Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 24 lutego 2022 roku

Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu

w składzie: Przewodniczący: Sędzia Alina Kordus-Krajewska

Protokolant: sekr.sąd Michał Ziółkowski

po rozpoznaniu w dniu 10 lutego 2022 roku

sprawy z powództwa D. K.

przeciwko (...) w G.

o przywrócenie do pracy i zapłatę

I  Zasądza od pozwanego (...) w G. na rzecz powoda D. K. kwotę (...) zł ((...)) tytułem odprawy,

II  W pozostałym zakresie powództwo oddala,

III  Wyrokowi w pkt. I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty (...) zł ((...))

IV  Nie obciąża powoda kosztami zastępstwa procesowego pozwanego.

Sędzia Alina Kordus-Krajewska

Sygn. akt IV P 305/21

UZASADNIENIE

Powód D. K. wniósł 11 października 2021 r. pozew przeciwko (...) w G. o uznanie dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, nałożenie zgodnie z art. 477 ^{( 2 )}§2 k.p.c. na stronę pozwaną w wyroku obowiązku dalszego zatrudnienia powoda do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy, w przypadku, gdy upłynie okres wypowiedzenia umowy o pracę- przywrócenie powoda do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Dodatkowo z daleko posuniętej ostrożności powód wniósł o nieobciążanie powoda kosztami procesu, w tym kosztami zastępstwa procesowego na rzecz pozwanego, w trybie art. 102 k.p.c. z uwagi na fakt, że w świetle okoliczności sprawy strona powodowa upatrywała jedynej drogi dochodzenia swoich praw w drodze postępowania sądowego.

W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że łączył go z pozwanym stosunek pracy na podstawie umowy o pracę z dnia 15 maja 2006 r., w trakcie, którego zajmował równe stanowiska ((...)). Powód wskazał, że od 1 lipca 2019 r. do 30 czerwca 2020 r. został oddelegowany do pracy w (...) w C. do (...), a od 2 marca 2021 r. ponownie oddelegowany do (...) w C. na stanowisku (...) w (...).

Powód wyjaśnił ,że około 1 lutego 2005 r. w (...) w G. zatrudniona została (...) pozwanego, która zajmowała stanowiska(...), zaś w 2012 roku została powołana na stanowisko (...) w G.. Uzasadniano, że powód w tym czasie zatrudniony był na stanowisku (...), a kontakt z (...) był i jest ograniczony i nie sprawowała ona bezpośredniego nadzoru nad pracą powoda, którego przełożonym był kierownik (...). Wskazano, że w dniu 21 września 2021 r. wręczono powodowi wypowiedzenie umowę o pracę, a jako przyczynę wskazano jedynie art. (...). Zdaniem powoda wskazana przyczyna wypowiedzenia nie wyjaśniła, prócz wskazania w przepisie zakazu podległości służbowej między bliskimi, powodów faktycznego zwolnienia. Powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, powód ocenił, że przywołanie w wypowiedzeniu umowy o pracę wyłącznie przepisy, bez opisu zdarzenia, zarzutów, okoliczności zwolnienia, stanowi naruszenie prawa i czyni wypowiedzenie nieuzasadnionym. Powód wyjaśniał, że stan wspólnego zatrudnienia istniał w momencie powołania (...) powoda A. C. na (...), przy powierzaniu stanowiska funkcyjnego nikt nie weryfikował czy w (...) są jeszcze jakieś inne osoby z rodziny kandydata na (...), aby wykluczyć ewentualną podległość, a powód nie może ponosić odpowiedzialności w sytuacji gdy nie on zatrudniał (...) na stanowisku (...). Dla powoda niezrozumiała jest sytuacja, kiedy w braku zmiany przepisów o podległości służbowej między bliskimi, mimo braku jego przyczynienia, to z powodem nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy, a nie z (...) , której zatrudnienie stworzyło stan podległości. Zdaniem powoda, stan niezgodności z przepisem zaistniał bez winy jego uczestników, a wyłącznie z powodu osób, które dokonały zatrudnienia (...) powoda na stanowisku (...), za co aktualnie konsekwencje ponosi powód wbrew art. 8 k.p. Powód uzasadniał, że jest bardzo dobrym pracownikiem i dobrze wykonuje swoją pracę, co również wynika z przeprowadzonych kontroli, na podstawie których powodowi przyznawane były nagrody i dodatki specjalne, a jednocześnie nie stwierdzano, by był on uprzywilejowany względem innych pracowników. W ocenie powoda między nim a jego (...) nie występuje bezpośrednia podległość służbowa, ponieważ bezpośrednim przełożonym powoda jest jego kierownik, następnie (...), a w dalszej kolejności (...). Powód podkreślił, że w przypadku uznania, że działanie pracodawcy było prawidłowe, to przyczyna wypowiedzenia leżała wyłącznie po stronie pracodawcy, co skutkowałoby obowiązkiem zapłaty powodowi odprawy pieniężnej.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o w pierwszej kolejności o sprawdzenie oznaczonej przez powoda wartości przedmiotu sporu, a następnie o oddalenie powództwa, ewentualnie ustalenie, że uwzględnienie żądania powoda jest niecelowe oraz orzeczenie o odszkodowaniu na podstawie art. 45§2 k.p. Wniesiono również o zwrot kosztów procesu według norm przepisanych.

Zdaniem pozwanego, powództwo jest bezzasadne w całości, choć stan faktyczny jest w niniejszej sprawie w znacznej mierze bezsporny, tj. w zakresie zatrudnienia powoda, delegacji do innego (...), a także faktu , że między powodem a A. C. istnieje układ podległości służbowej, przy czym podległość ta nie ma charakteru bezpośredniego , a także iż brak było zastrzeżeń do jakości pracy powoda oraz, że był traktowany na równi z innymi pracownikami, pomimo zatrudnienia (...) powoda na stanowisku (...) pozwanego. Pozwany zaprzeczył natomiast, jakoby układ podległości służbowej między powodem , a jego (...) powstał na skutek działania pracodawcy, który zatrudnił A. C. na stanowisku (...) bez uprzedniego ustalenia, czy takie zatrudnienie nie doprowadzi do naruszenia zakazu z (...). Pozwany wskazał, że prawdą jest, że A. C. zajmowała stanowisko kierownika finansowego (...) w G. od dnia 1 lutego 2005 roku, zaś z dniem 1 stycznia 2013 roku stała się (...) tego (...). Zmiana ta nie była jednak wynikiem decyzji pracodawcy (lub nawet decyzji (...), który powołuje i odwołuje (...), lecz efektem zmiany stanu prawnego. Na mocy art. 11 ust. 1 ustawy z dnia 18 sierpnia 2011 r. o zmianie ustawy - Prawo (...) z dniem 1 stycznia 2013 roku kierownicy (...), liczących w tym dniu co najmniej piętnaście stanowisk (...) — do których zaliczał się (...) w G. - stali się(...). To zatem wejście w życie przywołanej ustawy, a nie indywidualna decyzja osoby działającej w imieniu pozwanego pracodawcy, sprawiło, że doszło do objęcia przez (...) powoda stanowiska (...) pozwanego. W konsekwencji łatwo zauważyć, że do powstania sytuacji sprzecznej z (...) doszło nie tylko bez winy powoda, ale także bez winy — a wręcz bez udziału - pozwanego. Pozwany zaprzeczył również zarzutowi naruszenia prawa poprzez wskazanie przyczyny wypowiedzenia w sposób, który nie wyjaśnił powodowi jego zwolnienia. Wskazano, że jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę podano wyłącz­nie przepis prawa, tj. (...), jednak rozpatrywać to należy przy uwzględnieniu utrwalonego w orzecznictwie poglądu, zgodnie z którym przyczyna powinna być na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wy­kładni oświadczenia woli, lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu ( tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 2019 r., sygn. akt II PK 112/18). Dodano, że przyczyna rozwią­zania stosunku pracy ma być zrozumiała dla pracownika, a nie - po pierw­szej lekturze — dla sądu orzekającego w sprawie. Analizując przyczynę rozwiązania stosunku pracy i jej skonkretyzowanie należy badać, czy pra­cownik rozumiał (powinien rozumieć) tę przyczynę, a nie ograniczać się do treści werbalnej samego oświadczenia pracodawcy, które w szczególnych okolicznościach może być krótkie, a nawet lakoniczne, o ile strony sporu wiedziały co się za nim kryje (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 312/11). W dalszej kolejności pozwany wskazał opis zdarzeń poprzedzających wypowiedzenie mu umowy o pracę, sygnalizując, że powód znał treść zakazu wynikającego z przepisu (...) i miał świadomość istnienia niedopuszczalnego układu podległości służbowej, wobec czeto musiał rozumieć przyczynę wypowiedzenia umowy, o czym dodatkowo informowano go w momencie wręczenia wypowiedzenia umowy. Wskazano, że dla powoda przyczyna wypowiedzenia umowy była jasna i konkretna, co wynika również z samej treści uzasadnienia pozwu, w której powód powołuje się na okoliczności faktyczne leżące u podstaw rozwiązania umowy. Pozwany wskazał, że niezależnie od przyznanych twierdzeń powoda o braku bezpośredniej podległości służbowej, które miały by skutkować brakiem podstaw do wypowiedzenia umowy, to (...) posługuje się pojęciem „podległości służbowej”, a nie „bezpośredniej podległości służbowej”, a wiec przepis dotyczy wszelkich przypadków podległości, także mniej lub bardziej pośredniej. Pozwany podkreślił, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę okazało się niezbędne do usunięcia stanu niezgodnego z prawem, wynikającego z niezawinionego przez powoda faktu, że wbrew zakazowi podlega on służbowo swojej (...). Zdaniem pozwanego powyższe wskazuje, że wypowiedzenie umowy należało uznać za uzasadnione. Na marginesie odnotowano, iż nie można zgodzić się z sugestią powoda, że w rozpatrywanej sytuacji stosunek pracy powinien zostać rozwiązany nie z nim, lecz z jego (...). Abstrahując bowiem nawet od tego, że z uwagi na wymagania związane ze stanowiskiem (...) (...) (...) jego zastąpienie jest zadaniem trudniejszym od zastąpienia (...), jak i od faktu, że (...) powoda legitymuje się dłuższym od powoda stażem pracy w pozwanym (...) i większym doświadczeniem wynikającym z zaj­mowania kierowniczego stanowiska, wskazano, że decyzja o dokonaniu zmiany na stanowisku (...) (...) nie leży wcale w gestii pozwanego. O obsadzie stanowiska (...) (...)decyduje wszakże (...), który znajduje się poza strukturą organizacyjną po­zwanego. Podano, że odwołanie (...) powoda ze stanowiska (...) nie jest działaniem, które w ogóle mógłby podjąć pozwany. Dążąc do usunię­cia stanu niezgodnego z prawem, pozwany nie dysponował zatem metodą al­ternatywną do zwolnienia powoda. Z daleko posuniętej ostrożności wskazano, że nawet jeśli przyjąć, iż wypowiedzenie powodowi umowy o pracę naruszało przepisy o wypowiada­niu umów o pracę, to i tak żądanie powoda co do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia go do pracy nie powinno zostać uwzględnio­ne. Zdaniem pozwanego, nie ulega wątpliwości, że dalsze zatrudnianie powoda przez pozwanego byłoby sprzeczne z (...). Uznając wypowiedzenie za bezskuteczne lub przywracając powoda do pracy, sąd doprowadziłby zatem do powstania stanu niezgodnego z prawem, co świadczy o niecelowości takiego rozstrzy­gnięcia w rozumieniu art. 45 § 2 k.p.

W dniu 3 grudnia 2021 r. wydano postanowienie w przedmiocie sprawdzenia przedmiotu sporu i ustalono wartość przedmiotu sporu w wysokości 58.476,60 zł.

W piśmie procesowym datowanym na 22 grudnia 2021 r. powód podtrzymał swoje stanowisko w sprawie. Przede wszystkim powód podkreślił, że w momencie wręczania mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem, jedynie przeczytano mu treść oświadczenia, nie wyjaśniono co oznacza (...) powołanego w wypowiedzeniu przepisu, nikt nie wyjaśnił mu czemu to on ma odejść z pracy. Powód wskazał, że wnosząc pozew zapoznał się z brzmieniem przepisu, jednak nie rozumiał nadal, czemu wręczono mu wypowiedzenie skoro stan podległości powstał już w 2013 r. Zdaniem powoda, pozwany naruszył zasady współżycia społecznego, bowiem przez 8 lat niwelując nieprawidłowości mógł zaproponować powodowi przeniesienie do innego (...) a jedynie czekał, by ostatecznie złożyć wypowiedzenie. Pozwany nie wziął pod uwagę, że powód miałby większe szanse na rynku pracy jako osoba młodsza ( w 2013r.), oraz że na utrzymaniu powoda jest dwoje dzieci w wieku (...) lat. Powód z ostrożności wskazał, że wypowiedzenie umowy nastąpiło wyłącznie z winy pracodawcy, a powodowi należy się trzymiesięczna odprawa oprócz odszkodowania.

Pismem z dnia 21 stycznia 2021 r. powód rozszerzył pozew o żądanie zapłaty kwoty (...) zł tytułem odprawy pieniężnej za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

W piśmie procesowym z dnia 20 stycznia 2022 r. pozwany podtrzymał swoje stanowisko, a dodatkowo w odniesieniu do żądania odprawy podał, że odprawa w myśl ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przewiduje, że odprawa przysługuje w razie konieczności rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. W niniejszej sprawie jednak przyczyny, chociaż niezawinione, niewątpliwie dotyczą powoda, bowiem przyczyna odnosi się do pokrewieństwa między powodem i jego (...), co przesądziło o zaistnieniu stanu sprzecznego z (...). Przesłankę uzyskania prawa do odprawy pieniężnej stanowi okoliczność, że przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy nie dotyczy pracownika , nie zaś – że dotyczy pracodawcy.

Na rozprawie w dniu 10 lutego 2022 r. powód wskazał , że wnosi o przywrócenie do pracy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w wysokości 1-mieięcznego wynagrodzenia w wysokości (...), a z daleko idącej ostrożności, w przypadku braku możliwości przywrócenia do pracy o odszkodowanie w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia i odprawę w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia( k.168-168v).

Sąd ustalił, co następuje:

A. C. w dniu 1 lutego 2005 r. została powołana przez (...) na kierownika finansowego (...) w G.. Wobec zmiany(...), z dniem 1 stycznia 2013 r. stała się ona (...) w G.. Funkcję (...) A. C. pełniła także w dniu 21 września 2021 r.

dowody:

- powołanie z dnia 5 stycznia 2005 r. – k. 57

- pismo z dnia 31 grudnia 2012 r. – k. 58

Powód D. K. był zatrudniony w (...) w G. od 15 maja 2006 r., pierwotnie na stanowisku (...), następnie od 18 lipca 2008 r. na stanowisku (...), następnie od 22 sierpnia 2012 r. (...), a od 1 sierpnia 2017 r. (...). Dodatkowo powód pełnił zadania służby (...). W okresie od 1 lipca 2019 r. do 30 czerwca 2020 r. D. K. został delegowany do wykonywania obowiązków służbowych w (...) w C., a od 2 marca 2021 r . na okres dalszych 12 miesięcy.

W czasie trwania stosunku pracy powód D. K. otrzymywał nagrody, dodatki specjalne. Oceny okresowe powoda oraz opinie przełożonych były bardzo dobre.

dowody:

- umowy o pracę powoda, porozumienia zmieniające umowę o pracę – k. 11-17

- zgoda na delegowanie – k. 66, 75

- akta osobowe powoda

- pismo z dnia 14 czerwca 2019 r. – k. 89a akt osobowych

- pismo z 25 lutego 2021 r. – k. 107 akt osobowych

- nagrody i dodatki – k. 43,44,48-52,57,60-61,67-68,74a-75a,80-82,96,97, 102a,103 akt osobowych

- oceny i opinie – k. 59-59e, 70a, 73-74, 92- 92d, 95b-95c, 110d- 110j akt osobowych

Wynagrodzenie powoda brutto jak przy wyliczeniu ekwiwalentu za urlop wynosiło (...) zł

dowód:

- zaświadczenie – k. 54

A. C. i D. K. są (...).

fakty bezsporne

W roku 2017 r. przeprowadzona została wewnętrzna kontrola (...) w celu weryfikacji czy D. K. jest uprzywilejowany ze względu na stanowisko (...). Kontrola nie wykazała jednoznacznie na uprzywilejowanie (...) (...) względem innych pracowników.

dowód:

- zeznania świadka A. K. - protokół elektroniczny z dnia 10 lutego 2022 r. ( od 00:38:27 do 00:52:39) – k. 169v-170

Pismem z dnia 12 lutego 2019 r. (...) w (...) zwrócił się do (...) z prośbą o doło­żenie wszelkich starań zmierzających do egzekwowania przepisu (...) w (...) z obszaru podległej (...). W następstwie tego pisma prowadzona była korespondencja pomiędzy (...) w G.a (...) (...) w G., w ramach której w piśmie z dnia 24 maja 2019 r. wyjaśniono okoliczności powstania układu podległości służbowej pomiędzy powodem a (...) pozwanego.

dowody:

- pismo (...) w (...) z dnia 12 lute­go 2019 r.- k. 59-61

- pismo Dyrektora (...) w G. z dnia 24 maja 2019 r. – k. 62-63

Pismem z dnia 3 czerwca 2019 r. (...) zwrócił się do (...) w G. z prośbą o udzielenie jednoznacznych wyjaśnień w zakresie realizacji przez (...) pozwanego postanowień (...), w tym wskazanie w jakiej formie i dacie nastąpi usunięcie niezgodności. Pismo to zostało następnie za­łączone do pisma z dnia 4 czerwca 2019 r. sporządzonego przez K.­nika Oddziału (...) (...) w G., działającego z upoważnienia (...) w G., z którego to pisma wynikało, że odpowiedź (...) pozwanego jest oczekiwana do dnia 7 czerwca 2019 r.

dowody:

- pismo (...) z dnia 3 czerwca 2019 r. - 64

- pismo Kierownika Oddziału (...) (...) w G. z dnia 4 czerwca 2019 r.- k. 65

W następstwie prowadzonej korespondencji, (...) pozwanego ustaliła, że w (...) w C. istniało zapotrzebowanie na pracownika na stanowisku powoda, poinformowała powoda o niezgodności występującego między nimi układu podległości służbowej zgodnie przepisem (...) i zaproponowała delegację powoda. Powód wyraził zgodę na delegowanie go poza stałe miejsce pracy. (...) powoda proponowała powodowi aby powód sam złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, ponieważ to może uchronić powoda i jego (...) przed dyscyplinarnym zakończeniem stosunków pracy .

Decyzja o delegowaniu na okres do dnia 1 lipca 2019 roku do dnia 30 czerwca 2020 roku została podjęta w dniu 14 czerwca 2019 roku. (...) pozwanego liczyła wówczas na to, że delegowanie będzie miało charakter przejściowy. Miała wiedzę o projekcie ustawy, którego wejście w życie przewidywano na dzień 1 stycznia 2020 roku, zgodnie z którym miała zmienić się zasada wynikająca z (...). W nowym stanie prawnym niedopuszczalna miała być jedynie bezpośrednia podległość służbowa pomiędzy (...), która między powodem, a (...) pozwanego nie zachodziła.

dowody:

- zgoda powoda na delegację – k. 66

- pismo (...) w T.oraz (...) (...) w G. z dnia 7 czerwca 2019 r. – k. 67

- pismo Dyrektora (...) w G. z dnia 7 czerwca 2019 r. – k. 68

- pismo Dyrektora (...) w G. z dnia 14 czerwca 2019 r. – k. 69

- pismo Dyrektora (...) w G. z dnia 2 lipca 2019 r. - 70

- zeznania świadka A. K. - protokół elektroniczny z dnia 10 lutego 2022 r. ( od 00:38:27 do 0052:39)

- przesłuchanie za pozwanego A. C. - protokół elektroniczny z dnia 10 lutego 2022 r. ( od 00:55:55 do 01:24:16)- k. 170v - 172

Oczekiwana przez A. C. zmiana prawa nie weszła w życie, a ona otrzymywała z (...) dalszą korespon­dencję zawierającą zapytania o udzielenie wyjaśnień w zakresie realizacji po­stanowień (...). W związku z tym ponownie delegowano powoda - za jego zgodą - do wykonywania obowiązków służbowych w (...) R. (...)w C.. Delegowanie nastąpiło na okres 12 miesięcy, począwszy od dnia 2 marca 2021 roku, gdyż wcześniej powód przebywał na długotrwa­łym zwolnieniu lekarskim .

dowody:

- pismo (...) z dnia 17 grudnia 2020 r. – k. 71

- pismo Dyrektora (...) w G. z dnia 7 stycznia 2021 r. – k. 72

- pismo (...) z dnia 5 lutego 2021 r. – k. 73

- pismo Dyrektora (...) w G. z dnia 11 lutego 2021 r. – k. 74

- zgoda na delegowanie – k. 75

- pismo Dyrektora (...) w T. oraz Dyrektora (...) w G. z dnia 23 lutego 2021 r. – k. 76

- pismo Dyrektora (...) w G. z dnia 25 lutego 2021 r. – k. 77

- pismo Dyrektora (...) w G. z dnia 3 marca 2021 r. – k. 78

- przesłuchanie za pozwanego A. C. - protokół elektroniczny z dnia 10 lutego 2022 r. ( od 00:55:55 do 01:24:16)- k. 170v - 172

Pismem z dnia 17 lipca 2021 r.(...) zwrócił się do(...) pozwanego z prośbą o podjęcie definitywnych roz­wiązań, które ostatecznie doprowadzą do usunięcia stwierdzonych niezgod­ności do dnia 31 grudnia 2021 roku. W piśmie tym wskazano, że do osiągnięcia tego celu nie jest wystarczające delegowanie (...) do wy­konywania obowiązków służbowych w innym (...) oraz że obecnie propo­nowanie rozwiązania regulujące status prawny pracowników (...) nie przewidują zmian w tym zakresie.

dowody:

- pismo (...) z dnia 17 lipca 2021 r. – k. 79

W dniu 21 września 2021 r. i specjalista ds. kadr M. Z. wręczyła powodowi D. K. w obecności (...) (...) w G. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem i poinformowała, że wypowiedzenie umowy jest konieczne do usunięcia niezgodności z prawem wynikającej z istnienia układu podległości służbowej pomiędzy nim a jego (...). Wskazano, że pracodawca nie ma żadnych zastrzeżeń do pracy powoda i podległość służbowa jest jedyną przyczyną wypowiedzenia umowy. W treści oświadczenia za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę wskazano (...). Poinformowano powoda, że wypowiedzenie umowy następuje z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynąć miał 31 grudnia 2021 r., oraz, że w okresie wypowiedzenia należy wykorzystać pozostały urlop wypoczynkowy należny za 2021 r. w wymiarze 8 dni. Dodatkowo wskazano, że powód ma prawo wykorzystać 3 dni zwolnienia na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 37§2 pkt 2 k.p.) oraz pouczono, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

dowody:

- wypowiedzenie umowy o pracę – k. 18

- zeznania świadka M. Z. - protokół elektroniczny z dnia 10 lutego 2022 r. ( od 00:18:41 do 00:38:27)168-169

- zeznania świadka A. K. - protokół elektroniczny z dnia 10 lutego 2022 r. ( od 00:38:27 do (...):39) – k. 169v-190

- przesłuchanie za pozwanego A. C. - protokół elektroniczny z dnia 10 lutego 2022 r. ( od 00:55:55 do 01:24:16)- k. 170v – 172

-przesłuchanie powoda D. K. – protokół elektroniczny z dnia 10 lutego 2022 r. ( od 01:24:16 do 01:45:48) – k. 172-172v

Powód od 20 grudnia 2020r. jest na zwolnieniu chorobowym. Powód ma na utrzymaniu (...) dzieci. Żona powoda pracuje jako (...). Koszty utrzymania rodziny w zakresie opłat za energię, wodę , gaz, media , czynsz, kredyty i pożyczki wynoszą ok.2000zł.

dowód: oświadczenie o stanie rodzinnym , majątku i dochodach z załącznikami k.88-133, przesłuchanie powoda D. K. – protokół elektroniczny z dnia 10 lutego 2022 r. ( od 01:24:16 do 01:45:48) – k. 172-172v

Sąd zważył, co następuje:

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o okoliczności bezsporne, przedłożone przez strony dokumenty, zeznania świadków oraz przesłuchanie powoda i (...) pozwanego. Treść i autentyczność dokumentów nie była kwestionowana przez strony. Sąd uznał je za wiarygodne. Sąd dał im wiarę zeznaniom świadków i stron w zakresie w jakim były zbieżne i logiczne. Sąd oceni materiał dowodowy także w dalszej części uzasadnienia.

Zgodnie z art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Należy wskazać, że wypowiedzenie nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Było sporządzone na piśmie , z podaniem przyczyny.

Trzeba wyjaśnić, że ani art. 45, ani pozostałe przepisy k.p. nie zawierają katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, a także nie określają, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Przesłanki zasadności wypowiedzenia (oraz kryteria wypowiedzenia nieuzasadnionego) opierają się na ocenach pozaustawowych. Przepisy odwołujące się do pojęć "przyczyny uzasadniające wypowiedzenie" i "wypowiedzenie nieuzasadnione" stanowią klauzule generalne, czyli przepisy zawierające sformułowania ogólne (zwroty "niedookreślone"), pozostawiające organowi stosującemu prawo znaczną swobodę w ocenie, czy dana norma prawna ma być stosowana w konkretnej sprawie. Ocena zasadności wypowiedzenia zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. (Komentarz do art.45 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V.Stan prawny: 2009.01.01)

Warto podkreślić, że wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę jest oświadczeniem wiedzy, a nie oświadczeniem woli i dlatego nie podlega wykładni według reguł określonych w art. 65 § 1 k.c. Podana przyczyna powinna zaś być na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli, lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu.

Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy jest zatem okolicznością faktyczną, wymagającą poczynienia stosownych ustaleń (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 700/00, OSNP 2003 nr 21, poz. 517 oraz z dnia 11 lutego 2005 r., I PK 178/04, niepublikowany). (por.SN z dnia 12 września 2008 r. I PK 22/08)

Zgodnie z zawartą w art. 6 k.c. regułą rozkładu ciężaru dowodu, w razie sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i jej zasadności obowiązek wykazania owej przyczyny spoczywa na pracodawcy, który podając pracownikowi określony powód rozwiązania stosunku zatrudnienia w tym trybie, z przytoczonych w pisemnym oświadczeniu woli faktów wywodzi skutki prawne. Natomiast pracownika obciąża dowód, iż przyczyna ta jest nieprawdziwa albo nie stanowi dostatecznego usprawiedliwienia dla decyzji o zwolnieniu z pracy bądź też wypowiedzenie umowy narusza zasady współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 września 1977 r. I PRN 17/77, PiZS 1978 nr 5, s. 70).

Odnosząc się do przyczyny wypowiedzenia w ocenie sądu przyczyna była dla powoda zrozumiała w świetle okoliczności znanych powodowi, a związanych z podległością służbową (...) A. C..

Fakt wskazania w oświadczeniu pracodawcy wyłącznie przepisu ustawy, w okolicznościach niniejszej sprawy nie dyskwalifikuje formalnej poprawności oświadczenia, ponieważ powód, co sam przyznał w toku jego przesłuchania, miał świadomość, że jest zwalniany z pracy z uwagi na pokrewieństwo w przełożonym . Wątpliwość powoda w czasie wręczenia wypowiedzenia budziło to dlaczego to powód został wybrany do zwolnienia. Powód podał w zeznaniach ( k.172) „ja wiedziałem tylko, że chodzi o podległość ale nie wiedziałem dlaczego ja”.

Przyczyna, dla której powód został zwolniony z pracy, została mu też przedstawiona w trakcie wręczania mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Specjalista d/s kadr M. Z. wskazała w trakcie rozmowy, że do zwolnienia musiało dojść z uwagi na ustawowy zakaz istnienia podległości służbowej osób spokrewnionych w jednym (...). Zdaniem sądu powód rozumiał podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę, chociaż się z nimi nie zgadzał.

Formalnej prawidłowości oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę nie niweczy fakt, że nie zostało wyjaśnione na piśmie dlaczego do zwolnienia wybrano powoda a nie jego (...).

Kwestia konieczności wskazania przez pracodawcę kryteriów doboru do zwolnienia opisana została szeroko w orzecznictwie Sądu Najwyższego co występuje w przypadku konieczności zwolnienia pracowników pracujących na takich samych stanowiskach. W wyroku Sądu Najwyższego z 10.09.2013 r., I PK 61/13, LEX nr 1427709 wskazano, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu zmian organizacyjnych , likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.). Podobnie wypowiedziano się w wyroku Sądu Najwyższego z 30 września 2014 r., I PK 33/14, LEX nr 1537263, gdzie taki obowiązek nałożony jest na pracodawcę w przypadku likwidacja dotyczy tylko część spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy.

Nie ma wątpliwości i jest oczywiste , że stanowiska (...) (...) i (...) różnią się znacząco pod względem zadaniowym, organizacyjnym i nie może być mowy o ich analogiczności czy podobieństwie. Różnice stanowiskowe są niezaprzeczalne. (...) zgodnie z (...)

1) kieruje działalnością administracyjną (...), w zakresie wskazanym w art. 8 pkt 1;

2) wykonuje zadania przypisane, na podstawie odrębnych przepisów, kierownikowi jednostki w zakresie finansowym, gospodarczym, kontroli finansowej, gospodarowania mieniem (...) oraz audytu wewnętrznego w tych obszarach;

3) jest zwierzchnikiem służbowym i dokonuje czynności z zakresu prawa pracy oraz reprezentuje (...) w tym zakresie wobec pracowników(...), z wyłączeniem (...), (...)

4) określa, w porozumieniu z (...), rozmieszczenie i liczbę poszczególnych stanowisk w (...), na których są zatrudniani pracownicy (...), z wyłączeniem (...)

5) reprezentuje (...) w zakresie powierzonego mienia i zadań(...);

6)dysponuje rachunkami depozytowymi (...), o których mowa w (...), z wyłączeniem rachunków, na których zostały zdeponowane sumy depozytowe powszechnych jednostek organizacyjnych (...).

Regulacje dotyczące zadań (...) są określone ogólnie w ustawie z dnia (...) oraz w pisemnych zakresach czynności i różnią się od zadań i obowiązków (...).

Dodatkowo w tej sprawie wybór do zwolnienia następowałby między osobą reprezentującą pracodawcę zgodnie z art. 3(1) kp a powodem.

Nie jest możliwe dokonanie wypowiedzenia dyrektor pozwanego przez nią samą. Zgodnie z kompetencjami A. C. decyzje w zakresie złożenia wypowiedzenia mogła podjąć tylko wobec powoda.

Sąd miał na uwadze argument powoda, że A. C. mogła zwolnić się sama, jednakże nie jest to argument prawny tylko dotyczący relacji między (...) i ich dobrowolnych decyzji. Decyzji o samodzielnym zwolnieniu sąd nie może nakazać , zatem ten argument powoda nie wpływa na ocenę prawidłowości wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.

Porównując charakter pracy powoda i (...) powoda to zasadnym była ocena pozwanego , że zastąpienie A. C. na stanowisku (...), byłoby zdecydowanie trudniejsze, biorąc pod uwagę wymagania dotyczące wykształcenia, doświadczenia czy umiejętności zarządczych, niż zastąpienie powoda pracującego na stanowisku(...). Co więcej A. C. pracowała około rok dłużej od powoda, bowiem już od 2005 r., a powód od 2006 r.

Przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powodem było to, że między nim, a jego (...) powstał układ podległości służbowej, który w myśl (...) jest między (...) niedopuszczalny.

Jak wynika z (...) między (...) nie może powstać układ podległości służbowej, jeżeli są małżonkami albo pozostają ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia albo przysposobienia, opieki lub kurateli. Zgodnie zaś z art.(...) do (...) (...) oraz zastępcy (...) (...) stosuje się odpowiednio przepisy (...) (...).

Regulacje dotyczące niedopuszczalności istnienia stosunku podległości między krewnymi(...) nie są novum, bowiem przepis (...) stanowi wyraźne naśladownictwo analogicznego (...), gdzie wskazano, że małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia nie mogą być zatrudnieni w tym samym (...), jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek służbowej podległości. Podobna regulacja zakazu powstawania w (...) stosunku podległości służbowej między małżonkami oraz krewnymi znajduje oparcie w art. (...)

Jak wskazuje K. B. w Komentarzu (...),a stanowisko to należy podzielić, przepis służy zapobieżeniu zaistnienia sytuacji, w których bliskie relacje osobiste pomiędzy przełożonym a podwładnym w służbie publicznej mogą zagrozić obiektywizmowi i profesjonalizmowi działań pracownika. W jakimś zakresie stanowi też utrudnienie dla nepotyzmu w objętych ustawą jednostkach. Nie jest on nakierowany bezpośrednio na zwalczanie sytuacji patologicznych, bardziej stanowi element profilaktyki wobec możliwości zaistnienia takich sytuacji. Zakres powiązań osobistych ograniczonych tym przepisem jest dość wąski, wszelako jest on ujęty precyzyjnie, co wpływa na jego skuteczność. Podobnie jak one wszystkie, jest wyjątkiem od zasady wolności pracy i wolności wyboru zawodu, a zatem nie powinien być poddawany wykładni rozszerzającej.

Okolicznością bezsporną jest fakt, że powód i jego(...) są krewnymi pierwszego stopnia, wobec czego w przypadku wystąpienia między nimi podległości służbowej, należało zweryfikować ich zatrudnienie pod kątem przepisu (...). Przepis (...) nie używa sformułowania "podległość bezpośrednia" w odróżnieniu np. (...) , zatem należy przyjąć, że dotyczy wszelkich przypadków podległości, także tej mniej lub bardziej pośredniej. Przepis nie zawiera żadnych wyraźnych sankcji za jego naruszenie. Wszelako wskazówką w tej mierze jest przede wszystkim okoliczność, że nie przewiduje on żadnych wyjątków od zawartego w nim obowiązku. Jest bez wątpienia przepisem bezwzględnie obowiązującym. Prócz tego został stworzony jako jedna z gwarancji prymatu interesu publicznego w działaniu (...). Powstaje też wówczas oczywisty obowiązek usunięcia stanu niezgodnego z przepisem. Usunięcie tej niezgodności polega na rozwiązaniu przynajmniej jednego z dotkniętych niedozwoloną bliskością stosunków pracy lub też - jeśli taka możliwość istnieje - na takiej zmianie jednego z nich, by przestał między nimi zachodzić stan jakiejkolwiek podległości. Jeśli ma miejsce sytuacja, w której stan niezgodności z komentowanym przepisem zaistniał bez winy kogokolwiek z jego uczestników, nie powstaje kwestia sankcji, a jedynie obowiązek usunięcia stanu niezgodnego z przepisem.

Przekładając powyższe rozważania na kanwę niniejszej sprawy, uznać należy w całej rozciągłości, że spełniły się przesłanki określone w (...), bowiem między powodem, a jego (...) powstał stosunek podległości służbowej. Wobec treści przepisu, bez znaczenia było jakiego charakteru miała miejsce podległość między tymi osobami, czy była ona bezpośrednia czy pośrednia. Zgodnie z (...) A. C. była zwierzchnikiem służbowym i dokonywała czynności z zakresu prawa pracy oraz reprezentowała (...) w tym zakresie wobec pracowników(...), z wyłączeniem(...). D. K. był pracownikiem (...) na stanowisku (...), wobec czego A. C. jako dyrektor pozwanego (...) była jego zwierzchnikiem służbowym. Powstał między nimi układ podległości służbowej zarówno w czasie wykonywania pracy w (...) w G. jak i podczas delegacji w (...) w C.. W tym przypadku zatem jednym sposobem usunięcia stanu niezgodnego z prawem mogło być wypowiedzenie umowy o pracę.

Powód argumentował, że pracodawca, z uwagi nieposzlakowaną opinię o nim, brak zarzutów co do jego pracy, winien podjąć inne działania, zmierzające do zachowania stanowiska pracy powoda, jednak realnie rzecz ujmując okazało się to niemożliwe. Niemożliwe było przeniesienie powoda na inne stanowisko, w ramach tego samego pracodawcy, bowiem na każdym, z wyłączeniem tych, o których mowa w art. 31a pkt.3 , co do których zajmowania powód nie miał kwalifikacji, przełożonym służbowym byłby dyrektor (...). Wskazać należy, że delegacji do pracy w innych (...)dokonuje (...) albo dyrektor (...) jednak nadal pracodawcą pozostaje ten (...), który zatrudniał pracownika, reprezentowany przez (...). Błędne jest również zapatrywanie, że (...) powoda działająca jako dyrektor (...) w G. mogłaby mieć formalny wpływ na decyzję o zatrudnieniu (...) w innym (...), ponieważ nie posiada takich kompetencji. Dyrektor mogła zarządzać pracownikami jedynie podległej sobie jednostki.

Nie ma przepisu , który nakazuje pracodawcy zaproponowanie pracy na innym stanowisku przed wypowiedzeniem pracownikowi umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 600/99, OSNAPiUS 2001, Nr 19, poz. 576) W tym przypadku dyrektor pozwanego nie miała także takich możliwości prawnych.

Dodać należy, że fakt akceptowania stanu podległości powoda swojej (...), a więc stanu niezgodnego z opisywanymi przepisami przez wiele lat, nie czyniło wypowiedzenia nieuzasadnionym i nie sanowało stanu niedopuszczalnego mocą zapisów ustawy. Nie można ocenić, że wypowiedzenie naruszało zasady współżycia społecznego , gdyż oznaczałoby to, że należałoby nadal zaakceptować stan niezgodności z prawem tj. z (...).

Reasumując powyższą część rozważań, należało ocenić , że oświadczenie o rozwiązaniu powodowi za wypowiedzeniem umowy o pracę było prawidłowe pod względem formalnym, uzasadnione i nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. W związku z tym powodowi nie przysługiwało zasadnie roszczenie o przywrócenie do pracy, czy odszkodowanie przewidziane w art. 45 k.p ani wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy ( art. 47 kp) i w tym zakresie sąd powództwo oddalił.

Odnosząc się do roszczenia o odprawę dochodzoną w oparciu o art. 8 ust. 1 pkt. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r., poz.1969) ( dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) , sąd uznał, że jest ono zasadne .

Zgodnie z art.10 §1 ustawy o zwolnieniach grupowych, rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić poprzez wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy . Niezależnie od sposobu rozwiązania stosunku pracy, w każdym przypadku zwolnienia indywidualnego, przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie może dotyczyć pracownika i musi stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.

Przyczyny niedotyczące pracownika nie zostały wymienione w ustawie o zwolnieniach grupowych. To przede wszystkim przyczyny ekonomiczne, organizacyjne związane z funkcjonowaniem pracodawcy spowodowane np. koniecznością zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych, zmianą profilu produkcji, przedmiotu działalności, zakresem działania pracodawcy czy też zmianami własnościowymi. Przyczynami niedotyczącymi pracownika mogą to być także okoliczności niezwiązane z żadną ze stron istniejącego stosunku pracy lub przyczyny związane z działalności pracodawcy (np. zobowiązania publiczno-prawne nałożone na pracodawcę przez administrację publiczną, regulacje prawne wpływające w sposób istotny na dotychczasową produkcję pracodawcy lub zaprzestanie prowadzenia działalności). (zob. Niedziński. Komentarz do ustawy 2016 ). Uprawniona jest konstatacja, że przyczyną uzasadniającą wypowiedzenia stosunku pracy w ramach ustawy, są wszelkie czynniki, poza statusem pracownika, rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy, a ich enumeratywne wyliczenie jest niemożliwe ( wyr. SN z 10 marca 2016 r., III PK 81/15) Wystarczające jest, aby przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyły pracownika, nie muszą one również leżeć po stronie pracodawcy, nie muszą być także przez strony zawinione. Zdaniem sądu nadal aktualny pozostaje pogląd , że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy", kiedy bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. (por wyr. z 10.10.1990 r. ( I PR 319/90, OSNCP 1992, Nr 11, poz. 204).

W ocenie sądu, rozwiązanie umowy o pracę z powodem nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu cyt. ustawy , a co za tym idzie przysługuje mu prawo do 3 miesięcznej odprawy.

Sąd miał na uwadze podaną przyczynę wypowiedzenia - (...) między (...) ( m.in.(...)) nie może powstać układ podległości służbowej. Zatem powstanie układu podległości służbowej było przyczyną wypowiedzenia. To nie z powodu pokrewieństwa zaistniała podległość służbowa, a z powodu zmiany przepisów. Mianowicie na mocy art. 11 ust. 1 ustawy z dnia 18 sierpnia 2011 r. o zmianie ustawy - (...) z dniem (...), liczących w tym dniu co najmniej piętnaście stanowisk (...)— do których zaliczał się (...) w G. - stali się dyrektorami (...). To zatem wejście w życie przywołanej ustawy, a nie indywidualna cecha powoda i jego (...) spowodowały powstanie sytuacji niezgodnej z (...).

W momencie zatrudnienia powoda w 2006 r. jego(...) pracowała na stanowisku kierownika finansowego i nie była przełożoną powoda. Zmiana przepisów wyżej wskazanych spowodowała stan niepożądany. Była to więc „przyczyna niedotycząca pracownika” i stanowiła wyłączny powód rozwiązania umowy.

Za takim stanowiskiem sądu przemawia także orzecznictwo Sądu Najwyższego. W postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2013 r. I PK 145/13, stwierdzono, że „powódka błędnie przyjmuje, że za przyczyny jej dotyczące należy uznać jej osobiste przymioty jako pracownik. Skoro pracodawca zatrudnił ją na określonym stanowisku, to on ponosi ryzyko następczego braku przydatności jej jako pracownika w związku z zaistniałymi w zakładzie zmianami”.

W wyroku Sądu Najwyższego z 29 maja 2013 r, II PK 281/12. wskazano, że posiadanie przez pracownika uprawnień emerytalnych nie jest okolicznością dotyczącą pracodawcy, ale również nie leży po stronie pracownika, gdyż stanowi jedynie konsekwencję określonych uregulowań ustawowych. Jest to zatem okoliczność obiektywna, niezależna od pracownika, niewynikająca z jego woli, niezwiązana ani z wykonywaniem lub zdolnością do wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych, ani z jego osobą.

Uznając, zatem że rozwiązanie umowy o pracę z powodem nastąpiło z przyczyny niedotyczącej go jako pracownika, powodowi należała się odprawa w wysokości określanej przez art. 8 ust.1 pkt 3 ustawy o zwolnieniach grupowych tj. w kwocie (...) zł ( 3 miesięczne wynagrodzenia obliczane jak przy ekwiwalencie za urlop (...)).

Zgodnie z art. 477 ² §1 k.p.c. sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności.

Mając na uwadze obecnie trudną sytuację finansową powoda, konieczność utrzymania małoletnich dzieci, pogorszenie stanu zdrowia , pozostawienie na zasiłku chorobowym, należało ocenić , że istnieją okoliczności o których mowa w art. 102 k.p.c. i nie obciążać powoda kosztami procesowymi poniesionym przez stronę pozwaną.

Dodatkowo należało w sprawie wskazać, że aktywność w zakresie zwolnienia powoda była kierowana wielokrotnie w pismach (...) do (...) (...) w G.. (...) nie było pracodawcą powoda , lecz faktycznie ma ono wpływ na decyzje dotyczące zatrudniania , delegowania i zwalniania pracowników, na etatyzację(...) i zna etatyzacje podległych jednostek.

(...)w ocenie (...) powinno rozważyć, choć nie ma takiego obowiązku prawnego, zaproponowanie , poradzenie powodowi aby zwrócił się o zatrudnienie w innym (...), który ma wolne miejsca. Należy pamiętać ,że powód był wieloletnim, bardzo dobrym pracownikiem (...)a powstanie stanu podległości służbowej, jak już wskazano, nie było zawinione przez powoda.

Sędzia Alina Kordus-Krajewska