Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 31 sierpnia 2016 roku

Sąd Rejonowy w Gdyni IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Joanna Wojnicka – Blicharz

Ławnicy: Teresa Rohde – Sitarz

M. G.

Protokolant: starszy sekretarz sądowy Grażyna Mrozik

po rozpoznaniu w dniu 17 sierpnia 2016 roku w Gdyni

na rozprawie

sprawy z powództwa M. C.

przeciwko (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w G.

o ustalenie istnienia stosunku pracy, ekwiwalent za urlop i odszkodowanie

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powoda M. C. na rzecz pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w G. kwotę 1260 złotych /jeden tysiąc dwieście sześćdziesiąt/ tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III.  przenosi na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Gdyni koszty sądowe od uiszczenia których powód był zwolniony z mocy prawa.

M. G. SSR Joanna Wojnicka – Blicharz Teresa Rohde – Sitarz

Sygnatura akt IV P 623/15

UZASADNIENIE

Powód M. C. w pozwie 27 listopada 2015 roku, skierowanym przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w G., wniósł o ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy nim a pozwanym pracodawcą w okresie od dnia 16 września 2010 roku do dnia 18 lutego 2015 roku. Ponadto, powód wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pracodawcy następujących kwot:

a)  5.109,99 złotych, wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia;

b)  6.441,76 złotych brutto, tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wraz z ustawowymi odsetkami:

- od kwoty 2.595,84 złotych – od dnia 19 lutego 2015 roku do dnia zapłaty;

- od kwoty 1.988,48 złotych – od dnia 1 grudnia 2013 roku do dnia zapłaty;

- od kwoty 1.857,44 złotych – od dnia 1 grudnia 2012 roku do dnia zapłaty.

Strona powodowa wniosła także o zasądzenie o pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu.

W uzasadnieniu powód wskazał, iż w okresie od dnia 16 września 2010 roku do dnia 18 lutego 2015 roku był zatrudniony w pozwanej (...) Sp. z o.o. na podstawie sześciu, kolejno zawieranych, umów na czas określony, zatytułowanych „umowa zlecenie”. Powód podał, że były z nim zawierane pozorne umowy zlecenia z P. S., prowadzącym działalność gospodarczą pod firmą (...). Faktycznie jednak praca wykonywana była jedynie dla (...) Sp. z o.o., powód podlegał kierownictwu tejże Spółki i to osoba w niej zatrudniona (J. R.) była upoważniona do wydawania mu poleceń co do miejsca, czasu oraz sposobu wykonywania pracy. Podstawą comiesięcznej wypłaty wynagrodzenia (płaconego odrębnie dla każdej z umów) była jednakowa praca wykonywana dla (...) Sp. z o.o. w wymiarze zgodnym z harmonogramami (dokumenty zatytułowane (...)). Powód podniósł, iż czynności, o których mowa w umowach zlecenie z P. S., de facto były wykonywane na rzecz (...) Sp. z o.o. i faktycznie nie istniały wzajemne obowiązki między powodem a P. S.. Wynagrodzenie płacone na podstawie tych umów należy zaklasyfikować jako wynagrodzenie z tytułu umów z (...) Sp. z o.o. Powód wskazał także, że od dnia 1 grudnia 2013 roku był on zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony, zgodnie z przepisem art. 25 ¹ Kodeksu pracy. Strona powodowa zaznaczyła, że zgodnie z art. 34 § 2 ustawy z dnia 1 lipca 2009 roku o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu 1 stycznia 2012 roku stosuje się art. 25 ¹ Kodeksu pracy. W związku z tym powód wskazał, iż jako pierwszą w ciągu umów na czas określony, o którym mowa w art. 25 ¹ § 1 Kodeksu pracy należy uznać umowę z dnia 30 listopada 2011 roku, a jako trzecią, która z mocy samego prawa stała się umową na czas nieokreślony – umowę z dnia 25 listopada 2013 roku.

W ocenie powoda, zatrudnienie go w (...) Sp. z o.o. spełniało cechy definicyjne stosunku pracy, zarówno wyrażone wprost w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, jak i wskazywane przez doktrynę i orzecznictwo. W konsekwencji, bez względu na rodzaj zawartych umów, powoda uważa, iż łączył go z pozwanym stosunek pracy (art. 22 § 1 ¹ KP). Powód nadmienił, że świadczył pracę określonego rodzaju, polegającą na dozorze, inwentaryzacji oraz kontrolingu na obiektach wskazanych przez pozwanego a praca była świadczona w całym okresie w sposób ciągły za wynagrodzeniem. Ponadto, powód zaznaczył, iż praca była wykonywana na warunkach podporządkowania powoda pozwanemu, co uznaje się bezsprzecznie jako główny wyznacznik istnienia stosunku pracy, w opozycji do stosunków cywilnoprawnych. Miejsce pracy każdorazowo powodowi wyznaczał kierownik – J. R.. Miejsce okresowo zmieniało się, ale zawsze to osoba wyznaczona przez pozwanego w sposób wiążący je wskazywała, tym samym nie miało poparcia w stanie faktycznym zapis umów, że miejsce wykonywania czynności jest jedynie „proponowane przez Zleceniodawcę”. W istocie powód nie miał możliwości świadczenia pracy w innym miejscu, takie postanowienie uniemożliwiałoby zresztą pozwanemu odpowiednie koordynowanie pracy. Powód wskazał, że również czas pracy wyznaczany był w wiążący sposób przez kierownika. Wbrew zapisom zawartych umów, które przewidują, że to „zleceniobiorca zobowiązuje się do opracowania planu wykonania usług obejmujących określone części zlecenia” oraz „zestawienie godzinowe zrealizowanego zlecenia”, w istocie to pozwany wyznaczał powodowi czas wykonywania pracy i pod koniec każdego miesiąca przekazywał powodowi wykaz godzin i dni w formie harmonogramu określonego mianem „grafiku służb”. Powód nie miał możliwości zmiany godzin oraz dni pracy, co więcej, pozwany niejednokrotnie wydawał dodatkowe polecenia wykonywania pracy, ponad godziny wskazane w grafiku, a zatem powód musiał być stale dyspozycyjny. Strona powodowa argumentowała, iż ogólnie i szeroko wskazany rodzaj pracy (dozór, inwentaryzacja, kontroling) ulegał każdorazowo skonkretyzowaniu przez wiążące polecenia wydawane w imieniu pozwanego przez upoważnioną osobę, tak więc powód był związany poleceniami kierownika co do konkretnych czynności oraz sposobu wykonywania pracy i był obowiązany do podpisywania listy obecności, co także jest znamienne dla istnienia stosunku pracy. Powód podał, że podlegał również stosownemu regulaminowi pracy wspólnemu dla wszystkich osób zatrudnionych przez (...) Sp. z o.o. pn. „Standard profesjonalnej postawy…”, który został doręczony powodowi, a ponadto również na grafikach znajdowały się szczegółowe normy pracy, przewidujące zakaz korzystania z telefonów komórkowych, zakaz trzymania rąk w kieszeniach, obowiązek przestrzegania kompletnego umundurowania i posiadania identyfikatora oraz obowiązek informowania kierownika o wszelkich zdarzeniach. Powód dodał, że pracował w określonym zespole pracowników, w ramach którego kierownik organizował i koordynował pracę. Strona powodowa podniosła, iż wbrew zawartej w umowach klauzuli, że „w porozumieniu ze Zleceniodawcą, Zleceniobiorca może powierzyć wykonywanie umowy osobie trzeciej”, w praktyce nie istniała tego typu możliwość, ponieważ powód przez cały okres obowiązywania umowy świadczył pracę osobiście. W sierpniu 2014 roku powód zaproponował kierownikowi, że w związku z koniecznością wyjazdu, jego obowiązki będzie wykonywała inna, wskazana przez powoda osoba. Kierownik odmówił i uzasadnił odmowę tym, że z taką osobą powinna być wówczas zawarta odrębna umowa, więc w ocenie powoda pracodawca z zasady wykluczał zatem możliwość posłużenia się przez pracownika osobą trzecią. Powód podniósł, że dodatkowym argumentem przemawiającym za pozornością postanowienia umów co do braku obowiązku osobistego świadczenia pracy jest samo zajmowane przez powoda stanowisko. Rodzaj świadczonej przez powoda pracy (dozór, inwentaryzacja, kontroling) zasadza się na szczególnym zaufaniu pracodawcy do pracownika, a więc trudno zaakceptować wniosek, że racjonalnie działający pracodawca zezwalałby przy tego typu czynnościach na posłużenie się przez pracownika osobą trzecią – byłoby to działanie co najmniej ryzykowne i nierozsądne. Powód podał, iż pozwana ponosiła również ryzyka typowe dla pracodawcy, w szczególności ryzyko techniczne związane z zatrudnieniem. Powodowi przysługiwało wynagrodzenie w sytuacji, gdy w miejscu świadczenia pracy doszło do awarii prądu, również za część lutego 2015 roku powód otrzymał wynagrodzenie (wypłacono je w kwietniu 2015 roku), mimo że faktycznie nie wykonywał w tym czasie pracy (z wyjątkiem dwóch dni), a był jedynie w gotowości do jej świadczenia. Wynagrodzenie zostało wypłacone tytułem pozornej dodatkowej umowy zlecenia za okres od dnia 16 do 31 marca 2015 roku, w ramach której powód nie świadczył faktycznie pracy. Wewnętrzne, ustne ustalenia powoda z kierownikiem były jednak takie, że wynagrodzenie to przysługuje za okres gotowości do świadczenia pracy w miesiącu lutym 2015 roku do czasu, kiedy poinformowano pracownika, że rozwiązano z nim umowę, tj. dnia 18 lutego 2015 roku. (...) Sp. z o.o. odpowiadała również za ewentualne błędy popełnione przez pracowników (w tym również osoby zatrudni one na podstawie umów nazwanych umowami zlecenie). Odpowiednie wynagrodzenie wypłacane było za pracę wykonaną (ewentualnie za czas pozostawania w gotowości do pracy) bez względu na sytuację finansową pozwanego. Tym samym, pozwana spółka ponosiła ryzyko osobowe oraz gospodarcze związane z zatrudnieniem. Zdaniem powoda, dodatkowym argumentem przemawiającym za tym, że istotnie strony łączył stosunek pracy, były okoliczności zawarcia pierwszej umowy z (...) Sp. z o.o. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej poinformowano powoda, że pierwsza zawarta umowa będzie umową zlecenie, a następnie będzie istniała możliwość „przejścia” na umowę o pracę. Możliwość zawarcia w przyszłości umowy o pracę uwiarygadniał fakt, że niektórzy pracownicy zatrudnieni na tych samych stanowiskach co powód, podpisywali umowę o pracę. Powód podkreślił, że w praktyce nie istniały żadne różnice pomiędzy warunkami wykonywania pracy przez osoby zatrudnione – tak jak powód – na umowach zatytułowanych „umowami zlecenie” oraz osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę. Pozwany pracodawca traktował zatem obietnicę zawarcia umowy o pracę jako formę motywowania osób zatrudnionych do przyjęcia oferty zatrudnienia. Powód przypomniał, iż regulacja art. 22 Kodeksu pracy ingeruje w zasadę autonomii woli stron, a § 1 ² tego artykułu przesądza, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. Dlatego też, w ocenie powoda, działania pozwanej, która niejako narzucała słabszej ekonomicznie i negocjacyjnie stronie powodowej formę wykonywania pracy na podstawie umowy zatytułowanej „umową zlecenie” nie wywierały zakładanych skutków prawnych. Powód wskazał, że był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, ponieważ był gotów do świadczenia pracy w pełnym wymiarze, deklarował tego typu gotowość i wykonywał pracę w godzinach zarówno wskazanych mu w stosownych harmonogramach, a także poza nimi, jeżeli takie było polecenie pracodawcy.

Dalej powód wywodził, iż pod koniec stycznia 2015 roku kierownik poinformował go, że grafik na następny miesiąc zostanie mu przekazany w ostatnim dniu stycznia, a następnie przełożył to kolejno na dzień 3 lutego, a potem na dzień 6 lutego. W związku z tym, że pracodawca zwlekał z przesłaniem grafików, dnia 18 lutego 2015 roku powód zadzwonił do pozwanej ze skargą na niedopuszczenie go do pracy. W trakcie rozmowy telefonicznej powód został poinformowany, iż został zwolniony w trybie natychmiastowym. Tym samym, w ocenie strony powodowej, doszło do naruszenia przepisów Kodeksu pracy dotyczących rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pozwany pracodawca nie dochował w tym względzie formy pisemnej (art. 30 § 3 Kodeksu pracy) oraz nie wskazał podstawy rozwiązania stosunku pracy (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). Zdaniem powoda, w istocie nie istniał żaden przewidziany w Kodeksie pracy powód rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 i 53 Kodeksu pracy). Do określenia wysokości odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia znajdzie zastosowanie art. 58 ust. 1 zd. 1 Kodeksu pracy, tj. należne jest odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powód zaznaczył, że staż pracy powoda u pozwanego uzasadnia 3.miesięczny okres wypowiedzenia (art. 36 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy).

W dalszej części uzasadnienia pozwu powód stwierdził, że w ramach kolejno zawieranych umów będących w istocie umowami o pracę, nigdy nie dochodziło do udzielenia mu urlopu wypoczynkowego w przysługującym mu wymiarze 26 dni, który jest uzasadniony jego stażem pracowniczym oraz faktem zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Ewentualne dni wolne od pracy wynikały co najwyżej z ustalonego rozkładu czasu pracy i nie spełniały cech definicyjnych urlopu wypoczynkowego, a w myśl art. 152 Kodeksu pracy urlop powinien być coroczny, nieprzerwany oraz płatny, a także udzielony w naturze. Tymczasem, u pozwanego pracodawcy dni wolne nie były odpłatne, a w ich trakcie pracownik i tak musiał pozostawać w gotowości do pracy (w związku z ewentualnymi zmianami w stosunku do harmonogramu), co przeczy zarówno zasadzie odpłatności, jak i udzielania urlopu w naturze. Powód zaznaczył, iż okres niewykonywania pracy nigdy nie wynosił również 26 kolejno po sobie następujących dni roboczych. Kodeks pracy gwarantuje pracownikowi prawo do urlopu nieprzerwanego, co oznacza, że pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu w całości według przysługującego mu wymiaru. (...) udzielenia urlopu w częściach może wyjść jedynie od pracownika, tymczasem powód nigdy o to nie wnosił. Powód dodał, że prawo do urlopu przysługuje niezależnie od woli stron i pracownik nie może się go zrzec. Natomiast pracodawca nigdy nie planował udzielenia w danym roku urlopu powodowi, co wynika z faktu, że traktował go jako zleceniobiorcę. Zgodnie z art. 171 § 1 Kodeksu pracy, w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Ewentualny wyjątek z § 3 nie znajduje zastosowania ze względu na brak porozumienia pracownika oraz pracodawcy w tym zakresie. Powód uznał, iż w jego sytuacji prawo do urlopu w naturze przekształciło się w prawo do ekwiwalentu kolejno wraz z wygasaniem poszczególnych umów o pracę: 31.11.2012r., 31.11.2013r. oraz 18.02.2015r. (umowa na czas nieokreślony).

/ pozew k.2-7, pismo procesowe powoda k.26/

Pismem z dnia 14 grudnia 2015 roku powód wskazał, że wartość żądania z punktu 1 pozwu ustalenia stosunku pracy wynosi 20230 złotych i została uwzględniona w ogólnej wartości przedmiotu sporu oznaczonej kwotą 31782 złotych.

/pismo powoda z dnia 14 grudnia 2015 roku karta 26/

W odpowiedzi na pozew z dnia 12 lutego 2016 roku, pozwana (...) Sp. z o.o. w G. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania sądowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew strona pozwana potwierdziła, iż powoda z pozwaną łączyło szereg umów zlecenia, jednak wskazał, że powód mija się z prawdą co do okresu, który określa jako „okres zatrudnienia” od dnia 16 września 2010 roku do dnia 18 lutego 2015 roku, ponieważ powód był zleceniobiorcą do dnia 31 stycznia 2015 roku. Pozwana zwróciła również uwagę, iż powód zataja informację o umowie zlecenia zawartej przez niego z pozwaną spółką za okres od dnia 16 marca 2015 roku do dnia 31 marca 2015 roku. W wyżej wskazanym okresie współpracy z pozwaną spółką, powód był objęty obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym i zdrowotnym oraz dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym, a odpowiednie należności były odprowadzane na konto Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Inspektorat w G.. Strona pozwana zasygnalizowała, że ma uzasadnione podejrzenia co do zasadności twierdzeń powoda o pozorności umów zawartych z firmą (...), ponieważ powód w swoim piśmie nie wskazał na czym miałaby polegać pozorność umów, które powód dołączył do pozwu przeciwko pozwanej Spółce jako dowód w sprawie. Dołączone do akt sprawy dowody w postaci umów zlecenia z dnia 16 września 2010 roku, 27 grudnia 2010 roku i 1 stycznia 2014 roku zawartych przez powoda z firmą (...), wskazują na zupełnie inny zakres przedmiotowy zawartych umów zlecenia, a także inną wysokość stawek wynagrodzenia niż w umowach zawartych z pozwaną. Pozwana wskazała, że na powodzie nie była wywierana żadna presja, nie był on też w jakikolwiek sposób zmuszany do podpisywania umów zlecenia. W ocenie strony pozwanej powód był w pełni świadomy podejmowanych decyzji, wybierając umowę zlecenia jako formę zatrudnienia. Pozwana argumentowała, iż w praktyce często zdarza się, że pracownik, mimo zawarcia z nim umowy zlecenia, wykonuje swoje obowiązki na zasadach przyjętych dla umowy o pracę. Przy ocenie, jak prawidłowo zakwalifikować daną umowę, decydujące znaczenie należy przypisać ustaleniu, czy mamy do czynienia z elementami i cechami umowy o pracę czy elementami umowy zlecenia. Zdaniem pozwanej, w przedmiotowej sprawie bezsprzecznym jest, iż umowy zlecenia łączące strony, zawierały w sobie wszelkie cechy, charakterystyczne dla stosunku zlecenia takie jak: duża swoboda i samodzielność pracowników w zakresie organizowania pracy, brak określenia godzinowego wymiaru czasu pracy (w tym również ścisłego wyznaczenia godzin rozpoczynania i kończenia pracy, brak kierownictwa ze strony zlecającego pracę, zapis w umowie dotyczący samodzielności w zakresie braku bezpośredniego, bieżącego kierownictwa nad wykonaniem umowy przez zleceniodawcę, brak wyznaczonego w umowie, stałego miejsca wykonania zlecenia i brak wyznaczonego w umowie czasu jego wykonania, a nade wszystko możliwość wykonania zlecenia przez osoby trzecie).

/odpowiedź na pozew k.44-49/

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

W okresie od dnia 16 września 2010 roku do dnia 18 lutego 2015 roku powód M. C. był zatrudniony w pozwanej (...) Sp. z o.o. na podstawie zawieranych kolejno po sobie umów zlecenia, tj.:

1)  Umowy zlecenia z dnia 16 września 2010 roku, na podstawie której powód był zobowiązany wykonywać na rzecz pozwanej czynności konserwacyjno-modernizacyjne na obiektach wskazanych przez Spółkę, z wynagrodzeniem w wysokości 10 złotych brutto za godzinę pracy (umowa zawarta z (...) Sp. z o.o.)

2)  Umowy zlecenia z dnia 16 września 2010 roku, na podstawie której powód był zobowiązany wykonywać na rzecz pozwanej czynności dozoru i ochrony na obiektach wskazanych przez Spółkę, z wynagrodzeniem w wysokości 10 złotych brutto za godzinę pracy (umowa zawarta z (...) P. S.);

3)  Umowy zlecenia z dnia 1 grudnia 2010 roku, na podstawie której powód był zobowiązany wykonywać na rzecz pozwanej czynności konserwacyjno-modernizacyjne na obiektach wskazanych przez Spółkę, z wynagrodzeniem w wysokości 10 złotych brutto za godzinę pracy (umowa zawarta z (...) Sp. z o.o.);

4)  Umowy zlecenia z dnia 27 grudnia 2010 roku, na podstawie której powód był zobowiązany wykonywać na rzecz pozwanej czynności dozoru i ochrony na obiektach wskazanych przez Spółkę, z wynagrodzeniem w wysokości 10 złotych brutto za godzinę pracy (umowa zawarta z (...) P. S.);

5)  Umowy zlecenia z dnia 30 listopada 2011 roku, na podstawie której powód był zobowiązany wykonywać na rzecz pozwanej czynności dozoru, inwentaryzacji i kontrolingu w obiektach proponowanych przez Spółkę, w wynagrodzeniem w wysokości 10 złotych brutto za godzinę pracy (umowa zawarta z (...) Sp. z o.o.);

6)  Umowy zlecenia z dnia 1 stycznia 2012 roku, na podstawie której powód był zobowiązany wykonywać na rzecz pozwanej czynności dozoru, inwentaryzacji i kontrolingu w obiektach proponowanych przez Spółkę, w wynagrodzeniem w wysokości 10 złotych brutto za godzinę pracy (umowa zawarta z (...) P. S.);

7)  Umowy zlecenia z dnia 1 marca 2012 roku, na podstawie której powód był zobowiązany wykonywać na rzecz pozwanej czynności dozoru, inwentaryzacji i kontrolingu w obiektach proponowanych przez Spółkę, w wynagrodzeniem w wysokości 10,80 złotych brutto za godzinę pracy (umowa zawarta z (...) P. S.);

8)  Umowy zlecenia z dnia 25 listopada 2013 roku, na podstawie której powód był zobowiązany wykonywać na rzecz pozwanej czynności dozoru, inwentaryzacji i kontrolingu w obiektach proponowanych przez Spółkę, w wynagrodzeniem w wysokości 10,20 złotych brutto za godzinę pracy (umowa zawarta z (...) Sp. z o.o.);

9)  Umowy zlecenia z dnia 1 stycznia 2014 roku, na podstawie której powód był zobowiązany wykonywać na rzecz pozwanej czynności dozoru, inwentaryzacji i kontrolingu w obiektach proponowanych przez Spółkę, w wynagrodzeniem w wysokości 11,05 złotych brutto za godzinę pracy (umowa zawarta z (...));

10)  Umowy zlecenia z dnia 25 listopada 2014 roku, na podstawie której powód był zobowiązany wykonywać na rzecz pozwanej czynności dozoru, inwentaryzacji i kontrolingu w obiektach proponowanych przez Spółkę, w wynagrodzeniem w wysokości 10,20 złotych brutto za godzinę pracy (umowa zawarta z (...) Sp. z o.o.);

/Dowód: umowy zlecenia k.8-12 i k.14-18, akta powoda k.62/

Pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą w G. oraz firma (...) stanowią konsorcjum, którego liderem jest pozwana spółka.

/Dowód: zeznania świadka P. S. k.156-158, zeznania świadka J. S. (1) k.168-172, zeznania Prezesa pozwanej J. S. (2) k.175-177/

Zgodnie z zaświadczeniem o zatrudnieniu, wystawionym przez pozwaną dnia 3 lutego 2015 roku, powód był zatrudniony w pozwanej Spółce od dnia 16 września 2010 roku do dnia 31 stycznia 2015 roku i wykonywał na podstawie umowy zlecenie czynności polegające na dozorze, inwentaryzacji i kontrolingu na obiektach proponowanych przez Spółkę.

/Dowód: zaświadczenie o zatrudnieniu k.13/

O możliwości podjęcia przez powoda pracy w pozwanej spółce (...) dowiedział się od kolegi. Powód umówił się na rozmowę kwalifikacyjną. Powód przeprowadził rozmowę z mężczyzną, wypełnił formularze i zostawił je w G. spółka zoo w G.. W ciągu miesiąca od tej czynności do powoda zadzwoniła J. S. (1), która zaprosiła na spotkanie do firmy. W trakcie rozmowy z J. S. (1) powód został poinformowany o konieczności odbycia szkolenia w sklepie firmy (...) i akceptacji powoda jako pracownika ochrony w tej firmie, a następnie podpisania umowy. J. S. (1) wskazała, że najpierw zatrudnienie powoda będzie oparte na podstawie umowy zlecenia, a następnie możliwe jest zawarcie umowy o pracę. Powód odbył szkolenie w sklepie (...) i po akceptacji ze strony sklepu otrzymał informację, że może rozpocząć pracę od poniedziałku. Umowa zlecenie z dnia 16 września 2010 roku została powodowi dowieziona do sklepu w którym rozpoczynał pracę. Praca powoda polegała na stawieniu się w sklepie przed otwarciem, a następnie obserwacji sklepu, kontroli pracowników po zakończeniu pracy oraz uczestniczeniu w konwojach. M. C. wykonywał pracę w umundurowaniu należącym do pozwanej. Kierownik sklepu wręczał pracownikowi standard pracy pracownika ochrony jako instrukcję pracy. Instrukcje pracy zmieniały się wraz z kierownikami sklepów (...). Kierownik sklepu (...) wydawał powodowi polecenia i dyspozycje dotyczące wykonywania czynności na terenie sklepu. Powód miał zastrzeżenia co do ilości wyznaczanych mu godzin do przepracowania w danym miesiącu, albowiem były one zaniżane w stosunku do ilości godzin które powód oczekiwał przepracować. Powód informował pozwaną spółkę, że jest gotowy do pracy w większym wymiarze godzin, jednakże pozwana raczej nie korzystała ze zwiększenia godzin pracy powodowi. W praktyce powód wypracowywał mniej niż 160 godzin miesięcznie. Gdy koordynatorem była J. S. (1) można było opuścić miejsce pracy, ustanowić zastępstwo. Grafiki godzin pracy opracowywała J. S. (1), a czasami przekazywała je do sporządzania jednemu ze zmienników w danym sklepie. Konkretny sklep, w którym miała być pełniona ochrona był powodowi wskazywany przez koordynatora. Wynagrodzenie powoda było płatne przelewami bankowymi, które częściowo pochodziły od pozwanej spółki a częściowo od Firmy (...). W czasie wykonywania czynności ochronnych w sklepach (...), powód był zobowiązany wykonywać polecenia kierownika danego sklepu. Koordynator pracy J. R. oraz J. S. (1) nie wydawały powodowi poleceń z zakresu wykonywania obowiązków służbowych.

/Dowód: zeznania powoda k.118-121 i k.172-175, zeznania świadka S. U. k.122-123, zeznania Prezesa pozwanej Spółki (...) k.151-153, zeznania świadka J. R. k.154-156, zeznania świadka P. S. k.156-158, zeznania świadka J. S. (1) k.168-172/

Powód po pewnym okresie czasu zgłosił się do koordynatora J. S. (1) celem zawarcia umowy o pracę pomiędzy nim a pozwaną spółką. Na początku nie było możliwości zawrzeć z powodem umowy o pracę z uwagi na ilość godzin które powód wypracowywał oraz brak stałych punktów wykonywania zlecenia. W momencie gdy powód miał na stałe dwa punkty do obsługi oraz wypracowywał ilość godzin stałą J. S. (1) zaproponowała powodowi zawarcie pomiędzy nim a spółką umowy o pracę. Powodowi zaproponowano umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin z uwagi na ilość wypracowywanych godzin. Powód odmówił zawarcia umowy o pracę na powyższych warunkach i podpisał korzystniejszą finansowo umowę zlecenia.

/Dowód: zeznania świadka J. S. (1) k.168-172, zeznania Prezesa pozwanej J. S. (2) k.175-177/

Po zakończeniu pracy w pozwanej przez J. S. (1), koordynatorem wykonywania czynności przez powoda został J. R.. J. R. przywoził powodowi umowy zlecenia do podpisania. Powód nie wnioskował o zawarcie z pozwaną umowy o pracę. W tym czasie grafiki czasu pracy osób ochraniających na danym sklepie miały charakter pomocniczy i służyły zapewnieniu ciągłości pracy sklepu. Osoby ochraniające mogły zamieniać się w ramach wyznaczonych godzin pracy sklepu. Rolą koordynatora było zapewnienie ochrony w sklepie, w tym zapewnienie zmiennika wówczas gdy wyznaczona osoba nie stawiła się na służbę.

/Dowód: zeznania powoda k.118-121, zeznania świadka S. U. k.122-123, zeznania świadka J. R. k.154-156/

Zgodnie z grafikiem służb za miesiąc grudzień 2014 roku powód w tym miesiącu przepracował 154 godziny, natomiast zgodnie z grafikiem służb za październik 2014 roku powód w tym miesiącu przepracował 169 godzin. W grudniu 2014 roku J. R. wręczył powodowi grafik, w którym wskazał inny sklep niż dotychczas oraz 70 godzin do przepracowania. Powód poinformował koordynatora, że ta ilość godzin nie jest wystarczająca dla niego, jednakże ją zaakceptował.

/Dowód: grafik służb grudzień 2014 k.19, grafik służb październik 2014 k.20, zeznania powoda k.118-121 w zw. z k. 179 /

Pozwana zapewniała wykonywanie czynności polegających na ochronie obiektów między innymi na rzecz sieci drogerii R.. Firma (...) wymagała przestrzegania przez pracowników ochrony, w tym powoda, dokumentu pt. „Standard profesjonalnej postawy pracowników ochrony w sklepach (...)”. R. spółka zoo w Ł. w ramach kontraktu z pozwaną narzuca standardy obsługi. W ramach kontraktu z R. spółką zoo pozwana ogranicza swoją rolę do pozyskania pracownika, wprowadzenia go w tryb szkoleniowy, rozliczania jego godzin pracy i reagowania na wszystkie uwagi kierowane przez menadżerów sklepów (...) w stosunku do pracownika. O odsunięciu pracownika ze sklepu (...) decyduje kierownik danego sklepu, zaś pozwana jest zobowiązana wymienić danego pracownika.

/Dowód: Standard profesjonalnej postawy pracowników ochrony w sklepach (...) k.21-22, zeznania świadka J. S. (1) k.168-172, zeznania prezesa pozwanej J. S. (2) k. 179/

Współpraca pozwanej spółki z R. spółką zoo polegała na zapewnianiu przez pozwaną kompleksowej ochrony sieci drogerii. Spółka (...) przeznaczała pulę środków finansowych na wynagrodzenie i umundurowanie pracowników. W pozwanej spółce stawka wynagrodzenia dla osób zatrudnionych w oparciu o umowę zlecenie była wyższa niż dla pracowników pracujących na podstawie umowy o pracę. Osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy otrzymywały większą kwotę z tytułu składek ubezpieczeniowych niż osoby pracujące na podstawie stosunków cywilnoprawnych. Stawka godzinowa wynagrodzenia pracownika ochrony w pozwanej Spółce wynosi obecnie 12 zł brutto, a w okresie zatrudnienia powoda wynosiła około 10-11 złotych brutto.

/Dowód: zeznania Prezesa pozwanej Spółki (...) k.151-153, zeznania świadka A. H. k.158-159/

W pozwanej spółce w okresie 2010 – 2014 zatrudniona była S. U. (zatrudniona na stanowisku pracownika ochrony) oraz A. H. (zatrudniona na stanowisku kadrowej). W pozwanej osoby zajmujące się ochroną były zatrudniane zarówno na podstawie umów cywilnoprawnych ( 2/3 wszystkich pracowników), jak i na podstawie umowy o pracę (1/3 wszystkich pracowników). Z pracownikami, którzy ubiegali się o zawarcie stosunku pracy była podpisywana umowa o pracę.

/ Dowód: zeznania powoda k.118-121, zeznania świadka S. U. k.122-123, zeznania Prezesa pozwanej Spółki (...) k.151-153 i k.175-177, zeznania świadka A. H. k.158-159, zeznania świadka A. H. k.158-159/

Pozwana prowadziła ewidencję czasu pracy dla osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy oraz na podstawie umowy zlecenie.

/Dowód: ewidencja czasu pracy k.23, zeznania świadka S. U. k.122-123, zeznania świadka J. R. k.154-156/

W 2015 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych Wydział Kontroli Płatników Składek w G. przeprowadził w pozwanej Spółce kontrolę w zakresie:

1)  Prawidłowości i rzetelności obliczania składek na ubezpieczenia społeczne oraz innych składek, do których pobierania zobowiązany jest Zakład oraz zgłaszanie do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego;

2)  Ustalania uprawnień do świadczeń z ubezpieczeń społecznych i wypłacanie tych świadczeń oraz dokonywanie rozliczeń z tego tytułu;

3)  Prawidłowości i terminowości opracowywania wniosków o świadczenia emerytalne i rentowe;

4)  Wystawiania zaświadczeń lub zgłaszania danych dla celów ubezpieczeń społecznych.

Powyższa kontrola nie wykazała żadnych nieprawidłowości w działaniu pozwanego pracodawcy w kontrolowanych zakresach.

/Dowód: Protokół kontroli ZUS k.68-77, książka kontroli k.92-93/

Niektórzy z kierowników sklepów (...) spółki zoo nie byli zadowoleni z jakości usług świadczonych przez powoda.

/Dowód: zeznania powoda k.118-121 i k.172-175, zeznania Prezesa pozwanej Spółki (...) k.151-153, zeznania świadka J. R. k.154-156, zeznania świadka P. S. k.156-158/

Koordynator J. R. ustnie powiadomił powoda o zakończeniu jego współpracy z pozwaną Spółką. Później strony prowadziły korespondencję e-mailową na ten temat. Pozwana spółka uregulowała z powodem wszystkie należności z tytułu łączącej strony umowy zlecenia.

/Dowód: korespondencja mailowa k.100-101, zeznania powoda k.118-121 i k.172-175, zeznania świadka J. R. k.154-156, zeznania Prezesa pozwanej J. S. (2) k.175-177/

Wynagrodzenie powoda za styczeń 2015 roku wynosiło 266,48 złotych brutto.

/Dowód: zaświadczenie o dochodach k.60/

Średnie zarobki powoda z umowy zlecenia za okres od dnia 1 listopada 2014 roku do dnia 31 stycznia 2015 roku wynosiły 262,99 złotych brutto.

/Dowód: zaświadczenie o dochodach k.61/

Powód posiada wykształcenie wyższe, ukończył pięcioletnie studia magisterskie, a następnie był zatrudniony przez 14 lat w oparciu o umowę o pracę. Z zawodu powód jest nauczycielem.

/Dowód: zeznania powoda k.172-175/

Sąd dokonał następującej oceny dowodów:

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zebranych i przeprowadzonych w sprawie dowodów, które poddano ocenie zgodnie z art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U.1964.43.296 z późn.zm.). Sąd dokonał oceny wiarygodności i mocy dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego.

Sąd oparł się przy ustalaniu stanu faktycznego na dowodach w postaci dokumentów złożonych do akt, aktach osobowych powoda oraz na zeznaniach stron (powoda k.118-121 oraz k.172-175 oraz Prezesa pozwanej Spółki (...) k.151-153 oraz k.175-177) oraz świadków: S. U. (k.122-123), J. R. (k.154-156), P. S. (k.156-158), A. H. (k.158-159) oraz J. S. (1) (k.168-172).

Dowody z dokumentów uznane zostały za wiarygodne, albowiem nie budzą one zastrzeżeń co do autentyczności i prawdziwości twierdzeń w nich zawartych, a ponadto żadna ze stron nie kwestionowała ich mocy dowodowej.

Sąd uznał za wiarygodne zeznania wszystkich świadków przesłuchanych w sprawie, ponieważ były one logiczne, konsekwentne i wzajemnie się uzupełniające.

Sąd ocenił jako wiarygodne zeznania prezesa pozwanej J. S. (2), albowiem korespondowały one z zeznaniami świadków oraz dokumentami zgromadzonymi w toku postępowania.

Sąd ocenił jako częściowo wiarygodne zeznania powoda. Zdaniem Sądu, wiarygodne są zeznania powoda w części dotyczącej opisu sposobu wykonywania przez niego pracy, znalezienia zatrudnienia, albowiem są one zgodne z zeznaniami pozostałym świadków przesłuchanych w sprawie oraz zeznaniami prezesa pozwanej.

Sąd odmówił wiarygodności zeznaniom powoda w tej części, w której twierdził on, że w pozwanej nie istniała możliwość uzyskania umowy o pracę oraz w zakresie, w którym zaprzeczał jakoby odmówił zawarcia umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zeznania powoda we wskazanym zakresie są sprzeczne z wiarygodnymi w pełni zeznaniami świadka J. S. (1), która w sposób kategoryczny zeznała, że zaoferowała powodowi zawarcie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy jednakże on odmówił z uwagi na proponowany wymiar czasu pracy. W ocenie Sądu, zeznania świadka J. S. (1) są wiarygodne, albowiem osoba ta jest podmiotem neutralnym dla stron postępowania, skoro nie jest związana stosunkiem pracy czy zlecenia z żądną ze stron. Świadek J. S. (1) jako były pracownik pozwanej nie pozostaje w stosunku zależności od pozwanej, a więc brak jest powodów dla uznania jej zeznań za niewiarygodne. Powód jako strona niniejszego postępowania sądowego jest natomiast zainteresowana w przedstawieniu obrazu niniejszej sprawy z punktu widzenia własnego interesu procesowego.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo jako niezasadne podlegało oddaleniu.

Zgodnie z treścią przepisu art. 22 § 1 Kodeksu pracy (Dz.U.1974.24.141 z późn.zm.) przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Do konstytutywnych cech stosunku pracy należy dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie oraz wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem oraz odpłatny charakter zatrudnienia /porównaj Kodeks Pracy Komentarz pod redakcją Krzysztofa W. Baran, w Wydanie LEX a Wolters Kluwer Business, Warszawa 2014 strona174-175/.

Podporządkowanie pracownika oraz osobiste świadczenie pracy jest cechą wyróżniającą stosunek pracy od innych kategorii stosunków prawnych, w tym stosunków cywilnoprawnych.

Treścią umowy o pracę jest zobowiązanie się pracownika do wykonywania określonej pracy za wynagrodzeniem. Cechy stosunku pracy, wynikające z art. 22 Kodeksu pracy, wyróżniają go spośród innych stosunków prawnych do niego zbliżonych, w szczególności od umowy zlecenia (art. 734 i następne Kodeksu cywilnego) oraz umowy o dzieło (art. 627 i następne Kodeksu cywilnego), a mianowicie charakteryzuje się on koniecznością osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju w ustalonym miejscu i czasie, podporządkowaniem pracownika pracodawcy, wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko, a ponadto odpłatnością pracy. W razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, brak ustalonych godzin pracy) nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę.

Podporządkowanie pracownicze w rozumieniu art. 22 kodeksu pracy nie posiada własnej definicji, jednakże na podstawie analizy piśmiennictwa oraz orzecznictwa sądów powszechnych i Sądu Najwyższego można przyjąć, iż oznacza ono, że od momentu rozpoczęcia pracy przez okres jej trwania pracownik poddany jest woli zakładu pracy w celu realizacji norm w aspekcie czasu, miejsca, ilości pracy. Jak słusznie wskazał w wyroku z 6 maja 2009 roku II PK 95/09 Sąd Najwyższy dla podporządkowania pracowniczego charakterystyczne jest to, że może ono być egzekwowane w odróżnieniu od podporządkowania występującego w cywilnoprawnych stosunkach świadczenia usług. W związku z globalizacją rynku pracy pojawiła się w doktrynie oraz orzecznictwie Sądu Najwyższego pojęcie podporządkowania autonomicznego, które oznacza podporządkowanie pracownika polegające na wyznaczeniu przez pracodawcę czasu pracy i zadań o i nieingerowaniu w sposób ich realizacji. Podporządkowanie autonomiczne ma uzasadnienie w wykonywaniu zawodów twórczych, czy też zawodów medycznych, a także przykładowo telepracy. Ten rodzaj podporządkowania o charakterze zewnętrznym w istocie stanowi podporządkowanie polegające na organizowaniu procesu pracy a nie bieżącym kierownictwu w jej wykonywaniu.

Podporządkowanie autonomiczne jako podporządkowanie pracownicze winno mieć usprawiedliwienie jedynie w adekwatnych do niego zawodach oraz procesach świadczenia pracy, albowiem mogłoby być ono mylone z występującą w umowach o świadczenie usług, umowach o dzieło oraz umowach zlecenia ogólną kontrolą osoby zatrudnionej na podstawie takiej umowy, która jednakże nie może być rozumiana jako podporządkowanie pracownicze.

Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona na podstawie umów cywilnoprawnych /wyrok SN z 9 grudnia 1999 roku, I PKN 432/99, L. N. nr (...). Wykonywanie takich samych czynności może występować zarówno w ramach umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej, co nie narusza art. 24 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej jak i art. 32 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej /porównaj wyrok SN z 7 października 2004 roku, II PK 29/2004, L. N. nr (...), OSNP 2005, nr 7 poz. 97/. Korzystając z zasady swobody umów strony mogą dowolnie ukształtować treść, cel stosunku prawnego, z zastrzeżeniem, aby nie sprzeciwiały się one właściwości i naturze tego stosunku zobowiązaniowego. Kwalifikacja danej umowy zależy od konkretnego przypadku, przy czym niewątpliwie linią oddzielającą umowę o pracę od umowy cywilnoprawnej jest istnienie podporządkowania pracowniczego w rozumieniu art. 22 ¹ kodeksu pracy, a zatem kierownictwo podmiotu zatrudniającego oraz wyznaczanie przez niego czasu i miejsca wykonywania pracy. W razie ustalenia, że w danym stosunku prawnym przeważają cechy charakterystyczne dla umowy o pracę, to prowadzi do stwierdzenia nawet wbrew nazwy umowy, że strony łączy stosunek pracy, co wynika z treści art. 22 par 1 ¹ kodeksu pracy.

W sytuacji stwierdzenia, że zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym nasileniem, rozstrzygający o jej typie powinien być zgodny zamiar i cel umowy, który może być także wyrażony w nazwie umowy /porównaj wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 1998 roku I PKN 191/98 OSNAPiUS z 1999 roku, Nr 14, poz. 449/. W takim stanie faktycznym o wyborze podstawy zatrudnienia decyduje przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron. Nie można zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (np. umowę o pracę) niż tę, którą zawarły (np. umowę zlecenia). Przepisy nie kreują domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę w każdym przypadku świadczenia pracy, gdyż każda z form świadczenia pracy pracownicza czy cywilnoprawna może mieć swój byt i uzasadnienie prawne, skoro jak słusznie wskazał Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z 9 stycznia 2013 roku III AUa 6226/12 nie da się ani generalnie ani w szczególności wykreować nakazu zatrudnienia na podstawie umów o pracę, albo zakazu świadczenia usług w ramach umów cywilnoprawnych o podobnym lub zbliżonym do pracowniczego charakterze.

Dokonując subsumpcji ustalonego wcześniej stanu faktycznego pod normę prawną, stwierdzić trzeba, że postępowanie dowodowe nie dało podstaw do uznania, że powoda i pozwaną łączył w okresie od 16 września 2010 roku do 18 lutego 2015 roku stosunek pracy.

Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy pozwalał na ustalenie, iż M. C. od 16 września 2010 roku do 18 lutego 2015 roku wykonywał dla pozwanej czynności z zakresu ochrony mienia w ramach zawartych i dołączonych do akt sprawy umów zlecenia zawieranych zarówno z pozwaną jak i z firmą (...). Sposób wykonywania pracy w ramach zawartych umów nie wykazywał cech charakterystycznych i przeważających dla stosunku pracy i brak jest podstaw do stwierdzenia, że immanentną cechą stosunku łączącego strony była cecha wyłącznie właściwa stosunkowi pracy, która determinowałaby przyjęcie, że praca była wykonywana w ramach stosunku pracy.

O pracowniczym charakterze zatrudnienia nie decyduje rodzaj pracy wykonywanej ale jej sposób i wykonywanie w warunkach podporządkowania. Na pracownicze podporządkowanie składają się takie elementy jak określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa, co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej, stała dyspozycyjność czy dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika.

Mając powyższe na względzie Sąd ustalał, jak faktycznie były wykonywane obowiązki przez powoda, a zwłaszcza czy występował tu element podporządkowania się poleceniom pracodawcy oraz czy praca miała charakter stały i była realizowana w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę. Na podporządkowanie pracownika składa się kierownictwo podmiotu zatrudniającego oraz wyznaczanie przez niego czasu i miejsca wykonywania pracy. Przyjmując takie założenie można twierdzić, że termin "kierownictwo" odnajduje się jedynie w zakresie świadczenia pracy.

Powód M. C. wykonywał pracę na obiektach wskazanych przez stronę pozwaną, które były sklepami prowadzonymi przez spółkę (...). W ramach umowy zlecenia powód był zobowiązany do stawienia się przed otwarciem sklepu na obiekcie wyznaczonym przez pozwaną i wykonywania na tym obiekcie czynności ochrony oraz innych prac zleconych przez kierownictwo sklepu (...). W trakcie wykonywania pracy pozwana nie sprawowała bezpośredniego nadzoru nad pracą powoda i nie miała żadnego wpływu na sposób jej wykonywania. Wykonywanie pracy było podporządkowane instrukcją wydawanym przez kierownika danej placówki. Nadto, to kierownik sklepu (...) składał do pozwanej zastrzeżenia do osoby wyznaczonej do ochrony na placówce. Koordynator, który kierował pracą w pozwanej nie uczestniczył w żadnej mierze w sposobie jej wykonywania przez powoda jak i inne osoby związane z pozwaną spółką. Materiał dowodowy pozwalał nawet na dokonanie ustalenia, iż osoba koordynatora czasami jedynie raz w miesiącu pojawiała się w miejscu wykonywania czynności przez powoda. Taki sposób wykonywania pracy determinuje uznanie, że powód nie wykonywał czynności pod kierownictwem pozwanej, która w ogóle nie miała nadzoru nad jego pracą, zaś jej rola ograniczała się do organizowania pracy w ramach zawartych kontraktów.

O podporządkowaniu jako sposobie świadczenia pracy nie świadczy także okoliczność podpisywania list obecności przez powoda i wskazywania godzin przepracowanych. Stan faktyczny ustalony przez Sąd pozwalał na wywiedzenie, że listy obecności były wymogiem sieci R. i jednocześnie wyznacznikiem ilości godzin przepracowanych przez daną osobę w miesiącu i miały charakter dokumentacji wspólnej dla spółki (...) oraz pozwanej /zeznania świadka J. R. karta 154/.

Zestawienie liczby godzin w ramach listy obecności podpisywanej przez powoda stanowiło wykonanie umów zlecenia podpisanych przez powoda zarówno z pozwaną jak i firmą (...), w których wskazano w sposób jednoznaczny, iż wypłata wynagrodzenia będzie następowała po przedstawieniu zestawienia ilości przepracowanych godzin w terminie do 10 dni od złożenia takiego zestawienia /przykładowo par 3 umowy z dnia 16 września 2010 roku k. 8/. Powód przyznał, że żadnego dodatkowego zestawienia liczby godzin nie składał pozwanej, co oznacza, że na podstawie listy obecności z ilością godzin przepracowanych było wyliczane wynagrodzenie.

Sam sposób obliczania wynagrodzenia oraz jego przyznawania wyklucza uznanie, iż praca powoda była wykonywana w ramach reżimu zatrudnienia pracowniczego. Na podstawie umów zlecenia stwierdzić należy, że powód ponosił całe ryzyko nabycia prawa do wynagrodzenia. Prawo do wynagrodzenia w sposób wyraźny było powiązane z ilością przepracowanych godzin w ciągu miesiąca, a zatem całe ryzyko braku wynagrodzenia ponosiła strona powodowa, a nie pozwany. Zauważyć należy przy tym, iż warunkiem sine qua non istnienia stosunku pracy jest ponoszenie ryzyka dotyczącego zatrudnienia, przestojów przez pracodawcę oraz wypłacania jednolitego wynagrodzenia miesięcznego niezależenie od czynników zewnętrznych. Powód M. C. otrzymywał wynagrodzenie za pracę w zależności od ilości wypracowanych godzin, a zatem jedynie wynik pracy determinował wysokość wynagradzania. Ważkim przy tym jest to, że wysokość wynagrodzenia powoda w kontekście wykonywanej pracy nie miała charakteru stałego, albowiem powód nie wypracowywał stałej ilości godzin w każdym miesiącu. Ilości godzin przepracowanych przez powoda różniły się chociaż oscylowały w okolicach 160 – 150 – 140 godzin miesięcznie. Określeniu ilości przepracowanych miesięcznie godzin przez powoda towarzyszył swoisty kompromis pomiędzy wolą powoda a możliwościami pozwanej. Jak zeznawała świadek J. S. (1) to powód wskazywał ile godzin w danym miesiącu może przepracować i w tym zakresie był redagowany grafik pracy. Postępowanie dowodowe wykazało także, że powód wnioskował do pozwanej o większą ilość godzin do przepracowania, czego pozwana nie mogła zaoferować.

Dokonując subsumpcji powyższego sposobu wykonywania pracy, stwierdzić należy, że niewątpliwie nie wykazywał on cech pracowniczego zatrudnienia w rozumieniu art. 22 kodeksu pracy, albowiem po pierwsze brak było codziennego kierownictwa w świadczeniu pracy, wynagrodzenie było wypłacane w zależności od rzeczywistego rezultatu pracy a nie w sposób stały niezależnie od przestojów. O braku pracowniczego charakteru wykonywanych czynności przez powoda świadczy także i to, że M. C. nie miał stałej, comiesięcznej ilości godzin w jakich pracował.

Nadto, zauważyć należy, że sam proces organizacji pracy powoda jest obcy zatrudnieniu pracowniczemu, albowiem w istocie nie zależy od pracodawcy, ale od osoby wykonującej zlecenie. Świadek J. R. zeznał, że przygotowywał grafiki służb na danym obiekcie, jednakże te grafiki spełniały funkcję organizacji pracy obiektu i godzin otwarcia sklepu i obowiązku zapewnienia ochrony w tych godzinach. Drugorzędnym było natomiast ustalenie w grafikach godzin zmian osób wykonujących zlecenie. Powód wraz ze zmiennikiem z danego obiektu miał prawo do zmian wewnętrznych w ramach grafiku, czasami nawet grafik zmian ustalał jeden ze zmienników.

Zwrócić należy także uwagę na zeznania świadka S. U., która wyraźnie podała, że jak koordynatorem była J. S. (1) to występowała łatwość w zamianach służb, w odwołaniu przyjścia na daną służbę celem załatwienia spraw prywatnych. Wskazana przez świadka dowolność w regulacji czasu pracy nie występuje w procesie zatrudnienia pracowniczego, który co do zasady wymaga stałości, jednolitości i zmiany umowy w razie zaistnienia odstępstw.

O pracowniczym charakterze zatrudnienia powoda nie świadczy także fakt posiadania umundurowania od pozwanej oraz udzielania powodowi wskazówek co do sposobu ubioru. Udzielanie wskazówek co do ubioru czy też jednolitość ubioru w pewnych rodzajach prac wykonywanych jest charakterystyczna zarówno dla zatrudnienia pracowniczego jak i dla zatrudnienia niepracowniczego. Niewątpliwym bowiem jest to, że prace wykonywane w zakresie ochrony mienia i osób, czasami prace wykonywana w ramach służb porządkowych wymagają jednolitego ubioru, który jest konsekwencją umowy o współpracy pomiędzy zleceniodawcą a firmą zewnętrzną. Jednolitość ubioru jest wynikiem dbałości o wizerunek firmy zewnętrznej bądź też reklamą dla firmy wykonującej usługę. Polecenia co do sposobu ubioru są zatem cechą immanentną także zatrudnienia niepracowniczego i nie mogą świadczyć o podporządkowaniu pracowniczym.

Podkreślenia także wymaga i to, że powód nie miał bezwarunkowego obowiązku osobistego wykonywania zlecenia, gdyż mógł powierzyć jej wykonanie osobie trzeciej. Przy czym jak wynikało z umowy /np. umowy z 30 listopada 2011 roku – paragraf 3/ osoba zastępcy mogła być powołana do świadczenia usługi jedynie za zgodą zleceniodawcy i musiała się legitymować kwalifikacjami umożliwiającymi jej wykonanie zlecenia. Zapis powyższy mógł być w pozwanej stosowany jedynie o ile osoba wskazana przez zleceniobiorcę zawarłaby umowę z pozwaną. Powyższe zastrzeżenie jest logiczne i uzasadnione przepisami prawa, skoro obowiązki z zakresu ubezpieczenia społecznego ponosi w takiej sytuacji strona pozwana. Nadto, zauważyć należy, że osoba przystępująca do wykonania zastępczego winna spełniać kryteria ustawowe pracy w ochronie w tym legitymować się zaświadczeniem o niekaralności oraz posiadać legitymację służbową. Powyższe zasady i warunki nie determinują uznania, że ten zapis umowny miał charakter „martwego”, ale z uwagi na nałożone obowiązki, racjonale z punktu widzenia odpowiedzialności kontraktowej pozwanej, był trudny do zrealizowania.

Reasumując, stwierdzić należy, że wykonywanie przez powoda czynności ochrony miały pewne cechy podporządkowania, jednakże nie w rozumieniu kierownictwa pracodawcy z art. 22 par 1 kodeksu pracy. Podkreślić trzeba, że umowa zlecenie ma swoje miejsce w systemie prawa /art. 750 kodeksu cywilnego/ i stanowi samodzielny byt systemu ubezpieczeń społecznych. Praca na podstawie umowy zlecenia winna być wykonywana starannie podobnie jak przy umowie o pracę i ta staranność wymaga także kontroli i nadzoru. W umowie zlecenia, jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2013 roku II PK 372/12/LEX OMEGA/ mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same jak w zależności dla stosunku pracy. Kierownictwo i podporządkowanie w umowie zlecenia polega bowiem z jednej strony na organizowaniu pracy zleceniobiorcy, przy czym ta praca jest organizowana w ramach kontraktów jakie zleceniobiorca posiada z podmiotami zewnętrznymi i jest wytycznymi tych umów związana a z drugiej strony umowa zlecenie jako umowa starannego działania wymaga kontroli w zakresie efektywności pracy, która może samoistnie warunkować rozwiązanie umowy. Sąd orzekający podziela tą dominującą linię orzeczniczą Sądu Najwyższego w której wskazuje się, iż ogólna kontrola osoby zatrudnionej na podstawie umowy zlecenia, dokonywana przez zleceniodawcę z punktu widzenia rezultatów działalności, nie świadczy o podporządkowaniu pracowniczym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 roku, wydany w sprawie II PK 153/14).

Ponownie podkreślić należy, że w praktyce (nie tylko w pozwanej Spółce) wykonywanie czynności ochronnych odbywa się zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i w oparciu o umowy cywilnoprawne. Wynika to z możliwości różnego uregulowania tego rodzaju pracy, która może przybrać formę bardziej elastyczną (umowa zlecenia czy umowa o dzieło) bądź bardziej sformalizowaną - umowa o pracę. W tym zakresie warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego 2011 roku, wydany w sprawie II PK 82/10, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że wykonywanie usług dozoru mienia nie musi odbywać się wyłącznie w ramach stosunku pracy; decydujące znaczenie - przy ustaleniu podstawy normatywnej zatrudnienia osoby świadczącej takie usługi - należy przypisać woli stron stosunku prawnego i okolicznościom towarzyszącym jego wykonaniu.

Dotychczasowa analiza sposobu wykonywania pracy przez powoda dokonana w metodą typologiczną poprzez rozpoznanie w sposobie wykonywania pracy przez powoda elementów przeważających, dominujących pozwalała na uznanie, że w sposobie świadczenia pracy przez powoda nie przeważały cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. W takim zaś przypadku obowiązkiem Sądu było dokonanie zbadania woli i zamiaru stron przy zawieraniu umów zlecenia w okresie objętym pozwem oraz okoliczności towarzyszące jej zawarciu.

Z zeznań M. C. wynika, że o możliwości podjęcia zatrudnienia w pozwanej dowiedział się od kolegi. Potem powód zgłosił się do siedziby pozwanej, gdzie wypełnił formularze oraz kwestionariusze i wskazano, aby oczekiwał na informację telefoniczną. Następnie M. C. został zaproszony na rozmowę z J. S. (1), która wskazała, że znalazła dla niego obiekt do ochrony w sieci R. i powód został skierowany na szkolenie wewnętrzne. Po akceptacji przez kierownika sklepu (...) z powodem została zawarta umowa zlecenia. J. S. (1) powiedziała powodowi, że najpierw jest umowa zlecenia, a następnie będzie możliwość zawarcia umowy o pracę. Powód zaakceptował powyższe warunki zatrudnienia.

Okoliczności zawarcia umowy zlecenia pierwszej świadczą o tym, że pomiędzy stronami została zawarta umowa zlecenie na warunkach w niej wskazanych, albowiem kwalifikacja tej czynności zawarta została w jej nazwie oraz była przedmiotem negocjacji przedwstępnych. Powód miał świadomość na jakich zasadach zawiera umowę i jakiemu reżimowi jest ona poddana. Oceniając wolę oraz świadomość powoda Sąd miał na uwadze fakt, że jest on osobą posiadającą wyższe wykształcenie, z zawodu jest nauczycielem, a przed 2010 rokiem przez 14 lat był zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Powód podpisując umowę zlecenia zdawał sobie sprawę z jej charakteru skoro w przeszłości był zatrudniony na podstawie pracowniczego oraz pozapracowniczego zatrudnienia. Po stronie pracodawcy natomiast występowała ewidentnie wola i cel do zawarcia jedynie umowy zlecenia, która miała weryfikować możliwości osoby z którą pozwana współpracuje. Z komunikatu J. S. (1) skierowanego do powoda w sposób klarowny wynikała podstawa początkowego zatrudnienia powoda i trudno w tych okolicznościach uznawać, że powód podpisując umowę zlecenia obejmował swoim zamiarem inny rodzaj zatrudnienia.

Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie pozwalał na ustalenie, że strony podpisywały kolejne umowy pracę w systemie kilkumiesięcznych okresów współpracy. Z zeznań świadka J. S. (1) wynika, że powód po pewnym czasie współpracy wnosił o zawarcie umowy o pracę, jednakże początkowo nie było takich możliwości faktycznych po stronie pracodawcy z uwagi na brak stałej liczby godzin wypracowywanych przez powoda oraz brak stałych miejsc pracy, a następnie kiedy powód posiadał dwa obiekty i określoną liczbę godzin M. C. odmówił podpisania umowy o pracę. Zaproponowana przez pozwaną umowa o pracę powodowi nie była pracą na cały etat, albowiem brak było możliwości innej konfiguracji pracy powoda. Te okoliczności sprawiły odmowę podpisania umowy o pracę. Do koordynatora J. R. powód w ogóle nie zwracał się o zmianę umowy na umowę o pracę i podpisywał w sposób dobrowolny i świadomy kolejne umowy zlecenia.

W ocenie Sądu, zarówno literalna treść umów zawieranych między stronami, jak i okoliczności ich wykonywania oraz sposób zwarcia nie świadczą o funkcjonowaniu między stronami stosunku pracy. Powód jako osoba z wyższym wykształceniem, znająca realia rynku pracy i odróżniająca sposoby zatrudnienia, odmówiła w sposób świadomy zawarcia umowy o pracę na część etatu, co tym samym pozwala na wywiedzenie, że świadomie zawierała umowy cywilnoprawne, dokonując takiego wyboru z przyczyn ekonomicznych. Zatrudnienie niepracownicze u pozwanej przy uwzględnieniu wysokości stawek za jedną godzinę pracy powoda, miało charakter ekonomicznie korzystniejszy dla powoda od zatrudnienia na umowę o pracę. Sąd dokonując analizy woli stron umów zleceń podlegających ocenie w tej sprawie, stwierdza, że podziela w całej rozciągłości wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2010 roku (...) 354/09, LEX 598002 w którym stwierdzono, że nawet jeżeli powód wykonywał czynności określonego rodzaju na rzecz pozwanego pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, to jednak wbrew woli stron nie można ustalać, że strony łączyła umowa o pracę. Bowiem zwłaszcza w obecnej rzeczywistości gospodarczej należy uwzględniać wolę stron – o wyborze podstawy zatrudnienia decyduje zgodna, autonomiczne wola stron.

Należało uznać, iż powyższe rozważania nie pozwalają na nadanie umowom cywilnoprawnym łączącym strony charakteru umowy o pracę, co tym samym czyni niezasadne roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy, o czym orzeczono na podstawie art. 22 par 1 i par 1 ¹ kodeksu pracy w zw. z art. 189 kpc stosowanymi a contrario.

Konsekwencją oddalenia roszczenia o ustalenie stosunku pracy była konieczność oddalenia roszczeń o ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz roszczenia o odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, albowiem roszczenia powyższe znajdują oparcie prawne li tylko w razie uznania, że pomiędzy stronami istniał stosunek pracy i na takim ustaleniu faktycznym zostały oparte w pozwie. Odmowa ustalenia istnienia stosunku pracy determinuje oddalenie pozostałych roszczeń o charakterze pracowniczym powoda, o czym orzeczono w punkcie I wyroku na podstawie art. 171 kp stosowanego a contrario oraz art. 45 par 1 kp stosowanego a contrario.

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł w punkcie II wyroku na podstawie przepisów Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U.2002.163.1349 z późn. zm.) obowiązujących w dacie złożenia pozwu w tej sprawie. Na zasądzone koszty zastępstwa procesowego składa się kwota 180 złotych oparta o par 11 ustęp 1 Rozporządzenia w stawce obowiązującej od 1 sierpnia 2015 roku z tytułu roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy, kwota 180 złotych oparta o ten sam przepis Rozporządzenia z tytułu roszczenia o odszkodowanie, oraz kwota 900 złotych wynikająca z paragrafu 1 ustęp 2 w zw. z paragrafem 6 ustęp 4 roszczenia o ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Sąd przyznając koszty zastępstwa procesowego dla pozwanej od powoda odmówił uwzględnienia wnioskowi pozwanej o zasadzenie kosztów zastępstwa procesowego w podwójnej wysokości. W ocenie Sądu, pozwana nie wykazała się w toku postępowania szczególnym nakładem pracy uzasadniającym zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według innych norm niż minimalne. Również charakter sprawy i niezbyt skomplikowane postępowanie dowodowe nie pozwalały na uwzględnienie powyższego wniosku pozwanej spółki. Z tych względów orzeczono jak w punkcie II wyroku.

W punkcie III sentencji wyroku Sąd rozstrzygnął o kosztach sądowych , przenosząc je na rachunek Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Gdyni, co uczynił w trybie art. 113 par 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych / Dz U z 2010 roku Nr 90, poz. 594 ze zm/.

SSR Joanna Wojnicka – Blicharz