Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

W., dnia 11 sierpnia 2017 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący:SSR Grażyna Szlufik

Ławnicy:Elżbieta Tomaszewska, Wiesław Czarzasty

Protokolant:Paulina Zgłobicka

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 11 sierpnia 2017 r. we W.

sprawy z powództwa G. G.

przeciwko (...) Spółka z o.o. w K.

o odszkodowanie

I.  zasądza od strony pozwanej (...) Spółka z o.o. w K. na rzecz powoda G. G. tytułem odszkodowania kwotę 40.500 zł brutto (czterdzieści tysięcy pięćset złotych) wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 19.01.2017r. do dnia zapłaty;

II.  zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 3.600 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III.  nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia) kwotę 1.725 zł tytułem opłaty stosunkowej od pozwu od uiszczenia, której powód był zwolniony z mocy ustawy;

IV.  wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 13.500 zł.

UZASADNIENIE

Powód G. G. pozwem złożonym w dniu 08 listopada 2016 r. (data nadania) wniósł do tutejszego Sądu o zasądzenie na swoją rzecz od strony pozwanej (...) Spółka z o. o. z siedzibą w K. tytułem odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia kwoty 34.500,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanej Spółce za niezasadne rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem, a nadto kosztów postepowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego żądania powód wskazał, że od listopada 2000 roku był zatrudniony przez pozwaną Spółkę, a od dnia 01 lutego 2003 roku podstawą zatrudnienia była umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. W dniu 1 kwietnia 2014 roku powód podjął obowiązki menadżera hipermarketu W. (...).

Podał, że w dniu 02 listopada 2016 roku otrzymał oświadczenie swojego pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, które uważa za bezzasadne w świetle jego bardzo dobrego i rzetelnego wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, o czym świadczyło jego 10 awansów i bardzo dobra opinia o kierowanym przez niego markecie wielkopowierzchniowym we W. wyrażana przez przełożonych i klientów.

W dalszej części uzasadnienia powód szczegółowo odniósł się do przyczyn wskazanych przez pracodawcę jako uzasadniających rozwiązanie z nim stosunku pracy. W ocenie powoda podstawy te były nieuzasadnione oraz nieaktualne. Jego zdaniem przyczyny te zaistniały na kilka miesięcy przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Ponadto, powód podniósł, że strona pozwana nie powołała się w swoim wypowiedzeniu na żadne konkretne uchybienia przez niego obowiązkom pracowniczym, a negatywna ocena co do jakości świadczonej przez niego pracy miała charakter ogólnikowy.

Powód powołał się ponadto na niewłaściwy – jego zdaniem – sposób organizacji pracy przez pozwaną Spółkę, który był bezpośrednią przyczyną obniżenia wydajności oraz jakości pracy w hipermarkecie zarządzanym przez powoda.

Powód wskazał również, że w okresie swojego wieloletniego zatrudnienia w pozwanej Spółce otrzymywał dobre oceny okresowe, a otrzymana przez niego ocena „światło żółte” nie była oceną negatywną, lecz świadczyła o konieczności poprawy w niektórych obszarach pracy. Ponadto, w ocenie powoda również jego usprawiedliwiona nieobecność w pracy nie spowodowała dezorganizacji procesu pracy, gdyż w tym okresie zastępowany był przez innego pracownika pozwanej Spółki. Powód podniósł również, że nie może on ponosić odpowiedzialności za funkcjonowanie sklepu w okresie, w którym pozostawał na zwolnieniu lekarskim.

Strona pozwana (...) Spółka z o.o. z siedzibą w K. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu strona pozwana, powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, wskazała, że z okoliczności podniesionych w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wynika, że powód nie spełniał oczekiwań pracodawcy, co upoważniało ją do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Strona pozwana wskazała, że powód zatrudniony był na samodzielnym stanowisku menadżera hipermarketu z odpowiedzialnością indywidualną WL3 ( (...) L. – Poziom Pracy). Podała, że stanowisko menadżera hipermarketu jest w strukturze sklepu najwyższym stanowiskiem samodzielnym. Odpowiedzialność na poziomie WL3 jest odpowiedzialnością na tym samym poziomie, co odpowiedzialność menadżera regionu – również WL3. Zawierając porozumienie zmieniające na to stanowisko powód przyjął na siebie odpowiedzialność za samodzielne prowadzenie powierzonej mu jednostki pozwanej, zgodnie ze standardami, procesami, rutynami określonymi przez pracodawcę.

Strona pozwana podniosła, że przełożony powoda menadżer regionu P. J. od samego początku wspólnej współpracy sprecyzował zasady tej współpracy i oczekiwania jakie posiada w stosunku do osób na samodzielnych stanowiskach, w tym stanowisku menadżera hipermarketu. w dniu 04 marca 2016r. podczas pierwszego spotkania regionu określił on zasady współpracy oraz oczekiwany standard sklepu.

Strona pozwana podała, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę z powodem miały miejsce i są rzeczywistymi przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę. Przełożony powoda p. P. J. podczas systematycznych kontroli sklepu, których dokonywał za każdym razem oceniał sklep pod kątem jego standardu dla klienta (ocena: czystości, zatowarowania sklepu, która skutkuje dostępnością towarów dla klienta oraz jakości produktów). Oceny sklepu (...) prowadzonego przez powoda dokonywane od marca 2016r. były poniżej oczekiwań.

Podkreśliła, że okoliczność, iż powód przez wiele lat pracował w sposób dobry lub bardzo dobry nie oznacza, że nie może dojść do pogorszenia jakości tej pracy, które skutkować może w efekcie rozwiązaniem umowy o pracę. w innym wypadku, po kilku dobrych latach pracy pracodawca nie miałby możliwości wypowiedzenia umowy o pracę takiemu pracownikowi. Obniżenie jakości pracy powoda nastąpiło w 2015r., czego wynikiem była ocena na światło żółte. Ocena światło żółte oznaczała konieczność doskonalenia i podnoszenia wskazanych umiejętności. W marcu 2016r. powód przygotował taki plan doskonalenia, którego jednak w kolejnych miesiącach nie realizował. Wskazała, że ocena pracy powoda w miesiącach przed korzystaniem ze zwolnienia lekarskiego wskazywała także jednoznacznie na brak możliwości zrealizowania założonych celów. Strona pozwana podała, że warunki organizacyjne zapewnione przez pozwaną Spółkę były prawidłowe, a co za tym idzie powód miał możliwość wywiązywania się z nałożonych na niego obowiązków zgodnie z oczekiwaniami swoich przełożonych.

Strona pozwana podniosła także, że dezorganizacja pracy w okresie nieobecności powoda wynikała z faktu, że powód nie informował o przedłużeniu okresu zwolnienia chorobowego z odpowiednim wyprzedzeniem. Powód o nieobecności poinformował bezpośredniego przełożonego poprzez wiadomość sms. Bezpośredni przełożony próbował kilkakrotnie skontaktować się z powodem w celu ustalenia długości nieobecności, aby móc zaplanować zastępstwo, niestety bezskutecznie. Tym samym pozwana Spółka nie miała możliwości zapewnienia zastępstwa powoda we właściwy sposób.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny :

W dniu 06 listopada 2000 roku powód zawarł ze stroną pozwaną umowę o pracę na okres próbny do dnia 31 stycznia 2001 roku na stanowisku pracownika magazynowego – operatora wózka widłowego w wymiarze ½ etatu. Następnie powód został zatrudniony na tym samym stanowisku na podstawie umów o pracę na czas określony od dnia 01 lutego 2001 roku do dnia 31 stycznia 2002 roku i od dnia 01 lutego 2002 roku do dnia 31 stycznia 2003 roku. Od dnia 1 lutego 2003 roku strona pozwana zawarła z nim umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku pracownika magazynowego – operatora wózka widłowego w wymiarze ¾ etatu. W czasie trwania stosunku pracy powód był wielokrotnie awansowany i tak: od dnia 01 marca 2003 roku do dnia 31 maja 2003 roku powierzono mu stanowisko p.o. asystenta kierownika magazynu w wymiarze pełnego etatu, od dnia 01 czerwca 2003 roku – asystenta kierownika magazynu, od dnia 01 marca 2004 roku – kierownika magazynu, od dnia 18 października 2004 roku – kierownika stoiska chemia/kosmetyki, od dnia 01 marca 2007 roku do dnia 31 maja 2007 roku – p.o. kierownika działu sprzedaży, od dnia 01 czerwca 2007 roku kierownika działu sprzedaży, od dnia 01 września 2008 roku – kierownika sklepu – szkolenia, od dnia 01 kwietnia 2009 roku do dnia 30 czerwca 2009 roku – p.o. kierownika sklepu w hipermarkecie kompaktowym Ż., od dnia 01 lipca 2009 roku kierownika sklepu w hipermarkecie kompaktowym Ż., od dnia 01 września 2010 roku kierownika sklepu w hipermarkecie kompaktowym J., od dnia 01 kwietnia 2011 roku – menadżera hipermarketu w hipermarkecie W.. Ostatecznie od dnia 01 kwietnia 2014 roku powodowi powierzono obowiązki menadżera hipermarketu w hipermarkecie W., znajdującego przy ulicy (...). Strony ustaliły, że miesięczne wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosić będzie 11.500,00 zł brutto miesięcznie. Do obowiązków powoda należało zarządzanie operacjami sklepu. Powierzone powodowi stanowisko miało charakter samodzielny.

dowód: dokumentacja w aktach osobowych powoda, a w szczególności:

- umowa o pracę z dnia 6 .11.2000 r.

- umowa o pracę z dnia 1 .02.2001 r.

- umowa o pracę z dnia 1.02.2002 r.

- umowa o p racę z dnia 1.02.2003 r.

- aneks do umowy o pracę z dnia 1.03. 2003 r.

- aneks do umowy o pracę z dnia 1.06.2003 r.

- aneks do umowy o pracę z dnia 1.03.2004 r.

- porozumienie zmieniające z dnia 1 8.10.200 4 r.

- porozumienie z dnia 1.03.2007 r.

- porozumienie z dnia 1.06.2007 r.

- porozumienie z dnia 1.09.2008 r.

- porozumienie z dnia 1.03.2009 r.

- porozumienie z dnia 1.04.2009 r.

- porozumienie z dnia 1.09.2010 r.

- porozumienie z dnia 1.04.2011 r.

- porozumienie z dnia 1.07.2011 r.

- porozumienie z dnia 1.04.2014 r.

dokument „Moje stanowisko” – k. 147

Początkowo powód sprawdzał się na powierzonym mu stanowisku menadżera i jego współpraca ze stroną pozwaną układała się dobrze. Powód otrzymał od swoich bezpośrednich przełożonych pozytywne opinie okresowe za: rok 2013 (ocena: „światło zielone”), rok 2014 (ocena: „światło zielone”) oraz pierwsze półrocze 2015 roku (ocena: „światło zielone”). Powód za rok finansowy 2015/2016 otrzymał nagrodę roczną w maksymalnej wysokości przewidzianej dla pracowników zatrudnionych na tym stanowisku.

dowód : - d okument (...) – k. 43 -46

- dokument (...) – k. 47- 55

- dokument (...) – k. 34-42

- pismo strony pozwanej z dnia 9.05.2016 r. – k. 208-209

Współpracownicy, podwładni oraz przełożeni powoda pozytywnie oceniali pracę powoda. Zastrzeżenia, co do pracy powoda pojawiły się dopiero po zmianach personalnych na stanowisku bezpośredniego przełożonego powoda, którym został p. P. J..

Za rok obrotowy 2015 powód otrzymał premię w kwocie 60.000zł tj. w najwyższej możliwej wysokości przewidzianej dla pracowników zatrudnionych na tym stanowisku.

dowód: - zeznania świadka H. K. – k. 220-221 /płyta CD z nagrania rozprawy z dnia 05 maja 2017r. k. 224/,

- zeznania świadka K. B. – k. 221-222 /płyta CD z nagrania rozprawy z dnia 05 maja 2017r. k. 224/,

- zeznania świadka T. R. – k. 222-223 /płyta CD z nagrania rozprawy z dnia 05 maja 2017r. k. 224/ ,

- zeznania świadka A. M. – k. 240-241 / pyta CD nagrania rozprawy z dnia 11 sierpnia 2017r. k. 246/

Ocena okresowa powoda za rok 2015 została ustalona na „światło żółte”.

dowód : dokument (...) – k. 159- 165

W dniu 7 marca 2016 roku bezpośredni przełożony powoda p. P. J. odbył z nim rozmowę związaną z wystawioną powodowi za rok 2015 oceną okresową. W trakcie tej rozmowy powodowi wskazano obszary pracy konieczne do poprawienia.

dowód: - zeznania świadka P. J. – k. 241-243/pyta CD nagrania rozprawy z dnia 11 sierpnia 2017r. k. 246/,

- przesłuchanie powoda – k. 243-245/ pyta CD nagrania rozprawy z dnia 11 sierpnia 2017r. k. 246/

W okresie od 9 marca 2016 roku do 8 kwietnia 2016 roku w hipermarkecie zarządzanym przez powoda przeprowadzone zostały „wizyty klientowskie”, w trakcie których oceniana była jakość pracy sklepu. Każda wizyta zakończona została wystawieniem oceny oraz wskazaniem obszarów, w których należy usprawnić pracę sklepu.

dowód: dokumenty wizyt klientowskich – k. 148- 153

W dniu 13 marca 2016 roku sporządzony został „plan doskonalenia” dla powoda. Zadaniem powoda było doskonalenie w obszarze zgodności cenowej, tj. systematyczne zmniejszanie procentu błędów w zarządzanym hipermarkecie aż do osiągnięcia poziomu poniżej 1%, oraz poprawa w obszarze samomotywacji. Z powodem nie zostały przeprowadzone dalsze spotkania wspierające wymagane zgodnie z wewnętrznymi procedurami obowiązującymi w pozwanej Spółce.

dowód: - dokument „Proces doskonalenia – plan działania” z dnia 13.03.2016 r. – k. 154

- zeznania świadka A. M. – k. 240-241 / pyta CD nagrania rozprawy z dnia 11 sierpnia 2017r. k. 246/

Pracownicy zatrudniani przez pozwaną Spółkę podlegają ocenom okresowym. Ocena „światło żółte” jest pozytywną oceną pracy i powinna zostać wystawiona pracownikowi, który osiąga dobre wyniki, jednak konieczna jest poprawa w niektórych obszarach. Ocena „światło czerwone” jest negatywną oceną pracy i oznacza konieczność poprawy. W razie wystawienia oceny „światło żółte” pracodawca powoda nie wymaga wdrażania formalnego procesu poprawy. W takiej sytuacji wdrażany jest proces doskonalenia. Wystawienie oceny „światło czerwone” wiąże się z koniecznością wdrożenia procesu poprawy mającego na celu trwałą poprawę wyników pracy ( (...)). Proces poprawy dla kadry kierowniczej trwa średnio 12 tygodni.

dowód: - dokument „Proces poprawy wyników pracy” – k. 210-217v. ,

- zeznania świadka A. M. – k. 240-241 / pyta CD nagrania rozprawy z dnia 11 sierpnia 2017r. k. 246/

- zeznania świadka P. J. – k. 242/ pyta CD nagrania rozprawy z dnia 11 sierpnia 2017r. k. 246/

Powód w okresie od dnia 16 marca 2016 roku do dnia 22 marca 2016 roku i od dnia 17 kwietnia 2016 roku do dnia 15 października 2016 roku przebywał na długotrwałych zwolnieniach lekarskich. W dniu 17 października 2016 r. powód przebył badanie kontrolne, na podstawie którego stwierdzono brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania przez powoda pracy na dotychczasowym stanowisku.

dowód: - dokumentacja medyczna powoda – k. 185-189 ,

- pismo ZUS z dnia 18.08.2016 r. – k. 184 ,

- orzeczenie lekarskie nr (...) z dnia 17.10.2016 r. – w aktach osobowych/

Od dnia 17 października 2016 roku do dnia 31 października 2016 roku powód przebywał na urlopie wypoczynkowym. Powód powrócił do pracy w dniu 2 listopada 2016 roku

dowód: - wydruk wiadomości e-mail powoda z dnia 2.11.2016 r. – w aktach osobowych

- przesłuchanie powoda – k. 243-245/ pyta CD nagrania rozprawy z dnia 11 sierpnia 2017r. k. 246/

W okresie nieobecności powoda w pracy był on zastępowany przez p. E. M., będącą jednocześnie menadżerem sklepu znajdującego się w G.. W okresie zastępstwa jakość pracy sklepu powoda oceniana była w niektórych obszarach na ocenę „światło czerwone”.

dowód: - zeznania świadka A. M. – k. 240-241 / pyta CD nagrania rozprawy z dnia 11 sierpnia 2017r. k. 246/

- zeznania świadka P. J. – k. 241-243 / pyta CD nagrania rozprawy z dnia 11 sierpnia 2017r. k. 246/

- przesłuchanie powoda – k. 243 -245/ pyta CD nagrania rozprawy z dnia 11 sierpnia 2017r. k. 246/

- audyt zgodności z dnia 19.05.2016 r. – k. 166-168

- audyt personalny z dnia 19.08.2016 r. – k. 155-158

Pismem z dnia 2 listopada 2016 roku strona pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 28 lutego 2017 roku. Jako przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę strona pozwana wskazała: naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a mianowicie obowiązku wykonywania pracy sumiennie (art. 100 § 1 Kodeksu pracy i § 9 Regulaminu Pracy), obowiązku dążenia do uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników i przejawiania w tym celu odpowiednich inicjatyw (art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy i § 9 pkt 6 Regulaminu Pracy), obowiązku monitorowania wykonywania przez podległych pracowników zadań i wyznaczonych celów oraz podnoszenia jakości ich pracy (§ 7 Regulaminu Pracy), a także dezorganizację pracy sklepu z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy w 2016 roku oraz brak umiejętności lidera wymaganych na stanowisku menadżera hipermarketu określonych w modelu kompetencji lidera w T.. Strona pozwana przytoczyła również okoliczności faktyczne uzasadniające wypowiedzenie. Powyższe pismo zostało powodowi wręczone w tym samym dniu.

d owód: - pismo dot. rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 2.11.2016 r. – w aktach osobowych powoda i k. 31-33

- przesłuchanie powoda – k. 244 /pyta CD nagrania rozprawy z dnia 11 sierpnia 2017r. k. 246/

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda w okresie 3 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy wyniosło 13.500,00 zł brutto.

dowód: zaświadczenie z dnia 27.01.2017 r. – k. 137

Sąd zważył, co następuje :

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w całości.

Pomiędzy stronami niniejszego postępowania kwestią sporną była ocena, czy złożone przez pozwaną Spółkę oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę miało charakter uzasadniony. W pierwszej kolejności zważyć należy, że każdej ze stron stosunku pracy przysługuje możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W powyższym zakresie powszechną ochroną objęci zostali pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy w stosunku do tych pracowników, pracodawca ma bowiem obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Jednocześnie pracownikom zagwarantowane zostało uprawnienie do odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę. W świetle regulacji zawartej w art. 45 § 1 k.p. pracownicy są zatem chronieni przed samowolnym, arbitralnym wypowiadaniem umów o pracę, gdyż oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie może zostać złożone jedynie z uzasadnionych powodów.

Ocena zasadności wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony winna być dokonywana z uwzględnieniem, że wypowiedzenie stanowi zwykły tryb rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163). Tym samym dla zasadności wypowiedzenia nie jest konieczne wykazanie przez pracodawcę zaistnienia okoliczności o wyjątkowym, nadzwyczajnym charakterze. U podstaw oświadczenia woli pracodawcy nie może jednak leżeć jakakolwiek przyczyna, lecz winna to być przyczyna, której ciężar gatunkowy uzasadnia sięgnięcie przez pracodawcę do ostatecznego środka, jakim jest rozwiązanie stosunku pracy. Ocena zasadności wypowiedzenia winna być dokonywana z uwzględnieniem interesów zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Za niedopuszczalne uznać należy wypowiedzenie o charakterze arbitralnym, dowolnym i sprzecznym z zasadami współżycia społecznego. Co przy tym istotne, wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy przyczyna wskazana przez pracodawcę okazała się pozorna, jak również, gdy przyczyna ta faktycznie zaistniała, lecz z uwagi na swój charakter była niewystarczająca dla rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., II PK 119/07, OSNP 2009/3-4/39).

Błędna ocena pracodawcy, co do istnienia dostatecznej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony skutkuje powstaniem po stronie pracownika roszczeń przewidzianych w art. 45 § 1 k.p. Pracownik ma zatem możliwość żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne bądź – w razie ustania stosunku pracy – przywrócenia do pracy albo żądania odszkodowania.

Jak wynika z poczynionych w sprawie ustaleń faktycznych, przyczynami wypowiedzenia powodowi umowy o pracę było naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych, a mianowicie obowiązku świadczenia pracy w sposób sumienny, obowiązku uzyskiwania możliwie najlepszych wyników i przejawiania w tym celu inicjatywy oraz obowiązku monitorowania podległych powodowi pracowników. Ponadto, przyczyną była również dezorganizacja pracy w sklepie zarządzanym przez powoda spowodowana jego długotrwałą, usprawiedliwioną nieobecnością w pracy w 2016 roku, a także nieposiadanie przez powoda kompetencji lidera wymaganych na powierzonym powodowi stanowisku. W celu uzasadnienia powyższych przyczyn strona pozwana przytoczyła również szereg okoliczności faktycznych, a w tym powołała się na wystawione powodowi przez jego bezpośrednich przełożonych oceny okresowe.

W ocenie Sądu – wbrew podnoszonym przez powoda zarzutom – przedstawione przez stronę pozwaną okoliczności były w dostateczny sposób skonkretyzowane i nie miały charakteru ogólnikowego. Jednocześnie jednak Sąd uznał, że wskazane przez pracodawcę przyczyny nie uzasadniały rozwiązania stosunku pracy łączącego pozwaną Spółkę z powodem.

W niniejszej sprawie Sąd w sposób szczególny miał na uwadze, że powód G. G. zatrudniony był u strony pozwanej nieprzerwanie od 2000 roku. Początkowo powód był zatrudniony na stanowisku pracownika magazynowego i przez kilkanaście lat przeszedł całą ścieżkę kariery u strony pozwanej, a ostatecznie od dnia 01 kwietnia 2014 roku pełnił obowiązki menadżera hipermarketu mieszczącego się we W. przy ulicy (...).

Sąd ustalił, ze powód przez pierwszy okres sprawowania powyższej funkcji uzyskiwał pozytywne oceny okresowe od swoich bezpośrednich przełożonych („światło zielone”). Z przedłożonej przez powoda wraz z pozwem dokumentacji wynika, że powodowi udało się zwiększyć obroty sklepu, a także osiągać inne zamierzone cele. Pozytywna ocena, co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych przez powoda znalazła swoje odzwierciedlenie również w przyznanej powodowi za rok obrotowy 2015 premii. Powód otrzymał bowiem nagrodę w najwyższej możliwej wysokości przewidzianej dla pracowników zatrudnionych na tym stanowisku. Pierwsze zarzuty, co do pracy powoda oraz co do funkcjonowania sklepu pojawiły się ze strony bezpośredniego przełożonego powoda dopiero z początkiem 2016 roku, kiedy został nim p. P. J.. W związku z obniżoną oceną z powodem przeprowadzona została rozmowa, w trakcie której powodowi wskazano obszary, w których powód powinien się poprawić. Ostatecznie w dniu 13 marca 2016 roku sporządzony został również „plan doskonalenia”.

Jak ustalił Sąd, wdrożenie tego rodzaju planu w pozwanej Spółce miało miejsce w razie wystawienia pracownikowi okresowej oceny „światło żółte”. Sąd miał przy tym na względzie, że tego rodzaju ocena nie była równoznaczna z oceną „światło czerwone”, lecz oznaczała jedynie, że pracownik winien poprawić pewne obszary swojej pracy. Zgodnie z ustalonym z powodem „planem doskonalenia” celem powoda było zmniejszenie procentowej ilości błędów w zakresie zgodności cenowej w sklepie zarządzanym przez powoda oraz poprawa w zakresie samomotywacji. Problem jednakże w tym, że uzgodniony z powodem plan nigdy nie został wdrożony z uwagi na usprawiedliwioną nieobecność powoda w pracy. Od dnia 16 marca 2016 roku do dnia 22 marca 2016 roku i od dnia 17 kwietnia 2016 roku do dnia 15 października 2016 roku powód przebywał bowiem na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, zaś do świadczenia pracy powrócił dopiero w dniu 2 listopada 2016 roku.

Niewątpliwie wymiana kadry pracowniczej niespełniającej wymagań pracodawcy jest jednym z uprawnień pracodawcy. Nie ulega również wątpliwości, że jedną z przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę może być negatywna ocena okresowa jakości pracy danego pracownika. Jednocześnie jednak należało mieć na względzie, że wystawiona powodowi za rok 2015 ocena okresowa „światło żółte”, nie była przyczyną podjęcia przez pracodawcę powoda decyzji o rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Zamiast tego pracodawca powoda skorzystał bowiem z istniejącej w pozwanej Spółce procedury „naprawczej”, mającej na celu usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości oraz poprawę jakości świadczonej pracy. Skoro niższa niż dotychczas ocena pracy świadczonej przez powoda stała się przyczyną wdrożenia wobec niego „planu doskonalenia” zgodnie z wewnętrznymi regułami obowiązującymi w pozwanej Spółce, to te same okoliczności nie mogły stanowić podstawy rozwiązania z powodem stosunku pracy bez uprzedniego umożliwienia jemu wywiązania się z uzgodnionego planu. Dopiero negatywna ocena działań powoda mających miejsce już po wdrożeniu powyższego planu mogłaby stanowić prawidłową przyczynę rozwiązania z powodem umowy o pracę. Tymczasem z uwagi na zbieżność czasową ustalenia z powodem „planu doskonalenia” oraz nieobecności powoda w pracy z powodu choroby nie miał on realnej możliwości poprawy jakości swojej pracy zgodnie z zaleceniami swojego bezpośredniego przełożonego. Powyższe jest w ocenie Sądu o tyle istotne, że wystawiona powodowi ocena okresowa nie miała charakteru jednoznacznie negatywnego, lecz wedle skali stosowanej u strony pozwanej oznaczała właśnie konieczność poprawy w niektórych obszarach świadczenia pracy. Tym samym należało dojść do wniosku, że ciężar gatunkowy stwierdzonych uchybień nie był na tyle duży, by uzasadniać sięgnięcie przez pracodawcę do wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.

W tym kontekście należy również podkreślić, że wypowiedzenie przez pracodawcę nie powinno następować po dłuższym czasie od powstania jego przyczyn. Za nieuzasadnione należy bowiem uznać przyczyny, które na skutek upływu czasu stały się nieistotne bądź nieaktualne (zob. wyrok SN z dnia 4 listopada 2008 r., II PK 82/08, LEX nr 489012). Mając na uwadze ustalony w sprawie stan faktyczny, nie sposób było określić, czy okoliczności mające miejsce na przełomie marca oraz kwietnia 2016 roku pozostawały aktualne również na początku listopada 2016 roku. Powód w dniu powrotu do pracy otrzymał bowiem jednocześnie oświadczenie o wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę.

Odnosząc się natomiast do dezorganizacji pracy w pozwanej Spółce spowodowanej długotrwałą nieobecnością powoda w 2016 roku, Sąd zważył w pierwszej kolejności, że absencja powoda nie postawiła strony pozwanej w nadzwyczajnej sytuacji. Należało mieć bowiem na uwadze, że ryzyko czasowej niezdolności pracowników do pracy jest w sposób naturalny związane z prowadzeniem działalności gospodarczej i w całości obciąża pracodawcę. Pracodawca jako przedsiębiorca powinien organizować swoją działalność gospodarczą z uwzględnieniem nieuchronności nieobecności pracowników wynikających z choroby, urlopów bądź innych usprawiedliwionych przyczyn. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecność pracownika spowodowaną chorobą może być uznana za uzasadnioną jedynie wówczas, gdy pracodawca wykaże jej związek z naruszeniem jego istotnych interesów (zob. wyrok SN z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456, PiP 2004 nr 1).

Jak wynika z poczynionych w sprawie ustaleń, w okresie pozostawania przez powoda na zwolnieniu chorobowym jego dotychczasowe obowiązki pełnione były przez innego pracownika strony pozwanej zatrudnionego na równorzędnym stanowisku. Co prawda, w okresie tym rzeczywiście doszło do obniżenia wydajności oraz jakości pracy w sklepie zarządzanym wcześniej przez powoda, o czym niewątpliwie świadczą wystawione w tym czasie oceny „światło czerwone”. Nie sposób jednakże stwierdzić, czy znaczne obniżenie ocen okresowych było bezpośrednim wynikiem nieobecności powoda, czy też wynikało ze sposobu zorganizowania przez pozwaną Spółkę zastępstwa powoda, tj. wyznaczenia do pełnienia jego obowiązków pracownika będącego jednocześnie menadżerem hipermarketu w innej miejscowości.

Negatywne oceny wystawione w tym okresie nie mogły w ocenie Sądu stanowić bezpośredniej przyczyny rozwiązania z powodem umowy o pracę. Należy bowiem podkreślić, że w tym czasie powód nie świadczył pracy i nie miał żadnego wpływu na sposób zarządzania sklepem. Z drugiej jednakże strony negatywne oceny mogą świadczyć o wystąpieniu po stronie pozwanej pewnych trudności o charakterze techniczno-organizacyjnym. Co przy tym szczególnie istotne, nieobecność powoda w pracy spowodowana jego problemami zdrowotnymi stanowiła wyjątek w trwającej kilkanaście lat nienagannej pracy powoda.

Dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na przedłużającą się nieobecność pracownika winna być oceniania w kontekście regulacji przewidzianych w art. 41 oraz 53 § 3 k.p. Zgodnie z pierwszym z tych przepisów pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia określony w art. 53 § 1 k.p. Jak wynika natomiast z treści art. 53 § 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Powyższe przepisy stanowią gwarancję powrotu do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, nieprzekraczającej jednak okresu przewidzianego w art. 53 § 1 k.p. Co do zasady nie można zatem przyjąć, że pracodawcy przysługuje uprawnienie do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zaraz po jego stawieniu się do pracy. Dopuszczenie takiej możliwości przekreślałoby bowiem udzieloną pracownikom ochronę i stanowiłoby odwet za skorzystanie przez pracownika do zwolnienia od pracy (zob. wyrok SN z dnia 17 maja 2016 r., I PK 155/15, LEX nr 2066986). Taka sytuacja niewątpliwie miała miejsce w niniejszej sprawie, gdyż powód oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę otrzymał już w pierwszym dniu jego powrotu do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności.

Mając na względzie powyższe, Sąd doszedł do wniosku, że rozwiązanie z powodem przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem miało charakter nieuzasadniony. W ocenie Sądu reakcja strony pozwanej – wobec wcześniejszego wdrożenia planu mającego na celu poprawę jakości pracy powoda – była przedwczesna i jako taka zaktualizowała po stronie powoda możliwość domagania się od strony pozwanej odszkodowania.

Określając wysokość należnego powodowi odszkodowania, Sąd miał na względzie dyspozycję art. 47 ¹ k.p. zgodnie, z którym odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Jednocześnie jednak odszkodowanie nie może być niższe niż wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za okres wypowiedzenia. Jak wynika z powyższego przepisu, ustalenie wysokości odszkodowania pozostawione zostało uznaniu sądu, z tym jednakże zastrzeżeniem, że winno ono mieścić się w ustalonych ustawowo granicach. Powód G. G. zatrudniony był w pozwanej Spółce nieprzerwanie przez blisko 16 lat, a zatem przewidziany ustawowo okres wypowiedzenia umowy łączącej powoda ze stroną pozwaną wynosił 3 miesiące (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.) Wobec powyższego zasądzone na rzecz powoda odszkodowanie winno wynieść równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia powoda. W świetle przytoczonych powyżej przepisów wysokość trzymiesięcznego wynagrodzenia w wypadku powoda stanowi bowiem jednocześnie górą oraz dolną granicę odszkodowania. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika natomiast jednoznacznie, że średniomiesięczne wynagrodzenie powoda w okresie bezpośrednio poprzedzającym rozwiązanie stosunku pracy wynosiło 13.500,00 zł brutto.

Mając na uwadze powyższe okoliczności, Sąd zasądził na rzecz powoda łącznie kwotę 40.500,00 zł brutto (13.500,00 zł x 3 miesiące) wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia doręczenia stronie pozwanej odpisu pozwu tj. od dnia 19 stycznia 2017 roku do dnia zapłaty.

W punkcie II sentencji wyroku Sąd orzekł o kosztach zastępstwa procesowego na podstawie przepisów art. 98 § 1 i 3 k.p.c., zgodnie z którymi strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, zaś do niezbędnych kosztów strony reprezentowanej przez adwokata (radcę prawnego) zalicza się wynagrodzenie oraz wydatki jednego adwokata (radcy prawnego), koszty sądowe oraz koszty nakazanego osobistego stawiennictwa strony. Wobec powyższego, Sąd zasądził na rzecz powoda od strony pozwanej kwotę 3.600,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego na mocy 9 § ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. poz.1804).

Ponadto, na podstawie art. 113 ust. 1 w związku z art. 97 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity: Dz. U. z 2016 r. poz. 623 ze zm.) Sąd nakazał stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa – kasa Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 1.725,00 zł tytułem kosztów sądowych, od których uiszczenia zwolniony był powód, tj. tytułem stosunkowej opłaty od pozwu.

Na zasadzie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd w pkt IV sentencji nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wymagalności w części obejmującej pełne jednomiesięczne wynagrodzenie powoda, tj. co do kwoty 13.500,00 zł brutto.

Dla tych motywów orzeczono jak w sentencji wyroku.