Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 lutego 2016r.

Sąd Rejonowy w Słupsku V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Joanna Kołodziej Michałowicz

Ławnicy: Janusz Krupa, Małgorzata Henryka Krajewska

Protokolant: st. sekr. sąd. Beata Stankiewicz

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 9 lutego 2016r. w Słupsku

sprawy z powództwa: A. R.

przeciwko (...) Spółdzielni (...) w U.

o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, o odprawę, o wydanie zmienionego świadectwa pracy

1.  oddala powództwo,

2.  zasądza od A. R. na rzecz (...) Spółdzielni (...) w U. 570 (pięćset siedemdziesiąt) złotych tytułem kosztów procesu.

Sygn. akt V P 190/15

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym w dniu 29 lipca 2015 roku (data wpływu do Sądu) powódka A. R. domagała się zasądzenia od pozwanej (...) Spółdzielni (...) z siedzibą w U. kwoty 3.500 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Nadto, wniosła o wydanie zmienionego świadectwa pracy oraz nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności.

Uzasadniając powyższe wskazała, że w dniu 01.01.2015 roku zawarła z pozwaną umowę o pracę na czas określony, tj. od dnia 01.01.2015 roku do dnia 31.03.2016 roku na stanowisku sprzedawca. Wskazała, iż w dniu 16.07.2015 roku została poproszona do gabinetu Prezesa, gdzie w obecności R. M. zapoznano ją z treścią świadectwa pracy i podjęto próbę przymuszenia do jego podpisania.

W dalszej części uzasadnienia pozwu A. R. podała, iż odmówiła przyjęcia ww. dokumentu i jego podpisania, przy czym świadectwo pracy zostało jej doręczone w dniu 21.07.2015 roku na adres domowy.

Podniosła, iż sporne zapisy dotyczyły rzekomego niewykonania przez nią w terminie do dnia 16.07.2015 roku zleconych badań lekarskich. Zaprzeczyła, ażeby pracodawca zlecał jej wykonanie badań lekarskich (pisemnie czy ustnie), a tym bardziej zakreślał termin do ich wykonania, a przy tym podała, że w trakcie trwania poprzednich umów zawartych z pozwaną, kwestia badań lekarskich pracowników traktowana była pobieżnie.

Nadto, wskazała, iż z okoliczności sprawy nie wynika, aby powódka dopuściła się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

A. R. zarzucała również, że z materiału dowodowego wynika, iż pozwana nie złożyła oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a jedynie doręczyła świadectwo pracy, a tym samym doszło do wadliwego rozwiązania umowy o pracę.

W treści pozwu złożonego na urzędowym formularzu w dniu 24 września 2015 roku A. R. dokonała modyfikacji żądania wskazując, że domaga się zasądzenia od pozwanej Spółdzielni odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w wysokości 5.250 zł oraz odprawy pieniężnej w wysokości 3.500 zł w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Pozwana – (...) Spółdzielnia (...) z siedzibą w U. - reprezentowana przez fachowego pełnomocnika - w odpowiedzi na pozew wniosła o jego oddalenie w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazała, iż w dniu 01.06.2015 roku kierownik sklepu – (...) w wręczył powódce wystawione w dniu 28.05.2015 roku skierowanie na badania sanitarno-epidemiologiczne wraz ze skierowaniem na badanie profilaktyczne okresowe, informując o konieczności niezwłocznego jego wykonania. Podała, że pozostałym pracownikom, takie same skierowania doręczone zostały w dniu 29 maja 2015 roku. Pozwana wyjaśniała, że pozostali pracownicy otrzymali dokumenty bezzwłocznie, zaś powódka otrzymała dopiero w dniu 1 czerwca 2015 roku, albowiem nie była wówczas obecna w pracy (do pracy stawiła się właśnie w dniu 1 czerwca 2015 roku).

Nadmieniła, że wszyscy pracownicy ww. badania wykonali do dnia 30.06.2015 roku i przedłożyli wymagane orzeczenia lekarskie, za wyjątkiem A. R. oraz S. N.. Pozwana podała, że powódka kilkukrotnie upominana była przez kierownika sklepu w zakresie konieczności szybkiego wykonania ww. badań, albowiem spostrzegł on skierowanie powódki leżące w szafie odzieżowej.

Wskazała również, że w dniu 16.07.2015 roku pozwana reprezentowana przez prezesa zarządu E. K., po uzyskaniu od powódki informacji, że nadal zleconych badań profilaktycznych nie wykonała, poinformowała powódkę o rozwiązaniu z nią umowy o pracę w trybie natychmiastowym i chciała wręczyć A. R. stosowne pismo, jednak powódka odmówiła przyjęcia przygotowanych w tym celu dokumentów.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

Na podstawie umowy o pracę z dnia 01 stycznia 2015 roku A. R. została zatrudniona w (...) Spółdzielni (...) z siedzibą w U., na czas określony od dnia 01 stycznia 2015 roku do dnia 31 marca 2016 roku, na stanowisku: sprzedawca, w pełnym wymiarze czasu pracy.

Bezsporne, a nadto dowód: umowa o pracę z dnia 01 stycznia 2015 roku – k. 1/13 – akt osobowych A. R..

W okresie bezpośrednio poprzedzającym dzień zawarcia ww. umowy o pracę A. R. zatrudniona była w (...) Spółdzielni (...) z siedzibą w U. na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 01 lipca 2013 roku do dnia 31 grudnia 2014 roku na stanowisku sprzedawca w pełnym wymiarze czasu pracy.

Dowód: umowa o pracę z dnia 01 lipca 2013 roku – k. 1/11 akt osobowych A. R.

W dniu 01 lipca 2011 roku A. R. została przeszkolona w zakresie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony przeciwpożarowej, posługiwania się sprzętem ochrony osobistej, posługiwania się podręcznym sprzętem gaśniczym oraz została poinformowana o ryzyku zawodowym związanym z pracą, do której została zatrudniona i zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Dowód: oświadczenie o odbyciu instruktażu BHP – k. 2/1 akt osobowych.

W dniu 20 maja 2012 roku A. R. została przeszkolona w zakresie higieny osobistej, bezpieczeństwa pracy, higieny pracy, przechowywania artykułów spożywczych, przeprowadzania odbioru jakościowego dostaw towarów, wykonywania czynności wynikających z zapisów obowiązującego w placówce Haccp-u.

Dowód: zaświadczenie z dnia 20 maja 2012 roku – k. 38 akt sprawy.

W dniu 01 lipca 2012 roku A. R. otrzymała instruktaż ogólny, natomiast w dniu 02 lipca 2012 roku – instruktaż stanowiskowy. Została dopuszczona do wykonywania pracy na stanowisku pomoc w sklepie po przeprowadzeniu sprawdzianu wiadomości i umiejętności z zakresu wykonywania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Dowód: karta szkolenia wstępnego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy – k. 2/4 akt osobowych.

Podczas ostatnio wykonywanych badań pracowniczych, termin następnego badania sanitarno-epidemiologicznego określono A. R. na dzień 04 lipca 2015 roku.

Bezsporne, a nadto dowód : orzeczenie lekarskie do celów sanitarno-epidemiologicznych nr (...) z dnia 04.07.2013 roku – k. 27 akt sprawy.

Termin ważności okresowych badań profilaktycznych A. R. upłynął z dniem 04 lipca 2015 roku.

Dowód: zaświadczenie lekarskie nr (...) z dnia 04.07.2013 roku – akta osobowe A. R..

W dniu 28 maja 2015 roku Specjalista ds. administracyjno-kadrowych w (...) z siedzibą w U. w osobie R. M., sporządził dla A. R. skierowanie na badania profilaktyczne – okresowe oraz wniosek o wykonanie badania sanitarno-epidemiologicznego.

Tego samego dnia ww. dokumenty sporządzono również dla innych pracowników Spółdzielni, m.in. dla E. K. (1), M. Z., M. K. (1), M. K. (2), I. L., D. S., S. N..

Dowód: skierowania na badania profilaktyczne – okresowe oraz wnioski o wykonanie badania sanitarno-epidemiologicznego – k. 26; k. 28-35; zeznania świadka R. M. złożone podczas rozprawy w dniu 14 stycznia 2016 roku – k. 52v. – nagranie zapisu rozprawy: 00:55:11.

Praktyka wykształcona w (...) z siedzibą w U. w zakresie doręczania pracownikom skierowań na badania profilaktyczne okresowe z uwagi na zmianowy charakter pracy, przewidywała doręczenie dokumentu przez kadrową, natomiast pracownikom pracującym na pozostałych zmianach – doręczenie przez kierownika sklepu. pracownicy nie kwitowali doręczenia skierowań na badania.

Bezsporne, a nadto dowód: zeznania świadka R. M. złożone podczas rozprawy w dniu 14 stycznia 2016 roku – k. 52v. – nagranie zapisu rozprawy: 00:58:19; 01:00:40.

Pracownicze książeczki zdrowia przechowywane są przez kierownika sklepu, w biurze. Pracownicy zazwyczaj pobierają je, gdy zamierzają wybrać się na badania okresowe, na podstawie otrzymanych od pracodawcy skierowań.

Dowód: zeznania M. K. (2) na złożone podczas rozprawy w dniu 14 stycznia 2016 roku – k. 52; zapis nagrania rozprawy – 00:44:11.

Skierowanie na profilaktyczne badania okresowe A. R. w dniu 1 czerwca 2015 roku wręczył kierownik sklepu w osobie M. K. (2) przekazując informację o konieczności wykonania tychże badań.

Dowód: zeznania świadka M. K. (2) złożone podczas rozprawy w dniu 14 stycznia 2016 roku – k. 52 – nagranie zapisu rozprawy: 00:36:56

Poza S. N. oraz A. R. pozostali pracownicy wykonali badania w przeciągu miesiąca i bezzwłocznie dostarczyli uzyskane orzeczenia lekarskie pracodawcy.

Bezsporne.

Kierownik Sklepu kilkukrotnie przypominał A. R. o konieczności wykonania profilaktycznych badań okresowych.

Dowód: zeznania E. K. przesłuchiwanej w charakterze strony na rozprawie w dniu 14 stycznia 2016 roku – k. 54; zapis nagrania rozprawy: 01:47:47.

Kierownik sklepu spostrzegł, że skierowanie na badania okresowe pracownicze wręczone A. R. znajduje się w jej szafce pracowniczej. Ponaglił wówczas pracownicę do wykonania tychże badań.

Dowód: zeznania świadka M. K. (2) na rozprawie w dniu 14 stycznia 2016 roku – k. 52, zapis nagrania rozprawy: 00:39:07.

Prezes Zarządu (...) z siedzibą w U. kilkukrotnie zapytywała specjalistę ds. administracyjno-kadrowych, czy pracownicy wywiązali się z obowiązku wykonania oraz dostarczenia badań profilaktycznych okresowych.

Kierownik sklepu informował Prezesa zarządu spółdzielni, że A. R. nie dopełniła dotąd obowiązku wykonania badań okresowych.

Dowód: zeznania R. M. złożone podczas rozprawy w dniu 14 stycznia 2016 roku – k. 52v.-53; zapis nagrania rozprawy – 01:03:09, wyjaśnienia E. K. złożone podczas rozprawy w dniu 14 stycznia 2016 roku – k. 51-51v. – zapis nagrania rozprawy: 00:06:17; 00:11:28.

Oświadczeniem pisemnym z dnia 16 lipca 2015 roku pracodawca rozwiązał z A. R. umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. Jako przyczynę podał niewykonanie zleconych przez pracodawcę badań okresowych i badań sanitarno-epidemiologicznych (skierowanie na badania z dnia 28.05.2015 roku);

O treści ww. oświadczenia A. R. powzięła wiedzę w dniu 16 lipca 2015 roku, podczas rozmowy osobistej z Prezesem Zarządu (...) z siedzibą w U. – E. K. w obecności R. M. – specjalisty ds. administracyjno-kadrowych.

Dowód: oświadczenie z dnia 16.07.2015 roku o rozwiązaniu umowy o pracę – k. 1 akt osobowych A. R.; zeznania E. K. przesłuchanej w charakterze strony, złożone na rozprawie w dniu 14 stycznia 2016 roku – k. 54 akt sprawy – zapis nagrania rozprawy: 01:48:59; zeznania świadka R. M. złożone podczas rozprawy w dniu 14 stycznia 2016 roku – k. 53 – zapis nagrania rozprawy – 01:05:51; 01:09:45; zeznania A. R. przesłuchiwanej w charakterze strony podczas rozprawy w dniu 14 stycznia 2016 roku – zapis nagrania rozprawy: 01:37:24.

Podczas ww. rozmowy A. R. kategorycznie odmówiła podpisania przygotowanych przez pracodawcę dokumentów tj. oświadczenia o rozwiązaniu umowy i świadectwa pracy.

Dowód: zeznania świadka R. M. złożone podczas rozprawy w dniu 14 stycznia 2016 roku – k. 53 – zapis nagrania rozprawy – 01:12:50; 01:16:40; zeznania E. K. przesłuchanej w charakterze strony, złożone na rozprawie w dniu 14 stycznia 2016 roku – k. 54 akt sprawy – zapis nagrania rozprawy: 01:52:42.

Średnie wynagrodzenie brutto A. R. zatrudnionej W (...) z siedzibą w U. na stanowisku sprzedawca wynosi 2.120,61 zł.

Dowód: zaświadczenie o zarobkach z dnia 28.10.2015 roku – k. 22 akt sprawy.

W związku z przyjętym w dniu 28 lutego 2007 roku Regulaminem Pracy Zarządu (...) Spółdzielni (...) w U., Zarząd Spółdzielni udzielił z dniem 01 marca 2007 roku pełnomocnictwa Prezes Zarządu Spółdzielni w osobie E. K. do podejmowania wszelkich czynności wynikających z zakresu Prawa Pracy.

Dowód: pełnomocnictwo z dnia 01.03.2007 roku – k. 61 akt sprawy; Regulamin Pracy Zarządu (...) Spółdzielni (...) w U. z dnia 28.02.2007 roku – k. 58-60 akt sprawy; odpis Krajowego Rejestru Sądowego – Rejestr Przedsiębiorców z dnia 19.01.2016 roku – k. 62-68 akt sprawy.

Sąd zważył co następuje:

W ocenie Sądu, żądanie A. R. nie było zasadne i jako takie nie zasługuje ono na uwzględnienie.

Zadaniem Sądu była ocena prawidłowości formalnej i merytorycznej oświadczenia pracodawcy z dnia 16.07.2015 r.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem musi odpowiadać wymogom wskazanym przez art. 52 kp i art. 30 kp. Dla swojej skuteczności musi spełniać minimum wymogów formalnych i merytorycznych.

W pierwszej kolejności Sąd badał, czy oświadczenie pozwanego spełnia niezbędne wymogi formalne.

Zgodnie z art. 30 § 3-5 kp oświadczenie musi być złożone na piśmie, wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie – oświadczenie pozwanego spełnia te wymagania.

Co się zaś tyczy samej formy oraz prawidłowości wręczenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, Sąd w całej rozciągłości popiera wywody Sądu Najwyższego zawarte w uzasadnieniu wyroku w sprawie sygn. akt I PK 88/14 w dniu 20 listopada 2014 roku. Tamże Sąd Najwyższy wskazał, iż rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli, które wywołuje swój skutek w chwili złożenia go pracownikowi. Kodeks pracy nie zawiera materii regulującej zasady składania oświadczeń woli, a do oświadczeń składanych przez strony stosunku pracy zastosowanie znajduje art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie jest zatem złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Ponieważ dla oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przewidziana została forma pisemna, oświadczenie woli uważa się za złożone adresatowi z chwilą prawidłowego doręczenia mu pisma zawierającego to oświadczenie. Dla spełnienia warunku złożenia pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy nie jest konieczne, aby adresat rzeczywiście zapoznał się z treścią pisma (LEX nr 1622121).

Rozwiązanie bez wypowiedzenia, zwane inaczej rozwiązaniem niezwłocznym lub dyscyplinarnym, powoduje rozwiązanie stosunku pracy z chwilą dojścia do wiadomości pracownika w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chyba że pracodawca wskazał datę późniejszą. Wskazanie przez niego daty rozwiązania poprzedzającej otrzymanie oświadczenia przez pracownika, aczkolwiek wadliwe, powoduje rozwiązanie stosunku pracy z chwilą dojścia oświadczenia do wiadomości pracownika w sposób określony w art. 61 k.c. (zob. uchwała SN z dnia 9 września 1999 r., III ZP 5/99)1.

Przenosząc powyższe na grunt przedmiotowej sprawy wskazać należy, iż z przeprowadzonego w sprawie wnikliwego postępowania dowodowego, w szczególności analizy dowodu z zeznań świadka R. M. oraz E. K. (prezesa zarządu Spółdzielni), wynika, że powódka podczas rozmowy z pracodawcą w dniu 16 lipca 2015 roku miała możliwość zapoznania się z przygotowanymi dokumentami wyłożonymi do podpisu. Fakt, że powódka zrezygnowała, czy też odstąpiła od zapoznania się z tymi dokumentami, stanowi samodzielną decyzję powódki. Co prawda nie jest, ani też nie była zobligowana do podejmowania i zapoznawania się z kierowaną do niej korespondencją. Pracownik nie jest bowiem zobowiązany do działania na swoja korzyść. Tym samym musi jednak zdawać sobie sprawę, że działanie takie (lub zaniechanie) wywołuje określone skutki. Na względzie mieć bowiem należy domniemanie skuteczności doręczenia i jego konsekwencje.

W myśl art. 3 ¹ § 1 k.p. za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Osobą uprawnioną do rozwiązania umowy z powódką A. R. była Prezes Zarządu (...) Spółdzielni (...) z siedzibą w U., którą jak wynika z przedłożonego aktualnego wypisu z Krajowego Rejestru Sądowego z dnia 19 stycznia 2016 roku jest E. K. (2). W związku z przyjętym w dniu 28 lutego 2007 roku Regulaminem Pracy Zarządu (...) Spółdzielni (...) w U., Zarząd Spółdzielni udzielił z dniem 01 marca 2007 roku pełnomocnictwa Prezes Zarządu Spółdzielni w osobie E. K. do podejmowania wszelkich czynności wynikających z zakresu Prawa Pracy.

Powyższe, w ocenie Sądu, prowadzi do uznania, że E. K. (2) była uprawniona do rozwiązania przedmiotowej umowy o pracę.

W treści pisemnego oświadczenia z dnia 16 lipca 2015 roku o rozwiązaniu umowy o pracę zawarto również przyczynę uzasadniającą decyzję pracodawcy.

Zważyć jednakże należy, iż w ww. oświadczeniu nie wskazano pouczenia o przysługującym pracownikowi (powódce) prawie odwołania do sądu pracy. Brak takiego pouczenia nie powoduje jednak wadliwości czynności rozwiązującej stosunek pracy (oczywiście jest to naruszenie art. 30 § 5 k.p.), a jedynym jego skutkiem jest przysługujące pracownikowi prawo wystąpienia do sądu z wnioskiem o przywrócenie terminu do złożenia pozwu2. Taka sytuacja w niniejszej sprawie nie miała miejsca.

Zgodnie z art. 52 § 2 kp oświadczenie o rozwiązaniu umowy musi być złożone w zawitym terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Naganne zachowanie powódki opisane w zarzucie polegało na zaniechaniu o charakterze ciągłym trwającym nadal w dniu 16.07.2015 r. Tym samym oświadczenie zostało złożone w terminie.

W dalszej kolejności Sąd badał, czy oświadczenie pozwanej Spółdzielni spełnia niezbędne wymogi merytoryczne tzn. czy przyczyny podane w wypowiedzeniu są prawdziwe, czy został spełniony wymóg jasnego określenia przyczyny (art. 30 § 4 k.p) i adekwatne tj. wystarczająco uzasadniają decyzję pracodawcy o zakończeniu stosunku pracy (art. 52 § 1 kp).

W myśl art. 30 § 4 k.p., pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę winien wskazać przyczynę uzasadniającą. Naruszenie tegoż przepisu może polegać na niewystarczająco jasnym jej określeniu.

Powinność jasnego wskazania przez pracodawcę przyczyny - wynikająca z art. 30 § 4 k.p. – ma doniosłe skutki procesowe, gdyż wskazanie w pisemnym oświadczeniu przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczyć się może tylko w graniach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które mogłyby uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy.

Podkreślić należy, iż podanie pracownikowi przyczyny ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (w tym przypadku odszkodowania).

Powyższe rozważania mają dla sprawy oraz jej rozstrzygnięcia istotne znaczenie, bowiem stwierdzenie naruszenia przepisu art. 30 § 4 k.p. ma wpływ na ocenę zgodności rozwiązania stosunku pracy z prawem. Stwierdzenie naruszenia prawa determinuje powstanie po stronie pracownika roszczeń przewidzianych w art. 56 § 1 k.p. tj. o przywrócenie pracownika do pracy albo o odszkodowanie.

Konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę.

Należy zatem dokonać oceny jasności sformowania przyczyny nie z punktu widzenia sądu (czy osoby trzeciej) czytającego po raz pierwszy treść wypowiedzenia, ale pracownika znającego okoliczności sprawy. W sprawie, której przedmiotem jest ocena zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p., analizując jego przyczynę i jej skonkretyzowanie należy badać (uwzględniając całokształt materiału dowodowego sprawy i stan faktyczny, który doprowadził pracodawcę do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie), czy pracownik rozumiał (powinien rozumieć) stawiane mu zarzuty i ich istotę, a nie ograniczać się do treści werbalnej samego oświadczenia pracodawcy, które w szczególnych okolicznościach może być lakoniczne, o ile strony sporu wiedziały co się za nim kryje.

Pracodawca (...) Spółdzielnia (...) z siedzibą w U. jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazał niewykonanie zleconych przez pracodawcę badań okresowych i badań sanitarno-epidemiologicznych.

Sąd orzekający w niniejszej sprawie uznał, że przyczyna rozwiązania została opisana wystarczająco jasno, a w okolicznościach niniejszej sprawy adresat oświadczenia, czyli powódka dokładnie wiedziała, o jakie sytuacje chodzi.

W konsekwencji powyższych rozważań Sąd badał, czy przyczyna wskazana w oświadczeniu pozwanego jest prawdziwa i zasadna, o czym stanowi przepis art. 52 § 1 kp.

Podstawą rozwiązania umowy może być ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1). Należy zwrócić uwagę, że jest to naruszenie kwalifikowane: musi dotyczyć obowiązków podstawowych, o charakterze pracowniczym i być na tyle intensywne, że można uznać, że jest cięższym naruszeniem niż naruszenie zwykłe, przeciętne.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje - przykładem jest wyrok z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 746 - że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 818, w razie rozwiązania umowy z tej przyczyny ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Analogiczny pogląd wyraził SN w wyroku z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998, nr 13, poz. 396, oraz w wyroku z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999, nr 5, poz. 163. Według wyroku z dnia 16 listopada 2013 r., II PK 337/12, OSNP 2014, nr 8, poz. 114, pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika tych obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1).

O istnieniu winy i jej stopniu wnioskuje się z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lutego 2012 r., który zapadł w sprawie sygn. akt II PK 143/11, LEX nr 1217883, uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 nie musi być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy.

W niniejszej sprawie powódka A. R. zarzucała, iż przyczyny wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie są prawdziwe, ani też nie są zasadne. Podnosiła, że u podstaw decyzji pracodawcy legła okoliczność związana z dezaprobatą powódki incydentalnie wyrażoną dla postawy wobec stosunku do pracy kierowników sklepu, którzy są bliskimi krewnymi E. K. (Prezesa Zarządu Spółdzielni).

Poza sporem pozostawał przy tym fakt, iż powódka nie wykonała badań profilaktycznych okresowych, a tym samym nie dostarczyła pracodawcy orzeczenia lekarskiego wskazującego na brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku oraz orzeczenia lekarskiego do celów sanitarno-epidemiologicznych. Powódka kwestionowała natomiast samo zlecenie jej przez pracodawcę wykonania tychże, jak też fakt upominania ją w tym zakresie przez przełożonego – kierownika sklepu.

Analizując powyżej wskazaną przez pracodawcę (pozwaną Spółdzielnię) przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, stwierdzić należy, że uzasadnia ona bez wątpienia decyzję pracodawcy.

Odnosząc się do kwestii związanej z niewykonaniem badań okresowych oraz badań sanitarno-epidemiologicznych, podnieść należy, iż poza aspektami poruszanymi w niniejszym postępowaniu, Sąd zważył również na kwestię celowości wykonywania takich badań. W ocenie Sądu orzekającego w przedmiotowej sprawie, powyższe stanowi aspekt kardynalny. Otóż cel wykonywania ww. badań przez pracownika określa istotę oraz rangę wspomnianego obowiązku wykonania badań profilaktycznych okresowych, ale też sanitarno-epidemiologicznych. Na uwagę zasługuje bowiem fakt, iż przedmiotowe orzeczenie lekarskie do celów sanitarno-epidemiologicznych potwierdza brak przeciwwskazań zdrowotnych do podjęcia i wykonywania pracy, przy której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby.

Podnieść bowiem należy, iż celem takich badań jest przede wszystkich bezpieczeństwo społeczeństwa, które korzysta z danej placówki, czy jednostki handlowej. Przenosząc powyższe na grunt przedmiotowej sprawy mieć na względzie należy fakt, iż pozwana Spółdzielnia w ramach prowadzonej działalności prowadziła m.in. sprzedaż artykułów żywnościowych. Zatem kupujący (klient) może być zagrożony ewentualnością zarażenia się np. drobnoustrojami chorobotwórczymi.

W trakcie prowadzonego postępowania dowodowego strona pozwana kilkukrotnie podnosiła fakt, iż poprzez niedopełnienie obowiązku wykonania badań pracowniczych, pracownik naraża wprost pracodawcę, albowiem jest to bardzo istotny obowiązek egzekwowany w przypadku ewentualnych kontroli Państwowej Inspekcji Pracy czy procedur związanych z wypadkiem przy pracy (vide: zeznania R. M. złożone podczas rozprawy w dniu 14 stycznia 2016 roku – k. 52v. – zapis nagrania rozprawy: 00:55:11).

W ocenie Sądu, dobro klienta przedłożyć należy ponad dobro stron danego stosunku pracy. Podkreślić przy tym należy, iż potencjalny klient Spółdzielni nie ma przecież wpływu na fakt, kto go obsługuje, kto mu sprzedaje, wybiera, podaje towar (żywność). Musi on zatem działać z zachowaniem zaufania, że służby państwowe (takie jak stacja epidemiologiczno-sanitarna, Państwowa Inspekcja Pracy czy inspekcja handlowa) poczynią właściwy nadzór i dopilnują, ażeby osoby zajmujące się bezpośrednio handlem żywnością były osobami zdrowymi, a co za tym idzie gwarantowały tak pojęte bezpieczeństwo. Biorąc zatem pod uwagę to swoiste zaufanie społeczne, tę umowę społeczną funkcjonującą w społeczeństwie, jaka funkcjonuje na terenie Rzeczypospolitej Polskiej (ale stanowi swego rodzaju standard państw Unii Europejskiej), kary dla pracodawców, którzy nie wywiązują się z tego obowiązku są społecznie uzasadnione. Zważyć należy bowiem, że szczegółowe wymagania higieniczno-sanitarne dotyczące zakładów, tj. budynków, pomieszczeń, instalacji, narzędzi, maszyn i urządzeń, jak też jakości wody przeznaczonej do celów spożywczych, gromadzenia i przechowywania odpadów z produkcji żywności oraz wymagania co do osób wykonujących prace przy produkcji i obrocie żywnością reguluje rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady WE Nr 852/2004 w sprawie higieny środków spożywczych (Dz. Urz. WE nr L 139 z dnia 30 kwietnia 2004r.). Osoba pracująca w styczności z żywnością powinna uzyskać określone przepisami o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi orzeczenie lekarskie do celów sanitarno-epidemiologicznych o braku przeciwwskazań do wykonywania prac, przy których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby. Kopie orzeczenia lekarskiego znajdują się w miejscu wykonywania pracy przez osobę, której dotyczy to ocenione. Zasady i tryb wykonywania badań lekarskich do celów sanitarno-epidemiologicznych określa Ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi ( Dz. U. z 2008 r. Nr 234, poz. 1570 z późn. zm.) .

Pracodawca świadomy kar grożących za niedopełnienie ww. powinności, w ocenie Sądu powinien bezwzględnie egzekwować od swoich pracowników wykonywanie tego obowiązku i to nie tylko w płaszczyźnie bezpieczeństwa pracownika, czyli takiej relacji, kiedy pracownik sam dla siebie może stwarzać zagrożenie, gdyż np. wykonuje pracę przeciwskazania dla jego aktualnego stanu zdrowia, tylko w tego rodzaju placówkach handlujących artykułami spożywczymi również z uwzględnianiem tego podmiotu trzeciego, który uczestniczy w tym stosunku, a nie ma żadnych praw, bo nie ma jakichkolwiek możliwości dokonania stosownej weryfikacji, czy sprzedawca, który go obsługuje jest tzw. „sprzedawcą bezpiecznym”, tzn. respektującym powyżej wskazane normy i obowiązki. W związku z tym pracodawca musi liczyć się z tym, że zostanie ukarany surowo. Skoro tak, ma zatem prawo egzekwować wykonanie badań przez pracowników. Nie musi konkretnemu pracownikowi dawać kolejnej szansy. Ma bowiem prawo, po wręczeniu skierowania, po przypomnieniu o tym, iż badania należy wykonać, domagać się, aby zostały one wykonane natychmiast. Nadto, jest to uprawnione, zważywszy na fakt, iż pracownik jest szkolony w omawianym zakresie i podczas stosownych szkoleń nabywa wiedzę m.in. w zakresie obowiązków oraz istoty wykonywania badań profilaktycznych okresowych oraz sanitarno-epidemiologicznych.

W art. 211 pkt 4 k.p. wskazuje się, że pracownik ma obowiązek poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich. Obowiązek ten, co wynika z art. 211 in principio k.p. ma charakter obowiązku podstawowego. Jedynie w dziale X Kodeksu pracy ustawodawca zdecydował się uznać obowiązki obu stron stosunku pracy za podstawowe. Jakkolwiek rangę obowiązków podstawowych w piśmiennictwie i orzecznictwie przyznaje się wielu innym obowiązkom stron, to jednak tylko w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy wprost i bez wątpienia wynika ona z samego tekstu prawa. Pozwala to na przypisanie przestrzeganiu przepisów bhp jednej z kluczowych ról w prawie pracy3.

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 642/99, OSNP 2001/20/619) polecenie wykonywania badań lekarskich jest poleceniem służbowym dotyczącym pracy. Wobec pracownika uchylającego się od przeprowadzenia badań, pracodawca może nie tylko zastosować karę porządkową, ale nawet rozwiązać z nim stosunek pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika. W cytowanym wyroku Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, iż zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100 i art. 211 pkt 5 K.p.), może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. (lex 44905).

Konkludując wskazać zatem należy, iż zawinione niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim okresowym, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W przedmiotowym postępowaniu sporna była okoliczność czy oraz kiedy powódka dowiedziała się o ciążącym na niej obowiązku wykonania ww. badań lekarskich, albowiem poprzednie straciły swą ważność.

Sam fakt sporządzenia skierowania na okresowe badania lekarskie dla pracowników oraz wydania go pracownikom obecnym na zmianie (a dla nieobecnych przekazania kierownikowi sklepu) potwierdziła w swych zeznaniach świadek R. M. (specjalista ds. administracyjno-kadrowych) – vide: zeznania złożone podczas rozprawy w dniu 14 stycznia 2016 roku – k. 52v. – zapis nagrania rozprawy: 00:55:11; 00:58:19; 01:00:40.

Na podstawie całokształtu materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie, Sąd założył, iż powódka A. R. wiedzę w zakresie skierowania na badania okresowe powzięła w dniu 01 czerwca 2015 roku, kiedy to kierownik sklepu wręczył jej przedmiotowe skierowania obligujące do wykonania badań pracowniczych.

W ocenie Sądu okres czasu od dnia 01 czerwca 2015 roku do dnia 16 lipca 2015 roku był wystarczającym do tego, aby powódka wywiązała się z ciążących na niej względem pracodawcy obowiązków, tj. aby zrealizować otrzymane skierowanie na badania.

W następnej kolejności odnieść się należy również do zarzutu powódki przedstawionego podczas prowadzonego postępowania, iż rzeczywiste przyczyny rozwiązania z nią umowy o pracę były odmienne od tych wskazanych w treści oświadczenia o rozwiązania umowy o pracę.

Zważyć w tym miejscu należy, iż z treści przepisu art. 6 k.c. wynika, iż ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne.

Uwzględniając cel unormowania zawartego w art. 6, należy podkreślić, że w przepisie tym chodzi nie o każdy fakt, lecz o fakty mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy, a więc o fakty prawotwórcze, czyli wykazujące istnienie prawa, oraz o fakty niweczące lub tamujące prawo, czyli wskazujące na to, iż żądanie strony jest nieuzasadnione.

Natomiast z art. 232 k.p.c. wynika, iż strony obowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Sąd może dopuścić dowód niewskazany przez stronę.

Obowiązek, o którym mowa powyżej nie może być rozumiany jako przymus procesowy. Jest to „obowiązek” przytaczania dowodów przez stronę w jej własnym interesie. Jeśli bowiem strona nie będzie realizowała wspomnianego „obowiązku” wówczas może narazić się na niekorzystne skutki procesowe swoich działań w postaci przegrania procesu sądowego. Innymi słowy, konieczność dowodzenia swoich twierdzeń w procesie sądowym podyktowane jest wyłącznie interesem strony i Sąd w żadnym wypadku nie może jej do tego zmusić.

Art. 233 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowód według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd oceni na tej samej podstawie, jakie znaczenie nadać odmowie przedstawienia przez stronę dowodu lub przeszkodom stawianym przez nią w jego przeprowadzeniu wbrew postanowieniu sądu.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 stycznia 2004r. w sprawie II CK 349/2002 to zasadniczo na stronach postępowania spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie ze środka odwoławczego.

Biorąc pod wzgląd powyższe rozważania wywieść należy, iż to pracodawca winien udowodnić prawdziwość przyczyn, które wskazał w swym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeśli zaś strona powodowa uważa, że zaistniały inne przyczyny, aniżeli wskazane w oświadczeniu pracodawcy, ma obowiązek takowe wykazać. Pamiętać należy bowiem, że twierdzenie strony niepoparte dowodami, nie przyznane przez stronę przeciwną, nie ma rangi ustalenia faktu.

Powódka nie przedstawiła dowodów potwierdzających, że istniały inne przyczyny rozwiązania umowy.

Zmierzając do wnikliwego wyjaśnienia wszelkich okoliczności sprawy, Sąd pochylił się również nad podnoszonym przez A. R. zarzutem, iż nie miała ona dostępu do własnej książeczki zdrowia. W przedmiotowym postępowaniu powódka w żaden sposób nie wykazała, aby to brak książeczki spowodował, że nie posiadała ona ważnych badań okresowych, czy też uniemożliwiał ich wykonanie.

Sąd orzekający w niniejszej sprawie swe ustalenia poczynił w oparciu o całokształt materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, tj. zarówno dowodów w postaci dokumentów, jak też dowodów osobowych – z zeznań świadków. W ocenie Sądu, zeznania przesłuchiwanych w sprawie świadków w osobach: R. M., M. K. (2), A. S., ale też zeznającej w charakterze strony A. R. (w zakresie odnajdującym swe potwierdzenie w pozostałych dowodach, którym sąd przyznał walor wiarygodności) i E. K. noszą wszelkie cechy wypowiedzi prawdziwych, gdyż są one jasne, szczegółowe, konsekwentne, spójne i szczere. Wzajemnie ze sobą korespondując układają, w połączeniu z pozostałym, zebranym w sprawie materiałem dowodowym, omawiane zdarzenie w spójną i logiczną całość. W tym stanie rzeczy Sąd doszedł do wniosku, że brak jest jakichkolwiek podstaw, by zakwestionować wiarygodność powołanych dowodów osobowych. Wskazać przy tym należy, iż zeznania świadka A. S. nie wniosły istotnych faktów dla przedmiotowego postępowania, a to z tego względu, że ww. świadek nie był naocznym świadkiem zdarzeń z udziałem powódki, nie uczestniczył w rozmowach dotyczących skierowania powódki na badania, czy w zakresie terminu wykonania przez nią tychże badań, ani też upominania ją w tym zakresie przez kierownika sklepu, jak i rozmowie dotyczącej rozwiązania z A. R. umowy o pracę w dniu 16 lipca 2015 roku. Świadek potwierdził jedynie funkcjonującą w pozwanej Spółdzielni zasadę przeprowadzania szkoleń pracowników z zakresu BHP oraz istotę wykonywania okresowych badań lekarskich, jak też obowiązków A. S. w zakresie obsługi BHP świadczonej na rzecz pozwanej i świadomości powódki, że jest zobowiązana wykonywać badania (czego powódka nie kwestionowała). Sąd uznał zeznania złożone przez tego świadka jako wiarygodne i rzeczowe.

Sąd jest obowiązany rozstrzygać w sprawie zgodnie z wynikami przeprowadzonego postępowania dowodowego. Przedmiotowe postępowanie wykazało, że skierowania na badania okresowe pracowników pozwanej Spółdzielni zostały sporządzone, następnie zostały przekazane pracownikom – w tym powódce, a dodatkowo powódce została przekazana ustna informacja o takim obowiązku. Wskazać należy, że strona pozwana przedstawiła dowody, które potwierdziły podnoszone przez nią racje oraz fakty.

W konsekwencji ustalenia, że decyzja pracodawcy była oparta na prawdziwych, zasadnych i adekwatnych przyczynach, Sąd nie stwierdził podstaw do uwzględnienia przedmiotowego roszczenia o odszkodowanie.

Co do roszczeń związanych z odprawą oraz wydaniem zmienionego świadectwa pracy zważyć należy, iż skoro Sąd uznał, że rozwiązanie umowy o pracę było prawidłowe, zatem pozostałe ww. roszczenia są bezprzedmiotowe i również musiały zostać oddalone.

W punkcie drugim części dyspozytywnej wyroku, na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu wynikającej z treści art. 98 k.p.c. w myśl którego strona przegrywająca obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, Sąd zasądził od powódki A. R. na rzecz pozwanej Spółdzielni kwotę 570 zł tytułem kosztów procesu.

Jak stanowi § 21 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, do spraw wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie rozporządzenia stosuje się przepisy dotychczasowe do czasu zakończenia postępowania w danej instancji. W związku z powyższym Sąd zastosował przepisy rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (…) (Dz. U. Nr 163,poz.1349 z późn. zm.). Na ww. koszty składa się wynagrodzenie pełnomocnika strony pozwanej ustalone na podstawie § 11 ust. 1 pkt 2 oraz pkt 3 w zw. z § 6 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (…) (Dz. U. Nr 163,poz.1349 z późn. zm.).

Sędzia Sądu Rejonowego Joanna Kołodziej Michałowicz

1 Jaśkowski Kazimierz; Komentarz aktualizowany do art. 30 Kodeksu pracy [w:] Jaskowski Kazimierz, Maniewski Eliza, Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.98.21.94); Lex Omega dla Sądów 2015; nr 493134.

2 Góral Zbigniew, Komentarz do art. 30 Kodeksu pracy [w:] Baran Krzysztof W. (red.), Ćwiertniak Bolesław Maciej, Driczinski Sławomir, Gładoch Monika, Góral Zbigniew, Kosut Anna, Książek Daniel, Perdeus Wiesław, Piątkowski Jan, Skąpski Michał, Tomaszewska Monika, Włodarczyk Mirosław, Wyka Teresa; Kodeks pracy. Komentarz.; Lex Omega dla Sądów 2015; nr 436879

3 Uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 02 marca 2011 roku, który zapadł w sprawie sygn. akt II PK 188/10