Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 2 lutego 2017 roku

Sąd Okręgowy w Szczecinie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 20 stycznia 2017 roku w S.

sprawy z powództwa Z. S. (1)

przeciwko (...) w N.

o odprawę

na skutek apelacji wniesionej przez powoda Z. S. (1) od wyroku Sądu Rejonowego Szczecin - Centrum w Szczecinie z dnia 6 maja 2016 roku, sygn. akt IX P 526/15

I. zmienia zaskarżony wyrok w punktach I i II w ten sposób, że: zasądza od (...) spółki akcyjnej Oddziału Zespół Elektrowni (...) w N. na rzecz Z. S. (1) kwotę 20.750,22 zł (dwudziestu tysięcy siedmiuset pięćdziesięciu złotych i dwudziestu dwóch groszy) wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 1 lipca 2012 roku, oddala powództwo w pozostałym zakresie i zasądza od pozwanej na rzecz powoda kwotę 2.400 (dwóch tysięcy czterystu) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu;

II. oddala apelację w pozostałym zakresie;

III. zasądza od pozwanej na rzecz powoda kwotę 2.400 (dwóch tysięcy czterystu) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu w instancji odwoławczej.

UZASADNIENIE

W toku procesu, jaki toczył się przed Sądem Rejonowym Szczecin-Centrum w Szczecinie pod sygnaturą akt IX P 526/15, Z. S. (1) domagał się od (...) spółce akcyjnej Oddziału Zespół Elektrowni (...) z siedzibą w N., zapłaty kwoty 20.751 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 lipca 2012 r. tytułem niewypłaconej odprawy pieniężnej wynikającej z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tj. w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia. Powód, przyznając, że otrzymał od pracodawcy przysługujące mu stosownie do obowiązującego w spółce (...) w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść ( (...)) dobrowolne odszkodowanie (rekompensatę) w wysokości stanowiącej 30-krotność wynagrodzenia za pracę, twierdził, że powinien otrzymać dodatkowo – należną mu ustawowo – odprawę.

Pozwany pracodawca wnosił o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Twierdził, że wynikająca z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników odprawa, na podstawie § 8 ust. 6 Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść w (...) S.A., zatwierdzonego uchwałą Zarządu (...) nr (...) z dnia 22.12.2011 r., podlegała zaliczeniu na poczet należnej rekompensaty określonej w obowiązującej u pozwanego Umowie społecznej (§ 15 ust. 1 lit. b) i Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy (art. 68 ust. 1 lit. b). Ponadto podniesiono, iż powód został poinformowany, iż odprawa z ustawy wchodzi w skład wypłacanej mu rekompensaty i posiadając tę wiedzę w pełni świadomie złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z przystąpieniem do (...).

Wyrokiem z dnia 6 maja 2016 roku Sąd Rejonowy oddalił powództwo (punkt I sentencji) oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanej kwotę 1800 zł tytułem zwrotu kosztów procesu.

Wyrok ten został wydany w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:

Z. S. (1) był zatrudniony w (...) spółce akcyjnej Oddziale Zespół Elektrowni (...) z siedzibą w N. (i u jego poprzednika prawnego) w okresie od dnia 15 października 1973 r. do dnia 30 czerwca 2012 r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ostatnio na stanowisku starszego specjalisty ds. awaryjności .

Z dniem 30 czerwca 2012 r. Z. S. (1) rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę na mocy porozumienia stron w ramach Programu Dobrowolnych Odejść i otrzymał z tego tytułu rekompensatę w wysokości stanowiącej trzydziestokrotność swojego wynagrodzenia, obliczonego jako wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy na dzień wejścia w życie (...).

W ramach prowadzonego w spółce (...) S.A. procesu optymalizacji zatrudnienia zarząd spółki podjął decyzję o wprowadzeniu w niej Programu Dobrowolnych Odejść ( (...)) i zobowiązał dyrektorów poszczególnych oddziałów spółki do jego wdrożenia i realizacji.

Postanowieniem nr (...) z dnia 30 grudnia 2011 r. dyrektor Oddziału Zespół Elektrowni (...) wdrożył do realizacji Regulamin Programu Dobrowolnych Odejść w (...) S.A. Oddział Elektrowni (...). W regulaminie tym, w rozdziale II w § 8, określono zasady naliczania świadczeń związanych z (...), zgodnie z którymi uprawnionemu pracownikowi, który rozwiązuje umowę o pracę w związku z przystąpieniem do programu, naliczane było dobrowolne odszkodowanie z (...) w wysokości ustalonej w § 8 ust. 1 - 4 Regulaminu (...) (tj. w wysokości od 8 do 26 średnich miesięcznych wynagrodzeń, w zależności od liczby miesięcy brakujących do uzyskania prawa do świadczenia emerytalnego).

Ponadto, w § 8 ust. 5 Regulaminu (...) wskazano, że uprawnionemu pracownikowi, z którym zostanie rozwiązana umowa o pracę w ramach (...), niezależnie od dobrowolnego odszkodowania z (...) przysługuje odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U z 2003 r., nr. 90, poz. 844 z późn. zm.) w wysokości tam ustalonej”.

W § 8 ust. 6 Regulaminu (...) wskazano zaś, że w przypadku, gdy z postanowień Umowy Społecznej wynikają inne zasady kształtowania świadczeń z tytułu rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, mają zastosowanie zasady korzystniejsze dla Pracownika, z tym że na poczet należnej rekompensaty określonej w Umowie (...) zaliczone zostają wszelkie świadczenia dodatkowe wynikające z Umowy (...) i Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy oraz odprawa, o której mowa w ust. 5”.

U pracodawcy powoda obowiązywała Umowa Społeczna, zawarta w dniu 5 stycznia 2007 r. z organizacjami związkowymi działającymi w Zespole Elektrowni (...), na mocy której pracownicy oddziału byli objęci gwarancją zatrudnienia. Umowa odmiennie kształtowała zasady wypłaty świadczeń w przypadku, gdy umowa o pracę jest rozwiązana za porozumieniem stron z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W § 15 ust. 1 pkt b strony Umowy (...) ustaliły, że gwarancja zatrudnienia nie dotyczy pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron, z tym że jeżeli u podstaw rozwiązania umowy o pracę leżą przyczyny niedotyczące pracownika, warunkiem wyłączenia go z gwarancji zatrudnienia jest wypłata na rzecz pracownika rekompensaty z tytułu rozwiązania stosunku pracy w kwocie uzgodnionej między pracodawcą a związkami zawodowymi, nie mniej jednak niż trzydziestokrotność miesięcznego wynagrodzenia pracownika obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.

Analogiczny zapis znalazł się w art. 68 ust. 1 pkt b Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 5 października 2010 r., obowiązującego w (...) S.A. Oddział Zespół Elektrowni (...).

(...) S.A. Oddział Zespół Elektrowni (...) po wdrożeniu Regulaminu (...) zawarł z działającymi u niego związkami zawodowymi Porozumienie z dnia 10 stycznia 2012r. w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść, z którego wynikało, że: pracodawca wdrożył w oddziale Program Dobrowolnych Odejść (§ 1), uprawniony pracownik rozwiązujący umowę o pracę w ramach programu dobrowolnych odejść w trybie porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników otrzymuje świadczenie związane z Programem na zasadach określonych w Regulaminie. Porozumienie regulowało również kwestię rodzaju świadczeń, jakie będą przysługiwały pracownikowi korzystającemu z programu (...) na podstawie art. 68 (...) i § 15 Umowy (...). Mianowicie były to:

1. dobrowolne odszkodowanie (rekompensata) – 30-krotność wynagrodzenia urlopowego pracownika, wyliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy na dzień 31 stycznia bieżącego roku,

2. nagroda jubileuszowa, wypłacona uprawnionemu pracownikowi, który w okresie krótszym niż 12 miesięcy nabyłby do niej uprawnienie, w wysokości przepracowanych ilości miesięcy miedzy datą nabycia uprawnień do ostatniej nagrody jubileuszowej a datą rozwiązania umowy o pracę.

3. dodatkowe świadczenie – odpowiadające wysokości nagrody jubileuszowej i odprawy emerytalnej, do których pracownik nabyłby prawo, gdyby do dnia 5.01.2017 r. nabył prawo do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego 65 lat dla mężczyzn i 60 lat dla kobiet.

Jednocześnie wskazano, iż pozostałe zasady reguluje Regulamin (...), stanowiący załącznik do uchwały nr 1304/ (...) Zarządu (...) S.A. z dnia 22 grudnia 2011 r. w sprawie zatwierdzenia Regulaminu (...).

Z. S. (1), podpisując porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę w związku ze skorzystaniem z Programu Dobrowolnych Odejść był świadomy, iż w skład dobrowolnego odszkodowania (rekompensaty), wchodzi również odprawa z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy przyczyn niedotyczących pracowników. O powyższym został poinformowany szczegółowo w piśmie z dnia 17 stycznia 2011 r., w którym przedstawiono dokładny sposób wyliczenia świadczenia ze wskazaniem łącznej kwoty 207.510 zł. Pismo to Z. S. (1) otrzymał jeszcze przed podpisaniem porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy, co nastąpiło w dniu 12 marca 2012r.

Z. S. (1) zapoznał się z treścią aktów wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy, regulujących świadczenia przysługujące w związku z rozwiązaniem umowy na podstawie (...). Akty te były dostępne dla pracowników w dziale kadr.

Pracodawca niechętnie wyraził zgodę na przystąpienie przez Z. S. (1) z (...) i uczynił to jedynie na jego wniosek. Nie było bowiem obsady na stanowisko Z. S.. Z tego względu, aby poszukać jego następcę, pomimo zawarcia porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę już w dniu 12 marca 2012r., umowę tę rozwiązano dopiero ze skutkiem na dzień 30 czerwca 2012r.

W kolejnej edycji Programu Dobrowolnych Odejść, wdrażanego w Zespole Elektrowni (...) w treści Porozumienia w sprawie (...) z dnia 11 września 2012 r. w § 2 ust. 1 wskazano, że na poczet należnej rekompensaty zaliczona jest odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Uczyniono to, ponieważ stwierdzono, iż pomimo tego, iż w poprzednim Porozumieniu było odesłanie do Regulaminu (...), regulującego kwestię wliczania odprawy do dobrowolnego odszkodowania (rekompensaty), to nie wszyscy pracownicy do niego sięgali i przychodzili pytać się o odprawę do działu kadr.

Mając na uwadze powyższe ustalenia, sąd uznał powództwo za nieuzasadnione.

Wskazał, że w (...) S.A. Oddziale Zespół Elektrowni (...) z siedzibą w N. wprowadzono wewnętrzne regulacje dotyczące skutków finansowych rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników odmienne aniżeli przewiduje to ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Uznał to za prawnie dopuszczalne i nienaruszające przepisu art. 9 § 2 k.p., gdyż w jego ocenie wprowadzone przez pracodawcę powoda regulacje dotyczące przypadków rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników były korzystniejsze niż rozwiązania ustawowe.

W tym zakresie Sąd Rejonowy uznał, iż u pozwanego dobrowolne odejścia z zakładu pracy oraz wypłatę w związku z tym świadczeń finansowych regulowały następujące akty wewnętrzne:

1. regulamin Programu Dobrowolnych Odejść stanowiący załącznik do Uchwały nr 1 (...) Zarządu (...) S.A z dnia 22 grudnia 2011 r. w sprawie zatwierdzenia Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść w (...) S.A. wraz z uchwałą,

2. porozumienie w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść w (...) S.A. Oddziale Zespół Elektrowni (...) z dnia 10 stycznia 2012 r.,

3. umowa Społeczna dla pracowników Zespołu Elektrowni (...) z dnia 5 stycznia 2007 r.

4. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników (...) S.A Oddział Zespół Elektrowni (...) z 5 października 2012r. wraz z załącznikami.

Uznał zarazem, iż wykładnia zapisów zawartych w tych aktach jest jasna i nie budzi wątpliwości. Akty te są zdaniem sądu I instancji wzajemnie spójne, a ich zapisy korespondują ze sobą i łącznie tworzą całość zasad obowiązujących w pozwanym oddziale przy wypłacie świadczeń w związku z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem z przyczyn niedotyczących pracowników.

Sąd Rejonowy, opisując chronologicznie zachodzące u pozwanego pracodawcy zmiany stanu prawnego, zauważył, że zanim wprowadzono Program Dobrowolnych Odejść, pomiędzy pracodawcą a działającymi u niego organizacjami związkowymi zawarto w dniu 5 stycznia 2007 r. Umowę Społeczną, na mocy której pracownicy zostali objęci gwarancją zatrudnienia. Umowa ta odmiennie kształtowała zasady wypłaty świadczeń w przypadku, gdy umowa o pracę jest rozwiązana za porozumieniem stron z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W § 15 ust. 1 pkt b strony Umowy (...) strony ustaliły, że gwarancja zatrudnienia nie dotyczy pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron, z tym że jeżeli u podstaw rozwiązania umowy o pracę leżą przyczyny niedotyczące pracownika, warunkiem wyłączenia go z gwarancji zatrudnienia jest wypłata na rzecz pracownika rekompensaty z tytułu rozwiązania stosunku pracy w kwocie uzgodnionej między pracodawcą a związkami zawodowymi nie mniej jednak niż trzydziestokrotność miesięcznego wynagrodzenia pracownika obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Analogiczny zapis znalazł się w art. 68 ust. 1 pkt b Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 5 października 2010 r. obowiązującego w (...) S.A. Oddział Zespół Elektrowni (...).

Następnie, w związku z prowadzonym w całej spółce (...) S.A. procesu optymalizacji zatrudnienia zarząd spółki podjął decyzję o wprowadzeniu w spółce (...) i zobowiązał dyrektorów poszczególnych oddziałów spółki do wdrożenia i realizacji Programu Dobrowolnych Odejść. Postanowieniem nr (...) z dnia 30 grudnia 2011 r. dyrektor Oddziału Zespół Elektrowni (...) wdrożył do realizacji Regulamin (...) w (...) S.A. Oddział Elektrowni (...) (o treści obowiązującej w całej spółce). W regulaminie tym, w rozdziale II w § 8, określono zasady naliczania świadczeń związanych z (...), zgodnie z którymi uprawnionemu pracownikowi, który rozwiązuje umowę o pracę w związku z przystąpieniem do programu, naliczane było dobrowolne odszkodowanie z (...) w wysokości ustalonej w § 8 ust. 1 - 4 Regulaminu (...) (w wysokości od 8 do 26 średnich miesięcznych wynagrodzeń w zależności od liczby miesięcy brakujących do uzyskania prawa do świadczenia emerytalnego). Ponadto, w § 8 ust. 5 Regulaminu (...) ustalono, iż uprawnionemu pracownikowi, z którym zostanie rozwiązana umowa o pracę w ramach (...), niezależnie od dobrowolnego odszkodowania z (...) przysługuje odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w wysokości tam ustalonej”. W § 8 ust. 6 Regulaminu (...) wskazano zaś, że w przypadku, gdy z postanowień Umowy Społecznej wynikają inne zasady kształtowania świadczeń z tytułu rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, mają zastosowanie zasady korzystniejsze dla Pracownika, z tym że na poczet należnej rekompensaty określonej w Umowie (...) zaliczone zostają wszelkie świadczenia dodatkowe wynikające z Umowy (...) i Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy oraz odprawa, o której mowa w ust. 5”.

Kolejnym krokiem prowadzącym do wdrożenia w pozwanym oddziale Programu Dobrowolnych Odejść po wdrożeniu Regulaminu (...) było zawarcie z działającymi u niego związkami zawodowymi porozumienia z dnia 10 stycznia 2012 r. w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść, z którego wynikało, że: pracodawca wdrożył w oddziale Program Dobrowolnych Odejść (§ 1), uprawniony pracownik rozwiązujący umowę o pracę w ramach programu dobrowolnych odejść w trybie porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników otrzymuje świadczenie związane z Programem na zasadach określonych w Regulaminie. Porozumienie regulowało również kwestię rodzaju świadczeń, jakie będą przysługiwały pracownikowi korzystającemu z programu (...) w pozwanym oddziale na podstawie art. 68 (...) i § 15 Umowy (...), wskazując, że są to: dobrowolne odszkodowanie (rekompensata) – 30-krotność wynagrodzenia urlopowego pracownika, wyliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy na dzień 31 stycznia bieżącego roku; nagroda jubileuszowa, wypłacona uprawnionemu pracownikowi, który w okresie krótszym niż 12 miesięcy nabyłby do niej uprawnienie, w wysokości przepracowanych ilości miesięcy miedzy datą nabycia uprawnień do ostatniej nagrody jubileuszowej a datą rozwiązania umowy o pracę oraz dodatkowe świadczenie – odpowiadające wysokości nagrody jubileuszowej i odprawy emerytalnej, do których pracownik nabyłby prawo, gdyby do dnia 5.01.2017 r. nabył prawo do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego 65 lat dla mężczyzn i 60 lat dla kobiet. Jednocześnie wskazano, iż pozostałe zasady reguluje Regulamin (...) stanowiący załącznik do uchwały nr 1304/ (...) Zarządu (...) S.A. z dnia 22 grudnia 2011 r. w sprawie zatwierdzenia Regulaminu (...).

Z aktów tych wynika wprost zdaniem sądu I instancji, że dobrowolne odszkodowanie (rekompensata) zawiera w sobie odprawę pieniężną wynikającą z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a prezentowana przez powoda wykładnia treści porozumienia w sprawie (...) z dnia 10 stycznia 2012 r. prowadzi do błędnych wniosków, bowiem z żadnego postanowienia Porozumienia nie wynika, aby wyłączono możliwość zaliczenia na poczet rekompensaty wynikającej z Umowy (...) odprawy należnej na podstawie powoływanej ustawy. Zgodnie z treścią Porozumienia, pracownikom przysługują świadczenia związane z programem (...) na zasadach i warunkach określonych Regulaminem (...). Warunki i zasady przyznawania tych świadczeń reguluje szczegółowo sam Regulamin, zaś w Porozumieniu wskazano jedynie rodzaj świadczeń jakie w oparciu o regulację Umowy (...) i (...) przysługiwały powodowi w związku z przystąpieniem do (...) na podstawie § 8 ust. 6 Regulaminu (...) (ponieważ były to świadczenia korzystniejsze niż te określone dla całej spółki w Regulaminie (...), zgodnie z którym przysługiwało odszkodowanie w wysokości maksymalnie 29 – krotności wynagrodzenia i to pracownikom, którym brakowało najwięcej miesięcy do osiągnięcia wieku emerytalnego). Z treści Porozumienia nie wynika, że korzystanie z programu (...) będzie równoznaczne z uzyskaniem świadczeń wymienionych w Porozumieniu, z pominięciem zasad wynikających z Regulaminu (...). Znaczenie danej regulacji czy zapisu zależy zaś, co podkreślił Sąd Rejonowy, nie od jego językowego brzmienia, ale również od treści innych powiązanych z nią przepisów i wyznaczników.

Sąd I instancji zauważył ponadto, że powód powoływał się również na zapis § 15 ust. 1 pkt b Umowy (...) i art. 68 ust. 1 pkt b (...), iż gwarancja zatrudnienia nie dotyczy pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron, z tym że jeżeli u podstaw rozwiązania umowy o pracę leżą przyczyny niedotyczące pracownika, warunkiem wyłączenia go z gwarancji zatrudnienia jest wypłata na rzecz pracownika rekompensaty z tytułu rozwiązania stosunku pracy w kwocie uzgodnionej między pracodawcą a związkami zawodowymi, nie mniej jednak niż trzydziestokrotność miesięcznego wynagrodzenia pracownika obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Wywodził z tego zapisu tezę, że skoro wskazano w nim prawo pracownika do świadczenia w wysokości nie mniejszej niż trzydziestokrotność miesięcznego wynagrodzenia, to przysługiwała mu również odprawa na podstawie ustawy. W ocenie Sądu Rejonowego jest to teza błędna. Zapis ten określił bowiem jego zdaniem jedynie minimalną wysokość świadczenia przysługującego pracownikowi, prawo do ostatecznego określenia jego wysokości pozostawiając w gestii pracodawcy działającego w porozumieniu ze związkami zawodowymi. W pozwanym oddziale takie porozumienie nie zostało zawarte, zatem pracownik, który rozwiązał umowę na mocy porozumienia stron z przyczyn jego niedotyczących nabywał roszczenie do odszkodowania (rekompensaty) w wysokości trzydziestokrotności wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Rolę takiego porozumienia można by zdaniem sądu I instancji przypisać dopiero Porozumieniu w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść zawartym pomiędzy pozwanym oddziałem a działającymi u niego organizacjami związkowymi w dniu 10 stycznia 2012 r., gdzie wskazano, iż pracownikowi przysługiwać będzie, już bez oznaczenia „minimalnie” - dobrowolne odszkodowanie (rekompensata) – 30-krotność wynagrodzenia urlopowego pracownika, wyliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy na dzień 31 stycznia bieżącego roku.

Dodatkowo, Sądu Rejonowy uznał takie twierdzenie powoda za sprzeczne z treścią art. 9 § 2 k.p. i wynikającą z niego możliwością wprowadzenia przez pracodawcę w układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych oraz regulaminach i statutach zapisów bardziej korzystnych niż dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Oczywistym jest, zdaniem tego sądu, że pracodawca powoda w tym celu wprowadził w Umowie (...) i w (...) prawo pracownika do rekompensaty za rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracowników w wysokości aż trzydziestokrotności wynagrodzenia za pracę, by nie stosować odrębnie zapisów ustawy o rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przewidujących prawo do odprawy w wysokości maksymalnie trzykrotnego wynagrodzenia za pracę. Co do zasady istotą tego typu porozumień zbiorowych jest to, aby odprawa na podstawie ustawy zawierała się w świadczeniu przysługującym n podstawie porozumienia.

Sąd I instancji zauważył też, że dla rozstrzygnięcia sprawy nie ma znaczenia sposób redakcji zapisów zawartych w kolejnych edycjach Programu Dobrowolnych Odejść wdrażanych przez pozwanego pracodawcę, w tym fakt, że w treści Porozumienia w sprawie (...) z dnia 11 września 2012 r. w § 2 ust. 1 wskazano wprost, że na poczet należnej rekompensaty zaliczona jest odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jak wynika bowiem zdaniem sądu z zeznań świadka D. G. (1) (kierownika Wydziału HR), uczyniono to, ponieważ stwierdzono, iż pomimo tego, iż w poprzednim Porozumieniu było odesłanie do Regulaminu (...), regulującego kwestię wliczania odprawy do dobrowolnego odszkodowania (rekompensaty), to pracownicy nie wszyscy pracownicy do niego sięgali i przychodzili pytać się o odprawę z ustawy do działu kadr. Wątpliwości takich nie mógł mieć jednak zdaniem Sądu Rejonowego powód, skoro jak wynika z jego zeznań, składając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z przystąpieniem do Programu Dobrowolnych Odejść, był on w pełni świadomy, iż wypłata świadczeń należnych z tytułu (...) stanowi zaspokojenie jego roszczeń z przepisów ustawy o rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ponadto Sąd Rejonowy uznał, opierając się w tym zakresie na zeznaniach świadka D. G. (1), że pracodawca nie był wcale zainteresowany rozwiązaniem stosunku pracy z powodem, gdyż ze względu na jego kwalifikacje, znalezienie osoby na stanowisko pracy zajmowane przez powoda było niezmiernie trudne. W jego ocenie powód skorzystał z (...) jedynie w wyniku własnej usilnej prośby, a skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy w wyniku porozumienia musiał zostać przesunięty o klika miesięcy od momentu jego zawarcia. To powodowi zależało na rozwiązaniu stosunku pracy i otrzymaniu rekompensaty, dlatego też trudno zdaniem sądu I instancji uznać, by w niniejszej sprawie w ogóle miał zastosowanie art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Mając na uwadze powyższe argumenty Sąd Rejonowy uznał powództwo za niezasadne, uznając, iż zgodnie z obowiązującymi u pozwanego pracodawcy regulacjami wewnątrzzakładowymi takimi jak: Umowa Społeczna, (...), Regulamin Programu Dobrowolnych Odejść i Porozumienia w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść, na poczet należnej powodowi rekompensaty w wysokości trzydziestokrotności wynagrodzenia powoda, zaliczona została odprawa pieniężna, o której mowa w ustawie.

W pkt II wyroku sąd I instancji zasądził od powoda na rzecz pozwanego 1.800 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, na które składały się koszty zastępstwa procesowego pełnomocnika w osobie adwokata ustanowionego w sprawie. Wysokość tych kosztów sąd ustalił w oparciu o przepisy § 12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie w sprawie opłat za adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej z urzędu.

Apelację od powyższego wyroku wniósł powód, zaskarżając go w całości i wnosząc o jego zmianę poprzez zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kwoty 20.751 zł wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od 1 lipca 2012 r. do dnia zapłaty oraz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Wyrokowi zarzucono naruszenie:

I. przepisów postępowania mające istotny wpływ na rozstrzygnięcie sprawy:

1. art. 233 § 1 k.p.c., polegające na dowolnej ocenie przez sąd I instancji materiału dowodowego w postaci pisma pozwanej z dnia 17 stycznia 2011 r., zeznań świadka D. G. (1) oraz dowodu z przesłuchania powoda i uznaniu, że Z. S. (1) był świadomy, że w skład dobrowolnego odszkodowania wchodzi odprawa z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a tym samym jego powództwo jest nieuzasadnione, podczas gdy:

-

świadomość powoda o stanowisku pozwanej w tym zakresie nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, albowiem pozwana nie może wypłacić powodowi rekompensaty w wysokości niższej niż przewidują to obowiązujące przepisy prawa pracy w postaci Umowy (...) z dnia 5 stycznia 2007 r. oraz Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 5 października 2010 r.,

-

powód nie mógł się zrzec odprawy, ponieważ jest to sprzeczne z art. 84 k.p.,

-

powód na rozprawie w dniu 6 kwietnia 2016 r. zaznaczył, że nie zgadzał się ze stanowiskiem pozwanej, aby rekompensata zawiera odprawę z ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

-

ze stanowiskiem pozwanej w tym zakresie nie zgadzali się także inni pracownicy biorący udział w I edycji Programu Dobrowolnych Odejść, którzy upominali się o odprawę, co potwierdziła świadek D. G. (1),

2. art. 233 § 1 k.p.c., polegające na dowolnej ocenie przez sąd I instancji dowodów z Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść stanowiącego załącznik do uchwały numer (...) z dnia 22 grudnia 2011 r., Porozumienia w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść z dnia 10 stycznia 2012 r., Umowy (...) z dnia 5 stycznia 2007 r., Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 5 października 2010 r. i uznaniu, że wykładnia zapisów tych aktów jest jasna, nie budzą one wątpliwości, akty te są spójne, ich zapisy korespondują ze sobą, tworzą całość, podczas gdy:

- pracownicy pozwanej nie rozumieli zapisów przedmiotowego Porozumienia i domagali się od pozwanej wypłaty odprawy, a pozwana zmieniła zapisy Porozumienia dopiero dla kolejnych edycji Programów Dobrowolnych Odejść, tak aby wskazywały, że rekompensata obejmuje odprawę,

- § 8 ust. 6 przedmiotowego Regulaminu jest sprzeczny z postanowieniami z § 15 ust. 1 lit. b Umowy (...) z dnia 5 stycznia 2007 r. oraz art, 68 ust. 1 lit. b Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 5 października 2010 r., z których wynika, że warunkiem wyłączenia pracownika z gwarancji zatrudniania jest wypłata trzydziestokrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, co zostało także potwierdzone w § 1 ust. 8 Porozumienia w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść z dnia 10 stycznia 2012 r.,

3. art. 233 § 1 k.p.c., polegające na dowolnej ocenie dowodów w postaci Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść, stanowiącego załącznik do uchwały numer (...) z dnia 22 grudnia 2011 r., Porozumienia w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść z dnia 10 stycznia 2012 r., Umowy (...) z dnia 5 stycznia 2007 r., Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 5 października 2010 r. i uznaniu, że przedmiotowe Porozumienie i Regulamin nie zawierały wyłączenia możliwości zaliczenia odprawy na poczet rekompensaty, podczas gdy takie zaliczenie powoduje wypłatę powodowi rekompensaty na poziomie niższym niż przewidują to § 15 ust, 1 lit, b Umowy (...) z dnia 5 stycznia 2007 r. i art. 68 ust. 1 lit. b Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 5 października 2010 r., które z kolei nie przewidują możliwości zaliczenia do rekompensaty ustawowej odprawy,

4. art. 233 § 1 k.p.c., polegające na dowolnej ocenie dowodów w postaci Porozumienia w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść z dnia 10 stycznia 2012 r., Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść stanowiącego załącznik do uchwały numer (...) z dnia 22 grudnia 2011 r., a w konsekwencji uznaniu, że Porozumienie to regulowało jedynie kwestię rodzaju świadczeń, natomiast to Regulamin wskazywał wysokość rekompensaty, podczas gdy w Porozumieniu wyraźnie wskazano, że powodowi należała się rekompensata w wysokości trzydziestokrotnego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop zgodnie z Umową Społeczną z dnia 5 stycznia 2007 r. i art. 68 ust. 1 lit. b Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 5 października 2010 r.,

5. art. 233 § 1 k.p.c., polegające na dowolnej ocenie przez sąd I instancji dowodów w postaci Umowy (...) z dnia 5 stycznia 2007 r., Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 5 października 2010 r. i uznaniu, że celem sygnatariuszy tych aktów było zaliczenie na poczet rekompensaty odprawy z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, podczas gdy nie istnieją żadne dowody potwierdzające taką okoliczność, pracownicy mogli zgodnie z art. 18 § 2 kp dowolnie ukształtować postanowienia (...) i Umowy (...), a odprawa ma inny charakter nie rekompensata,

6. art. 233 § 1 k.p.c., polegające na dowolnej ocenie przez sąd I instancji dowodu w postaci zeznań świadka D. G. (1) i uznaniu ich za wiarygodne, podczas gdy świadek ten pracuje dla pozwanej i przyznał, że przed rozprawą rozmawiał o sprawie z pełnomocnikiem pozwanej, a dodatkowo wątpliwe jest, by świadek pamiętała okoliczności rozwiązania stosunku pracy z powodem w 2012 r. w sytuacji, gdy pozwana zatrudnia 1.600 osób,

7. art. 233 § 1 k.p.c., polegające na dowolnej ocenie przez sąd I instancji dowodu w postaci zeznań świadka D. G. (1), Porozumienia w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść z dnia 10 stycznia 2012 r. Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść stanowiącego załącznik do uchwały numer (...) z dnia 22 grudnia 2011 r. i uznanie, że strony rozwiązały stosunek pracy z przyczyn dotyczących powoda, a nie pozwanej, a w konsekwencji uznaniu, że nie istnieją podstawy do zastosowania art. 8 ust. 1 pkt. 3 z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, podczas gdy:

- nie ma żadnych obiektywnych dowodów potwierdzających tę okoliczność,

- Program Dobrowolnych Odejść został wprowadzony z inicjatywny pracodawcy w celu poprawy efektywności jego działania, a nie z inicjatywy powoda,

- bez zgody pracodawcy powód nie mógłby wziąć udziału w Programie Dobrowolnych Odejść,

- w świadectwie pracy powoda wpisano, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracowników,

- w § 5 ust. 2 Regulaminu przewidziano, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który przystąpił do Programu Dobrowolnych Odejść następuje w trybie porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

- przesunięcie terminu rozwiązania stosunku pracy wynikało z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (konieczność przygotowania nowego pracownika do pracy), a taką możliwość zagwarantował sobie pracodawca w § 5 ust. 8 Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść stanowiącego załącznik do uchwały numer (...) z dnia 22 grudnia 2011 r.;

II. naruszenie prawa materialnego:

1. art. 9 § 3 k.p. poprzez jego niezastosowanie, a w konsekwencji uznanie, że powód był związany postanowieniami § 8 ust. 6 Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść stanowiącego załącznik do uchwały numer (...) z dnia 22 grudnia 2011 r., mimo że Regulamin ten jest jednostronnym aktem prawnym zawierającym postanowienia mniej korzystne od § 15 ust. 1 lit. b Umowy (...) z dnia 5 stycznia 2007 r. oraz art. 68 ust. 1 lit. b Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 5 października 2012 r., a więc odpowiednio dokumentów stanowiących porozumienie zbiorowe i zakładowy układ zbiorowy,

2. art. 8 ust. 1 pkt, 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, § 15 ust. 1 lit. b Umowy (...) z dnia 5 stycznia 2007 r. i art. 68 ust. 1 lit. b Zakładowego Układu Zbiorowego poprzez ich niezastosowanie, a w konsekwencji oddalenie powództwa, podczas gdy sąd I instancji powinien, kierując się zasadą korzystności oraz postanowieniami wskazanych powyżej aktów prawnych, zasądzić na rzecz powoda odprawę przysługującą powodowi niezależnie od rekompensaty,

3. § 8 ust. 6 Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść stanowiącego załącznik do uchwały numer (...) z dnia 22 grudnia 2011 r. poprzez jego zastosowanie, a w konsekwencji uznanie, że do rekompensaty była wliczona odprawa, podczas gdy zgodnie z zasadą korzystności z art. 9 § 3 kp należało zastosować § 15 ust. 1 lit. b Umowy (...) i art. 68 ust. 1 lit. b Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy.

W uzasadnieniu apelacji skarżący podkreślił, że sąd I instancji bezpodstawnie uznał, że powództwo jest nieuzasadnione, ponieważ Z. S. (1) był świadomy, że w skład dobrowolnego odszkodowania wchodzi odprawa z przewidziana w art. 8 ust. 1 pkt. 3 ustawy. Jego zdaniem świadomość powoda co do stanowiska pozwanej w tym zakresie nie ma znaczenia, albowiem pozwana nie może działać wbrew obowiązującym przepisom prawnym zawartym w Umowie (...) z dnia 5 stycznia 2007 r. oraz Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy z dnia 5 października 2010 r., stanowiącym zgodnie z art. 9 § 1 k.p. źródła prawa pracy, a przewidującym obowiązek wypłaty przez pracodawcę rekompensaty w wysokości trzydziestokrotności wynagrodzenia obliczonego jak ekwiwalent za urlop. Pozwana zdanie apelującego była zobligowana do wypłaty dobrowolnego odszkodowania w wysokości jak w Umowie (...) i (...), a nie w wysokości dowolnie ukształtowanej na podstawie jednostronnie przyjętego Regulaminu.

Dalej wskazano, iż powód, podpisując wszystkie dokumenty związane z jego udziałem w Programie Dobrowolnych Odejść oraz rozwiązaniem stosunku pracy, nie mógł – w świetle przepisu art. 84 k.p. - zrzec się prawa do odprawy. Dodatkowo Z. S. (1) przesłuchany na rozprawie w dniu 6 kwietnia 2016 r. stanowczo oświadczył, że nie zgadzał się ze stanowiskiem pozwanej, aby do rekompensaty wchodziła także odprawa z ustawy, a uprawdopodabnia to pismo powoda z dnia 13 stycznia 2012 r. Podobne stanowisko zajmowali też inni pracownicy pozwanej, którzy jak zeznała świadek D. G. (1), upominali się od odprawę z ustawy.

Powód zarzucił też, iż wbrew twierdzeniom sądu I instancji postanowienia Regulaminu, Porozumienia w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść z dnia 10 stycznia 2012 r., Umowy (...) i (...) nie były jasne. Gdyby postanowienia regulaminu były jasne, to pracownicy pozwanej, w tym także powód, nie upominaliby się o wypłatę odprawy z ustawy, a co czynili. Także pracodawca nie zdecydowałby się na zmianę postanowień Porozumień w kolejnych edycjach (...), gdyby te regulacje były zrozumiałe i nie budziły wątpliwości.

Powód za błędną uznał ponadto ocenę Sądu Rejonowego, jakoby wyżej wymienione akty były spójne, ich zapisy korespondowały ze sobą i tworzyły całość. Postanowienia § 8 ust. 6 Regulaminu regulujące zasady określania wysokości rekompensaty są bowiem jego zdaniem sprzeczne z postanowieniami z § 15 ust. 1 lit. b Umowy (...) oraz art. 68 ust. 1 lit. b (...), z których wynika, że warunkiem wyłączenia pracownika z gwarancji zatrudniania jest wypłata trzydziestokrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. W tym zakresie apelujący przypomniał, że na podstawie art. 9 § 1 k.p. do źródeł prawa pracy należą zakładowe układy zbiorowe i porozumienia zbiorowe, przy czym postanowienia regulaminów i statutów, a więc aktów sporządzanych jednostronnie przez pracodawcę, nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych przyjętych przy szerokim porozumieniu pracodawcy i reprezentantów pracowników. W art. 9 § 3 k.p. wprowadzono zasadę korzystności, a więc zasadę uprzywilejowującą pracownika (Jerzy Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 5, Warszawa, 2013). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 lipca 2013 r. sygn. akt I PK 62/13 wskazał, że zastosowanie zasady korzystności może nastąpić w przypadku stwierdzenia niezgodności norm prawnych wynikających z różnych przepisów. Skutkiem zastosowania zasady korzystności jest nieważność przepisów mniej korzystnych dla pracownika (art. 18 § 2 k.p.). Niewątpliwie Umowa Społeczna i (...) stanowią zaś jego zdaniem źródła prawa uchwalone przy udziale przedstawicieli pracowników, przy czym pierwszy akt to porozumienie zbiorowe (rozdział I Umowy (...), definicja Umowy (...)), a drugi stanowi zakładowy układ zbiorowy (wpisany do rejestru zakładowych układów zbiorowych w dniu 15 grudnia 2010 r. pod numerem U-DX). Postanowienia § 15 ust. 1 lit. b Umowy (...) i art. 68 ust. 1 lit. b (...) są korzystniejsze dla pracowników, ponieważ nie przewidują one, aby w skład rekompensaty z tytułu rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem objętym gwarancją zatrudnienia wchodziła odprawa z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy. Zgodnie z tymi aktami prawnymi pracownikowi przysługuje rekompensata w wysokości trzydziestokrotności wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za pracę, przy czym ani Umowa Społeczna, ani (...) nie wspomina o pomniejszeniu rekompensaty o odprawę z ustawy. Sąd I instancji bezpodstawnie zastosował więc zdaniem apelującego postanowienia porozumienia i regulaminu, mimo że są one oczywiście mniej korzystne dla powoda niż umowa społeczna i (...). Stąd też powód nie zgodził się ze stanowiskiem Sądu Rejonowego, aby o bezpodstawności żądania powoda decydował brak regulacji w porozumieniu, która wyłączałaby możliwość zaliczenia na poczet rekompensaty wynikającej z umowy społecznej i (...) odprawy należnej na podstawie art. 8 ust. 1 pkt. 3 ustawy. Rzeczywiście w porozumieniu takiego postanowienia nie ma, ale zarówno porozumienie jak i regulamin są jednostronnymi aktami pracodawcy, które muszą być co najmniej jednakowo korzystne dla pracowników jak postanowienia umowy społecznej i (...). Dodatkowo zauważono, że w tych ostatnich aktach nie ma postanowienia, które pozwalałoby rozwiązać stosunek pracy przez pracodawcę z pracownikami objętymi gwarancjami zatrudnienia w zamian za wypłatę rekompensaty w wysokości trzydziestokrotności wynagrodzenia pomniejszonej o odprawę z ustawy, a więc tak naprawdę w wysokości 27-krotności wynagrodzenia za pracę.

Apelujący odniósł się także do wskazania przez sąd I instancji, że w porozumieniu podano jedynie rodzaj świadczeń jakie w oparciu o regulacje umowy społecznej i (...) przysługiwały powodowi w związku z przystąpieniem do (...), ale to regulamin szczegółowo regulował warunki i zasady przyznawania rekompensaty z tytułu udziału w (...). W tym kontekście zwrócił uwagę, że w § 1 porozumienia wyraźnie wskazano, że pracownikom korzystającym z (...) przysługuje świadczenie na podstawie art. 68 (...) i § 15 umowy społecznej w postaci rekompensaty stanowiącej trzydziestokrotność wynagrodzenia pracownika wyliczonego jak wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, natomiast pozostałe zasady reguluje regulamin. Z tej regulacji wynika jego zdaniem, że fundamentem obliczania wysokości rekompensaty były postanowienia Umowy Społecznej i (...), a jedynie w kwestiach dodatkowych, nieuregulowanych czy niedoprecyzowanych w tych aktach, należy stosować regulamin.

Krytyce zostało także poddane twierdzenie sądu I instancji, że rekompensata w wysokości trzydziestokrotności wynagrodzenia pracownika z § 15 ust. 1 lit. b umowy społecznej i art. 68 ust. 1 lit. b (...) wprowadzona została przez pracodawcę, by nie stosować odrębnie zapisów ustawy. Apelujący podniósł, że przede wszystkim takie twierdzenie nie znajduje oparcia w żadnym dowodzie (brak dokumentów czy zeznań świadków, które wykazywałaby jaki był zamiar stron przy konstruowaniu takich postanowień umowy społecznej i (...)). Sąd Rejonowy nie jest jego zdaniem w stanie ocenić celów przyświecających sygnatariuszom tych aktów prawnych. Umowa społeczna i (...) wprowadzają korzystniejsze dla pracowników zasady, ale w żadnym z postanowień nie wyłączają zastosowania przepisów ustawy. Takiej regulacji czy nawet celu stron tworzących te akty prawne nie można domniemywać, nawet jeśli takie domniemanie wynika z najczęściej stosowanych praktyk pracodawców i pracowników znanych sądowi. Dalej zwrócono uwagę, że skoro pracownicy i pracodawcy na podstawie art. 18 § 2 k.p. mogą swobodnie kształtować treść stosunku pracy w sposób korzystniejszy niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy, to mieli też możliwość zagwarantowania w umowie społecznej i (...) pracownikom rekompensaty obok odprawy z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy (w tym zakresie skarżący odwołał się także do poglądu wyrażonego przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 listopada 2005 r., sygn. akt I PK 86/05). Zwrócono też uwagę na różnice w charakterze odprawy i rekompensaty: odprawa nie ma bowiem charakteru odszkodowawczego, a należy ją traktować jako zapłatę dla pracownika za jego wkład pracy w funkcjonowanie zakładu w przeszłości, podczas gdy rekompensata ma charakter odszkodowawczy, bowiem jest to świadczenie, które ma zmniejszyć pracownikowi objętemu gwarancjami zatrudnienia uszczerbek z tytułu utraty pracy, konieczności poszukiwania nowej pracy, a nawet konieczności przekwalifikowania się. Skoro więc świadczenia te mają inny charakter, a więc i cel, to nie można ich zdaniem powoda utożsamiać.

Za bezpodstawne uznano ponadto twierdzenie sądu I instancji, że zmiana sposobu redakcji postanowień porozumień (...) kolejnych edycji nie miała znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. W ocenie skarżącego zmiana regulacji z zakresu ustalania wysokości rekompensat w kolejnych porozumieniach świadczy o tym, że porozumienie, na podstawie którego wypłacono powodowi odszkodowanie, nie zawierało odprawy z art. 8 ust. 1 pkt. 3 ustawy. Gdyby tak bowiem było, to jednoznaczne postanowienia znalazłyby się w porozumieniu dotyczącym I edycji (...).

Za błędną uznano także dokonaną przez Sąd Rejonowy ocenę, aby pozwana nie chciała rozwiązać stosunku pracy z powodem i aby ta okoliczność miała znaczenie w niniejszej sprawie. Zarzucono w tym zakresie niemiarodajność zeznań świadka D. G., na których oparł się sąd. Przypomniano, że celem wprowadzenia (...) jest uzyskanie efektywności i skuteczności funkcjonowania pracodawcy na rynku energii m.in. poprzez optymalizację stanu zatrudniania (§ 1 Regulaminu). (...) został więc wprowadzony nie z inicjatywy pracowników, a pracodawcy i z przyczyn leżących po jego stronie. To pracodawca zdecydował zmienić swoją strukturę zatrudnienia. Skarżący zauważył jednak, że okoliczność, czy pozwana nie chciała rozwiązać stosunku pracy z powodem nie ma żadnego znaczenia w niniejszej sprawie, ponieważ zgodnie z § 1 porozumienia skorzystanie z (...) jest uzależnione nie tylko od woli pracownika, ale przede wszystkim od decyzji pracodawcy - pracownik nie może wziąć udziału w (...) bez zgody pracodawcy, wnioski pracowników o przystąpienie do (...) podlegają rozpatrzeniu przez pracodawcę, decyzję ostateczną na przystąpienie do (...) podejmuje Zarząd spółki (...) S.A. Takie warunki wprowadzono też w § 3 ust. 2 i § 5 ust. 4 lit, b Regulaminu.

Także termin, w którym rozwiązano z powodem stosunek pracy, nie może zdaniem apelującego wskazywać na to, że nastąpiło to z inicjatywy pracownika, a nie z przyczyn leżących po stronie pozwanej. Odwołano się tu do § 5 ust. 8 regulaminu, w myśl którego co do zasady rozwiązywanie umów o pracę miało nastąpić do 31 marca 2012 r., ale szczegółowy termin był ustalany indywidualnie z pracownikiem i mógł on zostać wydłużony w szczególnie uzasadnionych przypadkach. To pozwana nie była przygotowana na odejście powoda z pracy, a powód zarówno co udziału w (...) jak i terminu odejścia nie miał tak naprawdę możliwości samodzielnego podjęcia decyzji. W niniejszej sprawie termin ten został przesunięty, ponieważ pracownik zastępujący powoda musiał wdrożyć się do pracy, przejść odpowiednie przeszkolenie. Wreszcie podkreślono, że na podstawie § 5 ust. 2 regulaminu rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który przystąpił do (...) następuje w trybie porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników zgodnie z ustawą, co zresztą zostało potwierdzone w treści świadectwa pracy powoda z dnia 2 lipca 2012 r.

Pozwana spółka w odpowiedzi na apelację wniosła o jej oddalenie i zasądzenie na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu w postępowaniu apelacyjnym.

Sąd Okręgowy ustalił i zważył, co następuje:

Apelacja okazała się uzasadniona.

Postępowanie apelacyjne ma merytoryczny charakter i jest dalszym ciągiem postępowania rozpoczętego przed sądem pierwszej instancji. Zgodnie z treścią art. 378 § 1 k.p.c., sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Rozważając zakres kognicji sądu odwoławczego Sąd Najwyższy stwierdził, iż użyte w tym przepisie sformułowanie „ w granicach apelacji” oznacza, iż sąd drugiej instancji między innymi rozpoznaje sprawę merytorycznie w granicach zaskarżenia, dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestaje na materiale zebranym w pierwszej instancji, ustala podstawę prawną orzeczenia niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji oraz kontroluje poprawność postępowania przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi w apelacji, jeżeli są dopuszczalne, ale biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania, orzeka co do istoty sprawy stosownie do wyników postępowania (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., sygn. akt III CZP 49/07, niepubl.). Dodatkowo należy wskazać, iż dokonane przez sąd pierwszej instancji ustalenia faktyczne sąd drugiej instancji może podzielić i uznać za własne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97, OSNC 1999/3/60).

W ocenie Sądu Okręgowego, w granicach objętych apelacją Sąd Rejonowy zebrał w niniejszej sprawie materiał dowodowy, który pozwolił na ostateczne rozstrzygnięcie sporu, tyle że ostatecznie wyprowadził z niego błędne wnioski, co trafnie zarzucił skarżący w apelacji.

W wyroku z dnia 18 kwietnia 2000 r., I PKN 602/99, Sąd Najwyższy stwierdził, że uzasadnienie wyroku sądu drugiej instancji nie musi przedstawiać stanowiska w odniesieniu do każdego przeprowadzonego w sprawie dowodu. Z tego też względu w niniejszej sprawie odniesienia do konkretnych tez czy ustaleń dowodowych Sądu Rejonowego formułowane będą w zakresie niezbędnym dla wyjaśnienia motywów wydania uzasadnianego wyroku. Z tych samych przyczyn sąd II instancji odniesie się wyłącznie do najbardziej istotnych zarzutów apelacji. Ponieważ zostały one uznane za zasadne, nie ma potrzeby szczegółowego analizowania każdego kolejnego zarzutu, gdyż i tak nie doprowadziłoby to do wydania innego rozstrzygnięcia.

Najtrafniejszym zarzutem okazał się w ocenie Sądu Okręgowego zarzut naruszenia prawa materialnego, tj. przepisu art. 9 § 3 Kodeksu pracy. Sąd Rejonowy, wydając swoje rozstrzygnięcie, w istocie pominął bowiem całkowicie charakter prawny regulaminu (...) z 22 grudnia 2011 r. i – przypisując mu nadrzędne znaczenie – doprowadził w istocie do naruszenia wprowadzonej przez ustawodawcę hierarchii źródeł prawa pracy.

Zgodnie z treścią przepisu art. 9 § 3 k.p., do którego sąd I instancji nie odwołał się w żadnym fragmencie swojego uzasadnienia, postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Powyższą regulację należy uzupełnić o treść przepisów art. 18 § 1 i 2 k.p., stanowiących, iż postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (§ 1), a postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (§ 2).

Dodatkowo wymaga podkreślenia, że jak przyjmuje się w doktrynie (tak: A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2016) „ w przepisie art. 9 k.p. stworzono spójny, zamknięty system źródeł prawa pracy. Brak oparcia w ustawie uniemożliwia wliczenie porozumień normatywnych do tego systemu [podkreślenie własne]. Nie wyłącza on jednak sam przez się legalności zawartego porozumienia [nieopartego na ustawie] i możliwości wywoływania skutków prawnych, w tym również skutku w postaci dopuszczalności dochodzenia przez pracowników indywidualnych roszczeń w oparciu o postanowienia tego porozumienia. (…) Postanowienia zbiorowego porozumienia zawartego między pracodawcą i zakładowymi organizacjami związkowymi niemające oparcia w ustawie są źródłem zobowiązań w stosunku do pracowników i mogą korzystniej kształtować treść indywidualnych stosunków pracy, niż to wynika z przepisów prawa pracy. Porozumienie zawarte przez partnerów społecznych, które nie ma oparcia w ustawie, powinno być uznane za szczególnego rodzaju umowę, której zawarcia nie można wykluczyć tylko z tej przyczyny, że nie jest ona wyraźnie przewidziana w przepisach prawa pracy. Nie istnieje bowiem wyczerpujące wyliczenie sytuacji, w których zakładowa organizacja związkowa może zawrzeć porozumienie z pracodawcą (uchw. SN z 24.11.1993 r., I PZP 46/93, OSNCP 1994, Nr 6, poz. 131). Porozumienia zawierane przez partnerów społecznych, które nie mają oparcia w ustawie, zostały zakwalifikowane przez judykaturę do kategorii nienazwanych umów zbiorowego prawa pracy. Indywidualne roszczenia pracowników mające swoje źródło w takiej umowie wynikają z możliwości potraktowania jej – zgodnie z art. 300 k.p. – jako umowy na rzecz osoby trzeciej (art. 393 k.c.), na podstawie której pracownicy niebędący stroną porozumienia mogą żądać spełnienia przyrzeczonego świadczenia bezpośrednio od pracodawcy jako podmiotu, który przyjął na siebie w umowie z partnerem społecznym (zakładową organizacją związkową) obowiązek takiego świadczenia na rzecz pracowników. Zawarcie i wprowadzenie w życie takich porozumień (pakietów socjalnych) kształtuje treść indywidualnych stosunków pracy (uzasadnienie wyr. SN z 29.7.2003 r., I PK 270/02, OSNP 2004, Nr 16, poz. 281).”

Powyższe oznacza, że wszelkiego rodzaju porozumienia nieoparte na ustawie nie mają – gdyż żaden przepis prawa tego nie przewiduje – mocy unieważniania postanowień korzystniejszych dla pracowników źródeł prawa pracy, w tym w szczególności ustaw czy układów zbiorowych pracy.

Po tym wprowadzeniu trzeba więc wrócić do dokumentu, któremu sąd I instancji przypisał w tej sprawie znaczenie decydujące, tj. do regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść z 22 grudnia 2011 roku (stanowiącego załącznik do uchwały zarządu spółki, w skład której wchodzi pozwany pracodawca), a w szczególności do jego § 8 ust. 6, stanowiącego, że „ w przypadku, gdy z postanowień Umowy Społecznej wynikają inne zasady kształtowania świadczeń z tytułu rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, mają zastosowanie zasady korzystniejsze dla Pracownika, z tym że na poczet należnej rekompensaty określonej w Umowie (...) zaliczone zostają wszelkie świadczenia dodatkowe wynikające z Umowy (...) i Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy oraz odprawa, o której mowa w ust. 5.” Sąd Rejonowy, uznając tę regulację za nadrzędną w sprawie, pominął całkowicie to, że została ona zamieszczona w akcie będącym aktem jednostronnym, pochodzącym wyłącznie od pracodawcy (regulamin z 22.12.2011 r. stanowi załącznik do uchwały zarządu spółki). Tymczasem w świetle zasad prawa pracy, w tym w szczególności zasady semiimperatywności, regulacja zamieszczona w akcie tego rodzaju nie mogła mieć jakiegokolwiek wpływu na możliwość stosowania aktów wyższego rzędu, w tym w szczególności (...), tj. nie mogła doprowadzić do wyłączenia stosowania któregokolwiek z jego postanowień. W tym zaś kontekście trzeba zauważyć – co Sąd Rejonowy także zupełnie pominął – iż w obowiązującym w spornym okresie w spółce (...) z 5 października 2010 roku znalazł się – poza przywoływanym przez sąd art. 68 ust. 1 pkt b, także zapis zamieszczony w art. 75 ust. 8 (stanowiący, na marginesie, dosłowne powtórzenie postanowienia § 40 Umowy społecznej z 5 stycznia 2007 roku), w myśl którego „ obowiązek spełnienia przez Oddział (...) wszelkich świadczeń wynikających z Umowy (...) jest niezależny od obowiązku spełnienia świadczeń przewidzianych innymi przepisami prawa.” Oznacza to, że pracodawca powoda nie mógł w okresie obowiązywania owego (...) w żadnej mierze skutecznie, mocą swojej jednostronnej decyzji, wprowadzić takiej regulacji, która de facto prowadziła do pozbawienia powoda prawa do odprawy o jakiej mowa w przepisie art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Z pewnością też, gdyby Sąd Rejonowy dostrzegł istnienie przepisu art. 75 ust. 8 (...), nie zamieściłby w pisemnym uzasadnieniu swojego wyroku stwierdzenia, iż „ oczywistym jest, że pracodawca powoda w tym celu wprowadził w Umowie (...) i w (...) prawo pracownika do rekompensaty za rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracowników w wysokości aż trzydziestokrotności wynagrodzenia za pracę, by nie stosować odrębnie zapisów ustawy o rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przewidujących prawo do odprawy w wysokości maksymalnie trzykrotnego wynagrodzenia za pracę. Co do zasady istotą tego typu porozumień jest to, aby odprawa na podstawie ustawy zawierała się w świadczeniu przysługującym na podstawie porozumienia.” Stwierdzenie to jest bowiem oczywiście błędne, jako że treść przepisu art. 75 ust. 8 (...) jednoznacznie nakazuje przyjąć, iż wolą jego stron było właśnie przyznanie pracownikom prawa zarówno do świadczeń wynikających z Umowy (...), jak i świadczeń wynikających z innych przepisów prawa (w tym w szczególności z przepisów ustawy z 13 marca 2013 r.).

W tym więc kontekście jedyną kwestią, która wymagała jeszcze rozważenia było to, czy powyższe ustalenia mogły zostać zmienione dzięki faktowi, że pracodawca doprowadził do „wzmocnienia” mocy obowiązującej swojego regulaminu (...) z 22.12.2011 r., poprzez fakt, iż w dniu 10 stycznia 2012 roku zawarł z działającymi u niego związkami zawodowymi (...) w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść w (...) S.A. Oddziale Zespół Elektrowni (...)”. W tym zaś porozumieniu wprawdzie nie zamieszczono wprost żadnych regulacji odnoszących się do relacji pomiędzy świadczeniami wypłacanymi pracownikom dobrowolnie rezygnującym z pracy u pozwanej, wynikającymi z pozaustawowych ustaleń pracodawcy i organizacji związkowych, a świadczeniami wynikającymi z ustawy, w tym w szczególności odprawą z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r., jednak odwołano się bezpośrednio do regulaminu (...) wprowadzonego przez pracodawcę, wskazując, iż „ pozostałe zasady reguluje Regulamin (...) stanowiący załącznik do uchwały nr 1304/ (...) (…) z dnia 22 grudnia 2011 r. w sprawie zatwierdzenia Regulaminu (...).” (§ 1 in fine).

W ocenie Sądu Okręgowego takie odesłanie mogłoby mieć moc wiążącą i – poprzez zastosowanie § 8 ust. 6 wskazanego regulaminu – doprowadzić do pozbawienia Z. S. prawa do odprawy wynikającej z ustawy, tylko wówczas, gdyby porozumienie z 10 stycznia 2012 roku było aktem prawnym co najmniej tego samego rzędu (ewentualnie wyższym) niż obowiązujący równolegle (...). Tak byłoby jednak wyłącznie wówczas, gdyby porozumienie z 10 stycznia 2012 roku było porozumieniem opartym na ustawie. Tak jednak nie jest; zresztą i same strony porozumienia z 10 stycznia 2012 roku nie powołują się na żadną ustawową podstawę jego zawarcia. Oznacza to, że choć możliwość zawarcia przez pozwanego pracodawcę i działającego u niego organizacje związkowe takiego porozumienia oczywiście istniała i wynikała choćby z ogólnego upoważnienia zawartego w art. 21 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (tekst jednolity: Dz.U. z 2015 r., poz. 1881), to jednak brak było podstaw, by przypisać takiemu porozumieniu charakter źródła prawa pracy o mocy równej (...).

Z powyższych rozważań, biorących pod uwagę kwestie prawne całkowicie pominięte przez sąd I instancji, jednoznacznie więc wynika, że już uwzględnienie pierwszego zarzutu apelacji, dotyczącego naruszenia przepisu art. 9 § 3 k.p., musiało doprowadzić do zmiany zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie na rzecz powoda dodatkowo odprawy, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 roku. Powyższe czyni bezprzedmiotowym rozważanie zasadności kolejnych zarzutów apelacyjnych.

Niezależnie od powyższego można jednak zauważyć, iż rację miał apelujący także, gdy zarzucił sądowi I instancji naruszenie przepisu art. 233 § 1 k.p.c. poprzez uznanie, że w istocie w ogóle nie zaistniały podstawy do zastosowania przepisów ustawy z 13 marca 2003 roku. Sąd Rejonowy wskazał bowiem w tym zakresie, opierając się na zeznaniach świadka D. G. (1) – pracownicy kadr pozwanego, że pracodawca nie był zainteresowany rozwiązaniem stosunku pracy z powodem i nastąpiło to wyłącznie na jego (powoda) usilną prośbę. Zdaniem Sądu Okręgowego takie rozumowanie sądu było całkowicie błędne. Trafnie bowiem zauważono w apelacji, że podjęcie ostatecznej decyzji o rozwiązaniu (lub nie) z pracownikiem stosunku pracy należało do pracodawcy (co wynika wprost z treści dokumentów regulujących zasady (...) u pozwanej). Sam zaś Program Dobrowolnych Odejść został przez pracodawcę wprowadzony w celu „ optymalizacji stanu zatrudnienia” i był skierowany „ do wszystkich obszarów działalności spółki, w których występują nadwyżki zatrudnienia” (vide: zapis w § 1 regulaminu (...) z 21.12.2011 r.). Skoro więc pozwany pracodawca zaakceptował wniosek powoda, rozwiązując z nim umowę o pracę w trybie przewidzianym w regulaminie (...), wypłacił mu świadczenie przewidziane na wypadek rozwiązania umowy w takim trybie oraz wskazał w świadectwie pracy, że rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, nie sposób jest obecnie w uzasadniony sposób twierdzić, aby do rozwiązania umowy doszło z innych przyczyn, w szczególności z przyczyn leżących po stronie pracownika.

W powyższej sytuacji, z mocy wyraźnego i jednoznacznego w swoim brzmieniu postanowienia art. 75 ust. 8 obowiązującego u pozwanego (...), należało na rzecz powoda zasądzić dodatkowo odprawę, o jakiej mowa w art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003r., tj. odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy (powód był zatrudniony u pozwanego dłużej niż 8 lat). Wysokość ekwiwalentu została wyliczona przez stronę pozwaną na 6.916,74 zł (k. 139), a prawidłowości tego wyliczenia powód w toku procesu nie kwestionował. Oznaczało to, że na rzecz Z. S. należało zasądzić kwotę 20.750,22 zł, stanowiącą trzykrotność tej sumy, nie zaś podawaną w apelacji kwotę 20.751 zł.

Co za tym idzie, w punkcie I. wyroku, na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmieniono zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w ten sposób, że zasądzono od pozwanej na rzecz powoda właśnie kwotę 20.750,22 zł, a oddalono powództwo w pozostałym zakresie (co do kwoty 0,78 zł). Należność zasądzono zgodnie z żądaniem, wraz z odsetkami liczonymi od dnia wymagalności świadczenia, tj. od następnego dniu po rozwiązaniu stosunku pracy.

Ponadto, zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, uznając że powód wygrał proces w całości (oddalenie powództwa co do kwoty 0,78 zł nie miało istotnego znaczenia), zasądzono na jego rzecz od pozwanej koszty procesu. Na koszty te złożyło się przy tym wyłącznie wynagrodzenie pełnomocnik powoda, będącej radczynią prawną. Wysokość tego wynagrodzenia ustalono w oparciu o obowiązujący w dacie wniesienia pozwu (czerwiec 2015 roku) przepis § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (tekst jednolity: Dz.U. z 2013 r., poz. 490 z późn. zm.).

W punkcie II. sentencji wyroku Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację powoda w zakresie w jakim domagał się on zmiany wyroku sądu I instancji poprzez zasądzenie na swoją rzecz sumy 20.751 zł, nie zaś 20.750,22 zł.

Z kolei w punkcie III. sentencji orzeczono o kosztach procesu instancji odwoławczej. Na koszty te złożyło się wyłącznie wynagrodzenie pełnomocnik powoda, ustalone tym razem w oparciu o obowiązujące w dacie wniesienia apelacji (lipiec 2016 roku) przepisy § 2 pkt 5 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r., poz. 1804). Wyłącznie omyłkowo nie zasądzono przy tym dodatkowo na rzecz powoda kwoty 30 zł, uiszczonej przez niego tytułem opłaty sądowej od wniesionej apelacji.

W wyroku nie zamieszczono rozstrzygnięcia o nieuiszczonej dotąd przez żadną ze stron opłacie sądowej od pozwu. Powód od jej uiszczenia był zwolniony, z mocy art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity: Dz.U. z 2016 r., poz. 623). Wobec jednak zmiany zaskarżonego wyroku i uwzględnienia powództwa, zaktualizowała się możliwość wydania rozstrzygnięcia o jakim mowa w art. 113 ust. 1 przywołanej ustawy. O powyższym rozstrzygnie jednak sąd I instancji, stosownie do treści przepisu art. 108 ¹ k.p.c.