Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 247/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 17 czerwca 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Romualda Spyt (przewodniczący)
SSN Roman Kuczyński (sprawozdawca)
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska
w sprawie z powództwa K. K.
przeciwko L. E. B. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w B.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 17 czerwca 2014 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w Ś.
z dnia 27 maja 2013 r.
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu w Ś. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w D. wyrokiem z dnia 14 lutego 2013 r., sygn.
akt … 136/12, po rozpoznaniu sprawy z powództwa K. K. przeciwko L. E. B. Spółce
z ograniczoną odpowiedzialnością o przywrócenie do pracy oddalił powództwo oraz
zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 77 zł tytułem zwrotu kosztów
2
zastępstwa procesowego. Sąd Rejonowy oparł wyrok o następujący stan faktyczny:
Powód K. K. w okresie od dnia 21 stycznia 2004 r. do dnia 20 lipca 2005 r. był
zatrudniony u strony pozwanej na stanowisku montera na podstawie umowy o
pracę na czas określony. W dniu 21 lipca 2005 r. zawarto z powodem umowę o
pracę na stanowisku montera w pełnym wymiarze czasu pracy na czas
nieokreślony. Z dniem 3 kwietnia 2007 r. powierzono powodowi obowiązki referenta
ds. logistyki, a z dniem 3 marca 2009 r. - specjalisty ds. logistyki. Do zakresu
obowiązków powoda na stanowisku specjalisty ds. logistyki należało: generowanie
z systemu wszelkich niezbędnych dokumentów wysyłkowych (WWZ, WZ, FV) oraz
kontrola ich zgodności z obowiązującymi przepisami prawa, współpraca z innymi
komórkami organizacyjnymi pozwanego w zakresie rozliczania sprzedaży,
właściwe, zgodne ze specyfikacją przygotowanie przesyłki eksportowej oraz
sprawdzanie i potwierdzanie faktur za usługi transportowe oraz dostawy trójstronne.
W 2010 roku kierownikiem działu gospodarki magazynowej został P. M., któremu
zostało zlecone zadanie reorganizacji zespołu w celu poprawy jego efektywności i
ekonomiki pracy. Na powoda często zdarzały się skargi pracowników dotyczące
opóźnień w generowaniu tzw. zamówień sprzedażowych. Nagminnie dochodziło
także do drukowania przez powoda dokumentów WWZ i WZ w podwójnej ilości. P.
M. w ramach reorganizacji w podległym mu dziale, podjął decyzję o zlikwidowaniu
stanowiska pracy powoda, jako pracownika najmniej efektywnego. Powód był
członkiem związku zawodowego działającego u strony pozwanej. Pismem z dnia 21
listopada 2011 r. pozwany zawiadomił związek zawodowy o zamiarze
wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, wzywając jednocześnie do zajęcia
stanowiska w tej sprawie w terminie 5 dni. W piśmie z dnia 25 listopada 2011 r.
Przewodniczący Zarządu związku zawodowego oświadczył, że nie jest w stanie
zająć stanowiska, wobec nie przedstawienia przez pracodawcę całokształtu
informacji dotyczących sprawy, a w szczególności konsultacji struktury zatrudnienia,
jaką jest likwidacja stanowiska pracy. W dniu 28 listopada 2011 r. powód przedłożył
pozwanemu pracodawcy zwolnienie lekarskie wystawione przez lekarza psychiatrę.
Ostatnie ze zwolnień lekarskich określało jego niezdolność do pracy do dnia 6 maja
2012 r. W trakcie przebywania powoda na zwolnieniu lekarskim wszystkie jego
obowiązki przejęła K. W. W dniu 2 kwietnia 2012 r. Zarząd NSZZ Pracowników L.
3
E. B. Spółki z o.o. podjął uchwałę Nr 2, na mocy której w skład zarządu powołano
trzech nowych członków w tym powoda. W dniu 20 kwietnia 2012 r. Zarząd NSZZ
Pracowników L. E. B. Spółki z o.o. przedstawił powyższą uchwałę stronie
powodowej. Pismem z dnia 27 kwietnia 2012 r. strona pozwana zawiadomiła
Związek Zawodowy o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę powodowi. Jako
przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazano: 1. rażące zaniedbywanie
obowiązków służbowych, polegające na wielokrotnym dublowaniu dokumentów
dotyczących wysyłek towarów (WZ), co naraziło zakład pracy na znaczne straty
oraz 2. likwidacja stanowiska pracy. Pismem z dnia 27 kwietnia 2012 r. Zarząd
NSZZ Pracowników L. E. B. Sp. z o.o. poinformował stronę pozwaną o odmowie
wyrażenia zgody na wypowiedzenie umowy o pracę powodowi. W dniu 4 maja
2012 r. Lekarz Orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych zakwestionował
ostatnie z przedłożonych przez powoda zaświadczeń lekarskich i orzekł, że powód
od dnia 5 maja 2012 r. jest zdolny do wykonywania pracy na stanowisku specjalisty
ds. logistyki. W dniu 7 maja 2012 r. strona pozwana L. E. B. Spółka z o.o. w B.
doręczyła powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3-
miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31 sierpnia 2012 roku.
Sąd pierwszej instancji uznał, że powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.
Sąd Rejonowy wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony musi spełniać określone przez prawo wymogi formalne, a ponadto być
uzasadnione. W razie niezachowania tych wymogów pracownikowi przysługuje
roszczenie, którego podstawę prawną stanowi art. 45 § 1 k.p. W razie ustalenia, że
wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione
lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do
żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa
uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o
odszkodowaniu. W tym miejscu wyraźnego wskazania wymaga, że spełnienie
jednej z dwóch wymienionych w tym przepisie przesłanek wystarczy do uznania
bezskuteczności wypowiedzenia. Sąd podniósł, że do podstawowych wymogów
formalnych wymienionych w art. 30 § 3, 4 i 5 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony dokonane przez pracodawcę powinno: 1) mieć formę
pisemną, 2) wskazać przyczynę wypowiedzenia, 3) zawierać pouczenie o prawie
4
odwołania do sądu pracy. Sprzeczne z prawem jest także wypowiedzenie mimo
istnienia zakazu wypowiadania. Przy czym zakaz wypowiadania może mieć
charakter bezwzględny (np. art. 177 § 1 k.p.) lub względny, czyli dopuszczający
wypowiedzenie za zgodą określonego organu (np. art. 32 ustawy o związkach
zawodowych). Sąd zaznaczył, że powód odwołując się od wypowiedzenia umowy o
pracę zarzucił, że pozwany nie uzyskał zgody zakładowej organizacji związkowej,
którego jest członkiem zarządu. Sąd podniósł, że ochrona członka zarządu związku
zawodowego określona w przytoczonym powyżej przepisie nie jest instytucją
bezwzględnie obowiązującą. Brak zgody związku zawodowego na rozwiązanie
stosunku pracy nie daje bezwzględnej ochrony stosunku pracy pracownika
będącego reprezentantem związku. Sąd wskazał, że powołanie powoda w poczet
członków zarządu związku zawodowego miało wyłącznie cel „instrumentalny”, jakim
była nieuzasadniona ochrona trwałości stosunku pracy na zlikwidowanym
stanowisku pracy powoda. Po pierwsze powód przeszedł na zwolnienie lekarskie
tuż po zwróceniu się przez stronę pozwaną do Zarządu Związku o wydanie opinii w
przedmiocie jego zwolnienia. Sam powód nie zaprzecza, że nastąpiło to w wyniku
powiadomienia go przez ojca, będącego Przewodniczącym związku zawodowego,
którego był członkiem, o zamierzeniach pracodawcy. Po drugie objęcie powoda
ochroną stosunku pracy poprzez powołanie go w poczet członków Zarządu NSZZ
Zawodowego Pracowników L. E. B. Spółki z o.o. nastąpiło w trakcie przebywania
przez powoda na trwającym już kilka miesięcy zwolnieniu lekarskim. Sąd wskazał,
iż na aprobatę nie zasługuje także drugi z podniesionych przez powoda zarzutów.
Zdaniem powoda wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione gdyż zostało
dokonane bez zasadnej, konkretnej i zgodnej z prawdą przyczyny tego
wypowiedzenia, a w szczególności nie zachodzi rażące naruszenie stosunków
służbowych, jak również stanowisko pracy nie zostało zlikwidowane. Sąd wskazał,
że w jego ocenie podane powodowi przyczyny wypowiedzenia były dostatecznie
skonkretyzowane, a zarazem prawdziwe i rzeczywiste. Z poczynionych w niniejszej
sprawie ustaleń faktycznych jednoznacznie wynika, iż stanowisko pracy zostało
zlikwidowane, co było konsekwencją nowej reorganizacji pracy w dziale, dokonanej
w celu poprawy jego efektywności i ekonomiki pracy. Po reorganizacji pracy
powstała ekonomiczna potrzeba na jedno stanowisko pracy, naturalnym dla strony
5
pozwanej było wybranie najlepszego i najefektywniejszego pracownika. Pozwany
po dokonaniu oceny jakości, rzetelności i solidności pracy pracowników uznał, iż
takich cech nie spełnia powód. Taka ocena poparta jest ujawnieniem rażącego
zaniedbywania przez powoda obowiązków służbowych. Nagminnie dochodziło do
drukowania przez niego dokumentów WWZ i WZ w podwójnej ilości, lub
drukowania tych dokumentów lub w ogóle nie doszło do zatwierdzenia zlecenia
klienta. Powyżej wskazane uchybienia znajdują potwierdzenie w zeznaniach
świadków w szczególności P. M., M. Ś. , K. W. i M. Ś. Nadto ich relacje znajdują
potwierdzenie dowodach rzeczowych w postaci korespondencji e-mailowej oraz w
dokumentach wysyłkowych z dnia 11 lipca 2011 r. i z dnia 15 lutego 2010 r. Sam
powód nie wykluczył możliwości drukowania przez niego dokumentacji w podwójnej
ilości. Okolicznością przesadzającą o wyborze powoda do zwolnienia, było także
lekceważące jego podejście do ujawnionych błędów i przewinień popełnianych
przez niego. Nadto powód nie stosował się długotrwale do udzielanych mu ustnie
upomnień w związku z zajmowaniem się w czasie pracy sprawami prywatnymi. Sąd
podniósł, że skoro nie zachodziły przesłanki określone w art. 45 k.p. to powództwo
podlegało oddaleniu.
Od powyższego wyroku apelację wniósł powód, zaskarżając wyrok w całości.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ś. wyrokiem z
dnia 27 maja 2013 r. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że przywrócił powoda
do pracy u pozwanej na dotychczasowych warunkach pracy. Sąd drugiej instancji
wskazał, że apelacja była uzasadniona i zaskarżony wyrok na podstawie art. 386 §
1 k.p.c. podlegał stosownej zmianie. W jego ocenie, Sąd pierwszej instancji na
podstawie przeprowadzonego postępowania dowodowego dokonał w zasadzie
prawidłowych ustaleń, jednakże wyprowadził błędne z nich wnioski, co w
konsekwencji doprowadziło do wadliwej oceny prawnej. Niewątpliwie u strony
pozwanej doszło do zmian organizacyjnych w dziale powoda, to jednak - w ocenie
Sądu Okręgowego – nie doszło do likwidacji stanowiska powoda (specjalista ds.
logistyki), lecz jedynie do zmniejszenia zatrudnienia w tym dziale. Strona pozwana
w toku postępowania nie wykazała żadnym dokumentem zaistniałych zmian. Brak
jakiegokolwiek schematu organizacyjnego, struktury zatrudnienia, analizy potrzeb
zmian. Związek zawodowy w odpowiedzi na pierwsze zawiadomienie o zamiarze
6
wypowiedzenia powodowi umowy o pracę podnosił, że nie była z nim prowadzona
żadna konsultacja w zakresie nowej struktury zatrudnienia. Mając powyższe na
uwadze Sąd przyjął, że doszło de facto do zmniejszenia zatrudnienia przez
kumulację obowiązków. Nie jest to tożsame z faktyczną likwidacją stanowiska. Dla
zasadności tak wskazanej przyczyny pracodawca był obowiązany - w przypadku
sporu - wykazać obiektywność dokonanego wyboru pracownika do zwolnienia. W
niniejszej sprawie strona pozwana w sposób niezbyt przekonujący chciała wykazać,
że takowym kryterium była ocena pracy powoda. Z ustaleń faktycznych wnikało, że
powód „przeznaczony” do zwolnienia był już w listopadzie 2011 r., kiedy jeszcze
pracodawcy nie były znane okoliczności podnoszone w wypowiedzeniu z maja
2012 r. W przekonaniu sądu odwoławczego nie były one znaczące, dotyczyły
odległych zdarzeń a i strona pozwana nie do końca okoliczności te w toku procesu
wykazała (jak chociażby „narażenie na znaczne straty”). Tym samym Sąd uznał, że
przyczyny wypowiedzenia nie były zasadne w stopniu uzasadniającym zwolnienie.
Sąd drugiej instancji wskazał również, że strona pozwana dezawuowała wiek i
doświadczenie pracownicze powoda w przypadku powołania go do zarządu
organizacji związkowej ale akceptowała powołanie na kierownika działu, w którym
powód był zatrudniony od paru lat, osoby bezpośrednio po stażu. W tych
okolicznościach Sąd uznał, że brak było jakichkolwiek podstaw do przyjęcia, że
ochrona związkowa powoda wynikająca z art. 32 ustawy o związkach zawodowych
podlega ograniczeniom z art. 8 k.p. Sąd pierwszej instancji (ani wcześniej pozwany)
nie wskazał z jakimi zasadami współżycia społecznego byłoby sprzeczne
przywrócenie powoda do pracy. Można założyć, że chodziło o sprzeczność ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do ochrony przed zwolnieniem
działacza związkowego. Wniosek taki nie był, w ocenie Sądu drugiej instancji
jednak trafny. Żaden przepis nie ogranicza ochrony z art. 32 ustawy o związkach
zawodowych wyłącznie do okoliczności związanych z samą działalnością
związkową. Art. 8 k.p. ma zastosowanie wyłącznie do oceny zachowania się
samego pracownika. Jeżeli zatem nie została zakwestionowana zasadność
zwolnienia lekarskiego powoda (w przypadku wielomiesięcznego zwolnienia
skrócenie go przez lekarza orzecznika o 2 dni jest bez znaczenia) ani wybór do
zarządu organizacji związkowej, to nie można powodowi postawić skutecznie
7
zarzutu „nadużycia prawa”. Żaden przepis nie ogranicza organizacji związkowej w
prawie wyboru swoich władz. Sąd stwierdził nadto, że łączenie wyboru powoda do
władz związku jakkolwiek pozostawało w związku czasowym z zamiarem
pracodawcy wypowiedzenia mu umowy o pracę, to jednak nie przesądzało, a
przynajmniej nie zostało to w sposób przekonywujący wykazane, że sam wybór
miał na celu obronę powoda przed zwolnieniem. Tylko w tym ostatnim przypadku
mógłby mieć ewentualnie zastosowanie przepis art. 8 k.p.
Strona pozwana zaskarżyła wyżej wskazany wyrok w całości skargą
kasacyjną, zarzucając naruszenie: art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p.,
poprzez jego błędną wykładnię i ustalenie, że wypowiedzenie powodowi umowy o
pracę było nieuzasadnione, a wskazana w wypowiedzeniu likwidacja stanowiska
pracy powoda stała się nieistotna z punktu widzenia celu jaki pozwana deklarowała
w wypowiedzeniu, a nadto błędnego przyjęcia, iż uchybienia obowiązkom
pracowniczym powoda wprawdzie „istniały”, jednak nie były „znaczące” i odległe w
czasie, a w konsekwencji przywrócenia powoda do pracy; art. 8 k.p. w związku z
art. 4771
k.p.c. w związku z art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach
zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz. 23) poprzez błędną wykładnię, skutkującą
przyjęciem, że powód jako członek zarządu organizacji zawodowej korzystał ze
wzmożonej ochrony związkowej trwałości stosunku pracy w sytuacji, gdy czynił on
ze swojego prawa użytek sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem
tego prawa; art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez jego niewłaściwe
zastosowanie i uznanie, że: - pozwana nie dowiodła w sposób należyty, że
przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę są zasadne, konkretne i
rzeczywiste, podczas gdy przeczy temu całokształt materiału dowodowego akt
sprawy - w tym obiektywne dowody z dokumentów oraz zeznań świadków: P. M., K.
W., M. Ś., A. S.- B., z których jednoznacznie wynika, że nastąpiła likwidacja
stanowiska pracy powoda; - pozwana niedostatecznie wykazała, że powód dopuścił
się rażącego uchybienia obowiązkom pracowniczym, podczas gdy Sąd drugiej
instancji nie dysponował żadnymi nowymi dowodami za wyjątkiem twierdzeń
samego powoda, którym pozwana konsekwentnie przeczyła, a z zeznania
wszystkich przesłuchanych w sprawie świadków, w tym z relacji samego powoda,
który nie kwestionował faktu uchybienia obowiązkom pracowniczym w zakresie
8
sporządzania druków WZ i WWZ wynika, że wskazane w wypowiedzeniu przyczyny
były rzeczywiste i konkretne; pozwana „w sposób nieprzekonywujący” wykazała, że
wybór powoda do władz organizacji związku zawodowego miał na celu obronę
przed zwolnieniem, podczas gdy powód znał zamierzenia pracodawcy przed
udaniem się na zwolnienie lekarskie (jak spontanicznie wskazał, poinformował go o
tym ojciec, będący przewodniczącym związku), a bezpośrednio przed końcem
trwającej 6 miesięcy absencji, powód został wybrany do zarządu związku
zawodowego. W zakresie prawa procesowego pozwana wskazała naruszenie: art.
328 § 2 k.p.c. w związku z art. 378 § 1 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. poprzez
niezastosowanie, na skutek czego treść uzasadnienia zaskarżonego
rozstrzygnięcia nie zawiera wymaganych tym przepisem elementów oraz poprzez
niezastosowanie, polegające na nie ustosunkowaniu się przez Sąd drugiej instancji
do zarzutów apelacji, przez co uniemożliwiona jest jednoznaczna rekonstrukcja
podstaw rozstrzygnięcia i kategoryczne ustalenie motywów zaskarżonego wyroku;
art. 217 k.p.c. i 227 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. poprzez niezastosowanie,
a w konsekwencji pomięcie istotnych okoliczności, jakie doprowadziły do objęcia
powoda ochroną związkową trwałości stosunku pracy i dokonanie ustaleń
sprzecznych z treścią zebranego materiału dowodowego, w szczególności
wyjaśnień samego powoda, a także z zeznań powołanych w niniejszej sprawie
świadków; art. 385 k.p.c. poprzez jego nieuwzględnienie pomimo bezzasadności
apelacji; art. 386 § 1 k.p.c. poprzez jego zastosowanie, pomimo że apelacja jest
bezzasadna.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się uzasadniona. Wbrew stanowisku Sądu drugiej
instancji strona pozwana w sposób dostateczny wykazała, że przyczyny wskazane
w wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę tj. likwidacja stanowiska pracy i rażące
uchybienia obowiązkom pracowniczym są zasadne, konkretne, rzeczywiste i
prawdziwe. Nie budzi zastrzeżeń, że pracodawca ma prawo do racjonalnego
zarządzania swoją kadrą pracowniczą oraz interes w poprawie efektywności i
jakości świadczonej pracy. W przeciwieństwie do stanowiska Sądu drugiej instancji,
9
nie ulega wątpliwości, że program redukcji etatów może urzeczywistnić się w formie
kumulacji stanowisk pracowniczych. Wówczas obsada jednego z nich staje się dla
pracodawcy zbędna. Naturalną koleją rzeczy następuje wybór pracownika
podlegającego zwolnieniu, przy czym swoboda tego wyboru, jako przejaw
ogólniejszej i chronionej przez art. 20 i 22 Konstytucji RP swobody prowadzenia
działalności gospodarczej, może być pracodawcy ograniczona tylko na podstawie
ustawy. Pracodawca jest w takiej sytuacji uprawniony do pozostawienia na
stanowisku pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu i
predyspozycjach, różniącym się większą dyspozycyjnością a tym samym
stwarzającym większe prawdopodobieństwo, że pracownik ten nie wywoła zakłóceń
w funkcjonowaniu określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy (wyrok SN z dnia
8 grudnia 2005 r., I PK 100/05). O zasadności wypowiedzenia umowy o pracę
decyduje ocena całokształtu okoliczności motywujących to działanie pracodawcy.
Rzeczywista likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy przez
pracodawcę. Powyższe stanowisko jest mocno ugruntowane w orzecznictwie Sądu
Najwyższego. Jednolicie podkreśla się w nim, że nie chodzi tu o likwidację pozorną
polegającą na przykład na zmianie nazwy stanowiska lub nieistotnej zmianie
zakresu zadań związanych z danym stanowiskiem. Takie stanowisko zajął Sąd
Najwyższy w postanowieniu z dnia 2 lutego 2012 roku w sprawie o sygn. akt II PK
252/11, formułując tezę że, likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna
uzasadniająca wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony stanowi
przesłankę zasadności rozwiązania z pracownikiem tej umowy o pracę.
Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy stwierdzić należy, że
stanowisko pracy powoda zostało zlikwidowane, co było konsekwencją nowej
reorganizacji pracy w dziale gospodarki magazynowej pozwanej. W ramach tych
zmian nie dokonano tylko i wyłącznie likwidacji stanowiska pracy powoda, ale
zlikwidowano także stanowisko pracy T. J., która skorzystała z wcześniejszych
świadczeń emerytalnych. Natomiast drugą pracownicę działu – K. H. przesunięto
na stanowisko magazyniera. W tej sytuacji - po przejściu powoda na zwolnienie
lekarskie wszystkie obowiązki z trzech dotychczasowych etatów zostały powierzone
wykwalifikowanemu pracownikowi K. W. - jako mającej wyższe wykształcenie w
zakresie logistyki. Z tego punktu widzenia w rozpatrywanej sprawie niewątpliwie
10
doszło do likwidacji stanowiska zajmowanego przez powoda, albowiem obowiązki
powoda oraz dwóch innych osób (T. J. i K. H.) przejęła jedna osoba – K. W. W
sytuacji, gdy po reorganizacji pracy w dziale gospodarki magazynowej powstała
ekonomiczna potrzeba na obsadzenie tylko jednego stanowiska pracy, zasadnym
było wybranie przez pozwaną najlepszego i najefektywniejszego pracownika na to
miejsce. Już sama likwidacja stanowiska pracy stanowiła samoistną przyczynę
wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, co uzasadnia zwolnienie pracownika
bez potrzeby oceny przez pracodawcę jego kwalifikacji i stażu pracy, predyspozycji
osobistych. Niemniej jednak wobec powoda ujawniono rażące zaniedbywanie
obowiązków pracowniczych. Bezsporne w niniejszej sprawie było, że powód
nagminnie dublował dokumenty zamówienia WWZ i WZ lub drukował je mimo tego,
że faktura nie została wystawiona lub klient nie potwierdził zamówienia. Ujawnione
zaniedbania w wykonywaniu obowiązków pracowniczych powoda powodowało
dezorganizację pracy wśród innych działów pozwanej oraz naraziło pozwaną na
utratę zaufania jako rzetelnego kontrahenta w oczach odbiorców towarów.
Wskazane uchybienia w pracy powoda znajdują oparcie w dowodach ze świadków:
P. M., M. Ś. i K. W. Ponadto znajdują wsparcie w obiektywnych dowodach z
dokumentów, tj. korespondencji e-mailowej z 11 lipca 2011 r. i 15 lutego 2010 r.
Okolicznością przemawiającą za wytypowaniem powoda do zwolnienia, było także
lekceważenie przez niego ujawnianych błędów i brak krytycznej refleksji nad swoim
zachowaniem w miejscu pracy, co w konsekwencji skutkowało znaczną
nieefektywnością wykonywanej przez niego pracy. W tej sytuacji zasadne i celowe
z punktu widzenia interesu pracodawcy było, dokonanie wyboru takiego pracownika
do zwolnienia. W orzecznictwie ugruntowane jest stanowisko, że rozważając
zasadność wypowiedzenia umowy o pracę trzeba brać pod uwagę nie tylko interes
pracownika, ale także zasługujący na ochronę interes pracodawcy (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 19 maja 2011 r., III PK 75/10, LEX nr 901632). Pozwana
dokonała zatem właściwego wyboru pracownika do zwolnienia. Pomiędzy
powodem a K. W. istniały istotne różnice na niekorzyść powoda, które wspierałyby
tezę, że wypowiedzenie jemu umowy o pracę było uzasadnione (wystarczy tutaj
wskazać kierunkowe wykształcenie K. W. w zakresie logistyki i wykonywanie tych
samych obowiązków bez konieczności korzystania z nadgodzin). Nie można
11
również przypisać bezzasadności wypowiedzeniu umowy dokonanemu wobec
powoda, dlatego że pracodawca nie zaproponował mu pracy na innym stanowisku
lub „przekwalifikowania”. Likwidacja stanowiska pracy jest bowiem sama w sobie
wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (por. teza
IX i X uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27
czerwca 1985 r., IIl PZP 10/85, OSNCP 1985, z. 11, poz. 164, wyrok z dnia 17
września 1982 r., I PRN 64/82, OSNCP 1983, z. 4, poz. 61, wyrok z dnia 14 maja
1999 r., I PKN 57/99, OSNAPiUS 2000, z. 15, poz. 576). W tym miejscu warto
podkreślić, że przywrócenie do pracy powoda na dotychczasowe stanowisko,
stanowi w świetle orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2000 r. (I PKN
689/99, OSNAPiUS 2001 nr 23, poz. 690) niedopuszczalną próbę sądowego
wpływania na prawo pracodawcy doboru pracowników do wypowiedzenia, jeżeli
było to usprawiedliwione obiektywną potrzebą racjonalizacji zatrudnienia. Sąd
drugiej instancji do wyżej wskazanych kwestii nie odniósł się w motywach
podjętego rozstrzygnięcia.
Sąd Najwyższy nie podziela również stanowiska Sądu drugiej instancji,
jakoby żądanie powoda przywrócenia do pracy nie podlegało ograniczeniom z
uwagi na dyspozycję art. 8 k.p. W tym aspekcie wskazać należy na
nieprzypadkową sekwencję zdarzeń, świadczącą o instrumentalnym charakterze
objęcia powoda ochroną związkową. Po pierwsze, powód przeszedł na zwolnienie
lekarskie tuż po zwróceniu się strony pozwanej do Zarządu Związku Zawodowego
Pracowników L. E. B. Sp. z o.o. w B. o zajęcie stanowiska w przedmiocie jego
zwolnienia. Nastąpiło to w wyniku powiadomienia go przez ojca, będącego
Przewodniczącym Związku o zamiarach pracodawcy rozwiązania z nim umowy o
pracę. Po drugie, objęcie powoda ochroną związkową poprzez powołanie go w
poczet członków Zarządu Związku Zawodowego Pracowników pozwanej nastąpiło
w trakcie przebywania powoda na kilkumiesięcznym zwolnieniu, a w zasadzie
bezpośrednio przed końcem zwolnienia. Chronologia wskazanych zdarzeń
niewątpliwie świadczy o instrumentalnym wykorzystaniu instytucji związkowej
ochrony trwałości stosunku pracy do celu sprzecznego z celem jej stworzenia.
Intencją ustawodawcy tworzącego normę art. 32 ustawy o związkach zawodowych
było udzielenie ochrony aktywnym działaczom związkowym w związku z ich
12
aktywnością na polu działacz związkowy - pracodawca w sytuacji sprzeczności
interesów. Wskazana powyżej sekwencja zdarzeń, przemawia za uznaniem, że
wykorzystanie instytucji ochrony związkowej - w realiach niniejszej sprawy - jest
sprzeczne z prawdziwymi intencjami, dla których została stworzona. Powód,
bowiem nigdy nie brał aktywnego udziału w działalności związkowej. Wybór
powoda bezpośrednio do zarządu organizacji związkowej w sytuacji jego biernej
postawy i pozostawania od ponad 5 miesięcy przed wyborem na zwolnieniu
lekarskim poddaje w wątpliwość racjonalność samego aktu wyboru. Ważąc
powyższe, przebywanie na zwolnieniu lekarskim (które uniemożliwia skuteczne
złożenie pracodawcy oświadczenia o wypowiedzeniu) wobec wcześniejszego braku
zgody organizacji związkowej na rozwiązanie umowy pracę powodowi, a następnie
korzystanie z ochrony trwałości stosunku pracy z tytułu wyboru do władz
związkowych, dokonane po podjęciu działań pracodawcy zmierzających do
wypowiedzenia umowy o pracę stoi w sprzeczności z dyspozycją artykułu 8 k.p. W
orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że jeżeli pracodawca wypowiedział
umowę o pracę pracownikowi szczególnie chronionemu z naruszeniem przepisów o
wypowiadaniu umów, to o tym, czy roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy
można uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-
gospodarczym przeznaczeniem prawa decyduje rodzaj czynu pracownika przy
uwzględnieniu wyjątkowości odmowy udzielenia ochrony, mogącej być jedynie
następstwem szczególnych okoliczności (por. miedzy innymi wyroki z dnia 16
stycznia 1998 r., I PKN 475/97, OSNAPiUS 1998 nr 23, poz. 683, z dnia 26
czerwca 1998 r., I PKN 215/98, OSNAPiUS 1999 nr 14, poz. 461 i z dnia 6 kwietnia
2006 r., III PK 12/06, OSNP 2007 nr 7-8, poz. 90). Taka sytuacja w stanie
faktycznym sprawy nie zachodzi, gdyż powód nigdy nie był aktywnym działaczem
związkowym, a nadto został objęty ochroną związkową na trwającym już kilka
miesięcy zwolnieniu lekarskim, zatem w czasie jego nieobecności w pracy. W tak
ustalonym stanie faktycznym, który - jak wynika z uzasadnienia zaskarżonego
wyroku - Sąd drugiej instancji uznał za Sądem pierwszej instancji jako własny,
wskazać należy, że powyższa kwestia winna być przedmiotem szczegółowych
rozważań w aspekcie naruszenia zasad współżycia społecznego i wykorzystania
13
roszczenia powoda do celów sprzecznych z jego społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem w rozumieniu art. 8 k.p.
Z tych motywów orzeczono jak w sentencji, stosownie do art. 39815
§ 1 k.p.c.