Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 6 marca 2017 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu sprawy z powództwa Z. P. przeciwko Miejskiemu Zakładowi (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w G. o przywrócenie do pracy, zwrot kosztów zakupu okularów:

1.  zasądził od Miejskiego Zakładu (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w G. na rzecz Z. P. kwotę 170 zł tytułem zwrotu kosztów zakupu okularów;

2.  oddalił powództwo w pozostałym zakresie;

3.  zniósł wzajemnie między stronami koszty zastępstwa procesowego;

4.  nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie punktu 1.

Powyższe orzeczenie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych:

Powódka Z. P., urodzona (...), w Miejskim Zakładzie (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w G. została zatrudnia od dnia 21 sierpnia 1984 roku, na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku starszej laborantki. Z dniem 1 lutego 1991 roku powódce powierzono obowiązki specjalisty ds. ochrony środowiska, p.poż. i BHP.

W dniach od 19 marca do 30 kwietnia 1991 roku powódka przeszła szkolenie w zakresie BHP. W dniu 3 lipca 1997 roku ukończyła kurs służb BHP w zakresie podstawowym.

Od 1 czerwca 1994 roku powódka zajmowała stanowisko laboranta w wymiarze 1/2 etatu i inspektora ds. ochrony środowiska w wymiarze 1/2 etatu.

Z dniem 1 kwietnia 1997 roku powódka otrzymała stanowisko laboranta w wymiarze ½ etatu, inspektora ds. BHP i p.poż. w wymiarze ¹/4 etatu i inspektora ds. ochrony środowiska w wymiarze ¹/4 etatu.

W dniu 2 czerwca 1997 roku powódka otrzymała zakres czynności, uprawnień i odpowiedzialności na stanowisku laboranta w wymiarze ½ etatu, inspektora ds. BHP i p.poż. w wymiarze ¹/4 etatu i inspektora ds. ochrony środowiska w wymiarze ¹/4 etatu.

Od dnia 1 stycznia 2006 roku powódka zajmowała stanowisko inspektora ds. ochrony środowiska w wymiarze ½ etatu oraz inspektora ds. bhp i p.poż. w wymiarze ½ etatu.

W dniach od 18 do 20 marca 2014 roku powódka przeszła okresowe szkolenie w zakresie BHP i p.poż. dla pracowników służb bhp i osób wykonujących zadania tej służby.

W ramach zakresu czynności inspektora ds. ochrony środowiska powódka zajmowała się sporządzaniem sprawozdań, kontaktami z Wojewódzkim Inspektoratem Ochrony (...), wojewódzką i powiatową stacją sanitarną i epidemiologiczną.

Powódka w ramach czynności inspektora ds. ochrony środowiska nadzorowała sprawy z zakresu zagospodarowani odpadami, opracowywała operat wodno – prawny.

Zadania służby bhp u pozwanego od 1998 roku wykonywała wyłącznie powódka.

Do zadań powódki jako osoby pełniącej służbę z zakresu bhp w zakładzie pracy należało między innymi:

- sporządzanie i przedstawianie kierownikowi, co najmniej raz w roku, okresowych analiz stanu bezpieczeństwa i higieny pracy zawierających propozycje przedsięwzięć organizacyjnych i technicznych mających w celu zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy;

- bieżące informowanie kierownika o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych wraz z wnioskami zmierzającymi do usuwania tych zagrożeń;

- przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania zasad i przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy;

- współdziałanie ze służbą zdrowia w zakresie profilaktyki zdrowotnej pracowników, a w szczególności przy organizowaniu okresowych badań lekarskich pracowników;

- opiniowanie szczegółowych instrukcji dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na poszczególnych stanowiskach pracy;

- doradztwo w zakresie obowiązujących zasad i przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Powódka wiedziała, że zgodnie z nowymi przepisami rozporządzenia o służbie bhp powinna była uzupełnić wykształcenie do dnia 1 lipca 2013 roku.

Powódka do dnia 1 lipca 2013 roku ani po tej dacie nie uzupełniała wykształcenia uprawniającego ją do pełnienia funkcji inspektora ds. bhp.

Do Prezesa Zarządu J. O. nie dotarła informacja o braku uprawnień powódki do wykonywania zadań z zakresu służby bhp.

Powódka na piśmie nie poinformowała pracodawcy o braku wymaganego wykształcenia.

Powódka nie zwracała się do pracodawcy o sfinansowanie jej studiów bądź o skierowanie na odpowiednie szkolenie w dziedzinie bhp. Pracodawca nigdy nie skierował powódki na odpowiednie szkolenie w celu podniesienia kwalifikacji zawodowych w tym zakresie.

Tytuł technika bhp dawałoby powódce już ukończenie policealnej szkoły dwuletniej. Powódka, która posiadała ukończone dwie szkoły policealne – jedną o specjalności analiza chemiczna dająca jej tytułu technika chemika (ukończona w 1981 roku), drugą o profilu medycznym, nie była zainteresowana zdobyciem trzeciego tytułu technika – z zakresu bhp.

Powódka w ramach obowiązków inspektora ds. bhp sporządzała oceny ryzyka związanego z zajmowanym stanowiskiem.

(...) nowoprzyjętych na badania lekarskie kierował dział kadr.

W ramach wykonywanych przez siebie obowiązków służbowych powódka wystawiała pracownikom skierowania na okresowe badania lekarskie.

W ramach wykonywanych przez siebie obowiązków służbowych powódka przeprowadzała szkolenia wstępne ogólne z BHP. Organizowała szkolenia okresowe, które przeprowadzała firma zewnętrzna.

(...) wstępne ogólne z zakresu bhp przeprowadza pracownik służby bhp, szkolenia wstępne stanowiskowe – pracodawca lub osoba kierująca pracownikami.

Pracownik służby bhp powinien dokonywać przeglądu warunków pracy i na bieżąco informować pracodawcę o jego wynikach, raz w roku winien sporządzać ocenę stanu BHP w zakładzie.

Powódka sporządzała analizy roczne stanu bhp u pozwanego. Przedmiotem tychże analiz były warunki pracy, stwierdzone zagrożenia i niezgodności z prawem, szkolenia.

Powódka brała także udział ustalaniu zakładowej tabeli norm przydziału odzieży ochronnej.

Na mocy zarządzenia nr (...) Prezesa Zarządu Miejskiego Zakładu (...) sp. z o.o. w G. z dnia 27 marca 2006 roku powołano w pozwanej spółce komisję do spraw oceny ryzyka zawodowego. Przewodniczącą komisji została powódka.

W pozwanej spółce obowiązywało zarządzenie nr (...) Prezesa Zarządu Miejskiego Zakładu (...) sp. z o.o. w G. z dnia 3 grudnia 2007 roku w sprawie zapewnienia pracownikom okularów od pracy przy obsłudze monitorów ekranowych. W zarządzeniu tym ustalono, iż wysokość zwrotu kosztów okularów zakupionych przez pracownika wynosi maksymalnie 200 złotych. Dofinansowanie to przysługiwało pracownikom obsługującym monitory ekranowe jeśli:

- wykonują oni pracę przy obsłudze monitorów ekranowych przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy, potwierdzonego przez bezpośrednio przełożonego, co stanowi podstawę skierowania na profilaktyczne badania lekarskie;

- posiadają orzeczenie lekarskie o potrzebie stosowania okularów korygujących wzrok (innych niż okulary noszone przez pracownika na co dzień), wydane przez lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami Spółki;

- przedłożą pracodawcy rachunek bądź fakturę potwierdzającą zakup odpowiednich okularów przez pracownika.

Nadzór nad wykonaniem tego zarzadzania powierzono zakładowej służbie bhp.

Uzyskanie refundacji za okulary było możliwe po przedłożeniu pracodawcy odpowiednich dokumentów.

Dokumentami uprawniającymi do uzyskania refundacji były rachunek lub faktura za zakup okularów – szkieł i oprawek oraz zaświadczenie od okulisty, że takie okulary są potrzebne.

Zaświadczenie od okulisty możliwe jest do uzyskania po wykazaniu na zaświadczeniu z badania okresowego o konieczności używania okularów ochronnych – zaświadczenie to wydaje lekarz na badaniu wstępnym lub kontrolnym.

W pozwanej spółce były sytuacje, że pracownicy otrzymywali refundację za zakup okularów bez przedłożenia zaświadczenia od okulisty.

Powódka w trakcie zatrudnienia otrzymała od lekarza profilaktyka skierowanie do okulisty.

W dniu 6 listopada 2014 roku w ramach badań okresowych zostało wystawione zaświadczenie lekarskie o braku przeciwskazań zdrowotnych do pracy powódki na zajmowanym stanowisku. W zaświadczeniu tym lekarz profilaktyk odnotował „pracę przy komputerze w szkłach korekcyjnych”.

W dniu 27 listopada 2014 roku powódka dokonała zakupu okularów korekcyjnych na łączną kwotę 699 zł. Zlecenie na okulary zostało wystawione w dniu 19 listopada 2014 roku

Z ostatniej refundacji za zakupione okulary powódka korzystała siedem lat wcześniej.

U pozwanego od 2000 roku działał związek zawodowy (...) Miejskiego Zakładu (...) w G..

Statut związku zawodowego (...) Miejskiego Zakładu (...) stanowił, iż członkiem może zostać osoba, która była zatrudniona w Miejskim Zakładzie (...) i przeszła na emeryturę lub rentę albo czasowo pozostaje bez pracy (§ 3 ust. 2).

Powódka od początku była w strukturach związku zawodowego jako członek zarządu.

Na dzień 31 grudnia 2003 roku związek zawodowy liczył 17 członków co stanowiło 50% ogólnego stanu zatrudnienia (...).

W dniu 14 stycznia 2004 roku zostało do pracodawcy skierowane pismo zawiadamiające o objęciu powódki jako przewodniczącej związku ochroną szczególną.

Kadencja zarządu organizacji związkowej, w którym powódka pełniła funkcję przewodniczącej, wynosiła 4 lata.

Przy wyborze powódki na kolejne kadencje nie były kierowane do pracodawcy pisma informujące o objęciu powódki ochroną szczególną z tytułu pełnienia funkcji związkowej. Takie pismo zostało wystosowane tylko raz w dniu 14 stycznia 2004 roku.

Pracodawca powódki był na bieżąco informowany przez organizację związkową o liczbie członków należących do związku zawodowego. Ponadto pracodawca miał dostęp do tych informacji również poprzez listę płac – składki członkowskie były potrącane z wynagrodzenia.

Związek Zawodowy (...) sp. z o.o. w G. faktycznie zakończył swoją działalność z dniem 31 grudnia 2012 roku. Zarząd związku w końcu 2012 roku podjął uchwałę o zawieszeniu działalności – była to ostatnia uchwała podjęta przez zarząd. O planowanym zakończeniu działalności związek powiadomił pozwanego pismem z 20 grudnia 2012 roku wnosząc jednocześnie o zaprzestanie pobierania składek członkowskich z wynagrodzeń poczynając od grudnia 2012 roku.

W 2011 roku związek zawodowy liczył dziewięciu członków będących pracownikami.

Z końcem grudnia 2012 roku związek zawodowy liczył dziesięciu członków, z czego osiem osób pozostawało w zatrudnieniu u pozwanego, a pozostałych dwóch członków to były osoby, które przeszły na emeryturę. Składki za członków odprowadzane były do listopada 2012 roku. Wskazany stan osobowy związku zawodowego utrzymał się do 2014 roku

W listopadzie 2012 roku nie wpłynęła deklaracja od E. P. o pozostaniu członkiem organizacji związkowej.

Związek Zawodowy (...) w G. nie został wykreślony z Krajowego Rejestru Sądowego. Nadal w rejestrze ujawniony jest zarząd w składzie: powódka – przewodnicząca, K. S. – zastępca przewodniczącego, A. S. – skarbnik, R. S. – sekretarz, J. K. – członek zarządu.

A. S. rezygnację z członkostwa w Związku Zawodowym złożył z dniem 1 maja 2007 roku.

Zarząd Związku nie zgłosił do Krajowego Rejestru Sądowego zawieszenia jego działalności, nie były również zgłaszane zamiany w składzie organów.

W dniu 14 grudnia 2015 roku powołana przez pozwanego komisja w składzie (...), H. G. i B. Ł. dokonała komisyjnego odszukania dokumentów dotyczących działalności związku zawodowego (...) Miejskiego Zakładu (...). W archiwum zakładowym nie znaleziono żadnych dokumentów dotyczących działalności tego związku.

W dniach 4, 7, 13, 14 i 25 listopada 2014 roku u pozwanego miała miejsce kontrola Państwowej Inspekcji Pracy. W protokole kontroli stwierdzono, iż pracodawca powierzył obowiązek służby bhp powódce, zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku inspektora ds. bhp. Ostatnie szkolenie z zakresu bhp powódka odbyła w dniu 20 marca 2014 roku – dla służby bhp. W toku kontroli ustalono, iż powódka nie posiada wykształcenia kierunkowego uprawniającego ją do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Powódka nie uzyskała zawodu technika bezpieczeństwa i higieny pracy albo studiów podyplomowych w zakresie bhp.

Ponadto w protokole kontroli zawarto ustalenia, iż pracodawca dopuszczał wymienionych w protokole pracowników do pracy bez ważnych badań lekarskich (stwierdzone przypadki dotyczyły lat 2012-2014) oraz bez odbycia szkoleń wstępnych z zakresu bhp instruktażowi stanowiskowemu (stwierdzone przypadki dotyczyły lat 2008-2014).

W dniu 3 grudnia 2014 roku pozwany otrzymał nakaz Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 28 listopada 2014 roku nakazujący m.in. powierzenie wykonywania zadań służby bhp osobie spełniającej wymaganie kwalifikacyjne.

Kopię protokołu kontroli sporządzonego przez Państwowa Inspekcję Pracy powódka otrzymała do zapoznania się w dniu 26 listopada 2014 roku, tuż przed zakończeniem dnia pracy.

W dniu 27 listopada 2014 roku pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę swojej decyzji pracodawca wskazał nieprzydatność powódki do pracy na zajmowanym stanowisku. Powołując się na § 1 pkt. 3 oraz § 2 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 roku zmieniającego rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca wskazał, iż osoba zajmująca w zakładzie pracy stanowisko inspektora ds. bhp i p.poż. musi posiadać wymagane przepisami prawa wykształcenie tj. co najmniej zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy, a zajmując jednoosobowe stanowisko wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub studia podyplomowe w tym kierunku, którego powódka nie posiada i nie zdobyła w 8 letnim okresie przejściowym, który upłynął z dniem 30 czerwca 2013 roku. Ponadto kontrola Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzona w dniach od 4 do 25 listopada 2014 roku wykazała szereg nieprawidłowości w zakresie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów bhp, za które powódka była odpowiedzialna m.in. dopuszczanie do pracy pracowników nie posiadających aktualnych zaświadczeń lekarskich wymaganych na danym stanowisku pracy. Wobec powyższych okoliczności – lekceważenia przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez zaniechanie uzyskania wymaganego wykształcenia i informowania na bieżąco pracodawcę o występujących nieprawidłowościach w zakresie przestrzegania zasad bhp - pracodawca utracił zaufanie do powódki.

W oświadczeniu pracodawcy zawarte zostało pouczenie o przysługującym prawie i terminie odwołania się do sądu.

Na dzień złożenia powódce wypowiedzenia umowy o pracę pozwany zatrudniał 38-39 pracowników.

Od 2 grudnia 2014 roku pozwany wykonywanie zadań służby BHP i p.poż. powierzył firmie zewnętrznej. Zadania powódki w zakresie ochrony środowiska zostały przypisane do działu eksploatacji i inwestycji, bez powierzenia ich konkretnej osobie.

U pozwanego od początku 2014 roku działa Związek Zawodowy (...).

Powódka nie była członkiem Związek Zawodowy (...), nie zwracała się do tej organizacji o objęcie ochroną.

Średnie wynagrodzenie powódki z trzech ostatnich miesięcy wyniosło 2.530 złotych brutto.

Okoliczności faktyczne Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o dokumenty zgromadzone w toku postępowania, których treść i autentyczność nie budziła wątpliwości, nie była zresztą przez strony kwestionowana, zeznania zgłoszonych przez obydwie strony świadków, zeznania występujących po stronie pozwanej członków zarządu, a częściowo zeznaniach powódki.

Sąd Rejonowy uznał, że nie znalazły potwierdzenia w przeprowadzonych dowodach twierdzenia powódki jakoby informowała w czerwcu 2012 roku prezesa zarządu J. O. o braku odpowiedniego wykształcenia pozwalającego jej na zajmowanie po dniu 1 lipca 2013 roku stanowiska inspektora ds. bhp. Twierdzenia powódki w tym zakresie są po pierwsze nie udowodnione – zaprzeczył im stanowczo J. O., z którego zeznań wynika, że o braku kwalifikacji powódki dowiedział się dopiero z protokołu kontroli PIP, po drugie wewnętrznie niespójne a przez to niewiarygodne. Sąd Rejonowy podniósł, iż powódka, która z jednej strony twierdzi, że o braku odpowiedniego wykształcenia powiadomiła bezpośrednio prezesa zarządu, z drugiej strony - wyjaśniając powody dla których nie złożyła takiego zawiadomienia na piśmie – podaje, iż „nie ma obowiązku donoszenia sama na siebie”. Wobec takiego stanowiska powódki, jak również przyznanej przez nią okoliczności, że w ogóle nie była zainteresowana uzupełnieniem wykształcenia poprzez zdobycie zawodu technika bhp, niewiarygodnie brzmią jej zapewnienia, że nowopowołanego prezesa zarządu (J. O. funkcję prezesa objął w połowie maja 2012 roku) praktycznie od razu powiadomiła o braku odpowiedniego wykształcenia. Sąd Rejonowy podkreślił, że nowe przepisy określające wymagania kwalifikacyjne pracowników służby bhp obowiązywały od 1 lipca 2005 roku, a powódka przez cały ten czas nie powiadomiła pracodawcy o braku wykształcenia czy też konieczności jego uzupełnienia w określonym terminie.

Sąd I instancji oddalił wniosek strony powodowej o dopuszczenie dowodu ze zeznań świadków K. L. i S. S., zgłoszonych na okoliczność zakresu obowiązków i faktycznie wykonywanej przez powódkę pracy skoro zarówno fakt dzielenia stanowiska powódki i faktycznego zakresu wykonywanych przez nią czynności nie był przedmiotem sporu a został wykazany zeznaniami powódki, pozostałych świadków i dowodem z dokumentu w postaci pisemnego zakresu obowiązków powódki.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd zważył, że powództwo Z. P. o przywrócenie do pracy jako niezasadne nie zasługiwało na uwzględnienie. Roszczenie o zasądzenie refundacji za zakupione okulary jest zasadne.

Sąd Rejonowy podniósł, że że indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę dokonane z przyczyn niedotyczących pracownika, z czym mamy do czynienia w niniejszym postępowaniu, podlega ocenie w zakresie zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.), ale także spełnienia wymogów formalnych przewidzianych w art. 30 § 3-5 k.p. oraz w art. 38 k.p. ustanawiającym zasady "konsultacji związkowej" zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracownikowi, którego interesy reprezentuje zakładowa organizacja związkowa.

W przedmiotowej sprawie poza sporem pozostawało, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę spełniało wymagania co do formy – pisemnej, zastosowania odpowiedniego okresu wypowiedzenia, właściwego pouczenia powódki o prawie odwołania do sądu. Powódka zarzuciła naruszenie przez pracodawcę art. 32 ustawy o związkach zawodowych argumentując, iż jako przewodnicząca związku zawodowego (...) Miejskiego Zakładu (...) podlega szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy przewidzianej w tym przepisie.

W uznaniu Sądu powódka, wbrew zajmowanemu przez nią stanowisku, nie korzystała z ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 pkt. 1 ustawy z dnia 23 maja 1999 roku o związkach zawodowych (tj. Dz. U. z 2015 roku, poz. 1881, ze zm.).

Jak wynika bowiem ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego w pozwanej spółce działała organizacja związkowa pod nazwą Związek Zawodowy (...), której przewodniczącą była powódka. Jednak na dzień wypowiedzenia powódce umowy o pracę nie istniał obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, o którym mowa w art. 38 k.p, bo już od stycznia 2011 roku związek zawodowy zrzeszał mniej niż 10 pracowników, od kwietnia 2011 roku (to jest po zakończeniu kwartału, w którym liczba związkowców będących pracownikami była mniejsza niż 10) organizacja związkowa, której powódka była przewodniczącą utraciła uprawnienia związkowe na skutek czego powódka utraciła ochronę związkową. Poza tym pozwany pracodawca poza jedynym tylko pismem z dnia 14 stycznia 2004 roku o objęciu powódki jako przewodniczącej związku ochroną szczególną nie otrzymał żadnych innych informacji o objęciu powódki taką ochroną, co przy kadencji zarządu trwającej 4 lata, oznacza, że ochronie tej powódka podlegała najwyżej do stycznia 2009 roku.

Sąd Rejonowy przypomniał także, że wypowiedzenie umowy o pracę winno być uzasadnione. Przyczyna wskazana przez pracodawcę nie musi mieć jednak szczególnej wagi ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę . Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie przyjął, iż podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ma charakter formalny i informacyjny, przyczyna jednak winna być skonkretyzowana i rzeczywista. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" .Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być przy tym dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w tym zakładzie .Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór .Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę. Spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach, co oznacza, że pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy.

W przedmiotowej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia powódce umowy o pracę pracodawca wskazał:

- nieprzydatność powódki do pracy na zajmowanym stanowisku w związku z brakiem odpowiedniego wykształcenia uprawniającego do pracy na stanowisku inspektora ds. bhp i p.poż., którego powódka nie zdobyła w 8-letnim okresie przejściowym do 30 czerwca 2013 roku;

- wykazany w kontroli PIP szereg nieprawidłowości w zakresie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów bhp, za które powódka była odpowiedzialna m.in. dopuszczanie do pracy pracowników nie posiadających aktualnych zaświadczeń lekarskich wymaganych na danym stanowisku pracy.

- lekceważenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych przez zaniechanie uzyskania wymaganego wykształcenia i informowania na bieżąco pracodawcę o występujących nieprawidłowościach w zakresie przestrzegania zasad bhp, na skutek czego pracodawca utracił zaufanie do powódki.

Odnosząc się do pierwszej ze wskazanych przyczyn przywołać należy przepis art. 237 ¹¹ § 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej ,,służbą bhp'', pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.

W przypadku braku kompetentnych pracowników pracodawca – w myśl § 2 - może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, o którym mowa w § 1, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby.

Zakres działania, uprawnienia i organizację służby bhp, ale także kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp określone zostały w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 roku w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 1997 roku, nr 109, poz. 704 ze zm.).

Zgodnie z § 4 ust. 1 rozporządzenia pracowników służby bhp zatrudnia się na stanowiskach: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.

Wymagania kwalifikacyjne pracowników służb bhp określa ust. 2 § 4. I tak inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy (pkt. 1). Wyższe wymagania zostały w postaci stażu pracy bądź posiadania wyższego wykształcenia o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zostały postawione starszym inspektorom, specjalistom, starszym specjalistom i głównym specjalistom do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy (pkt. 2-5). I tak przykładowo specjalistą do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp (pkt. 3).

Przepis § 4 rozporządzenia przywołane brzmienie otrzymał na mocy rozporządzenia Rady Ministrów zmieniające rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy z dnia 2 listopada 2004 r. (Dz.U. Nr 246, poz. 2468), które w życie weszło z dniem 1 lipca 2005 roku. Przed zmianą § 4 ust. 2 pkt. 1 rozporządzenia przewidywał, że inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy mogła być już osoba posiadająca średnie wykształcenie i co najmniej 4-letni staż zawodowy.

Nowelizacja wprowadziła wobec tego po stronie osób zatrudnionych na stanowiskach inspektorów bhp obowiązek legitymowania się odpowiednim wykształceniem co najmniej technika bhp (lub studiami wyższymi albo podyplomowymi w tym kierunku). Jednocześnie, stosownie do postanowień § 2 rozporządzenia zmieniającego z dnia 2 listopada 2004 r., wprowadzony został okres przejściowy ostatecznie obejmujący 8 lat od dnia wejścia w życie tego rozporządzenia (pierwotnie ustanowiony okres 5 lat na mocy rozporządzenia Rady Ministrów zmieniające rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy z dnia 29 czerwca 2005 r. został wydłużony do lat 8). W okresie tym osoby zatrudnione w służbie bhp i wykonujące zadania tej służby w dniu wejścia w życie rozporządzenia, niespełniające wymagań kwalifikacyjnych, zachowały prawo do zatrudnienia w służbie bhp i wykonywania zadań tej służby. Nieuzupełnienie wykształcenia we wskazanym wyżej terminie do 1 lipca 2013 roku uniemożliwia – po upływie tego terminu – zajmowanie stanowiska inspektora do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy przez takiego pracownika, wobec niespełnienia jednego z wymogów przewidzianych do pracy na przedmiotowym stanowisku, polegającego na braku odpowiedniego wykształcenia.

Sąd ustalił, iż powódka zajmująca u pozwanego w okresie od lutego 1991 roku do września 1993 roku stanowisko specjalisty ds. ochrony środowiska, p.poż. i BHP, w dniu 2 czerwca 1997 roku otrzymała zakres czynności, uprawnień i odpowiedzialności na stanowisku laboranta w wymiarze ½ etatu, inspektora ds. BHP i p.poż. w wymiarze ¹/4 etatu i inspektora ds. ochrony środowiska w wymiarze ¹/4 etatu, a następnie począwszy od dnia 1 stycznia 2006 roku do końca zatrudnienia zajmowała stanowisko inspektora ds. ochrony środowiska w wymiarze ½ etatu oraz inspektora ds. bhp i p.poż. w wymiarze ½ etatu. Jest w sprawie bezspornym, że powódka posiadająca wykształcenie średnie (ukończone dwie szkoły policealne: o profilu chemicznym i profilu medycznym) w okresie przejściowym nie uzupełniła kwalifikacji wymaganych przepisami prawa. Jest przy tym niekwestionowanym, że powódka w ramach zajmowanego w niepełnym wymiarze etatu inspektora ds. bhp faktycznie realizowała zadania służby bhp.

Powódka jako długoletni pracownik zajmujący się sprawami bezpieczeństwa i higieny pracy miała wiedzę, zresztą sama to kilkakrotnie na rozprawie podnosiła, że zgodnie z obowiązującym stanem prawnym ciążył na niej obowiązek podniesienia swoich kwalifikacji zawodowych, co stanowiło warunek konieczny jej zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku. Powódka tym samym zdawała sobie sprawę z faktu, iż posiadane przez nią kwalifikacje są niewystarczające do zajmowania ww. stanowiska, mimo to nie wykazała żadnej inicjatywy ani zainteresowania w tym aby wykształcenie to uzupełnić. Powódka nie podjęła żadnych kroków zmierzających do uzupełnienia wykształcenia we własnym zakresie, ani też nie zwróciła się do pracodawcy z wnioskiem o sfinansowanie jej nauki, czy skierowanie na odpowiednie szkolenie. W ocenie Sądu Rejonowego powódka wykazała się niefrasobliwością w postępowaniu, gdyż przyznała, że mogła w okresie przejściowym skończyć dwuletnią szkołę policealną, która dałby jej tytuł technika BHP, czego jednak nie uczyniła gdyż nie była zainteresowana zdobyciem trzeciego tytułu technika – z zakresu bhp (oceniła to jako „absurd”). Powódka – jak wynika z jej zeznań - oczekiwała, iż to pracodawca powinien ją wysłać na studia wyższe jednak po pierwsze nic w tym zakresie nie uczyniła (nie wystąpiła do pracodawcy z żadnym oficjalnym wnioskiem w tym zakresie), po drugie przyznała, że rozpoczęcie przez nią wyższych studiów wieczorowych mijało się z celem, gdyż gdyby chciała je rozpocząć to skończyłaby je w czerwcu 2014 roku, czyli już po zakreślonym przez ustawodawcę terminie ( protokół rozprawy z 10 lutego 2017 roku min. 01:18:43 – 01:28:48). Wymaga tylko w tym miejscu przypomnienia, że zgodnie z obowiązującymi przepisami wystarczającym w przypadku powódki byłoby uzyskanie przez nią tytułu technika w zakresie bhp, tymczasem powódka świadomie z realnej w jej przypadku możliwości uzupełniania wykształcenia nie skorzystała.

W niniejszej sprawie nałożenie na pracownika obowiązku podniesienia kwalifikacji zawodowych nie zależało od woli samych zainteresowanych stron stosunku pracy, lecz zostało narzucone przepisami prawa, jeśli chodzi o rodzaj wymaganego na danym stanowisku wykształcenia i stażu pracy, termin uzupełnienia brakujących kwalifikacji, oraz konsekwencje ich nieuzupełnienia. Powódka, co wymaga przypomnienia, była jedynym zatrudnionym u pozwanego pracownikiem, któremu pracodawca powierzył obowiązki służby bhp, przy czym obowiązki te objęła ona jeszcze wprowadzeniem nowych wymagań co do kwalifikacji formalnych (wykształcenie) oraz faktycznych (staż pracy) niezbędnych do zajmowania odpowiednich stanowisk w ramach służby bhp.

W ocenie Sądu to na powódce zatrudnionej w niepełnym wymiarze na stanowisku inspektora ds. bhp ciążył, z racji zajmowanego stanowiska, obowiązek śledzenia na bieżąco zmieniających się przepisów regulujących tą dziedzinę i informowania pracodawcy o tych zmianach. Wszak jednym tylko z punktów zakresu działania służby bhp jest doradztwo w zakresie stosowania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (§ 2 ust. 1 pkt. 13 rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy z dnia 2 września 1997 r.). Powódka jednak, mimo świadomości zmiany obowiązujących przepisów, doprowadziła do tego, że przez blisko półtrora roku czasu wykonywała swoje obwiązki bez posiadania koniecznych kwalifikacji. Pracodawca wiedzę o braku uprawnień powódki do wykonywania zadań na stanowisku służby bhp powziął dopiero z protokołu kontroli przeprowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy. Nie znalazły potwierdzenia w przeprowadzonych dowodach twierdzenia powódki jakoby o braku wymaganych kwalifikacji informowała pracodawcę w czerwcu 2012 roku.

Zgromadzone w sprawie dowody potwierdziły natomiast stanowisko pozwanego, że w okresie przejściowym powódka nie uzupełniła kwalifikacji wymaganych przepisami prawa, a skoro tak to podana przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa, jak również została należycie skonkretyzowana. W ocenie Sądu w stanie faktycznym niniejszej sprawy uprzednie poinformowanie powódki przez pracodawcę o obowiązku uzupełnienia wykształcenia nie było warunkiem późniejszego zastosowania wypowiedzenia skoro wiedza o konieczności uzupełnienia wykształcenia była wiedzą z dziedziny bhp i to powódka pełniąc obowiązki inspektora bhp winna była znać przepisy w tym zakresie. Winna również wykazać się dbałością w swoje interesy i dążyć do podniesienia swoich kwalifikacji, skoro zgodnie z przepisami był to warunek konieczny dalszego zatrudnienia na tym stanowisku. Zaniechanie powyższych obowiązków stanowi uchybienie po stronie powódki.

Wymaga w tym miejscu zaznaczenia, że zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt. 3 k.p.). Natomiast gdy pracownik utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku nie ze swojej winy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na mocy porozumienia stron albo ją wypowiedzieć. Wypowiedzenie będzie w analizowanej sytuacji uzasadnione, gdyż przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy. Przy czym nieaktualność braku kwalifikacji jako przyczyny wypowiedzenia następuje, jeżeli pracownik uzupełnił kwalifikacje potrzebne do zajmowanego stanowiska. Kodeks pracy nie zawiera przy tym przepisu, który by generalnie uzależniał możliwość wypowiedzenia od zaoferowania pracownikowi innej pracy w zakładzie, odpowiedniej do posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych i jego stanu zdrowia (por. uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP z 1985/11/164). Nadmienienia wymaga, że powódka do dnia wyrokowania nie uzupełniła wymaganego wykształcenia.

Wskazać również należy, iż zgodnie z treścią art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W świetle powyższego zasadniczym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy w sposób należyty. Obowiązek ten zawiera w sobie zarówno element subiektywny (sumienność), który odnosi się do stosunku pracownika do pracy i woli stosownego wykorzystania w niej swych kwalifikacji i uzdolnień, jak i obiektywny (staranność), którego wyrazem jest jakość (poziom wykonania), kompletność i terminowość wykonanej pracy.

Pozwany pracodawca lekceważenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez zaniechanie uzyskania wymaganego wykształcenia wskazał jako jeden z powodów dla których utracił zaufanie do powódki.

Przez „zaufanie” należy rozumieć przekonanie pracodawcy, że motywacją pracownika wobec niego jest bycie uczciwym i chęć prawidłowego wykonywania powierzonych mu obowiązków. (...) to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, poczuciem pewności, a więc stan z pogranicza sfer racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej). (...), powszechnego wzorca "zaufania" nie ma i utworzyć się go nie da. Pełna jego obiektywizacja nie jest wobec tego możliwa. Utrata zaufania do pracownika może więc, ze względu na jej silne zobiektywizowanie, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, lub odwrotnie - nie stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia ze względu na jej nadmierną subiektywizację. Z uwagi na fakt, że stosunek pracy jest stosunkiem o charakterze osobistym, występowanie elementarnego poczucia zaufania pomiędzy stronami umowy o pracę jest czynnikiem niezwykle istotnym. Zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem, która jest konieczna zarówno w stosunkach z pracownikami zatrudnionymi na kierowniczych stanowiskach, jak i niejednokrotnie wymagana ze względu na rodzaj działalności pracodawcy. W takich sytuacjach utrata zaufania uniemożliwia dalsze pozostawanie stron w stosunku pracy. Dokonując oceny przyczyny podanej przez pracodawcę jako uzasadnienie konkretnego wypowiedzenia sądy powinny mieć na uwadze okoliczności faktyczne danej sprawy oraz brać pod uwagę słuszny interes tak pracodawcy, jak i pracownika, w powiązaniu z celem i istotą stosunku pracy, a w szczególności z określonymi w Kodeksie pracy obowiązkami stron stosunku pracy, a także mieć na uwadze rodzaj pracy, zajmowane przez pracownika stanowisko, powody, dla których zachował się on w określony sposób. Przyjmuje się, że ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia można wyprowadzić z art. 100 KP zawierającego katalog obowiązków pracowniczych. Niejednokrotnie w orzecznictwie można się dopatrzeć związku pomiędzy utratą zaufania do pracownika, a obowiązkiem dbałości pracownika o dobro zakładu pracy. Analizując orzecznictwo Sądu Najwyższego w przedmiotowej kwestii należy zauważyć, że nie każdy brak zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę. Jego utrata, zdaniem Sądu Najwyższego, musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej; nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń. Przy ocenie zasadności wypowiedzenie nie jest obojętny charakter wykonywanej pracy.

W ocenie Sądu zachowanie powódki zatrudnionej do wykonywania zadań należących do zakresu działania służby bhp polegające na zaniechaniu uzyskania wymaganego wykształcenia, jak również powiadomienia pracodawcy o braku takowego wykształcenia, może być uznane za noszące cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro i mienie zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), a w konsekwencji może prowadzić do utraty zaufania do pracownika. W rezultacie podaną jako przyczynę utratę zaufania należy uznać za prawdziwą.

Co do wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny w postaci dopuszczania przez powódkę pracowników do pracy nie posiadających aktualnych zaświadczeń lekarskich wymaganych na danym stanowisku prac Sąd uznał, że nie dawała ona podstaw do wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Przepisy nie precyzują, kto powinien w imieniu pracodawcy kierować pracownika na badania. W takim przypadku jest to osoba lub komórka organizacyjna w zakładzie pracy wyznaczona przez pracodawcę. Najczęściej taką komórką jest służba pracownicza (kadry). W tej komórce organizacyjnej najłatwiej jest bowiem śledzić terminy kolejnych badań, ponieważ w aktach osobowych pracowników przechowywane są kopie zaświadczeń wystawianych przez lekarza medycyny pracy. Do służby pracowniczej (kadr) wpływają również zwolnienia lekarskie od pracy, w tym powyżej trzydziestu dni niezdolności do pracy. W obowiązkach służby bezpieczeństwa i higieny pracy brak jest, na co wskazuje analiza § 2 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy z dnia 2 września 1997 roku, zobowiązania tej służby do kierowania pracowników na badania wstępne, okresowe i kontrolne. Pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy powinien w ramach prowadzonych kontroli, kontrolować aktualność badań wstępnych i okresowych pracowników oraz umożliwienie pracownikom, przez osoby kierujące pracownikami, realizację zaleceń lekarza, a także stosowanie się pracowników do zaleceń lekarza prowadzącego badania. Pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy powinien w zakresie doradztwa i współpracy z lekarzem sprawującym opiekę medyczną nad pracownikami weryfikować i uzupełniać dane zawarte w skierowaniach pracowników na badania, co wynika wprost z § 2 ust. 1 pkt. 19 rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy z dnia 2 września 1997 roku.

Jak wynika z zebranego w przedmiotowej sprawie materiału dowodowego powódka wystawiała pracownikom skierowania na badania lekarskie w imieniu pracodawcy. Jednakże powyższa czynność nie leżała w zakresie jej obowiązków zarówno tych sprecyzowanych w pisemnym zakresie czynności z dnia 2 czerwca 1997 roku jak i wynikających z zadań należących do zadań służby bhp (wymienionych § 2 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy z dnia 2 września 1997 roku). Nie został przedstawiony także żaden dokument polecający powódce bądź upoważaniający ją wystawiania pracownikom skierowań na okresowe badania lekarskie.

Dlatego też Sąd Rejonowy podzielił argumentację powódki, iż stwierdzone w protokole pokontrolnym Państwowej Inspekcji Pracy przypadki dopuszczenia pracowników do pracy bez ważnych badań lekarskich nie obciążają powódki jako pracownika jako że nie była odpowiedzialna za tę sferę działania pracodawcy. Z tą samą argumentacją nie można w ocenie Sądu obciążyć powódki odpowiedzialnością za stwierdzone w protokole Państwowej Inspekcji Pracy przypadki nie odbycia przez pracowników szkoleń wstępnych z zakresu bhp - instruktażowi stanowiskowemu. (...) wstępne stanowiskowe przeprowadza bowiem pracodawca lub osoba kierująca pracownikami, natomiast do pracownika służby bhp należy przeprowadzanie szkoleń wstępnych ogólnych, co potwierdziły zeznania słuchanego w charakterze świadka T. H. – starszego inspektora pracy przeprowadzającego w listopadzie 2014 roku kontrolę u pozwanego pracodawcy.

Sąd pominął eksponowaną przez stronę pozwaną kwestię wadliwego wykonywania przez powódkę obowiązków w zakresie ochrony środowiska, gdyż nie była to sformułowana wypowiedzeniu przyczyna uzasadniająca rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Tymczasem postępowanie sądowe toczące się z odwołania od dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia winno koncentrować się wokół przyczyny wskazanej przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę i konieczności ustalenia wymaganego przez nią przymiotu prawdziwości i konkretności, a przede wszystkim ustalenia, czy uzasadniała ona wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

Podkreślenia, zdaniem Sądu Rejonowego, w tym miejscu wymaga fakt, iż wypowiadając umowę o pracę pracodawca może wskazać kilka przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem. Złożone w ten sposób wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn była usprawiedliwiona. Na gruncie rozpoznawanego przypadku rzeczywistymi i uzasadniającymi wypowiedzenie umowy o pracę przyczynami stały się brak odpowiedniego wykształcenia koniecznego do zajmowania stanowiska inspektora ds. bhp i utrata zaufania pracodawcy wobec pracownika, który zaniechał uzyskania wymaganego wykształcenia, jak również powiadomienia pracodawcy o jego braku. Dokonując wypowiedzenia umowy o pracę z powodu braku odpowiednich kwalifikacji pozwany pracodawca nie miał obowiązku zaoferowania powódce innej pracy w zakładzie, odpowiedniej do posiadanych przez nią kwalifikacji zawodowych.

Sąd I instancji wskazał, że pracodawca nie naruszył przy tym art. 39 k.p. albowiem wypowiedzenia umowy o pracę dokonał w dniu 27 listopada 20014 roku, to jest w dniu, którym brakowało powódce więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Powódka jako osoba urodzona (...) wiek emerytalny 61 lat i 6 miesięcy osiągnie w dniu 28 grudnia 2018 roku, a zatem okres ochronny w jej przypadku zaczynał się w dniu 28 grudnia 2014 roku (art. 24 ust. 1a pkt. 19 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17 grudnia 1998 r. tj. Dz.U. z 2016 r. poz. 887).

Z tych wszystkich względów Sąd roszczenie o przywrócenie do pracy oddalił jako nieuzasadnione, o czym orzekł w punkcie 2 wyroku.

Sąd za uzasadnione uznał żądanie zwrotu kwoty 170 złotych tytułem refundacji za zakupione okularów do pracy przy monitorze ekranowym, na podstawie § 8 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 roku w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. z 1998 roku, nr 148, poz. 973) w zw. z zarządzeniem nr (...) z dnia 3 grudnia 2007 roku w sprawie zapewnienia pracownikom okularów do pracy przy obsłudze monitorów ekranowych. Sąd podkreślił, że w aktach sprawy znajduje się zaświadczenie lekarza profilaktyka z dnia 6 listopada 2014 roku o potrzebie pracy przy komputerze w szkłach korekcyjnych oraz faktura wystawiona w dniu 27 listopada 2014 roku za zakupione okulary korekcyjnych. Mając na uwadze, że dokumenty te są tymi, które uprawniają do refundacji zgodnie z treścią prezesa zarządu pozwanej spółki z dnia 3 grudnia 2007 roku, Sąd żądanie zasądzenia kwoty 170 zł uznał za uzasadnione, o czym orzekł w punkcie 1 wyroku.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 100 zd. 1 k.p.c. dokonując ich wzajemnego zniesienia. Orzekając powyższe Sąd miał na uwadze zbliżony wynik stosunkowego rozliczenia kosztów. W sprawie bowiem o zasądzenie kwoty 170 zł, które zostało uznane za zasadne w całości, wynagrodzenie pełnomocnika, zgodnie z § 11 ust. 1 pkt. 2 w zw. z § 6 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu z dnia 28 września 2002 r. (tj. Dz.U. z 2013 r. poz. 490), w brzmieniu obowiązującym do 31 lipca 2015 roku, wynosi 45 zł. Natomiast w sprawie o przywrócenie do pracy, które podlegało oddaleniu jako bezzasadne, wynagrodzenie pełnomocnika, zgodnie z § 11 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia, wynosi 60 zł.

Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie punktu pierwszego na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c.

Apelację od powyższego wyroku wniosła powódka reprezentowana przez pełnomocnika, zaskarżając powyższy wyrok w pkt. 2 . Wyrokowi zarzuciła:

-naruszenie prawa materialnego, tj.:

a) przepisu art.. (...) § 3 Kp poprzez jego pominięcie przy orzekaniu podczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę łączącej Powódkę z Pozwanym jako całości stanowiło dla niej niekorzystne następstwo, o którym mowa w art. 23711 § 3 Kp w zakresie pozostałej części umowy o pracę dotyczącej dwóch innych stanowisk obejmujących 1/2 i 1/4 etatu które zajmowała.

b)przepisu art. 45 § 1 Kp . przez jego niewłaściwe zastosowanie przy orzekaniu podczas, gdy wypowiedzenie umowy o pracę łączącej Powódkę z Pozwanym w zakresie całego etatu z przyczyn dotyczących jedynie nieznacznej części jej zakresu było całkowicie nieuzasadnione i sprzeczne zarówno z art. 45 § 1 Kp jak i art. 23711 § 3 Kp ,

c)przepisu art. 8 Kp poprzez jego pominięcie przy orzekaniu podczas gdy wypowiedzenie umowy o pracę dokonane na jeden miesiąc przed objęciem Powoda ochroną przed emerytalną z przyczyn dotyczących jedynie nieznacznej części jej zakresu tj. ¼ etatu przy braku zarzutów do jakości wykonywanej pracy w zakresie dwóch pozostałych stanowisk obejmujących 1/2 i 1/4 etatu nie było zgodne z zasadami współżycia społecznego.

W konsekwencji powyższych zarzutów wniosła o zmianę wyroku w zakresie punktu 2 i przywrócenie Powódki do pracy u Pozwanego w zakresie stanowiska inspektora ds. ochrony środowiska w wymiarze 1/2 etatu oraz inspektora ds. p. poż, w wymiarze 1/4 etatu oraz obciążenie Pozwanego kosztami postępowania w zakresie obu instancji z uwzględnieniem kosztów zastępstwa prawnego.

W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o oddalenie apelacji i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd pierwszej instancji wydał trafne orzeczenie, które znajduje uzasadnienie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz treści obowiązujących przepisów prawa.

Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał analizy zebranych dowodów, nie naruszając zasady ich swobodnej oceny i w oparciu o przyjęty stan faktyczny sprawy, prawidłowo zastosował konkretne przywołane przepisy prawa materialnego. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu I instancji i przyjmuje za własne. Sąd Okręgowy podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany.

W istocie Sąd Rejonowy na stronie 14 uzasadnienia wskazuje, że przedmiotem sporu było odszkodowanie, jednakże zarówno z części historycznej uzasadnienia, jak i z pozostałej jego części, w tym zawartego na stronie 27 uzasadnienia sformułowania, wynika, że przedmiotem rozstrzygnięcia było roszczenie o przywrócenie do pracy.

Mając na względzie treść uzasadnienia zarzutów, należało przyjąć, iż zarzuty apelacyjne dotyczą także naruszenia art. 233 kpc.

Wbrew twierdzeniom odwołującego nie doszło do naruszenia przepisów prawa procesowego – art. 233 kpc. W myśl tego przepisu sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. Przepis ten daje wyraz obowiązywaniu zasady swobodnej oceny dowodów. Swobodna ocena dowodów odnosi się do wyboru określonych środków dowodowych i do sposobu ich przeprowadzenia. Mają być one ocenione konkretnie i w związku z całym zebranym materiałem dowodowym. Ramy swobodnej oceny dowodów wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 roku, sygn. akt: II UKN 685/98, OSNAPUiS 2000 nr 17, poz. 655).

Sąd może oprzeć swe przekonanie jedynie na dowodach prawidłowo przeprowadzonych, a ocena dowodów musi być dokonana na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Sąd musi ocenić wszystkie przeprowadzone dowody oraz uwzględnić wszelkie towarzyszące im okoliczności, które mogą mieć znaczenie dla oceny mocy i wiarygodności tych dowodów. Sąd zobowiązany jest przeprowadzić selekcję dowodów, wybierając te, na których się oparł i ewentualnie odrzucić inne, którym odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Przez moc dowodową rozumie się przy tym siłę przekonania, jaką uzyskał sąd wskutek przeprowadzenia określonych dowodów o istnieniu lub nieistnieniu faktu, którego one dotyczyły. Ocena wiarygodności dowodu zależy od środka dowodowego. Sąd, oceniając wiarogodność decyduje o tym, czy określony środek dowodowy, ze względu na jego indywidualne cechy i obiektywne okoliczności, zasługuje na wiarę, czy też nie. Uważa się także, iż granice swobodnej oceny dowodów warunkuje czynnik ideologiczny, tj. poziom świadomości prawnej sędziego oraz obowiązujące w danym momencie poglądy na sądowe stosowanie prawa (por. T. Ereciński. Jacek Gudowski. Maria Jędrzejewska - "Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz", Część I, Wyd. LexisNexis).

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest prawidłowa.

Sąd pierwszej instancji odniósł się do wszystkich zgromadzonych w postępowaniu dowodów i dokonał ich prawidłowej oceny. Zastosowane kryteria oceny nie budzą zastrzeżeń co do ich prawidłowości.

Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się więc ostać. Apelujący zaledwie przeciwstawia ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. W szczególności Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej oceny zeznań powódki co do braku informowania prezesa zarządu o braku kwalifikacji do wykonywania pracy na stanowisku specjalisty ds. bhp. Oprócz własnych twierdzeń powódka na tę okoliczność nie zgłosiła wniosków dowodowych. A w jej interesie leżało złożenie zeznań określonej treści. Jak słusznie ocenił Sąd Rejonowy powódka, która z jednej strony twierdzi, że o braku odpowiedniego wykształcenia powiadomiła bezpośrednio prezesa zarządu, z drugiej strony - wyjaśniając powody dla których nie złożyła takiego zawiadomienia na piśmie – podaje, iż „nie ma obowiązku donoszenia sama na siebie”. Wobec takiego stanowiska powódki, jak również przyznanej przez nią okoliczności, że w ogóle nie była zainteresowana uzupełnieniem wykształcenia poprzez zdobycie zawodu technika bhp, niewiarygodnie brzmią jej zapewnienia, że powołanego w 2012 r J. O. praktycznie od razu powiadomiła o braku odpowiedniego wykształcenia. Sąd Rejonowy podkreślił prawidłowo, że nowe przepisy określające wymagania kwalifikacyjne pracowników służby bhp obowiązywały od 1 lipca 2005 roku, a powódka przez cały ten czas nie powiadomiła pracodawcy o braku wykształcenia czy też konieczności jego uzupełnienia w określonym terminie. Poza tym, gdyby w istocie pracodawca miał wiedzę do braku kwalifikacji powódki, trudna byłaby do zrozumienia jego postawa dalszego jej zatrudnienia ryzykując narażenie się na konsekwencje zatrudniania pracownika bez stosownych uprawnień.

W ocenie Sądu Okręgowego nie doszło do naruszenia prawa materialnego – art. 23711 § 3 Kp. Zgodnie z tym przepisem pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp.

Ustawodawca zagwarantował pracownikowi służby bhp oraz pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby, porównywalną ochronę, z jakiej korzystają przedstawiciele pracowników, która wyraża się w tym, że nie mogą oni ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania powierzonych im zadań.

Należy zwrócić uwagę, że powódka nie otrzymała wypowiedzenia w związku z wykonywaniem konkretnych zadań z zakresu BHP i wypowiedzenie to nie było rodzajem „szykany” pracodawcy za czynności podejmowane w stosunku do pracodawcy, a w interesie pracowników. Bo taka jest istota treści tego przepisu – zapewnienie ochrony pracownikowi, który podejmuje czynności z zakresu BHP. Natomiast powódka otrzymała wypowiedzenie z powodu, m.in. nieprzydatności powódki do pracy na zajmowanym stanowisku, przy powołaniu § 1 pkt. 3 oraz § 2 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 roku zmieniającego rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z którym osoba zajmująca w zakładzie pracy stanowisko inspektora ds. bhp i p.poż. musi posiadać wymagane przepisami prawa wykształcenie tj. co najmniej zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy, a zajmując jednoosobowe stanowisko wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub studia podyplomowe w tym kierunku, którego powódka nie posiada i nie zdobyła w 8 letnim okresie przejściowym, który upłynął z dniem 30 czerwca 2013 roku. Wobec powyższych okoliczności – lekceważenia przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez zaniechanie uzyskania wymaganego wykształcenia i informowania na bieżąco pracodawcę o występujących nieprawidłowościach w zakresie przestrzegania zasad bhp - pracodawca utracił zaufanie do powódki.

Odnosząc się do kolejnego zarzutu sformułowanego w oparciu o art. 45 kp, którego treść sprowadza się do wskazania, że wypowiedzenie dotyczy tylko części obowiązków powódki związanych ze stanowiskiem inspektora ds. BHP i brak było podstaw do złożenia wypowiedzenia umowy o pracy w całości, a w konsekwencji orzeczenie Sądu I instancji jest nieprawidłowe, należało ocenić go jako niezasadny.

Przy czym należy w tym miejscu zauważyć, że powódka w apelacji zmieniła treść żądania, bowiem pierwotnie wnosiła o przywrócenie do pracy, natomiast w apelacji wniosła o przywrócenie na stanowiska inspektora ds. ochrony środowiska w wymiarze ½ etatu oraz inspektora ds. ppoż, w wymiarze ¼ etatu.

Przedmiotem procesu przed sądem odwoławczym może być w całości lub w części tylko to, co było przedmiotem procesu przed I instancją albo to, co się z nim stało do chwili zamknięcia rozprawy w tej instancji. (art. 383 kpc). Dopuszczalna jest natomiast swoista zmiana żądań pozwu w razie zmiany okoliczności. Zmiana żądania w tym wypadku wyraża się tym, że strona nie żąda czegoś, co nie było objęte przedmiotem sporu w I instancji, ale żąda wartości pierwotnego przedmiotu sporu lub innego nawet przedmiotu. Zmiana okoliczności musi nastąpić po wydaniu wyroku przez sąd I instancji, w postępowaniu międzyinstancyjnym lub już w postępowaniu przed sądem II instancji. Może to polegać m.in. na zniszczeniu, utracie rzeczy. Wyjątkowy charakter dopuszczalności żądania zamiast pierwotnego przedmiotu sporu innego przedmiotu sprawia, że zmiana okoliczności, która warunkuje tę dopuszczalność, musi nastąpić obiektywnie w tym sensie, że nie może ona polegać na stworzeniu przez powoda na użytek zmiany żądania nowych okoliczności, mających usprawiedliwiać tę zmianę (tak wyrok SN z dnia 16 listopada 1999 r., II CKN 586/98, 527174).

W ocenie Sądu Okręgowego w sprawie nie zaszły żadne nowe okoliczności, które uzasadniałyby zmianę powództwa w tym zakresie.

Poza tym zgodnie z treścią art. 45 § 1 kp sąd orzeka o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach, a zatem na podstawie orzeczenia o przywróceniu do pracy, po stawieniu się pracownika do pracy powstaje stosunek pracy mający dawną treść, a zatem orzeczenie to odtwarza istniejący pierwotnie stosunek pracy. Nie można bowiem zrównywać roszczenia o przywrócenie do pracy z roszczeniem o ponowne nawiązanie stosunku pracy lub z roszczeniem o zatrudnienie na stanowisku równorzędnym. Inny charakter tych roszczeń wynika nie tylko z odmiennego przepisu ustawy, lecz także z celu, jakiemu one służą. Roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach przysługuje pracownikowi wówczas, gdy niezgodne z prawem działanie pracodawcy doprowadza do rozwiązania stosunku pracy.

W apelacji natomiast powódka wnosi o przywrócenie do pracy nie na poprzednich warunkach – ale na odmiennych - zarówno co do stanowisk jak i wymiaru czasu pracy, co jest niemożliwe w świetle art. 45 § 1 kp.

Podkreślić także należy, że powódka miała jedną umowę o pracę, przy czym zawierała ona w sobie trzy zakresy czynności, stosownie do określonych w angażu stanowisk pracy, doprecyzowanych wymiarem czasu pracy. W ocenie Sądu Okręgowego, skoro pracodawca tak ukształtował stosunek pracy powódki – zatrudnienie jej łącznie na trzech stanowiskach, skoro stwierdził, że jest nieprzydatna do zatrudnienia na jednym z tych stanowisk z uwagi na brak kwalifikacji i ich nieuzupełnienie (co było w sprawie bezsporne), miał możliwość wypowiedzenia umowy o pracę z tej przyczyny. Tym bardziej, że wskazał dodatkowo na utratę zaufania z tego powodu do powódki, która nie poinformowała o braku uprawnień ani w ogóle nie miała zamiaru ich uzupełniać, mimo pełnej świadomości takiego obowiązku. W ocenie Sądu Okręgowego Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który by generalnie uzależniał możliwość wypowiedzenia od zaoferowania pracownikowi innej pracy w zakładzie, odpowiedniej do posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych (w tym przypadku w zakresie dwóch pozostałych stanowisk pracy).

Należy w tym miejscu przypomnieć, że zgodnie z art. 100 § 1 pkt. 4 kp pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy.

Powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. są ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. W takich sytuacjach zachowanie pracownika powinno być oceniane w ten sposób, że nacisk należy położyć nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania się, ile na zachowanie przez niego lojalności względem pracodawcy./tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2011 r. ,II PK 204/10, LEX nr 817517/

W ocenie Sądu Okręgowego zachowanie powódki należy oceniać w kategorii naruszenia tego obowiązku, bowiem naraziła pracodawcę na negatywny wynik kontroli, m.in., w zakresie stwierdzenia, że pracownik odpowiedzialny za sprawy BHP nie ma stosownych uprawnień, zaniechała uzyskania wymaganego wykształcenia, a tym samym doprowadziła do sytuacji, że pracodawca nie dysponował pracownikiem o stosownych kompetencjach.

Przy przyjęciu argumentacji apelacji za zasadnej w tym zakresie, że wypowiedzenie dotyczy tylko części wykonywanych obowiązków, a z pozostałych powódka wywiązywała się prawidłowo, wypowiedzenie mogłoby być uzasadnione tylko w przypadku naruszenia wszystkich obowiązków pracowniczych, a taka interpretacja zasadności wypowiedzenia nie jest uzasadniona. W ocenie Sądu Okręgowego wystarczy naruszenie chociażby jednego z obowiązków, by wypowiedzenie było zasadne.

W ocenie Sądu Okręgowego nie doszło także do naruszenia art. 8 kp.

Klauzula generalna zasady współżycia społecznego określona w art. 8 k.p. odgrywała dużą rolę przy ocenie zasadności wypowiedzenia. W wyroku z 2 sierpnia 1985 r. (I PRN 61/85, LexisNexis nr (...), OSNCP 1986, nr 5, poz. 76) Sąd Najwyższy uzależnił uznanie zasadności wypowiedzenia m.in. od jego niesprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Jest to stanowisko zgodne z uchwalonymi wytycznymi, w których uznano, że na ocenę zasadności wypowiedzenia mają wpływ okoliczności związane ze stosunkiem pracy, natomiast inne mogą jedynie wpłynąć na uznanie wypowiedzenia za niezgodne z zasadami współżycia społecznego. (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85, LEX nr 12880).

Przez zasady współżycia społecznego rozumie się na ogół obowiązujące w stosunkach między ludźmi reguły postępowania, które za podstawę mają uzasadnienie aksjologiczne, a nie prawne. Odwołują się one do powszechnie uznawanych w całym społeczeństwie lub w danej grupie społecznej wartości i ocen właściwego, przyzwoitego, rzetelnego, lojalnego czy uczciwego zachowania. Zasady te obejmują nie tylko reguły moralne, ale także obyczajowe .

Jest to jedna z klauzul generalnych. Służą one wprowadzeniu możliwości dokonywania ocen określonych zachowań w sposób odpowiednio elastyczny, wykraczający poza czysto sformalizowane kryteria wynikające z reguł prawa pozytywnego, przez uwzględnienie również norm etycznych przyjętych w obrocie .

Sprzeczność czynności prawnej z ustawą jest wystarczającą przesłanką do uznania jej nieważności i nie ma potrzeby dokonywania oceny nieważności czynności prawnej w aspekcie zasad współżycia społecznego, albowiem czynność sprzeczna z prawem nie może być zgodna z zasadami współżycia społecznego. Badaniu z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego należy poddawać tylko czynności prawne uprzednio ocenione jako formalnie niesprzeczne z ustawą (por. wyr. SN z dnia 22 września 1987 r., III CRN 265/87, OSNC 1989, nr 5, poz. 80; post. SN z dnia 28 listopada 2000 r., IV CKN 170/00, Lex nr 52502).

W judykaturze utrwalił się pogląd, że zarzut nieważności czynności prawnej z powodu sprzeczności jej treści lub celu z zasadami współżycia społecznego nie może polegać na powołaniu się ogólnie na bliżej nieokreślone zasady współżycia społecznego, lecz wymaga wskazania, jaka konkretna zasada współżycia społecznego została naruszona (por. wyr. SN z dnia 27 kwietnia 2001 r., V CKN 1335/00, Lex nr 52392; wyr. SN z dnia 23 maja 2002 r., IV CKN 1095/00, Lex nr 57209; wyr. SN z dnia 7 maja 2003 r., IV CKN

Należy pamiętać, iż art. 8 k.p nie może stanowić samodzielnej podstawy roszczeń. Przepis ten wyznacza jedynie granice, w jakich można czynić użytek ze swojego prawa podmiotowego. Aby powoływać się na zasady współżycia społecznego, należy wskazać konkretny przepis, do którego można je odnieść (por. wyrok SN z 3 lutego 1993 r., I PZP 72/92, LexPolonica nr 318092; wyrok SN z 17 września 1997 r., I PKN 273/97, LexisNexis nr (...), OSNAPiUS 1998, nr 13, poz. 394).

W ocenie Sądu Okręgowego dokonane wypowiedzenie nie naruszało art. 8 kp, bowiem powódka nie była w okresie ochronnym związanym z wiekiem emerytalnym, w związku z brakiem stosownych uprawnień nie mogła kontynuować zatrudnienia na dotychczasowym – łączonym stanowisku, a bierność powódki, która nie uzupełniła w okresie przejściowym kwalifikacji a nawet nie miała takiego zamiaru, nadto nie poinformowała o tym pracodawcy, nie przemawia za tym, by uznać zachowanie pracodawcy za niezgodne z zasadami współżycia społecznego. Poza tym powódka nie sprecyzowała jaka konkretnie zasada współżycia społecznego została naruszona.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy, na podstawie art. 385 k.p.c., oddalił apelację jako bezzasadną.

O kosztach postepowania apelacyjnego Sąd orzekł na podstawie rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. 2015 poz. 1804 ze zmianą wynikającą rozporządzenia z dnia 3 października 2016 r zmieniającego rozporządzenie w sprawie opłat za czynności radców prawnych /Dz.U. 2016 poz. 1667/ - § 9 ust. 1 pkt. 1 w zw. § 10 ust. 1 pkt.1 , § 15 ust.1.

Przewodnicząca: Sędziowie: