Pełny tekst orzeczenia

Powód S. W. wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. kwoty 2.185,50 zł z odsetkami ustawowymi liczonymi od kwot 2.171 zł, 790 zł, 3.924,50 zł. 1.395,50 zł tytułem wynagrodzenia ze stosunku pracy. Powód wskazał, że zawarł z pozwaną umowę zlecenia" Zatrudniony został przez pozwaną jako elektromonter. Pozwana prowadzi działalność w formie agencji pracy tymczasowej. Powód wykonywał prace na terenie budowy od poniedziałku do piątku od godziny 8.00 do 17.00. W listopadzie i grudniu 2013 r. zdarzało się, że powód pracował także przynajmniej w jedną sobotę i niedzielę w miesiącu. Pozostawał w pracy także w godzinach nadliczbowych ze względu na potrzeby pracodawcy. Jego praca polegała na układaniu instalacji elektrycznych. Czynności te miały charakter powtarzalny. Miejsce pracy powoda zostało wskazane przez firmę, dla której pracę tę wykonywał. Bezpośrednim przełożonym powoda był M. J. (1), który ewidencjonował jego godziny pracy. Wydawał on także polecenia powodowi. Powód rozpoczął pracę w listopadzie 2013 r. W treści umowy zawartej między stronami znalazł się zapis dotyczący świadomości powoda co do różnic między stosunkiem pracy i umową zlecenia. Stawka godzinowa wynagrodzenia powoda ustalona przez strony wynosiła 16,70 zł brutto. Za przepracowane w listopadzie 2013 r. 11 dni powód otrzymał od pozwanej kwotę 1.028, 58 zł. Za dwadzieścia przepracowanych dni w grudniu 2013 r. otrzymał łącznie 1.828, 67 zł. Powód wskazał, że wykonywał pracę co najmniej po 10 godzin dziennie i jego wynagrodzenie za listopad 2013 r. powinno wynosić 2.171 zł brutto wraz z uwzględnieniem godzin nadliczbowych. Przy takim samym założeniu wynagrodzenie za grudzień 2013 r. wynosić powinno łącznie 3.924,50 zł brutto. Roszczenie powoda, po odjęciu otrzymanych kwot, wynosiło 790 zł brutto za miesiąc listopad 2013 r. oraz 1.395,50 zł za miesiąc grudzień 2013 r. Powód wezwał pozwaną do jego zapłaty.

Pismem z dnia 20 stycznia 2015 r. powód wskazał, że orientacyjne wyliczenie jego należności wynosi 546,37 zł z tytułu wynagrodzenia za pracę za miesiąc listopad 2013 r., 546,37 zł z tytułu wynagrodzenia za pracę za miesiąc grudzień 2013 r., 546,38 zł z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za miesiąc listopad 2013 r., 546,38 zł z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za miesiąc grudzień 2014 r.

W dniu 5 czerwca 2015 r. Sąd wydał nakaz zapłaty, w którym nakazał, aby pozwana zapłaciła powodowi kwotę 2.185,5 zł z ustawowymi odsetkami liczonymi od kwot: - 2.171 zł od 11 grudnia 2013 r. do dnia 22 grudnia 2013 r., - 790 zł od 21 grudnia 2013 r. do dnia zapłaty, - 3.294,50 zł od 10 stycznia 2014 r. do 6 lutego 2014 r., - 1.395,50 zł od 7 lutego 2014 r. do dnia zapłaty.

Pozwana złożyła sprzeciw od tego nakazu zaskarżając go w całości i wniosła o oddalenie powództwa w tym zakresie. Wskazała, że powód jako zleceniobiorca nie podlegał jej kontroli, zaś godziny wykonywania zlecenia zależne były od godzin otwarcia obiektu, na którym powód wykonywał pracę. Powód wykonywał zlecenie na obiekcie w zupełnie innym miejscu niż siedziba spółki (...). Pozwana wskazała, że fakt, iż prace na terenie obiektu w chwili zakończenia pracy powoda nie zostały zakończone, nie przesądza o tym, że powoda łączyła z nią umowa o pracę. Ponadto powód nigdy wcześniej nie kwestionował stosunku prawnego łączącego go z pozwaną, a także na koniec każdego miesiąca kalendarzowego wystawiał rachunek, na podstawie którego było mu wypłacane wynagrodzenie.

Zdaniem pozwanej świadczyło to o wiedzy powoda o ilości godzin, w których wykonywał zlecenie i o niewykonywaniu godzin niewskazanych w rachunku. Wynagrodzenie powoda określone w rachunku nr (...) wyniosło 1.377,75 zł co odpowiadało 82,5 godzin wykonywania zlecenia przy stawce 16,7 zł brutto za godzinę, rachunkiem nr (...) objęto kwotę 2.466,55 zł co odpowiada 146,5 godzin wykonywania zlecenia (przy tej samej stawce). Ze względu na fakt prowadzenia przez powoda działalności gospodarczej od 1995 r., miał on wiedzę o różnicach między umową o pracę a umową zlecenia. Kolidowało to zatem z twierdzeniami powoda, w zakresie tego, że pozostawał on bez pracy i był zmuszony do zawarcia przedmiotowej umowy z pozwaną. Ponadto powód własnoręcznym podpisem wskazał, że zapoznał się z regulaminem pozwanej i go zaakceptował, a także wypełnił ankietę. Dalej pozwana wskazała, że umowę łączącą strony powód podpisał dopiero w dniu 29 stycznia 2014 r. Bezzasadne było zatem żądanie odsetek ustawowych z tytułu opóźnienia w płatności wynagrodzenia. Pozwana wskazała także, że podjęła próbę polubownego zakończenia sporu, w tym celu próbowała skontaktować się z pełnomocnikiem powoda. Po ich bezskuteczności zwróciła się w korespondencji e-mailowej z prośbą o przedstawienie sposobu wyliczenia kwoty 2.700 zł wskazanej w wezwaniu do zapłaty. W odpowiedzi wskazano jej, że to pozwana powinna prowadzić odpowiednią ewidencję i wypłacać należne kwoty. Dlatego zdaniem pozwanej nie miała ona możliwości ustosunkowania się do wezwania do zapłaty.

Wyrokiem z dnia 29 sierpnia 2016 r. Sąd oddalił powództwo i zasądził od powoda na rzecz pozwanej kwotę 450 zł tytułem kosztów procesu.

W uzasadnieniu wskazał, że zgodnie z treścią art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy to więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika przy umówionej pracy i wypłacanie mu wynagrodzenia za pracę. Należy przy tym podkreślić, że zatrudnienie (wbrew przekonaniu powoda) nie musi mieć zawsze charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. Najbardziej istotnymi elementami stosunku pracy są więc: obowiązek pracownika świadczenia pracy osobiście, w sposób ciągły, podporządkowany pracodawcy, który jest obowiązany do wynagrodzenia pracownika.

Zdaniem Sądu, ze stanu faktycznego sprawy wynikało, że powód pozostawał pod kierownictwem M. J. (1), który był wyznaczony przez spółkę (...) do kontroli i nadzoru pracy w stałym miejscu pracy w S.. Podlegał także jego poleceniom. Osoba ta dowoziła go także z siedziby firmy (...) w S. do jednego i stałego miejsca wykonywanej pracy w S.. Godziny pracy również były mniej więcej stałe tj. od godziny 7.00 do 17.00. Te cechy odpowiadały elementom stosunku pracy, ale równie dobrze praca mogła być wykonywana na podstawie umowy cywilnoprawnej. Decydujące znaczenie przy tej ocenie miał zamiar stron, który powód w trakcie swoich zeznań ujawnił. Powód nie wykazał, że łączyła go z pozwaną umowa o pracę. W swoich zeznaniach przyznał, że nie chciał się zatrudnić w spółce (...), ponieważ oferowała niższe stawki wynagrodzenia na umowę o pracę, niż te, które otrzymywał jako zleceniobiorca. Powód wcześniej prowadził działalność gospodarczą, przesłał swój życiorys, w którym wskazywał na tego rodzaju doświadczenie życiowe i zawodowe, a także z tego życiorysu wynikało, że nadal prowadzi działalność gospodarczą. Doskonale rozróżniał rodzaje stosunków prawnych tj. cywilnoprawny (zlecenie) od pracowniczego, na podstawie których można wykonywać pracę. Nie chciał stosunku pracy z uwagi na niższe świadczenia. Skoro stron nie łączyła umowa o pracę, to żądanie wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie przepisów kodeksu pracy podlegało oddaleniu. Samo żądanie wynagrodzenia za pracę nie zostało też udowodnione. Brak stosunku pracy determinował po stronie powodowej konieczność udowodnienia swoich roszczeń. Pozwana nie miała bowiem obowiązku prowadzić dla powoda ewidencji czasu pracy w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. Powód nie sprostał temu ciężarowi tj. wskazania w jakim zakresie jego wynagrodzenie nie było mu wypłacone. Wnosząc pozew podał średnie godziny pracy i na podstawie przybliżonych danych je wyliczył. Powód nie zadbał o swoje interesy w ten sposób, żeby na bieżąco zapisywać ilość przepracowanych codziennie godzin. Wydruki korespondencji elektronicznej w formie e-mail w zestawieniu z wypłaconymi świadczeniami powodowi dowodziły tego, że pozwana w całości się rozliczyła z powodem ze zlecenia. Odmienne twierdzenia powoda nie zostały wykazane, a jego zeznania w zestawieniu z zeznaniami świadka nie wskazywały na to, że powód przepracował więcej godzin, niż przekazał to w formie elektronicznej kontrahent pozwanej. Zatem tak ze zlecenia, jak i na podstawie przepisów kodeksu pracy roszczenie powoda nie mogło zostać uwzględnione.

Na skutek apelacji wywiedzionej przez powoda Sąd Okręgowy w Szczecinie wyrokiem z dnia 27 marca 2017 r., w sprawie o sygn. VI Pa 199/16 uchylił wyrok z dnia 29 sierpnia 2016 r. i przekazał sprawę do rozpoznania Sądowi Rejonowemu Szczecin-Centrum w Szczecinie do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego. Wskazał w uzasadnieniu, że Sąd Rejonowy dokonując ustaleń w zakresie stosunku łączącego strony naruszył zasady określone w art. 233 § 1 k.p.c., pobieżnie zgromadził i przeanalizował materiał dowodowy i w efekcie nie zbadał istoty sprawy. Świadek M. J. (1) był wyznaczony przez spółkę (...) do kontroli i nadzoru pracy powoda. Zeznał on, że powód w zakresie miejsca, czasu i rodzaju pracy pozostawał pod jego kierownictwem. Podał, iż dowoził powoda samochodem służbowym (...) B. do pracy z siedziby firmy w S. do jednego i stałego miesiąca wykonywanej pracy w S.. Wskazywał powodowi zakres prac do wykonania, a godziny pracy były stałe tj. zazwyczaj od godziny 7 do 17. Podał także, że przerwy na posiłki były zaliczane do czasu pracy. Co więcej wskazał, że odbiór wszystkich prac wykonanych na obiekcie w S. przez (...) B. rozpoczął się po Świętach Bożego Narodzenia. Nie wskazywał czy i kiedy odbierano pracę od powoda, podał jedynie, że pracując w weekendy podlegał on kierownikowi budowy o nazwisku I., a on sam jedynie informował (...) B. o ilości przepracowanych godzin, m.in., przez powoda. Zdaniem Sądu Okręgowego, dotychczas zgromadzony materiał dowodowy wskazywał na pracowniczy charakter stosunku prawnego łączącego strony. Powód bowiem w wykonywaniu pracy podlegał stałemu i bezpośredniemu nadzorowi osoby wyznaczonej przez pracodawcę-użytkownika, nie wykonywał z góry określonego dzieła (umowa przewidywała jedynie oddanie go do dyspozycji pracodawcy-użytkownika), ale pracę wyznaczaną mu na bieżąco przez przedstawiciela pracodawcy. Pracował w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę-użytkownika, a do czasu pracy zaliczano mu płatną przerwę na posiłek. Nie ponosił on także żadnego ryzyka gospodarczego, bowiem to spoczywało na pracodawcy-użytkowniku, od którego całościowo odbierano całość prac wykonanych przez większą grupę osób, i na którym ciążył obowiązek wykonania ewentualnych poprawek. Powód był jedynie rozliczany z czasu pracy. W tym kontekście ustalenia Sądu Rejonowego były nieprawidłowe, a wydane rozstrzygnięcie było przedwczesne. Dalej sąd II instancji wskazał, że w oparciu o dotychczas zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie sposób ostatecznie rozstrzygnąć czy, w jakim dokładnie wymiarze oraz w jakie dni (powszednie czy wolne od pracy) powód pracował w nadgodzinach, a jeżeli pracował, to w jaki sposób, i w jakiej wysokości winno się obliczyć kwoty dodatków. Nie wiadomo było, jaki okres rozliczeniowy należało przyjąć oraz, czy powód otrzymał wolne w zamian za ewentualne przekroczenie norm czasu pracy. W takiej sytuacji konieczne było uchylenie wyroku sądu I instancji. Sąd Okręgowy zalecił, by przy ponownym rozpoznaniu sprawy sąd I instancji ustalił jakiego rodzaju umowa faktycznie łączyła strony. W przypadku ustalenia, że strony łączyła umowa o pracę, Sąd Rejonowy określi w oparciu o ewidencję czasu pracy, o ile w jakiejś formie ona istnieje, lub inne dowody, czy, w jakim wymiarze, i w jakim okresie powód pracował w nadgodzinach, oraz czy i w jakim wymiarze należą mu się ewentualnie dodatki do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych biorąc pod uwagę czy, a jeśli tak, to w jakich terminach udzielono powodowi wolnego w zamian za pracę w nadgodzinach i uwzględni to przy obliczaniu dodatków w związku z ewentualnym przekroczeniem dobowego i miesięcznego okresu rozliczeniowego. Dopiero dokonanie tych czynności pozwoli na rzetelną ocenę materiału dowodowego i orzeczenie co do istoty sporu. Sąd Okręgowy nie odniósł się do kwestii możliwości wykonywania pracy w ramach agencji pracy tymczasowej w oparciu o umowę zlecenia, zawartej z tą kategorią pracowników, do której należy powód.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Pozwana w ramach prowadzonej działalności świadczy usługi pracy tymczasowej. Na podstawie informacji uzyskanych od osób zainteresowanych kieruje jego jako pracowników tymczasowych do pracy u swoich kontrahentów. Aplikujący o zatrudnienie nie mają obowiązku przyjęcia każdej oferty pracy tymczasowej, jaką pozwana im przedstawia.

W podstawowych zasadach współpracy adresowanych do osób zainteresowanych podawała ona, iż pracownik tymczasowy jest zobowiązany do:

- przestrzegania ustalonego miejsca i czasu pracy tymczasowej,

- wykonywania poleceń przełożonych w miejscu wykonywania pracy,

- przestrzegania regulaminu pracy i porządku ustalonego w miejscu pracy,

- przestrzegania przepisów BHP,

- dbania o dobro firmy pracodawcy użytkownika,

- przestrzegania zasad współżycia społecznego.

Pracownik tymczasowy ma prawo rezygnacji z pracy tymczasowej poprzez złożenie wypowiedzenia.

Dowód:

- zasady współpracy k. 47,

- zeznania A. K. k. 84-85,

- przesłuchanie I. M. k. 112v.

Regulamin pozwanej przewidywał, że wynagrodzenie zleceniobiorcy/pracownika tymczasowego miało być płatne na podstawie wystawionego rachunku do 25-go dnia kolejnego miesiąca. Nadto obligował zleceniobiorcę do przedstawienia rachunku wraz z kartą wykonania zlecania natychmiast po wykonaniu zlecenia. Pozwana zastrzegła sobie prawo do przedłużenia terminu wypłaty wynagrodzenia o 35 dni lub o inny termin uzależniony od rozliczenia karty zlecenia u kontrahenta zleceniodawcy.

Wedle regulaminu zleceniobiorca miał wykonywać zlecenie z należytą starannością, samodzielnie, bez kontroli zleceniodawcy. Musiał też samodzielnie przygotować swoje stanowisko pracy.

Dowód:

- regulamin k. 54.

Strony postępowania w dniu 19 listopada 2013 r. zawarły umowę zlecenia nr (...) na okres od 19 do 30 listopada 2013 r. W jej ramach powód miał wykonać usługi związane z elektromontażem na rzecz (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S.. Jego stawkę wynagrodzenia określono na 16,70 zł brutto za godzinę pracy.

W umowie zapisano, że zleceniobiorca ma swobodę co do sposobu i tempa wykonanych prac, nie jest podporządkowany zleceniodawcy, ani nie wykonuje pracy pod jego kierunkiem. Powód preferuje, wybiera i akceptuję formę umowy jako zlecania z uwagi na dyspozycyjność. Jest świadomy różnic między zatrudnieniem opartym na stosunku pracy, a widzeniem usług opartym na cywilnoprawnym stosunku zobowiązaniowym będącym przedmiotem umowy. Zapoznał się z Regulaminem świadczenia usług przez Wykonawców (...).

Strony zawarły umowę o analogicznej treści również na okres od 1 do 31 grudnia 2013 r. Tyle, że jej podpisanie przez powoda nastąpiło 29 stycznia 2014 r.

Dowód:

- umowy k. 8-9, 53,

- regulamin k. 54,

- zeznania A. K. k. 84-87,

Pozwana nie ewidencjonowała czasu pracy powoda. Między stronami nie było też ustaleń w zakresie systemu czasu pracy, norm czasu pracy i okresu rozliczeniowego.

Okoliczności bezsporne.

W ramach współpracy stron powód został skierowany przez pozwaną do pracy na rzecz spółki (...) z siedzibą w S.. Pracował przy pracach remontowych na terenie ratusza w S., gdzie zajmował się montażem instalacji elektrycznej. Zostało mu powierzone określone zadanie i wykonywał je w sposób samodzielny. Konkretne prace zlecał mu kierownik robót spółki (...) – M. J. (1). On też nadzorował jego pracę, w tym wydawał wiążące polecenia. Powód często pomagał mu przy załadunku służbowego samochodu spółki (...).

W okresie ich wykonywania zamieszkał w akademiku wraz M. J. (1). O godzinie 7.30 powód wyjeżdżał z terenu siedziby w/w spółki do S. razem z innymi jej pracownikami. Pracę rozpoczynał o godzinie 8.00 i kończył między 16.00 i 17.00. W czasie dnia korzystał z dwóch przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

Prace remontowe prowadzone były od poniedziałku do piątku, ale zdarzały się także w soboty i niedziele.

M. J. (1) proponował powodowi podjęcie zatrudnienia w spółce (...), ten nie był jednak tym zainteresowany ,gdyż w ramach stosunku pracy otrzymałby niższe wynagrodzenie.

Dowód:

- zeznania M. J. k. 111-112,

- przesłuchanie powoda k. 112-112v.

Powód nie odnotowywał swojego czasu pracy. Informacje odnośnie wypracowanych przez niego godzin przekazała pozwanej spółka (...). Na tej podstawie A. K. (2) w ramach swojej współpracy z pozwaną, wystawiła powodowi rachunki za jego pracę.

Dowód:

- zeznania A. K. k. 84-85.,

Według informacji udzielonych pozwanej przez przedstawiciela spółki (...), w listopadzie 2013 r. powód pracował od 7.30 do 17.00 w dniach 20-22 i 25-28 miesiąca. 28 i 29 listopada 2013 pracował po 8,5 godziny dziennie. W grudniu 2013 r. powód wypracował łącznie 146,5 godziny.

Dowód:

- wydruki wiadomości z załącznikami k. 49-52, 55.

Za pracę w listopadzie 2013 r. pozwana wypłaciła powodowi 1.377 zł, a za pracę wykonaną w grudniu 2013 r. - 2.446,55 zł.

Dowód:

- rachunki k. 48, 53,

- potwierdzenia przelewów k. 19-20, 56-57.

Pismem z dnia 31 stycznia 2014 r. pełnomocnik powoda wezwał pozwaną do zapłaty 2.700 zł tytułem wynagrodzenia za wykonanie umów nr (...) wraz z odsetkami ustawowymi od dnia wymagalności. Mimo prośby pozwanej o wskazania sposobu wyliczenia żądanej kwoty, pełnomocnik powoda nie uczynił tego.

Dowód:

- wezwanie k. 10-11,

- wydruk wiadomości k. 58-59.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Ustalenia faktyczne w sprawie poczynione zostały w oparciu o dowody z dokumentów, zeznania świadków oraz przesłuchanie powoda i prezesa zarządu pozwanej. Ich waloru dowodowego nie kwestionowała żadna ze stron. Również Sąd nie dopatrzył się jakichkolwiek okoliczności podważających ten walor.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd nie znalazł podstaw do zmiany stanowiska zajętego przez sąd I instancji wydający wyrok przed jego uchyleniem. Kierował się przy tym jednak innymi motywami.

Kluczową dla wyniku postępowania była kwestia oceny stosunku łączącego strony. Powód wskazywał, że łączył go z pozwaną stosunek pracy. Pozwana twierdziła z kolei, że był to cywilnoprawny stosunek zlecenia.

Pozwana jest agencją pracy tymczasowej. Zasady powierzania przez nią pracy pracownikom tymczasowym reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003 r., poz. 1608). Zasadniczo powinna ona zatrudniać pracowników w oparciu o umowę o pracę na czas określony. Jednak możliwym jest również kierowanie osób nie będących pracownikami agencji do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umów cywilnoprawnych (art. 7 w/w ustawy).

Ocena rodzaju zatrudnienia pracownika tymczasowego (jako pracowniczego lub pozapracowniczego) uzależniona jest nie tyle od woli stron, co od rzeczywistego sposobu wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika (por. wyrok NSA z 23 maja 2014 r., sygn. II FSK 765/13).

Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy to więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika przy umówionej pracy i wypłacanie mu wynagrodzenia za pracę (por. wyroku Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 26 czerwca 1996, III APr 10/96). Należy przy tym podkreślić, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99). Wiele zadań może być wykonywanych zarówno na podstawie stosunku pracy, jak i na podstawie umów cywilnoprawnych. Nie można powiedzieć, że nie jest dopuszczalne przejście z pracowniczej formy zatrudnienia na niepracowniczą, ani odwrotnie. W tym samym tonie wypowiedział się ten Sąd także w wyroku z 12 grudnia 2001 r., w sprawie o sygn. I PKN 733/00.

O kwalifikacji umowy decyduje w pierwszej kolejności zasada swobody umów (art. 353 ¹ k.c.) polegająca na możliwości wyboru przez strony rodzaju stosunku prawnego, który będzie ich łączył. Dotyczy to także wykonywania stale i za wynagrodzeniem określonych czynności, a więc stosunku prawnego określanego jako wykonywanie zatrudnienia w szerokim tego słowa znaczeniu. Jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony (ocenianego nie tylko przez treść umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p., to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony (art. 22 § 11 k.p.; por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 6 października 1998 r., sygn. I PKN 389/98, z dnia 22 grudnia 1998 r., sygn. I PKN 517/98, z dnia 12 stycznia 1999 r., I PKN 535/98, z dnia 9 lutego 1999 r., sygn. I PKN 562/98, z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. I PKN 642/98). I odwrotnie, jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył strony. Umowa, na podstawie której jest świadczona praca, nie może więc mieć mieszanego charakteru, łączącego elementy umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2002 r., sygn. I PKN 786/00).

Analiza materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie prowadzi do wniosku, iż w relacjach powoda z pozwana występowały elementy stosunku pracy. W zakresie miejsca, czasu i rodzaju pracy powód pozostawał pod jego kierownictwem kierownika robót M. J. (1). Ten dowoził powoda samochodem służbowym (...) B. do pracy z siedziby firmy w S. do jednego i stałego miesiąca wykonywanej pracy w S.. Wskazywał powodowi zakres prac do wykonania, a godziny pracy były stałe tj. zazwyczaj od godziny 8.00 do 16.00-17.00. W czasie pracy powód korzystał z przerw na posiłki zaliczanych do czasu pracy. Zatem powód przy wykonywaniu pracy podlegał stałemu i bezpośredniemu nadzorowi osoby wyznaczonej przez pracodawcę użytkownika, który wyznaczał mu na bieżąco zadania.

Wbrew postanowieniom umowy zlecenia współpracy, sposobowi wykonywania przez powoda pracy na rzecz spółki (...) nie można przypisać waloru swobody co do tempa i sposobu wykonania zlecenia. Z pewnością nie odnosił się do niego również regulamin pozwanej w części w części stanowiącej, iż zleceniobiorca wykonuje zlecenie z należytą starannością, samodzielnie, bez kontroli zleceniodawcy.

Z tych względów Sąd uznał, że podstawę stosunku powoda z pozwaną stanowiła umowa o pracę, a nie umowa zlecenia.

Aktualizowało to obowiązek pozwanej do wypłacenia powodowi wynagrodzenia i dodatku w sytuacji przekroczenia przez niego norm czasu pracy.

Strony nie dokonały jakichkolwiek ustaleń w zakresie systemu czasu pracy powoda i okresu rozliczeniowego, choć należało to do obowiązku pozwanej wynikającego z art. 11a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Sąd uznał zatem, że powód był zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy. W jego ramach co do zasady czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 § 1 k.p.).

Zgodnie z przepisem art. 151 ¹ § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

W/w dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1 (art. 151 ¹ § 2 k.p.). Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia (art. 151 ¹ § 3 k.p.).

Praca w godzinach nadliczbowych musi być w sposób konkretny wykazana. Obowiązek dowodowy w tym względzie spoczywa na pracowniku, który twierdzi, iż pracował ponad normy czasu pracy.

Zgodnie z treścią art. 149 k.p., obowiązek ewidencjonowania czasu pracy pracownika spoczywa na pracodawcy. Realizacja tego obowiązku ma zapewnić prawidłowe ustalenie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą (§ 1). Z obowiązku tego jest zwolniony tylko odniesieniu do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej (§ 2).

Powinnością pozwanej było odnotowywanie czasu pracy powoda w sposób odpowiadający rzeczywistości.

Zaniechanie realizacji obowiązku wyrażonego w art. 149 § 1 k.p. rodzi dla pracodawcy niekorzystne skutki procesowe, albowiem pracownik może wówczas udowodniać swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy. Pracownik może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., sygn. II PK 197/11).

Powód, reprezentowany przez zawodowego pełnomocnika, żadnej inicjatywy w tym zakresie nie przejawił. Ograniczył się do wskazania w pozwie, że pracował 10 godzin dziennie tak w listopadzie, jak i w grudniu 2013 r. Nie ewidencjonował swojego czasu pracy.

Z relacji świadka M. J. (1) wynika, że prace w S. powód rozpoczynał o godzinie 8.00. Kończył ją między 16.00 i 17.00.

Nie koresponduje to z zestawieniem czasu pracy powoda w listopadzie 2013 r. załączonym do wiadomości elektronicznej z 9 grudnia 2013 r. (k. 49). Skądinąd było ono korygowane przez spółkę (...) (k. 51). Co do miesiąca grudnia 2013 r., to w/w spółka wskazała ogólnie, że powód przepracował w tym miesiącu łącznie 146,5 godziny (k. 55).

W swoich zeznaniach powód z kolei potwierdził relację świadka M. J. (1), a nie zapisy w dokumentach na k. 49, 51 i 55.

Godzi się zauważyć, że w umowie z pozwaną powód nie miał wyznaczonego miejsca świadczenia pracy. Faktycznie miał ją świadczyć w S.. W (...) siedzibie spółki (...) pojawiał się każdego rana o 7.30 lub 6.00 tylko dlatego, że korzystał z faktu wspólnego zamieszkiwania z M. J. (1). Ten podwoził powoda na teren siedziby, bo stamtąd zabierał służbowego busa, którym podróżował do S.. Po drodze do S. M. J. (1) zabierał ze sobą innych pracowników. Toteż powód wyłącznie wykorzystywał możliwość transportu zapewnioną przez M. J. (1). Wyklucza to uznanie dojazdu do S. za drogę do pracy, w czasie której pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a tym samym przyjęcie, iż podróż wliczana jest do czasy pracy pracownika.

Sąd ustalił zatem, że wykonując pracę od godziny 8.00 do 16.00-17.00 powód mógł, ale nie musiał pracować z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy. Stanowcze rozstrzygnięcie tej kwestii wymagało zaproponowania przez powoda dowodów wskazujących na rzeczywiście wypracowane godziny. Nie zostały one jednak przedstawione. Tym samym powód nie zdołał wykazać dowodami czasu, w którym rzeczywiście świadczył pracę.

Sąd miał na uwadze możliwość zastosowania w sprawie regulacji zawartej w art. 322 k.p.c. Stanowi on, iż jeżeli w sprawie o naprawienie szkody, o dochody, zwrot bezpodstawnego wzbogacenia lub o świadczenie z umowy o dożywocie sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione, może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy.

Przepis art. 322 k.p.c. odnosi się tylko do sytuacji, gdy ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione. Jak przyjął Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 27 września 2011 r., w sprawie o sygn. I ACa 680/11 , który to pogląd Sąd orzekający akceptuje, wyjątkowy charakter art. 322 k.p.c. nie pozwala na dokonywanie rozszerzającej wykładni tej normy. Z uprawnienia zawartego w art. 322 k.p.c. sąd meriti może dopiero skorzystać wówczas, gdy po wyczerpaniu wszystkich dostępnych dowodów okaże się, że ścisłe udowodnienie żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione. Nie może jednak stosowanie tej normy być spowodowane bezczynnością strony nie przejawiającej inicjatywy dowodowej i prowadzić do uchylenia się przez stronę od obowiązku przedstawienia dowodów, który na niej spoczywa. Ciężar udowodnienia faktów mających dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie (art. 227 k.p.c.) spoczywa na stronie, która z faktów tych wywodzi skutki prawne (art. 6 k.c.). Strona ma zatem obowiązek wyczerpania wszystkich dopuszczalnych środków dowodowych i wykazania istnienia przesłanki zastosowania przepisu art. 322 k.p.c. tj. wykazania, że ścisłe udowodnienie żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione. Brak takich działań, i wymaganie od sądu, któremu nie przedstawi się wystarczających przesłanek do tego by antycypował ocenę dowodów tj. by przed przeprowadzeniem dowodu stwierdzał, że nie można wykazać stwierdzonego faktu - prowadziłoby do omijania wskazanych wyżej przepisów i wadliwego stosowania przepisu art. 322 k.p.c., gdyż ocena sądu musiałaby być uznana za dowolną. W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lipca 2013 r., sygn. IV CSK 17/13. Wskazał bowiem, że brak koniecznej inicjatywy dowodowej w zakresie okoliczności, które obciążają stronę nie może być zastępowany przez działania sądu podejmowane w ramach art. 322 k.p.c.

Obiektywnie rzecz biorąc, skoro powód uważał, że świadczy pracę w ramach pracowniczego stosunku zatrudnienia i rzeczywisty czas jego pracy nie jest odnotowywany tak przez pozwaną, jak i spółkę (...), to powinien był we własnym zakresie poczynić starania, by ten czas móc wykazać w przyszłości. Nie uczynił tego i zdecydował się na zainicjowanie postępowania sądowego bez uprzedniego zadbania o dowody. Wykluczało to zastosowanie w sprawie art. 322 k.p.c. Nawet gdyby przyjąć, iż w/w przepis można w sprawie zastosować, to wobec istotnych rozbieżności w materiale dowodowym co do czasu pracy powoda, nie sposób byłoby określić sumy, która w świetle okoliczności sprawy byłaby odpowiednia. Wszelka ocena w tym zakresie nosiłaby znamiona dowolności.

W tej sytuacji powództwo należało w całości oddalić jako bezzasadne, o czym orzeczono w pkt I wyroku.

W pkt II zawarto orzeczenie o kosztach. Oparte ono zostało o przepis art. 98 k.p.c. Powód przegrał proces, stąd powinien zwrócić pozwanej poniesione przez nią koszty, na które składało się wynagrodzenie pełnomocnika (450 zł) ustalone w oparciu o § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu. Powód wygrał jednak postępowanie przed sądem II instancji, który w gestii sądu ponownie rozpoznającego sprawę pozostawił rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów postępowania apelacyjnego. Koszty te sprowadzały się do wynagrodzenia pełnomocnika powoda ustalonego w oparciu o § 12 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 3 w/w rozporządzenia.

Ostatecznie zasądzeniu na rzecz pozwanej tytułem kosztów procesu podlegała kwota 225 zł.