Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 maja 2022 roku

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Agnieszka Stachurska

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 30 maja 2022 roku w Warszawie

sprawy z powództwa A. G. (1)

przeciwko (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W.

o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, ustalenie istnienia stosunku pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania w gotowości do pracy

na skutek apelacji wniesionej przez powódkę

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 sierpnia 2021 roku, sygn. akt VI P 406/17

1.  zmienia zaskarżony wyrok w punkcie 3 w ten sposób, że zasądza od powódki A. G. (1) na rzecz pozwanej (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. kwotę 3.000 zł (trzy tysiące złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

2.  oddala apelację w pozostałym zakresie;

3.  zasądza od powódki A. G. (1) na rzecz pozwanej (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. kwotę 1.470 zł (tysiąc czterysta siedemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej.

sędzia Agnieszka Stachurska

UZASADNIENIE

W dniu 12 sierpnia 2021r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wydał wyrok w sprawie z powództwa A. G. (1) przeciwko (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. o ustalenie bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, ustalenie istnienia stosunku pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania w gotowości do pracy, w którym:

1.  umorzył postępowanie w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie oraz zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do pracy w okresie od 1 grudnia 2018r. do dnia wydania orzeczenia w niniejszej sprawie;

2.  oddalił powództwo w pozostałym zakresie;

3.  zasądził od powódki A. G. (1) na rzecz pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. kwotę 3.360,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

4.  przejął w całości na rachunek Skarbu Państwa poniesione w toku postępowania tymczasowo przez Skarb Państwa koszty postępowania w postaci opłaty od pozwu.

Pozwem z dnia 8 września 2017 roku (data stempla pocztowego) powódka A. G. (1) wniosła o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę, ewentualnie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, ewentualnie o zasądzenie na jej rzecz od pozwanej spółki (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, tj. w kwocie 7.200,00 zł. Zgodnie ze stanowiskiem powódki, w dniu 18 sierpnia 2017 roku stawiła się w biurze spółki, gdzie dyrektor sprzedaży B. B. (1) przedstawił jej pismo o porozumieniu stron w zakresie rozwiązania umowy o pracę. Powódka miała odmówić podpisania przedstawionego porozumienia, które jej zdaniem było dla niej niekorzystne, jednak B. B. (1) przekonywał ją, że otrzyma ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za 88 godzin oraz że zostanie zatrudniona na umowę zlecenia od września 2017 roku. Powódka chcąc opuścić gabinet podpisała porozumienie myśląc, że nie jest to propozycja ostateczna. Wskazała dalej, że po otrzymaniu świadectwa pracy uznała, że zapewnienia B. B. (1) wprowadziły ją w błąd i spowodowały podpisanie niekorzystnego oświadczenia woli, wobec czego uchyliła się od jego skutków.

W odpowiedzi na pozew pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu, a uzasadniając swe stanowisko wskazała, że podczas spotkania powódki z dyrektorem sklepu B. B. (1), powódka poinformowała, że po zakończeniu urlopu wychowawczego z dniem 24 sierpnia 2018 roku jest gotowa wrócić do pracy, ale wyłącznie na warunkach, zgodnie z którymi miałaby pracę wykonywać od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00. Dyrektor sklepu poinformował powódkę, że nie jest to możliwe, wobec czego powódka poprosiła, aby pozwana rozwiązała z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem spowodowanym likwidacją etatu. Pozwana nie miała podstaw do wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Mając wiedzę, że pozwana nie wypowie jej umowy o pracę, powódka miała zaproponować, aby zostało zawarte porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę na dzień 24 sierpnia 2017 roku. Data ta została zaproponowana przez powódkę jako ostatni dzień urlopu wychowawczego. W trakcie spotkania dyrektor sklepu poinformował powódkę, że w wypadku zakończenia jej stosunku pracy strona pozwana będzie miała możliwość zawarcia z nią umowy zlecenia na takich warunkach, jak chce powódka, na terenie jednego z magazynów spółki. Powódka wyraziła wstępnie zainteresowanie zawarciem umowy zlecenia od końca sierpnia 2017 roku. Kierownik magazynu w sklepie, w którym pracowała powódka, kilkukrotnie próbował się skontaktować z nią w celu rozmowy na temat umowy zlecenia, ale bezskutecznie. Pozwana zaprzeczyła, aby wywierała na powódkę jakąkolwiek presję lub wprowadziła ją w błąd.

W piśmie procesowym z dnia 14 grudnia 2018 roku oraz na rozprawie w dniu 14 grudnia 2018 roku powódka wnosiła o ustalenie dalszego istnienia stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 1 lutego 2005 roku na czas nieokreślony oraz o zasądzenie na jej rzecz od pozwanej wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do pracy od dnia 8 września 2017 roku do dnia wydania orzeczenia w sprawie w kwocie 41.250,00 zł. Z kolei w piśmie procesowym z dnia 28 grudnia 2018 roku powódka wskazała, że domaga się kwoty 26.476,22 zł netto tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do świadczenia pracy od dnia 25 sierpnia 2017 roku do dnia 30 listopada 2018 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od daty wymagalności do dnia zapłaty.

Na rozprawie w dniu 29 maja 2019 roku powódka cofnęła pozew w zakresie roszczeń o przywrócenie do pracy oraz o odszkodowanie wraz z ich zrzeczeniem się, na co strona pozwana wyraziła zgodę.

W piśmie procesowym z dnia 5 czerwca 2019 roku powódka ostatecznie sprecyzowała swoje stanowisko, wnosząc o ustalenie, że jej umowa o pracę z pozwaną spółką nie została rozwiązana, a także o zasądzenie na jej rzecz od pozwanej kwoty 26.476,22 zł netto tytułem zaległego wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do świadczenia pracy od dnia 25 sierpnia 2017 roku do dnia 30 listopada 2018 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od daty wymagalności do dnia zapłaty. Powódka jednocześnie cofnęła pozew w zakresie wynagrodzenia za gotowość do pracy za okres od dnia 1 grudnia 2018 roku do dnia ogłoszenia wyroku, bez zrzeczenia się roszczenia. Na rozprawie w dniu 13 listopada 2019 roku pełnomocnik pozwanej wyraził zgodę na cofnięcie pozwu również i w tym zakresie.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka A. G. (1) była zatrudniona w (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny 3 miesięcy od dnia 1 października 2004 roku, następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 1 stycznia 2005 roku na okres 7 miesięcy, a od 1 sierpnia 2005 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ostatnio pracowała na stanowisku sprzedawca ekspert, na pełny etat. Średnie miesięczne wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 2.747,36 zł brutto.

W okresie od 25 września 2014 roku do 24 sierpnia 2017 roku powódka przebywała na urlopie wychowawczym. Pod koniec urlopu wychowawczego zgłosiła się do pracodawcy i zaproponowała spotkanie, w trakcie którego chciała omówić ewentualny powrót do pracy. Ostatecznie spotkanie z dyrektorem sklepu B. B. (1) zostało umówione na dzień 18 sierpnia 2017 roku. Podczas spotkania powódka oznajmiła, że chciałaby wrócić do pracy, ale – ze względu na konieczność opieki nad dzieckiem – mogłaby świadczyć pracę jedynie od poniedziałku do piątku, z wyłączeniem weekendów, w godzinach od 8.00 do 16.00. Dyrektor sklepu nie zgodził się na propozycję powódki z uwagi na fakt, że nikt z pozostałych pracowników sklepu nie pracował w godzinach od 8.00 do 16.00, wyłącznie od poniedziałku do piątku, a największe zapotrzebowanie na pracowników występowało w weekendy, w godzinach od 13.00 do 21.00. Wobec braku porozumienia co do warunków powrotu do pracy, powódka zaproponowała, aby pozwana spółka wręczyła jej wypowiedzenie umowy o pracę, na co dyrektor sklepu odpowiedział, że nie ma powodu do jej zwolnienia. Powódka zapytała wówczas, czy jej stanowisko pracy mogłoby zostać zlikwidowane, a tym samym powstałaby przyczyna do wręczenia jej wypowiedzenia. Dyrektor sklepu nie zgodził się na to, stwierdzając, że nie ma takiej możliwości. Jednocześnie poinformował powódkę, że jedyna opcja rozwiązania umowy o pracę, to rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Powódka zgodziła się na taką propozycję. Strony ustaliły jednocześnie, że umowa rozwiążę się z ostatnim dniem urlopu wychowawczego powódki, czyli 24 sierpnia 2017 roku. W międzyczasie powódka zapytała, ile dni urlopu wypoczynkowego jej przysługuje. Dyrektor poinformował powódkę, na podstawie informacji z systemu kadrowego, że do końca bieżącego roku kalendarzowego przysługuje jej jeszcze 11 dni urlopu, czyli 88 godzin. Wyszedł też z propozycją, że powódka mogłaby pracować od września, ale na podstawie umowy zlecenia. Strony ustaliły, że w kwestii ewentualnej umowy zlecenia pozwana będzie się jeszcze kontaktować z powódką we wrześniu 2017 roku. Następnie powódka i B. B. (1) podpisali przygotowane w trakcie spotkania oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. Zgodnie z ustaleniami porozumienia umowa o pracę miała się rozwiązać z dniem 24 sierpnia 2017 roku. Do tekstu porozumienia wkradł się błąd co do daty początkowej umowy o pracę powódki, wskazano w nim bowiem, że rozwiązaniu ulegnie umowa o pracę powódki z dnia 1 lutego 2005 roku. Po podpisaniu porozumienia B. B. (1) powiedział powódce, żeby przemyślała to przez weekend, a on na razie nie będzie przekazywał dokumentu do kadr. Powódka przed podpisaniem porozumienia przeczytała je, nie zgłaszała żadnych pytań co do jego treści.

Atmosfera opisanego spotkania była miła. Strony dyskutowały nie tylko o pracy, ale też o życiu prywatnym. B. B. (1) nie wywierał presji na powódkę. Przed spotkaniem dopytywał innego pracownika sklepu – M. B., jakim pracownikiem jest powódka. M. B. powiedział, że powódka jest dobrym pracownikiem i chciałby z nią dalej pracować.

Następnego dnia, tj. 19 sierpnia 2017 roku, powódka wysłała do B. B. (2) wiadomość sms o następującej treści: „B. mam pytanie. Bo trochę o wczoraj się dowiedziałam, popytałam i jeśli nie można zwolnić z przyczyny likwidacji etatu w sklepie to można zwolnić na podstawie redukcji etatu. Jesteś w stanie zapytać się w siedzibie.”

Na początku września 2017 roku M. B. zadzwonił do powódki w sprawie jej ewentualnej pracy na podstawie umowy zlecenia. Powódka nie odebrała telefonu i nie oddzwoniła. M. B. nie podejmował kolejnej próby kontaktu z powódką. Miał powódkę w gronie znajomych na portalu F..

W dniu 7 września 2017 roku, po otrzymaniu świadectwa pracy, powódka zadzwoniła do działu kadr pozwanej spółki i wskazała na błędną datę umowy o pracę wpisaną w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Dodatkowo podniosła, że została wprowadzona w błąd co do ekwiwalentu za urlop przez B. B. (1).

Pismem z dnia 7 września 2017 roku (odebranym przez pozwaną w dniu 8 września 2017 roku) powódka złożyła pozwanej oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawych oświadczenia woli o wyrażeniu zgody na przyjęcie dokumentu – rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron, które to oświadczenie miało zostać złożone pod wpływem błędu. W piśmie tym powódka wskazała, że uchyla się od oświadczenia woli o porozumieniu co do rozwiązania umowy o pracę z dniem 24 sierpnia 2018 roku, ponieważ została podstępnie wprowadzona w błąd przez pracodawcę co do zamiaru wypłaty ekwiwalentu za 88 godzin oraz co do tego, że zostanie zatrudniona na podstawie umowy zlecenia od września 2017 roku na tych samych warunkach płacowych. Ponadto powódka dodała, że porozumienie zostało podpisane pod wpływem presji, ponieważ tak należało w ocenie powódki odebrać ponad godzinne siedzenie w gabinecie B. B. (1) po zakomunikowaniu, że nie jest ona zainteresowana rozwiązaniem obecnej, korzystnej umowy. Powódka w piśmie wskazała, że bez znaczenia jest fakt, czy B. B. (1) składając oświadczenia podczas próby nakłonienia jej do przyjęcia porozumienia znał rzeczywistą ilość zaległego urlopu wypoczynkowego oraz orientował się co do prawnych możliwości zatrudnienia powódki przez spółkę na podstawie umowy zlecenia. Dodała, że gdyby wiedziała, że chodzi wyłącznie o jej zwolnienie z pracy, wówczas nie złożyłaby oświadczenia o przyjęciu dokumentu. Wobec braku rozwiązania umowy o pracę powódka wniosła jednocześnie o dopuszczenie do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku.

W kolejnym piśmie z dnia 7 września 2017 roku powódka wystąpiła o sprostowanie świadectwa pracy, argumentując, że jej umowa o pracę nie została prawidłowo wypowiedziana. Argumentowała także, że w dokumencie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron wskazana jest jej umowa o pracę z dnia 1 lutego 2005 roku, a ona takiej umowy z pozwanym nigdy nie zawierała.

Pismem z dnia 7 września 2017 roku pozwana spółka sprostowała oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron wskazując, że prawidłowa data zawarcia umowy o pracę z powódką to 1 sierpnia 2005 roku. Z kolei pismem z dnia 18 września 2017 roku pozwana odpowiedziała na oświadczenie powódki o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli oraz na jej wniosek o sprostowanie świadectwa pracy, wskazując, że brak jest podstaw do uchylenia się od skutków prawnych porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, a także brak jest przesłanek do sprostowania świadectwa pracy.

Po 24 sierpnia 2017 roku powódka nie kontaktowała się z pracodawcą w sprawie dalszego zatrudnienia i nie zgłaszała pozwanej gotowości do podjęcia pracy, ponieważ czekała na przedstawienie oferty pracy przez pozwaną.

Ustalając stan faktyczny Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom A. G. (1) w zakresie, w jakim twierdziła, że w trakcie spotkania w dniu 18 sierpnia 2017 roku była na nią wywierana presja ze strony dyrektora B. B. (1), aby podpisała rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Nie są wiarygodne również zeznania powódki co do tego, że nie wiedziała co podpisuje, czy też, że była w jakikolwiek sposób wprowadzana w błąd odnośnie skutków podpisanego porozumienia. W ocenie Sądu zeznania powódki zostały złożone jedynie na użytek toczącej się sprawy, w celu udowodnienia zasadności powództwa. Co do przebiegu spotkania z dnia 18 sierpnia 2017 roku i podpisania porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, Sąd oparł się na wiarygodnych zeznaniach świadka B. B. (1). Sąd miał na uwadze, że wiarygodna jest wersja podawana przez tego świadka, że powódka od początku chciała powrotu do pracy jedynie w dni powszednie w godzinach od 8.00 do 16.00, zaś po tym, jak spotkała się z odmową akceptacji tych warunków przez dyrektora, chciała, aby to pozwana spółka rozwiązała z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem. Potwierdza to sms z dnia 19 sierpnia 2017 roku, a więc z dnia następnego po spotkaniu. Jego treść nie wskazuje, że powódka chce anulować zawarte porozumienie. Zarazem w sms-ie powódka dopytywała, czy na pewno nie ma możliwości zwolnienia jej z pracy przez pozwaną za wypowiedzeniem. Treść tego sms-a całkowicie przeczy zeznaniom powódki, w których starała się przedstawić siebie, jako pracownika, który bardzo chciał wrócić do pracy i absolutnie nie godził się na jakiekolwiek rozwiązanie umowy o pracę. Z ww. wiadomości wynika natomiast, że powódka, po tym, jak pozwana nie zaakceptowała jej warunków powrotu do pracy w postaci dopasowanych do jej potrzeb godzin pracy, nie chciała dalszego kontynuowania stosunku pracy, a jedynie dążyła do tego, aby to pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że powódka w zeznaniach twierdziła, że po skonsultowaniu się z innymi osobami, dowiedziała się, że w rzeczywistości podpisała dokument rozwiązujący umowę o pracę i dlatego, aby dowiedzieć się o swój status w pozwanej spółce, wysłała sms-a do B. B. (1) dnia 19 sierpnia 2017 roku. Nie jest to jednak wiarygodne. Z treści sms-a nie wynika, by powódka pytała o szczegóły związane z ewentualną współpracą na podstawie umowy zlecenia. Powódkę interesowała jedynie kwestia, czy jest możliwość zwolnienia jej z pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem z powodu likwidacji etatu. Potwierdza to wersję przedstawioną przez świadka B. B. (1), zgodnie z którą powódka oczekiwała zapewnienia jej pracy na warunkach przez nią wskazanych, albo rozwiązania z nią umowy o pracę przez pracodawcę. Gdy natomiast dowiedziała się, że obie opcje nie są możliwe, przystała na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Była to więc jej suwerenna decyzja. Z sms-a z dnia 19 sierpnia 2017 roku nie wynika, aby powódka nie miała wiedzy odnośnie treści podpisanego porozumienia i jego skutków.

W ocenie Sądu Rejonowego nie były wiarygodne zeznania powódki również w tej części, w której wskazała, że miała mieć zagwarantowaną pracę na umowę zlecenie. W trakcie spotkania w dniu 18 sierpnia 2017r. strony nie podpisały umowy cywilnoprawnej. Z zeznań świadka B. B. (1) wynika, że faktycznie powiedział powódce, że od września 2017 roku mogłaby w systemie pracy, jakiego oczekiwała, pracować na podstawie umowy zlecenia w magazynie. Nie była to jednak wiążąca deklaracja, a jedynie propozycja. Po drugie, pomimo tej propozycji powódka nie zgłosiła się do pracodawcy na początku września 2017 roku celem omówienia warunków umowy zlecenia. Trudno uznać za wiarygodne tłumaczenia powódki, że oczekiwała na kontakt ze strony pracodawcy – racjonalnie działająca osoba, której zależy na podpisaniu umowy, powinna sama podjąć próbę kontaktu. Tymczasem powódka nie zareagowała nawet na nieodebrane połączenie od M. B., pomimo iż miała możliwość kontaktu z nim na portalu społecznościowym. Brak kontaktu ze strony powódki odnośnie umowy zlecenia, pomimo rzekomej chęci dalszej współpracy, jest tym bardziej irracjonalny, że powódka wcześniej, bo w sierpniu 2017 roku, aktywnie poszukiwała kontaktu z pracodawcą. Była więc w stanie zadbać o swoje interesy. Ponadto w dniu 7 września 2017 roku sama skontaktowała się z kadrami pozwanej spółki, jednak rozmowa ta skoncentrowała się na kwestii braku wypłaty ekwiwalentu.

Sąd Rejonowy miał również na uwadze, że gdyby powódce faktycznie zależało na tym, aby dalej pracować w pozwanej spółce i gdyby faktycznie nie wiedziała, nie zdawała sobie sprawy, że oświadczenie, które podpisała, jest oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, to należałoby oczekiwać od niej stawienia się w pracy po urlopie wychowawczym, w dniu 25 sierpnia 2017 roku. Tymczasem jej pierwszy kontakt z pracodawcą miał miejsce dopiero 7 września 2017 roku, kiedy zdała sobie sprawę, że nie otrzyma ekwiwalentu za urlop, którego oczekiwała. Z materiału dowodowego wynika, że od dnia 25 sierpnia 2017 roku do 7 września 2017 roku powódka nie zgłaszała jakiejkolwiek gotowości do świadczenia pracy, nie stawiła się w pracy, ani nie kwestionowała oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. Powyższe przemawia za uznaniem, że doskonale wiedziała, co podpisała i jakie są konsekwencje podpisanego porozumienia.

Sąd Rejonowy nie dał też wiary powódce co do tego, że dyrektor B. B. (1) miał jej powiedzieć, że jeśli podpisze oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, to otrzyma ekwiwalent za urlop i będzie miała zagwarantowaną pracę na umowę zlecenie od 5 września 2017 roku. Jest to sprzeczne z logiką i doświadczeniem życiowym, a ponadto z zeznaniami B. B. (1). Dyrektor nie mógł obiecać powódce wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w sytuacji, gdyby powódka nie nabyła prawa do ekwiwalentu. Odnośnie zaś umowy zlecenia, to wiarygodna jest wersja świadka B. B. (1), który obiecał powódce, że ktoś ze spółki skontaktuje się z nią w tej sprawie na początku września (co też miało miejsce, jednak powódka nie odebrała telefonu i nie oddzwoniła).

Według Sądu I instancji nie można było oceniać jako wiarygodnych zeznań powódki także i w tej części, w której zeznała, że podpisując oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron nie zgadzała się z nim. W takiej bowiem sytuacji zupełnie niezrozumiałe jest złożenie przez nią podpisu pod porozumieniem. Nie są wiarygodne zeznania powódki, że podpisała oświadczenie tylko po to, aby móc opuścić spotkanie. Powódka mogła bowiem opuścić sklep bez podpisania jakiegokolwiek dokumentu, jeśli faktycznie czuła się zbyt zmęczona, bądź też czuła presję, czy wreszcie nie odpowiadała jej atmosfera spotkania (rzekome milczenie B. B. (1)). Poza tym nie jest wiarygodne tłumaczenie powódki, że nawet, gdyby nie podpisała porozumienia, to pracodawca wysłałby je do niej pocztą – wysłanie dokumentu pocztą nie obliguje pracownika do jego podpisania. Jednocześnie Sąd Rejonowy miał na uwadze, że powódka przyznała w zeznaniach, że przeczytała porozumienie przed jego podpisaniem, po czym je podpisała i nie miała pytań dotyczących treści porozumienia.

Dodatkowo Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że w dniu 18 sierpnia 2017 roku powódka miała jeszcze niemal tydzień urlopu wychowawczego. Nie można było zatem przyjąć, że była pod jakąkolwiek presją co do podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Gdyby faktycznie w tym dniu powódka odczuwała presję, to powinna odmówić podpisania czegokolwiek, ewentualnie poprosić o czas do namysłu. W ocenie Sądu, powódka nie działała więc pod presją czasu, nie musiała niczego podpisywać w dniu 18 sierpnia 2017 roku, a jej ewentualny powrót do pracy mógł nastąpić najwcześniej w dniu 25 sierpnia 2017 roku. Dyrektor sklepu nie przygotował dla powódki grafiku, ponieważ w dniu 18 sierpnia 2017 roku strony miały się spotkać, by dopiero porozmawiać o dalszej pracy powódki w spółce. W wyniku przedstawienia na spotkaniu propozycji powódki, z których żadna nie spotkała się z aprobatą dyrektora sklepu, strony zgodnie doszły do wniosku, że najlepszym wyjściem jest rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Nie można było jednak uznać, aby B. B. (1) wywierał na powódkę presję.

Przeciwko wiarygodności zeznań powódki wskazujących, że pozwana od początku chciała wymóc na niej podpisanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, świadczy to, że sam tekst porozumienia był przygotowywany po rozmowie powódki z B. B. (1). Niewątpliwie, gdyby pracodawca od początku miał zamiar rozwiązać z powódką umowy o pracę, to dysponowałby na spotkaniu w dniu 18 sierpnia 2017 roku przygotowanym wcześniej dokumentem. W tym jednak wypadku porozumienie zostało przygotowywane dopiero po ustaleniu z powódką sposobu zakończenia współpracy.

Oceniając zeznania świadków M. B. i E. D. (1), Sąd Rejonowy uznał je za wiarygodne. Wskazał, że są one zgodne z zeznaniami świadka B. B. (1). Ponadto, jeśli chodzi o zeznania E. D. (1), to Sąd I instancji miał na uwadze, że świadek zeznała, iż powódka podczas rozmowy w dniu 7 września 2017 roku faktycznie wskazała, że „była z dzieckiem i była sytuacja patowa i dziecko się już niecierpliwiło, więc dla świętego spokoju podpisała to co miał dyrektor". To jednak, w ocenie Sądu, nie świadczy o podpisaniu porozumienia bez jego wcześniejszego przeczytania, czy też pod wpływem presji. Ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że powódka wiedziała co podpisuje, sama dążyła do rozwiązania umowy o pracę – chcąc przy tym, aby było to rozwiązanie umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W ocenie Sądu, powódka faktycznie nie przeanalizowała wszelkich aspektów porozumienia stron i jego skutków, a ponadto podczas jego podpisywania była w błędzie co do przysługującego jej ekwiwalentu za urlop. Jeśli chodzi o zeznania świadka M. B., to świadek ten zeznał, że kontaktował się raz z powódką, ale nie odebrała ona telefonu i nie oddzwoniła. Co prawda powódka zaprzeczała, aby ktokolwiek z pozwanej spółki się z nią kontaktował, jednak zeznania powódki w tym zakresie również nie są wiarygodne. Sąd miał bowiem na uwadze, że gdyby powódce faktycznie zależało na pracy w oparciu o umowę zlecenia od września 2017 roku, to sama powinna podjąć próby kontaktu, czy to z działem kadr, czy też z B. B. (1), z którym rozmawiała o opcji pracy na zlecenie i do którego miała numer telefonu. Tymczasem aż do czasu odbioru świadectwa pracy żadnej próby kontaktu ze strony powódki nie było, co oznacza że nie była już zainteresowana umową zlecenia. To z kolei prowadzi do wniosku, że wiarygodne są zeznania świadka M. B. o jednorazowym kontakcie telefonicznym z powódką.

Jeśli chodzi zaś o zeznania A. G. (2), to Sąd - mając na uwadze przedstawione wyżej względy - nie dał im wiary co do tego, że nikt nie kontaktował się z powódką w sprawie umowy zlecenia. Zeznania wskazanego świadka nie mogły potwierdzać nielogicznej i sprzecznej z doświadczeniem życiowym wersji przedstawionej przez powódkę tym bardziej, że jest on osobą bliską dla powódki, a zatem miał niewątpliwy interes w składaniu zeznań, które byłyby dla niej korzystne.

Dokonując analizy prawnej, Sąd Rejonowy wskazał, że przedmiotem rozpoznania były roszczenia powódki o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia ewentualnie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie, a także o ustalenie istnienia stosunku pracy wobec uchylenia się od skutków oświadczenia woli z dnia 18 sierpnia 2018 roku oraz o wynagrodzenie za czas gotowości do pracy. W toku procesu powódka zmodyfikowała swoje żądania i ostatecznie cofnęła pozew w sprawie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie oraz częściowo w sprawie o wynagrodzenie za czas gotowości do pracy od dnia 1 grudnia 2018 roku do dnia wydania wyroku, na co pozwana wyraziła zgodę. Zgodnie z art. 203 § 1 i 3 k.p.c. pozew może być cofnięty bez zezwolenia pozwanego aż do rozpoczęcia rozprawy, a jeżeli z cofnięciem połączone jest zrzeczenie się roszczenia - aż do wydania wyroku. W rozpatrywanej sprawie powódka skutecznie cofnęła pozew co do roszczeń o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie oraz o wynagrodzenie za czas pozostawania w gotowości do pracy od dnia 1 grudnia 2018 roku do dnia wydania wyroku, dlatego też Sąd, na podstawie art. 355 k.p.c., umorzył postępowanie w tej części.

Wobec cofnięcia pozwu w powyższym zakresie pozostały do rozpoznania roszczenia o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, a także o ustalenie istnienia stosunku pracy i o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do świadczenia pracy w okresie od 25 sierpnia 2017 roku do 30 listopada 2018 roku.

W zakresie roszczenia o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd Rejonowy miał na uwadze, że jego podstawą jest art. 45 § 1 k.p. Zwrócił przy tym uwagę, że uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne jest możliwe, jeśli w ogóle doszło do wręczenia pracownikowi wypowiedzenia. Tymczasem z ustaleń poczynionych w przedmiotowej sprawie wynika, że powódce nie wręczono wypowiedzenia umowy o pracę. Wobec tego roszczenie to jest bezzasadne i jako takie podlegało oddaleniu. Sąd miał przy tym na uwadze, że na rozprawie w dniu 29 maja 2019 roku pełnomocnik powódki wskazał, że roszczenia sformułowane początkowo w pozwie były wynikiem błędnej analizy stanu faktycznego i prawnego, jednak w złożonym oświadczeniu ograniczył się do cofnięcia roszczenia o przywrócenie do pracy i o odszkodowania, nie wspominając o roszczeniu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne.

Powódka wnosiła również o ustalenie, że pomimo zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, strony nadal łączył stosunek pracy. Roszczenie w tym zakresie sformułowała w związku z uchyleniem się od skutków prawnych oświadczenia woli w zakresie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W oświadczeniu, jakie złożyła pracodawcy, powołała się na wprowadzenie jej w błąd co do tego, że zostanie jej wypłacony ekwiwalent za 88 godzin urlopu, a także co do tego, że będzie nadal zatrudniona na podstawie umowy zlecenia. Powódka dodała, że podpisała oświadczenie pod wpływem presji.

W pierwszej kolejności Sąd Rejonowy odniósł się do zarzutu dotyczącego podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę pod wpływem błędu. Wskazał, że zasadniczą kwestią dla oceny zasadności żądania powódki było ustalenie, czy podpisując porozumienie, powódka działała pod wpływem błędu w rozumieniu art. 84 k.c. Powódka upatrywała wady oświadczenia woli w tym, że została wprowadzona podstępnie w błąd przez stronę pozwaną – dyrektora B. B. (1) – który miał jej obiecać, że jeśli złoży oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron, to zostanie jej wypłacony ekwiwalent za 88 godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego oraz, że pozwana zawrze z nią od 5 września 2017 roku umowę zlecenia obejmującą pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00. Z ustalonego przez Sąd stanu faktycznego nie wynika jednak, aby dyrektor w dniu 18 sierpnia 2017 roku miał cokolwiek powódce obiecywać. Powódka przedstawiła swoją propozycję dotyczącą powrotu do pracy, propozycja ta jednak nie została przyjęta przez pracodawcę. Wobec tego powódka zaproponowała, aby pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem. W ocenie Sądu, powódce przyświecał cel uzyskania świadczenia w postaci zasiłku dla osób bezrobotnych, który przysługiwałby jej, gdyby została zwolniona przez pracodawcę. Jednak pracodawca nie zgodził się na to, twierdząc, że nie ma przyczyn do wręczenia jej wypowiedzenia. Po dalszych pertraktacjach strony doszły do wniosku, że najlepszym wyjściem jest rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron i takie też oświadczenie zostało przez powódkę świadomie podpisane. W trakcie rozmowy powódka dopytywała o liczbę dni urlopu wypoczynkowego, na co uzyskała odpowiedź, że w przypadku powrotu do pracy przysługiwać jej będzie jeszcze 11 dni urlopu, czyli 88 godzin, do końca roku 2017. Dyrektor jednak nie obiecywał powódce, że jeśli podpisze porozumienie, to zostanie jej wypłacony ekwiwalent. Z dalszego przebiegu wypadków, a zwłaszcza z rozmowy powódki przeprowadzonej w dniu 7 września 2017 roku z kadrową pozwanej spółki wynika, że powódka liczyła na zarejestrowanie się jako osoba bezrobotna z prawem do zasiłku oraz na wypłacenie jej ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Wobec tego Sąd uznał, że faktycznie powódka, podpisując oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, pozostawała w błędzie co do tego, że zostanie jej wypłacony ekwiwalent za urlop oraz że otrzyma zasiłek dla bezrobotnych. Co więcej, w ocenie Sądu był to błąd istotny, bowiem bez przeświadczenia o przysługujących jej świadczeniach powódka prawdopodobnie nie podpisałaby oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. Jednak zgodnie z treścią art. 84 § 1 zd. 2 k.c, jeżeli oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. W przedmiotowej sprawie z ustaleń Sądu wynika, że B. B. (1) nie informował powódki, że otrzyma ekwiwalent za urlop po rozwiązaniu umowy o pracę, a jedynie wskazał liczbę dni urlopu, który by jej przysługiwał, gdyby powróciła do pracy i pracowała do końca 2017 roku. Sam fakt, że powódka błędnie uznała, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron otrzyma ekwiwalent za urlop, nie uzasadnia skutecznego uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli, błąd wynikał bowiem jedynie z jej przekonania o innej treści przepisów prawnych, a nie został wywołany przez przełożonego. Co więcej, podczas rozmowy z dyrektorem powódka nie podnosiła kwestii wypłaty ekwiwalentu, wobec czego dyrektor nie mógł wiedzieć, że powódka błędnie uważa, że taki ekwiwalent będzie jej należny. Analogicznie ma się sprawa, jeśli chodzi o prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Powódka nie komunikowała dyrektorowi, że chciałaby otrzymać zasiłek dla bezrobotnych, wobec czego nie mógł on wiedzieć, że jedną z przyczyn, dla których powódka podpisała porozumienie było jej błędne przeświadczenie o tym, że otrzyma taki zasiłek. Również i ten błąd nie został więc wywołany przez dyrektora sklepu.

Powódka powoływała się także i na to, że B. B. (1) miał jej obiecać, że zostanie zatrudniona od 5 września 2017 roku na umowę zlecenie. Jednak Sąd Rejonowy ustalił, że w rzeczywistości taka sytuacja nie miała miejsca. Dyrektor sklepu co prawda powiedział powódce o takiej możliwości i wskazał, że ktoś się z nią skontaktuje, jednak nie obiecywał jej zatrudnienia. Ponadto Sąd ustalił, że faktycznie doszło do kontaktu telefonicznego ze strony pracodawcy, jednak powódka nie odebrała telefonu i nie oddzwoniła. Tym samym sama pozbawiła się możliwości zawarcia ewentualnej umowy zlecenia. Istotne jest jednak to, że nikt nie wprowadził powódki w błąd co do obietnicy zawarcia umowy zlecenia, bo obietnica taka nie została sformułowana.

Inną okolicznością, na którą powołała się powódka było podpisanie porozumienie stron pod wpływem presji ze strony dyrektora sklepu. Zgodnie z art. 87 k.c., kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. W rozpatrywanej sprawie powódka nie zdołała jednak wykazać, aby B. B. (1) podczas spotkania w dniu 18 sierpnia 2017 roku w jakikolwiek sposób jej groził, czy też, aby wywierał presję. Sąd ustalił, że rozmowa w ww. dacie odbyła się w normalnych warunkach, bez jakiejkolwiek presji. Obie strony przedstawiły warunki ewentualnej współpracy, po czym doszły zgodnie do wniosku, że najlepszym wyjściem będzie rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Powyższe oznacza, że brak jest podstaw do skutecznego uchylenia się przez powódkę od skutków złożonego przez nią oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. Tym samym jej roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy podlegało oddaleniu, stosunek ten bowiem zakończył się z dniem 24 sierpnia 2017 roku.

Odnosząc się do argumentacji powódki, która powoływała się w toku postępowania na fakt, że w rzeczywistości jej podpis na dokumencie porozumienia stron miał stanowić jedynie potwierdzenie odbioru oświadczenia dyrektora sklepu, a nie złożenia oświadczenia, Sąd Rejonowy wskazał, że jest ona niezrozumiała. Podkreślił, że gdyby powódka faktycznie uznała, że podpisała jedynie potwierdzenie odbioru, to nie powinna składać pozwanej oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli. Abstrahując jednak od tej sprzeczności, nie budziło wątpliwości Sądu I instancji, że powódka złożyła oświadczenie o wyrażeniu zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Tekst porozumienia jest jasny, zrozumiały dla przeciętnego odbiorcy i nie nasuwa żadnych wątpliwości. Powódka zdawała sobie w pełni sprawę z tego, co podpisuje, o czym świadczy zresztą jej pismo z dnia 7 września 2017 roku, w którym uchyliła się od skutków złożonego oświadczenia woli.

Wobec oddalenia powództwa w zakresie roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy, oddaleniu podlegało również powództwo w zakresie roszczenia o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Skoro po 24 sierpnia 2017 roku stosunek pracy nie łączył stron, to nie było podstaw, aby powódka domagała się za ten czas od pozwanej wypłaty wynagrodzenia. Zgodnie z art. 81 § 1 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Powódka jednak po dniu 24 sierpnia 2017 roku nie była już pracownikiem pozwanej, a tym samym powództwo o zasądzenie na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do pracy podlegało oddaleniu.

Na marginesie Sąd Rejonowy wskazał, że nawet w przypadku skutecznego uchylenia się przez powódkę od skutków oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, jej roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do pracy również podlegałoby oddaleniu. Jak wskazuje się w orzecznictwie, przepis art. 81 § 1 k.p. dotyczy sytuacji, kiedy pracownikowi za czas niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie, jeżeli był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Koniecznym warunkiem nabycia prawa do wynagrodzenia na podstawie omawianego przepisu jest gotowość pracownika do wykonywania pracy, przy czym cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są: po pierwsze – zamiar wykonywania pracy, po drugie – faktyczna zdolność do świadczenia pracy, po trzecie – uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy i po czwarte – pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Pracownik może swą wolę podjęcia pracy przejawić osobiście lub przez upoważnioną osobę. Uzewnętrznienie gotowości do pracy polega na zademonstrowaniu przez pracownika, że jest gotów do pracy. Samo bierne oczekiwanie przez pracownika na wezwanie przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., gdy takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy. W przedmiotowej sprawie powódka w żaden sposób aktywnie nie manifestowała swojej gotowości do świadczenia pracy po dniu 24 sierpnia 2017 roku. W tym czasie wyjechała na wakacje, a potem biernie oczekiwała na kontakt ze strony pracodawcy. Jedyny kontakt z jej strony miał miejsce w dniu 7 września 2017 roku. Jednak wówczas powódka nie zgłaszała gotowości do pracy, ale zadzwoniła do kadr pozwanej spółki w sprawie niewypłacenia jej ekwiwalentu za urlop. Powódka tym samym nie spełniła warunku wykazania pozostawania w gotowości do świadczenia pracy. Wobec tego również i z tego względu jej roszczenie podlegałoby oddaleniu.

W przedmiocie kosztów procesu, Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. oraz § 9 ust. 1 pkt 1, 2 i 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Sąd miał na uwadze, że powódka jest stroną przegrywającą spór w całości. Co do roszczeń o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, ustalenie istnienia stosunku pracy oraz zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do pracy za okres od 24 sierpnia 2017 roku do 30 listopada 2018 roku, to przegrała sprawę, bowiem powództwo zostało oddalone. Zaś co do roszczeń o przywrócenie do pracy, odszkodowanie związane z wypowiedzeniem umowy o pracę oraz wynagrodzenie za czas pozostawania w gotowości do pracy za okres po dniu 1 grudnia 2018 roku powódka cofnęła pozew, skutkiem czego postępowanie zostało umorzone. Cofnięcie pozwu nie wynikało z działań strony pozwanej, ale z decyzji powódki, która zorientowała się o błędnym sformułowaniu roszczeń. Wobec powyższego, według Sądu Rejonowego, należało zasądzić od powódki koszty zastępstwa procesowego uwzględniające wszystkie dochodzone przez nią roszczenia. Stawka takich kosztów wynosi: w przypadku roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne - 180,00 zł (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia), w sprawie o przywrócenie do pracy - 180,00 zł (§ 9 ust. 1 pkt 1), w sprawie o odszkodowanie za wypowiedzenie umowy o pracę - 180,00 zł (§ 9 ust. 1 pkt 1), co stanowi łącznie kwotę 540,00 zł. Natomiast stawka kosztów w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy to 120,00 zł (§ 9 ust. 1 pkt 3), zaś stawka w sprawie o wynagrodzenie za pozostawanie w gotowości do świadczenia pracy wynosi 2.700,00 zł (§ 9 ust. 1 pkt 2). Łącznie koszty zastępstwa procesowego należne pozwanej od powódki wynoszą 3.360,00 zł. Ponadto Sąd przejął w całości na rachunek Skarbu Państwa poniesione w toku postępowania tymczasowo przez Skarb Państwa koszty postępowania w postaci opłaty od pozwu, stosując w tym zakresie art. 96 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w związku z art. 102 k.p.c. (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe z dnia 12 sierpnia 2021r. wraz z uzasadnieniem, k. 134 i 137-143).

Apelację od powyższego wyroku złożyła strona powodowa, zaskarżając rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w części, tj. co do punktu 2 w zakresie, w jakim Sąd Rejonowy oddalił powództwo o ustalenie, że umowa zawarta w dniu 1 października 2004r. na czas nieokreślony w wymiarze pełnego etatu między powódką a pozwanym, na stanowisku sprzedawcy, nie została rozwiązana oraz co do punktu 3, w którym Sąd Rejonowy zasądził od powódki zwrot kosztów zastępstwa procesowego. Powódka zarzuciła zaskarżonemu orzeczeniu:

1.  naruszenie prawa materialnego, m.in. art. 60 k.c. oraz naruszenie przepisu postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 327 ¹ § 1 pkt 2 k.p.c. poprzez dowolną ocenę dowodu z dokumentu „Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron” z 18 sierpnia 2017r. poprzez nadinterpretację i ustalenie, że potwierdzenie przez pracownika odbioru ww. dokumentu jest tożsame ze złożeniem przez niego oświadczenia zgodnego z treścią otrzymanego dokumentu, gdy takiego wniosku nie można wysnuć z samego potwierdzenia odbioru dokumentu, ponieważ wola powódki nie została określona w dokumencie dostatecznie. Powódka wielokrotnie wyjaśniała, że dokument otrzymała i miała się zastanowić przez weekend, stąd nieuprawnione jest wywodzenie, że chciała złożyć oświadczenie o definitywnym rozwiązaniu umowy o pracę;

2.  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. prowadzące do naruszenia przepisu prawa materialnego, tj. art. 30 § 3 k.p. poprzez dowolną ocenę dowodu z dokumentu „Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron” z 18 sierpnia 2017r. w postaci uznania błędów dokumentu, tj. wskazania rozwiązania umowy o pracę z dnia 1 lutego 2005r. jako nieistotnego, podczas gdy dokument powinien precyzyjnie wskazywać strony umowy i stosunek prawny, którego dotyczy. Strony tymczasem nigdy nie zawarły umowy w dniu 1 lutego 2005r., dlatego dokument dotyczący rozwiązania nieistniejącej umowy nie mógł wywołać żadnych skutków prawnych;

3.  naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 327 ¹ § 1 pkt 2 k.p.c. poprzez dowolną ocenę dowodu z dokumentu „Informacja dodatkowa do porozumienia stron” z 7 września 2017r. i uznanie bez określenia podstawy prawnej, że strona pozwana była uprawniona do jednostronnego złożenia oświadczenia w zakresie poprawnego brzmienia dokumentu z 18 sierpnia 2017r., podczas gdy zmiana treści dokumentu zawierającego oświadczenia obu stron powinna być dokonana aneksem zaakceptowanym przez obie strony;

4.  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. w postaci uznania rozmowy powódki z B. B. (1) oraz jej wiadomości sms za składane oświadczenia woli, podczas gdy prawidłowa analiza tej rozmowy prowadzi do wniosku, że powódka jedynie rozważała alternatywne, ewentualne możliwości zakończenia współpracy, analizując korzyści i zagrożenia, nad którymi miała zastanowić się przez weekend, co powinno prowadzić do uznania rozmowy najwyżej za negocjacje;

5.  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. w postaci odmówienia wiarygodności wysłuchaniu powódki i przyznanie waloru wiarygodności zeznaniom świadka B. B. (4) odnośnie treści rozmowy, zamiarów i składanych oświadczeń. Analiza zeznań świadka skonfrontowana z pozostałymi dowodami prowadzi do wniosku, że intencją dyrektora sklepu nie było przywrócenie powódki na poprzednie stanowisko po urlopie macierzyńskim, tylko rozwiązanie umowy o pracę;

6.  błąd w ustaleniach faktycznych w postaci uznania, że powódka nie była w błędzie w myśl art. 84 § 1 i 2 k.c., a błąd nie był istotny. Zgodnie ze złożonymi wyjaśnieniami i zeznaniami innych świadków niż dyrektor sklepu, powódka chciała wrócić do pracy. Była zapewniania, że otrzyma inne stanowisko na podstawie stosunku cywilnoprawnego, który będzie lepiej dostosowany do obowiązków rodzicielskich, była wprowadzona w błąd co do konsekwencji przyjęcia dokumentu, a także zapewniana, że może to przemyśleć w spokoju. Reprezentujący pozwaną spółkę dyrektor, jako psycholog z wykształcenia, wyzyskał błąd powódki i jej nieznajomość przepisów;

7.  naruszenie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 187 § 1 k.p.c. w postaci uprzedniego wielokrotnego domagania się od powódki precyzyjnego określenia roszczenia i jego podstawy prawnej, by w orzeczeniu kończącym zsumować koszty procesowe dotyczące wszystkich roszczeń alternatywnych, formułowanych z ostrożności procesowej. Sprawa dotyczyła jednego stosunku prawnego i rolą Sądu, a nie powódki, było zastosowanie właściwej normy prawnej.

Wskazując na powołane zarzuty, powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i ustalenie, że umowa o pracę zawarta w dniu 1 października 2004r. na czas nieokreślony w wymiarze pełnego etatu, między powódką a pozwanym, na stanowisku sprzedawcy, nie została przez strony rozwiązana, a ponadto zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych za I i II instancję, a z ostrożności procesowej, o uchylenie wyroku i zwrócenie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania oraz w przypadku oddalenia apelacji w punkcie 1 – o zmianę orzeczenia Sądu I instancji w części dotyczącej zasądzonych kosztów i ich wzajemne zniesienie.

W uzasadnieniu apelacji pełnomocnik powódki wskazał, że wręczony powódce dokument, mający być porozumieniem stron, nie ma mocy prawnej jako zawierający jedynie oświadczenie woli pracodawcy. Tymczasem rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest bezspornie czynnością dwustronną i powinno zawierać zgodne oświadczenia woli obu stron. Gdyby utożsamiać „potwierdzenie odbioru” ze złożeniem oświadczenia, to powyższy dokument nie odnosi się do zawartej między stronami umowy. Powyższe porozumienie nie może też być ani dorozumiane, ani milczące, gdyż realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 § 1 k.p. Wadliwie sporządzony dokument w tym zakresie może być zakwalifikowany jedynie jako zaproszenie do rokowań. Dodatkowo pełnomocnik wskazał, że wywołanie błędu w rozumieniu art. 84 § 1 k.c. wyczerpuje się przez każde zachowanie, które skutkuje fałszywym wyobrażeniem co do czynności prawnej. Z kolei w odniesieniu do zarzutów dotyczących kosztów procesu pełnomocnik powódki wyjaśnił, że powódka sprzeciwia się przyjętemu przez Sąd I instancji sposobowi określenia kosztów postępowania przez dokonanie zsumowania wszystkich wskazanych roszczeń alternatywnych. Wskazał, że byłoby uzasadnione, aby ewentualne koszty zostały orzeczone na tylko jednej podstawie (apelacja powódki z dnia 4 października 2021 roku, k. 151-154).

W odpowiedzi na apelację pozwana (...) sp. z o.o. wniosła o oddalenie apelacji oraz o zasądzenie od powódki kosztów postępowania apelacyjnego. Pełnomocnik strony pozwanej nawiązał do ustaleń i oceny prawnej, dokonanych przez Sąd Rejonowy, podkreślając, że Sąd ten nie popełnił żadnego błędu uzasadniającego zmianę lub uchylenie wyroku z 12 sierpnia 2021r., a w konsekwencji żaden z zarzutów apelacji nie powinien prowadzić do zmiany bądź uchylenia zaskarżonego wyroku (odpowiedź na apelację z dnia 26 listopada 2021r., k. 162-163).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja była niezasadna w zakresie, w jakim zmierzała do zmiany zaskarżonego wyroku co do meritum, tj. uwzględnienia roszczeń powódki bądź uchylenia zaskarżonego orzeczenia i przekazania sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania. Zdaniem Sądu II instancji, Sąd Rejonowy w sposób poprawny dokonał analizy materiału dowodowego, poczynił prawidłowe ustalenia oraz poprawnie zastosował przepisy, skutkiem czego wyrok w zaskarżonej części zawiera trafne i odpowiadające prawu rozstrzygnięcie. Sąd Okręgowy podzielił więc dokonane przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne i argumentację prawną przedstawioną w motywach zaskarżonego wyroku, przyjmując ustalenia i oceny tego Sądu za własne w myśl art. 387 § 2 ¹ pkt 1 i 2 k.p.c.

Zdaniem Sądu Okręgowego nie doszło do naruszenia stanowiącego oś zarzutów apelacji art. 233 § 1 k.p.c. W orzecznictwie wskazuje się, że przepis ten i wyrażona w nim zasada swobodnej oceny dowodów nakłada na sądy obowiązek stosowania takiego rozumowania przy analizie materiału dowodowego, który jest zgodny z wymogami wyznaczonymi przepisami prawa procesowego, doświadczeniem życiowym oraz regułami logicznego myślenia. Sądy są obowiązane rozważyć materiał dowodowy w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny jako całość, dokonując wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, a także odnosząc je do pozostałego materiału dowodowego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999r., II UKN 685/98). Podniesienie skutecznego zarzutu naruszenia przez sąd swobodnej oceny dowodów wymaga więc udowodnienia, że powyższa okoliczność nie zachodzi, konieczne jest zatem wskazanie nieprawidłowości procesu myślowego przeprowadzonego przez sąd, do których doszło przy przyjęciu kryteriów oceny dowodów lub stosowania kryteriów oceny podczas analizy dowodów. Nieprawidłowości powinny mieć charakter obiektywny, to jest niezależny od indywidualnych doświadczeń życiowych i poglądów stron. Nie jest wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 stycznia 2001r., IV CKN 970/00; z dnia 12 kwietnia 2001r., II CKN 588/99; z dnia 10 stycznia 2002r., II CKN 572/99; z dnia 6 listopada 1998r., II CKN 4/98). Uwzględniając powyższe, w ocenie Sądu Okręgowego, brak było podstaw do czynienia Sądowi Rejonowemu zarzutu dokonania błędnej oceny materiału dowodowego bądź też przekroczenia omówionej wyżej zasady swobodnej oceny dowodów w zakresie wskazanych w apelacji okoliczności związanych z rozwiązaniem łączącego strony stosunku pracy. Przeprowadzone w tej części postępowanie dowodowe, obejmujące dowody ze świadków oraz z dokumentów, było dostatecznie wnikliwe, a jego skutkiem była prawidłowa i logiczna interpretacja faktów mających istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Z kolei argumentacja powódki przedstawiona w apelacji opierała się przede wszystkim na eksponowaniu stanowiska konsekwentnie prezentowanego w toku postępowania przed Sądem Rejonowym, jednakże bez skonfrontowania go z ustaleniami i ocenami stanowiącymi podstawę rozstrzygnięcia. Z tej perspektywy zarzuty skarżącej nie mogły prowadzić do wzruszenia poczynionych przez Sąd I instancji ustaleń. Jak już zostało wskazane, dla skutecznego postawienia zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie wystarcza przedstawienie własnej wersji zdarzeń, wskazanie, że zgromadzone dowody pozwalają na wyciągnięcie odmiennych wniosków co do okoliczności faktycznych danej sprawy, czy poprzestanie na stwierdzeniu wadliwości podstawy faktycznej ustalonej przez Sąd I instancji, lecz konieczne jest wskazanie konkretnych uchybień, których dopuścił się Sąd w toku wnioskowania i oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego w świetle dyrektyw swobodnej oceny dowodów. Nie jest również wystarczające przedstawienie przez skarżącego własnej wersji wydarzeń, choćby była równie prawdopodobna jak ta przyjęta przez Sąd, a tym bardziej nie może odnieść żadnego skutku proste zanegowanie ustalonych w sprawie faktów (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 5 grudnia 2017r., V ACa 948/17; wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 6 grudnia 2017r., I ACa 658/17).

Szczegółową analizę zarzutów apelacji należy rozpocząć od zastrzeżeń odnoszących się do oceny wiarygodności zeznań powódki i świadka B. B. (1) co do przebiegu rozmowy w dniu 18 sierpnia 2017r., zamiarów i składanych wówczas oświadczeń. Niewątpliwie okoliczności z tym związane miały istotne znaczenie dla oceny zasadności dochodzonych przez powódkę roszczeń, w tym zwłaszcza dla oceny stanu jej świadomości podczas składania oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. Z racji tego, że zeznania powódki i świadka były w istocie jedynymi dowodami, w oparciu o które można było czynić bezpośrednie ustalenia w ww. zakresie, to poprawna ocena ich wiarygodności była kluczowa do prawidłowego rozstrzygnięcia sprawy. Sąd Rejonowy poprawnie skonfrontował zeznania powódki i B. B. (1) złożone na okoliczność przebiegu spotkania w dniu 18 sierpnia 2017r., w tym co do składanych przez te osoby oświadczeń i propozycji, a poza tym w sposób wyczerpujący i drobiazgowy wyjaśnił, z jakich przyczyn nie dał wiary relacjom powódki i jednocześnie z jakich powodów oparł się na zeznaniach dyrektora sklepu pozwanej spółki. Sąd Okręgowy nie dopatrzył się w tym zakresie żadnych uchybień. Dokonana przez Sąd I instancji ocena zeznań powódki zawiera szczegółowe odniesienie się do wszystkich okoliczności, które miały istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia, a które były przez powódkę podnoszone w jej zeznaniach. Natomiast powódka w apelacji, oprócz ogólnego zakwestionowania dokonanej przez Sąd I instancji oceny jej zeznań, nie przedstawiła żadnych argumentów mogących wzruszyć tę ocenę. Ponadto Sąd II instancji ocenił, że zasadnie Sąd Rejonowy oparł się na zeznaniach B. B. (1), z których wynika, że tematem rozmowy z powódką na spotkaniu w dniu 18 sierpnia 2017r. były kwestie związane z ewentualnym powrotem powódki do pracy. Zgodnie z relacjami świadka powódka oświadczyła, że chce wrócić do pracy, ale na zaproponowanych przez siebie warunkach. Po tym, jak dyrektor sklepu nie zgodził się na zmianę warunków pracy powódki, powódka poprosiła o zwolnienie jej z pracy, na co świadek oświadczył, że nie może tego dokonać, gdyż nie ma ku temu podstaw. Podczas spotkania powódka pytała również o możliwość zlikwidowania jej stanowiska, co także spotkało się z odmową. Ostatecznie B. B. (1) oświadczył powódce, że jedyna opcja, to rozwiązanie umowy za porozumienie stron, na co powódka ostatecznie przystała, porozumienie podpisując. Świadek zeznał również, co było częściowo zgodne z zeznaniami samej powódki, że podczas spotkania powódka poruszyła temat ewentualnej pracy w sklepie pozwanej, mieszczącym się w (...) na podstawie umowy zlecenia, na co jednak świadek odparł, że jeszcze porozmawiają na ten temat. Z tak prezentowanym opisem przebiegu rozmowy z powódką, co słusznie podniósł Sąd Rejonowy, koreluje dołączony do akt sprawy wydruk wiadomości sms wysłanej przez powódkę B. B. (1) dzień po spotkaniu, tj. w dniu 19 sierpnia 2017r., o następującej treści: „B. mam pytanie. Bo trochę o wczoraj się dowiedziałam, popytałam i jeśli nie można zwolnić z przyczyny likwidacji etatu w sklepie to można na podstawie redukcji etatu. Jesteś w stanie zapytać się w siedzibie.” (k. 24 a.s.). Wiadomość ta zawiera odniesienie do rozmowy prowadzonej z dyrektorem sklepu, a ponadto wyraźnie koresponduje z tym, co świadek zeznał odnośnie propozycji powódki dotyczącej zwolnienia jej z pracy w związku z likwidacją stanowiska. Potwierdza poza tym, że powódka nie chciała kontynuowania stosunku pracy, a jedynie dążyła do tego, aby to pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę. Tym samym Sąd Rejonowy miał podstawy ku temu, by dokonując ustalenia przebiegu spotkania powódki z dyrektorem sklepu oraz składanych na tym spotkaniu oświadczeń powódki oprzeć się na relacjach świadka B. B. (1) i uznać jego zeznania za wiarygodne. Jako niezasadny należało ocenić argument pełnomocnika powódki, że analiza zeznań świadka skonfrontowana z pozostałymi dowodami prowadzi do wniosku, że intencją dyrektora sklepu nie było przywrócenie powódki na poprzednie stanowisko po urlopie macierzyńskim, tylko rozwiązanie umowy o pracę. Pełnomocnik powódki nie wskazał dowodów, których zestawienie z zeznaniami świadka potwierdzałoby, że faktycznie jego intencją było zwolnienie powódki z pracy. Za przyjęciem takiej wersji nie przemawia również analiza zeznań świadka, który wprost zaprzeczał, by chciał zwolnić powódkę, a wręcz przeciwnie, wskazał że zasięgał na jej temat opinii innego pracownika, od którego uzyskał informację, że powódka jest bardzo dobrym pracownikiem.

Wymaga również podkreślenia, że wbrew twierdzeniom strony skarżącej, przebieg rozmowy z B. B. (1), razem z treścią wspomnianej wyżej wiadomości sms z 19 sierpnia 2017r., nie świadczy o tym, że powódka jedynie rozważała alternatywne, ewentualne możliwości zakończenia współpracy, analizując korzyści i zagrożenia, nad którymi miała zastanowić się przez weekend. Takiej interpretacji przeczy już sama treść zeznań B. B. (1) dotycząca przebiegu spotkania, jak również treść wysłanej przez powódkę wiadomości sms, które jednoznacznie potwierdza, że powódka miała wolę zakończenia pracy u pozwanej. W ocenie Sądu Okręgowego, gdyby intencją powódki było prowadzenie negocjacji w powyższym zakresie, to nie podpisałaby oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 24 sierpnia 2017r., a nawet gdyby tak się stało, to nie wysyłałaby B. B. (1) wiadomości z prośbą o sprawdzenie możliwości zwolnienia jej w wyniku redukcji etatu. Mając kilka dni do namysłu, powódka raczej skontaktowałaby się z B. B. (1) w celu cofnięcia tego oświadczenia, które podpisała, bądź też złożenia innej propozycji co do dalszej współpracy stron lub jej zakończenia. Takie okoliczności nie miały jednak miejsca, bowiem zgodnie z zeznaniami B. B. (1), powódka nie kontaktowała się z pracodawcą, zaś próby nawiązania z nią kontaktu przez jednego z pracowników spółki nie doszły do skutku.

Uwzględniając powołane okoliczności, Sąd Okręgowy jako niezasadny ocenił również zarzut skarżącej w zakresie dowolnej oceny dowodu z dokumentu „Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron” z dnia 18 sierpnia 2017r. Przede wszystkim nie można zgodzić się z twierdzeniem pełnomocnika powódki, że jej wola nie została w tym dokumencie dostatecznie określona. Niewątpliwie rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi czynność prawną składającą się z dwóch zgodnych oświadczeń woli stron stosunku pracy ukierunkowanych na rozwiązanie umowy. Jest to zatem w istocie umowa rozwiązująca stosunek pracy. Taka umowa może być zawarta w dowolnej formie – również przez czynności konkludentne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 1997r., I PKN 232/97, OSNAPiUS 1998/10, poz. 306). W związku z tym, że regulacja kodeksowa tej czynności prawnej jest lakoniczna, zachodzi często potrzeba posiłkowego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego o składaniu oświadczeń woli i zawieraniu umów (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 1997r., I PKN 232/97, OSNAPiUS 1998/10, poz. 306; Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, Opublikowano: WKP 2020, LEX).

W analizowanym przypadku treść dokumentu „Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron” z dnia 18 sierpnia 2017r. koncentruje się na sformułowaniu: „strony zgodnie oświadczają, że z dniem 24.08.2017 następuje na mocy porozumienia stron rozwiązanie umowy o pracę zawartej pomiędzy nimi w dniu 01.02.2005.”. Z tak sformułowanej treści dokumentu wyraźnie wynika co jest przedmiotem oświadczenia woli stron, w tym także powódki, trudno zatem przyjąć, aby była ona dla niej obiektywnie niezrozumiała. Ponadto, w świetle zeznań B. B. (1), nie budzi wątpliwości, że powódka podczas spotkania miała możliwość zapoznania się z treścią porozumienia, co zresztą sama potwierdziła, zeznając że przeczytała porozumienie przed jego podpisaniem i nie miała żadnych pytań co do jego treści. Dodatkowo dokument, o którym mowa, jest opatrzony własnoręcznym podpisem powódki, co bezspornie stanowi zachowanie stanowiące wyrażenie woli w rozumieniu art. 60 k.c. Błędnie przy tym pełnomocnik powódki utożsamia podpisanie dokumentu przez A. G. (1) z potwierdzeniem jego odbioru. Złożenie podpisu na dokumencie w myśl art. 78 § 1 k.c. świadczy o tym, że składający podpis obejmuje swoją wolą treść zawartego w nim oświadczenia – w tym przypadku, rozwiązania z dniem 24 sierpnia 2017r. wiążącej powódkę z pozwaną umowy o pracę. W tym też zakresie Sąd Rejonowy nie dopuścił się nadinterpretacji wspomnianego wyżej dokumentu, tym bardziej, że wolę powódki co do zakończenia współpracy z pozwaną potwierdzały również wspomniane wyżej zeznania B. B. (1) oraz wiadomość sms z 19 sierpnia 2017r. Wprawdzie w apelacji podniesiono, że powódka po otrzymaniu dokumentu miała się nad nim zastanowić przez weekend, co potwierdzają zeznania ww. świadka, jednakże okoliczność ta, zdaniem Sądu Okręgowego, nie mogła rzutować na interpretację oświadczenia woli powódki. W tym kontekście aktualne pozostają poczynione wcześniej rozważania dotyczące oceny zeznań powódki i świadka, zgodnie z którymi powódka po spotkaniu z dyrektorem sklepu i podpisaniu porozumienia nie zgłaszała pracodawcy woli kontynuowania stosunku pracy. Sąd Rejonowy prawidłowo wywiódł więc, że podpisanie przez powódkę porozumienia stanowiło wyraz jej woli co do definitywnego rozwiązania umowy o pracę.

O wadliwości oświadczenia woli powódki, jak również o nieważności rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, nie świadczy wskazanie w treści dokumentu błędnego dnia zawarcia umowy o pracę między powódką a pozwaną (1 luty 2015r. zamiast prawidłowej daty zawarcia umowy, tj. 1 sierpnia 2005r.). W świetle innych ustalonych w sprawie okoliczności, które były sygnalizowane, nie budzi wątpliwości, że powódka podpisując porozumienie była świadoma skutków, jakie chce osiągnąć – to jest, zakończenia stosunku pracy łączącego ją z pozwanym pracodawcą. Z tej perspektywy nie można przyjąć, by wpisanie w porozumieniu błędnej daty zawarcia umowy o pracę niweczyło skutek w postaci jego zakończenia za porozumieniem stron, tym bardziej że kwestia ta nie budziła wątpliwości powódki ani w dniu podpisania porozumienia, ani też w okresie późniejszym. Została natomiast podniesiona dopiero w dniu 7 września 2017r., a więc wtedy, gdy powódka zdała sobie sprawę, że nie otrzyma ekwiwalentu za urlop i zwróciła się do pozwanej z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy. Z wyjaśnień strony pozwanej wynika, że data 1 luty 2015r. została umieszczona w porozumieniu omyłkowo, wskutek wpisania błędnej daty ostatnio zawartej umowy na czas nieokreślony. Pozwany przedstawił powódce informację dodatkową do porozumienia stron z 7 września 2017r., w której wyjaśnił przyczynę wskazania błędnej daty zawarcia umowy i wskazał poprawne brzmienie zapisu porozumienia stron. Sąd Okręgowy nie podzielił zarzutu błędnej oceny tego dokumentu. Pełnomocnik skarżącej niezasadnie przypisuje Sądowi Rejonowemu uznanie, że pozwana była uprawniona do jednostronnego złożenia oświadczenia o treści poprawnego brzmienia porozumienia z dnia 18 sierpnia 2017r. Takie oświadczenie, jak wspomniano wyżej, zostało przez pozwaną złożone w odpowiedzi na wniosek powódki o sprostowanie świadectwa pracy. Nie ma ono przy tym charakteru korygującego treść porozumienia, lecz informacyjny, zawierający wyjaśnienia przyczyn omyłkowego wskazania daty umowy o pracę, która miała ulec rozwiązaniu.

W konsekwencji powyższego Sąd Okręgowy nie podzielił również stanowiska skarżącej w zakresie, w jakim zarzucała Sądowi Rejonowemu wadliwość ustalenia, że nie była w błędzie w myśl art. 84 § 1 i 2 k.c. oraz że nie był to błąd istotny. Sąd Rejonowy odniósł się do tej kwestii w sposób wyczerpujący, szczegółowo powołując ustalone w sprawie okoliczności mające znaczenie dla oceny stanu świadomości powódki w momencie podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę oraz prawidłowo oceniając treść złożonego przez nią oświadczenia woli. Również i w tym zakresie argumentacja strony powodowej przytoczona na poparcie ww. zarzutu w żaden sposób nie odnosi się do ustaleń i ocen, jakie poczynił Sąd Rejonowy, lecz sprowadzana się do powtórzenia stanowiska powódki prezentowanego w toku postępowania w I instancji. Tymczasem dla stwierdzenia skutecznego uchylenia się przez powódkę od oświadczenia woli w postaci rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, w świetle art. 84 § 1 i 2 k.c., konieczne było wykazanie przez powódkę, że została wprowadzona w błąd przez B. B. (1) co do skutków podpisanego przez nią porozumienia. Okoliczności te nie zostały jednak przez powódkę wykazane, gdyż zebrany w sprawie materiał dowodowy jednoznacznie potwierdza – o czym była już mowa – że po uzyskaniu informacji o braku możliwości powrotu do pracy na proponowanych przez siebie warunkach, powódka zmierzała do zakończenia stosunku pracy łączącego ją z pozwanym pracodawcą. Wbrew argumentom powódki, żaden z przesłuchanych w sprawie świadków nie potwierdził, by powódka chciała wrócić do pracy. Świadek E. D. (2) zeznała jedynie, że rozmawiała telefonicznie z powódką w dniu 7 września 2017r. po odebraniu przez nią świadectwa pracy, przy czym rozmowa ta dotyczyła kwestii związanych z porozumieniem o rozwiązaniu umowy o pracę oraz przebiegu spotkania z dyrektorem sklepu B. B. (1). Z kolei świadek M. B. zeznał, że z tego co mu wiadomo, to powódka wyszła z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę. Jedynie świadek A. G. (2), mąż powódki, zeznał, że powódka nie chciała się zwalniać i że była gotowa wrócić do pracy. Jednakże Sąd Rejonowy ocenił zeznania A. G. (2) jako niewiarygodne z uwagi na to, że jest osobą bliską dla powódki i miał interes w składaniu zeznań, które byłyby dla niej korzystne. Strona powodowa nie kwestionowała takiej oceny zeznań świadka, zaś Sąd Okręgowy nie znalazł podstaw ku temu, by oceniać wiarygodność jego zeznań odmiennie niż uczynił to Sąd I instancji.

Co jednak bardziej istotne, zgromadzony materiał dowodowy nie potwierdził tego, by powódka została wprowadzona w błąd co do konsekwencji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W tym zakresie Sąd I instancji wyczerpująco wyjaśnił, że w trakcie spotkania w dniu 18 sierpnia 2017r. B. B. (1) nie informował powódki o innych konsekwencjach podpisania takiego porozumienia oprócz zakończenia stosunku pracy. W sprawie brak również dowodów potwierdzających, że podczas spotkania powódce zapewniano otrzymanie innego stanowiska w ramach stosunku cywilnoprawnego, które będzie lepiej dostosowane do jej obowiązków rodzicielskich. Jak sygnalizowano wcześniej, taka propozycja padła ze strony powódki podczas rozmowy z B. B. (1), jednakże ostatecznie dyrektor sklepu nie złożył powódce żadnych wiążących deklaracji, pozostając jednocześnie otwartym na dalsze rozmowy w tym zakresie. Powódka nie zakwestionowała ustalenia Sądu Rejonowego co do tego, że nie została wprowadzona w błąd co do obietnicy zawarcia umowy zlecenia.

Zdaniem Sądu II instancji, Sąd Rejonowy zasadnie przyjął również, że B. B. (1) nie przekonywał powódki, że otrzyma ekwiwalent za urlop po rozwiązaniu umowy o pracę, lecz jedynie poinformował ją o liczbie dni urlopu, który by jej przysługiwał, gdyby powróciła do pracy i pracowała do końca 2017 roku. Sam fakt, że powódka błędnie uznała, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron otrzyma ekwiwalent za ten urlop, nie uzasadnia skutecznego uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli. Nawet, gdyby przyjąć w tym zakresie błędne rozeznanie powódki co do tego, że otrzyma ekwiwalent za urlop, to wynikało to z jej wewnętrznego przekonania, nie zaś z wprowadzenia jej w błąd przez przełożonego. Ostatecznie materiał dowodowy nie potwierdził również tego, by w trakcie spotkania w dniu 18 sierpnia 2017r. powódka była poddawana presji ze strony B. B. (1) ani też w inny sposób wprowadzana w błąd, mogący rzutować na jej zdolność do świadomego złożenia oświadczenia woli oraz przewidzenia skutków tego oświadczenia. B. B. (1) jednoznacznie zaprzeczył, by takie okoliczności podczas spotkania miały miejsce. Sąd Okręgowy zważył przy tym, że błędu powódki co do czynności prawnej nie potwierdziły również jej własne zeznania. Powódka zeznając nie była w stanie wskazać jakichkolwiek zachowań B. B. (1), które takie odczucia miałyby u niej wywołać. Zeznała jedynie „Podpisałam ten dokument, ponieważ byłam pod presją, siedziałam z dzieckiem w ciszy z dyrektorem”, „Generalnie czułam presje przez całe spotkanie, większość czasu milczał pan dyrektor” (k. 80-80v a.s.), a ponadto, że „W tym dniu było bardzo gorąco, przyjechałam z dzieckiem z D. zmęczeni, wyczuwałam po stronie osoby z którą siedziałam w pokoju presję że mam to podpisać, więc podpisałam”, „Takie tematy powodują, że ja się stresuję, mózg się wyłącza i nie odnotowuje intencji tej osoby z którą rozmawiam” (k. 130v a.s.). Uwzględniając zacytowane fragmenty zeznań powódki, nie sposób przyjąć, by B. B. (1) w jakikolwiek przymuszał powódkę do podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.

W tym stanie rzeczy Sąd Okręgowy nie znalazł podstaw do zmiany zaskarżonego rozstrzygnięcia w zakresie, w jakim oddalono powództwo o ustalenie dalszego istnienia stosunku pracy. Sąd Rejonowy właściwie ustalił stan faktyczny i prawidłowo zastosował powołane przepisy, w konsekwencji czego oddalił powództwo. Apelacja skarżącej miała natomiast charakter jedynie polemiczny i jako taka nie mogła prowadzić do poczynienia innych ustaleń co do okoliczności faktycznych oraz innej oceny prawnej.

Zdaniem Sądu Okręgowego, jako częściowo zasadny należało ocenić zarzut apelacji dotyczący rozstrzygnięcia o kosztach zastępstwa procesowego – w części, w jakiej Sąd Rejonowy ustalił wysokość tych kosztów poprzez ich zsumowanie w odniesieniu do wszystkich zgłoszonych przez powódkę roszczeń alternatywnych. W tym zakresie Sąd Rejonowy błędnie zasądził od powódki na rzecz pozwanej trzykrotność stawki minimalnej w wysokości 180 zł, odrębnie za każde z dochodzonych przez powódkę roszczeń o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy i o odszkodowanie za wypowiedzenie umowy o pracę. Roszczenia te zostały zgłoszone jako alternatywne, co skutkowało tym, że należało przyjąć jedną stawkę minimalną od roszczenia o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne i związanych z nim roszczeń alternatywnych o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Na koszty zastępstwa procesowego w I instancji powinny złożyć się zatem: w sprawie o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne i związanych z nim roszczeń alternatywnych o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie - 180 zł (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia), w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy - 120,00 zł (§ 9 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia) oraz w sprawie o wynagrodzenie za pozostawanie w gotowości do świadczenia pracy - 2.700,00 zł (§ 9 ust. 1 pkt 2). Łącznie koszty zastępstwa procesowego należne pozwanej od powódki powinny zatem wynieść 3.000,00 zł.

Sąd Okręgowy nie znalazł podstaw do uwzględnienia wniosku pełnomocnika skarżącej o zmianę orzeczenia w części dotyczącej zasądzonych kosztów i ich wzajemnego zniesienia. Stosownie do art. 100 k.p.c. wzajemne zniesienie kosztów może nastąpić jedynie w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań – jeśli strony w równym lub zbliżonym stopniu wygrały i przegrały proces, a jednocześnie w takim samym stosunku poniosły koszty procesu (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 10 maja 1985r., II CZ 56/85, LEX nr 8716). Z uwagi na częściowe cofnięcie pozwu w I instancji oraz ostatecznie oddalenie powództwa w pozostałej części strona powodowa przegrała postępowanie w całości, tym samym nie zachodziły podstaw do wzajemnego zniesienia kosztów.

Podsumowując powyższe rozważania, Sąd Okręgowy uznał apelację strony powodowej za zasadną jedynie częściowo – w zakresie dotyczącym rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego o kosztach zastępstwa procesowego. W tej więc części, orzekając w punkcie 1 wyroku, Sąd II instancji na podstawie art. 386 k.p.c. zmienił pkt 3 zaskarżonego orzeczenia w ten sposób, że zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę 3.000 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. W pozostałym zakresie, na podstawie art. 385 k.p.c., apelacja powódki podlegała oddaleniu.

O kosztach zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c., zasądzając od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 1.470 zł, na którą złożyły się koszty w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy w wysokości 120 zł (§ 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia) oraz koszty w sprawie o wynagrodzenie za pozostawanie w gotowości do świadczenia pracy wynoszące 1.350 zł (§ 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia).

sędzia Agnieszka Stachurska