Pełny tekst orzeczenia

Powód G. T. wniósł zasądzenie od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w M. kwoty 500 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia doręczenia pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu wskazał, że 11 maja 2016 r. skontaktowała się z nim pracownica pozwanego, która przeszukiwała internetowe oferty pracy na stanowisko projektanta obwodów drukowanych. Powód taką ofertę wcześniej zamieścił. W trakcie rozmowy sprawdziła u powoda znajomość języka angielskiego, po czym otrzymał on zaproszenie na telekonferencyjną rozmowę kwalifikacyjną w dniu 16 maja 2016 r. Rozmowa ta odbyła się zgodnie z ustaleniami, a w jej trakcie powód został poproszony o określenie swoich oczekiwań finansowych. Powód uczynił to po rozmowie w formie wiadomości elektronicznej. Ujawnił przy tym, iż jest osoba niepełnosprawną. Do swojej wiadomości załączył w wersji cyfrowej dokumenty umożliwiające uzyskanie przez pozwanego środków z pomocy publicznej w związku z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej. Pozwana nie przystała na zaproponowane warunki wynagrodzenia. Wedle przekazanych powodowi informacji czynnikami, które zadecydowały o zakończeniu jego udziału w procesie rekrutacji były jego oczekiwania finansowe w zestawieniu z jego profilem kompetencyjnym. Następnie pozwana ponowiła ofertę zatrudnienia na stanowisku, które mógł objąć powód.

Wedle powoda pozwana nie miała zastrzeżeń co do jego kwalifikacji w czasie rozmowy kwalifikacyjnej 16 maja 2016 r. Pojawiły się one dopiero po ujawnieniu niepełnosprawności powoda. Wskazane przez nią przyczyny odmowy zatrudnienia dawały podstawę do postawienia pozwanej zarzutu naruszenia zasady równego traktowania ze względu na niepełnosprawność. Pozwana nie wykazała, że odmowa zgody na warunki postawione przez powoda, przy uwzględnieniu środków pomocy publicznej jest racjonalna. Już w 2012 r. pozwana zatrudniała 950 osób, stąd powód wywiódł, iż w 2016 r. spełniała kryteria do uzyskania pomocy z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON).

Powód wniósł o zobowiązanie pozwanej do ujawnienia deklaracji wpłat do PFRON, gdyż jego zdaniem tylko na ich podstawie mógł wykazać bezzasadność odmowy jego zatrudnienia.

Wysokość żądania ustalił na poziomie 500 zł, gdyż w przypadku zasadności powództwa dawało to pozwanej szansę jego uznania i wypłacenia żądanej kwoty.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa. Swoje stanowisko argumentowała tym, iż powoda nie dopuszczono do kolejnego etapu rekrutacji, gdyż nie spełniał wymagań stawianych w ofercie zatrudnienia. W szczególności nie znał narzędzi niezbędnych do pracy na stanowisku projektanta (...), a jego oczekiwania finansowe były wygórowane.

Pozwana przyznała, że powód poinformował ją o swojej niepełnosprawności i przedstawił swoje oczekiwania, w tym pokrycie kosztów wynajmu lokalu dla zakwaterowania i cotygodniowych przelotów między L. i G.. Wskazała jednak, że w procesie rekrutacji miała prawo wyboru kandydata, który przedstawi korzystniejsze warunki. Jej oferta nie obejmowała pokrycia kosztów zakwaterowania i podróży. Oczekiwania powoda od samego początku były nie do pogodzenia z warunkami proponowanymi przez pozwaną. Dlatego okoliczność niepełnosprawności powoda nie miała znaczenia przy podejmowaniu o odmowie zakwalifikowania go do dalszego etapu rekrutacji.

W piśmie z 15 lutego 2017 r. powód zgłosił żądanie alternatywne zasądzenia kwoty 500 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych polegające na tym, iż w toku postępowania rekrutacyjnego zadano mu pytanie o jego oczekiwania finansowe.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód zamieszkuje w L. i jest osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym do 30 kwietnia 2018 r. Jego niepełnosprawność ma symbol 02-P. Wymaga stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji.

Dowód:

- orzeczenie k. 5.

Na przełomie kwietnia i maja 2016 r. pozwana rozpoczęła proces rekrutacji na stanowisko projektanta obwodów drukowanych (płytek (...)). Kandydatów poszukiwano poprzez ogłoszenie zamieszczone w portalu „pracuj.pl” oraz poprzez wyszukiwanie ogłoszeń zamieszczonych przez osoby poszukujące pracy.

Tym właśnie sposobem, tj. po zapoznaniu się z ogłoszeniem zamieszczonym przez powoda, skontaktowała się z nim telefonicznie U. M. zatrudniona u pozwanej na stanowisku specjalisty do spraw rekrutacji. Umówiła się ona z powodem na rozmową rekrutacyjną w dniu 16 maja 2016 r. przy wykorzystaniu komunikatora (...).

Rozmowa ta odbyła się zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami. Prowadziła ją U. M., której towarzyszył P. M. jako osoba kierująca działem obejmującym stanowisko, którego dotyczyła rekrutacja. U. M. nie posiadała wiedzy technicznej odpowiedniej do samodzielnego zweryfikowania przydatności powoda do pracy na wakującym stanowisku.

W trakcie rozmowy zadawano powodowi pytania dotyczące jego kwalifikacji zawodowych, doświadczenia oraz umiejętności interpersonalnych. Na zakończenie zapytano powoda o to, długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę u obecnego pracodawcy oraz jego oczekiwania finansowe. Powód odmówił udzielenia odpowiedzi na pytanie w kwestii jego oczekiwań i zadeklarował, że ustosunkuje się do tego w wiadomości elektronicznej.

Jeszcze tego samego dnia powód w wiadomości elektronicznej skierowanej do U. M. wskazał, że nie mógł udzielić odpowiedzi na pytanie o jego oczekiwania finansowe, gdyż są one swego rodzaju pakietem wiązanym. Wyjaśnił, że ma inne źródło dochodu. Jest nim renta z ZUS, która podlega zmniejszeniu, jeśli przekroczy on kwotę 70% przeciętnego wynagrodzenia. Powód posiada „zapas” dotychczasowych wynagrodzeń, więc oczekuje wynagrodzenia w kwocie 3.000 zł brutto od czerwca, lipca bądź później. Dla niego wynagrodzenie na poziomie 3.000 zł jest równoznaczne z wynagrodzeniem w wysokości 4.500 zł brutto, ale bez świadczenia z ZUS, bo zostanie ono całkowicie zawieszone. Dalej podał, że jest osoba niepełnosprawną, „za czym idą obowiązki i prawa pracodawcy”, w tym obowiązek skrócenia czasu pracy do siedmiu godzin dziennie i udzielenia dodatkowego urlopu w wymiarze dziesięciu dni w skali roku. Posiada dokument dający pracodawcy uprawnienie do obniżania ustawowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, co sprowadza się do trzykrotnego liczenia go jako osoby niepełnosprawnej przy obliczaniu wpłat do PFRON. W praktyce daje to firmie takiej, jak pozwana prawo do obniżenia wpłat do PFRON o około 5.000 zł miesięcznie. Powód poprosił, by w razie wątpliwości skonsultowano to z działem księgowości, który wypełnia deklaracje wpłat do PFRON o symbolu DEK-I-0. Dalej powód podał, że jego oczekiwania finansowe to 3.000 zł brutto miesięcznie oraz zapewnienie mu zakwaterowania co najmniej w kawalerce za kwotę 1.500-2.000 zł. Do tego zażądał pokrycia kosztów cotygodniowych weekendowych dojazdów do pracy z L. (w tym przelotów samolotem między W. i G.) w kwocie maksymalnie 2.000 zł. Podał przy tym, że koszty zakwaterowania i kosztów dojazdów mogą zostać w całości pokryte z obniżenia obowiązkowych wpłat do PFRON. Zaproponował też rozwiązanie alternatywne, w ramach którego za wynagrodzeniem w wysokości 8.500 zł samodzielnie pokryłby koszty zakwaterowania i przelotów.

W dniu 19 maja 2016 r. U. M. skierowała do powoda wiadomość, w której podziękowała za obszerne wyjaśnienie kwestii finansowych i poinformowała go, że pozwana nie może sobie pozwolić na rozwiązanie zaproponowane przez powoda. Podziękowała za udział w procesie rekrutacji

W swojej kolejnej wiadomości do U. M. powód podał, iż ma wrażenie, że przyczyną odmowy jego zatrudnienia jest jego niepełnosprawność. Od pozwanej niczego już nie potrzebuje. Treść otrzymanej odpowiedzi jest dla niego wystarczająca do zainicjowania postępowania sądowego z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W odpowiedzi na to U. M. wyjaśniła powodowi, że czynnikami decydującymi o zakończeniu jego udziału w procesie rekrutacji były jego oczekiwania finansowe w zestawieniu z profilem kompetencyjnym. Po doprecyzowaniu przez powoda „ilości i jakości jego doświadczenia” stwierdzono, że nie odpowiada ono profilowi poszukiwanemu przez pozwaną.

Dowód:

- wydruki wiadomości k. 7-9v,

- zeznania U. M. k. 45-46.

Powód był jedną z osiemnastu osób, z którymi przeprowadzono rozmowy w ramach pierwszego etapu rekrutacji. Do drugiego etapu przeszły trzy osoby, które zaproszono do dalszych rozmów. Nie było wśród nich powoda z uwagi na niezgodność jego kompetencji z oczekiwaniami pozwanej oraz wygórowane oczekiwania w kwestii wynagrodzenia.

Rekrutację zakończono sukcesem dopiero kilka miesięcy później.

Dowód:

- zeznania U. M. k. 45-46.

Sąd zważył, co następuje:

Stan faktyczny sprawy ustalony został w oparciu o dowody z dokumentów przedłożonych przez powoda, w szczególności o wydruki korespondencji elektronicznej oraz zeznania U. M.. Sąd uznał je za wiarygodne, gdyż w pełni ze sobą korespondowały, jak również nie ujawniły się w toku postępowania żadne okoliczności podważające ich walor dowodowy. Powód wniósł o pominięcie dowodu z jego przesłuchania, gdyż w jego ocenie nie wniósłby on niczego nowego do sprawy. Z tej przyczyny dowodu tego ostatecznie nie przeprowadzono.

Powód zgłosił żądanie odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych.

Podstawię pierwszego z nich stanowił art. 18 ^3d k.p., wedle którego osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Zgodnie z zasadą niedyskryminacji określoną w art. 11 ³ k.p., jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich "inność" (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 ³ k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące.

Wyrażona w art. 11 ³ k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach rozdziału IIa działu I k.p., regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 18 ^3a § 2 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art. 18 ^3a § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi przyczynami.

Wszystkie przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art. 18 ^3a § 1 k.p. Przepis ten (podobnie jak art. 11 ³ k.p.) nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale - posługując się określeniem "w szczególności" - wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być stanowisko, że skoro art. 18 ^3a § 1 k.p. wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z dnia 12 września 2006, I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336).

Jednak ścisłe odczytanie art. 18 ^3a k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo ("w szczególności"), a po drugie ("a także") - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem "a także bez względu na" pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji ("w szczególności") odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art. 18 ^3a § 5 pkt 2 k.p. - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 r. nr 23-24, poz. 347).

Z tego względu aktualnie przeważa pogląd, że dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 ^3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów.

Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 ² k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany w zatrudnienia mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 ^3b § 1 w związku z art. 18 ^3c § 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, LEX nr 212057 i powołane w nich orzeczenia).

Wedle twierdzeń powoda nie został on zatrudniony w pozwanej spółce z uwagi na swoją niepełnosprawność. Jak wynika z treści pozwu oraz wiadomości kierowanych przez powoda do U. M., założył on, że skoro pozwana zakończyła jego udział w procesie rekrutacji, to motywowane to było właśnie jego niepełnosprawnością.

Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe jednoznacznie tym twierdzeniom przeczy. Żaden z przeprowadzonych dowodów nie wskazuje na to, by niepełnosprawność powoda w jakikolwiek sposób zaważyła na decyzji pozwanej w przedmiocie zakończenia udziału powoda w procesie rekrutacji.

Przed ujawnieniem przez powoda faktu jego niepełnosprawności nikt ze strony pozwanej nie składał mu deklaracji zatrudnienia tak wyraźnie, jak i w sposób dorozumiany. Nie było zatem tak, że po powzięciu wiedzy o niepełnosprawności pozwana wycofała się z wcześniejszych deklaracji.

Po wtóre z powodem przeprowadzono tylko jedną rozmowę kwalifikacyjną, podczas której weryfikowano jego kwalifikacje zawodowe, doświadczenie oraz umiejętności interpersonalne. Już wówczas uznano, że nie jest on najlepszym kandydatem spośród osób uczestniczących w rekrutacji.

Wbrew twierdzeniom powoda, przeprowadzenie z nim rozmowy rekrutacyjnej przez pozwaną było uzasadnione. Nie sposób uczynić pozwanej zarzut z tego, że chciała sprawdzić informacje podane przez powoda w jego CV.

W rzeczywistości oferty składne w procesie poszukiwania zatrudnienia przez pracownika, jak i poszukiwania pracownika przez pracodawcę, mogą rozmijać się z wstępnymi deklaracjami. Dla przykładu, może okazać się, że pracodawca deklarujący zatrudnienie pracownika chce to zatrudnienie oprzeć o umowę cywilnoprawną a nie umowę o pracę, a pracownik chwalący się w swoim CV biegłą znajomością języka obcego w istocie zna go w stopniu podstawowym. W miejsce rzetelności informacji wybiera się atrakcyjność oferty. Ponadto z zasady oferty zawierają tylko ogólne informacje i dopiero kolejnym krokiem jest uszczegóławianie warunków współpracy oraz konfrontacja deklaracji z rzeczywistością.

Drugą z przyczyn braku zainteresowania w zatrudnieniu powoda były jego oczekiwania w zakresie wynagrodzenia – jak to powód sam ujął – w „pakiecie wiązanym”. Powód oczekiwał, iż pozwana pokryje koszty jego zakwaterowania w S. i regularnych przelotów między L. i G., a niezależnie od tego będzie wypłacała regularne wynagrodzenie w wysokości 3.000 zł. Zatem te „dodatkowe świadczenia” miały w istocie przewyższać wartość wynagrodzenia o 2/3. Wedle zapewnień powoda pozwana mogłaby je skompensować poprzez uiszczanie niższych wpłat do PFRON. Rodzi się jednak pytanie o cel takiego działania, skoro to, co „zaoszczędziłaby” w zakresie wpłat do PFRON, musiałaby w całości przekazać powodowi. Oczywistym jest, że wyłącznym beneficjentem tego rozwiązania byłby powód.

Może jego oferta wydałaby się atrakcyjniejsza, gdyby był jedynym uczestnikiem rekrutacji. Tak jednak nie było.

Ostatecznie Sąd uznał, że nie decydując się na zatrudnienie powoda pozwana nie kierowała się tym, iż jest on osobą niepełnosprawną, ale brakiem oczekiwanych kompetencji i wygórowanymi oczekiwaniami płacowymi. Tym samym nie dopuściła się dyskryminacji powoda, co czyniło jego żądanie w zakresie odszkodowania bezzasadnym.

Podstawy drugiego z żądań alter należy poszukiwać w art. 24 §1 k.c. stanowiącym, że ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Zasady, o których mowa w w/w przepisie wynikają z art. 444-445 i art. 448 k.c. Zgodnie z nimi szkoda na osobie obejmuje uszczerbek wynikający z uszkodzenia ciała, rozstroju zdrowia, pozbawienia życia oraz naruszenia innych dóbr osobistych, który może przybrać postać szkody majątkowej jak i niemajątkowej tzn. krzywdy. Chodzi tu o krzywdę ujmowaną jako cierpienie fizyczne, czyli ból i inne dolegliwości, cierpnie psychiczne, ujemne odczucia przeżywane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała albo rozstroju zdrowia. Zadośćuczynienie za doznaną krzywdę ma na celu przede wszystkim złagodzenie tych cierpień. Obejmuje ono wszystkie cierpienia fizyczne i psychiczne, zarówno już doznane jak i mogące powstać w przyszłości, ma więc charakter całościowy i powinno stanowić rekompensatę pieniężną za całą krzywdę doznaną przez poszkodowanego.

Naruszenie dobra osobistego powoda miało polegać na zadaniu mu pytania w toku rozmowy przeprowadzonej 16 maja 2016 r., o jego oczekiwania finansowe.

Stwierdzenie to należy określić krótko jako absurdalne. Tak potencjalny pracodawca, jak i potencjalny pracownik podczas rozeznawania się w warunkach współpracy mają prawo wiedzieć, co może im zaoferować druga strona. Dotyczy to również wynagrodzenia jako jednego z podstawowych elementów stosunku pracy.

Sąd stwierdził, że w żaden sposób zapytanie powoda o oczekiwania finansowe nie naruszało jego dóbr osobistych. Dlatego także i to żądanie oceniono jako nieuzasadnione.

Powód domagał się również odsetek od żądanych kwot. Podstawę ku temu dawały przepisy art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Wobec odmowy udzielenia ochrony prawnej roszczeniom o zapłatę należności głównych, nie można było udzielić takiej ochrony żądaniu odsetkowemu.

Ostatecznie zatem całe powództwo należało uznać za bezzasadne i jako takie oddalić, czemu Sąd dał wyraz w pkt I wyroku.

W pkt II wyroku zawarte zostało orzeczenie o kosztach procesu. Zapadło ono w oparciu o przepis art. 98 k.p.c. Na koszty pozwanej składało się wynagrodzenie pełnomocnika (137 zł) ustalone zgodnie z regulacją zawartą w § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych – w brzmieniu obowiązującym w dacie złożenia pozwu.

Sąd nie znalazł podstaw do zastosowania normy art. 102 k.p.c. Powód jeszcze przed wszczęciem postępowania znał motywy działania pozwanej, gdyż zostały mu one oznajmione. Mimo tego zdecydował się na wszczęcie postępowania sądowego, co wymusiło na pozwanej podjęcie kroków w celu obrony przez stawianymi jej zarzutami. Nie ograniczyło się to tylko do zaangażowania pełnomocnika, ale przede wszystkim zawnioskowania powołania świadka, który stawił się przed Sądem i relacjonował przebieg kontaktów z powodem. Powód tymczasem swój udział w postępowaniu zbagatelizował.