Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powódka M. S. w pozwie skierowanym przeciwko pozwanej (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością spółce komandytowej w S. po sprecyzowaniu żądania (k. 32, k. 96) domagała się zasądzenia odszkodowania w kwocie 9.615 zł wraz z ustawowymi odsetkami w związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony. Ponadto wniosła o zasądzenie kosztów procesu. W pozwie powódka zawarła również wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania, ponieważ za pierwszym razem powódka skierowała pozew na niekatulany adres sądu pracy przy ul. (...) w S., który został jej w związku z tym zwrócony.

Uzasadniając powództwo M. S., powołała się na sprzeczność wypowiedzenia z przepisami prawa, zasadami współżycia społecznego oraz zasadami równego traktowania pracowników. Wskazała, iż wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę, bowiem zostało dokonane bez ujawnienia powodu wypowiedzenia i w obecności osób trzecich, co było przejawem dyskryminacji powódki przez pracodawcę. Powódka podważyła sposób wręczenia wypowiedzenia, zarzucając, że miało ono charakter manifestu władzy pracodawcy nad pracownikiem w aspekcie demonstracyjnym przed pozostałymi pracownikami, przy okazji naruszyło godność pracowniczą powódki. Powódka, wskazując na sprzeczność wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego, zarzuciła, że wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę dokonano przed zaplanowanym wcześniej urlopem wypoczynkowym. Ponadto, że pracodawca błędnie wyliczył ilość przysługującego jej urlopu wypoczynkowego i nie udzielił odpowiedzi na złożony przez nią wniosek o urlop dodatkowy na poszukiwanie pracy, a także nakazał jej wykorzystać urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia. Niezależnie od powyższego powódka wskazała też na dużą rotację pracowników w pozwanej spółce.

Pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowej w S. wniosła w odpowiedzi na pozew o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu zaznaczyła, że zgodnie z brzmieniem aktualnie obowiązujących przepisów prawa Kodeksu pracy jej postępowanie przy wypowiadaniu umowy powódce było właściwe podkreślając, że nie istnieje obowiązek wskazywania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umów zawieranych z pracownikiem na czas określony za wypowiedzeniem, a wadliwość wypowiadania tego typu umów zgodnie z art. 50 § 3 k.p. dotyczy w myśl art. 30 § 3 k.p jedynie niezachowania formy wypowiedzenia. Podkreśliła również, że art. 30 § 4 k.p nakłada obowiązek uzasadnienia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę tylko w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub w wypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Zaprzeczyła twierdzeniom, zgodnie z którymi do rozwiązania umowy o pracę powódki miało dojść z naruszeniem zasad współżycia społecznego, równego traktowania oraz dyskryminacji. Zdaniem pozwanej oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powódki było oparte o rzeczywiste i obiektywne przesłanki związane ze sposobem wykonywania przez nią obowiązków służbowych. Wskazała, że zgodnie z art. 36 ² k.p i art. 167 ¹k.p miała prawo zwolnić powódkę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jak również udzielić jej urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. S. została zatrudniona w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością spółce komandytowej w S. w dniu 8 stycznia 2018 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a następnie na od dnia 8 kwietnia 2018 r. na podstawie umowy na czas określony zawartej do dnia 31 marca 2020 r., w pełnym wymiarze czasu pracy. Zajmowała stanowisko krawcowej, ostatnio za wynagrodzeniem 3.205,39 zł brutto miesięcznie.

Niesporne

M. S. miała zaplanowany urlop wypoczynkowy na dzień 2 listopada 2018 r.

Dowód: przesłuchanie powódki M. S. w charakterze strony k.96-98

W dniu 31 października 2018 r. pracodawca wypowiedział umowę o pracę M. S. z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Polecił jej wykorzystać w okresie wypowiedzenia urlop wypoczynkowy, a w pozostałych dniach zwolnił ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wypowiedzenie na piśmie zostało wręczone M. S. przez menadżera M. K. w obecności dwóch członków załogi pozwanej: R. C. i A. F..

Dowód: umowa o pracę k. 9, wypowiedzenie k.15, przesłuchanie powódki M. S. w charakterze strony k.96-98

O wypowiedzeniu umowy M. S. nie zdecydowała żadna jej cecha osobista, jak np. rasa, płeć czy wyznanie ani tez rodzaj umowy, na podstawie której była zatrudniona, itp.

Dowód: wypowiedzenie k.15, przesłuchanie powódki M. S. w charakterze strony k.96-98

Pozew zawierający odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę M. S. nadała w urzędzie pocztowym w dniu 21 listopada 2018 r., adresując przesyłkę na nieaktualny adres sądu pracy przy ul. (...) w S., który znalazła w Internecie. Przesyłka pocztowa zawierająca pozew została jej w związku z tym zwrócona w dniu 3 grudnia 2018 r. ze wskazaniem właściwego adresu sądu pracy w S.. Następnie zwrócony pozew M. S. złożyła w dniu 4 grudnia 2018 r., składając wniosek o przywrócenie terminu do złożenia odwołania.

Dowód: przesłuchanie powódki M. S. w charakterze strony k.96-98, koperty – k. 17, k. 18

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Jednocześnie Sąd przywrócił powódce termin do wniesienia odwołania, ponieważ powódka wykazała, iż uchybiła mu bez swojej winy, wnosząc odwołanie na nieaktualny już adres sądu pracy wskazany w internecie, w związku z czym zwrócono jej przesyłkę i w terminie 7 dni od kiedy powódka dowiedziała się o swojej pomyłce skierowała pozew ponownie. Zgodnie bowiem z art. 265 § 1 i 2 k.p. - jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 97 świadectwo pracy§ 2 ¹ i w art. 264 (21 dni) termin wnoszenia odwołań do sądu pracy w sprawach rozwiązania stosunku pracy, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu (§ 2). Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Zgodnie z art. 32 § 1 k.p. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 k.p.).

W myśl art. 30 § 4 k.p. - w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 § 3 i 4 k.p.).

Powódka zarzuciła pracodawcy, iż nie wskazał przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę. W świetle przywołanego wyżej przepisu art. 30 § 4 k.p. pracodawca powódki nie miał jednakże obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż taki obowiązuje jedynie w zakresie umów zawartych na czas nieokreślony lub w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z uwagi na treść ww. przepisów sąd pracy nie miał więc podstaw do tego, by badać prawidłowość dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę pod kątem jego zasadności (podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 2005r., w sprawie I PK 103/05, publ. OSNP 2006/21-22/321 w odniesieniu do umowy na okres próbny, której dotyczy ta sama zasada).

Jednocześnie brak podstaw w niniejszej sprawie, aby przyjąć, iż pozwana spółka wypowiadając terminową umowę o pracę, naruszyła zasady współżycia społecznego, postąpiła w sposób sprzeczny ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem swojego prawa (art. 8 k.p.) czy też aby wypowiedzenie miało charakter dyskryminujący wobec powódki.

Przepis art. 8 k.p., podobnie jak art. 5 k.c., określa granice wykonywania praw podmiotowych przez pracownika i pracodawcę. Działanie lub zaniechanie stron stosunku pracy, mimo że są zgodne z przysługującymi im uprawnieniami może stanowić nadużycie prawa, jeżeli są sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Te dwie klauzule generalne umożliwiają uniknięcie sytuacji, w których stosowanie prawa doprowadziłoby do skutków niemożliwych do zaakceptowania z uwagi na cel regulacji lub normy moralne (por. Komentarz do art. 8 k.p., Eliza Maniewska). Zasady współżycia społecznego służą wyłącznie jako środek kontroli i korekty wykonywania prawa podmiotowego, na co wyraźnie zwraca uwagę brzmienie art. 8, który wskazuje, iż ocena z punktu widzenia wspomnianych zasad odnosi się do sposobu czynienia użytku z prawa podmiotowego. Zasady współżycia społecznego nie mogą być natomiast traktowane jako sposób ukształtowania prawa - powstania, zmiany lub wygaśnięcia prawa przez zastosowanie art. 8. W myśl wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2012 r. (II PK 105/2011, LexPolonica nr 4006922) orzekanie na podstawie art. 8 k.p. zawsze prowadzi do osłabienia zasady pewności prawa, które z formalnego punktu widzenia było legalnie zastosowane. Dlatego uwzględnienie konstrukcji nadużycia prawa z art. 8 k.p. jest możliwe zupełnie wyjątkowo ze względu na szczególnie istotne usprawiedliwienie etyczne, moralne lub obyczajowe, które powinno być uwzględnione w konkretnych okolicznościach sprawy (por. też wyroki Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2011r., II PK 254/2010, LexPolonica nr 3870737; z 21 stycznia 2011r., II PK 158/2010, LexPolonica nr 2627192 oraz Komentarz do art. 8 k.p., Krzysztof Rączka).

Tymczasem, w niniejszej sprawie brak jest takich przesłanek, stanowiących szczególnie istotne usprawiedliwienie etyczne, moralne lub obyczajowe, które powinny być uwzględnione w okolicznościach sprawy i które usprawiedliwiałyby zastosowanie tej wyjątkowej konstrukcji prawa. Już same twierdzenia powódki przywołane w pozwie i powtórzone podczas jej przesłuchania przed Sądem, które miałyby jej zdaniem świadczyć o naruszeniu zasad współżycia społecznego czy o dyskryminacji nie pozwalają na taką ocenę. Ustalenia stanu faktycznego, poczynione w oparciu o zeznania powódki oraz dowody w postaci dokumentów wymienionych w stanie faktycznym także na powyższe nie wskazują.

Powódka, wskazując na sprzeczność wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego, zarzuciła, że wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę dokonano przed zaplanowanym wcześniej urlopem wypoczynkowym. Ponadto, że pracodawca błędnie wyliczył ilość przysługującego jej urlopu wypoczynkowego i nie udzielił odpowiedzi na złożony przez nią wniosek o urlop dodatkowy na poszukiwanie pracy, a także nakazał jej wykorzystać urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia. Okoliczności te nie mają wpływu na prawidłowość wypowiedzenia umowy o pracę. Nie stanowi naruszenia przepisów ani zasad współżycia społecznego fakt wręczenia wypowiedzenia przed planowanym urlopem wypoczynkowym. Naruszenie przepisów dotyczących wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę nastąpiłoby tylko w sytuacji, gdy w momencie wręczenia wypowiedzenia powódka znajdowałby się w trakcie urlopu wypoczynkowego i byłaby nieobecna w pracy. Wówczas pracodawca naruszyłby przepis art. 41 k.p. W przedmiotowej sprawie wypowiedzenie umowy zostało natomiast wręczone w sposób prawidłowy tj. przed rozpoczęciem planowanego urlopu wypoczynkowego. Nie doszło z tego powodu również do naruszenia zasad współżycia społecznego. Względnie korzystniejsze dla powódki otrzymanie wypowiedzenia umowy o pracę po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego nie ma wpływu na prawidłowość wypowiedzenia. Podobnie jak udzielenie powódce przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, a następnie zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy. Jest to zgodne z dyspozycją przepisu art. 167 ¹ k.p. i nie ma to związku z samym wypowiedzeniem, od którego odwołanie złożyła w niniejszej sprawie powódka. Spór w tej sprawie nie dotyczył też ilości dni urlopu wypoczynkowego przysługującego powódce czy urlopu dodatkowego na poszukiwanie pracy. Jeżeli powódka posiada jakieś roszczenia w tym zakresie, powinna wytoczyć powództwo w tym zakresie, ale nie ma to wpływu na prawidłowość wypowiedzenia. Powoływane przez powódkę okoliczności nie miały bezpośredniego związku z samą okolicznością wypowiedzenia umowy o pracę, będącego oświadczeniem o tym, że po upływie wskazanego okresu nastąpi rozwiązanie umowy o pracę.

Dyskryminacja powódki miała przejawiać się w sposobie wręczenia jej wypowiedzenia umowy o pracę, co miało zdaniem powódki stanowić manifestację władzy w związku z tym, że wypowiedzenie zostało wręczone powódce przez menadżera pozwanej w towarzystwie dwóch innych pracowników. W takim działaniu pracodawcy nie ma żadnej nieprawidłowości, tym bardziej nie stanowi ono dyskryminacji skoro też powódka nie porównała swojej sytuacji z sytuacją innego pracownika, ani nie wskazała, że miało to związek z jakąś cechą osobistą powódki typu np. rasa, płeć, wyznanie itd.

W myśl przepisu art. 18 ^3a § 1 i 3 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 k.p.). Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (18 ^3d k.p.).

Przepis art. 18 ^3b § 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Omawiany art. 18 ^3b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Jest on więc obowiązany wykazać, że - na przykład - odmówił zatrudnienia z innych przyczyn niż dyskryminujące pracownika.

Aby jednak pozwany pracodawca mógł skutecznie podjąć obronę w procesie, pracownik musi w sposób jasny określić przyczynę dyskryminacji oraz jej przejawy. Stanowisko takie, podzielane wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 stycznia 2007 r. ( II PK 180/06) podając, iż dyskryminacja (art. 11 ³ k.p.), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 ² k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określaną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa lub kryterium) dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową. Normatywne wyróżnienie dyskryminacji, jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania, służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym i szkodliwym społecznie przejawom nierównego traktowania. Uzasadnia to wdrożenie takich szczególnych rozwiązań prawnych służących zwalczaniu tego rodzaju nierówności, jak konstrukcja dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej (art. 18 ^3a § 4 k.p.), zachęcania do nierównego traktowania z wyżej wymienionych powodów (art. 18 ^3a § 5 pkt 1 w związku z art. 18 ^3a § 2 k.p.), molestowania (art. 18 ^3a § 5 pkt 2 i § 6 k.p.), szczególnego rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację (art. 18 ^3b § 1 k.p.) i inne. Wynika stąd jednocześnie, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji.

Skoro zatem powódka zarzucała naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, to powinna była wskazać przyczynę, ze względu na którą była dyskryminowana, ale też w porównaniu z kim została poddana dyskryminacji. Zgodnie z art. 18 ^3b § 1 k.p., to właśnie powódka powinna wykazać nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej, pozwana zaś broniąc się przed zarzutem dyskryminacji musi wykazać, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie miało miejsce - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie jej działania dyskryminującego powódkę.

Powódka tego nie uczyniła, a w związku z tym ciężar dowodu nie przeszedł na pracodawcę.

Fakt wręczenia wypowiedzenia o pracę przy, zdaniem powódki, zbyt dużej ilości znajdujących się w pomieszczeniu nie może stanowić zarzutu do nieprawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę. Częstą praktyką spotykaną u pracodawców jest wręczanie wypowiedzenia w obecności innych pracowników pełniących na moment wręczania wypowiedzenia rolę świadków dokonania czynności wręczenia wypowiedzenia, beż dalszego znaczenia. Sam fakt obecności osób trzecich w postaci R. C. i A. F. przy czynności wręczania wypowiedzenia powódce przez jej przełożoną menadżer M. K. nie stanowi o naruszeniu przepisów w zakresie wypowiadania umów o pracę zawieranych na czas określony.

Powódka wskazywała też w pozwie, dokonując przy okazji odwołania od wypowiedzenia całościowego rozliczenia stosunków z pracodawcą, na niestabilność zatrudnienia u pracodawcy przejawiającą się dużą rotacją pracowników w trakcie trwania jej zatrudnienia.

Zakres badania stanu faktycznego przez Sąd w przypadku wypowiadania umów o pracę na czas określony ogranicza się jedynie do zgodności z przepisami prawa dokonanej czynności. Niemożliwym jest w tym przypadku badanie niejako przy okazji atmosfery pracy panującej u byłego pracodawcy w kontekście dużej rotacji pracowników. Zarzut ten nie ma znaczenia dla wypowiedzenia umowy o pracę. Zmiany kadry pracowniczej przez pracodawcę zależą jedynie od autonomicznej woli pracodawcy i jako takie nie są pro przesłuchanie świadków zawnioskowanych przez nią na te właśnie okoliczności.

Sąd oddalił też wnioski dowodowe pozwanej spółki złożone na okoliczność przyczyny wypowiedzenia umowy powódki i i zasadności wypowiedzenia, gdyż w przypadku umów na czas określony Sąd nie bada tych okoliczności, chyba że twierdzenia powoda pracownika świadczą o naruszeniu (poprzez wypowiedzenie) zasad współżycia społecznego, nadużyciu społeczno – gospodarczego prawa lub o dyskryminacji. Tym samym wszystkie okoliczności niezbędne dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy zostały wyjaśnione bez przeprowadzania wniosków dowodowych pozwanej.

Mając na uwadze powyższe, Sąd oddalił powództwo w pkt I wyroku, stojąc na stanowisku, że pracodawca skorzystał ze swojego uprawnienia do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w każdym czasie, ponieważ jest to rodzaj umowy o pracę chroniony przez ustawodawcę w mniejszym stopniu przed rozwiązaniem jej aniżeli umowa o pracę na czas nieokreślony. Takie działanie pracodawcy nie naruszało zasady współżycia społecznego, równego traktowania pracowników, nie było sprzeczne ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa jak również nie dyskryminowało powódki na tle pozostałych pracowników pozwanej.

W myśl art. 98 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. W niniejszej sprawie strona pozwana reprezentowana była przez profesjonalnego pełnomocnika, którego wynagrodzenie, w związku z przedmiotem sprawy, wynosi 180 zł na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2018.265 j.t.). Taką też kwotę zasądzono od powódki na rzecz pozwanej spółki w pkt II wyroku.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)

(...)