Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 59/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 22 stycznia 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący)
SSN Maciej Pacuda
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa K. D.
przeciwko S. Spółki Akcyjnej w Ł.
o wynagrodzenie, odszkodowanie, ekwiwalent za urlop, odprawę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 22 stycznia 2015 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w S.
z dnia 15 listopada 2013 r.,
I. uchyla zaskarżony wyrok w punkcie drugim w części
dotyczącej roszczenia o odprawę i w punkcie trzecim w całości i
w tym zakresie przekazuje sprawę Sądowi Okręgowemu do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego,
II. oddala skargę kasacyjną w pozostałej części.
2
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 24 kwietnia 2013 r. Sąd Rejonowy w S. zasądził od S. S.A.
na rzecz K. D. kwotę 32.229,94 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione
wypowiedzenie umowy o pracę, wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za
okres wypowiedzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy oraz oddalił
powództwo w części dotyczącej wyrównania - przy uwzględnieniu premii
regulaminowych - wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia
pracy w okresie wypowiedzenia oraz odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku
pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w pozwanej Spółce od
dnia 1 czerwca 1999 r., ostatnio na stanowisku Dyrektora Biura Regionalnego w S.
Oddział ten prowadziła jednoosobowo. Do obowiązków powódki należała sprzedaż
urządzeń wentylacyjno-klimatyzacyjnych. Jej wynagrodzenie za pracę składało się
z wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 5.577 zł oraz premii regulaminowej
wyliczanej w oparciu o wypracowany plan nałożony na handlowca i zyski Spółki w
danym oddziale. W maju i czerwcu 2007 r. powódka nie otrzymała premii
regulaminowej z uwagi na niezrealizowanie na wymaganym poziomie planu
sprzedaży. W dniu 27 czerwca 2007 r. powódka została poinformowana przez
przełożonych, że osiągane przez nią przez ostatnie 2 miesiące wyniki nie
satysfakcjonują pracodawcy. W tym samym dniu wręczono jej wypowiedzenie
umowy o pracę, wskazując jako przyczynę niezadowalające wyniki pracy. Z uwagi
na przedłożenie przez powódkę zaświadczenia lekarskiego z dnia 26 czerwca
2007 r., stwierdzającego, iż znajduje się w 24 tygodniu ciąży, pracodawca cofnął
wypowiedzenie umowy o pracę i skierował powódkę na zaległy urlop
wypoczynkowy. Od dnia 28 czerwca 2007 r. powódka korzystała nieprzerwanie ze
zwolnienia lekarskiego, urlopu macierzyńskiego, urlopu wypoczynkowego oraz
3-etniego urlopu wychowawczego. Po rozpoczęciu korzystania przez powódkę ze
zwolnienia lekarskiego pozwana Spółka rozpoczęła poszukiwania osoby do pracy w
oddziale s./…/. W dniu 17 października 2007 r. na miejsce powódki został
zatrudniony J. K., początkowo na stanowisku „samodzielnego handlowca”, a od
dnia 1 grudnia 2010 r. - Dyrektora Biura Regionalnego, przy tym samym zakresie
obowiązków i zasadach pracy co powódka. Nie doszło również do żadnych zmian
3
w funkcjonowaniu oddziału. Wyniki osiągane przez J. K. były znacząco lepsze niż
powódki i stan ten utrzymuje się nadal.
Dalej Sąd Rejonowy ustalił, że w dniu 9 maja 2011 r. powódka zgłosiła
gotowość do pracy po zakończeniu z dniem 6 czerwca 2011 r. urlopu
wychowawczego. W tej ostatniej dacie strona pozwana wypowiedziała powódce
umowę o pracę z uwagi na niskie i niezadowalające wyniki pracy, w szczególności
brak skutecznych działań zamierzających do realizacji planu sprzedaży w okresie
bezpośrednio poprzedzającym objęcie powódki szczególną ochroną z tytułu ciąży,
urlopu macierzyńskiego i wychowawczego. W oświadczeniu o wypowiedzeniu
umowy o pracę zamieszczono stwierdzenie, że „w okresie od 7 lipca 2011 r. do 30
września 2011 r. pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy
na jego rzecz z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na co pracownik wyraża
zgodę”. Powódka wyraziła zgodę na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w
okresie wypowiedzenia. Od dnia następnego po otrzymaniu wypowiedzenia
powódka nie stawiała się do pracy i nie zgłaszała w inny sposób „chęci” jej
świadczenia, pobierając do upływu okresu wypowiedzenia wynagrodzenie
zasadnicze w kwocie 5.577 zł miesięcznie.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał przyczynę
wypowiedzenia umowy o pracę za zbyt „ogólnikową” z tego względu, że powódka w
dacie wypowiedzenia jej umowy o pracę nie wiedziała o tempie wzrostu wyników
sprzedaży po zatrudnieniu J. K., a dodatkowo za nieuzasadnioną, gdyż waga
wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia mogła uzasadniać co
najwyżej udzielenie powódce kary porządkowej, ale nie pozwalała na zastosowanie
wobec niej środka ostatecznego w postaci rozwiązania stosunku pracy. W ocenie
Sądu pierwszej instancji, uzasadniało to przyjęcie pozorności wskazanej przez
pracodawcę przyczyny wypowiedzenia i uwzględnienie roszczenia powódki o
zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.
Za bezzasadne uznał natomiast Sąd Rejonowy żądanie powódki wypłaty
odprawy oraz wyrównania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia o wysokość
premii uzyskiwanych przez nią w okresie od lipca 2006 r. do czerwca 2007 r.,
których nie miała możliwości „wypracować” z powodu jednostronnej decyzji
4
pracodawcy o zwolnieniu jej z obowiązku świadczenia pracy w okresie
wypowiedzenia.
W ocenie Sądu pierwszej instancji, pojęcie przyczyn uzasadniających
powstanie prawa pracownika do wynagrodzenia gwarancyjnego określonego w art.
81 § 1 k.p. zostało ujęte w sposób szeroki i mieści się wśród nich także sytuacja
odsunięcia pracownika od wykonywania obowiązków i zwolnienie go z obowiązku
świadczenia pracy. Co prawda czynność zwolnienia z obowiązku świadczenia
pracy nie została wprost uregulowana w przepisach prawa pracy, za wyjątkiem
rozwiązania stosunku pracy z powołania w sposób równoznaczny z
wypowiedzeniem umowy o pracę (art. 70 § 2 w związku z art. 71 k.p. a contrario),
to jednak na zasadzie swobodnego zgodnego porozumienia stron stosunku pracy
można przyjąć dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia
pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, które co do zasady przysługuje za
pracę wykonaną. Ponieważ powódka posiadała wyodrębniony składnik
wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze), który przysługiwał jej za wykonaną
pracę bez konieczności spełnienia dodatkowych przesłanek, przeto zgodnie z art.
81 § 1 k.p. w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy należało się jej to
wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką
miesięczną, a nie 60% wynagrodzenia liczonego według zasad obowiązujących
przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop. Zdaniem Sądu pierwszej instancji, strony
zawarły porozumienie w zakresie zwolnienia powódki z obowiązku świadczenia
pracy w okresie wypowiedzenia, co wynikało, między innymi, z podpisania przez
powódkę oświadczenia pracodawcy bez żadnych zastrzeżeń oraz niezgłaszania
pracodawcy woli podjęcia i kontynuowania pracy.
W zakresie żądania zasądzenia odprawy o jakiej stanowi art. 10 ust. 1 w
związku z art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej jako ustawa o
zwolnieniach grupowych) Sąd Rejonowy wskazał, że odprawa ta przysługuje w
razie rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących
pracownika, jeżeli stanowią one wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie
stosunku pracy. W rozpoznawanej sprawie przyczyny rozwiązania z powódką
5
umowy o pracę nie leżały po stronie pracodawcy, nie doszło bowiem do
zlikwidowania stanowiska pracy powódki, a jedynie do zatrudnienia na nim innej
osoby. Brak jest również podstaw do utożsamiania pojęcia wypowiedzenia z
przyczyn niedotyczących pracownika z pojęciem wypowiedzenia niezasadnego i
wiązania nieprawdziwości przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu z przyczynami
leżącymi po stronie pracodawcy.
Wyrokiem z dnia 15 listopada 2013 r. Sąd Okręgowy oddalił apelację
powódki od powyższego wyroku, podzielając ustalenia i ocenę prawną Sądu
pierwszej instancji.
Sąd drugiej instancji uznał, że oświadczenie pracodawcy zwalniające
pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie może być uznane za niekorzystne
dla powódki, skoro nie sprzeciwiała się ona zwolnieniu jej z obowiązku świadczenia
pracy, w okresie pobierania wynagrodzenia bez świadczenia pracy nie wystąpiła o
uznanie za bezprawne odsunięcia jej od wykonywania pracy, nie podważała
zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy jako działania niezgodnego z
prawem lub naruszającego zasady współżycia społecznego ani nie występowała z
żądaniem zaniechania lub przeciwdziałania takiemu zachowaniu się pracodawcy, a
wnosząc powództwo kwestionowała wyłącznie wysokość wypłacanego jej w tym
czasie wynagrodzenia. Skoro powódka w okresie od czerwca do sierpnia 2011 r.
została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, to przysługiwało jej
wynagrodzenie gwarancyjne określone w art. 81 § 1 k.p. a zatem wynikające z jej
osobistego zaszeregowania (wynagrodzenie zasadnicze), a nie wynagrodzenie w
pełnej wysokości przysługującej przed odwołaniem, tj. łącznie z premią, obliczane
według zasad przewidzianych dla wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. W tym
zakresie Sąd odwoławczy powołał się na poglądy Sądu Najwyższego wyrażone w
uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86 (OSNCP
1987 nr 8, poz. 106) oraz wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00
(OSNAPiUS 2002 nr 11, poz. 268). Sąd Okręgowy wywiódł, że pracownik odsunięty
od wykonywania pracy (zwolniony z obowiązku świadczenia pracy) doznaje
przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, który podejmuje
decyzję o takim odsunięciu (zwolnieniu). Sytuację taką reguluje wprost art. 81 § 1
k.p. i nie ma powodu do sięgania przez analogię do przepisów dotyczących
6
wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Przyjęcie wykładni, zgodnie z którą do
sytuacji pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy należy stosować
art. 81 § 1 k.p. oznacza, że prawo pracownika do wynagrodzenia zostaje
ograniczone do wysokości wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego
zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną (tak Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00, OSNAPiUS 2002 nr
11, poz. 268). Wyłącznie w wypadku, gdy stawka osobistego zaszeregowania nie
została określona w żadnym dotyczącym pracownika akcie płacowym, za czas
gotowości do pracy otrzymuje on 60% całości wynagrodzenia (wszystkich jego
składników uzależnionych od wyników pracy, w tym premii), nie mniej jednak niż
minimalne wynagrodzenie za pracę. W przypadku powódki sytuacja taka nie miała
miejsca, gdyż miała ona w umowie o pracę wyodrębniony stały składnik
wynagrodzenia, który przysługiwał jej za wykonaną pracę bez konieczności
spełnienia dodatkowych przesłanek, tj. wynagrodzenie zasadnicze.
W zakresie żądania zasądzenia odprawy Sąd drugiej instancji stwierdził, że
stanowisko pracy powódki nie uległo likwidacji. Nadto pozwana Spółka próbowała
rozwiązać z powódką stosunek pracy już w 2007 r., kiedy była ona jedynym
pracownikiem oddziału. Ponowne wypowiedzenie złożono powódce niezwłocznie
po jej powrocie z urlopu wychowawczego, z powołaniem się na te same
okoliczności, którymi były niezadowalające wyniki pracy powódki. Tymczasem art.
10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie, gdy przyczyny
niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie
stosunku pracy. Skoro pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę uznając
za niezadowalające wyniki jej pracy, brak było podstaw do uznania, że do
rozwiązania z nią stosunku pracy doszło z przyczyn niedotyczących pracownika.
Bez znaczenia dla tej oceny ma okoliczność, że ostatecznie wskazaną w
wypowiedzeniu przyczynę rozwiązania stosunku pracy uznano za
nieusprawiedliwioną i zbyt ogólnikową. Brak jest bowiem podstaw do utożsamiania
pojęcia „przyczyn niedotyczących pracownika” z pojęciem wypowiedzenia
niezasadnego.
W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła naruszenie prawa materialnego, tj.:
1) art. 11 k.p., przez jego niezastosowanie i w konsekwencji błędne przyjęcie, że
7
jednostronna decyzja pracodawcy o zwolnieniu powódki ze świadczenia pracy w
okresie wypowiedzenia zawarta w oświadczeniu z dnia 6 czerwca 2011 r. jest
wystarczająca do przyjęcia, że powódka wyraziła zgodę na zwolnienie jej ze
świadczenia pracy w tym okresie, w sytuacji gdy powódka nie miała wpływu na
treść doręczonego jest oświadczenia; 2) art. 81 § 1 k.p., przez jego zastosowanie w
sytuacji, w której wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za okres
zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy oblicza się jak ekwiwalent za
niewykorzystany urlop wypoczynkowy a nie jak za przestój; 3) art. 80 k.p. w
związku z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29
maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia „w zakresie”
niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania
odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych
należności przewidzianych w Kodeksie pracy w związku z przepisami
rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w
sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i
wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop
(dalej jako rozporządzenia z 1996 r. i 1997 r.), przez ich niezastosowanie w
sytuacji, w której wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za okres
zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy oblicza się jak ekwiwalent za
niewykorzystany urlop wypoczynkowy, albowiem pracownik nie może ponosić
ujemnych konsekwencji niewykonywania pracy w następstwie zdarzeń od niego
niezależnych, zwłaszcza przez niego niezawinionych; nadto zgodnie z
oświadczeniem pozwanej z dnia 6 czerwca 2011 r., pozwana zwalnia powódkę z
obowiązku świadczenia pracy na jej rzecz z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia, zgodnie zaś z punktem 1 ust. 4 umowy o pracę z dnia 1 lipca
2004 r. zawartej pomiędzy stronami, pod pojęciem wynagrodzenia rozumie się
„5.577 zł brutto przekazywane przelewem na konto bankowe w ostatnim miesiąca
plus premia regulaminowa wypłacona zgodnie z załączonym regulaminem”; 4) art.
10 ust. 1 w związku z art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, przez ich
niezastosowanie będące konsekwencją błędnego przyjęcia, że rozwiązanie
stosunku pracy z powódką nie nastąpiło z przyczyn dotyczących pozwanej Spółki,
tj. z powodu likwidacji stanowiska pracy powódki.
8
Wskazując na powyższe zarzuty skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego
wyroku w części oddalającej apelację i przekazanie sprawy w tym zakresie do
ponownego rozpoznania Sądowi drugiej instancji, ewentualnie o uchylenie
zaskarżonego wyroku w tej części i orzeczenie co do istoty sprawy.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Skarga kasacyjna okazała się usprawiedliwiona w zakresie zarzutu
naruszenia art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy o zwolnieniach
grupowych.
Zgodnie z tymi przepisami, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w
razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn
niedotyczących pracownika, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód
uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. W judykaturze Sądu Najwyższego
przyjmuje się, że wskazana konieczność musi istnieć w przeświadczeniu
pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku
pracy, natomiast nie może mieć dodatkowego źródła w okolicznościach
dotyczących pracownika, a zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przez niego z
obowiązków pracowniczych, gdyż wówczas przyczyna wypowiedzenia
niedotycząca pracownika nie ma charakteru wyłączności. W konsekwencji,
korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie
przesądza o zasadności równocześnie dochodzonego roszczenia o odprawę
pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyż
przesłanką tego ostatniego świadczenia nie jest wadliwość wypowiedzenia umowy
o pracę (jego niezgodność z przepisami bądź bezzasadność), ale rozwiązanie
stosunku pracy spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracownika, które
muszą faktycznie zaistnieć i mieć charakter wyłączny (por. wyrok z dnia 12
września 2008 r., I PK 22/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 32 i szeroko powołane w nim
orzecznictwo). Jeżeli takie przyczyny rzeczywiście istniały, to pracownik zachowuje
prawo do odprawy, mimo zasądzenia na jego rzecz odszkodowania ze względu na
inne wadliwości wypowiedzenia (por. wyrok z dnia 3 października 2005 r., III PK
82/05, OSNP 2006 nr 15-16, poz. 239).
9
Sąd odwoławczy zaakceptował ustalenia i ocenę prawną Sądu pierwszej
instancji, że wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o
pracę była zbyt ogólnikowa i nieuzasadniona ze względu na jej zbyt małą wagę, a
nadto pozorna, jednak nieprawdziwość tej przyczyny nie może być wiązana z
przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, skoro stanowisko pracy skarżącej nie
zostało zlikwidowane, a jedynie zatrudniono na nim inną osobę. Doprowadziło to
Sąd drugiej instancji do konkluzji, że ponieważ pracodawca jako przyczynę
uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę wskazał niezadowalające wyniki
pracy skarżącej, to uznanie tej przyczyny za nieusprawiedliwioną i zbyt ogólnikową
jest bez znaczenia, gdyż pojęcia przyczyn niedotyczących pracownika i
wypowiedzenia niezasadnego nie są tożsame.
Rację ma Sąd drugiej instancji, że prawo do odprawy pieniężnej
przysługującej na podstawie art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych nie jest związane z samą wadliwością rozwiązania umowy
o pracę. Przesłankami tego prawa jest bowiem rozwiązanie stosunku pracy oraz
wyłączność niedotyczącej pracownika przyczyny tego rozwiązania (por. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2012 r., II PK 102/11, OSNP 2012 nr 23-24,
poz. 289). Natomiast przesłanką prawa do odszkodowania z art. 45 § 1 k.p. jest
albo sprzeczność wypowiedzenia z przepisami regulującymi ten tryb rozwiązywania
umów o pracę (np. z art. 30 § 4 k.p. ze względu na brak wskazania przyczyny
wypowiedzenia przez pracodawcę lub jej zbytnią ogólnikowość), albo niezasadność
wypowiedzenia. Uszło jednak uwadze Sądu odwoławczego, że z wypowiedzeniem
nieuzasadnionym w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. mamy do czynienia zarówno wtedy,
gdy wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna faktycznie zaistniała, lecz -
ze względu na jej wagę lub charakter - była niewystarczająca dla skutecznego
dokonania wypowiedzenia, jak i wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna
(fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu
nieuzasadniająca wypowiedzenia (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca
2008 r., I PK 2/08, OSNP 2009 nr 23-24, poz. 311). Ponieważ prawo do odprawy
powstaje w przypadku spełnienia przesłanek określonych w ustawie o zwolnieniach
grupowych, a w szczególności zależy od przyczyn zwolnienia pracownika,
wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w
10
rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy (niedotyczących
pracownika) nie pozbawia pracownika prawa do odprawy pieniężnej przewidzianej
w art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych (por.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 52/09, LEX nr 550996).
Przy dokonywaniu oceny w tym zakresie należy mieć na uwadze również to, że
mimo braku ustawowego ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę
terminem biegnącym od ujawnienia przyczyny rozwiązania stosunku pracy,
przyczyna ta nie może być zbyt odległa w czasie, aby nie utraciła waloru
aktualności (por. powołany wyżej wyrok z dnia 12 września 2008 r., I PK 22/08 i
przywołane w nim orzecznictwo).
Sąd drugiej instancji uchylił się od oceny żądania skarżącej zasądzenia
odprawy przewidzianej w art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych w aspekcie zaakceptowanych przez siebie ustaleń, że po
pierwsze - w dacie powrotu powódki do pracy po urlopie wychowawczym strona
pozwana zatrudniała na stanowisku dyrektora jednoosobowego oddziału w S.
dwóch pracowników, po drugie - wskazaną przez pracodawcę przyczynę
wypowiedzenia umowy o pracę stanowiły okoliczności sprzed 4 lat oraz po trzecie -
przesłanką uwzględnienia roszczenia powódki o odszkodowanie przewidziane w
art. 45 § 1 k.p. było, między innymi, ustalenie pozorności (nierzeczywistości) tej
przyczyny. W takim stanie faktycznym błędne są co prawda twierdzenia skarżącej,
jakoby zajmowane przez nią stanowisko pracy uległo likwidacji, jednak
niepozbawione racji są jej wywody, iż stan kadrowy oddziału w S. rodził
konieczność rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z jednym z dwóch
pracowników zajmujących to samo stanowisko pracy oraz że pracodawca nie może
uwolnić się od obowiązku wypłacenia pracownikowi należnej odprawy przez
wskazanie fikcyjnej (nieistniejącej) przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę.
Uzasadnia to uchylenie zaskarżonego wyroku w tej części i przekazanie
sprawy w tym zakresie Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania na
podstawie art. 39815
§ 1 k.p.c., z pozostawieniem mu rozstrzygnięcia w przedmiocie
kosztów postępowania kasacyjnego na podstawie odpowiednio stosowanego
art. 108 § 2 k.p.c.
11
W pozostałej części skarga kasacyjna nie zawiera zarzutów pozwalających
na jej uwzględnienie. Stosownie bowiem do art. 39813
§ 1 k.p.c. Sąd Najwyższy jest
związany granicami skargi kasacyjnej wyznaczonymi jej podstawami, co oznacza,
że nie może uwzględniać naruszenia żadnych innych przepisów niż wskazane
przez skarżącego. Zgodnie z utrwalonym w judykaturze poglądem, pod pojęciem
podstawy skargi kasacyjnej rozumie się konkretne przepisy prawa, które zostały w
niej wskazane z jednoczesnym stwierdzeniem, że wydanie wyroku nastąpiło z ich
obrazą i wyjaśnieniem, na czym - w ocenie skarżącego - obraza ta polega.
Przepis art. 22 § 1 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek zatrudniania
pracownika za wynagrodzeniem, co oznacza obowiązek nie tylko wynagradzania
pracownika, ale umożliwienia mu faktycznego wykonywania pracy. Pracodawca nie
może zatem według swojego dowolnego uznania zwolnić się od tego obowiązku w
zamian za zapłatę wynagrodzenia, a pracownikowi odsuniętemu od świadczenia
pracy przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy. W judykaturze Sądu
Najwyższego przyjmuje się, że jednostronne zwolnienie pracownika od obowiązku
wykonywania umówionej pracy (równoznaczne z pozbawieniem prawa do jej
wykonywania) z zachowaniem prawa do wynagrodzenia może nastąpić wyłącznie
w wypadkach wskazanych w ustawie. Sąd Najwyższy dopuszcza także możliwość
takiego zwolnienia na podstawie swobodnego, zgodnego porozumienia stron
stosunku pracy, a nawet per facta concludentia (por. powołany przez skarżącą
wyrok z dnia 28 października 1998 r., I PKN 361/98, OSNAPiUS 1999 nr 23, poz.
750 oraz wyroki z dnia 4 marca 2009 r., II PK 202/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz.
231; z dnia 8 października 2010 r., II PK 30/10, Monitor Prawa Pracy 2011 nr 3, s.
138-144; z dnia 13 marca 2013 r., II PK 214/12, OSNP 2014 nr 1, poz. 3).
Sąd odwoławczy zaakceptował ocenę Sądu pierwszej instancji, że
zachowanie skarżącej (brak sprzeciwienia się oświadczeniu pracodawcy,
niezgłaszanie gotowości do pracy oraz brak żądania dopuszczenia do jej
wykonywania) uzasadnia uznanie, iż w sposób dorozumiany wyraziła ona zgodę na
zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, a w
konsekwencji doszło do zawarcia przez strony stosunku pracy porozumienia w tym
zakresie. Ocena ta może budzić wątpliwości, gdyż czym innym jest zgoda
pracownika na zwolnienie od pracy stanowiąca element porozumienia o zmianie
12
warunków umowy o pracę, a czym innym zgoda potwierdzająca jedynie
jednostronną wcześniejszą decyzję pracodawcy o pozbawieniu pracownika
możliwości wykonywania pracy. Prawidłowość oceny Sądu drugiej instancji w tym
zakresie uchyla się jednak spod kontroli kasacyjnej, gdyż skarżąca podważa ją
jedynie zarzutem naruszenia art. 11 k.p. Tymczasem przepis ten (stanowiący, że
nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na
podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli
pracodawcy i pracownika) ustanawia zasadę swobody podejmowania pracy przez
pracownika oraz swobody pracodawcy nawiązywania stosunków pracy z
wybranymi osobami. Dotyczy on zatem fazy nawiązywania stosunku pracy, a nie
modyfikacji (zmiany) jego treści (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia
2014 r., I BP 5/13, Monitor Prawa Pracy 2014 nr 5, s. 255-256 oraz z dnia
18 listopada 2014 r., II PK 2/14, niepublikowany). Kwestie te regulują - stosowane
do stosunków pracy z mocy art. 300 k.p. - art. 3531
k.c., zawierający zasadę
swobody umów, z której wynika prawo do swobodnego kształtowania i zmieniania
treści stosunku pracy oraz art. 60 i 65 k.c., dotyczące składania oświadczeń woli.
Zarzut naruszenia tych przepisów nie został podniesiony w podstawie kasacyjnej,
podobnie jak zarzut obrazy art. 18 § 2 k.p., umożliwiającego ocenę porozumienia z
punktu widzenia zasady uprzywilejowania pracownika, czy choćby zarzut
naruszenia art. 22 § 1 k.p., ustanawiającego obowiązek pracodawcy zatrudniania
pracownika.
Wobec braku skutecznego zakwestionowania przez skarżącą, że jej
odsunięcie od wykonywania pracy nastąpiło w ramach zgodnego porozumienia
stron stosunku pracy, bezzasadny jest zarzut błędnego zastosowania art. 81 § 1
k.p., w ramach którego skarżąca twierdzi - z powołaniem się na pogląd wyrażony w
uchwale Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1992 r., I PZP 26/92 (OSNCP 1993 nr
1-2, poz. 8) - że wobec naruszenia przez pracodawcę obowiązku jej zatrudniania
wskutek odsunięcia od pracy w okresie wypowiedzenia, przysługuje jej
wynagrodzenie na podstawie art. 49 k.p. Uchwała ta zapadła bowiem w sprawie, w
której niedopuszczenie pracownika od pracy nastąpiło na podstawie jednostronnej
decyzji pracodawcy (podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia
13 grudnia 1996 r., I PKN 35/96, OSNAPiUS 1997 nr 15, poz. 267 oraz z dnia 10
13
lipca 2007 r., I PK 241/06, OSNP 2008 nr 17-18, poz. 254; odmienne - Sąd
Najwyższy w wyrokach z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00, OSNAPiUS 2002
nr 11, poz. 268; z dnia 16 czerwca 2004 r., I PK 260/04, OSNP 2006 nr 10, poz.
145; z dnia 12 października 2007 r., I PK 117/07, OSNP 2008 nr 21-22, poz. 314; z
dnia 16 lipca 2008 r., I PK 8/08, LEX nr 497683; z dnia 4 marca 2009 r., II PK
202/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 231; z dnia 4 kwietnia 2012 r., II PK 193/11,
OSNP 2013 nr 5-6, poz. 53; z dnia 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13, LEX nr
1515355, w których przyjęto lub zaaprobowano pogląd, że niedopuszczenie
pracownika do wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia uzasadnia jego
roszczenie o wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 k.p.).
Niezasadny jest również zarzut niezastosowania art. 80 k.p. w związku z
przepisami rozporządzeń z 1996 r. i 1997 r., w ramach którego skarżąca podnosi,
że po pierwsze - z uwagi na jednostronną decyzję pracodawcy, jej wynagrodzenie
za okres zwolnienia od pracy powinno być obliczone jak ekwiwalent za
niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a po drugie - pracodawca zwolnił ją z
obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, przez
które - zgodnie z umową o pracę - rozumie się również wypłaconą premię
regulaminową. Z art. 80 k.p. wynika jedynie reguła ekwiwalentnego wynagradzania
pracownika, który jest uprawniony do otrzymania wynagrodzenia wyłącznie za
wykonaną pracę, a za czas jej niewykonywania zachowuje prawo do
wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Niewątpliwie zatem z przepisu tego wynika, że w czasie świadczenia pracy
pracownikowi przysługuje wynagrodzenie obejmujące jego składniki określone w
umowie o pracę. Nie stanowi on natomiast podstawy prawnej żądania
wynagrodzenia „w pełnej” wysokości za czas nieświadczenia pracy. Zresztą
twierdzenie skarżącej, jakoby zwolnienie jej z obowiązku wykonywania pracy z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia oznaczało zachowanie prawa do
wynagrodzenia obejmującego również - w świetle postanowień umowy o pracę -
„wypłaconą” premię regulaminową, pozostaje nie tylko poza stanem faktycznym
sprawy, ale także jest sprzeczne z treścią zarzutu apelacyjnego, w którym skarżąca
wskazywała, że w umowie o pracę przez wynagrodzenie strony rozumiały kwotę
5.557 zł (wynagrodzenie zasadnicze) oraz premię „wypłacaną” zgodnie z
14
załączonym regulaminem. To postanowienie umowy o pracę określało zatem
składniki wynagrodzenia przysługującego skarżącej za wykonaną pracę, nie
definiowało zaś wynagrodzenia dla potrzeb ustalenia jego wysokości za czas
nieświadczenia pracy. Skarżąca nie twierdzi wreszcie, aby elementem zawartego
przez strony porozumienia w zakresie zwolnienia jej od pracy było zachowanie w
okresie niewykonywania pracy prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z
umowy o pracę. Jest to zrozumiałe w sytuacji prezentowania przez skarżącą
koncepcji negacji zawarcia takiego porozumienia z pracodawcą, co jednak okazało
się nieskuteczne w świetle podniesionych zarzutów.
Z powyższy względów skarga kasacyjna podlega w tym zakresie oddaleniu
na podstawie art. 39814
k.p.c.