Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym w dniu 29 stycznia 2019 r. skierowanym przeciwko (...) na (...) SA w W., powódka K. W. wniosła o zasądzenie kwoty 6791 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz zasądzenie kwoty 4527 zł tytułem odprawy pieniężnej, o której mowa ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy, z przyczyn niedotyczących pracowników. Powódka wniosła także o zasądzenie od pozwanego kosztów sądowych, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Pozwem wniesionym w dniu 29 stycznia 2019 r. skierowanym przeciwko (...) SA w W., powódka K. W. wniosła o zasądzenie kwoty 7995 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz zasądzenie kwoty 5330 zł tytułem odprawy pieniężnej. Powódka wniosła także o zasądzenie od pozwanego kosztów sądowych, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwów powódka podniosła, iż przyczyna rozwiązania umów o pracę jest pozorna i nie uzasadnia rozwiązania z nią umów o pracę. W ocenie powódki przez cały okres zatrudnienia sumiennie wykonywała swoje obowiązki i nie dopuściła się żadnych uchybień. Brak realizacji zakładanych celów sprzedażowych, które zarzucał jej pracodawca tłumaczyła zbyt wysokim poziomem założeń. W ocenie powódki faktyczną przyczyną rozwiązania z nią umowy o pracę jest chęć likwidacji pół etatowego stanowiska pracy (pozew k. 4-7, pozew k. 4-7 akta o sygn. VIII P 48/19).

W odpowiedzi na pozwy, pozwani (...) SA i (...) na (...) SA w W., wnieśli o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego w wysokości dwukrotności stawki minimalnej. W uzasadnieniu pozwani podnieśli, iż wypowiedzenie umowy o pracę było zgodne z prawem, nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oraz było w pełni uzasadnione (odpowiedź na pozew k. 23-33, odpowiedź na pozew k. 22-24 akta o sygn. VIII P 48/19).

Postanowieniem z dnia 1 marca 2019 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie postanowił połączyć sprawę VIII P 47/19 ze sprawą VIII P 48/19 do wspólnego rozpoznania i dalej prowadzić ją pod sygnaturą VIII P 47/19 (postanowienie k. 35 akta o sygn. VIII P 48/19).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

K. W. (wcześniej J. – odpis aktu małżeństwa k. 9, akta o sygn. VIII P 48/19) była zatrudniona w (...) SA w W. od dnia 1 maja 2015 r. na podstawie umowy o pracę na zastępstwo, następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony, zaś od dnia 1 lutego 2018 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w wymiarze 0,25 etatu na stanowisku doradcy klienta. Na tym samym stanowisku, na tych samych zasadach, na podstawie takich samych umów i w tych samych okresach K. W. była zatrudniona jednocześnie w (...) na (...) SA. (umowy o pracę k. 2,14,22 – akta osobowe powódki z (...) SA, część B, umowy o pracę k. 1,13,25 – akta osobowe powódki z (...) na (...) SA)

Realizacja celów i zadań premiowych przez pracowników, w tym przez K. W. przedstawiała się następująco:

(wykaz k. 56, zeznania świadka J. K. k. 234-237, nagranie k. 240)

Wyniki sprzedaży ubezpieczeń dodatkowych do IK w 2018 r. przedstawiały się następująco:

(zestawienie k. 57, zeznania świadka J. K. k. 234-237, nagranie k. 240)

(zestawienie k. 58, zeznania świadka J. K. k. 234-237, nagranie k. 240)

(zestawienie k. 59, zeznania świadka J. K. k. 234-237, nagranie k. 240)

Pracodawcy organizowali sprzedaż produktów (...) S.A. i (...) na (...) S.A. Łącznie było 6 linii biznesowych. Najważniejszym zadaniem doradcy klienta była sprzedaż. Plany sprzedażowe były nakładane na odział przez centralę. Następnie trafiały do zespołu wsparcia, zaś kolejno do przełożonych niższych szczebli i były przekazywane poszczególnym osobom, które miały za zadanie je wykonać. Plany były wyznaczane tak, aby były możliwe do wykonania. K. W. nie realizowała wyników sprzedażowych i celów indywidualnych na oczekiwanym przez pracodawcę poziomie. Plany sprzedaży zakładane dla K. W. były niższe niż te dla pracowników pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy o około 50%. Jej wyniki znacząco odbiegały od wyników osiąganych przez innych doradców – gdy średnia wykonania wynosiła około 94%, K. W. wykonywała około 50 % swoich (obniżonych) planów. Niektórzy pracownicy realizowali założenia w dwukrotnej wysokości. Cele indywidualne składały się na cele oddziału. Zaniechania jednego z doradców wpływały na wyniki całego oddziału. Niejednokrotnie wprowadzano wobec K. W. plany naprawcze, jednak żadnego z nich nie zrealizowała. Ostatni z planów był zainicjowany przez K. W. – również nie został wykonany. K. W. była oceniana jako najsłabszy pracownik w zespole. Była upomina przez przełożonych, że jej wyniki są niezadawalające. Proszono o zwiększenie aktywności w tym kierunku. Wprowadzono także plan aktywizacyjny w liniach inwestycje (do końca 3 kwartału) oraz J. i D. (wynik minimum 100%w 4 kwartale). (zeznania świadków: J. P. k. 201-204, nagranie k. 205, P. G. k. 209-214, nagranie k. 215, J. K. k. 234-237, nagranie k. 240, wydruki e-mail k. 141-142, k.144, k.146-147, 150, 154, 156)

W ramach oddziału (...) sprzedaż poszczególnych linii produktowych przedstawiała się następująco:

II kwartał

III kwartał

IV kwartał

(zestawienie k. 105)

Realizacja planu sprzedaży K. W. w Oddziale (...) według umów splisowanych 2018 r. przedstawiło się następująco:

I kwartał

Ważony wskaźnik realizacji celu sprzedażowego wynosił 18,75%

II kwartał

Ważony wskaźnik realizacji celu wynosił 50%

III kwartał

Ważony wskaźnik realizacji celu wynosił 15%

IV kwartał

Ważony wskaźnik realizacji celu wynosił 25%

(wykazy k. 62-65)

Pozostali pracownicy realizowali plany na wyższym poziomie. (wykazy k. 68,74,80, 91, 94, wydruk e-mail k. 149)

K. W. pracowała zazwyczaj w godzinach 10-14. Były to godziny największego natężenia klientów. W tym czasie dokonywano w oddziale największej ilość sprzedaży i obsługi. Zdarzało się, że klienci umówieni przez K. W. nie przychodzili o ustalonej godzinie i wówczas byli obsługiwani przez innych pracowników. K. W. miała także możliwość sprzedaży produktów poza oddziałem. Inni doradcy korzystali z tej możliwości. K. W. nie przejawiała aktywności w celu poprawienia wyników sprzedażowych. Przełożeni dostarczyli K. W. narzędzia zmierzające do zwiększenia poziomu sprzedaży – m.in. udostępniali bazę klientów, podpowiadali jej jak poprowadzić rozmowę w celu dokonania sprzedaży. K. W. nie korzystała z bazy klientów – nie wykonywała telefonów w celu sprzedaży produktów. Pomimo tego, że przełożeniu wysyłali K. W. gotowe listy klientów, których polisy wygasają, z prośbą o kontakt w celu przedłużenia ubezpieczeń - nie wykonywała tych poleceń. Nie tworzyła swojej bazy klientów, nie prowadziła kalendarza z potencjalnymi klientami. Wsparcie udzielone przez przełożonego nie było przez nią wykorzystywane. Przełożeni zauważali, iż zaangażowanie K. W. stopniowo spadało z upływem czasu od momentu zatrudnienia jej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Do pracy K. W. kierowano także inne zastrzeżenia. Podczas rozmów z klientami K. W. prowadziła swobodną konwersację, jednak ostatecznie brakowało finalizacji zakończonej sprzedażą produktu .. (...) przypadku K. W. proces pozyskiwania zdjęć dołączonych do polisy AC był najdłuższy. Opóźnienie w realizacji tego zadania wymagało wielokrotnego ponawiania poleceń przesłania zdjęć. Pracownicy skarżyli się na pracę K. W.. Wskazywali, iż wykonywała obowiązki wolniej niż pozostali. Ponadto poruszała z klientami tematy prywatne przez co przedłużała czas ich obsługi, a w konsekwencji tworzyły się kolejki. (zeznania świadków: J. P. k. 201-204, nagranie k. 205, P. G. k. 209-214, nagranie k. 215, J. K. k. 234-237, nagranie k. 240, wydruk e-mail k. 103, wydruk e-mail k. 109-113, wydruk e-mail k. 124-128)

Każdy z pracowników został przeszkolony ze standardów obsługi. Obowiązkiem pracownika jest podczas rozmowy z klientem poruszyć 4 obszary tematyczne – wskaźnik pięciu kroków ( (...)), wskaźnik standardów procesowych ( (...)), wskaźnik rozwoju biznesu ( (...)), wskaźnik profesjonalnej obsługi (PRO). Kwartalnie każdy z oddziałów przechodzi kontrolę jakości sprzedaży. K. W. będąc delegowana do oddziału w M. podlegała ocenie w ramach badania „tajemniczego klienta”. Wynik kontroli wypadł negatywnie. K. W. została oceniona, w zakresie (...) 93,80%, (...) 60,40%, (...) 62,50%, PRO – 72,70%. Poziom oczekiwany to 85%. Wynik rzutował na to, że premia (uzależniona od tego wskaźnika) pracowników oddziału była zagrożona. (zeznania świadków: J. P. k. 201-204, nagranie k. 205, P. G. k. 209-214, nagranie k. 215, J. K. k. 234-237, nagranie k. 240, wydruk e-mail k. 107-108)

Prowizja kwartalna przysługiwała pracownikom bez względu na poziom sprzedaży. (zeznania świadka P. G. k. 209-214, nagranie k. 215)

Oświadczeniem z dnia 29 stycznia 2019 r. pracodawcy (...) na (...) SA rozwiązali z K. W. umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 kwietnia 2019 r. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę był niski poziom realizacji wyznaczonych planów sprzedażowych oraz niska ocenę jakości pracy. Pracodawcy wskazali, iż niezadowalające efekty pracy wynikały w szczególności z braku aktywnej działalności sprzedażowej i utrzymującego się od I kwartału 2018 r. niezrealizowania nałożonych na nią planów sprzedażowych. Pracodawca wskazał, iż od początku 2018 r. realizowane przez K. W. cele i zadania ( (...)) były na niskim poziomie, w szczególności nie zrealizowała wyznaczonych zadań sprzedażowych, o czym świadczą następujące wyniki:

1)  I kwartał 2018 r. – poziom realizacji wyniósł 55% (zgodnie z rozliczonym arkuszem cele i zadania), w tym za sprzedaż 18,78%,

2)  II kwartał 2018 r. – poziom realizacji wyniósł 68% (zgodnie rozliczony arkuszem cele i zadania), w tym za sprzedaż 50 %,

3)  III kwartał 2018 r. – poziom realizacji wyniósł 52% (zgodnie z rozliczonym arkuszem (...)) ,w tym za sprzedaż 15%,

4)  IV kwartał 2018 r. – poziom realizacji wyniósł 52,50% (zgodnie z rozliczonymi arkuszem (...)),

Pracodawca podał, iż brak realizacji celów sprzedażowych w czterech kwartałach 2018 r. przekładał się na poszczególne linie sprzedażowe. Wskazano, iż K. W. nie wykonała planu w sześciu liniach sprzedażowych, w tym w jednej linii plan nie został zrealizowany w ogóle:

1)  inwestycje – zero sprzedaży w 2018 r.,

2)  dodatki IK – I kw.: 90 szt. (82% planu), II kw.: 35 szt (44% planu), III kw.: 25 szt. (28% planu), IV kw.: 79 szt. (83%),

3)  emerytalne – I kw.: 617 zł (5% planu), II kw. 883 (7% planu), III kw.: (...) (42%), IV.: 5900 zł (33% planu),

4)  regularne – I kw.: (...) A. (99% planu), II kw.: (...) A. (147% planu), III kw.: 0 (0% planu), IV kw.: 0 (0% planu),

5)  komunikacyjne – I kw.: 13.945 zł (74% planu), II kw.: 9158 zł (68% planu), III kw.: 15.736 zł (66 % planu), IV kw.: 19.692 zł (91% planu),

6)  poza komunikacyjne – I kw.: 13.945 zł (74% planu), II kw.: 9158 zł (68 % planu), III kw.: 15.736 (66 % planu), IV kw.: 19.692 (91 % planu).

Pracodawca wskazał, iż przełożony przeprowadzał z pracownikiem liczne aktywizujące rozmowy zarówno podczas podsumowania wyników kwartalnych, jak i podczas bieżącej oceny pracy K. W.. Pracodawca podał, iż pracownik otrzymywał także wsparcie w postaci m.in. przekazywania pomysłów na realizację poszczególnych celów, przydzielania bazy klientów do wznowień umów ubezpieczenia, a także bazy z danymi do kontaktów sprzedażowych. Pracodawca wskazał, iż wsparcie jakie pracownik otrzymał nie wpłynęło na poprawę osiąganych wyników sprzedażowych, zaś K. W. przejawiała brak zaangażowania w wykonywane obowiązki oraz nie okazywała woli by sprostać przypisanym zadaniom.

Pracodawca podsumował, iż przygotowany przez K. W. 23 sierpnia 2018 r. plan aktywizujący sprzedaż nie został zrealizowany w III i IV kwartale 2018 r. Plan aktywizujący dotyczył trzech linii biznesowych: inwestycje (realizacja w III i IV kw.:0%), dodatki (realizacja w III kw.: 28%, IV kw.: 83%), regularne (realizacja w III i IV kw.: 0%). Pracodawca wskazał, iż osiągane przez K. W. wyniki sprzedażowe oraz poziom realizacji zadań były znacząco poniżej oczekiwań spółki. Podkreślił, iż realizowanie działań sprzedażowych w zakresie oferowania produktów grupy (...), bezpośrednia sprzedaż produktów, osiąganie planów sprzedażowych należy do podstawowych obowiązków i jest wpisane w jej zakres zadań. Biorąc pod uwagę wskazane wyżej argumenty oraz fakt, że ze strony przełożonego wyczerpały się możliwości merytoryczne, które mogłoby spowodować poprawę jakości świadczonej przez pracownika pracy, dalsze zatrudnienie K. W. na zajmowanym stanowisku doradcy klienta w jego ocenie nie było możliwe, gdyż nie dawało gwarancji prawidłowej realizacji nałożonych na obszar celów biznesowych.

(oświadczenie k.16)

Średnie miesięczne wynagrodzenia brutto K. W. w (...) SA obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 2478,83 zł brutto, zaś w (...) na (...) SA wynosiło 1333,68 zł. (zaświadczenia k. 45, zaświadczenie k. 46)

Ustalenia faktyczne w sprawie Sąd poczynił w oparciu o wskazane wyżej dokumenty, w tym akta osobowe powódki, a także zeznania świadków i zeznania powódki.

Sąd uznał za wiarygodne dowody z dokumentów, gdyż nie były one kwestionowane przez strony i nie budziły wątpliwości Sądu w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego.

Sąd dał wiarę zeznaniom wszystkich przesłuchanych w sprawie świadków. Świadkowie relacjonowali okoliczności faktyczne spójnie i rzeczowo. Zeznania znajdują również potwierdzenie w dokumentach dołączonych do akt sprawy. Świadkowie zeznawali zgodnie z posiadaną przez siebie wiedzą.

Sąd uznał zeznania powódki w części za wiarygodne w odniesieniu do relacji na temat przebiegu wydarzeń w niniejszej sprawie – w tym w zakresie poziomu realizacji planów sprzedażowych, gdyż znajdują one potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Powódka nie negowała przedstawionych przez pozwanego wyników sprzedażowych i faktu, iż nie realizowała założeń sprzedażowych. Z kolei Sąd nie dał wiary zeznaniom powódki w części w jakim zmierzały do usprawiedliwienia braku realizacji tych celów. Powódka próbowała bowiem przerzucić odpowiedzialności za słabe wyniki na okoliczności od niej niezależne. Niemniej jednak to stanowisko stoi w sprzeczności z zebranym w niniejszej sprawie materiałem dowodowym.

Sąd Rejonowy zważył co następuje:

Powództwa K. W. nie zasługiwały na uwzględnienie.

Podstawą prawną powództwa był art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Na wstępie należy zauważyć, że w przepisach Kodeksu pracy istnieje wyraźne rozdzielenie pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., a zasadnością (prawdziwością, rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. (tak: Sąd Okręgowy w. (...) w wyroku z dnia 21 lutego 2013 r., sygn. akt V Pa 97/12).

Zgodnie z treścią art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę (wyrok z dnia 19 maja 1997 r., I PKN 173/97, OSNAPiUS 1998, nr 8, poz. 243).

Zgodnie natomiast z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W rozpoznawanej sprawie spór toczył się wokół oceny prawnej działań pozwanych w zakresie podjętej decyzji o wypowiedzeniu umów o pracę powódce. Decyzja pracodawców o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę była podyktowana brakiem realizacji planów sprzedażowych.

Na wstępie należy podnieść, iż sprzedaż była podstawowym zadaniem na stanowisku doradcy klienta zajmowanym przez powódkę. W niniejszej sprawie bezspornym jest, iż powódka nie realizowała planu sprzedażowego na poziomie oczekiwanym przez pracodawców. Powódka nie negowała powyższego, uznając przedstawione przez pozwanych dane sprzedażowe za prawidłowe. K. W. próbowała jedynie wykazać, iż wystąpiły okoliczności które usprawiedliwiały niewykonanie założeń.

Powódka przez długi okres nie realizowała planu sprzedaży. Jej bezpośredni przełożeni podjęli działania mające na celu zmotywowanie jej do bardziej efektywnej pracy. Odbywali z nią rozmowy, przesyłali wiadomości, polecali kontaktowanie się z klientami. Udostępniali bazę klientów i wyznaczali cele do zrealizowania. Mimo to powódka nie poprawiła sprzedaży i nie osiągała oczekiwanych wyników.

Powódka powoływała jako okoliczność negatywnie wpływającą na sprzedaż, fakt, iż była zatrudniona w wymiarze ½ etatu. Niemniej jednak świadczyła pracę w godzinach największego ruchu klientów. Wówczas dokonywano najlepszych wyników sprzedażowych. Ponadto powódka nie była – w przeciwieństwie do pozostałych pracowników – obciążona dodatkowymi zadaniami w postaci chociażby otwarcia i zamknięcia oddziału. Powyższe dawało powódce możliwości realizowania planów sprzedażowych na poziomie zbliżonym do pozostałych pracowników pomimo zmniejszonego wymiaru czasu pracy. Zdarzało się oczywiście, że klienci umówieni przez powódkę nie stawiali się w oddziale w czasie, gdy powódka wykonywała pracę. Wówczas zajmowali się nimi inni pracownicy i sprzedaż w takim przypadku zaliczała się do wyniku pracownika, który sfinalizował transakcję. Nie ma jednak podstaw do uznania, że był to czynnik decydujący o nierealizowaniu przez powódkę planów sprzedaży. Zebrany w sprawie materiał dowodowy wskazuje bowiem na to, że decydował o tym całokształt zaniechań powódki, w tym w szczególności niewykorzystanie narzędzi pracy dostarczanych przez przełożonych.

Niezależnie od powyższego, podkreślenia wymaga, iż plany sprzedażowe zostały powódce stosownie obniżone. Choć należy przyznać powódce rację, iż plany nie zawsze wynosiły 50% w stosunku do planów pozostałych pracowników to powódka rażąco odbiegała w ich realizacji na tle innych pracowników. Nawet gdyby przy każdym produkcie były ustalone na poziomie równym 50% a nawet i mniejszym, to nie byłyby przez nią osiągane. Jednocześnie inni pracownicy osiągali wyniki na poziomie znacznie powyżej 100% a zatem nawet założenia powyżej 50% były w warunkach pracy powódki bezwątpienia do zrealizowania.

Podsumowując wskazać należy, iż Sąd stoi na stanowisku, iż stosunek pracy, jak niemal wszystkie stosunki prawne, jest z natury swej rozwiązywalny i jego wypowiedzenie jest czynnością prawną, mieszczącą się w granicach uprawnień pracodawcy, z czym pracownik powinien się liczyć. Przepis art. 45 k.p. ustanawia bowiem powszechną zasadę ochrony trwałości umowy o pracę na czas nieokreślony w tym znaczeniu, że pozwala uznać za zgodne z prawem tylko takie jej wypowiedzenie przez pracodawcę, które może być ocenione jako uzasadnione. Jest to klauzula generalna, która powinna być oceniana w kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest normalnym, dozwolonym dla obu stron stosunku pracy sposobem jej rozwiązania (art. 32 ust. 1 pkt 3 k.p.). Takie stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 1996 r. (I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163), w którym podniósł, iż „zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie określony (art. 45 k.p.) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę”. Zwykłość ta wyraża się w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu. Pracownik powinien liczyć się z tym, że z przyczyn dotyczących pracodawcy lub leżących po stronie pracownika, pracodawca może w każdym czasie, poza okresami objętymi ochroną przed wypowiedzeniem, z tego instrumentu skorzystać (tak uchwała Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r., III PZP 6/11, OSNP 2012/17-18/211). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista; nie musi jednak mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy; brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 598).

Jak wynika z utrwalonego orzecznictwa w pełni podzielanego przez Sąd, pracodawca posiada swobodę w doborze pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998r., I PKN 271/98).

W tych okolicznościach, w ocenie Sądu, oświadczenia pracodawców złożone powódce w dniu 29 stycznia 2019 r. nie tylko spełniły warunki formalne ale uzasadnione były również merytorycznie, bowiem podana przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista, konkretna i poparta wieloma przykładami prawdziwych zdarzeń, co czyni sporne wypowiedzenia zasadnymi, nie opartymi na arbitralnych ocenach czy uprzedzeniach. Ponadto decyzja o wypowiedzeniu umów powódce podyktowana była interesem pracodawców, którzy w zakresie polityki kadrowej musieli dysponować możliwością doboru pracowników zapewniających odpowiednią jakość świadczonej pracy i osiąganie zamierzonych wyników, zgodnej ze standardami tego rodzaju instytucji.

W konsekwencji należy stwierdzić, iż w niniejszym przypadku okoliczność wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę może zostać zakwalifikowana jako obiektywna i samodzielna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. W rezultacie powództwo o zasądzenie odszkodowania podlegało oddaleniu.

Powódka wniosła również o zasądzenie odprawy pieniężnej.

Zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r., nr 90, poz. 844 z późn. zm.) (dalej: u.o.z.g), odprawa pieniężna przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem z przyczyn niedotyczących pracownika. W ocenie Sąd brak jest jakichkolwiek podstaw do stwierdzenia, iż do rozwiązania umowy o pracę doszło z przyczyn nieleżących po stronie powódki. Jak już wyżej wskazano pracodawca rozwiązał stosunek pracy z uwagi na brak realizacji zadań sprzedażowych. W tych okolicznościach również powództwo o odprawę podlegało oddaleniu.

O kosztach Sąd orzekł, biorąc pod uwagę zasadę odpowiedzialności za wynik procesu. Zgodnie z art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Z uwagi na treść art. 98 § 3 k.p.c. oraz fakt reprezentowania pozwanej przez zawodowego pełnomocnika, Sąd uwzględnił koszty zastępstwa procesowego, obejmujące wynagrodzenie pełnomocnika w wysokości 180 zł, ustalonej na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (Dz. U. z 2015 r. poz. 1804 z późn. zm.) – co do odszkodowania oraz na podstawie §2pkt 3 i 4 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 tego rozporządzenia- co do odprawy.

Mając powyższe na uwadze Sąd orzekł jak w sentencji.

Zarządzenie: (...)