Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Wrocław, dnia 03-08-2016 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: SSR Aleksandra Rutkowska

Ławnicy: I. W., L. Z.

Protokolant: Ewelina Grześkowiak

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 20-07-2016 r. we W.

sprawy z powództwa B. M.

przeciwko Bank (...) S.A. w W.

odszkodowanie w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, sprostowanie świadectwa pracy

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 77 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

III.  nieuiszczone koszty postępowania zalicza na rachunek Skarbu Państwa.

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 20 października 2015 r. (prezentata Biura Podawczego tut. Sądu) powódka, B. M., wniosła o zasądzenie od strony pozwanej, Banku (...) S.A. w W., kwoty 20 400 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zobowiązanie strony pozwanej do wydania świadectwa pracy, w którym jako podstawę rozwiązania stosunku pracy wskaże wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę wskutek nieprzyjęcia przez pozwaną nowych warunków pracy zaoferowanych w piśmie pozwanego datowanym na 1 maja 2015 r. oraz o zasądzenie od pozwanego kosztów zastępstwa adwokackiego w kwocie 1 800 zł.

Powódka zarzuciła, iż oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, datowane na dzień 1 października 2015 r. a doręczone powódce w dniu 6 października 2015 r. zostało złożone z naruszeniem 1 – miesięcznego okresu od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, który upłynął 1 października 2015 r. Wskazała nadto, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu w dniu 31 sierpnia 2015 r. w następstwie nieprzyjęcia przez powódkę nowych warunków pracy zaoferowanych w piśmie pozwanego datowanym na 1 maja 2015 r., z powodu odmowy przyjęcia nowych warunków pracy, zawartej w piśmie powódki z 24 czerwca 2015 r.

Powódka podniosła, że umowę o pracę z poprzednikiem prawnym (...) S.A. zawarła 4 sierpnia 2005 r. Po połączeniu (...) S.A. z (...) S.A. powódka została wezwana do K. na dzień 5 maja 2015 r., wraz z kilkudziesięcioma innymi pracownikami z województwa (...), (...) i (...). Podczas kilkuminutowego spotkania z T. N. wręczono powódce wypowiedzenie datowane na 1 maja 2015 r. Pismo to powódka opatrzyła datą i podpisała. Następnie pismem z dnia 24 czerwca 2015 r. powódka oświadczyła, że nie przyjmuje nowych warunków pracy, jednocześnie poprosiła o wypłatę odprawy z tytułu zwolnień grupowych oraz odszkodowania wynikającego z par. 8 ust. 2 porozumienia z 4 marca 2015 r., określającego zasady postępowania w sprawach dot. pracowników w związku z procesem zwolnień grupowych. Na powyższe pismo odpowiedział w dniu 6 lipca 2015 r. Kierownik Zespołu Administracji, HR i Doradztwa z Zakresu Prawa Pracy, zaś powódka odpowiedziała 9 lipca 2015 r. pismem, które wysłała do Oddziału w O., Oddziału (...) S.A. w K. oraz do Departamentu Administracji Personalnej Banku w W..

W okresie 29 lipca – 28 sierpnia 2015 r. trwała także korespondencja mailowa kierowana do prezes M. L. w kwestii wypłaty odpraw – ustawowej i wynikającej z porozumienia z 4 marca 2015 r., do A. G. (1) i M. C. w przedmiocie cesji prawa do telefonu komórkowego, który powódce przekazano. Ostatecznie rozliczenie i zdanie oddziału (...) nastąpiło protokolarnie 7 sierpnia 2015 r., po czym powódka udała się na urlop, którego koniec pokrywał się z ostatnim dniem sierpnia 2015 r.

W dniu 1 września 2015 r. pracownica Oddziału w O., M. P. (1), kontaktowała się telefonicznie z Departamentem Administracji Personalnej z zapytaniem, do kogo ma się zwrócić z prośbą o udzielenie urlopu. Poinformowano ją, że odpowiednią osobą jest M. K. (1).

W dniu 6 października 2015 r. powódce doręczono oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, jako uzasadnienie wskazując ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych poprzez nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy od 1 września 2015 r. Wskazano także, iż pracodawca dowiedział się o podstawie rozwiązania umowy dopiero 17 września 2015 r.

Powódka podniosła, że pracodawca był wielokrotnie informowany o tym, że od 1 września powódka nie będzie stawiać się do pracy, począwszy od 26 czerwca 2015 r., kiedy odebrał oświadczenie o odmowie przyjęcia warunków pracy zaoferowanych w K. w maju 2015 r. Dalsza korespondencja listowa i mailowa oraz rozmowy telefoniczne również utwierdzały przełożonych w przekonaniu, że powódka 1 września nie stawi się do pracy. Nieprawdziwe jest zatem, w ocenie powódki, twierdzenie pracodawcy, jakoby dopiero 17 września powziął wiadomość o nieusprawiedliwionej nieobecności, gdyż wiedzę taką posiadał już od 26 czerwca 2015 r.

Podsumowując swoje stanowisko, powódka wskazała, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zostało złożone przez stronę pozwaną z przekroczeniem 1 – miesięcznego okresu, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p., ponadto umowa o pracę uległa rozwiązaniu 31 sierpnia 2015 r., albowiem powódka złożyła skutecznie oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy, zaoferowanych w piśmie z 1 maja 2015 r. Wskutek rzeczonego oświadczenia powódki, 1 czerwca 2015 r. rozpoczął bieg 3 – miesięczny okres wypowiedzenia, do połowy którego powódka miała prawo złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy. Pismo powódki doręczone pozwanemu 26 czerwca 2015 r. mieściło się w tym terminie.

W odpowiedzi na pozew, pismem z dnia 19 listopada 2015 r. (data stempla pocztowego) strona pozwana, Bank (...) S.A. w W., wniosła o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu strona pozwana przyznała, że powódka została zatrudniona w Banku (...) S.A. od dnia 15 sierpnia 2005 r. na czas określony, a następnie od dnia 15 marca 2006 r. na czas nieokreślony. W ostatnim okresie zatrudnienia powódka wykonywała pracę na stanowisku Dyrektora Oddziału w O.. Jako bezsporne pozwana wskazała także, że z dniem 30 kwietnia 2015 r. nastąpiło połączenie Banku (...) S.A. z (...) Bank (...) S.A. W związku z połączeniem pracodawca zaproponował powódce zwolnienie ze stanowiska Dyrektora Oddziału I we W. i powierzenie stanowiska Dyrektora Oddziału w O.. Na powyższe powódka wyraziła zgodę, składając własnoręczny podpis pod wyrazami Wyrażam zgodę. W tej samej dacie powódka podpisała nową umowę o zakazie konkurencji. Za niezasadne strona pozwana uznała zarzuty, jakoby w tym dniu pracodawca wypowiedział powódce warunki umowy o pracę – do wypowiedzenia doszłoby dopiero, gdyby powódka nie zaakceptowała porozumienia zmieniającego. W czasie spotkania w dniu 5 maja 2015 r. z władzami regionu niektórzy pracownicy odmawiali podpisania analogicznego pisma jak w przypadku powódki i w takiej sytuacji były im wręczane wypowiedzenia zmieniające.

Dalej pozwana podniosła, iż po przyjęciu zaproponowanych warunków pracy powódka podjęła pracę w Oddziale w O., i po przepracowaniu ok. 8 tygodni wystosowała do pracodawcy pismo z dnia 24 czerwca 2015 r., w którym odmówiła przyjęcia zaoferowanych warunków i wniosła o wypłatę odprawy pieniężnej na podstawie przepisów prawa i porozumienia z dnia 4 marca 2015 r. w sprawie określenia postępowania w sprawach dotyczących pracowników w związku z procesem zwolnień grupowych. Pismem z dnia 7 lipca 2015 r. pracodawca poinformował powódkę o bezskuteczności złożonego oświadczenia, bowiem powódka uprzednio wyraziła zgodę na proponowane warunki, a także wskazał, że w przypadku podtrzymania zamiaru rozwiązania stosunku pracy konieczne będzie złożenie przez powódkę wypowiedzenia, jednakże nie będzie wówczas przysługiwać powódce odprawa.

W ocenie strony pozwanej, powódka bezsprzecznie przyjęła oferowane jej nowe warunki zatrudnienia, czemu dała wyraz także podejmując pracę na stanowisku Dyrektora Oddziału w O.. Pismo pracodawcy z dnia 5 maja 2015 r. nie było wypowiedzeniem zmieniającym, a stanowiło, za zgodą powódki, o zawarciu porozumienia zmieniającego.

Odnosząc się do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., pozwana wskazała, że pracodawca powziął wiedzę o porzuceniu przez powódkę pracy dopiero w dniu 17 września 2015 r., zatem dochowany został termin z art. 52 § 2 k.p. Dopiero w tym dniu informację o podstawach do zwolnienia dyscyplinarnego powódki powziął organ uprawniony do podejmowania w imieniu pracodawcy decyzji kadrowych. Pracodawca skonsultował także zamiar rozwiązania umowy o pracę ze związkami zawodowymi. Przyczyną rozwiązania stosunku pracy było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na nieusprawiedliwionym niestawiennictwie powódki w pracy.

Ustalenia faktyczne:

Powódka, B. M., pozostawała zatrudniona u strony pozwanej (wówczas Bank (...) S.A. w W.) na podstawie umowy o pracę z dnia 4 sierpnia 2005 r. na czas określony od dnia 15 sierpnia 2005 r. do dnia 14 marca 2006 r. na stanowisku Specjalisty ds. Kredytów Hipotecznych w pełnym wymiarze czasu pracy. Porozumieniem zmieniającym z dnia 7 października 2005 r. powódce powierzono stanowisko Specjalisty – Sprzedawcy. W dniu 13 marca 2006 r. strony podpisały umowę o pracę na czas nieokreślony, obowiązującą od dnia 15 marca 2006 r., zgodnie z którą powódka zajęła stanowisko Doradcy Klienta w pełnym wymiarze czasu pracy.

Strony podpisywały kolejno porozumienia zmieniające, dotyczące stanowiska pracy powódki:

-

z dnia 12 czerwca 2008 r., powierzające powódce z dniem 1 lipca 2008 r. stanowisko Kierownika Centrum,

-

z dnia 10 grudnia 2009 r., powierzające powódce z dniem 15 grudnia 2009 r. stanowisko Starszego Doradcy Klienta,

-

z dnia 8 marca 2010 r., powierzające powódce z dniem 15 marca 2010 r. stanowisko Dyrektora Oddziału w VII Oddziale we W.,

-

z dnia 6 lipca 2010 r., powierzające powódce z dniem 12 lipca 2010 r. stanowisko Kierownika Oddziału,

-

z dnia 31 marca 2011 r., powierzające powódce z dniem 1 kwietnia 2011 r. stanowisko Kierownika Bankowości Detalicznej,

-

z dnia 27 listopada 2014 r., powierzające powódce z dniem 1 grudnia 2014 r. stanowisko Dyrektora Oddziału w I Oddziale we W.

Dowód: Akta osobowe powódki (1. Umowa o pracę na czas określony z dn. 04.08.2005 r., 2. Porozumienie zmieniające z dn. 07.10.2005 r., 3. Umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 13.03.2006 r., 4. Porozumienie zmieniające z dn. 12.06.2008 r., 5. Porozumienie zmieniające z dn. 10.12.2009 r., 6. Porozumienie zmieniające z dn. 08.03.2010 r., 7. Porozumienie zmieniające z dn. 06.07.2010 r., 8. Porozumienie zmieniające z dn. 31.03.2011 r., 9. Porozumienie zmieniające z dn. 27.11.2014 r.)

Z dniem 30 kwietnia 2015 r. nastąpiło połączenie Banku (...) S.A. z (...) Bank (...) S.A. przez przeniesienie całego majątku (...) Bank (...) S.A. (jako spółki przejmowanej) na (...) S.A. (jako spółki przejmującej). W związku z fuzją banków, część kadry menadżerskiej obu banków dostała nominacje na nowe stanowiska, pozostała część otrzymała dokumenty wypowiadające warunki umów o pracę bądź wypowiedzenia definitywne. Fuzja spowodowała połączenie Oddziału W. i Oddziału K..

W dniu 4 marca 2015 r. między (...) S.A. (...) Bank (...) S.A. a Komisją Międzyzakładową (...) Bankowości w Banku (...) S.A., (...) Banku (...) S.A. i Banków Spółdzielczych oraz Organizacją (...) w (...) Bank (...) S.A. zostało zawarte Porozumienie w sprawie określenia zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników w związku z procesem zwolnień grupowych. W celu złagodzenia skutków społecznych połączenia, wprowadzono m.in. Program dobrowolnych odejść nr 1 oraz Program dobrowolnych odejść nr 2. Dla pracowników zwalnianych w ramach zwolnień grupowych przewidziano odprawę w wysokości jedno, dwu lub trzymiesięcznego wynagrodzenia w zależności od stażu pracy, oraz dodatkowe odszkodowanie, którego wysokość również zależała od okresu zatrudnienia. W pkt 9 porozumienia założono, że na skutek połączenia zajdzie konieczność wypowiedzenia warunków pracy i płacy części pracowników, polegającego m.in. na zmianie miejsca świadczenia pracy przez pracownika.

Spotkania z kadrą menadżerską odbyły się w dniu 5 maja 2015 r. w K.. W spotkaniach udział brał Dyrektor Regionu, T. N. oraz osoba z działu HR. Pracownicy odbywali spotkania z Dyrektorem Regionu i pracownikiem HR, wchodząc pojedynczo do pokoju. Podczas spotkań pracownikom wręczane były porozumienia zmieniające, a w przypadku braku zgody pracownika na ich warunki – wypowiedzenia zmieniające. Część kadry menadżerskiej otrzymała wypowiedzenia definitywne. Długość czasu trwania spotkania z danym pracownikiem uzależniona była od indywidualnych potrzeb pracownika – w przypadku chęci dokładnego omówienia oferty pracodawcy spotkania trwały nawet ok. godziny, zaś jeśli pracownik od razu zgadzał się na proponowane warunki, spotkanie trwało kilka minut.

W dniu 5 maja 2015 r. powódce wręczono dokument nieopatrzony żadną nazwą, w treści którego przewidziano, że w związku z fuzją prawną Banku (...) S.A. z (...) Bank (...) S.A., w wyniku której nastąpiło przejęcie (...) Bank (...) S.A. przez Bank (...), zmianą (...) Banku (...) na Bank (...) Spółka Akcyjna, koniecznością wdrożenia nowej struktury organizacyjnej w Banku (...) Spółka Akcyjna z dniem 1 maja 2015 r. powódka zostaje zwolniona ze stanowiska Dyrektora Oddziału, jednocześnie z tym dniem powierzone zostaje powódce stanowisko Dyrektora Oddziału w Oddziale w O.. W piśmie umieszczono klauzulę, iż pozostałe warunki zawarte w umowie o pracę pozostały bez zmian. Przedstawiony dokument powódka opatrzyła datą i podpisem w miejscu oznaczonym słowami Wyrażam zgodę. W tym samym dniu powódka podpisała także umowę o zakazie konkurencji.

Dowód: Zeznania świadka J. B. (k. 129, 129v; płyta CD)

Dowód z przesłuchania T. N. w charakterze strony pozwanej (k. 133, 133v; płyta CD)

Zeznania świadka M. K. (1) (k. 129v; płyta CD)

Akta osobowe powódki (1. Porozumienie zmieniające z dn. 01.05.2015 r., 2. Umowa o zakazie konkurencji z dn. 01.05.2015 r.)

Kopia porozumienia z dn. 04.03.2015 r. (k. 35 – 46)

Po podpisaniu powyższego dokumentu powódka przystąpiła do pracy na stanowisku Dyrektora Oddziału w O.. Podlegało jej bezpośrednio dwóch doradców biznesowych, A. K. (1) i M. K. (2).

Dowód: Zeznania świadka A. K. (1) (k. 108v; płyta CD)

Zeznania świadka M. K. (2) (k. 109; płyta CD)

Dowód z przesłuchania powódki (k. 130, 130v; płyta CD)

Pismem z dnia 24 czerwca 2015 r., skierowanym do Dyrektora Oddziału, M. K. (1), doręczonym w dniu 26 czerwca 2015 r., powódka oświadczyła, że w związku z oświadczeniem o wypowiedzeniu warunków pracy, zawartym w piśmie z dnia 1 maja 2015 r., doręczonym dnia 5 maja 2015 r., działając na zasadzie art. 42 § 3 Kodeksu pracy, odmawia przyjęcia nowych warunków pracy zaoferowanych w rzeczonym piśmie. Jednocześnie, na podstawie art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz par. 9 ust. 2 porozumienia z dnia 4 marca 2015 r. w sprawie określenia zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników w związku z procesem zwolnień grupowych, powódka wniosła o wypłatę odprawy pieniężnej.

Pismem z dnia 6 lipca 2015 r. Kierownik Zespołu Administracji HR i Doradztwa z Zakresu Prawa Pracy, A. M., poinformował powódkę, że zgodnie z posiadają dokumentacją w dniu 5 maja 2015 r. powódka wyraziła zgodę na przyjęcie nowych warunków pracy zaproponowanych od dnia 1 maja 2015 r. Dalej wskazał, że po wyrażeniu zgody od ponad dwóch miesięcy powódka świadczy pracę na stanowisku Dyrektora Oddziału w O., tym samym złożone przez powódkę oświadczenie jest bezskuteczne. Powódka została poinformowana, że w przypadku podtrzymania przez powódkę zamiaru rozwiązania stosunku pracy konieczne będzie złożenie przez powódkę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, jednakże rozwiązanie umowy w tym trybie nie będzie uprawniało do opraw i odszkodowań wynikających z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz porozumienia z dnia 4 marca 2015 r. w sprawie określenia zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników w związku z procesem zwolnień grupowych.

W odpowiedzi na powyższe, pismem z dnia 9 lipca 2015 r., doręczonym w dniu 16 lipca 2015 r., powódka podtrzymała oświadczenie woli w przedmiocie odmowy przyjęcia nowych warunków pracy, złożone w piśmie z dnia 24 czerwca 2015 r. Nadto zarzuciła, że nie uczyniła żadnej adnotacji na oświadczeniu o wypowiedzeniu warunków pracy, zawartym w piśmie z dnia 1 maja 2015 r., na podstawie której można by wnosić, że przyjęła nowe warunki pracy. Powódka podniosła, że w chwili wręczenia pisma z dnia 1 maja 2015 r. w jej świadomości nie istniał zamiar przyjęcia nowych warunków pracy (jedynie wpisała datę oraz złożyła podpis w celu pokwitowania odbioru), ponadto okoliczności, w jakich oświadczenie zostało jej wręczone (jako jednej z wielu osób zwołanych jednocześnie w tym celu do K.) nie sprzyjały spokojnej lekturze pisma oraz wykluczały rozważne podejmowanie decyzji, nadto oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy nie zawierało pouczenia, o którym mowa w art. 42 § 3 zd. 2 k.p. oraz pouczenia o prawie odwołania do Sądu. Oświadczeniu temu powódka zarzuciła zmierzanie do obejścia prawa.

W odpowiedzi, pismem z dnia 20 lipca 2015 r., doręczonym powódce w dniu 23 lipca 2015 r., A. M. poinformował, że podtrzymuje treść swojego pisma z dnia 6 lipca 2015 r. Dodatkowo wyjaśnił, że w związku z fuzją banków i zmianami organizacyjnymi, pracodawca w wielu przypadkach, mając na względzie sprawne wdrożenie nowych zmian organizacyjnych oferował już od dnia fuzji pracownikom, z którymi zamierzał kontynuować stosunek pracy (w tym powódce), nowa warunki zatrudnienia. Oferta taka w żadnym przypadku nie była jednostronną decyzją pracodawcy. Aby zmiany weszły w życie pracownik musiał je przyjąć poprzez dobrowolne złożenie oświadczenia woli Wyrażam zgodę (data i podpis pracownika). Powódka została także poinformowana, że pismo wypowiadające warunki zatrudnienia (wypowiedzenie zmieniające) zostałoby powódce wręczone, gdyby odmówiła wyrażenia pisemnej zgody, o której mowa wyżej.

Dowód: Akta osobowe powódki (1. Oświadczenie powódki z dn. 24.06.2015 r., 2. Pismo pracodawcy z dn. 06.07.2015 r., 3. Pismo powódki z dn. 09.07.2015 r., 4. Pismo pracodawcy z dn. 20.07.2015 r.)

Potwierdzenie nadania i odbioru oświadczenia powódki z dn. 24.06.2015 r. (k. 12, 13)

Potwierdzenie nadania i odbioru pisma powódki z dn. 09.07.2015 r. (k. 17, 18)

W wiadomości e – mail z dnia 29 lipca 2015 r., skierowanej do M. L., powódka wniosła o wyrażenie zgody na odejście powódki z pracy zgodnie z warunkami przewidzianymi w porozumieniu o zwolnieniach grupowych z dnia 4 marca 2015 r., tzn. z odprawą. Powódka poinformowała, że złożyła oświadczenie (przed upływem okresu wypowiedzenia) o nieprzyjęciu nowych warunków, zaproponowanych po fuzji.

W wiadomości e – mail z dnia 7 sierpnia 2015 r., skierowanej do A. G. (2), powódka wniosła o wyrażenie zgody na cesję numery telefonu służbowego, używanego dotychczas przez powódkę, na powódkę. Powódka uzyskała zgodę od M. C., Dyrektora ds. Sprzedaży.

Dowód: Korespondencja e – mail (k. 19 – 21)

W dniu 7 sierpnia 2015 r. powódka protokolarnie przekazała dokumentację, sprzęt, karty dostępu oraz stemple w związku ze zmianą na stanowisku dyrektora Oddziału w O.. W związku z nieobecnością w tym dniu w Oddziale M. K. (1), powódka dokonała przekazania na ręce pracownic Oddziału – M. K. (2) i A. K. (1). Od dnia 10 sierpnia 2015 r. do dnia 31 sierpnia 2015 r. powódka przebywała na urlopie wypoczynkowym.

Dowód: Protokół przekazania z dn. 07.08.2015 r. (k. 23 – 32)

Zeznania świadka M. K. (2) (k. 109; płyta CD)

Zeznania świadka A. K. (1) (k. 108v, płyta CD)

Dowód z przesłuchania powódki (k. 130, 130v; płyta CD)

Powódka informowała współpracowników, w tym także swojego przełożonego, M. K. (1), że kończy pracę z dniem 31 sierpnia 2015 r. na mocy porozumienia stron. Powódka informowała M. K. (1), że jej odejście jest uzgodnione z Centralą w W..

W dniu 1 września 2015 r. powódka nie stawiła się w pracy w Oddziale w O.. Pracownica działu HR, J. B., otrzymała we wrześniu telefon od A. M., który poinformował ją, że dochodzą do niego sygnały, że pracownicy nie mogą złożyć wniosków urlopowych z uwagi na nieobecność powódki, i poprosił o wyjaśnienie sprawy. Oświadczył, iż wedle jego oceny powódka porzuciła pracę. Sprawa została przekazana M. K. (1).

Pracownikiem, który miał problemy ze złożeniem wniosku urlopowego, była M. P. (1). Wnioski urlopowe składane są u strony pozwanej przez system teleinformatyczny, który automatycznie wskazuje osobę, do której należy kierować wniosek. W przypadku M. P. (1), po dniu 31 sierpnia 2015 r., system nadal wskazywał na powódkę. M. P. (1) zgłosiła swój problem w (...) oddziale kadr, który wyraził zdziwienie co do nieobecności powódki w pracy.

M. K. (1) na początku września wystąpił o wyznaczenie osoby pełniącej obowiązki Dyrektora Oddziału w O.. Od połowy miesiąca września 2015 r. osobą pełniącą obowiązki Dyrektora Oddziału w O. był dyrektor z K., który w miesiącu październiku objął stanowisko Dyrektora Oddziału w O..

Dowód: Zeznania świadka M. K. (2) (k. 109; płyta CD)

Zeznania świadka A. K. (1) (k. 108v, płyta CD)

Zeznania świadka M. K. (1) (k. 129v; płyta CD)

Zeznania świadka J. B. (k. 129, 129v; płyta CD)

Zeznania świadka M. P. (1) (k. 130; płyta CD)

Dowód z przesłuchania T. N. w charakterze strony pozwanej (k. 133, 133v; płyta CD)

Na początku miesiąca września 2015 r. powódka otrzymała telefon z kadr celem wyjaśnienia jej nieobecności w pracy. Powódka poinformowała, że jej nieobecność jest uzgodniona z Departamentem Kadr oraz z przełożonym powódki, M. K. (1) i obecnie powódka oczekuje na świadectwo pracy.

Dowód: Dowód z przesłuchania powódki (k. 130, 130v; płyta CD)

Oświadczeniem z dnia 1 października 2015 r., doręczonym powódce w dniu 6 października 2015 r., strona pozwana rozwiązała z powódką na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy powódki, umowę o pracę na czas nieokreślony zawartą w dniu 13 marca 2006 r. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę pracodawca wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na nie stawieniu się powódki do pracy od dnia 1 września 2015 r. bez usprawiedliwienia. Pracodawca wskazał, że wiedzę o powyższym uzyskał z dniem 17 września 2015 r., a samo naruszenie spowodowało utratę zaufania do powódki i uniemożliwiło dalsze zatrudnienie w Banku. Pismo pracodawcy zawierało pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Dowód: Akta osobowe powódki (Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z dn. 01.10.2015 r. wraz z dowodem doręczenia)

W wiadomości e – mail z dnia 15 września 2015 r. A. K. (1) przesłała M. P. (2) przekazania z dnia 7 sierpnia 2015 r. W tym samym dniu w wiadomości e – mail do A. B., M. K. (1) poinformował, że powódka informowała go, że z dniem 31 sierpnia 2015 r. kończy pracę, i jako że powódka wszelką korespondencję przesyłała do Centrali w W., M. K. (1) był przekonany, że odejście powódki z pracy jest uzgodnione. Wiadomością e – mail z dnia 17 września 2015 r., po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających, A. B. przesłała A. K. (2), p.o. Dyrektora Administracji Personalnej, wniosek o rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Dowód: Akta osobowe powódki (Korespondencja e – mail z dn. 15.09.2015 r. i 17.09.2015 r.)

Zamiar rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika był konsultowany ze (...) Banku (...) S.A., który nie zgłosił zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy o pracę, ze Związkiem Zawodowym (...) w Polsce, który nie zajął stanowiska w sprawie, oraz z (...) Bankowości w Banku (...) S.A., który wyraził sprzeciw.

Dowód: Akta osobowe powódki (1.Pismo strony pozwanej z dn. 18.09.2015 r. do (...) Banku (...) S.A. i odpowiedź z dn. 18.09.2015 r., 2. Pismo strony pozwanej z dn. 18.09.2015 r. do Związku Zawodowego (...) w Polsce, 3. Pismo strony pozwanej z dn. 18.09.2015 r. do (...) Bankowości w Banku (...) S.A. wraz z odpowiedzią z dn. 23.09.2015 r.)

Procedura obiegu dokumentów kadrowych, w tym wypowiedzeń ze strony pracowników, odbywa się w ten sposób, że dokumenty są przekazywane najpierw bezpośredniemu przełożonemu, a następnie J. B. lub specjaliście ds. zasobów ludzkich. Sprawa jest konsultowana z Dyrektorami Regionów, i po uzyskaniu akceptu ze strony Dyrektora Regionu, sprawa trafia do Departamentu w W. i osób, które posiadają pełnomocnictwa do działania w imieniu pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy.

Dowód: Zeznania świadka J. B. (k. 129, 129v; płyta CD)

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 8 302,79 zł brutto.

Dowód: Zaświadczenie z dn. 10.11.2015 r. (k. 60)

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo podlegało oddaleniu jako nieuzasadnione.

W niniejszym postępowaniu powódka poszukiwała ochrony prawnej na podstawie przepisu art. 56 § 1 Kodeksu pracy, wedle którego pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Powódka domagała się odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, działając na zasadzie art. 58 Kodeksu pracy.

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 1 października 2015 r. strona pozwana wskazała, jakie zachowanie powódki uznaje za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy począwszy od dnia 1 września 2015 r). W takim stanie sprawy rolą Sądu było ustalenie na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna była rzeczywista i konkretna, a także rozważenie, czy zachowanie powódki podlegało ocenie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym – czy uzasadniało ono rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym.

Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd oparł się na dowodach z dokumentów, wskazanych w treści uzasadnienia, których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu ani stron postępowania, a także na dowodach osobowych: zeznaniach świadków A. K. (1), M. K. (2), J. B., M. K. (1), M. P. (1) oraz na wyjaśnieniach powódki i przesłuchiwanego w charakterze strony pozwanej T. N.. Dowody osobowe Sąd ocenił jako wiarygodne w zakresie, w jakim pozostawały one spójne między sobą, a także korespondowały z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym. Sąd oparł się na tej części zeznań i wyjaśnień, która dotyczyła faktów, pomijając dowody osobowe w zakresie, w jakim koncentrowały się one na formułowaniu własnych ocen.

Podkreślić należy nadto, że najistotniejsze w sprawie kwestie, a więc ustalenie, czy powódka podpisała w dniu 5 maja 2015 r. pismo, przedłożone jej przez pracodawcę, oraz czy powódka nie stawiła się w pracy w dniu 1 września 2015 r. i w dniach następnych, były bezsporne. Powódka nie kwestionowała także okoliczności, zgodnie z którą nie otrzymała od pracodawcy ani żadnej osoby działającej w jego imieniu informacji o przyjęciu wypowiedzenia powódki bądź o zgodzie na zakończenie stosunku pracy na mocy porozumienia stron. W trakcie składanych przed Sądem wyjaśnień powódka wyraźnie wskazała, że korespondencja między nią a pracodawcą skończyła się na tym, że każda ze stron obstawała przy swoim stanowisku (powódka podnosiła, iż dokument z dnia 1 maja 2015 r. stanowił wypowiedzenie zmieniające, czemu przeczył pracodawca). Wyjaśniła także, że nikt nie kontaktował się z nią celem ustalenia kiedy rozpoczyna i kończy bieg okres wypowiedzenia. Oddział kadr polecił jedynie powódce złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w przypadku, gdyby powódka potrzymała wolę zakończenia stosunku pracy z pozwaną.

Kwestią sporną w niniejszej sprawie pozostawał więc charakter prawny zachowania powódki i ocena, czy zarzucany jej czyn może uzasadniać rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. By dokonać powyższej oceny konieczne było ustalenie, jaki charakter prawny miał dokument, podpisany przez powódkę w dniu 5 maja 2015 r. oraz jakie skutki prawne niosło za sobą jego podpisanie przez powódkę.

W dniu 5 maja 2015 r., podczas spotkania z Dyrektorem N. oraz przedstawicielem działu HR, powódce zostało przedłożone pismo, w treści którego przewidziano, że w związku z fuzją banków i zmianami organizacyjnymi powódka zostaje zwolniona z dniem 1 maja 2015 r. ze stanowiska Dyrektora Oddziału we W., i z tym samym dniem zostaje jej powierzone stanowisko Dyrektora Oddziału w O.. Powódka dokument ten opatrzyła datą i własnoręcznym podpisem w miejscu oznaczonym słowami Wyrażam zgodę. Dokument nie posiadał żadnej nazwy. Powódka w trakcie niniejszego postępowania podnosiła, iż w jej ocenie pismo to stanowiło wypowiedzenie warunków umowy o pracę, nie zaś porozumienie zmieniające. Świadczyć miał o tym m.in. brak stosownej nazwy dokumentu i brak woli powódki związania się porozumieniem w chwili podpisywania dokumentu. Opatrzenie go zaś własnoręcznym podpisem i datą powódka odbierała jedynie jako potwierdzenie otrzymania dokumentu. Nadrukowanie przez pracodawcę na dokumencie zwrotu Wyrażam zgodę w miejscu, gdzie miał się podpisać pracownik, powódka uznała za podstęp, mający ostatecznie na celu obejście prawa i uchronienie pracodawcy przed wypłatą wysokich odpraw i odszkodowań z tytułu zwolnień grupowych. Powódka podnosiła również, że wcześniej zawierała już z pracodawcą porozumienia zmieniające, i były one zawsze opatrzone nazwą Porozumienie zmieniające.

W tym miejscu należy zauważyć, że wypowiedzenie zmieniające i porozumienie zmieniające są stosunkowo do siebie podobnymi metodami wprowadzenia modyfikacji w łączącym strony stosunku pracy, w rzeczywistości jednak są one od siebie odrębne i niezależne. Odnosząc się do wypowiedzenia zmieniającego, w pierwszej kolejności wskazać należy, iż ta instytucja została uregulowana przepisami Kodeksu pracy. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające) uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Pracodawca kieruje do pracownika pismo zawierające jego oświadczenie woli o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy, a pracownik może zareagować na trzy sposoby: przyjąć wypowiedzenie w sposób wyraźny, odrzucić je bądź zachować się biernie. W razie odmowy przyjęcia proponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W braku pouczenia pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków do końca, a nie do połowy, okresu wypowiedzenia.

Porozumienie zmieniające nie zostało zaś szczegółowo uregulowane w przepisach kodeksu pracy. W art. 29 § 4 Kodeksu pracy ustawodawca przewidział jedynie, że zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Do porozumienia zmieniającego zastosowanie będą miały, na podstawie art. 300 k.p., odpowiednie regulacje zawarte w przepisach Kodeksu pracy, przede wszystkim te, które regulują kwestie oświadczeń woli, formy takich oświadczeń i możliwości uchylenia się od ich skutków. W przypadku porozumienia zmieniającego jedna ze stron stosunku pracy występuje do drugiej z ofertą ukształtowania łączącego je stosunku pracy. Druga strona może tę ofertę przyjąć bądź odrzucić. W praktyce odrzucenie oferty skutkuje wręczeniem stronie wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie i porozumienie zmieniające różni możliwość zawarcia porozumienia zmieniającego w każdej sytuacji (także wówczas, gdy wypowiedzenie zmieniające jest niemożliwe na mocy przepisów szczególnych). Wypowiedzenie zmieniające może być kwestionowane przez pracownika na drodze sądowej, natomiast porozumienie zmieniające jako przejaw aktu woli może być jedynie oceniane w zakresie wad oświadczeń woli takich jak błąd, groźba czy niepoczytalność. Jeżeli zatem pracownik złoży oświadczenie woli w przedmiocie zmiany warunków pracy lub płacy, nie może się od swojego oświadczenia woli po prostu uchylić. Do oceny, czy mogło dojść do złożenia oświadczenia pod wpływem groźby lub błędu, stosować należy przepisy Kodeksu pracy.

Należy zwrócić uwagę, że groźbą ze strony pracodawcy nie będzie jednak zwykłe ostrzeżenie przed możliwością wypowiedzenia umowy o pracę w razie nieprzyjęcia nowych warunków. Stanowisko to potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 10 października 2002 r. (sygn. akt I PKN 439/01, Pr. Pracy 2003, nr 4, s. 37) wskazał, iż nie można uznać za bezprawną groźbę działanie pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku pracy.

Podkreślić należy także, że ewentualne uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie (art. 88 ust. 1 Kodeksu cywilnego).

Po szczegółowej analizie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności zaś dokumentu podpisanego przez powódkę w dniu 5 maja 2015 r., Sąd zważył, że rzeczony dokument w istocie stanowił porozumienie zmieniające, nie zaś wypowiedzenie zmieniające. Do powyższego wniosku Sąd doszedł porównując treść podpisanego przez powódkę dokumentu z treścią wypowiedzenia zmieniającego, które zostałoby powódce przedłożone w przypadku braku jej zgody na związanie się treścią porozumienia.

Przede wszystkim godzi się zważyć, że nie sposób stwierdzić, by krótkie pismo pracodawcy, które zmieniało stanowisko pracy powódki, nie spełniające elementarnych warunków formalnych przewidzianych w przepisach Kodeksu pracy, można było uznać za skuteczne dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. Wprawdzie pismo z dnia 1 maja 2015 r. zawierało określenie nowego stanowiska i miejsca pracy oraz klauzulę o obowiązywaniu pozostałych warunków pracy bez zmian, co dałoby się połączyć z wypełnieniem kodeksowego obowiązku pisemnego dokonania wypowiedzenia warunków w ujęciu art. 42 § 2 KP, gdyby nie fakt przyjęcia przez powódkę pisma z określeniem daty obowiązywania nowych warunków w zakresie stanowiska pracy, która nie odpowiadała zachowaniu okresów wypowiedzenia warunków pracy. Tymczasem, dla skutecznego wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy (analogicznie: pracy – przyp. tut. Sądu) wymagane jest nie tylko zachowanie warunków formalnych, określonych w przepisach art. 36 i 42 KP, ale równocześnie i przede wszystkim jest to czynność prawna podlegająca wykładni oświadczeń woli według reguł art. 65 KC w związku z art. 300 KP. W rozpoznawanej sprawie nie mogło być żadnych wątpliwości, że treść pism kierowanych do powódki, które określały nowe kwotowe stawki jej wynagrodzenia, z pozostawieniem bez zmiany pozostałych warunków pracy, w ogóle nie wskazywała na zamiar dokonywania zmian warunków wynagradzania z zastosowaniem instytucji prawnej wypowiedzenia warunków płacy (art. 42 KP) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 29/98, LEX nr 35630).

Na uwzględnienie nie zasługuje także, w ocenie Sądu, argument powódki, jakoby jej podpis na dokumencie z dnia 1 maja 2015 r. stanowił jedynie potwierdzenie otrzymania dokumentu, nawet jeśli umieszczony był w polu oznaczonym jako wyrażenie zgody na proponowane warunki. Wskazać należy, że od momentu podpisania dokumentu z dnia 1 maja 2015 r. powódka przystąpiła do pracy na stanowisku Dyrektora Oddziału w O., czyli stanowiska, które jej zaproponowano. Gdyby przyjąć, że podpis powódki faktycznie był jedynie potwierdzeniem otrzymania dokumentu, a nie wyrażeniem zgody na warunki w nim zaproponowane, świadczenie pracy na nowym stanowisku od dnia następującego po dniu podpisania dokumentu byłoby swego rodzaju „wypróbowaniem” tego stanowiska, a takiej instytucji nie znają przepisy prawa pracy. Ponadto powódka w dniu 5 maja 2015 r. podpisała nową umowę o zakazie konkurencji – musiała zatem mieć świadomość związana się porozumieniem z pracodawcą.

Gdy pracodawca oświadcza pracownikowi, że jego zamiarem jest zmiana treści umowy i podaje nowe warunki zatrudniania, jednakże nie składa oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy, art. 42 k.p. nie ma zastosowania. Nie jest to bowiem wypowiedzenie zmieniające. W tej sytuacji do zmiany treści umowy niezbędne jest oświadczenie pracownika wyrażające zgodę na nowe warunki (Kazimierz Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2016).

W świetle powyższego bez wątpienia należy uznać, że w dniu 5 maja 2015 r. powódka przyjęła proponowane jej przez pracodawcę nowe warunki zatrudnienia poprzez złożenie na dokumencie własnoręcznego podpisu. Wobec braku zakreślenia okresu wypowiedzenia warunków oraz stosownych pouczeń nie sposób pisma z dnia 1 maja 2015 r. zakwalifikować jako wypowiedzenia zmieniającego. Związanie się zaś porozumieniem zmieniającym powoduje, że ewentualne uchylenie się od skutków złożonego oświadczenia woli może nastąpić jedynie w trybie przepisów Kodeksu cywilnego, i tylko wtedy, gdy oświadczenie woli dotknięte było jedną z wad tam przewidzianych. W niniejszej sprawie Sąd nie doszukał się wady oświadczenia woli złożonego przez powódkę. Co więcej, powódka nie uchyliła się nigdy od złożonego oświadczenia woli. Za takie uchylenie nie można uznać pisma powódka z dnia 24 czerwca 2015 r.

Drugą z okoliczności podlegających ocenie Sądu było niestawiennictwo powódki w pracy począwszy od dnia 1 września 2015 r. Powódka podnosiła, że w sposób skuteczny nie przyjęła oferowanych jej warunków pracy, wobec czego stosunek pracy rozwiązał się z upływem okresu wypowiedzenia (w dniu 31 sierpnia 2015 r.). Jednakże jak sama powódka przyznała w wyjaśnieniach składanych przed tut. Sądem, nigdy nie otrzymała potwierdzenia ze strony pracodawcy, iż w rzeczywistości do takiego rozwiązania stosunku pracy dojdzie. Co więcej, pracodawca pouczył powódkę niejednokrotnie o bezskuteczności złożonego przez nią oświadczenia z dnia 24 czerwca 2015 r. i o konieczności złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w sytuacji, gdyby powódka podtrzymała wolę rozwiązania stosunku pracy. Takie oświadczenie ze strony powódki nigdy nie nastąpiło. Nie można więc przyjąć, by do rozwiązania stosunku pracy doszło za porozumieniem stron bądź wskutek wypowiedzenia umowy o pracę, złożonego przez powódkę. Oświadczenie powódki o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy nie było zaś skuteczne z uwagi na fakt, że strony związały się porozumieniem zmieniającym, a nie wypowiedzeniem.

W związku z nieobecnością powódki w pracy, pracodawca zdecydował o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Konstrukcja ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, o czym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, ma charakter złożony, w tym znaczeniu, że tworzą ją zarówno elementy obiektywne, jak i subiektywne. Te pierwsze odnoszą się do bezprawności zachowania pracownika, polegającej na pogwałceniu podstawowych obowiązków, oraz skorelowanego z tym naruszenia bądź zagrożenia interesów pracodawcy. Z kolei aspekt subiektywny to podmiotowa wadliwość zachowania pracownika wynikająca z winy umyślnej bądź rażącego niedbalstwa.

Każdorazowo w swych następstwach ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych powinno skutkować co najmniej poważnym zagrożeniem interesów – zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych – pracodawcy. Konsekwencją bezprawnego i zawinionego zachowania pracownika nie musi być rzeczywista szkoda albo utrata spodziewanych korzyści. Wystarczy, że na tle obiektywnie istniejących okoliczności zaistniało potencjalne, choć skonkretyzowane zagrożenie dla niezakłóconego funkcjonowania pracodawcy.

Zasadniczym zagadnieniem dla wykładni art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy jest określenie katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych. Obowiązujące ustawodawstwo pracy nie definiuje tego zagadnienia w sposób kompleksowy. Szczególne miejsce wśród przepisów kodeksu pracy zajmuje w tym aspekcie art. 100 Kodeksu pracy. Formułuje on uniwersalne standardy zachowań pracowników w stosunkach pracy, którym zazwyczaj, ze względu na ich doniosłość dla zabezpieczenia prawidłowego przebiegu procesów pracy, można nadać cechę podstawowości.

Skoro zatem ustawodawca nie posłużył się enumeratywnym katalogiem podstawowych obowiązków pracowniczych, posiłkować należy się w tym zakresie dorobkiem judykatury i nauki prawa pracy. Tam zaś wskazuje się, że do podstawowych obowiązków pracowniczych należy powinność zachowania porządku i dyscypliny.

W ścisłej korelacji z tą powinnością, a właściwie z jej naruszeniem, pozostaje nieusprawiedliwiona absencja pracownika. Nawet jednorazowa nieobecność w pracy - w zależności od okoliczności - może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2002 r., sygn. akt I PKN 233/01, OSNP 2004, nr 6, poz.96). Bezspornym jest, że od dnia 1 września 2015 r. powódka nie stawiała się w pracy. Brak jest zaś jakiegokolwiek dowodu, który wskazywałby na zawarcie przez strony porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bądź złożenia przez powódkę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Za dowód taki nie może być uznana korespondencja z przedstawicielami różnych jednostek organizacyjnych pracodawcy, gdyż nie jest ona równoznaczna z wyrażeniem zgody przez osobę będącą uprawnioną do działania w imieniu pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy. Także powszechnie istniejąca wśród współpracowników, a także przełożonego powódki, M. K. (1), wiedza o odejściu powódki z pracy nie uzasadnia niestawiennictwa powódki w pracy. Wiedza ta pochodziła bowiem od samej powódki i nikt nie sprawdzał, czy do porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy bądź wypowiedzenia umowy o pracę przez powódkę faktycznie doszło. W istocie w toku niniejszego postępowania na jaw wyszły problemy w komunikacji między poszczególnymi szczeblami administracyjnymi u strony pozwanej, jednakże ostatecznie powódka nie złożyła oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, nie mogło też być mowy o porozumieniu stron co do rozwiązania stosunku pracy (brak zgodnych oświadczeń woli w tym przedmiocie). W konsekwencji nieobecność powódki w pracy od dnia 1 września 2015 r. uznać należy za porzucenie pracy i samowolę.

Takie zachowanie powódki kwalifikuje się przynajmniej jako rażące niedbalstwo z jej strony. Powódka posiada długoletnie doświadczenie w zajmowaniu kierowniczych stanowisk pracy, jest osobą wykształconą, niejednokrotnie uczestniczącą w procesie rekrutacji nowych pracowników i zajmującą się dokumentacją związaną z kwestiami kadrowymi. Ponadto została pouczona przez pracodawcę o konieczności złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, czego nigdy nie uczyniła. Niestawiennictwo powódki w pracy było więc nieusprawiedliwione i bezspornie powodowało co najmniej zagrożenie interesów pracodawcy, jeśli wziąć pod uwagę wysokie stanowisko, jakie powódka zajmowała, polegające na zarządzaniu Oddziałem w O..

Podsumowując, rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika było zasadne. Odnosząc się zaś do kwestii zachowania przez pracodawcę wymogów formalnych złożonego oświadczenia, Sąd wskazuje, że nie doszukał się naruszenia tych wymogów przez stronę pozwaną. Zarzut naruszenia przez pracodawcę wymogów formalnych odnosi się w szczególności do sytuacji, w których nie zachowano trybu współdziałania z organizacją związkową (art. 52 § 3 Kodeksu pracy), naruszono miesięczny termin przewidziany w art. 52 § 2 Kodeksu pracy, zaniechano podania pracownikowi przyczyny rozwiązania umowy (art. 30 § 4 Kodeksu pracy) lub pouczenia o prawie pracownika odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 Kodeksu pracy) albo naruszono ustawowy zakaz rozwiązania umowy o pracę.

Wystosowanie do powódki oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. poprzedzone zostało konsultacjami ze związkami zawodowymi. Samo oświadczenie wskazywało przyczynę rozwiązania umowy, zawierało pouczenie o prawie pracownika odwołania się do sądu pracy, nie został naruszony ustawowy zakaz rozwiązania umowy o pracę. Odnośnie zaś jednomiesięcznego terminu przewidzianego w art. 52 § 3 Kodeksu pracy, Sąd przychylił się do stanowiska strony pozwanej, która udowodniła, że do pracodawcy wiedza o naruszeniu przez powódkę w sposób ciężki podstawowego obowiązku pracowniczego dotarła ostatecznie dopiero w dniu 17 września 2015 r., w którym to dniu informacja o porzuceniu pracy przez powódkę doszła do p.o. Dyrektora Administracji Personalnej A. K. (2). Dopiero od tego dnia bieg rozpoczął jednomiesięczny termin na rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Stwierdzenie nieobecności powódki przez oddział kadr czy nawet przełożonego powódki, M. K. (1), nie może być równane z powzięciem wiedzy w tym przedmiocie przez pracodawcę. Doręczone powódce w dniu 6 października 2015 r. oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy mieściło się więc w ustawowym terminie. Powyższe stanowisko wyrażane jest także w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 21 września 2012 r. (sygn. akt II PK 114/12, LEX nr 1747692) wskazał, iż bieg miesięcznego terminu określonego w tym przepisie (art. 52 § 2 KP – przyp. tut. Sądu) rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca, przez którego należy rozumieć osobę lub organ kompetentny do podejmowania względem pracownika czynności z zakresu prawa pracy, uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę.

Konkludując, roszczenie powódki zarówno co do zasądzenia odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy jak i w przedmiocie nakazania stronie pozwanej wydania świadectwa pracy o określonej treści nie zasługiwało na uwzględnienie, w związku z czym Sąd w pkt I sentencji wyroku oddalił powództwo.

O obowiązku zwrotu kosztów przez powódkę stronie pozwanej Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 3 k.p.c. w zw. z § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U.2013.490) w zw. z § 21 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. 2015 nr 0 poz. 1804). Koszty w niniejszej sprawie wyniosły 77 zł tytułem zastępstwa procesowego strony pozwanej, o czym Sąd orzekł jak w pkt II sentencji wyroku.

W pkt III sentencji wyroku Sąd orzekł, że nieuiszczone koszty sądowe w sprawie ponosi Skarb Państwa. Zgodnie z art. 97 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tj. Dz. U. z 2010 r., Nr 90, poz. 594 ze zm.), w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, stosując odpowiednio przepisy art. 113, z tym że obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych. Natomiast w myśl art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Sąd, nie znajdując podstaw do obciążenia nimi strony pozwanej, powyższe koszty zaliczył na rachunek Skarbu Państwa.