Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 września 2017 roku

Sąd Okręgowy w Lublinie VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący – Sędzia SO Danuta Dadej- Więsyk

Sędziowie: SO Maria Tereszczuk

SO Zofia Kubalska (spr.)

Protokolant: st. sekr. sąd. Małgorzata Sobczuk

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 21września 2017 roku w L. sprawy

z powództwa M. M.

przeciwko (...) Bankowi (...) Spółce Akcyjnej w W.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

na skutek apelacji wniesionej przez powódkę

od wyroku Sądu Rejonowego w Białej Podlaskiej IV Wydziału Pracy

z dnia 13 stycznia 2017 roku sygn. akt IV P 107/16

I.  oddala apelację;

II.  zasądza od M. M. na rzecz (...) Banku (...) Spółki Akcyjnej w W. kwotę 120 zł (sto dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego.

Maria Tereszczuk Danuta Dadej –Więsyk Zofia Kubalska

Sygn. akt VIII Pa 83/17

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy w Białej Podlaskiej IV Wydział Pracy, wyrokiem z dnia 13 stycznia 2017 roku, sygn. akt IV P 107/16, po rozpoznaniu sprawy z powództwa M. M. przeciwko (...) Bank (...) Spółce Akcyjnej w W. o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy: w punkcie I wyroku oddalił powództwo; w punkcie II oddalił wniosek powódki o zasądzenie kosztów procesu; w punkcie III wyroku nie obciążył powódki kosztami procesu (wyrok – k. 184 t. I a.s.).

Powyższy wyrok został oparty na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

Powódka M. M. została zatrudniona w (...) Banku (...) Oddziale w B. od dnia 2 stycznia 1990 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, początkowo na stanowisku inspektora, a od dnia 28 lipca 2008 r. na stanowisku kasjera – dysponenta.

Na podstawie aneksu do umowy o pracę z dniem 1 lipca 2013 r. przeniesiona została do (...) w B., gdzie wykonywała pracę na tym samym stanowisku.

W trzecim i czwartym kwartale 2014 r. oraz w pierwszym kwartale 2015 r. powódka uzyskała najniższy wynik w stosunku do pozostałych pracownic zatrudnionych na identycznych stanowiskach, osiągając odpowiednio: 88,04 %, 48,58 % i 52,45 % planu sprzedażowego. Dwie inne pracownice w tym czasie osiągnęły odpowiednio wyniki: 136,26 %, 107,15 % i 144,12 %, a także 131,33 %, 100,09 % i 142,98 %.

Na podstawie aneksu do umowy o pracę z dnia 31 marca 2015 r., powódka została przeniesiona na okres od dnia 1 kwietnia 2015 r. do dnia 31 lipca 2015 r. do(...), gdzie wykonywała pracę na tym samym stanowisku.

W drugim kwartale 2015 r. M. M. ponownie uzyskała najniższy wynik, spośród wszystkich pracowników oddziału, tj. na poziomie 24,53 % planu sprzedaży. Osoba znajdująca się na przedostatnim miejscu w rankingu zrealizowała plan sprzedaży w 87,94 %, a osoba która zajęła miejsce pierwsze osiągnęła wynik 106,53 %.

Aneksem z dnia 13 sierpnia 2015 r. powódka, od dnia 24 sierpnia 2015 r. przeniesiona została do (...) w B., gdzie pracowała na stanowisku doradcy-kasjera.

W stosunku do pracowników banku, którzy uzyskują gorsze wyniki w pracy, wdrażane są indywidualne plany naprawcze, obejmujące okres jednego kwartału. Pierwszy i drugi plan naprawczy, którym objęto powódkę ułożyła A. F., pełniąca funkcję dyrektora (...)w B.. Został on wdrożony na okres od dnia 1 września 2015 r. do dnia 30 listopada 2015 r. i zakładał, że powódka wykona plan sprzedaży w 80 %. M. M. odmówiła podpisania planu naprawczego, kwestionując jego podstawę prawną. W ramach realizacji tego planu miały miejsce spotkania powódki z A. F., których przedmiotem było rozliczenie indywidualnego planu za poszczególne miesiące.

Drugi indywidualny plan naprawczy powódki obejmował okres od dnia 1 grudnia 2015 r. do dnia 29 lutego 2016 r. i podobnie jak poprzedni zakładał wykonanie przez nią planu sprzedażowego na poziomie 80 %.

Mimo wdrożenia planów naprawczych i odbywanych spotkań monitorujących, M. M. w okresie od III kwartału 2015 r. do końca I kwartału 2016 r., ponownie osiągnęła najniższe wyniki w realizacji planu sprzedaży, spośród osób zatrudnionych na takich samych stanowiskach w tym oddziale. Wyniki te pozostawały odpowiednio na poziomie: 11,12 %, 34,77 % oraz 32,06 %.

W analizowanym okresie znajdująca się w zestawieniu przed powódką osoba uzyskała wyniki odpowiednio: 53,94 %, 113,14 % oraz 103,22 %, a najlepsza pracownica uzyskała wyniki: 87,50 %, 129,54 % i 103,77 %.

W III kwartale 2015 r. M. M. przebywała na zwolnieniach lekarskich, łącznie przez okres 27 dni, w IV kwartale 2015 r. przez 17 dni, natomiast w I kwartale 2016 r. przez 10 dni.

Pracownicy pozwanego podlegają okresowym ocenom. Powódka była ostatnio oceniana za okresy od dnia 3 marca 2014 r. do dnia 2 marca 2015 r. oraz za okres od dnia 16 marca 2015 r. do dnia 14 marca 2016 r. W punkcie dotyczącym planowania i efektów pracy, w ocenie przełożonych powódki, często nie spełniała ona oczekiwań.

W dniu 7 grudnia 2015 r. pracodawca zawarł z zakładowymi organizacjami związków zawodowych porozumienie w sprawie zasad stosowanych przy rozwiązywaniu z pracownikami (...) Banku (...) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w 2016 roku, które obowiązywało od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia 31 grudnia 2016 r.

W okresie od dnia 6 maja 2016 r. do dnia 29 maja 2016 r. M. M. przebywała w „ (...) w I., w związku z rozpoznaniem u niej (...)

Wypowiedzenie umowy o pracę zostało sporządzone na wniosek dyrektora (...) w B., który jest zwierzchnikiem czterech oddziałów w B. oraz jednego oddziału w T..

Pismem z dnia 23 maja 2016 r. pozwany rozwiązał z M. M. umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczyny wypowiedzenia podano:

- osiąganie niskich, poniżej oczekiwanego poziomu, wyników sprzedażowych, które kształtowały się w sposób wskazany w wypowiedzeniu;

- niezrealizowanie indywidualnych planów naprawczych ustalonych na okresy:

- od 1 września 2015 r. do 30 listopada 2015 r. – plan zakładał realizację wyniku na poziomie minimum 80 % planu, tj. 4.605,25 pkt. Plan nie został zrealizowany - osiągnięty wynik to 1971 pkt, co stanowi 42,80 %,

- od 1 grudnia 2015 r. do dnia 29 lutego 2016 r. - plan zakładał realizację wyniku na poziomie minimum 80 % planu, tj. 4.425 pkt. Plan nie został zrealizowany - osiągnięty wynik to 980 pkt, co stanowi 22,15 %;

- niespełnianie oczekiwań pracodawcy w zakresie wymaganych kompetencji na zajmowany stanowisku, czego wyrazem jest ocena okresowa / (...)/, w tym w szczególności niska ocena kompetencji za okres od dnia 3 marca 2014 r. do dnia 2 marca 2015 r. oraz od dnia 16 marca 2015 r. do dnia 14 marca 2016 r.;

- brak poprawy efektywności realizacji, zadań pomimo wielokrotnie prowadzonych rozmów monitorująco – rozliczających wyniki sprzedażowe, jak również otrzymanego wsparcia od bezpośredniego przełożonego w postaci wskazówek i zaleceń, wspomagających pracę na zajmowanym stanowisku.

Powyższe pismo zostało wręczone powódce w dniu 30 maja 2016 r. M. M. odmówiła jego podpisania.

Wynagrodzenie miesięczne powódki wynosiło 3.453,55 zł.

Zeznaniom powódki M. M. Sąd Rejonowy dał wiarę częściowo. W szczególności uznał je za niewiarygodne w zakresie, w którym twierdziła, że pozostałe pracownice oddziału odsyłały klientów „z dużą gotówką” do stanowiska B. A., co pomagało tej pracownicy w osiąganiu dobrych wyników oraz w zakresie negatywnego nastawienia pozostałych pracownic do niej. W ocenie Sądu twierdzenia powódki w tym zakresie są odosobnione i nie znajdują potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym zebranym w sprawie. Zdaniem Sądu nie znalazły potwierdzenia zarzuty powódki co do negatywnego nastawienia do niej pracowników tego oddziału.

Mając na uwadze tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, że powództwo nie jest zasadne i nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd uznał, że trzy spośród czterech wymienionych w wypowiedzeniu przyczyn, znalazły potwierdzenie w zebranym w sprawie materiale dowodowym. Pierwszy dotyczył osiągania przez powódkę niskich, poniżej oczekiwanego poziomu, wyników sprzedażowych, które kształtowały się w sposób wskazany w wypowiedzeniu. Sąd Rejonowy wskazał, że jak wynika z przedłożonych przez pozwanego i nie kwestionowanych przez powódkę zestawień porównawczych planów sprzedażowych, M. M. regularnie uzyskiwała niższy poziom sprzedaży w stosunku do osób zatrudnionych na takich samych stanowiskach. Sąd Rejonowy podkreślił, że były to dysproporcje rażące, których nie mogą uzasadniać nawet spowodowane chorobą nieobecności powódki w pracy. Jak natomiast wynika z zeznań świadków, w tym przełożonych powódki, wynik sprzedaży jaki uzyskała w III kwartale 2015 r., tj. 367 punktów, przy sprzyjających warunkach, jest możliwy do uzyskania nawet w ciągu jednego dnia. Natomiast przeciętnie w ciągu dnia pracownice uzyskują sprzedaż na poziomie około 100 pkt.

Sąd I instancji zauważył także, że pracując prawie 2 lata w (...) powódka zajmowała się udzielaniem kredytów. Wbrew zatem jej twierdzeniom posiadała stosowną, a nawet największa praktykę w tym zakresie. Tymczasem B. A. przed przyjściem do (...) nie zajmowała się w ogóle udzielaniem kredytów. Mimo tego jej wyniki sprzedaży były zdecydowanie wyższe od tych, które uzyskiwała powódka.

Zdaniem Sądu każda z pracownic miała zapewnione takie same warunki pracy oraz dostęp do bazy klientów. Zasadą było, że klienci ustawiali się w jednej kolejce i podchodzili do pierwszego wolnego stanowiska. W ocenie Sądu Rejonowego to nie obiektywne trudności lecz brak zaangażowania powódki, był główną przyczyną osiąganych przez nią wyników sprzedażowych.

Jak wskazał Sąd Rejonowy drugi zarzut odnosił się do niezrealizowania indywidualnych planów naprawczych, który bezpośrednio łączy się z czwartym zarzutem ujętym jako „brak poprawy efektywności realizacji zadań, pomimo wielokrotnie prowadzonych rozmów monitorująco – rozliczających wyniki sprzedażowe, jak również otrzymywanego wsparcia od bezpośredniego przełożonego w postaci wskazówek i zaleceń wspomagających pracę na zajmowanym stanowisku”. W stosunku do M. M. zostały wdrożone dwa plany naprawcze, które nie zostały zrealizowane na zakładanym poziomie. Sąd Rejonowy nie podzielił zarzutu powódki, iż plany te były wprowadzane bez podstawy prawnej. Sąd zwrócił uwagę, że celem działalności banku jest osiągnięcie jak największego zysku. Na uzyskanie zakładanego rezultatu składa się wiele czynników, w tym zaangażowanie i należyte wykonywanie obowiązków przez każdego z pracowników. To do nich w pierwszej kolejności zwracają się osoby przychodzące do placówki, dlatego też mają szansę i obowiązek pozyskiwać nowych klientów. Zdaniem Sądu nie może zatem dziwić, że praca osób zatrudnionych na stanowiskach sprzedażowych jest kontrolowana przez władze banku, które wymagają określonych wyników.

Z uwagi na najniższe wyniki sprzedażowe spośród wszystkich pracowników przełożeni podjęli działania mające na celu poprawę jakości pracy M. M.. Wdrożenie planów naprawczych dawało powódce szansę na naprawę efektywności pracy, co pozwoliłoby uniknąć radykalnego rozwiązania w postaci wypowiedzenia umowy o pracę. Zdaniem Sądu nie znajduje zatem uzasadnienia twierdzenie powódki, iż wprowadzenie takich planów wymagało wskazania konkretnej podstawy prawnej. W obecnych warunkach gospodarczych przełożeni mają nie tylko prawo, ale i obowiązek podejmowania wszelkich działań, nie naruszających powszechnie obowiązujących przepisów, celem zmotywowania pracownika do lepszej i wydajniejszej pracy.

W ocenie Sądu Rejonowego nie potwierdził się natomiast zarzut dotyczący niespełnienia oczekiwań pracodawcy w zakresie wymaganych kompetencji na zajmowanym przez powódkę stanowisku, czego wyrazem jest ocena okresowa (...), w tym w szczególności niska ocena kompetencji za wskazane okresy.

Sąd wskazał, iż M. M. była wieloletnim pracownikiem banku, zatrudnionym od 1990 r. Jak natomiast wynika z wyżej przeprowadzonej analizy, przyczyną niskiej realizacji planów sprzedaży było małe zaangażowania powódki w wykonywaniu obowiązków, a nie brak odpowiednich kwalifikacji. Ponadto przed okresem objętym oceną powódka była doceniana i nagradzana. Co jest również dowodem, że powódka potrafiła sprzedawać klientom produkty banku. Ponieważ powódka posiadała wieloletnie doświadczenie w pracy na takich samych lub podobnych stanowiskach, to zdaniem Sądu Rejonowego nie można przyjąć, iż nie posiadała kompetencji do zatrudnienia na stanowisku doradcy - kasjera.

Mimo, iż zarzut dotyczący braku kompetencji nie potwierdził się, Sąd Rejonowy uznał iż pozostałe przyczyny wymienione w wypowiedzeniu, uzasadniają rozwiązanie z powódką stosunku pracy. Podkreślił, iż nierealizowanie przez powódkę wyników sprzedaży miało charakter długotrwały i powtarzający się.

Powołując się na orzecznictwo Sąd Rejonowy uznał, że pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika. Ponadto pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy. Ponadto na miejsce powódki została zatrudniona inna pracownica, która w ocenie jej przełożonych dobrze rokuje.

W ocenie Sądu I instancji pozwany wskazał trzy rzeczywiste i konkretne przyczyny uzasadniające wypowiedzenie powódce umowy o pracę, na tyle doniosłe by uznać, że wypowiedzenie to spełnia wymogi formalne, zawarte w art. 30 § 4 k.p. i jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Tym samym Sąd oddalił powództwo o przywrócenie do pracy. Konsekwencją takiego rozstrzygnięcia jest też oddalenie powództwa o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Wniosek powódki o zasądzenie kosztów procesu, jako pochodzący od strony przegrywającej sprawę, został oddalony przez Sąd Rejonowy na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. (a contrario).

Sąd Rejonowy nie obciążył ponadto powódki kosztami procesu, mając na uwadze fakt, iż obecnie pozostaje ona bez pracy i utrzymuje się z zasiłku dla bezrobotnych (uzasadnienie wyroku – k. 188-197 t. I a.s.).

Powódka wniosła apelację od powyższego wyroku, zaskarżając go w całości i zarzucając:

I.  obrazę przepisów postępowania, która miała istotny wpływ na wynik sprawy, a mianowicie naruszenie art. 233 § l k.p.c., poprzez dokonanie dowolnej, a nie swobodnej oceny zgromadzonego materiału dowodowego i wyciągniecie z tego materiału wniosków z niego niewynikających, poprzez:

a)  błędne uznanie, że przyczyną nieosiągania przez powódkę wyników sprzedażowych jest niskie zaangażowanie powódki w wykonywaniu pracy, gdy tymczasem przyczyny osiągania niskich wyników były niezależne i niezawinione przez powódkę, tj. utrata bazy dotychczasowych klientów spowodowana przenoszeniem powódki do innych oddziałów banku; nie uwzględnianie przez pracodawcę przy określaniu celów sprzedażowych i analizowaniu efektów planów naprawczych nieobecności powódki w pracy z powodu choroby i pobytu w sanatorium; powierzenie powódce obowiązku sprzedaży kredytów w sytuacji, gdy nie posiadała odpowiedniego doświadczenia w tym zakresie, nie przeszkolenie powódki pomimo zgłaszania przez nią takiej potrzeby;

b)  nieuzasadnione pominięcie przy orzekaniu okoliczności związanych z zachowaniem pozostałych pracownic oddziału nr 4, które wspierały się nawzajem w wykonywaniu planu i pomijały tym samym powódkę, co miało wpływ na osiągane przez nią wyniki, a także pominięcie przy orzekaniu istotnej okoliczności, a mianowicie faktu, iż powódka nie stosowała w przeciwieństwie do większości pracowników oddziałów nieuczciwych praktyk w celu fikcyjnego wykonania założonych planów sprzedażowych, a także pominięcie zwolnienia z pracy tuż przed osiągnięciem ochronnego wieku przedemerytalnego oraz niezaproponowanie powódce odejścia z pracy na podstawie porozumienia, które funkcjonowało w banku;

c)  błędne uznanie, że każda z pracownic oddziału nr 4 miała zapewnione takie same warunki pracy, gdy tymczasem baza klientów była nierówno rozdzielana przez dyrekcję oddziału, ponadto miejsce pracy powódki w oddziale było nieprawidłowo oznaczone i sugerowało, że zajmuje się ona jedynie obsługą kasowo-transakcyjną, gdy tymczasem plany sprzedażowe wymagały od niej realizowania sprzedaży m.in. kart kredytowych i pożyczek, co miało wydatny wpływ na osiągane wyniki;

II.  obrazę art. 233 § l oraz art. 227 k.p.c. w zw. z art. 233 k.p.c. poprzez przyjęcie, że powódka nie wykonywała planu naprawczego, gdy tymczasem plan ten w ocenie powódki został sporządzony przez osobę nieuprawnioną oraz bez określenia czy założenia przyjęte w planie naprawczym są zgodne z założeniem przyjętymi przez zarząd banku, a także nieuzasadnione oddalenie wniosku dowodowego o zobowiązanie pełnomocnika pozwanej do przedłożenia zarządzenia lub decyzji wprowadzającej plan naprawczy, co miało wpływ na nie rozpoznanie przez Sąd istoty problemu, tj. czy wprowadzony plan naprawczy był wprowadzony i sporządzony przez osobę do tego umocowaną i czy w rezultacie mógł mieć wpływ na zwolnienie powódki z pracy.

Mając na uwadze powyższe zarzuty powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa i przywrócenie powódki do pracy na warunkach pracy i płacy obowiązujących przed dniem otrzymania wypowiedzenia, a także o zasądzenie na rzecz powódki kosztów postępowania oraz ustanowienia pełnomocnika wg. norm przepisanych za obie instancje. Ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji.

Ponadto wniosła o sprawdzenie w trybie art. 380 k.p.c. niezaskarżalnych postanowień wydanych w toku postępowania, które mają wpływ na wynik sprawy oraz o zobowiązanie pozwanej do wskazania podstawy prawnej wprowadzenia indywidualnych planów naprawczych oraz wykazania umocowania A. F. do sporządzenia planu naprawczego powódki poprzez wskazanie zarządzenia lub decyzji, która taki plan naprawczy pozwala wprowadzić, a także który ustala precyzyjne kryteria założeń znajdujących się w planie naprawczym (apelacja – k. 201-204 t. II a.s.).

W odpowiedzi na apelację pozwana spółka wniosła o jej oddalenie w całości oraz zasądzenie od powódki na swoją rzecz zwrot kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu przed sądem II instancji, według norm przepisanych (odpowiedź na apelację – k. 213-214 t. II a.s.).

Sąd Okręgowy w Lublinie rozważył, co następuje:

Apelacja nie jest zasadna i podlega oddaleniu.

Przede wszystkim Sąd Okręgowy nie znajduje podstaw do uchylenia wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji. Taka sytuacja zgodnie z art. 386 § 2 i § 4 k.p.c. może mieć miejsce jedynie w razie stwierdzenia nieważności postępowania, nie rozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy albo w sytuacji, gdy wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości.

W niniejszej sprawie żadna z powyższych podstaw nie zachodzi. W szczególności postępowanie przed Sądem I instancji nie było dotknięte nieważnością, nadto Sąd ten rozpoznał istotę sprawy rozstrzygając w oparciu o ustalone okoliczności faktyczne.

Nie znajdują także uzasadnienia zarzuty powódki co do naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., zgodnie z którym sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd Rejonowy trafnie rozpoznał, iż rzeczywistym powodem wypowiedzenia powódce umowy o pracę było jej niewystarczające zaangażowanie, które stało się przyczyną osiągania niskich wyników sprzedażowych. Czynniki, na które powódka nie miała wpływu nie wywierały natomiast istotnego wpływu na tę okoliczność.

Jedną z takich przyczyn jest według apelującej trzykrotne przenoszenie powódki pomiędzy oddziałami banku. Zgodnie z ustaleniami do(...) w B. została przeniesiona z dniem 1 lipca 2013 roku, a więc z początkiem III kwartału 2013 roku. Niskie wyniki sprzedażowe powódka odnosiła jednak dopiero od III kwartału roku 2014, a więc po roku od przeniesienia do(...) Z kolei w wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wskazał wyniki począwszy od III kwartału roku 2015 do I kwartału roku 2016 (k. 6 t. I a.s.). Oznacza to, że nie było zastrzeżeń do jej pracy po przeniesieniu od dnia 1 lipca 2013 roku przez co najmniej jeden rok. Tym samym nie znajdują również potwierdzenia zeznania wnioskodawczyni, że jej wyniki pogorszyły się od czasu przeniesienia do oddziału (...) (k. 118 t. I. a.s.). Nie można zatem uznać, że jedną z przyczyn uzyskiwania słabych wyników było powierzenie jej stanowiska pracy w innym miejscu.

Ponadto powódka nie była jedyną osobą przeniesioną do(...) od dnia 24 sierpnia 2015 roku. W tym samym czasie przeniesiona została E. B., a pomimo tego na przestrzeni trzech kwartałów osiągała wyniki kilkukrotnie wyższe od powódki (k. 57, k. 167v t. I. a.s.).

Nie można również przyjąć, że realizacja planu na niskim poziomie była spowodowana stanem zdrowia powódki. W III kwartale 2015 roku osiągnęła wynik 11,12 %, czyli niemal pięciokrotnie niższy od drugiego najsłabszego wyniku, tj. 53,94 %. Na zwolnieniach lekarskich przebywała przez łącznie 27 dni, tj. około jednego miesiąca, a więc 1/3 kwartału. Przebywanie na zwolnieniu lekarskim przez 1/3 danego okresu nie uzasadnia osiągania rażąco, bo aż pięciokrotnie, niższych wyników. Tym bardziej, że jak trafnie zauważył Sąd Rejonowy, wynik na poziomie 367 punktów zgodnie z zeznaniami R. C., J. J. oraz M. O. mógł być osiągnięty nawet w jeden dzień, przy czym w typowym dniu można uzyskać 100 punktów. Powódka nie zakwestionowała takiej oceny. Trzeba dodać, że w III kwartale 2015 roku już po przeniesieniu do (...) była nieobecna przez 10 dni, a pozostałe 17 przypadało na czas pracy w(...) (k. 85 t. I a.s.).

Podobnie sytuacja przedstawia się w pozostałych okresach. W IV kwartale 2015 roku powódka korzystała ze zwolnień lekarskich przez 17 dni roboczych, tj. od 7 do 31 grudnia 2015 roku, co również stanowi niemal 1 miesiąc, a więc 1/3 kwartału. Tymczasem jej wynik (34,77 %) był ponad trzykrotnie słabszy od drugiego wyniku (113,13 %). W I kwartale 2016 roku wynik powódki (32,06 %) był również ponad trzykrotnie słabszy od drugiego rezultatu (103,22 %) przy nieobecności w wymiarze zaledwie 10 dni, tj. dwóch tygodni roboczych.

Jak zatem wynika z powyższych ustaleń wyniki powódki są rażąco niskie i nieproporcjonalne nawet przy uwzględnieniu jej nieobecności spowodowanych chorobą. Nie jest to zatem argument zasługujący na uwzględnienie. Trzeba mieć również na uwadze, że już wówczas, od 1 września 2015 roku wobec powódki zastosowano dwa trzymiesięczne plany naprawcze, a więc powinna ona mieć świadomość o niezadowoleniu pracodawcy z jej wyników sprzedaży.

Nie jest także trafny argument o braku przeszkolenia powódki w zakresie sprzedaży kredytów i kart kredytowych. Powódka sama zeznała, że w lutym 2016 roku została skierowana na szkolenie metodą e-learningową. Ponadto jak wynika z zeznań E. B. i M. O. pozostałe pracownice również nie miały doświadczenia w sprzedaży kredytów, bądź było ono niewiele większe od powódki (k. 118v, k. 168v, k. 169 t. I a.s.). Co więcej, pracując w oddziale(...)do obowiązków powódki należało udzielanie kredytów, co stwierdzili J. J., C. J. oraz A. F. (k. 169v, k. 170v, k. 172 t. I a.s.). Twierdzenia te nie zostały zakwestionowane przez powódkę w toku dalszego postępowania, bądź w apelacji. Należało więc uznać, że wbrew jej twierdzeniom, posiadała doświadczenie w tym zakresie.

W ocenie Sądu Okręgowego druga grupa zarzutów, koncentrująca się na pominięciu przez Sąd Rejonowy szeregu okoliczności, także nie zasługuje na uwzględnienie. Przede wszystkim brak jest dowodów na okoliczność wzajemnego wspierania się pracownic oddziału(...) w B. co do wzajemnego przekazywania sobie klientów. Sąd Rejonowy słusznie wskazał, że zeznania powódki w tym zakresie są niewiarygodne, gdyż nie znajdują potwierdzenia w materiale dowodowym. E. B. oraz M. O. zeznały, że ich relacje z powódką układały się dobrze (k. 167v, k. 168v t. I a.s.), natomiast jedynie C. J. wskazał, że otrzymywał szczątkowe informacje o nienajlepszej współpracy pomiędzy współpracownikami. Brak jest jednak szczegółów na tę okoliczność. Z materiału dowodowego nie wynika, aby powódka podjęła jakiekolwiek kroki mające na celu wyjaśnienie sytuacji. Przypadki niesprawiedliwego „przekazywania sobie klientów” lub kierowania klientów z „dużą gotówką” do innych stanowisk powódka powinna zgłosić przełożonym.

Całkowicie niezrozumiały jest także zarzut odnośnie pominięcia przez Sąd Rejonowy okoliczności, że powódka w przeciwieństwie do większości pracowników nie stosowała nieuczciwych praktyk. W uzasadnieniu apelująca wskazuje, że praktyka ta polegała m.in. na udzielaniu sobie nawzajem pożyczek przez pracowników i ich spłacie w ciągu jednego miesiąca oraz zakładaniu i likwidacji kont w imieniu członków rodziny, co pozwalało na zrealizowanie zakładanych planów sprzedaży. Sąd zwraca uwagę, iż takie twierdzenia stanowią poważne zarzuty, a powódka w żaden sposób ich nie udowodniła. Jeśli w oddziale bankowym stosowane były tego rodzaju praktyki, to powódka powinna tym bardziej zgłosić je co najmniej swoim przełożonym. Nie można wymagać od Sądu, aby czynił ustalenia na taką okoliczność tym bardziej, że w toku postępowania nie zostały one podniesione.

Sąd Rejonowy nie pominął w swoich ustaleniach porozumienia w sprawie zasad stosowanych przy rozwiązywaniu z pracownikami (...) Banku (...) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w 2016 roku zawarte pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związków zawodowych. Sąd wskazał na to porozumienie w ustaleniach faktycznych (strona 4 uzasadnienia – k. 191 t. I. a.s.). W dalszej części słusznie natomiast zwrócił uwagę, że pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga odpowiednich wyników. Jest to słuszne podejście. Pracodawca może sam zdecydować o formie rozwiązania stosunku pracy, o ile mieści się ono w granicach wyznaczonych przez przepisy prawa. W niniejszej sprawie zachowane zostały normy wyrażone w art. 30 kodeksu pracy, a w szczególności w § 4, który stanowi o wskazaniu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy. Postępując w granicach prawa spółka (...) BANK (...) zdecydowała się skorzystać z tych regulacji, prawidłowo uzasadniając wypowiedzenie. Spółka nie miała obowiązku skorzystać z porozumienia z dnia 7 grudnia 2015 roku, a Sąd nie jest władny aby nakazać pracodawcy prowadzenie odpowiedniej polityki kadrowej. Tym bardziej, że wprowadzanie wobec M. M. planu naprawczego sugerowało, że pracodawca nie zamierzał rozwiązywać z nią umowy. Natomiast twierdzenie o tendencji „do zwalniania starszych pracowników w myśl zasady, że do nowego wystroju placówki pasują młodzi pracownicy” w żaden sposób nie wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego i nie znajduje uzasadnienia.

Zgodnie z prawidłowymi ustaleniami Sądu Rejonowego każda z pracownic oddziału (...)w B. miała zapewnione takie same warunki pracy. Klienci przychodzący do oddziału ustawiali się w jednej kolejce i podchodzili do pierwszego wolnego stanowiska. Nie znalazły również potwierdzenia zarzuty co do niesprawiedliwego rozdzielania baz klientów. Żaden ze świadków nie wskazywał na taką okoliczność. Tym samym niezasadnym jest także argument o innym oznaczeniu stanowiska pracy powódki, który z racji kompleksowej obsługi klientów i kierowania ich do wolnego stanowiska nie miał wpływu na wyniki sprzedażowe powódki.

Niezasadne są argumenty apelującego odnośnie niewyjaśnienia przez Sąd I instancji istoty sprawy, tj. zasadności wprowadzenia planu naprawczego, który w ocenie powódki nie miał podstawy prawnej. Przede wszystkim Sąd Rejonowy uwzględnił wniosek strony powodowej i zobowiązał pozwaną spółkę do złożenia decyzji będącej podstawą wprowadzenia indywidualnych planów naprawczych (k. 173v t. I a.s.). Argument, że korespondencja mailowa nie satysfakcjonuje powódki nie jest wystarczający do uznania, że Sąd oddalił ponowny wniosek dowodowy z naruszeniem przepisów postępowania. Prawidłowo zauważył Sąd Rejonowy, że zrozumiałym jest podjęcie w stosunku do powódki działań mających na celu poprawę jakości jej pracy, a tym samym wyników finansowych zatrudniającego ją przedsiębiorstwa. Sąd Okręgowy przychyla się do tego stanowiska. Pracodawca ponownie postąpił w granicach prawa dając szansę powódce na poprawienie wyników pracy, której nie potrafiła wykorzystać. Co więcej, przełożeni powódki nie byli zobowiązani do wprowadzania planów naprawczych, mając podstawy do wypowiedzenia jej umowy w związku z niskimi wynikami sprzedażowymi. Przyjęta w banku praktyka wprowadzania planów naprawczych, czego dowodem jest korespondencja mailowa (k. 175 t. I a.s.) jest wystarczająca i nie musi być sformalizowana. Pozostaje w sferze uprawnień nadzorczych pracodawcy wynikających z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Do sfery uprawnień pracodawcy należy także decydowanie o tym kiedy, jakiego rodzaju i w jakim zakresie zostaną przeprowadzone kontrole pracownika (wyrok SA w Gdańsku z dnia 5 lipca 2013 roku, III APa 10/13, LEGALIS nr 736287).

Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że żaden z zarzutów naruszenia prawa procesowego nie znalazł uzasadnienia. Postępowanie zostało przeprowadzone w sposób prawidłowy i na jego podstawie Sąd Rejonowy wywiódł prawidłowe wnioski. Zgromadzony dotychczas materiał dowody pozwolił na rozstrzygnięcie wszelkich wątpliwości, w związku z czym Sąd Okręgowy oddalił wniosek dowodowy zawarty w apelacji, dotyczący zobowiązania strony pozwanej do wskazania podstawy prawnej wprowadzenia indywidualnych planów naprawczych oraz wykazania umocowania A. F. do sporządzenia planu naprawczego powódki poprzez wskazanie zarządzenia lub decyzji, która taki plan naprawczy pozwala wprowadzić, a także który ustala precyzyjne kryteria założeń znajdujących się w planie naprawczym (k. 226v t. II a.s.).

Sąd Okręgowy nie dopatrzył się również naruszeń Sądu I instancji działając w trybie art. 380 k.p.c. Warunkiem poddania pod ocenę sądu odwoławczego postanowień, które nie podlegają oddzielnemu zaskarżeniu, jest zgłoszenie zastrzeżeń w trybie art. 162 k.p.c. (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2005 roku, III CZP 55/05, OSNC 2006, nr 9, poz. 144). Strona powodowa zgłosiła zastrzeżenia w trybie art. 162 k.p.c. jedynie co do oddalenia ponownego wniosku o zobowiązanie pozwanej do przedstawienia dokumentu będącego podstawą zastosowania planu naprawczego (k. 181 t. I a.s.), przy czym ta okoliczność została omówiona przez Sąd Okręgowy wyżej.

Tym samym, po rozpatrzeniu apelacji Sąd nie dopatrzył się żadnych naruszeń przez Sąd I instancji. Apelacja w punkcie I wyroku została zatem oddalona.

W punkcie II wyroku Sąd zasądził od M. M. na rzecz (...) Banku (...) Spółki Akcyjnej w W. kwotę 120 złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego. Takie rozstrzygnięcie znajduje uzasadnienie w treści art. 98 § 1 i § 3 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, w tym wynagrodzenie tzw. pełnomocnika profesjonalnego. Wysokość wynagrodzenia została ustalona na podstawie rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1804). Zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia stawki minimalne sprawach z zakresu prawa pracy m.in. o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne i przywrócenie do pracy wynoszą 180 złotych. Zgodnie jednak z § 10 ust. 1 pkt 1 stawki minimalne za prowadzenie sprawy w postępowaniu apelacyjnym przed sądem okręgowym wynoszą 50% stawki minimalnej, a jeżeli w pierwszej instancji nie prowadził sprawy ten sam adwokat - 75% stawki minimalnej, w obu przypadkach nie mniej niż 120 złotych.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy na podstawie powołanych przepisów oraz art. 385 k.p.c., orzekł jak w sentencji wyroku.

SSO Maria Tereszczuk SSO Danuta Dadej-Więsyk SSO Zofia Kubalska