Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 listopada 2016r.

Sąd Rejonowy dla Miasta Stołecznego Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: SSR Małgorzata Nożykowska

Ławnicy: Michał Nurowski, Maria Królikowska

Protokolant: Maciej Przesmycki

po rozpoznaniu w dniu 17 listopada 2016 r. w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa M. (...)

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółce komandytowej w P.

o odszkodowanie

1.  oddala powództwo w stosunku do pozwanego (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w P.;

2.  oddala powództwo w stosunku do pozwanego (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółce komandytowej w P.;

3.  zasądza od powódki M. (...) na rzecz pozwanej (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółce komandytowej w P. kwotę 60 zł (sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu,

4.  zasądza od powódki M. (...) na rzecz pozwanej (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w P. kwotę 60 zł (sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu.

Sygn. akt VII P 215/15

UZASADNIENIE

Powódka M. K. wystąpiła z pozwem przeciwko (...),- sp. z o.o. i (...) sp. z o.o. domagając się domagając się zapłaty kwoty po 19.100,00 zł od każdej ze spółek wraz z odsetkami ustawowymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu wskazała, że przyczyna wypowiedzenia w postaci likwidacji stanowiska pracy wynikającej z konieczności likwidacji Pionu Finansów/Rachunkowości spowodowanej zaprzestaniem przez pracodawcę realizacji zadań z zakresu Finansów/Rachunkowości jest nieprawdziwa. Wypowiedzenie zostało złożone w celu obejścia art. 23 ¹ k.p., gdyż na skutek zbycia udziałów spółce (...) doszło do przejęcia pracowników Centrali (...) w rozumieniu art. 23 ¹ § 1 k.p, a pracodawca nie wskazał kryteriów doboru powódki do zwolnienia (pozew k. 2-5, pismo k.28-29, pismo k. 34, pismo k. 121-131).

W odpowiedzi na odwołanie pozwani (...) sp. z o.o. w P. i (...),- sp. z o.o. w W. (obecnie (...) sp. z o.o. sp. k.) wnieśli o oddalenie powództw w całości jako bezzasadnych podkreślając, że nie doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Pozwana (...) sp. z o.o. zgłosiła zarzut braku legitymacji biernej po swojej stronie, ponieważ nigdy nie była pracodawcą powódki. Pozwana (...),- sp. z o.o. wskazała, że nie doszło do naruszenia przepisów prawa pracy przy wypowiadaniu powódce umowy, a wskazana przyczyna jest prawdziwa, konkretna i uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę. Strona pozwana wskazała, że doszło do zlikwidowania stanowiska pracy powódki, a sąd pracy nie jest uprawniony do oceny w kwestii przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska, zaś z uwagi na likwidację wszystkich stanowisk w D. Kontroli Rachunków-Pion Finanse/Księgowość oraz w pinie Finanse /Księgowość pracodawca nie miał obowiązku wskazywać kryteriów doboru powódki do zwolnienia (odpowiedź na pozew k. 39-50, pismo k. 244-246).

Z uwagi na przekształcenie pozwanej (...), -sp. z o. o. Sąd na rozprawie w dniu 14 czerwca 2016r. dokonał zmiany oznaczenia strony pozwanej z (...), -sp. z o.o na A. sp. o.o. sp.k (k.267).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka M. K. była zatrudniona w (...),- sp. z o.o. i spółka” sp.k. (później (...),- sp .o. o.) w W. od 1 czerwca 1998 r. na podstawie kolejnych umów o pracę, z których ostatnia została zawarta w dniu 24 czerwca 2009 r. na czas nieokreślony. M. K. świadczyła pracę w biurze Centrali (...) w W. przy Al. (...). Pracowała na stanowisku Specjalisty w Pionie Finanse/Rachunkowość (umowy o pracę wraz z aneksem k. 18-23).

W pracy wykorzystywała składniki majątkowe pracodawcy w postaci komputera, drukarki, telefonu, specjalistycznych programów komputerowych (okoliczność bezsporna).

Sieć sklepów (...) działała w taki sposób, że każdy z hipermarketów był odrębnym pracodawcą dla zatrudnionych tam pracowników. Każdy hipermarket miał swojego dyrektora i dział kadr. Odrębnym pracodawcą była także Centrala (...), której zadaniem była obsługa hipermarketów (...). Natomiast wszyscy pracownicy zatrudnieni w hipermarketach A. byli pracownikami tego samego podmiotu - (...) sp. z o. o. (zeznania świadka I. C. (1) k. 248-249, zapis audio-video k. 251, zeznania świadka A. M. (1) k.249-250, zapis audio-video k. 251, zeznania świadka M. S. (1) k. 268-269, zapis audio-video k. 296, zeznania powódki k. 299-300, zapis audio-vide k. 301).

W dniu 6 lutego 2014 r. pozwana A. Polska zawarła z M. AG oraz z real, - (...) umowę przeniesienia udziałów spółki (...),- sp. z o.o. (...) posiadała 10% udziałów (...),-sp. z o.o., zaś real, - (...) – 90% udziałów. W konsekwencji A. Polska stała się właścicielem 100% udziałów (...),- sp. z o.o. (...) nie regulowała kwestii nabycia majątku spółki (...) (okoliczność bezsporna, zeznania świadka A. M. (1) k.249-250, zapis audio-video k. 251).

Pismem z dnia 8 lutego 2014r. A. Polska w informacji prasowej powiadomił, że A. i M. dokonały sfinalizowania transakcji, w wyniku której nastąpi integracja sklepów (...) w Polsce wskazując, że jest to ostatni etap umowy wstępnej uzgodnionej w dniu 30 listopada 2012r. (informacja prasowa k 7).

Pracownicy poszczególnych hipermarketów (...) byli informowani o przejściu zakładu pracy Hipermarketu (...) na A. (zawiadomienie k. 8-10).

W dniu 2 września 2014 zostało zawarte porozumienie ramowe między (...) sp. z o.o. a Międzyzakładową Komisją Koordynacyjną (...) przy (...) sp. z o.o. i spółka sp. k dotyczące uprawnień pracowników z związku z przewidywanym przejściem w trybie art. 23 ¹kpo na nowego pracodawcę (porozumienie ramowe k. 11-12).

W dniu 28 listopada 2014 pracodawca (...) sp. o.o i spółka sp. k poinformował organizację związkową (...) o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych wskazując, że przyczyną przeprowadzenia zwolnień grupowych jest zaprzestanie realizacji przez pracodawcę zadań z zakresu: Sprzedaży, HR/Administracji, Finansów/Rachunkowości, Zakupów i (...) Sprzedaży z zakresu Art. (...) i (...), C., (...), Prawa, Marketingu, Negocjacji Logistycznych, T../Budowlanych, (...) Informacją i Procesami, (...) Jakością, (...) Łańcuchem Dostaw skutkujące koniecznością likwidacji pionów/działów Sprzedaży, HR/Administracji, Finansów/Rachunkowości, Zakupów i (...) Sprzedaży z zakresu Art. (...) i (...), C., (...), Prawa, Marketingu, Negocjacji Logistycznych, T../Budowlanych, (...) Informacją i Procesami, (...) Jakością, (...) Łańcuchem Dostaw i związaną z tym likwidacją stanowisk pracy występujących w tych działach. Pracodawca poinformował, że ze względu na likwidacje w całości działów/pionów realizujących wskazane zadania pracodawca nie zmierza stosować kryteriów doboru pracowników do zwolnień, albowiem zwolnieniom podlegać będą wszyscy parownicy zatrudnieni w wymienionych grupach zawodowych. Pracodawca poinformował także o zamiarze zwolnień grupowych Powiatowy Urząd Pracy (zawiadomienia k. 13-15, k. 73-76, k. 77-81).

W dniu 19 grudnia 2014r. został przyjęty regulamin zwolnienia grupowego, wskazujący, że zwolnienia grupowe będą prowadzone do 7 stycznia do 6 lutego 2015r. i określający działy podlegające likwidacji tożsame ze wskazanymi w zawiadomieniach (regulamin k. 82-85).

(...),- sp. z o.o. w okresie od 7 stycznia do 6 lutego 2015r. przeprowadziła proces zwolnień grupowych. Zwolnienie grupowe objęło 180 pracowników. Jako przyczynę podano zaprzestanie realizacji zadań z zakresu między innymi Finansów/Rachunkowości. Rozwiązano umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami w D. Kontroli Rachunków – pion Finanse/Księgowość, z wyjątkiem pracowników nieobecnych lub szczególnie chronionych (zawiadomienie o zamiarze przeprowadzenia zwolnienia grupowego k. 73-76, zawiadomienie o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego k. 86-89, regulamin zwolnienia grupowego k. 82-85).

(...),- sp. z o.o. zlikwidował wszystkie stanowiska w dziale Kontroli Rachunków-Pion Finanse/Księgowość oraz w Pionie Finanse/Księgowość. Zostały rozwiązane umowy ze wszystkimi pracownikami tego Działu i Pionu. Nikt nie został zatrudniony na miejsc powódki, a zadania powódki nie są przez tego pozwanego (...) realizowane (zeznania świadka I. C. (1) k. 248-249, zapis audio-video k. 251, zeznania świadka A. M. (1) k.249-250, zapis audio-video k. 251, zeznania świadka M. S. (1) k. 268-269, zapis audio-video k. 296).

Pozwana A. Polska nie przejęła pomieszczeń, w których powódka realizowała swoje obowiązki. Budynek Centrali (...) nie został przejęty przez A. Polska. Umowa najmu budynku, w którym mieściła się centrala Reala został rozwiązana. Pozwana A. Polska nie przejęła także składników majątkowych D. powódki, ani systemów komputerowych należących do grupy M.. Wyposażenie budynku z al. (...) zostało zakupione przez A., a następnie wynajęte spółce (...) do dalszego użytkowania (zeznania świadka I. C. (1) k. 248-249, zapis audio-video k. 251, zeznania świadka A. M. (1) k.249-250, zapis audio-video k. 251, zeznania świadka M. S. (1) k. 268-269, zapis audio-video k. 296, zeznania świadka I. C. (2) k. 269-271, zapis audio-video k. 296).

Zadania wykonywane przez powódkę są obecnie wykonywane przez inny dział w A. Polska (zeznania świadka I. C. (2) k. 269-271, zapis audio-video k. 296, zeznania powódki k. 299-300, zapis audio-video k. 301).

Niektórzy pracownicy spółki (...) zostali zatrudnieni w A. Polska po rozwiązaniu przez siebie umów z dotychczasowym pracodawcą (zeznania świadka I. C. (1) k. 248-249, zapis audio-video k. 251, zeznania świadka A. M. (1) k.249-250, zapis audio-video k. 251, zeznania świadka M. S. (1) k. 268-269, zapis audio-video k. 296, zeznania świadka I. C. (2) k. 269-271, zeznania powódki k. 299-300, zapis audio-video k. 301).

Powódka nie otrzymała propozycji pracy w (...) sp. z o.o. (zeznania powódki k. 299-300, zapis audio-vide k. 301).

Pozwane spółki są stronami umowy o świadczenie usług z dnia 7 lutego 2014r. Jak wynika z preambuły tej umowy A. i (...) wchodzą w skład jednej grupy kapitałowej i są pośrednio lub bezpośrednio spółkami zależnymi spółki prawa francuskiego (...) S.A. i pozostaną prawnie i organizacyjnie odrębnymi podmiotami funkcjonującymi w ramach Grupy A., co nie wyklucza możliwości przenoszenia określonych aktywów (w tym poszczególnych placówek handlowych) pomiędzy stronami na zasadach rynkowych. Zgodnie z umową A. dysponuje odpowiednimi środkami oraz wykwalifikowanym personelem i gotowy jest świadczyć usługi, w tym usługi pomocnicze i doradcze na rzecz (...), celem optymalizacji i pełnego wykorzystania potencjału handlowego (...), jego sklepów i realizacji przyjętej strategii biznesowej w zakresie m.in. logistyki, kontroli i audytu, usług szkoleniowych, opracowania danych statystycznych, usług w zakresie sprawozdawczości, HR, IT oraz księgowości. Załącznik do umowy szczegółowo wymienia zakresy poszczególnych usług, w tym w ramach Centrali Zakupów. Umowa ta jest wykonywana (umowa o świadczenie usług z załącznikami k.90-110, e-maile k. 144-248, zeznania świadka I. C. (1) k. 248-249, zapis audio-video k. 251, zeznania świadka A. M. (1) k.249-250, zapis audio-video k. 251, zeznania świadka M. S. (1) k. 268-269, zapis audio-video k. 296, zeznania świadka I. C. (2) k. 269-271, zapis audio-video k. 296).

W dniu 30 stycznia 2015 r. (...),- sp. z o.o. wypowiedziała M. K. umowę o pracę w trybie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w związku z art. 1 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jako przyczynę wypowiedzenia podano likwidację zajmowanego przez M. K. stanowiska pracy, wynikającą z konieczności likwidacji pionu Finansów/Rachunkowości spowodowanej zaprzestaniem przez Pracodawcę realizacji zadań z zakresu Finansów/Rachunkowości (wypowiedzenie k. 6).

Wynagrodzenie powódki obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 6.349 złotych brutto (zaświadczenie o zarobkach. k 111).

Sąd ustalił stan faktyczny na podstawie zgromadzonych w sprawie dokumentów, których treść i autentyczność nie była przez strony kwestionowana.

Sąd oparł się także na zeznaniach świadków I. C. (1), A. M. (1), M. S. (1), I. C. (2), którym, jako spójnym, logicznym i wzajemnie się uzupełniającym, Sąd dał wiarę w pełni.

Sąd oparł się także na zeznaniach powódki, której co do zasady dał wiarę, wysuwając jednak z przytaczanych przez nią faktów inne wnioski.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwa nie zasługują na uwzględnienie.

Ciężar dowodu w zakresie wykazania zasadności i prawidłowości rozwiązania z powódką umowy o pracę spoczywał w niniejszej sprawie na pozwanym (...) sp. z o.o. sp. k , który powinien był wykazać, że wskazane przyczyny są prawdziwe i uzasadniające rozwiązanie z powódką umowy o pracę w tym trybie.

Strona powodowa natomiast winna była wykazać, iż doszło do przejęcia powódki przez pozwaną (...) sp. z o.o., skoro powoływała się na te okoliczność.

Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1)10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2)10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3)30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".

Zgodnie z przyjętym przez pozwanego regulaminem zwolnień grupowych okres trwania zwolnień grupowych obejmował okres do 7 stycznia do 6 lutego 2015r. Nie było sporne między stronami, że do wręczenia powódce wypowiedzenia umowy o pracę doszło w dniu 30 stycznia 2015r., a więc w okresie przewidzianym w regulaminie zwolnienia grupowego.

Nie było także sporne między stronami, że pracodawca powódki dopełnił wymogów formalnych związanych z procesem zwolnień grupowych.

Strona powodowa kwestionowała prawdziwość przyczyny wypowiedzenia i kryteria doboru powódki do zwolnienia, stojąc na stanowisku, że na skutek zbycia udziałów spółki real-sp. z o. o. doszło do przejęcia powódki w trybie art. 23 ¹ kp przez (...) sp. z o.o. Postępowanie dowodowe nie potwierdziło jednak tej tezy.

Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę czy rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna i powinna istnieć najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli przez pracodawcę (tak m.in. uchwała pełnego składu Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 opubl. OSNCP 1985 nr 11 poz. 164). Przy ocenie zasadności i zgodności z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili dokonania tej czynności (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 kwietnia 2001r., sygn. akt I PKN 341/00 opubl. PPiPS 2003/1/15).

Bez znaczenia zatem dla oceny zasadności wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę są inne okoliczności, które wystąpiły później po rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę , lub nawet takie, które istniały równoległe, lecz nie zostały wskazane w uzasadnieniu złożonego pracownikowi oświadczenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Jest jednym ze sposobów kształtowania polityki zatrudnienia przez pracodawcę, a ocena jego wyboru przekracza zakres kognicji Sądu pracy. Sąd pracy nie jest uprawniony do badania zasadności, celowości ani efektywności prowadzonych przez pracodawcę działań restrukturyzacyjnych (tak też Sąd Najwyższy w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. sygn. akt III PZP 10/85,opubl. OSNCP z 1985 z. 11 poz. 164). Sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 2006 sygn. akt I PK 50/06 opubl. Pr. Pracy 2006/12/39).

Jak wynika z materiału dowodowego zebranego w sprawie przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę była prawdziwa i konkretna, zaś pracodawca wobec decyzji o likwidacji całych pionów i działów nie miał obowiązku wskazywania kryteriów doboru powódki do zwolnienia, skoro zwalniał wszystkich pracowników ze wskazanych obszarów. Jednocześnie strona powodowa nie wykazała, aby działania pracodawcy (...) (obecnie A.) naruszały przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników czy przyjętego regulaminu zwolnienia grupowego.

Jednocześnie strona powodowa nie wykazała, aby pozwana A. Polska przejęła powódkę w trybie art. 23 ¹ k.p.

Zgodnie z art. 23 ¹§ 1 k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. Jak wynika z § 2 za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący, a wynikające z niego skutki następują z mocy prawa. Uzgodnienia między zainteresowanymi pracodawcami nie mogą tego skutki zniweczyć (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 kwietnia 2007 II PK 245/06 LEX nr 317807).

Jak słusznie wskazywał Sąd Najwyższy przepis ten po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej należy interpretować zgodnie z prawem unijnym. Zważywszy na to, że nie definiuje on przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, ani nie określa kryteriów oceny, czy przejście to nastąpiło, ograniczając się do wskazania jego skutków, najistotniejsze znaczenie ma ustalenie jego prounijnej wykładni w tym zakresie.

Art. 1 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów, powoływanej dalej jako "dyrektywa" lub "dyrektywa (...)" stanowi:

1. a) "Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do każdego przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu, przez innego pracodawcę w wyniku prawnego przeniesienia własności lub łączenia.

b. Zgodnie z lit. a i dalszymi postanowieniami niniejszego artykułu, przejęcie w rozumieniu niniejszej dyrektywy, następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, który zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza.".

Oznacza to, że po pierwsze, przejście przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa, zakładu następuje w drodze prawnego przekazania lub połączenia. Jak wielokrotnie wyjaśniał Trybunał Sprawiedliwości "z samego sformułowania art. 1 dyrektywy (...) wynika, że jej zakres stosowania obejmuje wszystkie przypadki zmiany w ramach stosunków zobowiązaniowych osoby fizycznej lub prawnej odpowiedzialnej za prowadzenie przedsiębiorstwa lub zakładu, która z tego tytułu przejmuje obowiązki pracodawcy w stosunku do pracowników przedsiębiorstwa lub zakładu, a nie ma znaczenia to, czy przeniesiona została własność składników majątkowych" (np. wyrok z dnia 1 grudnia 2005 r. w połączonych sprawach C-232/04 i C-233/04 N. G.-G. and G. Demir v. Securicor A. (Germany) Ltd (...) & Co. KG., pkt 37 i tam powołane orzecznictwo).

Po drugie, przejście dotyczy jednostki gospodarczej, przez którą należy rozumieć zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza. Takie odczytanie art. 1 lit. b dyrektywy znajduje potwierdzenie w jednoznacznych wypowiedziach Trybunału Sprawiedliwości (zob. np. wyrok TS z 12 lutego 2009 r. w sprawie C-466/07 D. K. przeciwko (...), pkt 39; z dnia 10 grudnia 1998 r. w połączonych sprawach C-173/96 i C-247/96 F. H. (1) and O. v. A. de S. A. and S. C. M. and H. Z. v. (...) i H. S., pkt 25. Należy wskazać, że w dyrektywie pojęcie "jednostka gospodarcza" jest zbiorczym pojęciem oznaczającym przejmowane przedsiębiorstwo, zakład lub część przedsiębiorstwa lub zakładu. Natomiast w terminologii stosowanej w prawie polskim w jego zakresie mieści się zakład pracy lub część zakładu pracy. Pojęcie jednostki gospodarczej nie występowało w pierwszej dyrektywie dotyczącej przejścia zakładu pracy (dyrektywa Rady 77/187/EWG z dnia 14 lutego 1977 r.), w której wskazano, że ma ona zastosowanie do przejścia przedsiębiorstwa, zakładu lub części zakładu na innego pracodawcę w wyniku prawnego przejścia lub połączenia (art. 1 ust. 1). Pojęcie to zostało wprowadzone do prawa wspólnotowego dyrektywą Rady z 29 czerwca 1998 r., 98/50/WE zmieniającą dyrektywę 77/187 z ostatecznym terminem transpozycji do prawa państw członkowskich wyznaczonym na 17 lipca 2001 r. Zmiana ta została spowodowana ewolucją orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości w kwestii kwalifikacji przekazania zadań (funkcji) przedsiębiorstwa innemu przedsiębiorstwu w kontekście regulacji przejścia zakładu pracy w dyrektywie 77/187. Pierwotnie Trybunał Sprawiedliwości przyjmował, że sama działalność stanowiąca samodzielną funkcję (zadanie) może być zrównana z zakładem lub częścią zakładu w rozumieniu dyrektywy. Tym samym przekazanie określonej funkcji czy też zadania należącego do przedsiębiorstwa innemu podmiotowi może być uznane za przejście na niego zakładu pracy lub części zakładu pracy. W tej sytuacji kontynuowanie lub podjęcie po pewnej przerwie tej samej lub podobnej działalności (funkcji, zadania) przez inne przedsiębiorstwo, nawet bez przejęcia pracowników lub składników mienia związanych z wykonywaniem zadania, mogło być, przy uwzględnieniu innych wskaźników zachowania tożsamości, uznane za przejście zakładu pracy lub części zakładu pracy (zob. wyroki ETS z dnia: 19 maja 1992 r. w sprawie C-29/91 Dr. S. S. v. H. B. and O., szczeg. pkt 31; 14 kwietnia 1994 r. C-392/92, Christel Schmidt v. S. - und L. der früheren Ä. B., K. und C.; 7 marca 1996 r. w połączonych sprawach C-171/94 i C-172 A. M. (2) and P. N. v. F. Belgium SA). Podważenie powyższej wykładni nastąpiło jednak już w wyroku w sprawie R., w której Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że przejście może dotyczyć stabilnej ekonomicznie jednostki, której funkcjonowanie nie jest ograniczone do wykonywania jednego określonego zadania, w tym przypadku ukończenia prac budowlanych rozpoczętych przez poprzedniego pracodawcę (wyrok z dnia 19 września 1995 r. w sprawie C-48/94 L. H., acting for Ole Rygaard v. D. A., acting for S. A. A/S). Pełne skrystalizowanie tego stanowiska nastąpiło natomiast w sprawie S., w której Trybunał Sprawiedliwości uznał, że pojęcie jednostki podlegającej przejściu odnosi się do zorganizowanej grupy osób i środków ułatwiających wykonywanie działalności gospodarczej zmierzającej do osiągnięcia określonego celu. Pojęcie jednostki gospodarczej nie może być zredukowane do powierzonych jej zadań (activity) czy usług (services) (wyrok z dnia 11 marca 1997 r. w sprawie C-13/95 A. S. v (...) K. pkt 13, 15; tak samo w późniejszych orzeczeniach, np.: cyt. wyżej sprawy H., pkt 25-34 i N. G.-G., pkt 32; wyrok z dnia 25 stycznia 2001 r.,C-172/99 w sprawie Oy LiikenneAb, pkt 31, 34 i in.; z dnia 20 listopada 2003 r. w sprawie C-340/01 A. i in., pkt 30). Trybunał odszedł więc tym samym od traktowania samego zadania jako jednostki podlegającej przejściu. To stanowisko zostało zaakceptowane w późniejszym orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości (z odstępstwem w sprawie M.) i wyrażone w definicji jednostki gospodarczej przyjętej przez dyrektywy 98/50 i (...). W świetle sprawy S. podstawowe znaczenie dla prawidłowego rozstrzygnięcia w sprawach dotyczących transferu ma ocena charakteru jednostki gospodarczej: czy jest to jednostka, której zasadniczymi zasobami, wartościami (assets), decydującymi o jej charakterze i zdolności do prowadzenia działalności, są pracownicy i ich kwalifikacje, czy też jest to jednostka, o której charakterze decydują składniki materialne. W przypadku tych pierwszych przejście może się dokonać bez przejęcia istotnych składników materialnych, jeśli większość pracowników (w sensie liczby i kwalifikacji) została przejęta. Dotyczy to w świetle orzecznictwa Trybunału takich usług jak sprzątanie, pomoc w domu dla mieszkańców gminy potrzebujących takiej pomocy, nadzorowanie obiektów, utrzymanie parków i ogrodów (zob. np. wyrok z dnia 10 grudnia 1998 r. w połączonych sprawach C-127/96, C-229/96 i C-74/97 Francisco (...) SA v. P. G. P., M. P. i C. y L. S., oraz Friedrich Santner v. H. AG i M. (...) v. (...) SA i R. F. E. (R.), pkt 32; wyżej cyt. wyrok w sprawie H. i in., pkt 32; wyrok z dnia 24 stycznia 2002 r. w sprawie C-51/00 (...) S.A. v. S. I. and O., pkt 33; wyrok C-151/09 z dnia 29 lipca 2010 r. w sprawie F. de S. P. de la (...) ( (...)) v. A. de la L. de la C., M. del Rosario Vecino Uribe, M. F., pkt 29, wyrok C-463/09 z dnia 20 stycznia 2011 r. w sprawie (...) S.A. v. M. S. (2) M. V., A. de C., pkt 33. W wymienionych sprawach Trybunał uznał, że w pewnych sektorach, których działalność opiera się głównie na sile roboczej, zespół pracowników, który prowadzi trwale wspólną działalność, może tworzyć jednostkę gospodarczą. W przypadku jednostek, których funkcjonowanie opiera się głównie na składnikach materialnych, decydujące jest przejęcie zasobów materialnych, nawet gdy nie przejęto większości zasobów pracy. Dotyczy to np. usług w zakresie komunikacji miejskiej (wyrok z dnia 25 stycznia 2001 r. w sprawie C-172/99 (...) v. P. L. and P. J.) oraz wyżywienia pacjentów szpitala (zob. cyt. wyżej sprawę A.). W szczególności w sprawie A. Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że artykuł 1 dyrektywy 77/187 w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części zakładów należy interpretować jako dotyczący sytuacji, w której instytucja zamawiająca, która udzieliła zamówienia na zarządzanie usługami gastronomicznymi w szpitalu jednemu wykonawcy, unieważnia to zamówienie i zawiera umowę na świadczenie tych samych usług z drugim wykonawcą, i gdy drugi wykonawca korzysta ze znacznej części środków trwałych uprzednio wykorzystywanych przez pierwszego wykonawcę a następnie udostępnionych przez instytucję zamawiającą, nawet jeżeli drugi wykonawca wyraził zamiar niezatrudniania pracowników pierwszego wykonawcy (pkt 43 i sentencja).

Po trzecie, przejście następuje pod warunkiem, że przekazywana jednostka gospodarcza zachowuje tożsamość. Pojęcie tożsamości zostało wprowadzone do unijnej regulacji transferu zakładu pracy dopiero dyrektywą 98/50 WE. Jednakże wcześniej zostało ono uznane za podstawowe kryterium skuteczności przejścia w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości. Podstawowe znaczenie miał w tym względzie wyrok z dnia 18 marca 1986 r. w sprawie C-24/85 J. M. Antonius Spijkers v. G. B. C. et A. B. en Z. B. (pkt 11-14). W jego uzasadnieniu Trybunał wskazał, że decydujące dla uznania, czy nastąpiło przejście zakładu jest zachowanie jego tożsamości. W konsekwencji, przejście przedsiębiorstwa, zakładu pracy lub części zakładu pracy nie przejawia się jedynie w przekazaniu jego majątku (assets), lecz konieczne jest przede wszystkim rozważenie, czy został przekazany jako funkcjonująca jednostka, czy jego działanie jest rzeczywiście kontynuowane lub podjęte ponownie przez nowego pracodawcę. W celu oceny, czy przesłanki przejęcia zostały spełnione, należy wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności faktyczne, które charakteryzują dane zachowanie, do których zalicza się w szczególności rodzaj przedsiębiorstwa lub zakładu, o który chodzi, przejęcie lub brak przejęcia składników majątkowych takich jak budynki i ruchomości, wartość składników niematerialnych w chwili przejęcia, przejęcie lub brak przejęcia większości pracowników przez nowego pracodawcę, przejęcie lub brak przejęcia klientów, a także stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu oraz czas ewentualnego zawieszenia tej działalności. Elementy te muszą być zawsze oceniane całościowo w kontekście konkretnej sprawy i żaden z nich nie może być samodzielnie podstawą przyjęcia, że jednostka (przedsiębiorstwo, zakład lub część zakładu) zachowała tożsamość. W kilku wcześniejszych orzeczeniach w sprawach dotyczących świadczenia usług Trybunał Sprawiedliwości uznał, że przy uwzględnieniu kryteriów wskazanych w uzasadnieniu wyroku w sprawie S., decydujące o zachowaniu tożsamości przejętego zakładu lub części zakładu pracy może być kontynuowanie lub podjęcie przez nowego pracodawcę działalności zaprzestanej przez dotychczasowego pracodawcę, np. sprzątanie obiektu (S., pkt 17), sprzedaży samochodów (M., pkt 26-32), pomocy dla narkomanów (R. S., pkt 23-31), nawet gdy nie nastąpi przekazanie składników majątkowych lub pracowników. Od sprawy S. Trybunał Sprawiedliwości przyjmuje jednak konsekwentnie, że jednostka gospodarcza (a więc przedsiębiorstwo, zakład, część zakładu) będąca przedmiotem transferu nie może być sprowadzona tylko do działalności, którą prowadzi. Jej tożsamość wynika z wielości nierozłącznych elementów, jak wchodzący w jej skład personel, kierownictwo, organizacja pracy, metody działania czy ewentualnie jej środki trwałe (podobnie ww. wyroki w sprawach: S., pkt 15; H. V. i in., pkt 30; H. i in., pkt 30; (...), pkt 41).

Sąd Najwyższy wskazał, że dokonanie przez sąd oceny, czy nastąpiło przejście zakładu pracy lub części zakładu pracy na innego pracodawcę, polegającej w istocie na subsumcji danego stanu faktycznego do normy wynikającej z art. 23 ¹ § 1 k.p., wymaga następujących działań:

- W pierwszej kolejności sąd musi dokonać identyfikacji zakładu pracy lub części zakładu pracy (jednostki gospodarczej) będących przedmiotem przejścia. Chodzi tu o ustalenie, czy występuje dostatecznie wyodrębniona jednostka (część zakładu pracy), którą można uznać za zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej. Np., czy w ramach szpitala lub przedsiębiorstwa usługodawcy można wyodrębnić taką jednostkę gospodarczą - część zakładu pracy (zorganizowane połączenie zasobów), prowadzącą działalność w zakresie wykonywanie posiłków dla pacjentów i personelu tej szpitala. W tym celu należy odwołać się do wypracowanych w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości i Sądu Najwyższego kryteriów ustalania istnienia takiej jednostki, jak przypisanie jej określonego zadania, wyodrębnienie zespołu pracowników, ustalenie określonej struktury kierownictwa, umożliwienie dysponowania środkami materialnymi, urządzeniami, specjalistyczną wiedzą itp. Należy przypomnieć, że Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach przyjął odpowiadające unijnemu pojęciu jednostki gospodarczej określenie części zakładu pracy, wskazując, że jest to pewna zorganizowana całość, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i struktura zarządzania, które dają możliwość dalszego wykonywania pracy przez zatrudnionych w niej pracowników (zob. wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2010 r., I PK 210/09, LEX nr 794501 i tam powołane orzeczenia).

- Kolejnym krokiem powinno być ustalenie, jakiego rodzaju jednostka jest przedmiotem przejścia twierdzonego przez powoda w danej sprawie, a w szczególności, czy jest to jednostka, którą konstytuuje zespół pracowników, czy też o jej wyodrębnieniu przesądzają składniki materialne (zob. cyt. wyżej wyroki TS kontynuujące linię S., a także cyt. już wcześniej wyroki SN z dnia 29 marca 2012 r., w sprawach I PK 150/11 i I PK 151/11, z 11 kwietnia 2012 r. w sprawach I PK 145/11 i I PK 155/11 oraz wyroki z 17 maja 2012 r., w sprawach I PK 178/11, 179/11 i 180/11).

- Na koniec sąd powinien zbadać, czy jednostka ta zachowała tożsamość po przejściu usługi, czy jej działanie jest rzeczywiście kontynuowane lub podjęte ponownie przez nowego pracodawcę. Jak wskazano, w przypadku jednostek, których funkcjonowanie opiera się głównie na składnikach materialnych, decydujące jest przejęcie zasobów materialnych, nawet gdy nie przejęto większości zasobów pracy (w wyżej określonym sensie). Nie oznacza to jednak, że inne kryteria zachowania tożsamości nie mają znaczenia. Przeciwnie, zgodnie ze stanowiskiem Trybunału Sprawiedliwości wyznaczonym sprawami S. i S., sąd badający zachowanie tożsamości przez przejętą jednostkę powinien zawsze dokonywać całościowej oceny, a zachowanie jednego z jej elementów nie może być podstawą przyjęcia, że przejmowana jednostka (np. część zakładu) zachowała tożsamość. Z tego względu np. zatrudnienie przez nowego pracodawcę pracowników przejmowanej jednostki jest istotnym wskaźnikiem zachowania jej tożsamości także w przypadkach usług opartych w zasadniczym stopniu na składnikach majątkowych (np. urządzeniach technicznych) służących wykonywaniu określonej działalności. Może to mieć szczególne znaczenie w sytuacji, gdy powstają wątpliwości, czy przejęta część środków majątkowych jednostki jest wystarczająca do stwierdzenia jej przejścia. Dotyczy to także innych wyznaczników tożsamości jednostki, w tym szczególnie zachowania przez nią organizacyjnej samodzielności (zob. np. H., pkt 26, jakkolwiek również ten warunek nie może sam w sobie decydować o tożsamości jednostki (zob. zwłaszcza K. pkt 43, 53 i sentencja).

Powyższe uwagi prowadzą do wniosku, że ocena przez sąd, czy nastąpiło przejście części zakładu pracy (jednostki gospodarczej) na nowego pracodawcę, w sytuacji, w której nowy usługodawca przejął usługi od poprzedniego usługodawcy wykonującego je na rzecz podmiotu zamawiającego usługę, wymaga ustalenia, czy przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość, a w szczególności, zależnie od tego, czy działanie jednostki gospodarczej opiera się głównie na pracy ludzkiej, czy na składnikach majątkowych, konieczne jest ustalenie, czy nowy usługodawca przejął decydującą o jej zachowaniu część pracowników lub majątku (wyposażenia materialnego) przejmowane jednostki (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 lutego 2015 r. III PK 101/14).

Wszystkie te elementy powinny zostać wykazane przez stronę powodową, która z tych okoliczności wywodziła określone skutki prawne. Obowiązkowi temu jednak nie sprostała

Powódka reprezentowana przez fachowego pełnomocnika nie zdołała wykazać, że doszło do przejścia zakładu pracy na (...) sp. z o.o. Okoliczność ta nie wynika ani z dokumentów przedstawionych w sprawie, ani z zeznań świadków. Z dowodów tych nie wynika bowiem, że doszło do faktycznego przejęcia zadań dotychczasowego pracodawcy w zakresie pozwalającym na wykonywania obowiązków pracowniczych. Sam fakt nabycia udziałów spółki (...) przez A. Polska nie oznacza automatycznie, że doszło do przejęcia zatrudnionych w (...) pracowników, tym bardziej, że spółka (...) miała strukturę przedsiębiorcy wielozakładowego. Na skutek zbycia udziałów doszło do zmiany właściciela spółki (...), nie zatraciła ona jednak swojej prawnej i organizacyjnej odrębności. Nie było sporne między stronami, że zarówno spółka (...) jaki i A. Polska prowadzą działalność gospodarczą, zaś zakład pracy powódki opierał swoją działalność na składnikach majątkowych. Fakt, że poszczególne hipermarkety będące odrębnymi pracodawcami zostały przejęte przez A. Polska w trybie art. 23 ¹kp, nie oznacza automatycznie, że dotyczyło to także pracowników Centrali (...).

Jak wynika z materiału dowodowego Centrala (...) w wyniku podjętych decyzji ekonomicznych i gospodarczych przestała wykonywać swoje zadania polegające na obsłudze hipermarketów (...). Należały do nich m.in. zadania wykonywane przez powódkę w ramach pracy w pionie Finanse/Rachunkowość. W konsekwencji pozwana (...) (obecnie A.) podjęła decyzję o likwidacji tych stanowisk pracy.

Powódka nie wykazała, aby jej obowiązki zostały przejęte przez A. Polska, aby doszło do przejęcia pomieszczeń biurowych, narzędzi pracy, dokumentacji i „know-how” przez A. Polska. Brak jest także dowodów na to, by przejmowana zdaniem powódki jednostka gospodarcza zachowała tożsamość, ani by A. Polska przejął decydującą o jej zachowaniu część pracowników lub majątku Centrali (...).

Jak wynika z materiału dowodowego A. Polska nie korzysta z funkcjonujących w centrali (...) procedur, ani schematów organizacyjnych, ani z żadnych elementów „know-how” spółki (...). Fakt świadczenia usług przez A. Polska na rzecz spółki (...) (obecnie A.) wynika z zawartej między tymi podmiotami umowy, czego prawo pracy nie zabrania. Fakt świadczenia pracy na rzez podmiotu innego niż pracodawca nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy czy przejściu w rozumieniu ar. 23 ¹ kp

Mając powyższe na względzie wobec uznania, że strona powodowa nie wykazała, aby doszło do przejęcia powódki przez A. Polska, Sąd oddalił powództwo skierowane przeciwko tej spółce uznając za zasadny podniesiony zarzut braku legitymacji procesowej biernej.

W stosunku zaś do pozwanej (...) sp. z o.o. sp.k. powództwo podlega oddaleniu jako niezasadne. Postępowanie dowodowe potwierdziło, że przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa, konkretna i uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, a działanie pracodawcy było zgodne z prawem. Strona powodowa zaś nie wykazała, aby pozwani dopuścili się naruszenia treści art. 23 ¹kp.

W konsekwencji wobec oddalenia obu powództw w całości, powódka na mocy art. 98 k.p.c. została obciążona koszami postępowania, na które składało się wynagrodzenie pełnomocnika pozwanych ustalone w oparciu o § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej procesowego w zw. z § 21 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu z dnia 22 października 2015 r.

Mając na uwadze całość rozważań Sąd Rejonowy orzekł jak w sentencji wyroku.