko pracownika przygotowującego drewno, a nadto kilku kierowców, bowiem pozwany zajmuje się także transportem i te zatrudnienia nie dotyczą produkcji. Na stanowiskach operatorów wózków widłowych pracują obecnie brygadziści, którzy w spółce pracują od wielu lat.

Został zwolniony właśnie powód, bowiem jako jedyny zajmuje stanowisko dwuczłonowe ze stawką wynagrodzenia ryczałtowego, pozostałe zaś mają wynagrodzenie godzinowe. Z tego też powodu nie było konieczne wskazywanie powodowi kryteriów. Wskazał, że nie było wzrostu zatrudnienia, osoby, które zostały zatrudnione, to na stanowiska osób zwolnionych, albo nieobecnych. Były planowane dalsze zwolnienia, jednak z uwagi na decyzje pracowników, którzy sami rozwiązali stosunki pracy za porozumieniem stron jeden we wrześniu, drugi z końcem listopada nie będą konieczne decyzje pracodawcy.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód K. M. został zatrudniony na stanowisku pracownik przygotowujący drewno, operator wózka widłowego w (...) spółka z o.o. w T. na podstawie umowy o pracę od dnia 1 sierpnia 2013 roku na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem 3000 złotych.

Faktycznie, za wyjątkiem pierwszego miesiąca pracy, powód nie pracował w charakterze operatora wózka widłowego, a wyłącznie jako pracownik przygotowujący drewno. Został odsunięty od pracy w charakterze operatora wózka widłowego przez kierownika zakładu, bowiem nie sprawdził się przy tych obowiązkach. Od tego czasu nawet doraźnie nie pracował w tym charakterze.

Powód w kwietniu 2015 roku uległ wypadkowi przy pracy i od 16 kwietnia 2015 roku przebywał w związku z tym w okresie do początku września 2015 roku na zwolnieniu lekarskim.

Od początku 2015 roku rozwiązano u pozwanego stosunki pracy z dwoma pracownikami zatrudnionymi na stanowisku pracownik przygotowujący drewno- w dniu 5 lutego 2015 bez wypowiedzenia z winy pracownika, w dniu 8 kwietnia – za porozumieniem stron. W tym okresie zatrudniono na to stanowisko dwóch innych pracowników, jednego od dnia 16 kwietnia 2015 roku, kolejnego od 21 maja 2015 roku.

Ponadto u pozwanego w tym czasie następowały zatrudnienia na stanowiska niezwiązane z produkcją.

Na początku września 2015 roku oprócz powoda na stanowisku pracownika przygotowującego drewna było zatrudnionych jeszcze 12 osób, w tym 1 przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim.

W dniu 4 września 2015 roku wręczono powodowi pismo datowane na 4 września o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem, którego okres upływał 31 października 2015 roku wskazując, iż przyczyną wypowiedzenia są leżące po stronie pracodawcy przyczyny organizacyjne polegające na likwidacji stanowiska dwuczłonowego- pracownik przygotowujący drewno i operator wózka widłowego, bowiem obsługą wózka widłowego od dawna zajmuje się brygadzista, a powód w ramach stanowiska pracy od dawna tych czynności nie wykonywał, a nadto przygotowaniem drewna do produkcji zajmują się pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracownik przygotowujący drewno w liczebności wystarczającej nawet i z tego powodu, że produkcja od marca 2015 odbywa się w ramach dwóch zmian, a nie trzech jak do tej pory z powodu spadku przerobu surowca.

Pozwany wskazał, iż powodowi będzie przysługiwała odprawa pieniężna.

/ zeznania świadków , akta osobowe powoda – umowa o pracę, aneks do umowy, , pismo o wypowiedzeniu K 7, zaświadczenie o wynagrodzeniu K 13 , wykaz osób zatrudnionych K, wykaz pracowników, z którymi rozwiązano stosunek pracy, wykaz pracowników nowo zatrudnionych K /

Sąd zważył, co następuje:

Zarzuty powoda do dokonanego mu wypowiedzenia są uzasadnione.

Zarzut formalny powoda do dokonanego mu wypowiedzenia dotyczył m.in. naruszenia obowiązku wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy, który to wymóg oznacza podanie przyczyny nie tylko prawdziwej, ale i konkretnej. Stawiany w art. 30§4 kp wymóg podania konkretnej przyczyny dokonywanego wypowiedzenia oznacza, iż pracodawca winien wyjaśnić pracownikowi, co spowodowało podjęcie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy i wskazanie to musi być tak sformułowane, tak dookreślone, by pracownikowi faktycznie znany był powód wypowiedzenia mu umowy o pracę i aby mógł zadecydować, czy decyzja pracodawcy jest słuszna, a jeśli nie, podjąć skuteczną obronę przed nią. W ocenie powoda pozwany obowiązek ten naruszył nie wskazując mu kryteriów doboru pracownika.

Z zarzutem tym wiąże się inny zarzut, mianowicie pozorności dokonanego wypowiedzenia, bowiem w okresie nieobecności powoda zatrudniono do tożsamych czynności, jakie wykonywał, dwóch innych pracowników.

Aby zarzuty te ocenić należy przede wszystkim wskazać na następujące kwestie.

Bezspornym jest i wynika z samej treści wypowiedzenia, a nadto z zeznań świadka D. S., kierownika zakładu, iż praktycznie od początku zatrudnienia powoda nazwa stanowiska pracy powoda określona w umowie o pracę faktycznie nie przystawała do czynności, jakie rzeczywiście powód wykonywał. W rzeczywistości pracował on wyłącznie jako pracownik przygotowujący drewno, zaś czynności związane z obsługą wózka widłowego nie były mu w ogóle powierzane.

Osób wykonujące tożsame czynności, tj. pracowników przygotowujących drewno u pozwanego było zatrudnionych kilkunastu.

W tych warunkach nie sposób podzielić stanowiska pozwanego, jakoby zostało zlikwidowane konkretne, unikalne w jego strukturze stanowisko pracy, a wobec tego był on zwolniony przy tej czynności od oceny pracowników pod kątem doboru 1 z nich do zwolnienia. Przy ocenie, jakie stanowisko zostało zlikwidowane musi być bowiem brany pod uwagę rzeczywisty zakres czynności, a nie tylko jego nominalna nazwa. Fakt, że pozwany przez okres około dwóch lat nie dostosował nazwy stanowiska powoda, treści jego umowy o pracę do stanu rzeczywistego, nie daje mu podstaw do twierdzenia, iż likwidacji podlega stanowisko dwuczłonowe, gdy takie de facto nie istnieje od kilkunastu miesięcy, a powód wykonuje inne obowiązki, tożsame z kilkunastoma innymi pracownikami.

Trzeba w takich warunkach uznać, że pozwany naruszył przy wypowiedzeniu umowy przepis art. 30§4 kp, nakazujący pracodawcy wskazanie konkretnej, prawdziwej przyczyny wypowiedzenia poprzez określenie pracownikowi kryteriów wg których został wybrany.

Od kilku lat w orzecznictwie Sądu Najwyższego wykształciła się obecnie jednoznaczna interpretacja, jak należy traktować spełnienie warunku podania pracownikowi konkretnej przyczyny wypowiedzenia w odniesieniu do sytuacji, gdy w przypadku redukcji zatrudnienia, likwidacji stanowiska pracy, pracodawca jest obowiązany dokonać wyboru pomiędzy kilkoma pracownikami.

Takie stanowisko Sad Najwyższy zajmował wielokrotnie w orzecznictwie od 2008 roku, w tym w sprawie I PK 61/13 w wyroku z dnia 2013-09-10 stwierdził, iż tylko kryteria uwidocznione w porozumieniu albo w regulaminie, mogą podlegać ocenie w postępowaniu sądowym w kontekście zasadności wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego konkretnemu pracownikowi. Nie ma przesłanek do stwierdzenia, że pracownik zwalniany z przyczyn go niedotyczących w trybie indywidualnym miałby być pozbawiony możliwości dokonania takiej oceny co do dokonanego mu wypowiedzenia, zwłaszcza w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu, zaś w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi. W niniejszej sprawie brak jest podstaw do przyjęcia, by kryteria, którymi kierował się dyrektor, którym dał prymat przed innymi były powódce znane.

Na ten temat wypowiedział się także SN w sprawie I PK 172/12 w wyroku z dnia 2013-01-25 podając, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął także w sprawie I PK 86/08 z 16.12.2008 roku.

Sąd w niniejszej sprawie wyżej zaprezentowane stanowisko podziela. Trzeba wskazać, że wypowiedzenie winno być dla pracownika całkowicie zrozumiałe i czytelne od strony powodów, jakie zadecydowały o zwolnieniu go z pracy.

W niniejszej sprawie, jak wynika ze stanowiska pozwanego, pracodawca w ogóle zaniechał wyboru kryteriów, jakimi miał się kierować przy doborze pracownika do zwolnienia, a zatem tym bardziej- nie wskazał ich pracownikowi.

Już na rozprawie pełnomocnik pozwanego wskazywał, iż okolicznością wyróżniającą stanowisko powoda było wynagrodzenie ryczałtowe, podczas gdy pozostali pracownicy mieli ustaloną stawkę godzinową. Co do zasady Sąd w niniejszej sprawie podziela pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2012 r. w sprawie I PK 115/12, gdzie wskazano, iż kryterium wysokości zarobków, jako kryterium doboru do zwolnień, ma charakter zobiektywizowany, pozwala na uniknięcie wątpliwości i subiektywizacji ocen. Wiąże się ponadto bezpośrednio z przyczyną zwolnień niedotyczących pracownika. Kryterium takie jest jak najbardziej dopuszczalne w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma podłoże ekonomiczne w postaci trudności finansowych.

Odnosząc tę tezę do niniejszej sprawy należy jednak wskazać, że pozwany do końca nie wyjaśnił, jak kryterium odmiennego ustalania wynagrodzenia ma się do wypowiedzenia, jedynie z zeznań świadków może wynikać, iż chodzi o wysokość wynagrodzenia. Dodatkowo, w wypowiedzeniu przyczyna taka, kryterium nie zostało powodowi wskazane, wobec czego na obecnym etapie nie może być uwzględnione.

Powyższe okoliczności świadczą niezbicie, iż pozwany naruszył wynikającą z art. 30§4 kp dyrektywę konkretyzacji przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd ocenił dokonane wypowiedzenia w świetle przeprowadzonych dowodów także jako niezasadne.

To zwalnia Sąd od dalszego rozważania zasadności wypowiedzenia. Warto jednak wskazać, że przedstawione przez pozwanego dane dotyczące ilości tarcicy wydanej do produkcji nie potwierdzają tezy o zmniejszonej produkcji. Owszem, ilości te wykazują wahania i są różne w poszczególnych miesiącach, jednak dane z 2015 w porównaniu z takimi samymi miesiącami roku poprzedniego wskazują na zbliżony poziom produkcji, a nawet chwilami wyższy.

Tym niemniej, pełnomocnik pozwanego, a także świadek D. S. podkreślali przede wszystkim, że to wzrost cen surowca powoduje, że pozwany musi zmniejszyć koszty, co doprowadziło do decyzji o redukcji zatrudnienia. Sąd uznał, że taka przyczyna uzasadnia takie decyzje pracodawcy co do zasady, oczywiście nie zwalnia od wymogu zachowania wszelkich przepisów dotyczących rozwiązania stosunku pracy.

W świetle takich okoliczności Sąd uznał, że zarówno zarzuty formalne do wypowiedzenia znalazły potwierdzenie w przeprowadzonych dowodach, jak i pozwany nie wykazał zasadność swojej decyzji o rozwiązaniu z powodem stosunku pracy, wobec czego powództwo o odszkodowanie Sąd uznał za zasadne w świetle art. 45§1 kp .

Nie znajduje natomiast w ustalonym stanie faktycznym żądanie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia 3 miesięcznego. Zgodnie z art. 36 § 1 pkt. 2 i 3 kp okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, zaś 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Powód był zatrudniony powyżej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata zatem okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, natomiast zgodnie z art. 47 ¹ kp odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wobec powyższego orzeczono o odszkodowaniu w wysokości wynagrodzenia jednomiesięcznego.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 kpc, przy określaniu wynagrodzenia za czynności pełnomocnika Sąd miał na uwadze brzmienie treści § 11 pkt. 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu.

Sąd w oparciu o treść art. 113§1 ustawy dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych zasądził od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa (Sąd Rejonowy w Szczytnie) odpowiednią kwotę tytułem kosztów sądowych, bowiem zgodnie z treścią art. 96 ust.1 pkt. 4 ustawy dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, powód nie miał obowiązku ich uiszczenia. Wysokość opłaty naliczono w oparciu o art. 13 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych mając na uwadze wysokość zasądzonego na rzecz powoda roszczenia.

Wyrokowi do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia nadano rygor natychmiastowej wykonalności na podstawie art. 477 ²§1 kpc.