Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powódka A. S. pozwem wniesionym w dniu 31 października 2018r. odwołała się od wypowiedzenia umowy o pracę, domagając się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez (...) w S., a po upływie okresu wypowiedzenia przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę są nieprawdziwe (poza przyczyną z pkt 5). Poinformowała wszystkich pracowników merytorycznych o poleceniu zabrania dokumentów, o których mowa w pkt 1 wypowiedzenia. W ocenie powódki weryfikowanie spisów pod względem spraw prowadzonych elektronicznie (pkt 2 wypowiedzenia) nie należało do jej zakresu czynności. Przeglądanie i analizowanie dokumentów zawartych we wszystkich teczkach jest pracochłonne i technicznie niemożliwe do wykonania. W zakresie przyczyny z pkt 3 wypowiedzenia powódka podniosła, iż zadanie w nim opisane zostało przydzielone innemu pracownikowi – M. M. a nie powódce. Powódka zaprzeczyła, aby podważała autorytet kierownik I. M. (pkt 4 wypowiedzenia). W zakresie pkt 5 wypowiedzenia powódka wskazała, że jest prawdziwa. Rzeczywiście ze względu na wiek, stan zdrowia i osobistą sytuację dużo chorowała. Innym osobom też się to jednak zdarzało.

W piśmie z dnia 28 stycznia 2019r. powódka podniosła zarzut sprzeczności wypowiedzenia umowy o pracę z zasadami współżycia społecznego z uwagi na fakt, iż okres wypowiedzenia zakończy się z dniem 31 stycznia 2019r., a w dniu 14 marca 2019r. powódka zostanie objęta ochroną przedemerytalną.

Pozwany (...) (...) w S. w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwany wskazał, że kierownik powódki zlecił jej zadanie polegające na weryfikacji spisów zdawczo – odbiorczych dokumentacji aktowej przyjętej niezasadnie do archiwum zakładowego w roku 2018 pod kątem spraw prowadzonych elektronicznie oraz sporządzenie wykazu tych spraw. Powódka nie podejmowała jednak żadnych kroków w celu realizacji tego zadania, a następnie odmówiła wykonania tego zadania, twierdząc, że nie należy do jej zakresu obowiązków. Wykonała zadanie dopiero po interwencji D. Biura Organizacji i (...). Następnie okazało się, że powódka błędnie wydzieliła akta spraw prowadzonych elektronicznie. Zdaniem pozwanego obowiązki te wynikają z zakresu obowiązków powódki, gdyż do najważniejszych jej obowiązków należy przyjmowanie akt do archiwum z komórek organizacyjnych, w których akta powinny być wcześniej uporządkowane. Pozwany dodał też, że (...) funkcjonuje w Urzędzie od 1 stycznia 2013r. i każdy pracownik powinien go bardzo dobrze znać. Powódka nieprawidłowo także wykonała zadanie polegające na wydzieleniu dokumentacji niearchiwalnej kat. A i przygotowaniu jej do (...), a fakt, iż przy tym zadaniu pełniła tylko rolę pomocniczą, nie zwalniał jej z obowiązku prawidłowego wykonania zadania. Podniesiono także, że współpraca z powódką była bardzo trudna. Bardzo rzadko włączała się ona w działania wykonywane zespołowo, wszelkie informacje zwrotne traktowała jako atak ze strony przełożonego. Uważała, iż na wykonanie każdego zadania ma 30 dni, myląc terminy administracyjne z terminami wykonania obowiązków służbowych. Powódka przebywała też na długotrwałych zwolnieniach lekarskich.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

A. S. została zatrudniona w (...) (...) w S. w dniu 8 kwietnia 1991r. Ostatnio pracowała na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku starszego inspektora wojewódzkiego.

Od dnia 1 stycznia 2014r. A. S. pracowała w Biurze Organizacji i (...), a od 1 lutego 2016r. w funkcjonującym w ramach tego Wydziału (...) (połączonym od 1 stycznia 2018r. ze (...)). Wcześniej pracowała w Wydziale (...).

Wynagrodzenie A. S., liczone według zasad jak ekwiwalent za urlop za jeden miesiąc wynosiło ostatnio 3.739,46 zł.

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powódki A. S. w charakterze strony – k. 135-136 w zw. z k. 109-111, umowa o pracę z dnia 8.04.1991r. – k. 2 akt osobowych powódki cz. B, zakres czynności z dnia 1.02.2016r. – k. 114 akt osobowych cz. B oraz k. 11 akt sprawy, pismo z dnia 27.12.2013r. – k. 103 akt osobowych powódki cz. B, wyliczenie – k. 59, kartoteka płacowa – k. 60

Do obowiązków A. S. na ostatnio zajmowanym stanowisku należały m.in.:

- współpraca z komórkami (...) (...) w S. w zakresie prawidłowego klasyfikowania akt, tworzenia teczek akt i przygotowywania akt do przekazania ich do archiwum zakładowego, monitowanie pracowników merytorycznych (...) o konieczności bieżącego przekazywania do archiwum akt zakończonych,

- przejmowanie akt z komórek organizacyjnych (...) na podstawie spisów zdawczo – odbiorczych,

- ewidencjonowanie, przechowywanie i zabezpieczenie przyjętych do przechowywania akt,

- porządkowanie (w razie potrzeby) akt niewłaściwie opracowanych, znajdujących się już w archiwum zakładowym,

- wydzielanie z zasobu archiwum zakładowego dokumentacji archiwalnej kat. A i przekazywanie jej do właściwego archiwum państwowego,

- zastępowanie w trakcie nieobecności p. M. M. na zasadzie zastępstwa wzajemnego.

Dowód: zakres czynności z dnia 1.02.2016r. – k. 114 akt osobowych cz. B oraz k. 11 akt sprawy, przesłuchanie dyrektor (...) (...) w S. – A. K. za stronę pozwaną – k. 136 w zw. z k. 111-113, zeznania świadka I. M. – k. 118-121, zeznania świadka A. D. – k. 116-118, zeznania świadka M. W. – k. 113-116

Bezpośrednią przełożoną A. S. od 1 stycznia 2018r. była I. M.. W dalszej kolejności A. S. podlegała A. D. – zastępcy Biura Organizacji i (...) oraz M. D. Biura Organizacji i (...).

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powódki A. S. w charakterze strony – k. 135-136 w zw. z k. 109-111, przesłuchanie dyrektor (...) (...) w S. – A. K. za stronę pozwaną – k. 136 w zw. z k. 111-113, zeznania świadka I. M. – k. 118-121, zeznania świadka A. D. – k. 116-118, zeznania świadka M. W. – k. 113-116

Od 1 stycznia 2018r. połączone zostały dwie komórki Biura Organizacji i (...) – (...) i (...) Przedsiębiorstw (...), tworząc wspólny Oddział (...). Kierownictwo na tym Oddziałem objęła I. M., która wcześniej zajmowała stanowisko inspektora wojewódzkiego w (...) Przedsiębiorstw (...). I. M. miała za zadanie zorganizować pracę nowego Oddziału oraz wdrożyć plan usunięcia wieloletnich zaległości w brakowaniu akt i przekazywaniu akt do (...). Wcześniej skutecznie poradziła sobie z tym zadaniem w (...) Przedsiębiorstw (...).

I. M. od samego początku napotykała na problemy związane z postawą A. S. w zakresie wykonywanej przez nią pracy. Podczas zastępowania jej w czasie nieobecności przez A. S. przychodziła ona do D. M. W. i niezasadnie podważała wiedzę I. M., czy też jej kompetencje do zarządzania. Polemizowała z wydawanymi jej poleceniami przez I. M.. Zdarzało jej się odmówić wykonania poleconych jej zadań. Podważała autorytet I. M. także w obecności innych pracowników.

Najbardziej jaskrawy przypadek stanowiła sprawa dotycząca zwrotu pracownikom komórek merytorycznych (...) (...) w S. dokumentów przekazanych do (...) zamiast do Składu (...) w wyniku błędu. Dokumenty te nie powinny trafić do (...), ponieważ sprawy te były prowadzone w systemie elektronicznym ( (...), funkcjonującym w Urzędzie od 1 stycznia 2013r.). W związku z tym, kierownik Oddziału (...) I. M. w dniu 9 sierpnia 2018r. poleciła mailem A. S. dokonanie weryfikacji spisów zdawczo – odbiorczych zaewidencjonowanych w 2018r. pod kątem spraw prowadzonych elektronicznie i przesłanie jej tego wykazu do dnia 21 sierpnia 2018r. Wskazała też, że w razie pytań czy wątpliwości służy pomocą. Po sporządzeniu wykazu miał zostać omówiony sposób przekazania – zwrócenia akt Wydziałom w celu przygotowania przez wydział/biuro właściwej dokumentacji papierowej do Składu (...).

Wykaz ten A. S. sporządziła i przysłała przełożonej mailem w dniu 24 sierpnia 2018r.

Mailem z dnia 28 sierpnia 2018r. I. M. poleciła A. S. wyciągnięcie do następnego dnia wszystkich wyselekcjonowanych prze nią 42 teczek akt, które zostały błędnie przekazane do archiwum (sprawy prowadzone elektronicznie) i skontaktowanie się z pracownikami telefonicznie lub mailowo celem odbioru dokumentacji i przypomnienia o obowiązku przekazywania dokumentów w sprawach prowadzonych elektronicznie do (...).

W dniu 28 sierpnia 2018r. podczas rozmowy z przełożoną, A. S. odmówiła wykonania ww. zadania, twierdząc, że nie należy to do jej obowiązków i nie będzie kontaktować się z pracownikami w żaden sposób, gdyż nie chce narażać się na konflikty z pracownikami wydziałów/biur. Mimo wyraźnego polecenia I. M. uzasadnionego przez nią przepisami prawa, A. S. odmówiła realizacji zadania, mówiąc, że „I. M. może sobie wydawać polecenia, ale to nie jest jej prywatna firma, tylko Urząd”.

W związku z taką postawą podległego pracownika, o powyższym zdarzeniu I. M. zawiadomiła mailem z dnia 29 sierpnia 2018r. swojego przełożonego – D. Biura Organizacji i (...). W tym samym dniu zwołał on spotkanie, w którym uczestniczyła I. M., A. D., M. W. i A. S.. Na spotkaniu tym potwierdziła ona odmowę wykonania polecenia I. M. i wskazała, że skoro dokumenty zostały przyjęte do (...), to niech już w nim zostaną oraz że nie chce psuć sobie relacji z pracownikami i że nie ona jest od dzwonienia do tych pracowników, tylko kierownik albo dyrektor. Na koniec dyrektor M. W. wydał A. S. polecenie ponownego dokładnego przejrzenia dokumentów i wyselekcjonowania tych, które nie powinny być w archiwum, zadzwonienia do właściwych pracowników (...) z prośbą, aby je odebrali i zdeponowali w Składzie (...), a także wytłumaczenia pracownikom dlaczego muszą je zabrać, a w razie problemów, do odesłania tych pracowników do dyrektora. A. S. oznajmiła wówczas, że jeżeli dyrektor ją o to prosi, to ona to wykona.

Ostatecznie A. S. wykonała zadanie poza zwrotem dokumentów czterem osobom, które miały nie zgłosić się po dokumenty i jednej osobie, która była nieobecna w pracy. Ponieważ od dnia 3 września 2018r. przebywała ona na zwolnieniu lekarskim, wykonywanie tego zadania (w zakresie niewykonanym) dokończyła I. M.. Telefonując do pracowników w sprawie zwrotu dokumentów, A. S. uzasadniała potrzebę zabrania dokumentów jedynie słowami: „bo tak polecił jej dyrektor”.

Ostatecznie okazało się też, że z 42 teczek pierwotnie zakwalifikowanych przez A. S. do zwrotu jako prowadzonych elektronicznie, jedynie 15 teczek podlegało zwrotowi.

Dowód: częściowo przesłuchanie powódki A. S. w charakterze strony – k. 135-136 w zw. z k. 109-111, częściowo przesłuchanie dyrektor (...) (...) w S. – A. K. za stronę pozwaną – k. 136 w zw. z k. 111-113, zeznania świadka I. M. – k. 118-121, zeznania świadka A. D. – k. 116-118, zeznania świadka M. W. – k. 113-116, notatka służbowa z dnia 29.08.2018r. – k. 67 oraz oryginał a adnotacją w aktach osobowych powódki – cz. C, wiadomość mailowa z dnia 9.08.2018r. – k. 61, wiadomość mailowa z dnia 24.08.2018r. – k. 62, wykaz – k. 63, wiadomość mailowa z dnia 28.08.2018r. – k. 64, wiadomość mailowa z dnia 29.08.2018r. – k. 65-66, wiadomość mailowa z dnia31.08.2018r. – k. 71, wykaz k. 72

W dniu 2 lipca 2018r. odbyło się spotkanie pracowników Oddziału (...), na którym dokonano podziału zadań i obowiązków. Jeden z pracowników miał zajmować się bieżącą obsługą archiwum (udostępnianiem, wypożyczaniem dokumentacji pracownikom merytorycznym (...), bieżącą archiwizacją dokumentacji przekazywanej przez Wydziały). Dodatkowo, z uwagi na nierównomierne obciążenie pracą, osoba ta miała wspierać osobę porządkującą akta. Druga osoba miała zająć się wydzielaniem dokumentacji archiwalnej kat. A i przygotowywaniem jej do (...). Dwie kolejne osoby miały odpowiadać za porządkowanie akt osobowych pracowników byłego (...) w S. i Prezydium (...) w S..

A. S., która nie zgłosiła się sama do żadnego zadania przypadło zadanie porządkowania akt osobowych, co do czego wyraziła ona sprzeciw. W związku z tym D. Ł. oznajmiła, że zamieni się z nią i przekazała jej wybrane przez siebie zadanie bieżącej obsługi archiwum. M. M. przyjęła natomiast zadanie związane z wydzielaniem dokumentacji archiwalnej kat. A i przygotowywaniem jej do (...).

Na spotkaniu tym I. M. przekazała pracownikom instrukcje w jaki sposób wykonywać zadanie związane z wydzielaniem dokumentacji archiwalnej kat. A i przygotowywaniem jej do (...). Chodziło o chronologiczne uporządkowanie akt, ponumerowanie kart, opisanie teczek – zgodnie z załącznikiem nr 4 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 20 października 2015r. w sprawie klasyfikowania i kwalifikowania dokumentacji, przekazywania materiałów archiwalnych do archiwów państwowych i brakowania dokumentacji niearchiwalnej.

W związku z faktem, iż A. S. finalnie zostało przydzielone zadanie bieżącej obsługi archiwum, miała ona także pomagać M. M. w porządkowaniu akt. A. S., wspierając w tym zakresie M. M., ograniczyła się jednak jedynie do ponumerowania kart dokumentów znajdujących się w aktach. Uwagę na to zwróciła jej kierownik I. M. w mailu z dnia 6 lipca 2018r. Dotyczyło to dokumentacji z Wydziału (...). W odpowiedzi otrzymała mailem informację od A. S., iż wyraźnie zostało powiedziane kto za co odpowiada i jakie ma przydzielone zadania do realizacji i że ona zajmuje się bieżącą obsługą archiwum. Wskazała też, że pracuje ponad siły i że praca w Urzędzie nie opiera się na akordzie i przemocy oraz że starała się pomóc koleżance pomimo jej obowiązków numerując kilka tomów dokumentacji z Wydziału (...).

W związku z treścią maila od A. S., I. M. w dniu 6 lipca 2018r. przeprowadziła z nią rozmowę, podczas której ta wskazała, iż podczas spotkania w dniu 2 lipca 2018r. musiała się wyłączyć, gdyż nie pamięta, aby temat pomocy przez nią M. M. był na nim poruszany. Przyznała, iż nie zweryfikowała z przepisami kwestii wydzielania dokumentacji archiwalnej kat. A i przygotowywania jej do (...) i podeszła do sprawy rutynowo. Podczas spotkania A. S. nie potrafiła wyjaśnić kwestii przemocy, którą zarzuciła I. M. w mailu z dnia 6 lipca 2018r. Podczas rozmowy okazano jej także wykaz zrealizowanych przez nią zadań, a poproszona o ustosunkowanie się odnośnie zarzutu obciążenia jej pracą na podstawie przedstawionych jej zrealizowanych zadań wskazała, że „każdy ma swoje problemy, nie będzie ciężko pracować za takie wynagrodzenie, tym bardziej nie będzie pracować kiedy inni nie pracują”.

W dniu 12 lipca 2018r. I. M. ponownie dokonała kontroli jednej z uporządkowanych już i przygotowanych przez A. S. teczek materiałów archiwalnych do przekazania do (...) i w trakcie tej weryfikacji stwierdziła, że nie wszystkie kartki zostały przeszyte i nie wszystkie zostały ponumerowane. Teczkę cofnięto do poprawy.

Dowód: częściowo przesłuchanie powódki A. S. w charakterze strony – k. 135-136 w zw. z k. 109-111, częściowo przesłuchanie dyrektor (...) (...) w S. – A. K. za stronę pozwaną – k. 136 w zw. z k. 111-113, zeznania świadka I. M. – k. 118-121, zeznania świadka A. D. – k. 116-118, zeznania świadka M. W. – k. 113-116, zeznania świadka M. M. – k. 133-135, notatka służbowa z dnia 29.08.2018r. – k. 67, notatka służbowa z dnia 2.07.2018r. – k. 76-77, wiadomość mailowa z dnia 6.07.2018r. – k. 78, k. 79, notatka służbowa z dnia 6.07.2018r. – k. 80-81, wykaz spraw zrealizowanych przez powódkę – k. 82, notatka służbowa z dnia 12.07.2018r. – k. 83

A. S. nie była nadmiernie obciążona pracą.

Dowód: zeznania świadka I. M. – k. 118-121, zeznania świadka A. D. – k. 116-118, zeznania świadka M. W. – k. 113-116, wykaz spraw zrealizowanych przez powódkę – k. 82, notatka służbowa z dnia 12.07.2018r. – k. 83, zestawienia – k. 84-93

W 2018r. A. S. często była nieobecna w pracy z powodu choroby. W roku tym przypadało 125 dni nieobecności z tej przyczyny. Nieobecności często były przerywane. W tym samym roku często nieobecna w pracy z powodu choroby była także zastępująca ją M. M.. Podczas nieobecności A. G. jej praca była rozdzielana na innych pracowników Oddziału (...). Wykonywano tylko czynności bieżące, natomiast zaległości w brakowaniu akt czy przekazywaniu ich do (...) nie zmniejszały się. W związku z nieobecnościami w pracy A. S., jej przełożona I. M. pracowała w godzinach nadliczbowych. Oddział wspomagany był też pracą stażystów. Nie zatrudniono nikogo na podstawie umowy o pracę na zastępstwo A. G. - S., ponieważ jej nieobecności były przerywane i nieprzewidywalne. Często zdarzało się, że kiedy przydzielono jej trudniejsze zadanie, następnego dnia nie zjawiała się ona w pracy, przedkładając zwolnienie lekarskie.

Dowód: przesłuchanie dyrektor (...) (...) w S. – A. K. za stronę pozwaną – k. 136 w zw. z k. 111-113, zeznania świadka I. M. – k. 118-121, zeznania świadka A. D. – k. 116-118, zeznania świadka M. W. – k. 113-116, zestawienie absencji – k. 96, załącznik do świadectwa pracy – w aktach osobowych powoda cz. C.

A. S. nie była w żaden sposób skonfliktowana z I. M..

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powódki A. S. w charakterze strony – k. 135-136 w zw. z k. 109-111, przesłuchanie dyrektor (...) (...) w S. – A. K. za stronę pozwaną – k. 136 w zw. z k. 111-113, zeznania świadka M. M. – k. 133-135

W dniu 19 października 2018r. pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę A. S.. W oświadczeniu o wypowiedzeniu jako przyczynę wskazano: nienależyte wywiązywanie się przez nią z obowiązków służbowych:

1) w dniu 28 sierpnia 2018r. nie wykonała obowiązku służbowego polegającego na zwrocie pracownikom komórki merytorycznej dokumentów niezasadnie przyjętych do (...) z powodu obawy przed popsuciem relacji z tymi pracownikami stawiając tym samym wyżej relacje osobiste z pracownikami niż obowiązki powierzone w zakresie czynności,

2) nierzetelnie zrealizowała zadanie polegające na weryfikacji spisów zdawczo – odbiorczych zaewidencjonowanych w 2018r. pod kątem spraw prowadzonych elektronicznie. Po przeprowadzonej weryfikacji wskazała 42 teczki niezasadnie przekazane do (...). Po ponownej weryfikacji wskazała 23 teczki niezasadnie przekazane do (...), natomiast po weryfikacji przez przełożonego do zwrotu koniecznych pozostało tylko 15 teczek.

3) niezgodnie z przepisami prawa wykonała zadanie przydzielone w dniu 2 lipca 2018r. polegające na wydzieleniu dokumentacji archiwalnej kat. A i przygotowaniu jej do (...). Przyznała, że dokumentacja nie została przez nią zweryfikowana z przepisami prawa i wykonała to zadanie rutynowo.

4) wielokrotnie podważała autorytet swojego przełożonego zarzucając niewiedzę i złe traktowanie.

5) długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy usprawiedliwione zwolnieniami lekarskimi dezorganizują w sposób istotny pracę Oddziału (w 2018 roku 125 dni nieobecności). Tak duża ilość nieobecności wprowadza istotne trudności organizacyjne w funkcjonowaniu Oddziału oraz wymusza wyznaczanie zastępstw. To z kolei pociąga za sobą konieczność ciągłego zmieniania priorytetów i wprowadza chaos organizacyjny.

Dowód: wypowiedzenie – k. 14-15

Ostatnie oceny okresowe pracy A. S. zostały sporządzone za okres od 1 grudnia 2016r. do 31 maja 2017r. oraz za okres od 1 czerwca do 30 listopada 2017r. Pierwsza z ocen była oceną 5 (w skali od 1-9), tj. na poziomie oczekiwań. Druga z ocen wynosiła 4,20 (w tej samej skali), tj. również na poziomie oczekiwań (granice dla tej oceny wynosiły 4 do 6, a w granicach od 2 do 4 mieściła się ocena poniżej oczekiwań). Za rok 2018 ocena, zgodnie z właściwymi przepisami, nie została sporządzona z uwagi na długotrwałą nieobecność powódki w pracy w tym roku.

Dowód: przesłuchanie dyrektor (...) (...) w S. – A. K. za stronę pozwaną – k. 136 w zw. z k. 111-113, zeznania świadka I. M. – k. 118-121, zeznania świadka A. D. – k. 116-118, zeznania świadka M. W. – k. 113-116, oceny okresowe – k. 128-129

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo okazało się bezzasadne.

Zgodnie z treścią przepisu art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z kolei na mocy art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Powódka nie kwestionowała konkretności przyczyny wypowiedzenia, lecz prawdziwość tych przyczyn. Należy zauważyć przy tym, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997r., I PKN 419/97, OSN 1998/20/598). Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób rozwiązania umowy o pracę i jako takie nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, a jedynie musi być ono uzasadnione (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 1979r., PRN 32/79, publ. w LEX nr 14491). Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598). Wynikający z treści art. 45 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia chroni pracownika przed arbitralnością pracodawcy. Dlatego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie znaczy to, iż ma być szczególnej wagi, nadzwyczajnej doniosłości, wyjątkowego znaczenia. Te ostatnie są bowiem podstawą jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Uzasadniać wypowiedzenie może nawet jednorazowe zdarzenie ważące negatywnie na ocenie sumienności pracownika. Bez znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia są przyczyny (źródła) nieprawidłowych zachowań pracownika. O zasadności wypowiedzenia decydują obiektywnie stwierdzone fakty nieprawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych. Zawinione naruszenie tychże obowiązków stanowi bowiem podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli środka znacznie dalej idącego.

Wypowiedzenie umowy o pracę powódki – przy tak ujętych podstawach jego oceny, okazało się zgodnym z prawem.

Pozwany jako przyczyny wypowiedzenia wskazał m.in. niewykonanie obowiązków służbowych, nierzetelne wykonywanie tych obowiązków, a także podważanie autorytetu przełożonego. Przyczyny te (pkt 1- 4 wypowiedzenia) okazały się prawdziwe i uzasadniające zakończenie stosunku pracy przez pracodawcę w trybie wypowiedzenia. Wiązały się ze sobą i dotyczyły m.in. niewykonania przez powódkę polecenia służbowego I. M. w zakresie zwrotu pracownikom komórki merytorycznej dokumentów niezasadnie przyjętych do (...). Powódka, jak sama przyznała (co wynika też z treści korespondencji mailowej i notatki służbowej z dnia 29 sierpnia 2018r., przywołanych w stanie faktycznym) odmówiła wykonania polecenia przełożonej z powodu obawy przed popsuciem relacji z tymi pracownikami, nie czując się osobą kompetentną do załatwienia tego typu sprawy. Dopiero rozmowa z Dyrektorem (...) M. W. podczas spotkania w dniu 29 sierpnia 2018r. i po raz kolejny (pierwszy raz czyniła to I. M.) wytłumaczenie powódce wagi zadania, które miała wykonać i faktu, iż leży to w gestii powódki, spowodowało, że ostatecznie zdecydowała się ona wykonać polecenie. Wykonała je nie w pełni, ponieważ, wbrew poleceniu pracodawcy, nie wytłumaczyła pracownikom komórek merytorycznych z czego wynika zwrot akt, wskazując jedynie, że czyni to na polecenie dyrektora. Rację miał pozwany, uznając, że swoim zachowaniem powódka postawiła wyżej relacje osobiste z pracownikami niż obowiązki powierzone jej w zakresie czynności.

Powierzone powódce zadania leżały w jej kompetencjach. Jednym z jej zadań, wynikającym wprost z zakresu czynności, była bowiem współpraca z komórkami (...) (...) w S. w zakresie prawidłowego klasyfikowania akt, tworzenia teczek akt i przygotowywania akt do przekazania ich do archiwum zakładowego, monitowanie pracowników merytorycznych (...) o konieczności bieżącego przekazywania do archiwum akt zakończonych. Nie ma tu znaczenia czy akta przyjęte do (...) były prowadzone w formie elektronicznej (od 1 stycznia 2013r. obowiązywał w Urzędzie (...), który mieli obowiązek znać wszyscy pracownicy (...)). Jeżeli bowiem akta takie zostały już (nieprawidłowo) przyjęte do (...) przez jego pracowników, to właśnie pracownicy (...) powinni dopilnować, by nieprawidłowo przyjęte akta zostały zwrócone do jednostek, z których zostały niewłaściwie przekazane. Powódka miała też obowiązek wytypowania właściwej ilości akt prowadzonych elektronicznie. Na marginesie należy wskazać, że nawet, gdyby powódka w swoim zakresie czynności nie posiadała cytowanych regulacji, to jako pracownik Oddziału (...), podlegała jego kierownikowi – I. M. i zobowiązana była do wykonywania bieżących poleceń swojej przełożonej w zakresie materii dotyczącej Oddziału. Poza zakresem czynności i poleceniem przełożonej z dnia 9 sierpnia 2018r. (k. 61), obowiązek zajmowania się tymi kwestiami przez powódkę został ustalony również na spotkaniu pracowników Oddziału w dniu 2 lipca 2018r. (k. 76-77), na którym to spotkaniu wytypowano powódkę jako osobę w Oddziale odpowiedzialną za bieżącą obsługę archiwum (udostępnianie, wypożyczanie dokumentacji pracownikom merytorycznym (...), bieżącą archiwizację dokumentacji przekazywanej przez Wydziały). Dodatkowo na spotkaniu tym, z uwagi na nierównomierne obciążenie pracą osoby zajmującej się tymi sprawami, ustalono, że powódka miała też wspierać osobę porządkującą akta (wydzielać dokumentację archiwalną kat. A i przygotowywać ją do (...)), a więc M. M.. Zadanie takie wynikało też bezpośrednio z zakresu czynności powódki w jego pkt 6 (k. 11). Choć na spotkaniu udzielono pracownikom w jaki sposób przygotowywać akta do (...) i jakimi przepisami się kierować (vide notatka służbowa z dnia 2.07.2018r., k. 76-77), to powódka, wykonując te czynności w lipcu 2018r. poprzestała jedynie na pobieżnym ponumerowaniu kart akt przekazywanych do (...) bez ich chronologicznego ułożenia (vide mail z dnia 6.07.2018r., k. 78, k. 79, notatka służbowa z dnia 6.07.2018r., k. 80-81).

Potwierdził się także zarzut pracodawcy zawarty w pkt 4 wypowiedzenia. Z zeznań świadków I. M., M. W. i A. D. wynika, że powódka podważała kompetencje swojej przełożonej I. M., powołując się na jej niewiedzę i brak umiejętności zarządzenia zespołem. Także podczas przesłuchania przed Sądem powódka wskazała pejoratywnie, wypowiadając się o I. M., iż nigdy nie widziała, aby ktoś tak szybko awansował. Jak wynika z zeznań ww. osób, uwagi powódki względem przełożonej były niezasadne, a I. M. była sprawnym i dobrym zwierzchnikiem. Uwag do I. M. nie miała także świadek M. M., pracująca razem z powódką w Oddziale (...). Materiał dowodowy w postaci korespondencji mailowej z dnia 29 sierpnia 2018r. (k. 65) i notatki służbowej z dnia 6 lipca 2018r. (k. 80-81) także wskazuje na lekceważący stosunek powódki do swojej przełożonej i do wykonywanej pracy. Z treści przywołanej wiadomości mailowej wynika, że powódka uzasadniła odmowę wykonania polecenia I. M. tym, że nie jest to prywatna firma tylko Urząd I. M. „może sobie wydawać polecenia”. W trakcie zaś spotkania z przełożoną w dniu 6 lipca 2018r., do którego odnosi się ww. notatka służbowa, powódka oznajmiła, że „ciężko pracować za takie wynagrodzenie i nie będzie pracować kiedy inni nie pracują”.

W ocenie Sądu ww. fakty, ujęte w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, w pełni usprawiedliwiają decyzję pracodawcy. Istotą stosunku pracy jest bowiem podporządkowanie pracownicze, a zgodnie z art.100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Powódka zaś nie wykonywała poleceń, bądź wykonywała je nierzetelnie. Podważała też autorytet swojej przełożonej I. M.. Obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń pracodawcy wynika także z samej istoty stosunku pracy. Wskazuje na to przede wszystkim art. 22 § 1 k.p., w myśl którego przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Przy czym zawarte w tym przepisie wyrażenie „pod kierownictwem” ma to samo znaczenie co pojęcie „podporządkowanie” zawarte w art. 100 § 1 k.p., który wyraźnie przewiduje obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych. Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Dlatego pracownik nie może samowolnie odmówić wykonania polecenia przełożonego. Potwierdził to również Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lutego 1987r., wskazując, że pracownik w ramach art. 100 § 1 k.p. zobowiązany jest podporządkować się poleceniu kierownictwa zakładu pracy stawienia się do pracy w sobotę wolną od pracy, choćby nawet uważał, że kierownictwo nie zorganizowało w tym dniu odpowiedniego zaplecza organizacyjno-technicznego (I PR 6/87). Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy, które dotyczą organizacji i sposobu wykonywania pracy, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W wyjątkowych sytuacjach odmowa wykonania polecenia pracodawcy może skutkować nawet natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), jeżeli odmowa wykonania polecenia zostanie zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a naruszenie popełnione zostało z winy umyślnej pracownika lub wskutek jego rażącego niedbalstwa. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy, podnosząc, że niewykonanie polecenia służbowego zagraża w sposób szczególny porządkowi oraz dyscyplinie pracy i uzasadnia nawet natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 13 czerwca 1973r., I PR 160/73).

Odmowy wykonania poleceń przełożonej i podważania jej autorytetu nie uzasadniało obciążenie pracą powódki. Z dowodów zebranych w sprawie w postaci zestawień wykonanej pracy (k. 82, k. 84-93) oraz zeznań świadków I. M., M. W. i A. D. wynikają odmienne wnioski. Wszyscy pracownicy obciążeni byli pracą w podobnym stopniu, ich praca w dużym stopniu była mierzalna, a powódka nie realizowała obowiązków w większej ilości.

Potwierdziła się także przyczyna wskazana w pkt 5 wypowiedzenia – dezorganizacja pracy wynikająca z częstych i powtarzających się nieobecności powódki w 2018r. usprawiedliwionych zwolnieniami lekarskimi.

W ocenie Sądu nieobecności powódki w pracy w 2018r. były na tyle liczne (w sumie 125 dni), że nie było możliwości, aby nie dezorganizowały pracy w pozwanym Urzędzie, nawet przy sprawnym organizowaniu zastępstw wśród innych pracowników. Takie zastępstwa bowiem mogą pozostać bez wpływu na jakość pracy zastępujących pracowników podczas krótkich, incydentalnych nieobecności w pracy, jednakże w przypadku powódki nieobecności było tyle, że wykorzystała ona większość okresu zasiłkowego. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lipca 2006r. w sprawie I PK 305/05 (LEX nr 395064) długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. Jak wyjaśnił też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1997r., I PKN 327/97 (OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 476), długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a wniosek taki można wyprowadzić między innymi z unormowań dotyczących rozwiązywania umowy o pracę z powodu długotrwałej choroby, przewidzianych w art. 53 k.p. Zawarta jest w nich bowiem generalna myśl, iż pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się (długotrwałej) choroby pracownika; rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 k.p. może nastąpić bez wypowiedzenia, natomiast nie oznacza to, iż z powodu długotrwałej choroby pracownika stosunek pracy nie może zostać rozwiązany w drodze wypowiedzenia. Długotrwała choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W czasie takiej długotrwałej nieobecności, albo obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje "dezorganizację" pracy.

Znane jest Sądowi orzekającemu orzeczenia Sądu Najwyższego, w których wskazuje on m.in. że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, a wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (tak np. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 456) jednak w stanie faktycznym tego typu spraw nieobecności w pracy pracowników wynosiły najwyżej kilkadziesiąt dni, nie zaś 125 dni w jednym roku kalendarzowym (do dnia 19.10.2018r., kiedy to nastąpiło wypowiedzenie). Pozwany Urząd nie jest również przedsiębiorcą.

W wyroku z dnia 5 października 2005r. w sprawie I PK 61/05 (OSNP 2006/17-18/265, M.P.Pr. 2006/11/602) Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, iż nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika. Ponadto częste zwolnienia lekarskie powódki powodowały obowiązek ponoszenia przez pracodawcę niewspółmiernych kosztów z tym związanych, np. wypłatę wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy. Jeżeli celem stosunku pracy jest zatrudnienie pracownika po to, by pracodawca płacąc mu wynagrodzenie mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, to częste i długotrwałe nieobecności pracownika w pracy są sprzeczne z tym celem (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1997 nr 20, poz. 600). W wyroku z 15 października 1999r., I PKN 295/99, (OSNAPiUS 2001 nr 5, poz. 145) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że w przypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwale, nie można od pracodawcy wymagać, aby brał pod uwagę możliwość poprawy stanu zdrowia pracownika i od tego uzależniał decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę.

W ocenie Sądu powódka A. S. poprzez swoje częste i długotrwałe zwolnienia lekarskie niewątpliwie dezorganizowała pracę w Oddziale (...). Niespornie, w pracy poza powódką w 2018r. nie był obecny jeszcze inny pracownik M. M., która była wyznaczona w Oddziale jak osoba zastępująca powódkę w czasie jej nieobecności w pracy. Przełożona powódki musiała rozdzielać obowiązki powódki na inne osoby, aby choć bieżące czynności zostały wykonane oraz wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych. Oddział (...) wykonywał w 2018r. plan likwidowania wieloletnich zaległości w (...) i niewątpliwie długotrwała nieobecność w pracy aż dwóch pracowników uniemożliwiała realizację tego planu. Fakt, iż zwolnienia lekarskie powódki były przerywane i nieprzewidywalne uniemożliwiał też zatrudnienie na jej miejsce osoby na zastępstwo.

Powódka podniosła, iż otrzymała wypowiedzenie, choć inni pracownicy mieli podobną ilość nieobecności w pracy w 2018r. co ona. Niespornym w sprawie jest, iż porównywalną do powódki ilość nieobecności w pracy (choć nieco mniejszą) miała wspomniana M. M., jednakże, jak wynika z zeznań przesłuchanej w sprawie dyrektor pozwanego (...) A. K. oraz zeznań świadka M. W. (D. Biura Organizacji i (...)), powódka nie otrzymałaby wypowiedzenia tylko i wyłącznie z przyczyny opisanej w pkt 5 wypowiedzenia (nieobecność w pracy). Zasadniczym zarzutem do powódki były okoliczności opisane w punktach 1-4 wypowiedzenia, a takich zarzutów pracodawca nie miał do innych pracowników Oddziału (...), w tym do M. M..

Faktu niezadowolenia pracodawcy z pracy powódki nie neguje treść ostatnich ocen okresowych powódki. Zostały one sporządzone jedynie za okres od 1 grudnia 2016r. do 31 maja 2017r. (k. 129) oraz za okres od 1 czerwca do 30 listopada 2017r. (k. 128). Pierwsza z ocen była oceną 5 (w skali od 1-9), tj. na poziomie oczekiwań. Druga z ocen wynosiła 4,20 (w tej samej skali), tj. również na poziomie oczekiwań (granice dla tej oceny wynosiły 4 do 6, a w granicach od 2 do 4 mieściła się ocena poniżej oczekiwań). Za rok 2018 ocena, zgodnie z właściwymi przepisami, nie została już sporządzona z uwagi na długotrwałą nieobecność powódki w pracy w tym roku. Żadna z ocen wystawionych powódce nie dotyczyła zatem zarzucanego jej okresu (2018r.), a i w ocenach dotyczących 2017r. widać tendencję spadkową w realizowaniu przez powódkę założeń pracodawcy.

Brak było podstaw do przyjęcia, iż wypowiedzenie umowy o pracę powódki było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w związku akcentowanym przez powódkę faktem, że okres wypowiedzenia upływał z dniem 31 stycznia 2019r., zaś okres ochrony przedemerytalnej rozpoczynał się dla niej w dniu 14 marca 2019r. Pracodawca przedstawił bowiem względem powódki konkretne i poważne zarzuty, które znalazły odzwierciedlenie w materiale dowodowym zebranym w sprawie. Obowiązkiem pracownika aż do ustania stosunku pracy, niezależnie od tego czy zbliża się do okresu przedemerytalnego czy nie, jest sumienne wykonywanie pracy zgodnie ze wskazówkami swojego przełożonego. Powódka zaniechała tego obowiązku. Ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających zastosowanie art. 8 k.p. spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi takie żądanie. Powódka nie sprostała temu ciężarowi. Żadne okoliczności sprawy nie wskazują na pozorność przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, natomiast potwierdzają one zasadność dokonanego wypowiedzenia.

Reasumując, należy wskazać, że roszczenie powódki o przywrócenie do pracy w związku z niezgodnym z prawem lub niezasadnym wypowiedzeniem oraz o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy podlegało oddaleniu.

Stan faktyczny w sprawie, niesporny w dużej mierze (również tej niezbędnej dla rozstrzygnięcia) skonstruowano w oparciu o dowody w postaci dokumentów (m.in. zestawienia, korespondencja mailowa, zakres czynności, notatki służbowe, wypowiedzenie, dokumenty w aktach osobowych powoda), dyrektor pozwanego (...) A. K., a także świadków I. M., A. D., M. W. i M. M.. Ja zeznała sama powódka, nie pozostawała on w żadnym konflikcie z M. M.. Sąd nie znalazł podstaw, aby tej ostatniej odmówić wiarygodności, uznając, iż ma ona powody by składać zeznania na niekorzyść powódki. Ponadto, znajdują one oparcie w dowodach z dokumentów. Stan faktyczny oparto także o zeznania powódki, ale jedynie w części korespondującej z pozostałym materiałem dowodowym. Większość różnic wynikała jedynie z dokonania przez powódkę odmiennej oceny faktów, jak choćby oceny rodzaju posiadanych przez siebie obowiązków. Nie uwzględniono zeznań świadków I. B. i M. N., gdyż świadkowie ci nie mieli wiedzy o pracy powódki w Oddziale (...) i współpracowały z powódką w przeszłości w innych komórkach organizacyjnych, co nie było objęte przyczynami wypowiedzenia.

Orzeczenie o kosztach procesu oparto na treści art. 98 k.p.c. ustanawiającego zasadę odpowiedzialności finansowej za wynik procesu. Powódka przegrała postępowanie w całości. Na koszty procesu składała się kwota 180 zł wynagrodzenia pełnomocnika pozwanego, wynikająca z przepisu § art. 98 § 1 i 3 k.p.c. oraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2018.265 j.t.), które przewiduje stawkę 180 złotych wynagrodzenia w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy.

Z:

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)

(...)