Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 maja 2019 roku

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: SSR Zofia Pawelczyk

Ławnicy: Jadwiga Pawlik

Grzegorz Pomećko

Protokolant: protokolant sądowy Patrycja Wielgus

po rozpoznaniu w dniu 24 kwietnia 2019 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa A. K. (1)

przeciwko (...) w W.

o odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia umownych warunków pracy i płacy

1.  zasądza od pozwanej (...) w W. na rzecz powódki A. K. (1) odszkodowanie w kwocie 51.000 zł (pięćdziesiąt jeden tysięcy złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 3 sierpnia 2018r. do dnia zapłaty;

2.  zasądza od pozwanej (...)w W. na rzecz powódki A. K. (1) kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego;

3.  zasądza od pozwanej(...)w W. na rzecz powódki A. K. (1) kwotę 2.550 zł (dwa tysiące pięćset pięćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu opłaty od pozwu;

4.  nakazuje pobrać od pozwanej (...)w W. na rzecz Skarbu Państwa – konto Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie kwotę 623,58 zł (sześćset dwadzieścia trzy złote pięćdziesiąt osiem groszy) tytułem zwrotu kosztów mediacji poniesionych tymczasowo przez Skarb Państwa;

5.  wyrokowi w punkcie 1 nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 17.000 zł (siedemnaście tysięcy złotych).

Jadwiga Pawlik SSR Zofia Pawelczyk Grzegorz Pomećko

Sygn. akt VI P 319/18

UZASADNIENIE

A. K. (1) pozwem z dnia 24 lipca 2017r. (data nadania), skierowanym przeciwko(...) z siedzibą w W. wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 51.000 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie warunków płacy i pracy wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od daty doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty, a także o zasądzenie zwrotu kosztów postępowania.

W uzasadnieniu pozwu wskazała, że pozwany pracodawca wypowiedział jej warunki pracy i płacy w części dotyczącej zakresu wykonywanych obowiązków i wynagrodzenia należnego z tego tytułu, na co powódka nie wyraziła zgody. W ocenie powódki zaproponowany przez pozwanego zakres obowiązków z jednoczesnym obniżeniem wysokości wynagrodzenia do poziomu z początku jej pracy zawodowej na jego rzecz, stanowi rażącą dyskryminację i jest przejawem degradacji. Jednocześnie powódka wskazała, że przyczyna podana w wypowiedzeniu zmieniającym była pozorna i miała na celu wyłącznie doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę.

(pozew – k. 1-9)

(...)z siedzibą w W. w odpowiedzi na pozew z dnia 24 sierpnia 2018r. (data wpływu) wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie od powódki kosztów procesu.

Uzasadniając swoje stanowisko wskazała, że wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy podyktowane było przeprowadzonymi zmianami organizacyjnymi, skutkującymi zmianą sposobu zarządzania przedsiębiorstwem, a powódce znany był zakres dokonanych zmian, przyczyny ich wprowadzenia i towarzyszące im okoliczności faktyczne. Jednocześnie pozwana wyjaśniła, że zaproponowane powódce wynagrodzenie było adekwatne do zaproponowanego jej stanowiska, a jego wysokość odpowiadała poziomowi wynagrodzenia na danym stanowisku.

(odpowiedź na pozew – k. 55-58)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka A. K. (2) była zatrudniona w(...)w okresie od 3 lutego 2014r. do 31 października 2018r., w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, ostatnio na stanowisku Dyrektora Pionu Sprzedaży i Realizacji. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki, liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 17.000 zł brutto.

(dowód: umowa o pracę k. 14-16; aneks nr 1 - k.17; zaświadczenie o zarobkach – k. 148)

Początkowo powódka została zatrudniona na stanowisku Senior K. A. Manager w B2B z wynagrodzeniem w wysokości 10.500 zł brutto.

W dniu 31 grudnia 2014r. strony zawarły aneks nr 2, na mocy którego od dnia 1 stycznia 2015r. wynagrodzenie powódki zostało podwyższone do kwoty 12.000 zł brutto.

(bezsporne, a nadto: umowa o pracę k. 14-16; aneks nr 2 - k.18)

Do zakresu obowiązków na stanowisku Sernior Key Account Managera w B2B należało m.in.:

- pozyskiwanie i obsługa klientów Stadionu Narodowego;

- zarządzanie sprzedażą B2B;

- budowanie długoterminowych relacji z klientami;

- realizowanie planu spotkań z klientami;

- monitorowanie i analiza danych rynkowych, w tym działań konkurencji;

- przygotowanie analiz i raportów;

- przygotowanie ofert handlowych dopasowanych do potrzeb klienta;

- dobór odpowiednich rozwiązań;

- przygotowanie prezentacji;

- współpraca przy tworzeniu ofert i wycenie usług;

- negocjowanie umów;

- organizacja konferencji i bankietów;

- nadzór nad kompleksową obsługą imprez, konferencji i bankietów od przygotowania oferty do realizacji umowy i płatności;

- współodpowiedzialność za wysoką jakość usług świadczonych przez zespół;

- przygotowanie w standardzie zarządzania projektowego.

(dowód: zakres obowiązków – k. 16)

W dniu 30 kwietnia 2015r. strony zawarły aneks nr 3, na mocy którego zostało zmienione powódce stanowisko pracy na „Zastępcę Dyrektora Centrum (...) przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia.

W dniu 1 września 2015r. strony zawarły aneks nr 4, zgodnie z którym zostało zmienione powódce stanowisko pracy na „Dyrektora Centrum (...) i podwyższono jej wynagrodzenie do kwoty 13.500 zł brutto.

Wówczas określono także nowy zakres obowiązków powódki, polegający na:

- maksymalizacji przychodów obiektu we wszystkich segmentach ze szczególnym uwzględnieniem segmentu MICE – turystyki biznesowej (imprezy motywacyjne, konferencje, wystawy);

- zarządzanie centrum konferencyjnym;

- negocjowanie umów;

- przygotowanie oferty dopasowanej do potrzeb klienta;

- pełnomocnictwo do podpisywania umów najmu powierzchni konferencyjnych w zakresie ustalonym z zarządem;

- tworzenie planów sprzedażowych i nadzór nad realizacją wyznaczonych celów przez zespół;

- zarządzanie sprzedażą B2B;

- nadzór nad przebiegiem konferencji;

- realizacja umów i płatności;

- określanie standardów i jakości obsługi oraz zapewnienie ich realizacji;

- pozyskiwanie nowych oraz utrzymywanie dobrych relacji z istniejącymi klientami obiektu;

- przygotowanie oferty konferencyjnej i gastronomicznej;

- monitorowanie i analiza danych rynkowych, w tym działań konkurencji;

- przygotowywanie analiz i raportów;

- zarządzanie podległym zespołem;

- inne zadania zlecone przez bezpośredniego przełożonego.

(dowód: aneks nr 3 z 30.04.2015r. - k.19; aneks nr 4 z 1.09.2015r. - k.20-21; zakres obowiązków – k. 21)

W dniu 16 listopada 2015r. strony zawarły aneks nr 5, na mocy którego podwyższono powódce wynagrodzenie do kwoty 15.000 zł brutto.

Następnie w dniu 1 czerwca 2016r. strony zawarły aneks nr 6, na mocy którego zostało zmienione powódce stanowisko pracy na „V-ce Dyrektor ds. Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych” i podwyższono jej wynagrodzenie do kwoty 16.000 zł brutto.

Powódka nie otrzymała osobnego dokumentu, określającego odmienny niż uprzednio zakres obowiązków, jednakże wynikał on z nowoprzyjętego w dniu 1 czerwca 2016r. Regulaminu organizacyjnego. Zgodnie z § 11.1 regulaminu, V-ce Dyrektor ds. Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych jest kierującym departamentem Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych.

Zakres jego zadań obejmował:

- zapewnienie prawidłowej obsługi klientów w zakresie sprzedaży powierzchni i usług dot. organizacji wydarzeń całostadionowych, targów, konferencji i innych wydarzeń z segmentu MICE ( (...));

- procedowanie formalności związanych z kontraktowaniem imprez od momentu przygotowania ofert, po realizację umowy i płatności;

- prowadzenie ustaleń w zakresie warunków realizacji imprezy z innymi działami zaangażowanymi w proces planowania i realizacji imprez;

- nadzór nad wywiązywaniem się prze klientów z warunków podpisanych umów;

- obsługa reklamacji;

- prowadzenie statystyk i analiz sprzedażowych – w tym monitorowanie działań konkurencji;

- prowadzenie bazy istniejących klientów;

- realizowanie zadań mających na celu pozyskanie nowych klientów;

- obsługa systemu rezerwacyjnego Fidelio w zakresie zarządzania kalendarzem rezerwacji;

- realizacja przyjętych przez spółkę planów sprzedażowych w przypisanej grupie produktów;

- umiejętne przygotowanie rozwiązań logistyki planowanych imprez, przy jednoczesnej maksymalizacji opłacalności projektów sprzedaży;

- planowanie i przygotowanie projektów zagospodarowania otoczenia (...) Narodowego.

(dowód: aneks nr 5 - k.22; aneks nr 6 - k.23; Regulamin Organizacyjny stanowiący Załącznik nr 1 do Uchwały Zarządu nr 01/06/2016 z dnia 1 czerwca 2016 r. k.28-34)

W dniu 2 grudnia 2016r. strony zawarły aneks nr 7, na mocy którego powódce zostało powierzone stanowisko „p.o. Dyrektora Sprzedaży i (...) i podwyższono jej wynagrodzenie do kwoty 17.000 zł brutto oraz określono nowy zakres czynności i odpowiedzialności.

Następnie aneksem nr 8 z dnia 6 marca 2017r. powódce powierzono stanowisko Dyrektora Pionu Sprzedaży i (...) oraz określono nowy zakres czynności.

(bezsporne, a nadto dowód: aneks nr 7 - k.24-25; zakres obowiązków – k. 25; aneks nr 8 – k. 26; zakres obowiązków – k. 27)

Stanowisko V-ce Dyrektora Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych istniało w ramach struktury obowiązującej u pracodawcy w okresie od 1 czerwca 2016r. do 3 czerwca 2017r., kiedy to istniały 3 stanowiska V-ce Dyrektorów: V-ce Dyrektor ds. Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych (sprzedaż imprez), V-ce Dyrektor ds. (...) Wydarzeń Stadionowych (realizacja imprez), V-ce Dyrektor ds. Sprzedaży Korporacyjnej (sprzedaż loży VIP, wynajem powierzchni biurowych, sprzedaż B2C). W ramach ww. struktury wynagrodzenie V-ce Dyrektora ds. Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych było wyższe od poziomu wynagrodzenia pozostałych trzech V-ce Dyrektorów w tym pionie, które kształtowały się na poziomie 10.000zł-12.000 zł, z uwagi na większy ciężar sprzedażowy i strategiczne znaczenie tego obszaru dla spółki, zarówno finansowe i wizerunkowe. Sprzedaż imprez stanowiła ponad 40% całego przychodu spółki. Ilość i rodzaj imprez całostadionowych generuje i warunkuje przychody w pozostałych obszarach przychodowych – w szczególności wynajem loży VIP, sprzedaży świadczeń w ramach Partnerstw Korporacyjnych.

Powódka miała wyższe wykształcenie oraz znacznie większe doświadczenie zawodowe niż inni V-ce Dyrektorzy w spółce w okresie wręczania jej wypowiedzenia zmieniającego.

Zgodnie ze strukturą organizacyjną pozwanej z dnia 1 czerwca 2016r. Departament Partnerstw znajdował się w kompetencjach Dyrektora Sprzedaży i (...) i był przez niego bezpośrednio zarządzany. Wówczas w strukturze nie było stanowiska V-ce Dyrektora dla tego obszaru. Natomiast w strukturze organizacyjnej z dnia 1 marca 2017r. dla obszaru Partnerstw Korporacyjnych utworzono jedynie stanowisko V-ce Dyrektora.

(dowód: Regulamin Organizacyjny stanowiący Załącznik nr 1 do Uchwały Zarządu nr 01/06/2016 z dnia 1 czerwca 2016 r. k.28-34, 242-248; Regulamin Organizacyjny stanowiący Załącznik nr 1 do Uchwały Zarządu nr 01/03/2017 z 7 marca 2017r. – k. 72-79; zeznania powódki – nagranie rozprawy z 24 kwietnia 2019r. od 01:35:36 do 02:28:34)

Przed wręczeniem powódce wypowiedzenia warunków pracy i płacy nastąpiły znaczne zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie pozwanej. Z dniem 14 maja 2018r. nastąpiła zmiana na stanowisku Prezesa Zarządu Spółki – dotychczasowego Prezesa J. O. zastąpiła Prezes A. O.. Następnie z dniem 1 lipca 2018r. został powołany drugi Członek Zarządu M. M. (1), a z dniem 2 lipca 2018r. Zarząd powołał prokurenta w osobie J. B. (1).

Zmiany w składzie Zarządu, w tym powstanie dwuosobowego Zarządu oraz powołanie prokurenta, spowodowały zmianę dotychczasowego sposobu zarzadzania przedsiębiorstwem pozwanej, a tym samym także zmiany organizacyjne u pozwanej. Odzwierciedleniem tych zmian były zmiany regulaminu organizacyjnego pozwanej, wprowadzone uchwałą Zarządu (...)

Zgodnie z nowym regulaminem organizacyjnym obszar sprzedaży, podlegający dotychczas Dyrektorowi Sprzedaży, którym była powódka został powierzony bezpośrednio Członkowi Zarządu pozwanej. Pracownicy kierujący poszczególnymi departamentami wydzielonymi w obszarze sprzedaży zajmują stanowiska V-ce Dyrektorów z odpowiednią przypisaną do rangi zajmowanego stanowiska pensją.

Pracodawca informował wszystkich pracowników o wprowadzanych zmianach na spotkaniu kadry zarządzającej, a także drogę mailową.

(bezsporne, a nadto dowód: uchwały Nadzwyczajnego Zgromadzenia Wspólników – k. 65-69; audyt – k. 218-220; regulamin organizacyjny z 2 lipca 2018r. – k. 221-228.; wydruk wiadomości mailowych – k. 70-71; zeznania świadka E. R. - nagranie rozprawy z 30 stycznia 2019r. od 00:51:33 do 01:15:27; zeznania świadka M. M. (2) – nagranie rozprawy z 30 stycznia 2019r. od 01:42:43 do 01:58:01)

W dniu 3 lipca 2018r. powódka otrzymała wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, na mocy którego zostało jej zaproponowane stanowisko „V-ce Dyrektor ds. Sprzedaży Wydarzeń Sportowych” w Departamencie Sprzedaży Wydarzeń Sportowych oraz obniżone wynagrodzenie z poziomu 17.000 zł brutto na 12.000 zł brutto.

Jako przyczynę pozwana wskazała „zmiany organizacyjne dokonane w związku ze zmianą regulaminu organizacyjnego (...) wprowadzone na podstawie Uchwały Zarządu nr 01/07/2018 z dnia 2 lipca 2018r., podyktowane zmianą sposobu zarządzania spółką”.

Dodatkowo pozwana wskazała, że w okresie wypowiedzenia powódka zostaje oddelegowana na stanowisko V-ce Dyrektora ds. Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych w Departamencie Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych.

W treści wypowiedzenia zmieniającego pozwany popełnił oczywistą omyłkę, wskazując jako proponowane stanowisko V-ce Dyrektora ds. Sprzedaży Wydarzeń Sportowych, zamiast V-ce Dyrektora ds. Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych.

(dowód: wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy - k. 11; Regulamin organizacyjny z dnia 2 lipca 2018r. - k. 35-42; zakres obowiązków - k.12 - 13)

Zakres obowiązków na nowym oddelegowanym stanowisku został powódce doręczony dopiero wraz z pismem z dnia 13 lipca 2018r., w którym poinformowano ją, że do jej zadań należeć będzie:

- zarządzanie departamentem Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych, w tym:

⚫

opracowywanie i nadzór nad realizacją planów sprzedażowych spółki w zakresie wydarzeń stadionowych;

⚫

nadzór nad zadaniami realizowanymi przez zespół w ramach procesu sprzedaży powierzchni i usług (...) dla wydarzeń organizowanych na stadionie, w tym nadzór nad przydzielaniem zapytań/klientów, ustalaniem harmonogramu pracy zespołu, prowadzeniem spotkań statusowych;

⚫

przygotowywanie planów, raportów, analiz, zestawień związanych z zadaniami zespołu i kontraktowanymi imprezami;

⚫

usprawnianie istniejących procesów oraz tworzenie i wdrażanie nowych procedur i standardów sprzedaży wydarzeń stadionowych;

- nadzór i maksymalizacja przychodów w podległej jednostce biznesowej;

- dbanie o wysoką jakość usług świadczonych przez pracowników Departamentu, w tym koordynacja i nadzór nad zadaniami realizowanymi przez Zespół w ramach procesu obsługi Klientów z zakresie ofertowania imprez, w szczególności:

⚫

nadzór nad procesem obsługi klienta;

⚫

nadzór nad sporządzaniem ofert, umów i kosztorysów;

⚫

nadzór nad sprawnym i terminowym obiegiem dokumentacji sprzedażowej;

⚫

zapewnienie wsparcia merytorycznego, w tym doradztwo w zakresie doboru rozwiązań optymalnych dla danej imprezy oraz możliwości budżetowych klienta;

- nadzór nad kalendarzem rezerwacji prowadzonym przez zespół w systemie rezerwacyjnym Fidelio – aktualność, poprawność i kompletność informacji wprowadzanych do systemu;

- optymalizacja organizacji pracy własnej i zespołu zorientowanej na jakość i wynik;

- ochrona majątku firmy, zasobów intelektualnych i informacji kluczowych z punktu widzenia realizacji sprzedaży, rozwoju biznesu i konkurencyjności firmy;

- promocja rozwoju zawodowego i kompetencyjnego pracowników;

- monitorowanie i analiza danych rynkowych, w tym działań konkurencji;

- przygotowywanie analiz, raportów, sprawozdań sprzedażowych oraz innych zestawień dotyczących wykonywanych przez zespół zadań;

- przestrzeganie przepisów prawa oraz wewnętrznych regulaminów spółki w zakresie realizacji obowiązków oraz egzekwowanie i nadzór tych przepisów przez podległe zespoły;

- inne zadania zlecone przez bezpośredniego przełożonego.

(dowód: zakres obowiązków - k.12 - 13)

Z aktualnie obowiązującego Regulaminu Organizacyjnego z dnia 2 lipca 2018r. wynika także, że do zakresu obowiązków V-ce Dyrektora ds. Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych dodatkowo dodano „B2C”, co oznacza odpowiedzialność za obsługę wycieczek oraz imprez okolicznościowych. Zwiększenie odpowiedzialności za obszar B2C wymaga dodatkowego nakładu pracy. Powódka miała świadomość zakresu pracy związanego z zarządzaniem tym obszarem.

Powódka już wcześniej, tj. w okresie od 1 września 2015r. do 1 czerwca 2016r. odpowiadała za ten obszar. Warunkiem przyjęcia przez nią w dniu 1 czerwca 2016r. stanowiska V-ce Dyrektora ds. Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych było wyłączenie z jej odpowiedzialności obszaru B2C z uwagi na fakt, że byłoby to zbyt duże obciążenie. Wówczas do obsługi tego obszaru wyznaczono Koordynator ds. imprez okolicznościowych, który zajmował się wyłącznie obszarem B2C.

(dowód: regulamin organizacyjny z 2 lipca 2018r. – k. 72-79; regulamin organizacyjny z 24 lutego 2015r. – k. 249-254; zeznania powódki – nagranie rozprawy z 24 kwietnia 2019r. od 01:35: (...):28:34)

Po wręczeniu powódce wypowiedzenia zmieniającego bezpośrednia przełożona powódki – M. M. (1) (członek zarządu), swoim zachowaniem komunikowała wyraźny brak woli kontynuacji współpracy z powódką. Powódka była notorycznie dyskredytowana, poprzez pomijanie jej osoby w oficjalnej komunikacji z pracownikami i klientami. Dokonywano ustaleń bezpośrednio z pracownikami powódki z jej pominięciem, tj. bez jej wiedzy i zgody. M. M. (1) zwlekała, bądź w ogóle unikała odpowiedzi na wysyłane przez powódkę maile oraz zagadnienia podnoszone na spotkaniach z przełożonymi. Kazała jej czekać pod drzwiami na spotkanie.

W dniu 5 lipca 2018r. M. M. (1) wysłała o godz. 13:53 mailowo zaproszenie na spotkanie Pionu Sprzedaży. Chwilę wcześniej, o godz. 13:22 powódka rozmawiała telefonicznie z M. M. (1), że potrzebuje wyjść z biura na dwie godziny, mimo to nic nie wspomniała o planowanym spotkaniu, a następnie wysłała mailem zaproszenie na spotkanie. Zaproszenie zostało wysłane na adres zbiorczy zespołu sprzedaży, który co do zasady służył do komunikacji z Sales Managerami, bez wyszczególniania w liście adresatów maila powódki jako lidera obszaru. Zgodnie z obowiązującą w firmie praktyką, przy wysyłaniu maila na adres grupowy, nadawca zamieszczał do wiadomości dyrektora, nawet jeśli jego adres był w liście zbiorczej danej grupy. Finalnie powódka dowiedziała się o spotkaniu po jego rozpoczęciu od pracownika zespołu w nim uczestniczącego. Powódka dołączyła na spotkanie z 20 min opóźnieniem.

W podobny sposób M. M. (1) zachowywała się także w innych sytuacjach, notorycznie zapominając o informowaniu powódki o ustalonych terminach spotkań, bądź nie odpowiadając jej na zadawane pytania.

M. M. (1) prowadziła z innymi pracownikami rozmowy odnośnie ich przyszłej roli kierowniczej w zespole z ewidentną sugestią, że powódka niebawem nie będzie już z nimi pracować, a także stwierdzała w rozmowach z pracownikami, że powódki już praktycznie nie ma w firmie.

(dowód: zeznania powódki – nagranie rozprawy z 24 kwietnia 2019r. od 01:35: (...):28:34; wydruk wiadomości mailowych – k. 185-191; zeznania świadka J. B. (2) – nagranie rozprawy z 30 stycznia 2019r. od 01:15:25 do 01:28:14)

Zmiana warunków zatrudnienia w zakresie wysokości wynagrodzenia została zaproponowana wyłącznie dwóm pracownikom: powódce oraz K. C.. Pracodawca, podobnie jak w przypadku powódki, zaproponował Pani C. obniżenie wynagrodzenia z kwoty ok. 18.000 zł do 11.000 zł bez zmiany zakresu obowiązków. K. C., tak jak powódka, nie wyraziła na powyższe zgody.

Wynagrodzenia pozostałych dyrektorów, np. w dziale IT, nie zostały zmienione. Dotychczasowo najmniej z dyrektorów zarabiał Dyrektor Techniki, który otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 14.000 zł. Wynagrodzenia pozostałych Dyrektorów były wyższe.

(dowód: zeznania świadka K. K. – nagranie rozprawy z 24 kwietnia 2019r. od 00:56:29 do 01:35:36)

Zarówno w okresie pomiędzy 1 czerwca 2016r. a 3 czerwca 2017r., jak też w 2018r. wybrane osoby pracujące w spółce na stanowisku kierownika/menadżera otrzymywały wynagrodzenie równe, a niektóre nawet wyższe od wynagrodzenia na stanowisku V-ce Dyrektorów. Przykładowo osoba zajmująca się zamówieniami publicznymi, zajmująca nadal stanowisko kierownika otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 17.000 zł.

(dowód: zeznania powódki – nagranie rozprawy z 24 kwietnia 2019r. od 01:35: (...):28:34; zeznania świadka K. K. – nagranie rozprawy z 24 kwietnia 2019r. od 00:56:29 do 01:35:36; plan zarządzania nieruchomością w 2017r. z 31.10.2016r. – k. 254-303; plan zarzadzania nieruchomością na 2018r. z 31.10.2017r. – k. 304-348; raport roczny z faktycznego wykonania planu za rok 2017 z 29.03.2018r. – k. 349-393; wykonanie planu zarządzania nieruchomością w 2018r. z 14.08.2018r. – k. 393-435; zeznania świadka A. M. – nagranie rozprawy z 24 kwietnia 2019r. od 00:47:17 do 00:56:29)

Prezes zarządu wyjaśniła powódce, że obniżenie wynagrodzenia wynika z konieczności znalezienia środków pieniężnych dla dwóch pozostałych członków zarządu.

Radykalne obniżenie powódce wynagrodzenia z istotnym powiększeniem zakresu obowiązków miało na celu doprowadzenie do odmowy przyjęcia przez nią nowych warunków, a w konsekwencji miało na celu rozwiązanie umowy z powódką.

Powodem złożenia powódce wypowiedzenia zmieniającego była likwidacja określonych stanowisk dyrektorskich, w tym stanowiska Dyrektora Pionu Sprzedaży i (...) oraz przyczyny ekonomiczne, mające na celu radykalne obniżenie wynagrodzenia pracowników, przy jednoczesnym dołożeniu im nowych obowiązków pracowniczych.

(dowód: zeznania powódki – nagranie rozprawy z 24 kwietnia 2019r. od 01:35: (...):28:34)

Po ustaniu stosunku pracy łączącego powódkę z pozwanym, jej obowiązki w obszarze partnerstw, które wypełniała samodzielnie, powierzono nowemu pracownikowi A. B.. Po odejściu A. B., przez pewien czas był wakat na stanowisku.

Aktualnie spółka nie zatrudnia nikogo na warunkach proponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym wręczonym powódce. W kwietniu 2019r. oficjalnie zlikwidowano stanowisko piastowane wcześniej przez powódkę i utworzyła w to miejsce dwa stanowiska V-ce Dyrektorów, pomiędzy których rozdzielono obszar zadań powódki. Aktualnie zatrudniona E. R. z obowiązkami wyłącznie w zakresie B2B oraz B2C oraz J. B. (3) z zakresem obowiązków dot. imprez całostadionowych (sprzedaż oraz realizacja).

(dowód: zeznania świadka A. B. – nagranie rozprawy z 30 stycznia 2019r. od 00:30:50 do 00:51:20; zeznania świadka E. R. - nagranie rozprawy z 30 stycznia 2019r. od 00:51:33 do 01:15:27)

V-ce Dyrektorzy otrzymują wynagrodzenie na poziomie 12.000 zł brutto.

(okoliczność bezsporna, a nadto zeznania świadka S. P. – nagranie rozprawy z 30 stycznia 2019r. od 01:28:14 do 01:40:22; zeznania przesłuchanej w charakterze pozwanej M. M. (1) – nagranie rozprawy z 24 kwietnia 2019r. od 00:09:51 do 00:43:43; zeznania świadka A. M. – nagranie rozprawy z 24 kwietnia 2019r. od 00:47:17 do 00:56:29)

Powyższy stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił na podstawie zeznań powódki A. K. (1), przesłuchanej w charakterze pozwanej M. M. (1), świadków A. B., J. B. (2), M. M. (2), S. P., E. R., A. M., K. K., a także na podstawie dokumentów złożonych przez strony do akt przedmiotowej sprawy, a także oświadczeń stron co do okoliczności bezspornych.

Zeznania przesłuchanych w sprawie świadków co do zasady były dla Sądu wiarygodne. Świadkowie zeznawali logicznie i spójnie, potwierdzając to co wynika z pozostałego zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Z zeznań świadków wynika, że po odejściu powódki z pracy jej zakres obowiązków podzielono na dwie osoby z takim wynagrodzeniem jakie zaproponowano powódce. Jedna osoba nie byłaby w stanie sprostać wszystkich obowiązkom. Co oznacza, że obowiązki, które miała wykonywać powódka za wynagrodzeniem w kwocie 11.000 zł, są realizowane przez 2 osoby z wynagrodzeniem 11.000 zł. Powyższe okoliczności potwierdził zarówno świadek E. R., jak również A. B.. W szczególności znamienne okazały się zeznania świadka K. K., która zeznała, że tylko dwóm pracownikom zaproponowano zmianę warunków zatrudnienia, wiążącą się ze zmianą wysokości wynagrodzenia: powódce oraz K. C.. Pani C. podobnie jak powódka nie przyjęła propozycji, ponieważ wiązałaby się dla niej z obniżeniem wynagrodzenia z kwoty 18.000 zł do 11.000 z takim samym zakresem obowiązków. Świadek podkreśliła także, że wynagrodzenia pozostałych dyrektorów nie zostały zmienione. Z jej zeznań wynika także, że wybrane osoby pracujące w spółce na stanowisku kierownika/menadżera otrzymywały wynagrodzenie równe, a niektóre nawet wyższe od wynagrodzenia na stanowisku V-ce Dyrektorów. Przykładowo osoba zajmująca się zamówieniami publicznymi, zajmująca nadal stanowisko kierownika otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 17.000 zł.

Zeznania powódki A. K. (1) były dla Sądu w pełni wiarygodne, korespondowały bowiem w pełni ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, w tym z zeznaniami przesłuchanych świadków. Powódka zeznawała spójnie i logicznie, brak było podstaw by odmówić jej wiarygodności w jakimkolwiek zakresie.

Zeznaniom przesłuchanej w charakterze pozwanej M. M. (1) w zakresie w jakim wskazywała, że w okresie po wręczeniu powódce wypowiedzenia zmieniającego miała bardzo dużo pracy i nie miała czasu na odpowiadanie na maile, Sąd nie dał wiary. Jako osoba zajmująca tak wysokie i odpowiedzialne stanowisko powinna zawsze znaleźć czas na udzielenie odpowiedzi na maila, tym bardziej jeżeli dotyczył kwestii istotnych i pochodził od innego pracownika z kadry zarządzającej. Zdaniem Sądu zeznania M. M. (1) świadczą o celowym ignorowaniu powódki i okazywaniu tego przy innych pracownikach. To samo dotyczyło sytuacji, kiedy powódka miała czekać pod drzwiami na spotkanie. W tym zakresie tłumaczenia M. M. (1), że czekanie pod gabinetem na spotkanie jest normalną sprawą nie są dla Sądu wystarczającej. Niewiarygodne były także zeznania M. M. (1) w zakresie w jakim wskazywała, że po zmianach organizacyjnych zakres obowiązków powódki uległ znacznemu obniżeniu. Jak bowiem wynika z zakresu obowiązków powódki, a także z aktualnie obowiązującego u pozwanego Regulaminu Organizacyjnego z dnia 2 lipca 2018r., zakres obowiązków powódki w istocie uległ zmianie, ale nie tylko nie uległ zmniejszeniu, ale wręcz został zwiększony.

Zgromadzone w niniejszej sprawie dowody z dokumentów Sąd ocenił jako w pełni wiarygodne. Na żadnym etapie rozpoznawania sprawy strony postępowania nie zakwestionowały jakiegokolwiek dowodu, nie podniosły jego nieautentyczności lub niezgodności ze stanem rzeczywistym. Były one zatem nie tylko spójne wewnętrznie, ale i korespondowały ze sobą, tworząc logiczną całość, dlatego też stanowiły podstawę ustalonego przez Sąd stanu faktycznego w niniejszej sprawie.

Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego.

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania niniejszej sprawy była kwestia zasadności zgłoszonego przez powódkę roszczenia o odszkodowanie za nieuzasadnione i niezgodne z przepisami wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

Zgodnie z art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie wynikających z umowy warunków pracy i płacy jest skuteczne, jeżeli pracodawca na piśmie zaproponuje pracownikowi nowe warunki. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 k.p.).

Należy przyjąć, że wypowiedzenie zmieniające jest dokonywane przez pracodawcę zmierzającego do pogorszenia statusu prawnego pracownika, ale bez rozwiązywania istniejącego stosunku pracy. Wypowiedzenie to zmierza do modyfikacji warunków pracy na mniej korzystne niż dotychczasowe. Z tego względu pracodawca musi dopełnić szeregu warunków formalnych wynikających z przepisów prawa pracy, zaś jego czynność może zostać poddana kontroli sądowej.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest jednostronną czynnością prawną dokonywaną przez pracodawcę, której głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast celem ewentualnym jest rozwiązanie stosunku pracy.

Na podstawie art. 42 § 1 k.p. do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę. Ustanowiona w tym przepisie klauzula odpowiedniego stosowania przepisów o definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę przewiduje, że do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy należy odpowiednio stosować wszystkie ustawowe regulacje dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę z uwzględnieniem różnic konstrukcyjnych tych dwóch instytucji prawnych. Różnice te wynikają przede wszystkim z celu wypowiedzenia zmieniającego wyrażającego się w przekształceniu stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia, a ewentualnie, gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków rozwiązaniu umowy o pracę.

Art. 42 § 1 k.p. przewiduje konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli zmianie podlegają warunki pracy i płacy wynikające z umowy o pracę. Chodzi tu o te warunki, które każda umowa o pracę musi zawierać.

Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. w umowie o pracę muszą być określone następujące warunki pracy i płacy:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce jej wykonywania,

3) wynagrodzenie za pracę,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Strona pozwana, dokonując zmiany wynagrodzenia zasadniczego powódki miała obowiązek dokonania wypowiedzenia zmieniającego, co bezspornie miało miejsce. Rozpoznając niniejszą sprawę, Sąd natomiast badał czy wypowiedzenie złożone powódce jest zgodne z prawem, czyli czy spełnione zostały wymogi formalne wynikające z przepisów prawa pracy, a po wtóre, czy jest ono uzasadnione. Sąd uwzględnia bowiem odwołanie pracownika jedynie wówczas, gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę stosowanych do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Wymogi formalne właściwe tylko dla wypowiedzenia zmieniającego określone zostały w przepisie art. 42 § 2 i 3 k.p. Są to:

1. zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych warunków pracy lub płacy,

2. pouczenie pracownika w kwestii terminu złożenia przez niego oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, skutku nie złożenia takiego oświadczenia oraz skutku odmowy przyjęcia nowych warunków.

Dla określenia pozostałych warunków formalnych wypowiedzenia zmieniającego należy stosować przepis art. 30 § 3, 4 i 5 k.p., określający formę oraz treść wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Powinno ono zatem:

1. mieć formę pisemną,

2. wskazywać przyczynę wypowiedzenia:

- konkretną,

- prawdziwą,

- rzeczywistą.

Wymóg " konkretności" definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę był wielokrotnie analizowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Stanowisko judykatury w tym względzie można odnosić również do wypowiedzenia zmieniającego. I tak stwierdza się, że " naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź, gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika" (wyrok SN z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAP 01.20.618).

Podkreślano, że "konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę" (wyrok SN z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAP 99.18.577). Dlatego też " wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jako jego przyczyny negatywnej oceny pracy, z powołaniem się na znane pracownikowi wyniki kontroli, nie narusza art. 30 § 4 k.p.” (wyrok SN z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 105/98, OSNAP 99.10.335).

Wymóg „konkretności” jest traktowany przez Sąd Najwyższy nieco liberalniej niż wymóg podania przyczyny w ogóle, w odniesieniu do którego stwierdza się, że " warunku podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny (art. 30 § 4 k.p.) nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta - mimo że nie została wskazana - była znana pracownikowi" (wyrok SN z dnia 5 maja 1999 r., I PKN 670/98, OSNAP 00.13.510).

Należy zatem stwierdzić, że przyczyna wypowiedzenia, również zmieniającego warunki pracy i płacy, powinna być sformułowana na tyle konkretnie, aby:

- była zrozumiała i komunikatywna dla pracownika – możliwie bez odwoływania się do innych okoliczności zachodzących w trakcie realizacji umowy o pracę, ale wyjątkowo, z uwzględnieniem tych okoliczności, o ile ich związek z przyczyną podaną w wypowiedzeniu jest czytelny dla pracownika,

- umożliwiała sądową kontrolę poprawności formalnej i zasadności wypowiedzenia w granicach stwierdzeń podanych w wypowiedzeniu.

Wymóg „prawdziwości” przyczyny wypowiedzenia to stwierdzenie, że okoliczność podana w wypowiedzeniu faktycznie miała miejsce.

Pewne wątpliwości może nasuwać kryterium „ rzeczywistości” podanej przyczyny wypowiedzenia. Zdaniem Sądu chodzi o to, by prawdziwa (istniejąca) okoliczność podana w wypowiedzeniu, była jednocześnie przyczyną rzeczywistą, czyli tą okolicznością, która w danej sytuacji skłoniła pracodawcę do zmiany dotychczasowych warunków pracy bądź płacy określonych w umowie. Rzecz w tym, by pracodawca nie ukrywał rzeczywistej przyczyny zmiany tych warunków, przytaczając jakąś inną, faktycznie występującą okoliczność, pozbawioną jednak znaczenia dla jego konkretnej decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę.

W piśmie wypowiadającym powódce warunki umowy o pracę, pracodawca stwierdził, że przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę są zmiany organizacyjne dokonane w związku ze zmianą regulaminu organizacyjnego (...)wprowadzone na podstawie Uchwały Zarządu nr 01/07/2018 z dnia 2 lipca 2018r., podyktowane zmianą sposobu zarządzania spółką. Ponadto wskazał, że po upływie okresu wypowiedzenia proponuje powódce nowe warunki umowy o pracę, tj. pracę na stanowisku V-ce Dyrektor ds. Sprzedaży Wydarzeń Sportowych w Departamencie Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych oraz obniżone wynagrodzenie z poziomu 17.000 zł brutto na 12.000 zł brutto.

W toku postępowania nie było kwestionowane, że w pozwanym doszło do reorganizacji, powódka kwestionowała natomiast prawdziwość przyczyny wypowiedzenia zmieniającego, podnosząc że podana przyczyna jest fikcyjna i ma na celu wyłącznie pozbycie się jej z pracy.

Przyczyny nie można uznać za prawdziwą, jeżeli z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że została ona wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę wyłącznie po to, aby ukryć przyczynę rzeczywistą, której pracodawca nie mógł formalnie powołać ze względu na związane z tym ryzyko uznania jej bezzasadności w toku ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem kwestionującym prawdziwość, zasadność lub zgodność z prawem ujawnionych mu przyczyn rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 4 marca 2015r., sygn.. akt I PK 183/14).

Z treści wręczonego powódce wypowiedzenia zmieniającego wynika, że wynagrodzenie powódki miało ulec radykalnej obniżce, z kwoty 17.000 do 12.000 zł. Natomiast z przedstawionego powódce zakresu obowiązków na stanowisku, które powódka miała objąć w wyniku wypowiedzenia zmieniającego, wynika jednoznacznie że jest on istotnie szerszy niż zakres obowiązków przypadających powódce w 2016r., kiedy to aneksem nr 6 do umowy o pracę powierzono jej właśnie stanowisko V-ce Dyrektora Sprzedaży ds. Wydarzeń Stadionowych, ale wówczas z pensją 16.000 zł brutto.

Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że powodem złożenia powódce wypowiedzenia zmieniającego była likwidacja określonych stanowisk dyrektorskich, w tym stanowiska Dyrektora Pionu Sprzedaży i (...) oraz przyczyny ekonomiczne, mające na celu radykalne obniżenie wynagrodzenia pracowników, przy jednoczesnym dołożeniu im nowych obowiązków pracowniczych. W związku ze zmianami organizacyjnymi koniecznym było bowiem zapewnienie środków pieniężnych na podwyżki dla nowych członków zarządu.

Zdaniem Sądu postępowanie pozwanej, polegające na powierzeniu powódce znacznie szerszego i bardziej szczegółowego zakresu obowiązków, niż na tym samym stanowisku z 2016r., z jednoczesnym istotnym obniżeniem wynagrodzenia, miało na celu doprowadzenia do nie przyjęcia przez powódkę nowo zaproponowanych warunków pracy i płacy, zatem stanowiło ukrytą formę wypowiedzenia (definitywnego) umowy o pracę. Wypowiedzenie zmieniające nie świadczyło o chęci kontynuowania z powódką stosunku pracy, bowiem treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków, uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika. Pozwana celowo zaproponowała powódce stanowisko V-ce Dyrektora, które powódka piastowała już w 2016r. z zauważalnie większym zakresem obowiązków i zarazem z istotnym obniżeniem wynagrodzenia z 17.000 zł brutto do 12.000 zł brutto, a więc ponad 30% mniej. Na tym samym stanowisku w 2016r., ze znacząco mniejszym zakresem obowiązków i mniejszą odpowiedzialnością, powódka miała zapewnioną płacę na poziomie 16.0000 zł. Wynagrodzenie zaoferowane w wypowiedzeniu zmieniającym nie jest adekwatne do zaproponowanego stanowiska i nie odpowiada dotychczasowemu poziomowi wynagrodzenia praktykowanego w tym obszarze w spółce. W istocie rzeczy, stanowisko V-ce Dyrektora Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych istniało w ramach struktury obowiązującej u pracodawcy w okresie od 1 czerwca 2016r. do 3 czerwca 2017r., kiedy to istniały 3 stanowiska V-ce Dyrektorów: V-ce Dyrektor ds. Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych (sprzedaż imprez), V-ce Dyrektor ds. (...) Wydarzeń Stadionowych (realizacja imprez), V-ce Dyrektor ds. Sprzedaży Korporacyjnej (sprzedaż loży VIP, wynajem powierzchni biurowych, sprzedaż B2C). W ramach ww. struktury wynagrodzenie V-ce Dyrektora ds. Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych było wyższe od poziomu wynagrodzenia pozostałych trzech V-ce Dyrektorów w tym pionie, które kształtowały się na poziomie 10.000zł-12.000 zł, z uwagi na większy ciężar sprzedażowy i strategiczne znaczenie tego obszaru dla spółki, zarówno finansowe i wizerunkowe. Sprzedaż imprez stanowiła ponad 40% całego przychodu spółki. Ilość i rodzaj imprez całostadionowych generuje i warunkuje przychody w pozostałych obszarach przychodowych – w szczególności wynajem loży VIP, sprzedaży świadczeń w ramach Partnerstw Korporacyjnych.

Poza tym zwiększenie zakresu obowiązków o obszar B2C stanowi istotną zmianę i wymagałoby dodatkowego nakładu pracy. Powódka już wcześniej, tj. w okresie od 1 września 2015r. do 1 czerwca 2016r. odpowiadała za ten obszar. Wówczas w strukturze była 1 osoba dedykowana do tego obszaru – Koordynator ds. imprez okolicznościowych. Powódka miała świadomość zakresu pracy związanego z zarządzaniem tym obszarem. Należy wskazać, iż warunkiem przyjęcia przez nią w dniu 1 czerwca 2016r. stanowiska V-ce Dyrektora ds. Sprzedaży Stadionowych było wyłączenie z jej odpowiedzialności obszaru B2C, właśnie z uwagi na fakt, że byłoby to zbyt duże obciążenie.

Nie bez znaczenia pozostaje także okoliczność, że aktualnie zaproponowane warunki płacowe stanowią „powrót” do pensji, którą powódka otrzymywała na początku pracy u pozwanej na stanowisku Senior K. A. Managera w B2B, co należy ocenić jako przejaw degradacji, mający na celu zmuszenie jej do odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków.

Sąd zwraca także uwagę na fakt, że poziom wynagradzania powódki w czasie zatrudnienia w spółce wzrastał w stopniu umiarkowanym i zrównoważonym, był adekwatny do doświadczenia, realizowanych zadań i osiąganych wyników. Wynagrodzenie na stanowisku V-ce Dyrektora ds. Sprzedaży Wydarzeń Stadionowych było wyższe od wynagrodzenia pozostałych wicedyrektorów w tym pionie z uwagi na znacznie większy ciężar biznesowy i strategiczne znaczenie tego obszaru dla spółki – zarówno finansowe, jak i wizerunkowe.

Jednocześnie zdaniem Sądu, wbrew twierdzeniom strony pozwanej, stanowisko powódki zostało formalnie zlikwidowane poprzez powierzenie obszaru dotychczas obsługiwanego przez powódkę w całości członkowi zarządu, co pozwana potwierdzała. Aktualnie spółka nie zatrudnia nikogo na warunkach proponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym wręczonym powódce. W kwietniu 2019r. oficjalnie zlikwidowano stanowisko piastowane wcześniej przez powódkę i utworzyła w to miejsce dwa stanowiska V-ce Dyrektorów, pomiędzy których rozdzielono obszar zadań powódki. Aktualnie zatrudniona E. R. z obowiązkami wyłącznie w zakresie B2B oraz B2C oraz J. B. (3) z zakresem obowiązków dot. imprez całostadionowych.

Należy zwrócić uwagę, że wskazane przez pracodawcę zmiany organizacyjne nie określają, jakie były kryteria oraz powody istotnego zmniejszenia wynagrodzenia na zaproponowanym powódce stanowisku.

Dodatkowo Sąd wskazuje, że nie zasługują na aprobatę twierdzenia pozwanej, iż zmiana wynagrodzenia wynikała z woli równego traktowania wszystkich pracowników. Przede wszystkim dlatego, że taka przyczyna nie została wskazana w wypowiedzeniu zmieniającym, a także nie wynikał z okoliczności faktycznych sprawy. Spółka nie zmieniła bowiem wynagrodzenia pozostałym pracownikom na analogicznych stanowiskach i nie „zrównała” istniejących dysproporcji. Obniżenie wynagrodzenia zostało zaproponowane wyłączenie powódce i K. C., pozostali Dyrektorzy nie otrzymali takiej propozycji.

Należy także zwrócić uwagę na fakt, że po wręczeniu powódce wypowiedzenia zmieniającego bezpośrednia przełożona powódki – M. M. (1) (członek zarządu), swoim zachowaniem komunikowała wyraźny brak woli kontynuacji współpracy z powódką. Powódka była notorycznie dyskredytowana, poprzez pomijanie jej osoby w oficjalnej komunikacji z pracownikami i klientami. Dokonywano ustaleń bezpośrednio z pracownikami powódki z jej pominięciem, tj. bez jej wiedzy i zgody. M. M. (1) prowadziła z innymi pracownikami rozmowy odnośnie ich przyszłej roli kierowniczej w zespole z ewidentną sugestią, że powódka niebawem nie będzie już tu pracować, a także stwierdzała w rozmowach z pracownikami, że powódki już praktycznie nie ma w firmie. M. M. (1) zwlekała, bądź w ogóle unikała odpowiedzi na wysyłane przez powódkę maile oraz zagadnienia podnoszone na spotkaniach z przełożonymi. Swoim zachowaniem M. M. (1) komunikowała wyraźny brak woli kontynuacji współpracy z powódką.

Wszystkie te okoliczności prowadzą do wniosku, że wynagrodzenie zaoferowane powódce w wypowiedzeniu zmieniającym było nieadekwatne do zaproponowanego stanowiska i nie odpowiadało dotychczasowemu poziomowi wynagrodzenia praktykowanego w tym obszarze przez spółkę, co zostało potwierdzone także przez świadka K. K., która podczas przesłuchania użyła nawet sformułowania „degradacja”. Sąd ponownie podkreśla, że działanie pracodawcy miało na celu zmuszenie powódki do odmowy przyjęcia zaproponowanych jej warunków zatrudnienia o czym świadczy złożona powódce propozycja pracy na stanowisku V-ce Dyrektora z zauważalnie większym zakresem obowiązków i zarazem istotnym obniżeniem wynagrodzenia do poziomu 12.000 zł, tj. wynagrodzenia jakie powódka otrzymywała na początku pracy na stanowisku Senior K. A. Manager.

Konkludując, wypowiedzenie doręczone powódce było wadliwe pod względem prawnym, gdyż zawierało uzasadnienie nieprawdziwe i nierzeczywiste. Tym samym powództwo okazało się usprawiedliwione co do zasady.

Zgodnie z art. 45 §1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie zmieniające jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 ¹ k.p.).

W przedmiotowej sprawie ze względu na fakt, iż powódka domagała się zasądzenia na jej rzecz odszkodowania, Sąd zasadził je w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, tj. w kwocie 51.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 3 sierpnia 2018r. do dnia zapłaty, tj. od dnia następnego po doręczeniu pozwu stronie pozwanej, orzekając jak w punkcie I sentencji wyroku.

Roszczenie o zapłatę odszkodowania za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia lub za nieuzasadnione i naruszające przepisy prawa pracy wypowiedzenie umowy, jako zobowiązanie bezterminowe, staje się wymagalne dopiero z chwilą wezwania dłużnika do zapłaty. Tak więc, ustawowe odsetki od odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania (tak SN w uchwale z 6 marca 2003r., III PZP 3/03, OSNP 2004 nr 5, poz. 74). Analogiczne argumenty należy zastosować do daty wymagalności odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06). Pozwany odebrał odpis pozwu w dniu 2 sierpnia 2018r. ( Epo k. 50). Tak więc, Sąd zasądził odsetki od zasądzonej kwoty odszkodowania od daty 3 sierpnia 2019r.

Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 14 marca 2017 r. (II PK 5/16).W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. oraz rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2018r., poz. 265), zasądzając od pozwanej PL.2012+ sp. z o.o. z siedzibą w W. na rzecz powódki A. K. (1) kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Wynagrodzenie pełnomocnika ustalane jest na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 ww. rozporządzenia.

Zgodnie z powyższą zasadą, zasądzeniu od pozwanej na rzecz powódki podlegała także kwota 2.550 zł, która powódka uiściła tytułem opłaty od pozwu.

Natomiast na podstawie art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2018r., poz. 300), Sąd nakazał pobrać od pozwanej (...)z siedzibą w W. na rzecz Skarbu Państwa – konto Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie kwotę 623,58 zł tytułem zwrotu kosztów mediacji poniesionych tymczasowo przez Skarb Państwa.

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c., zgodnie z którym Sąd, zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powodowego pracownika.