Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 maja 2016 roku

Sąd Rejonowy w Gdyni IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Joanna Wojnicka - Blicharz

Protokolant: starszy sekretarz sądowy Grażyna Mrozik

po rozpoznaniu w dniu 28 kwietnia 2016 roku w Gdyni

na rozprawie

sprawy z powództwa A. B.

przeciwko BERNHARD S. (...) ( (...)) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w G.

o sprostowanie świadectwa pracy, odprawę

I.  prostuje świadectwo pracy wydane powódce A. B. przez pozwaną BERNHARD S. (...) ( (...)) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w G. z dnia 1 czerwca 2015 roku w ten sposób, że w punkcie 3 świadectwa pracy w miejsce „stosunek pracy uległ rozwiązaniu na mocy porozumienia stron; Art. 30 par 1 pkt 1 Kodeksu Pracy” – wpisuje „stosunek pracy uległ rozwiązaniu na mocy porozumienia stron; Art. 30 par 1 pkt 1 Kodeksu Pracy z przyczyn niedotyczących pracownika /ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników /Dz. U. 2015.192/;

II.  zasądza od pozwanej BERNHARD S. (...) ( (...)) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w G. na rzecz powódki A. B. kwotę 18000 złotych /osiemnaście tysięcy/ (wartość netto) tytułem odprawy;

III.  zasądza od pozwanej BERNHARD S. (...) ( (...)) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w G. na rzecz powódki A. B. kwotę 300 /trzysta/ złotych tytułem zwrotu wydatków poniesionych w sprawie;

IV.  nakazuje pobrać od pozwanej BERNHARD S. (...) ( (...)) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w G. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Gdyni kwotę 1335, 34 złotych /jeden tysiąc trzysta trzydzieści pięć złotych i trzydzieści cztery grosze/ tytułem kosztów sądowych poniesionych w sprawie tymczasowo przez Skarb Państwa, w tym kwotę 930 złotych z tytułu opłaty sądowej od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa;

V.  nadaje wyrokowi w punkcie II rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 8525 złotych /osiem tysięcy pięćset dwadzieścia pięć/.

SSR Joanna Wojnicka – Blicharz

Sygn. akt IV P 402/15

UZASADNIENIE

Powódka A. B. pozwem z dnia 20 lipca 2015 r. skierowanym przeciwko pozwanej (...) spółce z o.o. z siedzibą w G. wniosła o wskazanie w treści wydanego świadectwa pracy, iż stosunek pracy ustał na podstawie porozumienia stron, tj. na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p., z tym doprecyzowaniem, że owo zakończenie stosunku pracy – choć formalnie zainicjowane przez powódkę – faktycznie spowodowane było przyczynami leżącymi po stronie pozwanej.

W uzasadnieniu powódka wskazała, że w dniu 01 sierpnia 2007 r. zawarła z pozwaną umowę o pracę na czas nieokreślony. Wraz z upływem czasu powódka pracowała na różnych, coraz bardziej odpowiedzialnych stanowiskach. Ostatni awans powódka uzyskała w dniu 01 października 2013 r. Powódka wskazała, że była zadowolona z pracy. Praca spełniała oczekiwania i ambicje powódki i powódka nie zamierzała jej zmieniać. W dniu 03 lutego 2015 r. z inicjatywy pracodawcy odbyło się spotkanie wszystkich pracowników działu, w którym powódka pracowała, z przedstawicielami właścicieli firmy z Wielkiej Brytanii. Podczas przedmiotowego spotkania pracownicy pozwanej zostali poinformowani, że D. Techniczny Biura w G., w którym powódka świadczyła pracę, zostanie zlikwidowany, z uwagi na sytuację finansową na rynku. Potwierdzenie tej informacji powódka uzyskała w formie mailowej w dniu 06 lutego 2015 r. Informacja o zamiarze likwidacji stanowisk pracy w D. Technicznym nie została uzupełniona przez pozwaną o jakikolwiek plan rozwiązywania umów o pracę z poszczególnymi pracownikami. Po przekazaniu ww. informacji pozwana zaprzestała przekazywania dalszych informacji na ten temat. Mając na względzie powyższe, nie mając żadnej informacji na temat tego, kiedy nastąpi rozwiązanie umowy o pracę, ani czy powódka uzyska jakąkolwiek odprawę z tytułu likwidacji stanowiska pracy, mając świadomość, że jest zobowiązana do spłaty kredytu hipotecznego zaciągniętego na zakup mieszkania, powódka postanowiła poszukiwać nowej pracy. Powódka podkreśliła, że przed dniem 06 lutego 2015 r. nie nosiła się z takim zamiarem i nie podejmowała żadnych działań w tym kierunku, albowiem była zadowolona z ówczesnej pracy i nie chciała jej zmieniać. Po kilku miesiącach poszukiwań powódka znalazła nową pracę i zwróciła się do pozwanej, nawiązując do przekazanej pracownikom informacji o likwidacji D. (...), z propozycją uregulowania jej sytuacji, tj. zaproponowała datę zakończenia pracy na dzień 31 maja 2015 r. oraz wypłacenia 3-miesięcznej odprawy. Pozwana zgodziła się na zakończenie stosunku pracy z dniem 31 maja 2015 r., odmówiła natomiast wypłaty odprawy twierdząc, że to powódka zainicjowała zakończenie stosunku pracy. Powódka podkreśliła, że wcześniej pozwana zaakceptowała analogiczne do tych proponowanych przez powódkę warunki odejścia z pracy. W przypadku dwóch innych osób pozwana zgodziła się na wypłatę odpraw, uznając tym samym, że zakończenie stosunku pracy została zainicjowane przez nią samą. Z dniem 10 kwietnia 2015 r. strony zawarły porozumienie rozwiązujące stosunek pracy z dniem 31 maja 2015 r. W ocenie powódki, całokształt okoliczności wskazywał na to, że przyczyna rozwiązania tego stosunku pracy leży po stronie pracodawcy. Powódka zaznaczyła, że pozwana nie pytała nawet o przyczynę rezygnacji z pracy, bowiem przyczyna ta była jasna dla obu stron. Powódka natomiast nie mogła dłużej czekać na jakąkolwiek decyzję strony pozwanej, albowiem obawiała się sytuacji, w której zwlekając z przyjęciem nowej pracy, straciłaby szansę zatrudnienia. W dniu 01 czerwca 2015 r. powódka otrzymała świadectwo pracy. W dniu 03 czerwca 2015 r. powódka zaniosła osobiście do pozwanej wezwanie do jego sprostowania – tak, aby uwzględniało rzeczywistą przyczynę rozwiązania stosunku pracy. W dniu 14 lipca 2015 r. pozwana odmówiła prośbie powódki wskazując, że świadectwo pracy zostało sporządzone prawidłowo.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości.

W uzasadnieniu wskazała, że sformułowane przez powódkę roszczenie jest bezpodstawne i niedopuszczalne z punktu widzenia przepisów kodeksu pracy. Pozwana wskazała, że zwrócenie się przez powódkę o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron należy uznać za bezsporne. Pozwana wskazała, że porozumienie zostało zawarte w dniu 10 kwietnia 2015 r., kiedy to D. Techniczny w pełni funkcjonował i nie doszło jeszcze do żadnych zwolnień z inicjatywy pracodawcy. Pozwana podkreśliła, że decyzja powódki była decyzją samodzielną, wynikającą z faktu, że powódka w bardzo krótkim czasie znalazła zatrudnienie u nowego pracodawcy. Powódka nadto sama przyznała, że wstępnie domagała się również zapłaty na jej rzecz odprawy, ale po przedstawieniu jej stanowiska pozwanej, świadomie i dobrowolnie zrezygnowała z tego żądania. Pozwana wskazała, że kierując się dbałością o interesy pracowników poinformowała ich o planach likwidacji D. (...) tak szybko, jak to było możliwe. Twierdzenie powódki, że nie wiedziała czy uzyska jakąkolwiek odprawę z tytułu likwidacji stanowiska pracy jest całkowicie niewiarygodne, albowiem warunki odprawy są opisane wprost w treści obowiązujących przepisów. Pozwana wskazała, że świadectwo pracy stanowi dokument prywatny i oświadczenie wiedzy pracodawcy. Jest prywatnym dokumentem, którego sprostowania pracownik może żądać tylko w sytuacji, gdy wydane świadectwo pracy ma treść nieodpowiadającą rzeczywistości. Jeżeli w dokumencie tym pracodawca opisał rzeczywisty sposób ustania stosunku pracy, to dokument ten nie jest wadliwy, choćby przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie były zgodne z prawem. W niniejszej sprawie treść świadectwa pracy przedstawia sposób ustania stosunku pracy dokładnie tak, jak miało to miejsce w rzeczywistości. Dodatkowo pozwana podniosła, że z treści obowiązujących przepisów, w tym w szczególności art. 97 § 3 k.p. oraz § 5 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania wynika, że dla zmiany treści świadectwa pracy konieczne jest uprzednie zakwestionowanie sposobu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. A contrario nie jest dopuszczalne żądanie sprostowania świadectwa pracy, jeśli pracownik nie zakwestionował sposobu w jaki rozwiązano z nim stosunek pracy. Pozwana wskazała, że wszystkie roszczenia odnośnie sposobu rozwiązania stosunku pracy są już przedawnione. Zaznaczyła przy tym, że przyjęcie odmiennej interpretacji prowadziłoby do sytuacji, w której świadectwo pracy, na skutek orzeczenia sądu, nie będzie odzwierciedlało rzeczywistego sposobu rozwiązania stosunku pracy. Pozwana wskazała nadto, że nieudowodnione zostało przez powódkę, iż spełnione zostały warunki obligujące pracodawcę do wypłaty odprawy. Dowód w tym zakresie nie może być jednak przeprowadzony w niniejszym postępowaniu, gdyż pozostaje dla tego postępowania bez znaczenia, a to z tej przyczyny, że powódka nie kwestionuje sposobu rozwiązania umowy o pracę, tylko treść oświadczenia wiedzy pozwanego, które jest zgodne z prawdą i jako takie sprostowane być nie może.

Pismem z dnia 13 listopada 2015 r. powódka rozszerzyła powództwo wnosząc o zasądzenie na jej rzecz od pozwanej odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę tj. w kwocie 18.000,00 zł z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy. W uzasadnieniu powódka wskazała, że ostatnio wykonywała pracę na stanowisku koordynatora ds. inspekcji na statkach w Biurze (...) pozwanej w G. zatrudniającym 25 osób. W dniu 03 lutego 2015 r. w Biurze odbyło się spotkanie wszystkich pracowników z przedstawicielami pozwanej, którzy poinformowali o konieczności zamknięcia Biura. Powódka wskazała, że dla każdego pracownika informacja ta była katastrofą. Pozwany nie miał konkretnego harmonogramu redukcji firmy co powodowało, że pracownicy nie mieli wiedzy jak długo będą pracować i otrzymywać wynagrodzenie. Powódka wskazała, że jest kredytobiorcą i czekała długo na ruch pracodawcy, który jednak nie nastąpił. Z końcem miesiąca marca 2015 r. dwie koleżanki powódki odeszły z pracy i otrzymały odprawy, a nawet premie. Powódka wskazała, że pozostając w niepewności co do swojej przyszłości i stanu finansów w korespondencji z dnia 08 kwietnia 2015 r. wysłanej drogą elektroniczną przedstawiła swoje warunki. W odpowiedzi otrzymała zgodę na odejście i nic poza tym. Powódka podkreśliła brak inicjatywy ze strony pracodawcy i brak ustaleń co do warunków i przebiegu dalszej pracy. Zaprzeczyła, że w okolicznościach sprawy, inicjatywa rozwiązania stosunku pracy leżała po jej stronie. Powódka oświadczyła, że nie spodziewała się rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, bowiem wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy była redukcja etatów, a nawet likwidacja całej filii pozwanej. Stwierdziła, że okoliczność ta sankcjonuje rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, w oparciu o przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powódka wskazała, że dopiero w miesiącu maju 2015 r. pozwana zdecydowała się na podanie harmonogramu zwolnień, po wymuszeniu na niej tych planów przez załogę. Powódka podkreśliła, że nie wypowiedziałaby umowy o pracę, gdyby nie stanowcze i ostateczne stanowisko pozwanej o likwidacji Biura (...) w G., którego była pracownikiem. Powódka wskazała, że od dnia 01 czerwca 2015 r. jest zatrudniona na stanowisku specjalisty ds. pracowniczych w innej firmie, za wynagrodzeniem niższym o 25 % od tego, otrzymywanego u pozwanej. Fakt ten jednoznacznie przesądza o tym do kogo należała inicjatywa w rozwiązaniu stosunku pracy.

W piśmie z dnia 10 grudnia 2015 r. pozwana wniosła o oddalenie rozszerzonego powództwa w całości. W uzasadnieniu wskazała, że poinformowanie pracowników z dużym wyprzedzeniem o zamiarze likwidacji Biura świadczy o prowadzeniu przez pozwaną otwartej polityki informacyjnej. Wskazała, że powódka została poinformowana, że jej stanowisko nie zostanie zlikwidowane co najmniej do końca sierpnia 2015 r. Powódka nie musiała zatem rozpoczynać poszukiwania pracy już w miesiącu lutym 2015 r. Nie było żadnego ryzyka, że powódka otrzyma wypowiedzenie przed zakończeniem całego procesu przenoszenia działu. Kluczowym jest, że pozwana nie chciała rozstawać się z powódką w momencie, w którym powódka zgłosiła zamiar odejścia z pracy. Po odejściu powódki musiał natomiast w trybie nagłym przekazywać obowiązki powódki pracownikowi z Wielkiej Brytanii, który miał ją zastąpić. Powódka była informowana, że jeśli zostanie w pracy do czasu zakończenia przekazania statków, to pozwana rozwiąże z nią umowę, a powódka otrzyma odprawę plus nawet dodatkową premię. Będąc tego świadomym powódka zdecydowała się odejść znacznie wcześniej. Pozwana dodała, że z przesłuchania informacyjnego powódki wynika, że ze swoim doświadczeniem zawodowym nie ma problemu ze znalezieniem pracy w swojej branży. Biorąc pod uwagę rynek pracy w Polsce, czas w jakim powódka znalazła nowe zatrudnienie był bardzo krótki. Pozwana podkreśliła, iż wyszła naprzeciw oczekiwaniom powódki. Powódka nie uprzedziła natomiast, że zaczyna szukać nowej pracy. Pozwana stwierdziła również, że powódka nie wykazała, że spełnione zostały przesłanki uzasadniające zasądzenie odprawy.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka A. B. była zatrudniona w pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w G. w okresie od dnia 01 maja 2007 r. do dnia 31 maja 2015 r., w tym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 01 sierpnia 2007 r. W okresie zatrudnienia w pozwanej powódka zajmowała kolejno stanowiska administratora działu technicznego, administratora ds. bezpieczeństwa i jakości oraz koordynatora ds. inspekcji na statkach. Za świadczoną pracę powódka otrzymywała ostatnio wynagrodzenie w kwocie 8.525,00 zł brutto. Powódka wykonywała swoją pracę w Biurze (...) w G.. W Biurze zatrudnionych było 25 pracowników.

/ Dowód: umowa o pracę akta osobowe k. B2, aneks do umowy o pracę akta osobowe k. (...), świadectwo pracy akta osobowe k. C2, zaświadczenie o wysokości zarobków k. 46, okoliczności bezsporne/

W dniu 03 lutego 2015 r. członek Zarządu pozwanej D. O. oraz przedstawicielka właściciela pozwanej Spółki (...) zwołali spotkanie wszystkich pracowników pozwanej zatrudnionych w Biurze (...) w G.. Na spotkaniu tym poinformowali pracowników, że Spółka zamierza zamknąć Biuro w G. i rozwiązać umowy o pracę z zatrudnionymi w nim pracownikami. Potwierdzeniem powyższej informacji był e-mail wysłany przez F. A. do pracowników zatrudnionych w Biurze (...) w G.. Wskazała w nim, że globalny plan BERNHARD S. (...) przewiduje redukcję liczby lokalizacji Spółki w celu konsolidacji floty, poprawienia wydajności organizacyjnej i finansowej. Jednym z elementów tych działań jest zamknięcie Biura (...) w G.. F. A. wskazała, że jak już wspominała na spotkaniu, że przeniesienie statków do N. nie jest czymś, co stanie się z dnia na dzień, dlatego utraty miejsc pracy nie będzie natychmiast. Zaznaczyła, że Spółka zdaje sobie sprawę, że likwidacja Biura dotknie w niekorzystny sposób każdego z pracowników i że pracownicy będą chcieli zacząć robić plany na przyszłość. F. A. wskazała, że Spółka nie ma jeszcze konkretnego harmonogramu na przyszłość, ponieważ muszą współpracować z odpowiednimi działami technicznymi i właścicielem w celu zapewnienia ciągłości żeglugi. Stwierdziła jednak, że już teraz może powiedzieć, iż przekazywanie statków odbędzie się etapami, a pierwszy z nich rozpocznie się na początku marca, kiedy zostaną przekazane 4 statki. Spółka przewiduje, że wszystkie statki zostaną przekazane do przełomu lipca i sierpnia 2015 r. F. A. wskazała, iż Spółka zdaje sobie sprawę, że jest to dla wszystkich ciężki okres i że będą robić co w ich mocy, aby pomóc pracownikom na tyle, na ile będzie to możliwe. Przedstawicielka pozwanej poprosiła o współpracę i zwykłe, profesjonalne zarządzanie statkami. Wskazała również, że cały następny tydzień będzie w G., więc w razie jakichś pytań, czy pomocy z CV może służyć pomocą.

/ Dowód: korespondencja e-mail k. 38, zeznania powódki k. 50-50 verte, zeznania świadka Mieszka R. k. 98/

Powódka nie była informowana przez pozwaną, w tym przez F. A., że planuje zatrudnienie powódki do końca przeprowadzenia zmian organizacyjnych. Nigdy nie było omawiane z powódką kiedy ma być zwolniona. Nie został stworzony harmonogram zwolnień. Likwidacja Biura była dla pracowników pozwanej zaskoczeniem. Od razu po otrzymaniu informacji o likwidacji Biura powódka złożyła swoje CV do wszystkich firm z branży morskiej. Na pierwszej rozmowie o pracę powódka była w marcu 2015 r. Następnie powódka miała jeszcze dwie propozycje pracy i jedną spośród nich wybrała. Nowy pracodawca chciał zatrudnić powódkę od razu, ale zgodził się na przesunięcie zatrudnienia do czerwca 2015 r. Powódka nie miała natomiast możliwości podjąć zatrudnienie od września 2015 r. Powódka była bardzo zadowolona z pracy u pozwanej i nie chciała jej zmieniać. W nowej pracy powódka miała otrzymywać wynagrodzenie o 25 % niższe niż w pozwanej.

/ Dowód: zeznania powódki k. 50 verte, zeznania świadka F. A. k. 96-97/

E-mailem z dnia 08 kwietnia 2015 r. powódka poinformowała F. A., że znalazła nową pracę i chciałaby dobrowolnie zrezygnować ze stanowiska w pozwanej. Zważywszy na okoliczności związane z zamknięciem Biura zaproponowała będzie pracować do końca maja, żeby przekazać swoje obowiązki oraz wyjedzie na 7-10 dni do biura do Wielkiej Brytanii żeby przeprowadzić szkolenie, tak jak zostało wcześniej ustalone. Powódka wskazała, że byłaby wdzięczna, gdyby po rozwiązaniu umowy o pracę otrzymała pełne wynagrodzenie za miesiąc kwiecień i maj 2015 r., pełne wynagrodzenie trzymiesięczne z tytułu zwolnienia grupowego (odprawę) oraz pełne wynagrodzenie za niewykorzystany urlop (wg obliczeń powódki za 12 dni). W odpowiedzi F. A. podziękowała za maila i wskazała, że cieszy się, iż powódka znalazła nową pracę. Wskazała jednocześnie, że z uwagi na fakt, że Spółka nie przewidywała zwolnienia powódki, aż do późniejszego okresu likwidacji Biura, to rezygnacja powódki będzie musiała być dobrowolna – na wniosek powódki. F. A. wskazała, że informowała wcześniej powódkę, że jeśli zostanie do zakończenia przekazania statków to otrzyma całą odprawę plus premię. Wyraziła jednocześnie zrozumienie, że jest to dla powódki trudny okres i że musi ona zadbać o swoją przyszłość oraz życzyła wszystkiego najlepszego. Dodała, że jeśli powódka przyjedzie do biura w Wielkiej Brytanii to prawdopodobnie wystarczy okres od poniedziałku do piątku, a nie 10 dni. Poprosiła jednocześnie, aby powódka uprzedziła ją o terminie przyjazdu, żeby mogła zorganizować powódce zakwaterowanie. W odpowiedzi powódka wskazała w e-mailu z dnia 09 kwietnia 2015 r., że nikt jej wcześniej nie informował, że powinna zostać aż do końca zakończenia przekazania statków. Wskazała, że gdyby to wiedziała, to wzięłaby tę informację pod uwagę przy planowaniu odejścia. Powódka poinformowała, że rynek pracy w sektorze morskim w Polsce jest bardzo ograniczony i nie może pozwolić sobie na komfort czekania, aż będzie to dogodne dla pozwanej, tracąc prawdopodobnie jedyną dostępną dla siebie ofertę pracy. Ponadto powódka zwróciła uwagę, że dwie pracownice pozwanej A. I. i M. L. otrzymały odprawę plus premię. Przypomniała również, że pracuje w pozwanej ponad 8 lat i jest pracownicą o najdłuższym stażu w Biurze. Stwierdziła również, że rozumie odpowiedź F. A. jako zgodę na rozwiązanie umowy o pracę z dniem 31 maja 2015 r. W odpowiedzi F. A. wyraziła zrozumienie na temat rynku pracy w Polsce. Stwierdziła natomiast, że nie może wypowiadać się co do warunków uzgodnionych dla innych odchodzących pracowników, ale zapewniła, że podczas tego procesu pracownicy są i nadal będą wynagradzani równo. F. A. oświadczyła, że zgadza się na odejście powódki z dniem 31 maja 2015 r., ale nie będzie to zwolnienie grupowe, ponieważ to powódka wypowiada stosunek pracy.

/ Dowód: korespondencja e-mail k. 35, 38, 41-43/

Odejście powódki z pracy przed zakończeniem likwidacji Biura było dla pozwanej pewnym problemem, gdyż ze względu na stanowisko i posiadane kompetencje, po odejściu z pracy M. Ł., powódka była potrzebna pozwanej do końca zmian organizacyjnych. Pozwana nie informowała jednak powódki o tej potrzebie. Powódka przekazała obowiązki telefonicznie i poprzez przekazanie notatek. Planowany wyjazd powódki do Wielkiej Brytanii w celu przeszkolenia pracowników był przekładany ze względu na przyczyny leżące po stronie powódki i ostatecznie powódka nie udała się do Wielkiej Brytanii. Powódka zakończyła pracę w pozwanej z dniem 31 maja 2015 r., choć formalnie strony nie podpisały porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Z dniem 01 czerwca 2015 r. powódka podjęła zatrudnienie u nowego pracodawcy.

/ Dowód: zeznania świadka F. A. k. 96-97, zeznania świadka M. Ł. k. 100-101, oświadczenie powódki k. 104/

Pismem z dnia 03 czerwca 2015 r. powódka wniosła o sprostowanie wydanego przez pozwaną świadectwa pracy poprzez zmianę pkt 3 i stwierdzenie, iż stosunek pracy uległ rozwiązaniu za wypowiedzeniem pracownika z powodu przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. W odpowiedzi pozwana odmówiła prośbie powódki stwierdzając, że świadectwo pracy zostało wystawione w sposób prawidłowy.

/ Dowód: wniosek akta osobowe k. C3, odpowiedź akta osobowe k. C4/

Pierwsze dwie pracownice, które odeszły z pozwanej po informacji o likwidacji Biura w G. tj. A. I. i M. Ł., które rozwiązały umowy o pracę za porozumieniem stron, otrzymały odprawy. Następni pracownicy odchodzący z Biura odpraw już nie otrzymywali, aż do końca lipca, kiedy pozwana w związku z zamknięciem Biura doprowadziła do rozwiązania umów o pracę z większością pozostałych pracowników. Ostatni pracownik opuścił Biuro (...) w G. w październiku 2015 r.

/ Dowód: zeznania świadka F. A. k. 96, zeznania świadka Mieszka R. k. 98-99, zeznania świadka M. Ł. k. 100-101, zeznania świadka A. I. k. 101-102, zeznania świadka A. P. k. 103/

Przyczyną zakończenia stosunku pracy pomiędzy powódką a pozwaną było zamknięcie biura w G..

/dowód: zeznania świadka F. A. k. 96, zeznania świadka Mieszka R. k. 98-99, zeznania świadka A. P. k. 103/

Sąd dokonał następującej oceny dowodów:

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na postawie dowodów z dokumentów, w tym dokumentów zgromadzonych w aktach osobowych powódki, dowodów z zeznań świadków F. A. (k. 95-98), Mieszka R. (k. 98-100), M. Ł. (k. 100-101), A. I. (k. 101-102), A. P. (k. 103-104), P. H. (k. 180-181), a także zeznań powódki (k. 50-50 verte i 182-183), jak również na podstawie innych źródeł dowodowych w rozumieniu art. 309 k.p.c., w tym w szczególności wydruków korespondencji e-mail.

Dowody z dokumentów zostały uznane przez Sąd za wiarygodne, albowiem nie budziły one wątpliwości Sądu tak co do autentyczności jak i twierdzeń w nich zawartych. Sąd uznał za wiarygodne w całości dowody z innych źródeł dowodowych takich jak e maile, albowiem nie były one kwestionowane przez żadną ze stron postępowania co do ich prawdziwości. Za wiarygodne zostały również uznane zeznania przesłuchanych w sprawie świadków, które Sąd ocenił za rzeczowe, wyważone, logiczne i spójne tak między sobą, jak i z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie.

Za wiarygodne Sąd uznał także zeznania powódki, albowiem były one koherentne z zeznaniami świadków oraz innymi środkami dowodowymi to jest e mailami.

Sąd oddalił wnioski dowodowe złożone przez pozwanego w piśmie z dnia 17 marca 2016 roku, albowiem zostały złożone po terminie wyznaczonym pełnomocnikowi strony pozwanej na złożenie wniosków dowodowych. Okolicznością na spóźnione złożenie przez pozwanego wniosków dowodowych nie mogło być zobowiązanie nałożone na stronę pozwaną postanowieniem z dnia 3 marca 2016 roku z rozprawy o złożenie dokumentów, albowiem powyższe było konsekwencją wniosku dowodowego powódki zawartego w pozwie k. 29, a zatem odpowiedź na powyższy wniosek dowodowy winna zawierać odpowiedź na pozew, a nie pismo nadane po przeprowadzeniu całości postępowania dowodowego.

Na marginesie Sąd wskazuje, że nie wykonane przez pozwanego postanowienie z dnia 3 marca 2016 roku było wynikiem inicjatywy dowodowej powódki, jednakże podkreślenia wymaga, że w trybie art. 232 kpc Sąd może dopuścić dowód niewskazany przez stronę i nie ma obowiązku podawania podstawy prawnej wydawania postanowienia w tym zakresie. Zaniechanie strony może być ocenione na zasadzie art. 233 par 2 kpc, przy czym w niniejszej sprawie wobec cofnięcia ostatecznie wskazanego wniosku dowodowego strony powodowej na rozprawie w dniu 28 kwietnia 2016 roku, Sąd nie skorzystał z powyższego uprawnienia procesowego.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo było zasadne i zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 97 § 2 ¹ k.p. pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Należy wskazać jednakże, że termin, o którym mowa w powyższym przepisie ma charakter instrukcyjny, a jego nie zachowanie nie tamuje postępowania przed Sądem. Wniosek o sprostowanie świadectwa pracy należy traktować jako sformalizowany wyraz znanej w prawie cywilnym instytucji wezwania dłużnika do dobrowolnego spełnienia świadczenia i z tego względu może mieć natomiast wpływ na orzeczenie sądu o kosztach postępowania.

Treść świadectwa pracy regulują przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. 1996 Nr 60, poz. 282 ze zm.). Zgodnie z § 1 ust. 1 pkt 1a) wskazanego rozporządzenia świadectwo pracy winno zawierać m.in. podstawę prawną rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jak podkreśla się w doktrynie obowiązek określenia trybu rozwiązania stosunku pracy oznacza wskazanie, w następstwie jakich oświadczeń woli nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Dz. U 2015.192, zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”, informacja o tym powinna być umieszczona w świadectwie. Jest to bowiem szczególny tryb, mający zastosowanie w razie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę lub rozwiązania jej z inicjatywy pracodawcy na podstawie porozumienia w ściśle określonych sytuacjach, co może mieć wpływ na dalsze uprawnienia pracownika (tak E. M. (1) w K. J., E. M. „Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy”).

Materialnoprawną podstawą drugiego z roszczeń powódki jest regulacja zawarta w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z tym unormowaniem przepisy art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nie przekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 tejże ustawy. Z kolei wspomniany art. 8 wskazuje, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w odpowiedniej wysokości, uzależnionej od okresu zatrudnienia u pracodawcy.

Z powyżej przytoczonej regulacji wynika, że aby roszczenie powódki okazało się zasadne muszą być spełnione kumulatywnie dwie przesłanki: po pierwsze pozwana musi posiadać status pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, po drugie zaś rozwiązanie stosunku pracy musi być spowodowane wyłącznie przyczyną niedotyczącą pracownika.

Zgodnie z art. 1 cytowanej ustawy jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje określoną liczbę pracowników. Zgodnie z art. 1 ustęp 2 cytowanej ustawy liczby odnoszące się do pracowników obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Zauważyć należy, że ustawodawca w art. 1 ust 1 i 2 ustawy jak i w art. 10 ustawy nie zawarł wymogu, aby rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, aby mogło podlegać przepisom cytowanej ustawy winno nastąpić z inicjatywy pracodawcy. Powyższe nie stanowi wymogu ustawowego i nie może być dodawane przy interpretacji tego przepisu, albowiem stanowiłoby to wykładnie conra lege. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 sierpnia 2015 roku wydanym w sprawie I PK 74/15 wyraźnie wskazał, że dla prawa do odprawy z art. 8 ust 1 ustawy o zwolnieniach grupowych nie ma znaczenia która ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą jego rozwiązania, co jednoznacznie oznacza, że inicjatorem ustania umowy o pracę może być również pracownik, jednakże w razie ziszczenia się pozostałych przesłanek ustawowych prawo do odprawy takiemu pracownikowi przysługuje.

W kontekście powyższego należy stwierdzić, że polska ustawa o zwolnieniach grupowych ma charakter korzystniejszy od zapisów Dyrektywy Rady Numer 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 roku w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych /DZ. U UR L z dnia 12 sierpnia 1998 roku/, co na mocy art. 5 wskazanej dyrektywy, która de facto dotyczy tylko zwolnień grupowych, jest dopuszczalne i zgodne z prawem Unii Europejskiej. W wyroku Trybunału Sprawiedliwości z dnia 8 czerwca 1982 roku numer 91/81 Komisja Wspólnot Europejskich V. Republika Włoska wskazano, że przepisy dyrektywy mają za zadanie służyć ustanowieniu wspólnego zbioru zasad obowiązujących we wszystkich Państwach Członkowskich, pozostawiając Państwom tym możliwość stosowania lub wprowadzania przepisów które są korzystniejsze dla pracowników.

Powyższe uwagi o charakterze akcesoryjnym są czynione celem wskazania, iż w niektórych systemach prawnych, w tym Wielkiej Brytanii prawo do odprawy wyłączone jest w sytuacji gdy pracownik będący w okresie wypowiedzenia w związku ze zwolnieniami znajdzie pracę i odejdzie na własne żądanie.

W prawie Polskim na mocy cytowanych przepisów nie ma żadnego zapisu ustawodawcy wykluczającego prawo do odprawy w razie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z inicjatywy pracownika, co jest regulacją korzystniejszą od prawa angielskiego oraz Unii Europejskiej.

Analiza treści przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych pozwala na uznanie, że ustawodawca przyznanie prawa do odprawy uzależnia od liczby pracowników oraz wyłączności przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Wskazać należy, iż pojęcie wyłącznego powodu zakończenia stosunku pracy należy rozumieć jako wyłączną przyczynę rozwiązania umowy o pracę, bez której nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja w sprawie końca zatrudnienia danego pracownika. Zewnętrzne czynniki zwolnień, które nie dotyczą pracownika oraz pracodawcy, np. siły przyrody czy zmiany prawa przekładające się ostatecznie na funkcjonowanie czy strukturę zakładu pracy, stanowią przyczyny niedotyczące pracownika. Powyższe stwierdzenie znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, np. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 roku w sprawie I PK 61/12, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i niedotyczących żadnej ze stron. W postępowaniu sądowym, którego przedmiotem jest odprawa pracownik winien udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących, a nie musi wykazywać że były to przyczyny dotyczące pracodawcy /porównaj wyrok SN z dnia 24 marca 2011 roku I PK 185/10 LEX/. W doktrynie podaje się, że jeżeli przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy ani pracodawcy, ani pracownika lub dotyczy pracodawcy, to jest to zawsze przyczyna niedotycząca pracownika/B. C. artykuł Odprawa ustawowa z tytułu rozwiązania umowy o pracę z byłym członkiem zarządu spółki kapitałowej (...) 2014.4.19/

Przedkładając powyższe rozważania na kanwę tej sprawie stwierdzić należy, że okolicznością w sprawie bezsporną jest to, że pozwana Spółka zatrudniała większą ilość pracowników niż 20 – to jest 25 osób co wynika z treści pozwu, zeznań świadków oraz braku zaprzeczenia tej okoliczności przez stronę pozwaną, co w trybie art. 231 kpc uprawniało do uznania tego faktu za ustalony bezspornie.

Powódka wywodziła swoje roszczenie z cytowanej treści art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity Dz. U. 2015, poz. 192) i wskazywała w niniejszym postępowaniu, że wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron był fakt likwidacji zakładu pracy – zamknięcia polskiego oddziału spółki.

Analiza materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, w tym zeznania świadków – w szczególności F. A. oraz pozostałych współpracowników powódki i pracowników Oddziału a także zeznania powódki pozwalały na dokonanie ustalenia, że faktyczną causą rozwiązania za porozumieniem stron umowy o pracę pomiędzy powódką a pozwaną był fakt likwidacji zakładu pracy w Polsce. Motywem dokonania tej czynności prawnej przez obydwie strony oświadczeń o rozwiązaniu umowy o pracę była likwidacja zakładu pracy w Polsce. Świadek F. A., która jednocześnie była drugą stroną porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, wskazała w zeznaniu k. 96, zapis dźwięku minuta 3.11- do 16.27, iż ostateczną przyczyną rozwiązania umowy o pracę było to, że powódka w końcu utraciłaby pracę, bo biuro zostałoby zamknięte, a zatem potwierdziła zeznania powódki wskazujące na przyczynę i motywy rozwiązania umowy z dniem 31 maja 2015 roku.

Zgodnie z treścią art. 8 i 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, prawo do odprawy przy zwolnieniach indywidualnych wyłączone jest w przypadku braku wyłączności przyczyny wskazanej w art. 1 ustawy. Istnienie współprzyczyny w rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, prowadzi do uznania, że hipotetyczna przyczyna istniejąca po stronie pracodawcy nie może być uznana za wyłączną w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 stycznia 2015 r. w sprawie III PK 59/14: „Pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Wskazana konieczność musi istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, a zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, gdyż wówczas przyczyna wypowiedzenia niedotycząca pracownika nie ma charakteru wyłączności.”

Sąd podziela tę linię orzecznictwa Sądu Najwyższego, która wynika z interpretacji przepisu ustawowego i prowadzi do konieczności nie uwzględniania prawa do odprawy pracownikowi wówczas, gdy istnieją współprzyczyny w rozwiązaniu umowy o pracę przykładowo w postaci sposobu wykonywania pracy pracownika, czy też braku chęci pracownika do dalszego świadczenia pracy dla danego pracodawcy, które zadecydowały o rozwiązaniu umowy o pracę, które tym samym eliminują możliwość przyjęcia, że przyczyna rozwiązania umowy dotyczy pracodawcy.

Zdaniem Sądu, w niniejszej sprawie nie zaistniała współprzyczyna determinująca wyłączenie prawa do odprawy dla powódki.

Jak wynika z okoliczności sprawy wyłączną przyczyną rozwiązania przez powódkę umowy o pracę w drodze porozumienia stron był fakt likwidacji Biura pozwanej, w którym powódka była zatrudniona. Nie ma przy tym istotnego znaczenia, że to powódka wystąpiła z wnioskiem o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, jeżeli z ustaleń wywodzonych ze stanu faktycznego wynika, że okoliczności niedotyczące pracownika w rzeczywistości występowały. W ocenie Sądu, nie ma wątpliwości, że gdyby nie likwidacja Biura w G. pozwana nie rozwiązałaby z powódką umowy o pracę. Należy zauważyć, że mimo, iż do rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron z dniem 31 maja 2015 r. doszło z inicjatywy powódki, to ogólny zamiar rozwiązania umowy o pracę z wszystkimi pracownikami Biura pozwanej w G. został przedstawiony pracownikom Biura, w tym powódce już na spotkaniu w dniu 03 lutego 2015r. Podkreślić należy, że pozwana nie przedstawiła do dnia złożenia przez powódkę propozycji rozwiązania umowy o pracę żadnego harmonogramu zwolnień. Pozwana nie poinformowała pracowników jakie świadczenia i kiedy zamierza im wypłacić w związku z zakończeniem działalności Biura w G.. Z zeznań świadków wynika, że pozwana była świadoma, że pracownicy podejmą działania zmierzające do znalezienia nowego zatrudnienia, zapewniła zresztą pracowników o wsparciu w tym zakresie. Te okoliczności były jasnym przekazem dla pracowników o tym, że mają prawo do poszukiwania innego zatrudnienia i pracodawca nie będzie robił przeszkód w rozwiązywaniu stosunków pracy.

Powódka nie była pierwszą osobą, która w okresie po dniu 03 lutego 2015 r. wniosła o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Dwie pracownice, z którymi pozwana rozwiązała umowy o pracę w tym trybie otrzymały odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Jednocześnie nie jest prawdą podnoszona przez pozwaną okoliczność, że powódka była informowana przez pozwaną o zamiarze zatrudniania jej aż do zamknięcia Biura w G.. Okoliczności tej zaprzeczyła kategorycznie przełożona powódki F. A., która zeznała na rozprawie w dniu 03 marca 2016 r.: „Nigdy nie było omawiane z powódką, kiedy ma być zwolniona, jestem tego pewna”. Dodatkowo należy wskazać, że powódka była cenionym pracownikiem. Powódka świadczyła pracę na rzecz pozwanej przez ponad 8 lat. W okresie tym systematycznie awansowała. Współpracownicy i pozwana cenili wiedzę powódki, o czym świadczy choćby wola przeprowadzenia przez powódkę szkoleń dla pracowników, którzy mieli przejąć obowiązki pracowników Biura w G. w Wielkiej Brytanii. Zdaniem Sądu z materiału dowodowego, zeznań świadków, treści wiadomości e mail w sposób logiczny wynika, że gdyby nie likwidacja miejsca pracy z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę nie wystąpiłaby powódka. Należy wskazać, że u nowego pracodawcy powódka otrzymała wynagrodzenie o 25 % niższe niż u pozwanej. Ponadto, z zeznań powódki wynika, że w pozwanej panowała koleżeńska atmosfera i było to miejsce pracy, które zaspokajało ambicje zawodowe powódki. Trzeba zauważyć, że powódka utrzymuje kontakty towarzyskie z niektórymi pracownikami pozwanej do dzisiaj. Te wszystkie okoliczności uprawniają do wywiedzenia, że jedyną i wyłączną przyczyną rozwiązania za porozumieniem umowy o pracę pomiędzy stronami był fakt zamknięcia biura pozwanej. Bez zaistnienia likwidacji oddziału porozumienie nie zostałoby zawarte. Powódka była przeświadczona że istniała konieczność rozwiązania umowy o pracę wobec braku dalszej woli kontynuacji przez pozwaną umowy o pracę. Podkreślić należy, iż rozwiązanie umowy o pracę obejmuje oświadczenie o rozwiązaniu a nie przyczyny. Przyczyny istnieją w sensie obiektywnym i wywołują skutki prawne niezależnie od woli i zamiaru stron. Kierowanie się przez powódkę gwarancją zatrudnienia u innego pracodawcy ma drugorzędne znaczenie, skoro przesłanką porozumienia było przeświadczenie o nieuchronności utraty pracy. Gwarancja innego zatrudnienia nie może w tym kontekście być uznawana za współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę, skoro przyczyną aktu rozwiązania była likwidacja zakładu pracy. Gwarancja innego zatrudnienia miała jedynie wpływ na wcześniejszą terminację zatrudnienia, a nie była motywem – causą rozwiązania umowy o pracę.

Konsekwencją przyjęcia, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę były okoliczności wskazane w art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych i porozumienie stron zawarte w celu rozwiązania umowy było związane z likwidacją zakładu pracy powódki, jest konieczność uwzględnienie wniosku powódki o sprostowanie świadectwa pracy w trybie wskazanym w art. 97 par 2 kodeksu pracy, który stanowi, że w świadectwie pracy winny być zawarte informacje niezbędne dla ustalenia uprawnie pracowniczych i uprawnień z systemu ubezpieczenia społecznego. Do takich informacji należy niewątpliwie tryb rozwiązania umowy o pracę na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, co uprawniało do uwzględnienia powództwa i orzeczenia jak w punkcie I wyroku.

Mając na względzie ustalenie, że umowa o pracę stron rozwiązała się w trybie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 10 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a pozwana zatrudniała 25 pracowników, powódce przysługiwała od pozwanej odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ust. 1 wskazanej ustawy. Roszczenie o odprawę jest uzasadnione co do zasady jak i wysokości. Oceniając powyższe roszczenie Sąd miał na uwadze twierdzenia strony pozwanej, iż zasądzenie odprawy dla pracownika, który zwalnia się z pracy celem nawiązania innego stosunku pracy jest sprzeczne z celem odprawy. Powyższe stanowisko strony pozwanej nie znajduje oparcia w przepisach obowiązującego prawa jak i wykładni przepisów wynikającej z orzecznictwa Sądu Najwyższego oraz sądów powszechnych. W ustawie o zwolnieniach grupowych z 2003 roku w przeciwieństwie do ustawy z 1989 roku uległ zmianie charakter tego świadczenia, które obecnie nie znajduje ustawowych wyłączeń. Aktualnie odprawa nie ma charakteru świadczenia socjalnego, lecz stanowi rekompensatę za utratę pracy, a zatem przysługuje ona pomimo znalezienia przez pracownika innej pracy. Odprawa ma rekompensować wcześniejsze zakończenie stosunku umownego, a nie zapewniać źródło utrzymania /porównaj między innymi uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2011 roku I PK 185/10/.

Biorąc pod uwagę staż pracy powódki w pozwanej odprawa ta przysługiwała w wysokości trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia za pracę powódki. Jak wynika z przedłożonego przez pozwaną zaświadczenia o wynagrodzeniu powódki, powódka otrzymała w pozwanej wynagrodzenie miesięczne w kwocie 8.525,00 zł brutto, co daje kwotę 6.006,16 zł netto. Powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego kwoty 18.000,00 zł netto, a więc kwoty nieco mniejszej niż maksymalne możliwe w tej sytuacji roszczenie. Takie ukształtowanie roszczenia przez powódkę uznać trzeba za w pełni dopuszczalne, albowiem to powódka jako dysponent procesu decyduje o zakresie swoich żądań, a Sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie (art. 321 § 1 k.p.c.). Z tych przyczyn orzeczono jak w punkcie II wyroku, precyzując w nim, że zasądzona kwota ma charakter wartości netto zgodnie z żądaniem pozwu.

W punkcie III wyroku Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 300,00 zł tytułem poniesionych przez powódkę wydatków. Na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty procesu, tj. koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Za celowy koszt w rozumieniu wskazanego przepisu należy rozumieć wydatek powódki poniesiony na tłumacza przysięgłego w związku z koniecznością przetłumaczenia korespondencji e-mail załączonej do pisma procesowego z dnia 13 listopada 2015 r. Koszt ten zgodnie z zaświadczeniem z Biura (...), z którego usług powódka skorzystała, wyniósł 300 zł (k. 117). W piśmie z dnia 29 marca 2016 r. powódka oświadczyła, że kwota ta stanowi faktycznie poniesiony przez nią koszt tłumaczenia i wniosła o jej zwrot (k. 158). Mając na uwadze wynik procesu roszczenie to uznać należy za w pełni uzasadnione.

W punkcie IV wyroku Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 83 ust. 2 i art. 96 ust. 3 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Gdyni kwotę 1335,34 złotych tytułem kosztów sądowych poniesionych w sprawie tymczasowo przez Skarb Państwa, w tym kwotę 930 złotych z tytułu opłaty sądowej od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa. Powódka była zwolniona w niniejszej sprawie z mocy prawa od poniesienia opłaty sądowej od pozwu w kwocie 930 zł. W sprawie poniesione zostały również tymczasowo wydatki ze środków Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Gdyni z tytułu zwrotu kosztów stawiennictwa i utraconego zarobku świadka A. P. (k. 147) oraz wynagrodzenia tłumacza (k. 129), koszty te kierując się zasadą odpowiedzialności za wynik procesu obciążają pozwaną.

W punkcie V wyroku Sąd nadał wyrokowi w punkcie II rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 8.525,00 zł. Zgodnie z mającym zastosowanie w sprawach z zakresu prawa pracy art. 477 ² § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika, Sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Zgodnie z zaświadczeniem wydanym przez pozwanego pełne miesięczne wynagrodzenie powódki obejmujące wszystkie stałe składniki wynagrodzenia wynosiło 8.525,00 zł brutto.

Z tych względów orzeczono jak w części dyspozytywnej.

SSR Joanna Wojnicka – Blicharz