Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 2 grudnia 2021 r.

Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 2 grudnia 2021r. w Gliwicach

na rozprawie

sprawy B. H.

przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Z.

przy udziale J. U.

o podstawę wymiaru składek

na skutek odwołania B. H.

od decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Z.

z dnia 29 lipca 2021 r. nr (...)

oddala odwołanie.

(-) sędzia Grzegorz Tyrka

Sygn. akt VIII U 1156/21

UZASADNIENIE

Decyzją z 29 lipca 2021r. organ rentowy Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział
w Z. stwierdził, że podstawę wymiaru składek na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne B. H. z tytułu zatrudnienia jako pracownik u płatnika składek J. U. stanowi od 1 lutego 2021r. kwota 2 100 zł odpowiadająca ¾ minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W uzasadnieniu decyzji organ rentowy zakwestionował wysokość ustalonego przez odwołującą i płatnika składek wynagrodzenia w kwocie 3 650 zł netto, które to wynagrodzenie, zdaniem organu rentowego, było wygórowane. Organ rentowy wskazał, że podwyższenie wynagrodzenia do kwoty znacznie odbiegającej od wynagrodzenia pozostałych zatrudnionych w firmie osób, w czasie niepewnej sytuacji gospodarczej w kraju związanej z pandemią jest sprzeczne z zasadą racjonalnego prowadzenia działalności oraz pozwala w sposób uzasadniony poddać w wątpliwość wykazaną podstawę wymiaru składek.

W odwołaniu od decyzji odwołująca B. H. domagała się jej zmiany i przywrócenia podstawy wymiaru składek w wysokości 3 650 zł ( netto ) jaka została ustalona pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

W uzasadnieniu odwołująca wskazała, że zmiana umowy była następstwem awansu zawodowego, który umożliwił dalszy rozwój zawodowy oraz zwiększył kwalifikacje. Zmiana umowy umożliwiła rozwinięcie kompetencji oraz dalsze kształcenie zawodowe jako kosmetologa. Zaproponowana zmiana kompetencji była pokierowana zatrzymaniem odwołującej jako wykwalifikowanego, wieloletniego pracownika z tytułem magistra w zakładzie pracy, a wprowadzona zmiana wymiaru czasu pracy miała być rekompensatą czasu w jakim odwołująca musi dojechać do zakładu pracy z miejsca zamieszkania, gdy jednocześnie nowy zakres obowiązków jako szkoleniowiec wymagał dużego wysiłku fizycznego jak i umysłowego, zmiana wymiaru czasu pracy częściowo zabezpieczała przed wypaleniem zawodowym spowodowanym przepracowaniem, które wynikałoby z nowo powierzonych obowiązków.

W odpowiedzi na odwołanie organ rentowy wniósł o jego oddalenie, podtrzymując stanowisko wyrażone w zaskarżonej decyzji.

Sąd ustalił, co następuje:

zainteresowana J. U. od 9 lat prowadzi zakład kosmetyczno – fryzjerski w B., a od 4 lat prowadzi zakład w T.. Zatrudnia łącznie dziewięciu pracowników, to jest jedną fryzjerkę i kosmetyczki, w tym odwołującą B. H., która jest kosmetologiem. Odwołująca równocześnie z zatrudnieniem u zainteresowanej uczyła się na studiach na kierunku: kosmetologia, (...) Wyższej Szkoły Medycznej w K., które ukończyła w 2019r. Zainteresowana zatrudniła odwołującą w 2018r. na podstawie umów o pracę z 5 marca 2018r. i 5 czerwca 2018r. zawartych na czas określony od 5 marca 2018r. do 4 czerwca 2018r. i od 5 czerwca 2018r. do 30 września 2019r. w wymiarze ¼ etatu i za wynagrodzeniem
525 zł brutto, na stanowisko kosmetyczki. W dniu 1 października 2019r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy i za wynagrodzeniem 2 250 zł brutto. Odwołująca zajmowała się podstawowymi czynnościami kosmetyczki w zakładzie związanymi z pielęgnacją twarzy, rąk i stóp. Aneksem do umowy o pracę z 1 lutego 2021r. strony zmieniły z dniem 1 lutego 2021r. następujące warunki zatrudnienia: wymiar czasu pracy – 3/4 etatu, wynagrodzenie netto - 3 650 zł, wykonywana praca - kosmetyczka, wykonywanie szkoleń. Odwołująca była już w tym czasie w ciąży, o której dowiedziała się pod koniec listopada 2021r.
i zainteresowana o tym wiedziała od połowy stycznia 2021r.

Odwołująca B. H. z dniem 1 marca 2021r. przeszła na zwolnienie lekarskie
w związku z ciążą.

Odwołująca nie przeprowadziła żadnych szkoleń.

Kiedy odwołująca przeszła na zwolnienie lekarskie, to zainteresowana na jej miejsce zatrudniła dwie osoby. Jedną na umowę zlecania na kilka godzin, osoba ta zajmuje się robieniem paznokci. Natomiast druga osoba jest na stażu z PUP i za nią płaci ten Urząd. Jest to kosmetyczka, którą zainteresowana zamierza zatrudnić od stycznia 2022r. w połowie wymiaru czasu pracy za minimalnym wynagrodzeniem proporcjonalnie obniżonym do wymiaru czasu pracy.

Pozostałe kosmetyczki zatrudnione u zainteresowanej uzyskują minimalne wynagrodzenie, za wyjątkiem dwóch kosmetyczek, z których jedna zarabia 2 450 zł na pełny etat i jest zatrudniona od dwóch lat, a druga zatrudniona od 6 lat zarabia 2 200 zł netto na pełny etat.

Z uwagi na pandemię zakład zainteresowanej w 2020r. był zamknięty od połowy marca do 18 maja 2020r., a w 2021r. od 27 marca 2021r. do majówki.

/ dowód z: akt ZUS, zeznań zainteresowanej J. U., zeznań odwołującej B. H. /

Sąd zważył, co następuje:

odwołanie B. H. nie zasługuje na uwzględnienie.

W rozpoznawanej sprawie nie był przedmiotem sporu fakt podlegania przez odwołującą B. H. obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym jako pracownika zainteresowanej J. U., lecz wysokość wynagrodzenia ustalonego przez strony za okres od 1 lutego 2021r. na stanowisku kosmetyczki w wysokości 3 650 zł netto za pracę na ¾ etatu, które w ocenie organu rentowego było wygórowane.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalone jest stanowisko o możliwości zakwestionowania wysokości ustalonego przez strony wynagrodzenia za pracę ( por. wyrok tegoż Sądu z 1 czerwca 2017r. I UK 253/16 i powołane w nim orzecznictwo ). W ramach art.41 ust.12 i 13 ustawy z dnia 13 października 1998r. o systemie ubezpieczeń społecznych Zakład Ubezpieczeń Społecznych może negować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało ono wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zamiaru obejścia prawa (art.58 k.c.). Uprawnienie to wynika z założenia - przedstawionego w uchwale Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 2005r., II UZP 1/05 - że umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko bezpośrednie, dotyczące wprost wzajemnych relacji między pracownikiem i pracodawcą, lecz także dalsze, pośrednie, w tym w dziedzinie ubezpieczeń społecznych; kształtuje ona stosunek ubezpieczenia społecznego, określa wysokość składki, a w konsekwencji prowadzi
do uzyskania odpowiednich świadczeń. Zgodność z Konstytucją ustalania przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych innej - niż wynikająca z umowy o pracę - wysokości podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe potwierdził także Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 29 listopada 2017r., P 9/15 ( por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2021r. II USKP 24/21 ).

Na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych wysokość osiąganego wynagrodzenia
ma doniosłe skutki, gdyż wynagrodzenie stanowi podstawę wymiaru składek na poszczególne ubezpieczenia, a zatem ma przełożenie na wysokość pobieranych świadczeń. Niesie to za sobą skutki zarówno w sferze interesu ubezpieczonego jak i interesu społecznego. Ustalenie nadmiernie wygórowanego wynagrodzenia prowadzącego – w okolicznościach konkretnej sprawy – do pobierania wysokich świadczeń z ubezpieczenia społecznego, nieadekwatnych do odprowadzonych wcześniej składek pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, do których na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych należy zaliczyć m. in. zasadę równego traktowania wszystkich ubezpieczonych, zasadę solidaryzmu ubezpieczeń społecznych, zasadę ochrony interesów i niepokrzywdzenia innych ubezpieczonych, zasadę nieuprawnionego nieuszczuplania środków FUS.

Zgodnie z art. 78§1 Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość pracy.

Przyjmuje się, że podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego pracownikiem stanowi wynagrodzenie godziwe, a więc należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy. Ocena godziwości wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku ( por. uzasadnienie do uchwały Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 2005r., II UZP 2/05, OSNP 2005/21/338).

W wyroku z 23 stycznia 2014r., I UK 302/13 (LEX nr 1503234) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że ocena czy ustalone przez strony umowy o pracę wynagrodzenie może być uznane za właściwe, uwzględniające przesłankę ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanego przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, nie powinna być oparta o subiektywną ocenę charakteru pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku pracy, ale powinna być dokonana w oparciu o obiektywne wzorce. Dla takiej oceny należy stosować wzorzec, który w najbardziej obiektywny sposób pozwoli ustalić poziom wynagrodzeń za pracę o zbliżonym lub takim samym charakterze i będzie uwzględniał również warunki obrotu i realia życia gospodarczego (koniunkturę gospodarczą, opłacalność działalności
w danej branży, miejsce wykonywania pracy, poziom bezrobocia na lokalnym rynku pracy, dostępność wykwalifikowanych kadr). Wzorcem godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie wzorzec uwzględniający, między innymi, takie czynniki jak: obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność. Nie można też pomijać, że na wysokość wynagrodzenia wpływ mają nie tylko kryteria wymienione w art.78 §1 k.p., ale także pośrednio koniunktura gospodarcza, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, relacja między popytem i podażą, wielkość stopy bezrobocia. Wielość czynników wpływających na wysokość wynagrodzenia wymaga głębszej analizy przed postawieniem tezy, że kwestionowane wynagrodzenie nie jest ekwiwalentne (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2018r., I UK 166/17, LEX nr 2508619).

W okolicznościach niniejszej sprawy Sąd orzekający podzielił wątpliwości organu rentowego co do wysokości ustalonego przez strony wynagrodzenia dla odwołującej B. H., które również w ocenie tut. Sądu zostało zawyżone.

Sąd miał na uwadze, że ustalając takie wynagrodzenie od lutego 2021r. zainteresowana posiadała wiedzę, że odwołująca jest w ciąży, a zatem musiała się w takiej sytuacji liczyć z tym, że jest duże prawdopodobieństwo, iż odwołująca będzie korzystać ze zwolnienia lekarskiego ( co też się stało wkrótce, bo po miesiącu pracy odwołująca przeszła na zwolnienie lekarskie ) i następnie będzie przebywała na urlopie macierzyńskim, a więc, że nie będzie świadczyła pracy i to w sposób długotrwały. Podwyższenie w takiej sytuacji wynagrodzenia do wysokości praktycznie dwukrotnie wyższej od dotychczas uzyskiwanego zarobku, a także poszerzenie zakresu obowiązków o prowadzenie szkoleń musi budzić uzasadnione wątpliwości, tym bardziej,
że zarówno odwołująca jak i zainteresowana w toku postępowania nie przedstawiły dowodów, że odwołująca wykonywała pracę z nowym zakresem obowiązków, a wręcz przeciwnie strony zgodnie przyznały, że żadne szkolenia nie były prowadzone. Nadto Sąd miał na uwadze, że nowe wynagrodzenie ustalone dla odwołującej było nieadekwatne do wynagrodzeń innych pracownic zatrudnionych u zainteresowanej również na stanowisku kosmetyczki, które uzyskiwały wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę lub niewiele wyższe i były to osoby w wieloletnim stażem pracy w zawodzie.

Reasumując, Sąd uznał, że zawarty w aneksie do umowy o pracę zapis określający wynagrodzenie odwołującej B. H. był, w opisanych wyżej okolicznościach niniejszej sprawy, sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, jako zmierzający do uzyskania nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych ( zawyżonego zasiłku chorobowego, zasiłku macierzyńskiego ) kosztem innych uczestników tego systemu, a zatem w myśl art.58§2 k.c. jest nieważny ( por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 sierpnia 2005r. III UK 89/05, wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 2 lipca 2019r. III AUa 217/19 Lex nr 2781370 ).

W konsekwencji powyższego Sąd stwierdził, iż zaskarżona decyzja jest prawidłowa. Słusznie organ rentowy przyjął jako podstawę wymiaru składek odwołującej z tytułu stosunku pracy kwotę 2 100 zł odpowiadającą minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, proporcjonalnie obniżonemu do wymiaru czasu pracy, które również w ocenie tut. Sądu stanowi wynagrodzenie właściwe w odniesieniu do wykonywanej pracy w rozumieniu art.78 k.p.

Zajmując takie stanowisko Sąd z mocy art. 477 ¹⁴ § 1 k.p.c. oddalił odwołanie jako bezzasadne.

(-) sędzia Grzegorz Tyrka