Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 sierpnia 2018 r.

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSO Marcin Graczyk

Sędziowie: SO Małgorzata Jarząbek

SO Monika Rosłan- Karasińska (spr.)

Protokolant: Mateusz Mućka

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 23 sierpnia 2018 r. w Warszawie

sprawy z powództwa M. G. (1)

przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych (...) Oddział w W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez powódkę

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi- Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 stycznia 2018 r., sygn. akt VI P 269/15

oddala apelację.

SSO SSO SSO (spr.)

Małgorzata Jarząbek Marcin Graczyk Monika Rosłan- Karasińska

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu sprawy z powództwa M. G. (1) przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych (...) Oddział w W. o odszkodowanie sygn. akt VI P 269/15 wydał w dniu 26 stycznia 2018 r. wyrok na podstawie którego oddalił powództwo i zasądził na rzecz pozwanego od powódki kwotę 60,00 zł (słownie: sześćdziesiąt złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka M. G. (1) była zatrudniona w ZUS (...) Oddział w W.
od dnia 8 marca 2000 roku, w tym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony
od dnia 1 września 2001 roku. Powódka była zatrudniona ostatnio na stanowisku aprobanta. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 3.250,00 zł brutto.

Mailem z dnia 19 listopada 2013 roku pracownikom ZUS (...)Oddziału w W. przypomniano o podstawowych zasadach pracy w systemach informatycznych, zgodnie
z którymi m. in. pobieranie danych z systemów informatycznych powinno być ściśle związane z indywidualnym zakresem obowiązków i zleconymi przez przełożonego
do wykonania zadaniami. Następnie pismem z dnia 16 kwietnia 2014 roku pracownicy
ZUS (...) Oddziału w W. zostali powiadomieni o wyniku przeprowadzonej kontroli, podczas której stwierdzono przypadki naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych oraz regulaminu pracy, polegające m. in. na wykorzystywaniu nadanych pracownikom uprawnień do celów prywatnych. Kolejnym pismem z dnia 8 sierpnia 2014 roku przypomniano pracownikom, że zabronione jest przetwarzanie danych na kontach oraz pobieranie kont członków bliższej i dalszej rodziny, czy znajomych bez ważnego pełnomocnictwa, a także zabronione jest wykonywanie zleceń w systemie informatycznym KSI ZUS logując się na identyfikator i hasło koleżanki/kolegi. Pracownicy zostali też zapoznani z trybem postępowania w sytuacji, gdy zaistnieje potrzeba uzyskania przez pracownika danych o członkach rodziny, znajomych, dzieciach.

Powódka w swej pracy korzystała z dostępu do aplikacji PESEL/KEP. W tej aplikacji pracownicy ZUS mogli sprawdzić dane osobowe osób, których sprawy emerytalno-rentowe były przez tych pracowników rozpatrywane. W sytuacji, gdy były wątpliwości co do danych osobowych takiej osoby, pracownik ZUS powinien zweryfikować te dane w tym systemie. Pracownicy mieli zabronione używanie aplikacji PESEL/KEP do celów prywatnych.
Nie wszyscy pracownicy mieli dostęp do tego systemu, stąd też, gdy pracownik, który nie miał takiego dostępu potrzebował sprawdzenia danych osobowych, prosił o sprawdzenie odpowiednich danych osobowych przez któregoś z pracowników, którzy tak jak powódka, mieli dostęp do owej aplikacji. Do powódki również często zwracali się inni pracownicy
z prośbą o sprawdzenie konkretnych danych osobowych. Zawsze jednak takie sprawdzenie danych w aplikacji PESEL/KEP musiało wynikać z konkretnej sprawy rozpatrywanej przez danego pracownika, musiały to być dane związane z załatwieniem danej sprawy w ramach obowiązków służbowych. Pracownicy ZUS wiedzieli, że sprawdzenie danych osobowych bez wykazania, że było to potrzebne do załatwienia konkretnej sprawy administracyjnej,
było zakazane przez pracodawcę. W praktyce mogło dojść do sytuacji, w której
po zalogowaniu się w aplikacji PESEL/KEP w wynikach wyszukiwania było kilka lub kilkanaście osób o takim samym imieniu i nazwisku, wówczas koniecznym było wejście
w bardziej szczegółowe dane każdej z tych osób, aby znaleźć dane osoby odpowiadającej osobie szukanej przez pracownika ZUS w związku z aktami danej sprawy. W systemie PESEL/KEP są umieszczone takie dane jak: imię, nazwisko, adres zameldowania, numer PESEL, data urodzenia, data zgonu, stan cywilny, nr dowodu osobistego. Pracodawca nie prowadził żadnych rejestrów dotyczących wykorzystywania aplikacji PESEL/KEP.

W wyniku przeprowadzonej analizy logów z aplikacji PESEL/KEP za okres
od 1 października 2014 roku do 10 kwietnia 2015 roku stwierdzono, że powódka dopuściła się naruszenia ochrony danych osobowych. Powódka w dniach 22.10.2014 r., 18.11.2014 r., 19.11.2014 r., 31.12.2014 r., 09.01.2015 r., 10.02.2015 r., 17.02.2015 r. i 02.03.2015 r. logowała się w systemie PESEL/KEP na dane osobowe następujących osób: T. G., M. G. (2), M. G. (3), E. M., D. J., M. B.. T. G., M. G. (2) i M. G. (3) to członkowie rodziny powódki, zaś E. M., D. J. oraz M. B.
to pracownice(...) Oddziału ZUS w W., w którym powódka pracowała.

W związku z tym pismem z dnia 8 maja 2015 roku dyrektor zwrócił się do naczelnika wydziału świadczeń emerytalno-rentowych o wyciągnięcie konsekwencji służbowych wobec powódki i trzech innych pracowników: K. S., E. W. i B. M.. Jeszcze wcześniej, dnia 6 maja 2015 roku, cofnięto powódce uprawnienie do logowania w systemie PESEL/KEP.

Powódka wchodziła w aplikacji PESEL/KEP na dane osobowe swojego syna M. G. (3), gdyż potrzebowała tych danych do wypisania wniosku o zwolnienie na syna. Powódka była świadoma, że procedura jest taka, że powinna zgłosić się z wnioskiem na BOI
i tam pracownicy ustaliliby nr PESEL jej syna, jednak powódka korzystając z dostępu
do aplikacji PESEL/KEP sprawdziła sobie sama te dane i nie musiała już schodzić na dół
do BOI. Powódka miała świadomość, że nie było to poprawne działanie, ale uważała,
że większość osób tak robi, więc ona też może.

Dnia 18 czerwca 2015 roku pracodawca wręczył powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. W treści wypowiedzenia jako jego przyczynę wskazano na naruszenie podstawowych obowiązków polegające na nieprzestrzeganiu przepisów ustawy o ochronie danych osobowych oraz wewnętrznych regulacji obowiązujących w zakresie polityki bezpieczeństwa danych osobowych przetwarzanych w ZUS, w tym zarządzenia
nr 107 prezesa ZUS z dnia 02.10.2013 r. oraz zarządzenia nr 4 prezesa ZUS z dnia 20.01.2012 r., które to naruszenie spowodowało utratę zaufania do powódki. W treści wypowiedzenia wskazano również, że zachowanie powódki, polegające na pobraniu danych osobowych sześciu osób z systemu PESEL/KEP było również niezgodne z upoważnieniem wynikającym z jej zakresu obowiązków.

Przed wręczeniem powódce wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca zgłosił zamiar rozwiązania z nią umowy o pracę do organizacji związkowej. Pismem z dnia 1 czerwca
2015 roku (...) Organizacji Związkowej zwrócił się z prośbą o rozważenie zastosowania zamiast wypowiedzenia jedynie kary porządkowej.

Pracownica E. T., która miała jeden incydent z wejściem do aplikacji PESEL/KEP bez związku ze swymi obowiązkami pracowniczymi – została w wyniku tego pozbawiona dwóch nagród kwartalnych. Z kolei B. M., która również miała taki incydent, w jej przypadku skończyło się to rozmową z dyrektorem.

Pracownicy ZUS E. M., D. J. oraz M. B. złożyły pisemne oświadczenia w dniach 15 maja 2015 roku i 18 maja 2015 roku, w których wskazywały, że nie będą kierować żadnych roszczeń do pozwanego, ani do powódki, czy jej przełożonych w związku ze sprawdzeniem ich danych osobowych w aplikacji PESEL/KEP.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dowodów z dokumentów oraz z zeznań świadków i stron, różnie jednak oceniając ich wiarygodność. Za wiarygodne
w całości Sąd Rejonowy uznał zeznania świadków: J. S., B. M., E. T., A. B., E. B., Z. W. oraz E. M., uznając je za spójne i zgodne z pozostałym materiałem dowodowym.

Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom świadka A. T. jedynie
w zakresie, w jakim świadek stwierdziła, że po dniu 18 czerwca 2015 roku powódka mogła korzystać z aplikacji PESEL/KEP, bowiem z akt sprawy wynika, że w rzeczywistości powódka miała od dnia 6 maja 2015 roku zablokowaną możliwość korzystania z tej aplikacji. Odnośnie zeznań świadka E. W. Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom świadka jedynie w zakresie, w jakim świadek stwierdziła, iż myślała, że skoro inny pracownik może sprawdzać daną osobę w aplikacji PESEL/KEP bez związku
z jakąkolwiek sprawą administracyjną, to ona tez tak może zrobić, Sąd ten miał bowiem
na uwadze, że świadek musiał znać wewnętrzne regulacje, a także musiał mieć wiedzę
o złożonych w toku postępowania mailach i informacjach zakazujących sprawdzania danych członków swoich rodzin. Zeznaniom powódki M. G. (1) Sąd Rejonowy nie dał wiary powódce co do jej twierdzeń, że nie wchodziła na dane osobowe innych osób niż M. G. (3) i T. G., bowiem na dowodzie z rejestru logowań oraz zgłoszenia podejrzenia naruszenia ochrony danych osobowych, które to dokumenty wykazują, że jednak z konta powódki dokonano wejścia na określone dane osobowe. W pozostałym zakresie
Sąd Rejonowy dał wiarę zeznaniom ww. osób.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy zważył, że przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie było roszczenie powódki o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Powołując się na treść
art. 45 § 1 k.p., którą przyjął za materialnoprawną podstawę roszczenia powódki, Sąd Rejonowy wskazał, że podstawową przesłanką dla zasadności roszczenia odszkodowawczego jest uznanie, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Wypowiedzenie jest nieuzasadnione wówczas, gdy przyczyna w nim wskazana jest nieprawdziwa, bądź też nie mogła ona
w rzeczywistości uzasadniać takiej reakcji pracodawcy jak wręczenie pracownikowi wypowiedzenia. W niniejszej sprawie powódka kwestionowała właśnie przyczynę wskazaną we wręczonym jej przez pracodawcę wypowiedzeniu, wobec czego Sąd Rejonowy przeanalizował tę przyczynę pod kątem jej prawdziwości oraz jej wagi, tj. czy mogła ona uzasadniać zwolnienie powódki z pracy.

Z treści wręczonego powódce wypowiedzenia wynika, że jego przyczyną było naruszenie podstawowych obowiązków polegające na nieprzestrzeganiu przepisów ustawy
o ochronie danych osobowych oraz wewnętrznych regulacji obowiązujących w zakresie polityki bezpieczeństwa danych osobowych przetwarzanych w ZUS, które to naruszenie spowodowało utratę zaufania do powódki. Jako potwierdzenie tego naruszenia wskazano
na zachowanie powódki polegające na pobraniu danych osobowych sześciu osób z systemu PESEL/KEP. Pracodawca dodał też, że to zachowanie było również niezgodne
z upoważnieniem wynikającym z zakresu obowiązków powódki.

W niniejszej sprawie zostało wykazane, że powódka wchodziła na konta sześciu osób
z rodziny oraz znajomych z pracy. Jednocześnie wejście na konta tych osób nie było związane z czynnościami pracowniczymi powódki, nie wynikało z realizacji jej obowiązków jako pracownika. Sąd Rejonowy miał na uwadze, że powódka była pouczana o niedopuszczalności wykorzystywania posiadanych upoważnień w innym celu niż wynikający z zadań służbowych, w kwietniu 2014 roku było też rozesłane pismo dotyczące wprost kwestii korzystania z uprawnień do różnych aplikacji przez pracowników w celu sprawdzania członków swej rodziny, z kolei pismem z dnia 8 sierpnia 2014 roku pracownicy zostali dodatkowo pouczeni o tym, iż zabronione jest pobieranie kont członków rodziny. Oczywiście dotyczyło to pobierania kont w KSI ZUS, a nie w PESEL/KEP, ale analogicznie reguły braku możliwości badania danych członków rodziny były też stosowane do użytkowania systemu PESEL/KEP. Wobec powyższego należy uznać, że powódka faktycznie dopuściła się naruszenia wewnętrznych regulacji dotyczących ochrony danych osobowych i używania aplikacji do celów prywatnych. Powódka była pouczana o postępowaniu w sprawie danych członków rodziny – miała ona zakaz korzystania z aplikacji używanych przy pracy do celów prywatnych. Powódka potwierdziła na rozprawie, że wiedziała, że nie powinna tak postępować, co oznacza, że była ona w pełni świadoma, że postępuje wbrew zasadom funkcjonującym w zakładzie pracy. Należy więc stwierdzić, że zachowanie wskazane
w wypowiedzeniu jest prawdziwe, prawdziwy jest również zarzut, że powódka dopuściła się naruszenia regulacji dotyczących ochrony danych osobowych, funkcjonujących w pozwanym.

Zdaniem Sądu Rejonowego niezasadna jest argumentacja powódki wskazująca na fakt, iż nie została ona poprawnie przeszkolona przez pracodawcę w zakresie korzystania
z aplikacji PESEL/KEP, bowiem istotnym dla niniejszej sprawy jest to, czy została ona pouczona o tym, że wchodzenie na tę aplikację może być związane jedynie z jej obowiązkami służbowymi. Z ustaleń stanu faktycznego wynika jednoznacznie, że powódka była pouczana kilkakrotnie o tym, że wszelkie sprawy prywatne, czy dotyczące członków rodziny nie mogą być załatwiane z użyciem aplikacji dostępnych pracownikom, że nie może ona wykorzystywać tych aplikacji, w tym aplikacji PESEL/KEP, do użytku prywatnego, niezwiązanego z jej pracą. W kontekście faktu, iż powódka przyznała się do wyszukiwania członków swojej rodziny w tej aplikacji jej argumentacja o braku odpowiedniego przeszkolenia jest bezprzedmiotowa. Powódka bowiem była dokładnie przeszkolona
w zakresie tego, że nie może korzystać aplikacji dotyczących jej pracy, w tym aplikacji PESEL/KEP, do celów prywatnych.

Analizując, czy zachowanie powódki wskazane w wypowiedzeniu mogło doprowadzić do utraty zaufania do niej przez pracodawcę Sąd Rejonowy zaaprobował pogląd wyrażony
w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 31 marca 2009 roku, sygn. akt II PK 251/08,
zgodnie z którym utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych
i racjonalnych przyczyn, które same w sobie usprawiedliwiają wypowiedzenie. Sąd Rejonowy miał na uwadze, że powódka była kilkukrotnie pouczana o tym, że nie może używać aplikacji, do których ma dostęp w ramach swojej pracy, do celów prywatnych,. w tym do sprawdzania danych członów swojej rodziny. Kilkukrotne naruszenie tego zakazu mogło doprowadzić
do utraty zaufania do powódki przez pracodawcę. Niewątpliwie bowiem należy wskazać,
że pracodawca dbał ściśle o przestrzeganie przepisów dotyczących danych osobowych, pouczał o tym pracowników. Zachowanie powódki wskazuje na lekceważenie przez nią nakazów pracodawcy, a co za tym idzie mógł on do niej stracić zaufanie, jako do pracownika, który podważa zasady panujące w zakładzie pracy. W ocenie Sądu Rejonowego należy mieć na uwadze fakt, iż lekceważenie przez powódkę zasad dotyczących dostępu do danych osobowych podważało też zaufanie co do jej dalszego funkcjonowania na zajmowanym przez nią stanowisku pracy, jako pracownik ZUS musiała ona bowiem mieć dostęp do danych osobowych. W sytuacji, gdy do tej pory zlekceważyła ona regulacje funkcjonujące
w pozwanym co do ochrony danych osobowych pracodawca nie mógł już zaufać powódce,
że w przyszłości nie dopuści się ponownego naruszenia zasad ochrony danych osobowych.
W ocenie Sądu Rejonowego więc zachowanie wskazane w treści wypowiedzenia może uzasadniać utratę zaufania do powódki. Utrata zaufania w takiej sytuacji zaś może uzasadniać wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, nie można bowiem wymagać
od pracodawcy, aby dalej zatrudniał na odpowiedzialnym stanowisku osobę, której nie ufa.

Sąd Rejonowy wskazał również, że fakt, iż pracodawca zatrudniał powódkę jeszcze przez 3 miesiące nie świadczy o pozorności przyczyny w postaci utraty zaufania do powódki, gdyż wynikało to z tego, że był to okres jej wypowiedzenia. Wymierne straty dla pracodawcy spowodowałaby sytuacja, gdyby musiał zapłacić powódce wynagrodzenie za trzy miesiące wypowiedzenia, których nie świadczyłaby ona żadnej pracy, pracodawca musiałby więc zatrudnić na jej miejsce inną osobę, co wiązałoby się z dodatkowymi kosztami poniesionymi w okresie wspomnianych trzech miesięcy. Ponadto Sąd Rejonowy zauważył, że wyrazem utraty zaufania było również cofnięcie w tym czasie uprawnień powódki do obsługi aplikacji PESEL/KEP. Odnośnie zaś kwestii wręczenia wypowiedzenia powódce, przy jednoczesnym lżejszym potraktowaniu innych pracowników, którzy również naruszyli zasady korzystania
z aplikacji PESEL/KEP należy zauważyć, że pracodawca ma prawo do podjęcia swobodnej decyzji co do zwolnienia danego pracownika, bądź dalszego jego zatrudniania. Istotnym
z punktu widzenia niniejszej sprawy jest jedynie, czy pracodawca mógł podjąć zasadną decyzję o zwolnieniu pracownika w związku ze stwierdzonymi naruszeniami, a nie czy taką decyzję podjąć musiał. Wobec tego brak zwolnienia innych pracowników naruszających zasady ochrony danych osobowych nie przesądza automatycznie o niezasadności wypowiedzenia wręczonego powódce. Dodatkowo w niniejszej sprawie Sąd Rejonowy ustalił, że ci pracownicy którym nie wręczono wypowiedzenia dopuścili się incydentalnego logowania wbrew zasadom do aplikacji PESEL/KEP, powódka zaś zasady te naruszyła kilkukrotnie, stąd też pracodawca uznał, że waga naruszenia poczynionego przez powódkę jest większa i uzasadnia wręczenie jej wypowiedzenia umowy u pracę.

Reasumując Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie powódki jest niezasadne, nie została bowiem spełniona przesłanka z art. 45 § 1 k.p. Sąd ten nie dopatrzył się bowiem również jakiejkolwiek niezgodności wypowiedzenia z prawem.

Apelację od powyższego wyroku złożyła powódka, skarżąc rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w całości. Skarżonemu wyrokowi powódka zarzuciła:

1.  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. wyrażające się w tym, że Sąd Rejonowy nie dokonał wszechstronnego rozważenia zgromadzonego materiału dowodowego, pominął szereg faktów wynikających z przeprowadzonych dowodów, co spowodowało błędne przyjęcie, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu powódce umowy o pracę była prawdziwa i mogła ona uzasadniać taką reakcję pracodawcy jak wręczenie pracownikowi wypowiedzenia,

2.  naruszenie art. 45 § 1 k.p. wyrażające się w błędnej interpretacji i zastosowaniu tego przepisu poprzez oddalenie powództwa w całości, w sytuacji, gdy brak było podstaw
do takiego rozstrzygnięcia.

W oparciu o powyższe powódka wniosła o zmianę skarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości i zasądzenie od pozwanego na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania za obie instancje, ewentualnie o uchylnie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu.

W ocenie pełnomocnik powódki skarżony wyrok został oparty na błędnie ustalonym stanie faktycznym, a Sąd Rejonowy nie uwzględnił wszystkich okoliczności. W ocenie powódki nie zostało w jakikolwiek sposób wykazane, aby wchodząc na dane osobowe innych osób czyniła to poza zakresem swoich obowiązków służbowych, jak również nie można wykluczyć, że nastąpił zbieg nazwisk osób ubezpieczonych z osobami, które pracowały razem z powódką oraz że to inny pracownik pozwanego mógł pobierać dane osobowe tych osób korzystając z komputera powódki. Pełnomocnik wskazała również, że nieprawidłowości w ramach korzystania z aplikacji PESEL/KEP miały charakter nagminny i były akceptowane przez przełożonych powódki. Zdaniem pełnomocnik Sąd Rejonowy mimo przeprowadzenia obszernego dowodu w sprawie nie ustosunkował się do najważniejszego zagadnienia
w sprawie, jakim było to, czy na dane osobowe pozostałych osób trzecich wchodziła powódka czy też osoba trzecia, ja również, czy powódka wchodziła na dane osobowe danej osoby omyłkowo, co było wynikiem wyszukiwania konkretnego ubezpieczonego. Zaznaczyła również, że to na pozwanym pracodawcy spoczywał obowiązek wykazania, że przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i wystarczająco uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę. Odnosząc się z kolei do wskazanej w wypowiedzeniu utraty zaufania pełnomocnik powódki zaznaczyła, że po wręczeniu jej wypowiedzenia powódka pracowała w godzinach nadliczbowych, a ponadto miała dostęp do innych aplikacji, które zapewniały jej nieograniczony dostęp do znacznie szerszej bazy danych niż w przypadku aplikacji PESEL/KEP. Ponadto zdaniem powódki Sąd Rejonowy nie był zainteresowany tym, aby ustalić jakie konsekwencje wyciągano wobec innych pracowników, którzy także dopuścili się niewłaściwego korzystania z aplikacji PESEL/KEP.

Pozwany Zakład Ubezpieczeń Społecznych (...)Oddział w W. nie wniósł odpowiedzi na apelację.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powódki była niezasadna. Powódka nie przedstawiła skutecznej argumentacji mogącej wzruszyć zaskarżone rozstrzygnięcie. Sąd Rejonowy ustalił stan faktyczny w sposób rzetelny, w oparciu o wszechstronną analizę obszernego materiału dowodowego, a dokonana przez ten Sąd ocena prawna nie nasuwa zastrzeżeń co do właściwej wykładni przepisów prawa oraz ich prawidłowego zastosowania.

Zarzuty skarżącej skupiały się na zakwestionowaniu istoty rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego, jak również poprzedzającego jego wydanie oceny materiału dowodowego
i zastosowania przepisów materialnego, w zakresie ustalenia, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę przez pozwanego było zasadne i zgodne z przepisami prawa pracy. Rozpatrzenie apelacji w kontekście podniesionych przez skarżącą zarzutów oraz argumentacji, na tle postępowania przeprowadzonego przez Sąd Rejonowy, prowadziło
do stwierdzenia, że żaden z tych zarzutów nie mógł zostać uznany za zasadny.

Przede wszystkim Sąd Okręgowy nie dopatrzył się naruszenia przez Sąd Rejonowy
art. 233 § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.
Taka ocena dokonywana jest na podstawie przekonań sądu, jego wiedzy i doświadczenia życiowego. Powinna ona uwzględniać wymagania prawa procesowego, wskazania wiedzy naukowej, reguły logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny
i wszechstronny ma obowiązek rozważyć materiał dowodowy jako całość, dokonując wyboru określonych środków dowodowych i - ważąc ich wiarygodność oraz moc - odnieść je
do pozostałego materiału dowodowego. Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. wymaga wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania, doświadczenia życiowego, czy też wskazaniom wiedzy naukowej. Jedynie uchybienie im może być bowiem przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów. Zasadne podniesienie zarzutu naruszenia tego przepisu nie może więc polegać na samym wyrażeniu przez stronę odmiennego od przedstawionego przez sąd przekonania o wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu. Obraza przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. może polegać albo na przekroczeniu granic swobody oceny wyznaczonej logiką, doświadczeniem, czy zasadami nauki, albo na niedokonaniu przez sąd wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego sprawy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98, także; wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 26 kwietnia 2018 r., V AGa 130/18; wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 20 kwietnia 2018 r.,
I ACa 1438/17). Nie jest wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 1998 r., II CKN 4/98). W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając
(zob. Sąd Najwyższy m.in. w orzeczeniach: z dnia 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00;
z dnia 12 kwietnia 2001 r., II CKN 588/99; z dnia 10 stycznia 2002 r., II CKN 572/99).

W ocenie Sądu Okręgowego dokonane przez Sąd Rejonowy ustalenia stanu faktycznego spełniały kryteria, o których mowa powyżej. Sąd Rejonowy w sposób wszechstronny rozważył zebrany materiał dowodowy, dokładnie omówił kwestie wiarygodności poszczególnych dowodów, wskazując w jakim zakresie przyznaje im walor wiarygodności,
a w jakim nie, ze wskazaniem przyczyn takiej oceny, a ponadto w sposób pełny odniósł się poszczególnych kwestii podnoszonych przez strony i mogących mieć znaczenie dla oceny zasadności roszczenia powódki. Sąd Okręgowy podziela dokonane przez Sąd Rejonowy ustalenia i aprobuje argumentację prawną przedstawioną w motywach zaskarżonego wyroku, nie zachodzi zatem potrzeba ich szczegółowego powtarzania (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1997 r., II UKN 61/97, wyrok Sądu Najwyższego z dnia
12 stycznia 1999 r., I PKN 521/98).

Pozwana zarzucając Sądowi Rejonowemu brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego nie przedstawiła żadnych okoliczności, które mogłyby prowadzić
do zanegowania przyjętej przez ten Sąd interpretacji materiału dowodowego.
Zgodnie z twierdzeniami powódki Sąd Rejonowy nie rozważył, czy dane osób trzecich były przez nią sprawdzane omyłkowo, w trakcie wyszukiwania konkretnego ubezpieczonego, jak również że mogły być efektem zbieżności nazwisk. Wbrew twierdzeniom skarżącej Sąd Rejonowy odniósł się do kwestii sprawdzania przez powódkę danych osobowych współpracowników, wskazując w ocenie materiału dowodowego, że oparł się na dowodzie
z rejestru logowań oraz zgłoszenia podejrzenia naruszenia ochrony danych osobowych,
które to dokumenty wykazują, że jednak z konta powódki dokonano wejścia na określone dane osobowe. Okoliczności te potwierdził również świadek Z. W., pracownik pozwanej zajmujący się bezpieczeństwem informacji, który wskazał, że loginy z systemów informatycznych wskazują na wejście z konta powódki na dane konkretnych osób, w tym też współpracowników. Wątpliwości w tym zakresie rozstrzyga zatem wynik analizy systemu przeprowadzonej przez pozwanego, w którym dokładnie wskazano jakich konkretnie osób dane osobowe były przez powódkę sprawdzane. W toku procesu przed Sądem Rejonowym powódka nie podnosiła natomiast argumentu, zgodnie z którym do sprawdzania danych osobowych mogło dojść z inicjatywy innego pracownika, który miały korzystać z jej konta. Inna rzecz, że żaden z pracowników pozwanej przesłuchany przez Sąd Rejonowy
nie potwierdził, aby dochodziło do sytuacji, w której pracownik bez uprawnień do korzystania z aplikacji PESEL/KEP sam korzystał ze stanowiska komputerowego pracowników,
którzy takie uprawnienia posiadali i za pomocą ich konta wyszukiwał danych osobowych konkretnych osób. Pracownicy zgodnie oświadczyli, że jeśli osoba bez uprawnień potrzebowała uzyskać dane w celu wykonywania czynności wchodzących w zakres jej obowiązków, to zwracała się do pracownika, który takie uprawnienia posiadał. Powódka nie uprawdopodobniła również, aby w jej przypadku dochodziło do korzystania z aplikacji PESEL/KEP przez inne osoby, co zresztą w ocenie Sądu Okręgowego jest wątpliwe z uwagi na fakt, że powódka musiała logować się na swój komputer, który aplikację tą zawierał. Pozwany przedstawił w toku postępowania wspomniane wyżej rejestry logowania,
które zawierały dokładne informacje dotyczące kiedy powódka wchodziła na dane konkretnych osób, w tym też członków rodziny i współpracowników. Tym samym spełnił ciążący na nim obowiązek wykazania, że przyczyna wypowiedzenia miała wymiar rzeczywisty.

Niezasadny był również zarzut skarżącej w zakresie, w jakim wskazywała,
że Sąd Rejonowy nieprawidłowo zastosował art. 45 § 1 k.p. Dokonana przez Sąd Rejonowy interpretacja tego przepisu, na tle poczynionych ustaleń stanu faktycznego, była zasadna
i słusznie prowadziła do uznania wypowiedzenia powódce umowy o pracę za zasadne
i zgodne z prawem, a w konsekwencji prowadziło do oddalenia powództwa.

Kwestionując skarżony wyrok powódka nie zgodziła się z tym, że jej zachowanie mogło doprowadzić do utraty zaufania. W orzecznictwie wskazuje się, że utrata zaufania wynika z okoliczności obiektywnych, związanych z konkretną sytuacją, przy czym jest to stan z pogranicza sfer racjonalnej i emocjonalnej, co uniemożliwia jego pełną obiektywizację. Wyraża się on m.in. w przekonaniu o możliwości polegania na danej osobie, jej oddaniu jak również poczuciu pewności wobec danej osoby. Z tych też względów istnienie stanu zaufania lub jego brak może mieć znaczenie przy ocenie pracownika w kontekście skutków jakie prawo pracy z nim łączy. Utrata zaufania do pracownika, rozumiana jako stan pracodawcy,
na który składają się zarówno elementy obiektywne jak i subiektywne, może zatem uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Należy jednak zdecydowanie podkreślić,
że utrata zaufania musi zawsze być powiązana z konkretnym zachowaniem lub zaniechaniem pracownika (tzw. causą) z której wynika. Nie chodzi tu jednak zawsze, o takie zachowanie pracownika, które jest związane z naruszeniem przez niego obowiązków pracowniczych
(zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lipca 1999 r., I PKN 148/99). W przypadku powódki było to kilkukrotne naruszenie zakazu korzystania z aplikacji PESEL/KEP do celów niezwiązanych z wykonywaniem obowiązków pracowniczych zgodnych z jej zakresem obowiązków. Powódka, podobnie jak inni pracownicy(...)Oddziału ZUS, była kilkukrotnie informowana o obowiązku ochrony danych osobowych zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawy oraz regulacjami wewnętrznymi w zakresie polityki bezpieczeństwa,
w tym w szczególności o tym, że nie jest dopuszczalne wykorzystywanie posiadanych upoważnień w innym celu niż wynikających z wykonywanych zadań służbowych, a także
o konsekwencjach nieprzestrzegania tych zasad, zwłaszcza odpowiedzialności dyscyplinarnej. O konieczności przestrzegania tych zasad pracodawca informował pracowników Oddziału kilkukrotnie, o czym świadczą załączone do akt sprawy oświadczenia i informacje pisemne (k. 40-50 a.s.). Pracodawca oświadczył więc pracownikom, że nie można korzystać z aplikacji do celów prywatnych i że takie korzystanie z tej aplikacji będzie traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W toku postępowania pozwany wielokrotnie podkreślał, że prowadzi ścisłą politykę bezpieczeństwa w zakresie ochrony danych osobowych i ma to dla niego istotne znaczenie. Skoro więc powódka dopuściła się kilkukrotnie użycia aplikacji PESEL/KEP w sposób, w jaki był przez pracodawcę zabroniony, to przy takim ostrzeżeniu i takim traktowaniu przez pracodawcę korzystania z aplikacje zasadne jest przyjęcie, że łamanie ww. zakazu mogło obiektywnie doprowadzić do utraty zaufania.

W odniesieniu z kolei do powoływania się przez powódkę na sytuacje innych osób,
w tym konsekwencje, jakie wyciągnięto wobec innych pracowników, Sąd Okręgowy uznał
za zasadne stanowisko Sądu Rejonowego w zakresie, w jakim wskazał, że decyzja pracodawcy w przedmiocie wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika nieprzestrzegającego zasad ma charakter indywidualny i ma on prawo do podjęcia swobodnej decyzji co do zwolnienia danego pracownika, bądź dalszego jego zatrudniania. Materiał dowodowy potwierdza, że inni pracownicy oddział pozwanej, w której powódka pracowała, dopuszczali się naruszeń ochrony danych osobowych w sposób incydentalny, co uzasadniało wyciągnięcie w stosunku do nich konsekwencji o lżejszym charakterze. Co się natomiast tyczy zarzutów powódki w zakresie, w jakim wskazywała, że Sąd Rejonowy nie zainteresował się tym jakie konsekwencje wyciągano wobec pracowników innych Oddziałów ZUS, to okoliczność ta nie miała zdaniem Sądu Okręgowego znaczenia. Powódka była pracownikiem konkretnego oddziału, w którym obowiązywały stosowne regulacje oraz zasady i w tym też kontekście należało rozpatrywać ich przestrzeganie przez powódkę oraz konsekwencje za ewentualne naruszenia.

W ocenie Sądu Okręgowego fakt, że powódka była długoletnim pracownikiem pozwanego, że nie było zastrzeżeń do jej pracy i że otrzymywała nagrody uznaniowe nie przesądza o braku możliwości utraty do niej zaufania przez pracodawcę. W przeciwnym wypadku należałoby przyjąć, że pracodawca nie może utracić zaufania do pracownika wieloletniego, mimo, iż doszło do sytuacji, która obiektywnie taką utratę zaufania uzasadnia. Utrata zaufania pozwanej była związana z naruszaniem zasad ochrony danych osobowych, których powódka kilkukrotnie dopuściła się na przełomie października 2014 r. i marca 2015 r. Powódka nie wykazała również, aby po otrzymaniu wypowiedzenia pracowała w godzinach nadliczbowych, nie zostało to również potwierdzone przez pracodawcę. Ponadto mimo twierdzeń w tym zakresie powódka nie udowodniła również, aby przez okres wypowiedzenia miała dostęp do innych aplikacji, które zawierały znacznie szerzy zakres informacji
o ubezpieczonych, niż PESEL/KEP, w szczególności nie wskazała jakie to są aplikacje
i do jakich konkretnie informacji miała dostęp. Powoływanie się na powyższe okoliczności bez przedstawienia jakichkolwiek dowodów, które mogłyby prowadzić choćby do ich uprawdopodobnienia, nie mogło wywołać skutków w zakresie oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę ani też okoliczności mu towarzyszących.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów
o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika
do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. A contrario do powyższego,
w przypadku ustaleń przeciwnych, tj. ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione (rzeczywiste, konkretne) i nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów
o pracę, sąd pracy winien orzec o bezzasadności roszczeń zgłaszanych przez pracownika.
W niniejszej sprawie Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że wskazana przez pracodawcę
w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna była rzeczywista i zasadna, co skutkowało oddaleniem powództwa.

Mając na uwadze powyższe okoliczności Sąd Okręgowy uznał, że skarżone rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego było w pełni zasadne i odpowiada prawu zarówno pod kątem oceny materiału dowodowego, ustaleń faktycznych, jak i rozważań prawnych.
Z kolei skarżąca nie wykazała zasadności prezentowanej linii argumentacyjnej i nie przedstawiła zarzutów mogących kwestionowanych wyrok Sądu Rejonowego wzruszyć. Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację pozwanej jako niezasadną, o czym orzekł sentencji wyroku.

SSO Małgorzata Jarząbek SSO Marcin Graczyk SSO Monika Rosłan-Karasińska (spr.)

Zarządzenie: (...)

(...)