Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 26.09.2016 r.

Sąd Okręgowy w Świdnicy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący- Sędzia: SO Joanna Sawicz (spr.)

Sędziowie: SO Maria Makara, SO Jolanta Czarnik

Protokolant: st. sekretarz sądowy Monika Klęczar

przy udziale ----

po rozpoznaniu w dniu 26.09.2016 r. w Świdnicy

sprawy z powództwa Fundacji (...) w Ś.

przy udziale interwenienta ubocznego po stronie powodowej M. B.

przeciwko A. K.

o odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez stronę powodową oraz interwenienta ubocznego

od wyroku Sąd Rejonowy w Świdnicy

z dnia 11.04.2016 r. sygn. akt IV P 197/15

I.  oddala apelację;

II.  zasądza od strony powodowej Fundacji (...) w Ś. n a rzecz strony pozwanej A. K. kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów procesu za instancję odwoławczą.

UZASADNIENIE

W sprawie z powództwa Fundacji (...) z siedzibą w Ś. przeciwko A. K., przy udziale interwenienta ubocznego po stronie powodowej M. B., o zapłatę, wyrokiem z dnia 11.04.2016 r. Sąd Rejonowy w Świdnicy oddalił powództwo i zasądził od strony powodowej Fundacji (...) w Ś. na rzecz pozwanej A. K. kwotę 450 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Powyższy wyrok Sąd Rejonowy oparł o stan faktyczny, zgodnie z którym pozwana była zatrudniona przez stronę powodową na podstawie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy od 01.09.2015 r. na stanowisku prezesa zarządu.

Pismem z dnia 28.09.2015 r. pozwana rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązków w zakresie dopuszczenia i przygotowania do pracy (do 28.09.2015 r. nie otrzymała skierowania na badania lekarskie i nie odbyła wstępnego szkolenia BHP) oraz w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, którego przejawem było molestowanie seksualne, które jest odmianą dyskryminacji ze względu na płeć (pracodawca w osobie pani Fundator naruszył godność pozwanej składając propozycje seksualne).

Mailem z 15.09.2015 r. poinformowano pozwaną o planowanym na 17 września od godz. 9 wstępnym szkoleniu BHP oraz sprawdzenia ze specjalistą BHP czy badanie lekarskie pozwanej jest wystarczające. Pozwana w odpowiedzi napisała, że będzie punktualnie i przyniesie oryginał zaświadczenia lekarskiego, które już wcześniej wysyłała. W dniu 17.09.2015 r. poinformowano Fundatorkę, że pozwana musi poddać się nowym badaniom lekarskim. W dniu 23.09.2015 r. poinformowano pozwaną, że 28 września od godz. 8.30 główny specjalista od spraw BHP K. K. będzie obecna w siedzibie S. R.. Pozwana potwierdzała swoje stawiennictwo.

W dniu 25.09.2015 r. przesłano pozwanej pocztą elektroniczną druk skierowania na badania celem uzupełnienia danych personalnych, pieczątki i podpisu.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy zważył, że powództwo jest bezzasadne, przytaczając treść art. 55 k.p., art. 61 ¹ k.p., 61 ² k.p., art. 55 § 1 ¹ k.p., art. 94 k.p., art. 237 ³ k.p. i art. 229 § 4 k.p. i wskazując, że przyczyną wypowiedzenia może być wyłącznie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę, zaś ciężar udowodnienia przyczyny spoczywa na pracowniku.

Sąd Rejonowy podkreślił, że w piśmie rozwiązującym umowę o pracę z dnia 28.09.2015 r. podano jako przyczynę takiej decyzji ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązków w zakresie dopuszczenia i przygotowania do pracy (do 28.09.2015 r. nie otrzymała skierowania na badania lekarskie i nie odbyła wstępnego szkolenia BHP) oraz w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, którego przejawem było molestowanie seksualne, które jest odmianą dyskryminacji ze względu na płeć (pracodawca w osobie pani Fundator naruszyła godność pozwanej składając propozycje seksualne).

Jako pierwszą przyczynę rozwiązania stosunku pracy pozwana wskazała ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązków w zakresie dopuszczenia i przygotowania do pracy - do 28.09.2015 r. pozwana nie otrzymała skierowania na badania lekarskie i nie odbyła wstępnego szkolenia BHP. Sąd Rejonowy zauważył, że strona powodowa w uzasadnieniu pozwu wskazała, że pozwana w połowie września odmówiła przystąpienia do szkolenia BHP, które miało zostać przeprowadzone na terenie spółki (...) Sp. z o.o.; strona powodowa przystąpiła do weryfikacji badań lekarskich przedłożonych przez pozwaną i ustalono, że posiadane przez pozwaną badanie jest ważne (do 09.04.2019 r.) i nie musi być przeprowadzane ponownie. Tym samym zdaniem Sądu Rejonowego strona powodowa nie zaprzeczyła, że pozwana została 01.09.2015 r. dopuszczona do pracy bez wymaganego szkolenia BHP i bez badania lekarskiego. Sąd Rejonowy zaznaczył, że strona powodowa nie przedłożyła ani zaświadczenia o odbytym przez pozwaną szkoleniu ani aktualnego zaświadczenia lekarskiego pozwanej (dokumenty takie powinny być w posiadaniu strony powodowej jako pracodawcy). Strona powodowa podnosiła, że pozwana odmówiła stawienia się na szkolenie BHP oraz, że jej zaświadczenie lekarskie było aktualne. Na potwierdzenie swych twierdzeń dołączyła do akt sprawy wydruk korespondencji elektronicznej. Jednak zdaniem Sądu Rejonowego z korespondencji tej wynika jedynie, że 15.09.2015 r. poinformowano pozwaną o planowanym na 17 września od godz. 9 wstępnym szkoleniu BHP oraz sprawdzenia ze specjalistą BHP czy badanie lekarskie pozwanej jest wystarczające; pozwana w odpowiedzi napisała, że będzie punktualnie i przyniesie oryginał zaświadczenia lekarskiego, które już wcześniej wysyłała. Sąd Rejonowy zauważa, że do tego szkolenia jednak nie doszło, skoro mailem z 23.09.2015 r. ponownie poinformowano pozwaną, że 28 września od godz. 8.30 główny specjalista od spraw BHP K. K. będzie obecna w siedzibie S. R.. Tak więc w ocenie Sądu Rejonowego – wbrew twierdzeniom strony powodowej – z przytoczonej korespondencji nie wynika, aby pozwana odmawiała stawienia się na szkolenia. Sąd Rejonowy wskazał, że pozwana musiała stawić się na zaplanowane spotkanie 17 września i przedstawić posiadane zaświadczenie lekarskie, gdyż 17.09.2015 r. pracownik zajmujący się bhp poinformował Fundatorkę, że pozwana musi poddać się nowym badaniom lekarskim, gdyż minął okres 30 dni od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę. Sąd Rejonowy zauważył również, że dopiero w dniu 25.09.2015 r. przesłano pozwanej pocztą elektroniczną druk skierowania na badania celem uzupełnienia danych personalnych, pieczątki i podpisu. Tym samym Sąd Rejonowy uznał, że od 01.09.2015 r. do dnia rozwiązania umowy o pracę pozwana nie miała aktualnego badana lekarskiego i szkolenia BHP.

Sąd Rejonowy przytoczył, że z art. 94 i nast. k.p. oraz art. 237 ³ k.p. wynikają obowiązki pracodawcy, w tym obowiązek zapewnienia przeszkolenia pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy. Natomiast z treści art. 229 § 4 k.p. wynika, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Sąd Rejonowy uznał zatem, że zarówno przeszkolenie pracownika w zakresie BHP jak i wyegzekwowanie odbycia badań lekarskich należy do podstawowych obowiązków pracodawcy, a obowiązki te zostały przez stronę powodową naruszone.

Sąd Rejonowy wskazał dalej, że naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy można przypisać znamię ciężkości, nawet jeśli nie działał w złej wierze ani nie zachowywał się rażąco niedbale. Strona powodowa podniosła, że pozwana odmówiła udziału w szkoleniu. Wprawdzie z zebranego materiału dowodowego taka okoliczność nie wynika, lecz zdaniem Sądu Rejonowego wskazać należy, że pracodawca nie może tłumaczyć się zachowaniem pracownika, który odmówił odbycia szkolenia czy udania się na badania. W ocenie Sądu Rejonowego to na pracodawcy spoczywa obowiązek przeszkolenia pracowników oraz zadbania o aktualne badania lekarskie. Bez szkolenia BHP i badania lekarskiego pracownik nie powinien zostać dopuszczony do pracy, a pozwana pracowała prawie miesiąc bez szkolenia BHP i bez badań lekarskich. Podkreślić zdaniem Sądu Rejonowego należy, że naruszenie tych obowiązków należy bez wątpienia do ciężkiego naruszenia obowiązków, gdyż w przypadku ich naruszenia zagrożone jest zdrowie pracownika.

Tym samym Sąd Rejonowy uznał, że wskazane wyżej zarzuty uzasadniały rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w trybie art. 55 § 1 ¹ kp.

Drugim zarzutem wskazanym w piśmie rozwiązującym umowę o pracę było ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, którego przejawem było molestowanie seksualne, które jest odmianą dyskryminacji ze względu na płeć (pracodawca w osobie pani Fundator naruszył godność pozwanej składając propozycje seksualne). Obie strony zgłosiły liczne wnioski dowodowe na okoliczność charakteru kontaktów prywatnych i służbowych pomiędzy pozwaną a panią M. B..

Niemniej jednak wobec ustalenia, że jedna z przyczyn wskazanych przez pozwaną uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę, w ocenie Sądu Rejonowego przeprowadzanie dodatkowych dowodów na okoliczność zarzutów związanych z molestowaniem seksualnym jest zbędne, tym bardziej iż prowadziłoby do przedłużenia postępowania (w szczególności z uwagi na ilość wnioskowanych świadków) i – przede wszystkim - nie miałoby wpływu na jego wynik (skoro ustalenie, że jedna przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest rzeczywista i uzasadniona pozwala na rozstrzygnięcia sprawy). Wobec powyższego rozważania Sądu Rejonowego nie obejmują drugiego z zarzutów stawianych pracodawcy, gdyż nie mają znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Z tych samych przyczyn Sąd Rejonowy oddalił pozostałe wnioski dowodowe.

Na mocy powołanych przepisów i przeprowadzonej analizy zebranego materiału dowodowego Sąd Rejonowy uznał, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nastąpiło prawidłowo i powództwo o odszkodowanie należało oddalić jako bezzasadne. O kosztach postępowania Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 11 pkt. 2 w zw. z § 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28.09.2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1349) mając na względzie wynik procesu i koszty poniesione przez pozwaną (450 zł kosztów zastępstwa procesowego).

Apelację od powyższego wyroku w całości złożyła strona powodowa oraz interwenientka uboczna M. B., zarzucając:

1.  niewyjaśnienie wszystkich okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy poprzez brak wszechstronnego zbadania materiału dowodowego w sprawie, pominięcie znacznej części zawnioskowanych przez powódkę dowodów oraz oddalenie dowodów z przesłuchania świadków oraz stron, których to przeprowadzenie dowodów było konieczne dla prawidłowego wyjaśnienia okoliczności faktycznych w niniejszej sprawie, co w konsekwencji przyczyniło się do wadliwych ustaleń faktycznych w zakresie rozpatrywanego zarzutu;

2.  naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 217 § 3 k.p.c. w zw. z art. 224 § 1 k.p.c. i art. 227 k.p.c. mające istotny wpływ na wynik sprawy, a polegające na nieprzeprowadzeniu zawnioskowanych przez stronę powodową dowodów na okoliczności mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy i jeszcze niewyjaśnione, mimo że okoliczności sporne w sprawie nie zostały dostatecznie wyjaśnione i w konsekwencji niedostatecznie wnikliwe rozpatrzenie okoliczności sprawy oraz niedostateczne zbadanie stanu faktycznego;

3.  naruszenie przepisu postępowania, a mianowicie art. 233 § 1 k.p.c., mające istotny wpływ na wynik sprawy, a polegające na przekroczeniu granic swobodnej oceny dowodów i czynieniu ustaleń faktycznych przy braku wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i w konsekwencji:

1.  pominięcie faktu, że pozwana pozostawała i pełniła obowiązku Prezesa Zarządu Fundacji A. od dnia 24.06.2015 r., tj. w konsekwencji błędne przyjęcie przez Sąd I instancji, że wszelkie podejmowane przez pozwaną działania od 01.09.2015 r. musiały świadczyć o tym, że pozwana została dopuszczona do pracy; błędne przyjęcie, że jeżeli pozwana nie mogła pełnić obowiązków Prezesa Zarządu Fundacji A. w ramach stosunku pracy, to z dniem 01.09.2015 r. nie mogła ich w ogóle pełnić także na podstawie powołania zgodnie z uchwałą z dnia 24.06.2015 r;

2.  błędne przyjęcie, iż powódka nie zaprzeczyła, że pozwana została 01.09.2015 r. dopuszczona do pracy bez wymaganego szkolenia BHP i bez badania lekarskiego, podczas gdy powódka zakwestionowała wszystkie okoliczności wskazane w treści ww. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i powołała się na fakt uprzedniego powołania pozwanej na stanowisko Prezesa Zarządu Fundacji A.; powódka dodatkowo wskazała, iż pozwana wypełniała obowiązki Prezesa Zarządu przed zawarciem umowy o pracę w związku z ww. powołaniem;

3.  błędne przyjęcie, że pozwana została dopuszczona do pracy, pomimo że pozwana obowiązki prezesa pełniła na takich samych zasadach, jak przed zawarciem umowy o pracę, o czym świadczy szereg okoliczności wynikających z zebranego w sprawie materiału dowodowego, tj. pominięcie faktu, iż nie wystąpiły okoliczności w szczególności wskazujące na cechy stosunku pracy;

4.  błędne przyjęcie, iż doszło do zagrożenia zdrowia pracownika, tj. pozwanej, poprzez dopuszczenie jej do pracy pomimo braku szkolenia BHP i ważnych badań lekarskich, mimo że do zagrożenia zdrowia pozwanej nie doszło, ponieważ nie została ona dopuszczona do pracy;

5.  błędne przyjęcie, że powódka dopuściła się wobec pozwanej ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków poprzez nie nadanie odpowiedniej rangi faktowi odmowy przez pozwaną przystąpienia do szkolenia BHP i odmowy wykonania badań;

4.  naruszenie prawa materialnego, tj. art. 55 § 1 ¹ k.p. przez błędną jego wykładnię polegającą na zrównaniu pojęć „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków” i „naruszeniu podstawowych obowiązków”, w konsekwencji uznanie, iż każde naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika jest ciężkie i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w trybie określonym w art. 55 § 1 k.p., podczas gdy ustawodawca wyraźnie rozróżnia ww. pojęcia; tj. zastosowanie ww. przepisu art. 55 § 1 ¹ k.p. przy braku ku temu przesłanek.

W oparciu o wskazane zarzutu strona apelująca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sądowi I instancji do ponownego rozpatrzenia – przy uwzględnieniu kosztów postępowania odwoławczego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych; ewentualnie o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości i zasądzenie od pozwanej na rzecz strony powodowej kwotę w wysokości 2850 zł tytułem odszkodowania z powodu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty oraz zasądzenie od pozwanej na rzecz strony powodowej kosztów postępowania, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje.

W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o jej oddalenie oraz zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm.

Sąd Okręgowy zważył:

Apelacja jako bezzasadna podlegała oddaleniu, bowiem podniesione w niej zarzuty nie zdołały podważyć trafnego rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego.

Sąd I instancji przeprowadził prawidłowo postępowanie dowodowe, dokonał oceny materiału dowodowego w granicach wyznaczonych art. 233 § 1 k.p.c. i prawidłowo zastosował powołane przepisy, w rozumieniu których istotnie doszło do ciężkiego naruszenia przez stronę powodową podstawowych obowiązków, polegających na dopuszczeniu pozwanej do pracy od dnia 01.09.2015 r. bez ważnych badań lekarskich i szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Sąd Okręgowy, po rozpoznaniu sprawy, podziela w całości stanowisko Sądu I instancji, przyjmując ustalenia i wnioski tego Sądu za własne (tak SN np. w wyroku z dnia 19.05.1998r., II CKN 770/97, Lex nr 82299; wyroku z dnia 8.10.1998r., II CKN 923/97, OSNC 1999, nr 3, poz. 60).

Sąd Okręgowy zaznacza, że okoliczności faktyczne niniejszej sprawy zostały prawidłowo ustalone przez Sąd Rejonowy i nie sposób zarzucić wadliwości tych ustaleń w oparciu o całokształt zebranego w sprawie materiału dowodowego.

Spór pomiędzy stronami dotyczył, na tle ustalonego stanu faktycznego, oceny zasadności rozwiązania przez pozwaną stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Wskazać przy tym należy, że w myśl art. 55 § 1 ¹ k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Natomiast na podstawie art. 61 ¹ k.p. w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 ¹ , pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.

W oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy pozwana wskazała dwie przyczyny, mianowicie ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązków w zakresie dopuszczenia i przygotowania do pracy oraz w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, którego przejawem było molestowanie seksualne, które jest odmianą dyskryminacji ze względu na płeć.

Apelujący zarzucił wyrokowi Sądu Rejonowego, iż sprawa została rozpoznana bez przeprowadzenia dowodów na okoliczność wystąpienia przyczyny molestowania seksualnego pozwanej, twierdząc że spowodowało to nierozpoznanie sprawy co do istoty. Sąd Okręgowy nie podziela jednak tego stanowiska.

Należy zauważyć, że konstrukcja oświadczenia pozwanej o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy wskazywała na dwie przyczyny złożenia tego oświadczenia. Przyczyny, które są odrębne względem siebie, w żaden sposób nie powiązane ze sobą, a nadto dotyczą dwóch zupełnie odmiennych sfer wiążącego strony procesu stosunku pracy. W procesie o odszkodowanie Sąd Rejonowy był zobowiązany do zbadania czy te przyczyny faktycznie zaistniały, niemniej jednak odrębny charakter obu przyczyn, brak jakiegokolwiek związku pomiędzy nimi nie może prowadzić do przyjęcia, że rozwiązanie umowy o pracę jest zasadne wyłącznie gdy obie przyczyny są zasadne. W niniejszej sprawie wystarczającym do wydania wyroku i przeciwdziałania przewlekłości postępowania było ustalenie, czy którakolwiek z przyczyn wymienionych w oświadczeniu z dnia 28.09.2015 r. wystąpiła i była zasadna. Sąd Rejonowy słusznie podkreślił, że skoro jedna z przyczyn rozwiązania stosunku pracy wymieniona w oświadczeniu pozwanej z dnia 28.09.2015 r. była uzasadniona, to przeprowadzenie dodatkowych dowodów na okoliczność drugiego z zarzutów, molestowania seksualnego, jest zbędne, bowiem prowadziłoby do niezasadnego przedłużania postępowania i pozostaje bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. To zaś w ocenie Sądu Okręgowego pozostaje w zgodzie z zasadą szybkości postępowania wynikającą z art. 6 § 1 k.p.c.

Sąd Rejonowy uznał, że istotnie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy poprzez dopuszczenie pozwanej do pracy bez ważnych badań lekarskich i szkolenia BHP, zatem ziściła się przesłanka z art. 55 § 1 ¹ k.p., uprawniająca pozwaną do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Odnosząc się zaś do zarzutów apelacyjnych wskazujących, że pozwana w ogóle nie została dopuszczona do pracy na podstawie zawartej w dniu 26.08.2015 r. umowy o pracę, wskutek czego strona powodowa nie dopuściła się ciężkiego naruszenia obowiązków, Sąd Okręgowy uznał je za niezasadne.

Otóż należy zauważyć, że w dniu 26.08.2015 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku Prezesa Zarządu strony powodowej. Z § 7 tej umowy wynika, że rozpoczęcie pracy przez pracownika miało nastąpić od dnia 01.09.2015 r. Należy również zaznaczyć, co nie było kwestionowane, że we wrześniu 2015 r. pozwana faktycznie pełniła funkcję Prezesa Zarządu, wykonując codzienne czynności zawodowe w tym charakterze. Strona powodowa kwestionuje jedynie, iż te czynności zawodowe nie wynikały z wiążącego strony stosunku pracy, tylko z powołania na to stanowisko dokonanego uchwałą z dnia 24.06.2015 r. Niemniej jednak nie sposób zgodzić się z tym stanowiskiem apelujących.

Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy (art. 26 k.p.). Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, oraz w szczególności termin rozpoczęcia pracy (art. 29 § 1 pkt 5 k.p.).

Wskazać należy, że umowa o pracę zawarta pomiędzy stroną powodową a pozwaną spełniała wymogi określone ww. przepisami, jak również zawierała termin rozpoczęcia pracy, określony na dzień 01.09.2015 r. Powyższe zaś oznacza, że do nawiązania stosunku pracy pomiędzy stronami doszło od dnia 01.09.2015 r. i od tego dnia pozwana pełniła obowiązki Prezesa Zarządu strony pozwanej jako jej pracownik. To zaś wiązało się z koniecznością dopełnienia przez pracodawcę wszystkich obowiązków wynikających m.in. z art. 229 § 4 k.p. (pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie) i art. 237 ³ § 2 k.p. (pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę).

Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego nie wynika natomiast, aby strony ustaliły inny dzień rozpoczęcia pracy przez pozwaną niż wynikający z § 7 umowy o pracę. W aktach osobowych nie znajduje się również żadne oświadczenie pracodawcy zobowiązujące pozwaną do powstrzymania się od pracy do dnia przeprowadzenia szkolenia BHP i uzyskania zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na stanowisku Prezesa Zarządu. Podnosząc zarzut faktycznego niedopuszczenia pozwanej do pracy, to na stronie powodowej spoczywa ciężar dowodu tej okoliczności stosownie do art. 6 k.c. To strona powodowa powinna wykazać, że złożyła pozwanej oświadczenie iż ma powstrzymać się od pracy, nie wykonywać czynności wynikających ze stosunku pracy, czy też czas rozpoczęcia obowiązywania umowy o pracę ulega przesunięciu na dalszy okres. Tej okoliczności strona powodowa nie wykazała, zatem należało uznać, że od dnia określonego w umowie o pracę, strony umowy wiązał stosunek pracy i wszystkie czynności w charakterze Prezesa Zarządu były wykonywane przez pozwaną w ramach obowiązującego ją stosunku pracy. Należy podkreślić, że od momentu podpisania umowy o pracę zachodzi domniemanie, że strony łączy umowa o pracę i pracownik jest dopuszczony do pracy. Okoliczność odwrotna wymaga wykazania w toku procesu, czego strona powodowa na której ten obowiązek ciążył, nie uczyniła.

Sąd Okręgowy zwraca również uwagę, że bez dopuszczenia do pracy nie mogło w ogóle dojść do nawiązania stosunku pracy, co wynika z przytoczonego wyżej art. 26 k.p. Z kolei ta okoliczność ma niebagatelny wpływ na zasadność roszczenia odszkodowawczego. Sąd Okręgowy podkreśla, że gdyby wedle twierdzeń strony powodowej pozwana nie została dopuszczona do pracy na podstawie umowy z dnia 26.08.2015 r., to w ogóle nie doszłoby do nawiązania stosunku pracy, a zatem nie mogło także dojść do jego rozwiązania bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1 ¹ k.p. To natomiast skutkuje brakiem podstaw do żądania odszkodowania określonego w art. 61 ¹ k.p.

W ocenie Sądu Okręgowego uznać należy, że wobec braku innego oświadczenia woli stron umowy o pracę, pozwana została dopuszczona do pracy od dnia określonego w umowie o pracę tj. od dnia 01.09.2015 r., bez przeprowadzenia szkolenia BHP oraz bez ważnego zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na stanowisku Prezesa Zarządu.

Strona pozwana twierdziła również, że niedopełnienie ww. obowiązków nie nosi znamion ciężkiego niedopełnienia obowiązków pracodawcy, z czym Sąd Okręgowy jednak nie może zgodzić się. Wymaga przytoczyć, że określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" w art. 55 § 1 ¹ k.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze (por. wyrok SN z dnia 10.11.2010 r. sygn. I PK 83/10). Przez analogię do podobnego zwrotu zawartego w art. 52 § 1 k.p., użyte w art. 55 § 1 ¹ k.p. określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" należy interpretować jako bezprawne (bo sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszące znamiona "ciężkości" tak w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią one dla istotnych interesów pracownika) jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną postać przypisywanej pracodawcy winy) (por. wyrok SN z dnia 10.05.2012 r. sygn. II PK 220/11).

Z całą stanowczością Sąd Okręgowy stwierdza, że dopuszczenie pozwanej do pracy od dnia 01.09.2015 r. bez wymaganego zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na stanowisku Prezesa Zarządu oraz szkolenia BHP, należy uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy i stanowiło uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Art. 229 § 4 k.p. zakazuje pracodawcy dopuszczenia do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, natomiast art. 237 ³ § 2 k.p. zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia przeszkolenia pracownika w zakresie BHP.

Z okoliczności faktycznych niniejszej sprawy wynika niewątpliwie, że strona powodowa uchybiła obu ww. przepisom, a nadto pozwana wykonywała obowiązki pracownicze bez badań lekarskich i szkolenia BHP przez niemal miesiąc zatrudnienia. Niezależnie od treści korespondencji mailowej prowadzonej pomiędzy stroną powodową a pozwaną, ustalania terminów badania i szkolenia, przesuwania się tych terminów o kolejne dni, należy podkreślić, że obowiązki wynikające z cyt. wyżej przepisów powinny zostać przez pracodawcę dopełnione przed rozpoczęciem wykonywania pracy przez pozwaną. Tym samym, przyjmując datę rozpoczęcia pracy określoną w § 7 umowy o pracę, szkolenie BHP i badanie lekarskie medycyny pracy powinno zostać przeprowadzone przed dniem 01.09.2015 r., co bezspornie nie zostało dokonane. Jest to o tyle istotne, że przedstawienie zaświadczenia lekarza medycyny pracy ma znaczenie dla ustalenia, czy pracownik w ogóle może podjąć pracę na stanowisku określonym w umowie o pracę, może zostać dopuszczony do takiej pracy. Lekarz medycyny pracy stwierdza, czy stan zdrowia pracownika umożliwia pracownikowi podjęcie zatrudnienia na danym stanowisku, a dopiero przedstawienie takiego zaświadczenia pozwala na dopuszczenie pracownika do pracy.

Niezależnie od tego na jakie stanowisko pozwana została zatrudniona, wyłącznie lekarz medycyny pracy mógł stwierdzić brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania takiej pracy. Powyższe natomiast powoduje, że dopuszczenie pracownika do pracy bez przeprowadzenia badań lekarskich, mogło narazić pozwaną na niebezpieczeństwo utraty zdrowia, gdyż w istocie pracodawca nie miał wiedzy, czy taką pracę ze względu na stan zdrowia pozwana mogła wykonywać. Dlatego też dopuszczenie pozwanej do pracy bez aktualnych badań lekarskich i szkolenia BHP należało uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, uprawniające pozwaną do złożenia pracodawcy oświadczenia o jaki mowa w art. 55 § 1 ¹ k.p.

Wobec powyższego Sąd Okręgowy oddalił apelację na podstawie art. 385 k.p.c.

O kosztach postępowania apelacyjnego Sąd Okręgowy orzekł na zasadzie wynikającej z art. 98 k.p.c. w zw. § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2015.1804), mając na uwadze treść uchwały 7 sędziów SN z dnia 24.02.2011 r., sygn. I PZP 6/10, mającą moc zasady prawnej, zgodnie z którą podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności radcy prawnego w sprawie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa (art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 58 k.p.) stanowi stawka minimalna określona w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia, a nie stawka określona w § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia. W ocenie Sądu Okręgowego powyższą uchwałę należy również stosować analogicznie do spraw o odszkodowanie mające oparcie w treści art. 61 ¹ k.p. w zw. z art. 55 § 1 ¹ k.p.