Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 17 kwietnia 2014 roku Sąd Rejonowy w Skierniewicach oddalił powództwo H. K. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. o odszkodowanie w związku rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:

Powódka H. K. była zatrudniona u pozwanego (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 7 maja 2007 r. na stanowisku szwaczki. Wynagrodzenie powódki wynosiło 1740 zł.

Powódka w listopadzie 2012 r. planowała wyjazd w grudniu tego roku na wczasy za granicę, w związku z tym chciała wykorzystać przysługujący jej urlop wypoczynkowy. Wystąpiła więc do pracodawcy o udzielenie jego w dniach od 5 do 12 grudnia 2012 r. Pozwany odmówił udzielenia takiego urlopu. Powódka odnośnie udzielenie jej tego urlopu zwracała się ustnie do J. B. kierownika ds. administracji i kadr, uprawnionego do podejmowania tego typu decyzji o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego. Ten jednak nie udzielał jej odpowiedzi. Mówił, iż jest dużo zamówień i trzeba uszyć towar. Towar ten miał być wysyłany od lutego nowego roku. Wskazał, że ustali i popyta kierowników czy nie będzie problemów z udzieleniem powódce urlopu. Powódka informowała go, iż ma zamiar pojechać na wczasy za granicę i chce je sobie wykupić. Powódka podkreśliła, że w razie potrzeby może pracować po godzinach, na co nie chciał się zgodzić. Zwracała się również do innych pracowników o interwencję u J. B., aby pomogli jej w otrzymaniu urlopu wypoczynkowego, to jest do D. P.. Kiedy J. B. nie udzielał jej odpowiedzi w kwestii urlopu, powiedziała, iż milczenie oznacza zgodę i wówczas wykupiła wczasy. Poinformowała, że i tak na nie pojedzie. Powódka zdecydowała więc, iż pomimo odmowy udzielenia jej urlopu wypoczynkowego pojedzie w zaplanowanym okresie czasu na wczasy do Egiptu. Zaplanowała, iż na część wyjazdu skorzysta ze zwolnienia lekarskiego i udała się w tym celu do lekarza po zwolnienie, które otrzymała. Była też zdenerwowana sytuacją zaistniałą w pracy. Natomiast na pozostałą część wyjazdu stwierdziła, iż uda się na urlop na żądanie. Na okres więc od dnia 5 do 7 grudnia 2012 r. przedłożyła pracodawcy zwolnienie lekarskie. Nie informowała lekarza, iż zamierza w tym okresie polecieć za granicę. Wskazała jedynie, iż źle się czuje. Przed wylotem na wczasy do Egiptu przygotowała również pisemny wniosek o udzielenie jej urlopu na żądanie od 10 do 12 grudnia 2012 r., a więc w wymiarze trzech dni, który miała zanieść do pozwanego jej synowa. W dniu 10 grudnia 2012 r., a więc w dniu kiedy powinna stawić się do pracy, którą miała rozpocząć po południu o godzinie 14.00. w godzinach rannych o 7.50 wysłała do J. B. na jego prywatny nr telefonu esemesa o udzielenie urlopu na żądanie w dniach 10-12 grudnia 2012 r. Pozwany, ani nikt w jego imieniu nie odpowiedział powódce czy urlop na żądanie został jej udzielony czy też nie. W tym dniu również około godziny 9 rano syn jej D. K. (1) zawiózł do siedziby pozwanego przygotowany przez nią wcześniej pisemny wniosek o udzielenie urlopu na żądanie w dniach 10-12 grudnia 2012 r., który zostawił obecnemu pracownikowi M. M. (1) specjaliście do spraw planowania, obecnie kierownikowi produkcji. Obecny był wówczas w biurze także S. P.. Syn powódki miał jedynie zostawić pozwanemu wniosek o urlop na żądanie. Poinformował syna powódki, iż jeśli chodzi o powódkę to decyzja będzie odmowna, co do udzielenia jego. Powódka nie stawiła się do pracy w dniach 10 -12 grudnia 2012 r. Nie miała takiego zamiaru i było to niemożliwe. Powódka nie próbowała ustalić czy został jej udzielony urlop na żądanie. Nie usprawiedliwiła swojej nieobecności w pracy.

Powódka około dwóch lat przed rozwiązaniem z nią umowy o pracę ustaliła, iż J. B. nie odprowadzał należnych składek związanych z ubezpieczeniem pracowników.

Pismem z dnia 12 grudnia 2012 r. pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych, a mianowicie nie stawienie się do pracy w dniu 11 grudnia 2012 r. i braku usprawiedliwienia na ten dzień nieobecności, co naraziło firmę na straty finansowe spowodowane opóźnieniem dostawy produktów. Przypomniano o odmowie udzielenie urlopu od 5 do 12 grudnia 2012 r., co jest uzasadnione potrzebą terminowego wykonania zleceń w listopadzie i grudniu 2012 r. Powódka po zapoznaniu się z oświadczeniem w dniu 12 grudnia 2012 r. wskazała, iż nie zgadza się z nim. Pozwany podtrzymał swoją decyzję.

W grudniu 2012 r. u pozwanego nie było opóźnień w produkcji, to jest szyciu. Pracownicy szyli towar od początku bądź otrzymywali towar do wykończenia. Produkcja jest planowana znacznie wcześniej przed terminem realizacji i zależy od ilości zamówień. W okresie, kiedy powódki nie było zostały przysłane gotowe tj. szyte skarpety z Belgii, których część była wadliwa, gdyż były zbyt duże. Spowodowało to konieczność, ich wykurczania. Był to produkt przysłany do wykończenia. Czynność ta jest wykonywana poza szwalnią i nie wykonują jej szwaczki. Potrzeba było do tego około 3, 5 godziny na usunięcie wadliwości produktu. Skarpety te nie zostały więc wysłane w terminie. Pozostałą cześć prawidłowego towaru wysłano. Innych opóźnień nie było. Pracownicy nie pracowali w wydłużonym czasie pracy. Praca w zakładzie pracy normalnie odbywa się na dwie zmiany. Na każdej zmianie jest szwaczka główna oraz zastępująca. Powódka była uważana za bardzo dobrą szwaczkę. W okresie nieobecności powódki zastępowała ją na polecenie J. B. pracownica E. B., która to nie miała takich kwalifikacji, jak powódka i nie potrafiła tak dobrze szyć. Skarpety, które wówczas przychodziły z Belgii szyła E. S. mająca też odpowiednie kwalifikacje. Natomiast inne, mniej skomplikowane szyła E. B.. Przeniesienie tego pracownika wydłużało inne czynności, gdyż nastąpiło ograniczenie pracownika przy czynnościach, które stale wykonywała. Na produkcji w szyciu nie było w tym czasie opóźnień. Towar, który miał zostać wysłany z nowym rokiem był uszyty. Skarpety po uszyciu nie wracają na szwalnię. Pozwanego obciążono karą za opóźnienie.

Dokonując oceny materiału dowodowego Sąd Rejonowy przyjął, że jest on w pełni wiarygodny, gdyż jest logiczny, spójny i wzajemnie się uzupełniający oraz zgodny z zasadami doświadczenia życiowego. W zakresie w jakim zgromadzone dowody nie stanowiły podstawy ustaleń faktycznych Sąd odmówił im wiarygodności, gdyż nie odpowiadały powyższym wymogom, czy też dowody nie miały żadnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Nie jest on również, co do szeregu okoliczności, kwestionowany przez strony. Do ewentualnych kwestii spornych mających znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy Sąd odniesie się poniżej.

Sąd I instancji zważył, że w oparciu o przepis art. 52 § l pkt l kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Przesłankami takiego rozwiązania jest wina pracownika oraz ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków. Rozwiązanie umowy na tej podstawie jest możliwe jedynie z winy pracownika, a więc zachowania w postaci działania bądź zaniechania, które nosi znamiona winy umyślnej bądź rażącego niedbalstwa. Oprócz bezprawności zachowania pracownika koniecznym warunkiem zastosowania art. 52 § l kp jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania. W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się więc wina umyślna oraz rażące niedbalstwo, stanowiące rodzaj winy nieumyślnej wyrażający się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swojego działania. Koniecznym jest też, aby miało miejsce obiektywne zagrożenie interesów pracodawcy. Jest to nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy i powinien być stosowany wyjątkowo. Przyczyna tego rozwiązania umowy powinna być uzasadniona szczególnymi okolicznościami, która przesądza, że spór toczy się w granicach tego zarzutu i pracodawca traci możliwość powoływania się na inne okoliczności nie wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, które mogłyby uzasadniać zastosowanie trybu z art. 52 kp (wyrok SN z 3 września 1980 r., I PRN 86/1980). Przy czym Sąd nie jest związany oceną zakładu pracy uznającą zachowanie pracownika za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sad Rejonowy przypomniał, że stosownie do treści art. 167(2) kp pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Przepis ten więc wprowadza szczególne uprawnienia pracownika w odniesieniu do czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, których to nie ujmuje się w planie urlopów, ani ustaleniach między stronami stosunku pracy co do terminu urlopu (art. 163 § 1 i 11 oraz art. 168 kp). Z uwagi na brak wymogów formalnych pracownik można ich zażądać w dowolnej formie. Pracownik jednak nie może sam go rozpocząć bez zgody pracodawcy, powinien więc uprzedzić pracodawcę o skorzystaniu z jego i uzyskać zgodę, co znajduje potwierdzenie w literaturze oraz orzecznictwie i pozwala na przyjęcie, iż rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kp.

Sąd Rejonowy podniósł, że w niniejszej sprawie pozwany wskazywał, iż odmówił udzielenia powódce przedmiotowego urlopu, informując jej syna kiedy przyniósł pisemny wniosek o jego udzielenie, czemu powódka zaprzecza, wskazując, iż synowi jej nie została przekazana żadna informacja w tym zakresie. W ocenie Sądu powyższym twierdzeniom nie można dać wiary, gdyż jak wynika z zeznań świadka M. M. (1), który rozmawiał jako jedyny z synem powódki wskazał on, iż jeśli chodzi o powódkę decyzja będzie odmowna. Nie oznacza to, iż w ten sposób odmówiono wprost powódce udzielenia urlopu. Niespornym jest, iż pozwany nie udzielił powódce żadnej odpowiedzi na przesłanego przez nią esemesa o urlop na żądanie. W ocenie Sądu Rejonowego powódka chce wywieść zgodę na udzielenie jej urlopu z milczenia pozwanego, jak również nie objęcia wszystkich dni jej nieobecności treścią rozwiązania stosunku pracy. Jej syn zaś miał spełnić rolę posłańca, co w istocie w tym wypadku miało miejsce. Całokształt okoliczności sprawy wskazuje jednak, iż powódka samowolnie udzieliła sobie przedmiotowego urlopu bez zgody pozwanego. Nie ulega wątpliwości, iż sytuacja związana ze staraniami się powódki o urlop wypoczynkowy nie była do końca prawidłowa. Nie oznacza to jak twierdzi powódka, iż zwolnienie jej było szykaną, gdyż gdyby ta okoliczność miała stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z powódką w związku z wykryciem przez nią nie odprowadzenia składek przez J. B. musiałoby dochodzić wcześniej do negatywnych zachowań wobec powódki, co nie miało miejsca.

Sąd Rejonowy wskazał, że w realiach niniejszej sprawy kwestią jaka może być badana przez Sąd, co zostało już wyżej podkreślone, są jedynie przyczyny wskazane przez pracodawcę jako podstawa rozwiązania stosunku pracy. Aktualnie bez znaczenia dla sprawy jest fakt przebywania przez powódkę na zwolnieniu lekarskim, które zostało wykorzystane dla celów wyjazdu do Egiptu, czy też nieusprawiedliwiona nieobecność powódki w pracy w innych dniach niż 11 grudnia 2012 r. Aktualnie pozwany nie może skutecznie odwoływać się do, tych innych okoliczności, które teoretycznie również mogły stanowić podstawę podjętej przez niego decyzji. Z uwagi jednak, że nie znalazły się one w treści rozwiązania umowy bez wypowiedzenia wobec powódki pracodawca utracił możliwość skutecznego odwoływania się do tych przesłanek. Okoliczności te, co najwyżej, mogą zostać uwzględnione w kontekście oceny winy i jej rodzaju istniejącej po stronie powódki w związku z jej niestawiennictwem w pracy w dniu 11 grudnia 2012 r.

Sąd Rejonowy zważył, że niestawiennictwo powódki w pracy w dniu 11 grudnia 2012 r. nie było spowodowane nadzwyczajnymi przyczynami leżącymi po jej stronie, czy też rodziny. Nie była to również przyczyna, której powódka nie mogła pokonać, choćby siła wyższa. H. K. działała z pełnym rozeznaniem, świadomością istniejących okoliczności, z zamiarem bezpośrednim o szczególnym zabarwieniu (jest to jeden z zasadniczych elementów przesądzających o winie umyślnej). Powódka miała świadomość tego, że pracodawca nie wyraził zgody na udzielenie jej urlopu wypoczynkowego w grudniu 2012 r. Zasadniczo miał do tego uprawnienie, gdyż przynależy ta decyzja do uprawnień władczych pracodawcy. W szczególności, że termin ten nie był objęty w planie urlopowym, stąd w bieżących sytuacjach, z przyczyn mających znaczenie dla pracodawcy może on odmówić udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Tak też się stało, a powódka wiedziała o tym, że pracodawca odmówił jej udzielenia urlopu wypoczynkowego. Pomimo takiej sytuacji nie zrezygnowała z planów wyjazdu do Egiptu. Plan ten zrealizowała korzystając z uzyskanego zwolnienia lekarskiego, a następnie składając, poprzez syna, uprzednio przygotowany wniosek o udzielenie jej urlopu na żądanie obejmujący trzy dni, w tym 11 grudnia 2012 r. W tym celu przesłała z Egiptu, gdzie w tym czasie przebywała, wiadomość tekstową, że w okresie 10 – 12 grudnia 2012 r., korzystać będzie z urlopu na żądanie. Tego typu sytuacja wskazuje, że powódka z góry podjęła decyzję o tym, że w pracy nie stawi się w dniu 11 grudnia 2012 r., niezależnie od stanowiska i decyzji pracodawcy. Miała świadomość tego, że poprzednio pracodawca podjął decyzję odmowną w zakresie udzielenia jej urlopu wypoczynkowego we wskazanym okresie. Jasno określa to istniejącą sytuację i daje pewność, iż powódka miała świadomość, że decyzja pozwanego w zakresie żądania udzielania jej urlopu na żądanie, w tym w dniu 11 grudnia 2012 r., może być odmowna. Nie zważając na to wyjechała w tym czasie do Egiptu i z góry powzięła zamiar , iż nie stawi się w pracy dnia 11 grudnia 2012 r., niezależnie jaką decyzję podejmie pracodawca. Takie stanowisko i założenie przekonuje o działaniu powódki z winy umyślnej w zamiarze bezpośrednim. Powódka wiedziała, co czyni, chciała to zrobić, zmierzała świadomie do celu w postaci wyjazdu za granicę, a to skutkowało również celem jej zachowania polegającym na zaplanowaniu niestawiennictwa w pracy w dniu 11 grudnia 2012 r. Cel tych działań powódka osiągnęła i faktycznie nie stawiła się w pracy w dniu 11 grudnia 2012 r.

Niestawiennictwo przez powódkę w pracy w dniu 11 grudnia 2012 r. było nieusprawiedliwione. Faktu tego nie zmienia wysłanie wskazanego esemesa, jak również złożenie przez syna powódki pisma o udzielenie (korzystanie) urlopu na żądanie. Tego typu urlop (na żądanie) jest w dalszym ciągu urlopem wypoczynkowym, choć możliwości jego uzyskania odbiegają od standardów klasycznego urlopu wypoczynkowego. Nie musi być on uprzednio zaplanowany z określonym wyprzedzeniem, wniosek o jego udzielenie może być złożony nawet w dniu realizacji urlopu. Jednakże w związku z charakterem tego urlopu, jako części składowej urlopu wypoczynkowego, podlega on określonym wymogom. Pracownik nie może urlopu na żądanie udzielić sobie niejako samodzielnie, nie może rozpocząć korzystania z urlopu przed uzyskaniem zgody. W wypadku również tego urlopu wymagana jest zgoda pracodawcy. Zgoda ta musi przybrać jednoznaczną formę i pracownik winien uzyskać informację o wyrażeniu takiej zgody przez pracodawcę, aby mógł skorzystać w danym dniu (dniach) z urlopu na żądanie. Nie uzyskanie takiej zgody, brak poinformowania pracownika o jej wyrażeniu, naraża pracownika na uznanie przez pracodawcę, iż jego niestawiennictwo w pracy, mimo złożenia żądania udzielenia urlopu na żądanie jest nieusprawiedliwione z wszelkimi ewentualnymi konsekwencjami tego stanu rzeczy. Takie rozumienie charakteru i rodzaju tzw. urlopu na żądanie jest aktualnie jednolicie i zbornie ujmowane w doktrynie oraz orzecznictwie (zob. postanowienie SN z dnia 11.09.2012 roku, III PK 17/12, pub. L.; wyrok SN z dnia 16.09.2008 roku, II PK 26/08, OSNP 2010, nr 3 – 4, poz. 36; K. J. – Kodeks pracy. Komentarz. Tezy do art. 167(2) KP; A. K. – Kodeks pracy. Komentarz. Tezy do art. 167 (2) KP). W ocenie Sądu Rejonowego w sytuacji powódki złożenie wniosku o urlop na żądanie (wypoczynkowy) nie stanowiło, ani jego udzielenia, ani też nie usprawiedliwiało jej niestawiennictwa w pracy w dniu 11 grudnia 2012 r. Złożenie tego typu pisma, jak i wysłanie esemesa nie powodowało udzielenia powódce przedmiotowego urlopu. W tym stanie rzeczy powódka nie stawiła się w pracy w dniu 11 grudnia 2012 r. bez usprawiedliwienia. Uczyniła to świadomie, miała wiedzę o braku wyrażenia zgody przez pracodawcę na udzielenie jej urlopu na żądanie. W takiej sytuacji wiedziała, że urlop nie został jej udzielony, a mimo tego własną, suwerenną i arbitralną decyzją nie stawiła się w pracy. Taki zresztą miała zamiar i cel działania, gdyż w tym czasie przebywała na wypoczynku w Egipcie.

Wszelkie te okoliczności potwierdzają w sposób nie budzący wątpliwości, że powódka świadomie nie stawiła się w pracy 11 grudnia 2012 r., nie uzyskała na ten dzień urlopu, a więc jej niestawiennictwo było nieusprawiedliwione, miała wiedzę i świadomość faktu nie udzielenia jej urlopu, zgody na to przez pracodawcę, działała z pełnym rozeznaniem i rozmysłem, gdyż niezależnie od zaistniałej sytuacji, nie miała zamiaru stawić się w pracy, niezależnie od zaistniałych okoliczności, gdyż w tym czasie przebywała na wypoczynku w Egipcie,liczyła się z pełnymi i daleko idącymi konsekwencjami takiego zachowania mającego znamiona dowolności, nieliczenia się ze stanowiskiem pracodawcy, była to bowiem jej arbitralnie narzucona decyzja w której nie mieściła się (w jej przekonaniu) jakakolwiek doza możliwości istnienia uprawnień decyzyjnych ze strony pozwanego.

W tym stanie rzeczy, w ocenie Sądu I instancji, zachowanie powódki było świadome i działała ona z winy umyślnej.

Nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy stanowi z całą pewnością ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Jest to w zasadzie niezależne od ewentualnych skutków tego typu niestawiennictwa pracownika w pracy. Daje to pełną podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z pracownikiem. W zasadzie sytuacja taka stanowi jeden z wzorcowych przykładów dających podstawę do zastosowania przez pracodawcę konsekwencji z art. 52 kp (por. M. Gersdorf, op. cit. str. 376 i nast.). Postawa zaś i zachowanie powódki było nacechowane złą wolą, nieliczeniem się ze stanowiskiem pracodawcy, świadomym przyjęciem i założeniem, że nie stawi się ona w pracy w dniu 11 grudnia 2012 r., bez względu na okoliczności, sytuację istniejącą w pracy, stanowisko pozwanego. Tego typu samowolna decyzja dawała podstawę, w ocenie Sądu Rejonowego, do rozwiązania przez pozwanego umowy o pracę z powódką we wskazanym trybie i postępując w ten sposób musiała się ona liczyć z tego typu konsekwencjami, co jednak nie powstrzymało jej od takich zachowań. W pełni należy podzielić stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w postanowieniu z dnia 11 września 2012 r. wydanym w sprawie III PK 17/12, co do charakteru urlopu na żądanie, sposobu jego udzielania, jak i skutków samowolnej decyzji pracownika, a mianowicie: „Rozpoczęcie urlopu „na żądanie” (art. 167 (2) KP) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwoną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP” (publ. L.). W tożsamy sposób kwestia ta ujmowana jest w innych prejudykatach począwszy zasadniczo od 2007 r. w sposób konsekwentny i zbieżny ze stanowiskiem doktryny, choćby poglądami wskazanymi wyżej określonych komentatorów do Kodeksu Pracy (zob. ponadto tak też R. Zieleniecki [w] – Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. A. Sobczyka. Warszawa 2014, tezy do art. 176 (2) kp).

W takiej sytuacji bez istotnego znaczenia są, w ocenie Sądu Rejonowego, ewentualne skutki dla pracodawcy niestawiennictwa powódki w pracy w dniu 11 grudnia 2012 r. Rzecz bowiem w tym, że samo nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy we wskazanym dniu było ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych przez powódkę, co zostało wykazane, a tylko to już uprawniało pozwanego do skutecznego rozwiązania z powódką umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Nie zachodzi więc konieczność rozważania dalszych kwestii związanych z ewentualnymi konsekwencjami niestawiennictwa powódki, gdyż nie rzutowałoby to na zasadność uznania jej niestawiennictwa jako nieusprawiedliwionego, stanowiącego ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W ocenie Sądu Rejonowego podnieść należało, iż zgromadzony w sprawie materiał dowodowy wskazuje, iż nałożenie na pozwanego kary w związku z nieobecnością powódki nie miało związku, a na tę okoliczność pozwany się powołał. Przedstawione przez niego dowody nie potwierdziły tego typu okoliczności, w tym żaden z przesłuchanych świadków. Z okoliczności sprawy wynika natomiast, iż w tym czasie kiedy powódka była nieobecna przyszedł wadliwy towar z Belgii do wykończenia. Spowodowało to konieczność wykonania dodatkowych czynności przez pracowników w ograniczonym składzie w związku z delegowaniem do zastępowania powódki przez innego pracownika, który co nie jest bez znaczenia szył też w tym czasie skarpety bardziej proste, niż te odnośnie których powódka miała dobre kwalifikacje. W tym stanie mogło dojść do jakiegoś narażenia pozwanego na straty finansowe, co jednak nie miało miejsca.

Na marginesie jedynie należy zauważyć, iż powódka nie może skutecznie opierać swojego roszczenia na konstrukcji nadużycia prawa. Klauzula zasad współżycia społecznego może być dopuszczona i wykorzystana wyjątkowo, jak też opierać się na wyraźnym i szczególnym jej uzasadnieniu o podbudowie etycznej. W sytuacji, gdy powódka sama naruszyła te zasady i obowiązki, nie może skutecznie zarzucać ich naruszenia pozwanemu.

W świetle zaistniałej w sprawie sytuacji, niezasadności roszczenia powódki o uznanie za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę, wszelkie roszczenia powódki są nie zasługują na uwzględnienie, w tym co do sprostowanie świadectwa pracy w tym zakresie. Skoro bowiem rozwiązanie umowy o pracę przez pozwanego w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp było prawidłowe i zasadne, to wszelkie żądania i roszczenia H. K. nie mogły zostać uwzględnione.

Apelację od powyższego orzeczenia wniosła powódka, zaskarżając wyrok w całości.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła:

a) naruszenie prawa procesowego - art. 233 § l Kodeksu postępowania cywilnego zobowiązującego sąd do oceny materiału dowodowego w oparciu o jego wszechstronne rozważenie poprzez:

- dokonanie dowolnych i nie znajdujących oparcia w zebranym w sprawie materiale dowodowym ustaleń, jakoby powódka zaplanowała zwolnienie lekarskie celem wykorzystania go na wyjazd do Egiptu, mimo iż z zeznań powódki wyraźnie wynika, że przyczyną skorzystania ze zwolnienia lekarskiego był stan zdrowia powódki, powódka nie informowała lekarza o planowanym wyjeździe, a pozwany nie kwestionował zasadności udzielonego powódce zwolnienia lekarskiego,

- ustalenie, iż z powodu konieczności wykurczenia skarpet, na co potrzeba było ok. 3/5 godziny, doszło do opóźnień w wysyłce towaru, za co na pozwanego została nałożona kara za opóźnienie,

- przyjęcie, że syn powódki został poinformowany przez M. M. (1), że powódce nie zostanie udzielony urlop na żądanie, mimo zeznań świadka D. K. (1), który zaprzecza, by tego rodzaju stwierdzenie zostało mu przekazane,

- przyjęcie, że M. M. (1) był osobą uprawnioną do reprezentacji pozwanego w sprawach z zakresu prawa pracy i mógł podejmować decyzje w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym zajmować stanowisko w zakresie wniosków pracowników o udzielenie im urlopów na żądanie,

- brak wyjaśnienia, dlaczego spośród trzech dni wskazanych przez powódkę we wniosku o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego jedynie dzień 11 grudnia 2012r. został potraktowany jako nieusprawiedliwione niestawiennictwo powódki w pracy, mimo iż wniosek o udzielenie urlopu na żądanie opiewał na dwa inne jeszcze dni, tj. 10 i 12 grudnia 2012r., a ograniczenie się przez pracodawcę do wskazania wyłącznie jednego dnia spośród trzech świadczy o złośliwości i szykanowaniu powódki,

b) naruszenie prawa materialnego - art. 167 ² k.p. poprzez jego niezastosowanie i uznanie, że pozwany w realiach sprawy niniejszej miał podstawy, by odmówić powódce udzielenia urlopu na żądanie zgodnie z wnioskiem;

c) naruszenie prawa materialnego - art. 52 § l pkt l k.p. poprzez przyjęcie, że w okolicznościach niniejszej sprawy powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, bowiem nie stawiła się do pracy w dniu 11 grudnia 2012r. i nie usprawiedliwiła swojej nieobecności;

d) naruszenie prawa materialnego - art. 8 k.p. poprzez jego niezastosowanie mimo, iż w realiach sprawy niniejszej skorzystanie przez pozwanego z możliwości nieudzielenia powódce urlopu na żądanie oraz zwolnienie dyscyplinarne stanowiło nadużycie prawa podmiotowego, a jako takie nie powinno korzystać z ochrony. W konsekwencji wniosła o:

zmianę zaskarżonego wyroku i zasądzenie na rzecz powódki od pozwanego kwoty 5.220 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanemu oraz o zasądzenie na rzecz powódki od pozwanego zwrotu kosztów postępowania za obie instancje, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Ewentualnie wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu w Skierniewicach Sądowi Pracy IV Wydziałowi Pracy pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach instancji odwoławczej.

Pełnomocnik pozwanego w odpowiedzi na apelację wniósł o jej oddalenie i zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Zaskarżony wyrok jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym materiale dowodowym jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał analizy zebranych dowodów, nie naruszając zasady ich swobodnej oceny i w oparciu o przyjęty stan faktyczny sprawy, prawidłowo zastosował konkretne przywołane przepisy prawa materialnego. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu I instancji i przyjmuje za własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany czy uchylenia.

Wskazać należy na bezzasadność zarzutu naruszenia prawa procesowego, tj. art. 233 § 1 kpc poprzez naruszenie zasady swobodnej oceny dowodów.

W myśl art. 233 § 1 kpc sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane po uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. Podkreślić należy, że kontrola instancyjna ogranicza się w tym przypadku tylko do zbadania poprawności logicznego rozumowania sądu I instancji.

W ocenie Sądu Okręgowego, skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyr. SN z dnia 6 listopada 2003 roku, II CK 177/02 niepubl.). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego nie odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, można było wysnuć wnioski odmienne (post. SN z dnia 23 stycznia 2001 roku, IV CKN 970/00, niepubl.; wyr. SN z dnia 27 września 2002 roku, II CKN 817/00). Zarzut z art. 233 § 1 kpc nie może polegać na zaprezentowaniu przez skarżącego stanu faktycznego przyjętego przez niego na podstawie własnej oceny dowodów./tak SA we Wrocławiu w wyroku z dnia 31 lipca 2013 r, I ACa 698/13, Lex nr 1369457/.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa.

Sąd I instancji odniósł się do wszystkich zgromadzonych w postępowaniu dowodów. Zastosowane kryteria oceny również nie budzą zastrzeżeń co do ich prawidłowości.

Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się więc ostać. Apelujący zaledwie przeciwstawia ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego, w szczególności subiektywną ocenę zachowania powódki.

Odnosząc się bezpośrednio do konkretnych zarzutów skarżącej, należy podnieść, że bez znaczenia pozostaje zarzut dotyczący planowania zwolnienia lekarskiego przez powódkę w związku z pobytem w Egipcie, bowiem okoliczność ta nie miała znaczenia dla rozstrzygnięcia w świetle uzasadnienia Sądu Rejonowego / s. 6 uzasadnienia/, gdyż jak zauważył ten Sąd, okoliczności te nie zostały wskazane w treści pisma o rozwiązaniu umowy o pracę. Na marginesie wypada jedynie zauważyć, że trudno mówić o braku świadomości po stronie powódki co do wykorzystania zwolnienia lekarskiego w związku z wyjazdem do Egiptu, skoro miała wcześniej wykupiony pobyt i mimo niezdolności do pracy, potwierdzonej zaświadczeniem lekarskim, na wycieczkę się udała.

Także bez znaczenia pozostaje zarzut co do czasu potrzebnego do wykurczania skarpet, gdyż także ta okoliczność nie miała znaczenia dla rozstrzygnięcia w świetle uzasadnienia Sądu Rejonowego / s. 10 uzasadnienia/, w związku z przyjęciem nieusprawiedliwionej nieobecności w dniu 11 grudnia 2012 roku, jako wyłącznej uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy.

W sposób logiczny i zgodny z doświadczeniem życiowym została dokonana ocena zeznań świadka D. K. (1), który dostarczał wniosek powódki w zakresie urlopu na żądanie i spełniał rolę „posłańca”. Podniesiony zarzut co przyczyn braku ewentualnej wiarygodności świadka M. M. – pozostawanie w stosunku zależności od pracodawcy, można odnieść także do świadka D. K., który jest synem powódki. Wbrew twierdzeniom skarżącej Sąd I instancji nie poczynił ustaleń co do tego, że M. M. był osobą umocowaną do reprezentacji pozwanego w sprawach z zakresu prawa pracy, a jedynie informował o tym, jaka będzie prawdopodobna decyzja w zakresie urlopu wypoczynkowego.

Poza tym, nawet gdyby przyjąć wersję skarżącej, że D. K. nie otrzymał żadnej zwrotnej informacji na temat składanego wniosku, pozostawałoby to także bez wpływu na rozstrzygnięcie, bowiem nadal skarżąca udała się na urlop nie oczekując na zgodę pracodawcy. Nie uzyskała ona także odpowiedzi na swoją wiadomość wysłaną w formie SMS – już z Egiptu.

Podnoszona okoliczność, że Sąd nie wyjaśnił dlaczego tylko dzień 11 grudnia 2012 r został potraktowany jako nieusprawiedliwiona nieobecność, również pozostaje bez znaczenia. Przedmiotem badania i rozważań Sądu były tylko okoliczności istotne dla rozstrzygnięcia, a mianowicie okoliczności wskazane w treści pisma o rozwiązaniu umowy o pracę, na co Sąd Rejonowy zwracał uwagę. Odnośnie zarzutu, że wskazanie tylko jednego dnia jest przejawem złośliwości i szykanowania powódki nie znajduje potwierdzenia. Pracodawca powinien, o ile to możliwe, podać oczywiście wszystkie przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Takie rozwiązanie chroni go bowiem przed uznaniem całego rozwiązania za bezprawne, gdyby jeden z powodów był niekonkretny lub nieprawdziwy. Podobnie uznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lutego 2005 r. (I PK 178/04, LEX nr 375699). Jeśli nie wszystkie podane przyczyny okażą się prawdziwe i uzasadnione, to nie oznacza to jeszcze, że zwolnienie było bezprawne. Wystarczy bowiem, że chociaż jedna z nich była zasadna. /por. wyr. SN z dnia 5 października 2005 r, I PK 61/05, OSNP 2006, nr 17 – 18, poz. 265/. A taka sytuacja miała miejsce w rozpoznawanej sprawie.

Wbrew twierdzeniom skarżącej, w związku z powyższymi rozważaniami, nie można uznać, że nie wskazanie w treści rozwiązania umowy dwóch pozostałych dni, jest tożsame z udzieleniem na te dni urlopu na żądanie.

W ocenie Sądu Okręgowego nie doszło do naruszenia art. 167 ² kp.

Jak słusznie zauważyła skarżąca obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądania pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. /tak SN w wyroku z dnia 28 października 2009 r, II PK 123/09, LEX nr 551056/. Z poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleń wynika, że powódce odmówiono pierwotnie za tożsamy okres urlopu wypoczynkowego z uwagi na zaplanowane zamówienia oraz wysoką jakość pracy powódki, do czego pracodawca miał prawo. Powódka natomiast nie wykazała, że ten urlop miała zaplanowany wcześniej. Mimo tego powódka zaplanowała wyjazd w tym terminie. Założyła, że i tak w pracy się nie stawi, korzystając, między innymi z instytucji urlopu na żądanie. Pracodawca miał prawo takiego urlopu nie udzielić z uwagi na wcześniejszą odmowę udzielenia „zwykłego” urlopu. Powódka podnosi ponownie okoliczności w postaci lekceważenia, okazywania powódce wyższości i przedmiotowe traktowanie, przy czym nie ma to żadnego znaczenia przy rozpoznawaniu zgłoszonego roszczenia o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązania umowy.

Wbrew założeniom skarżącej z okoliczności w postaci tego, że w wyniku nieobecności powódki nie doszło do opóźnień w wysyłce towarów, nie można wywieść faktu, że pracodawca niezasadnie nie udzielił powódce urlopu, gdyż jak wynika z poczynionych przez Sąd ustaleń w trakcie nieobecności powódki został na jej miejsce przesunięty inny pracownik, co wydłużało inne czynności, a zatem pracodawca musiał przedsięwziąć czynności organizacyjne w celu uzupełnienia brakującego ogniwa w procesie pracy.

W ocenie Sądu nie doszło również do naruszenia art. 52 § 1 pkt. 1 kp.

Sąd I Instancji dokonując rozważań doszedł do prawidłowych wniosków, że wskazana przyczyna rozwiązania stosunku pracy uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Należy przypomnieć, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie, między innymi, ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. (art. 52 § 1 pkt. 1 kp).

Naruszenie musi dotyczyć podstawowych obowiązków, musi być świadome, zawinione, stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę jedynie wyjątkowo i musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. (tak SN w wyroku z dnia 2 czerwca 1997 roku , I PKN 193/97, (...) i US 1998, z. 9, poz. 269). Zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiagnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 kp.(tak SN w wyroku z dnia 2 czerwca 1997 r, I PKN 191/97, OSNP 1998/9/268)

Wprawdzie ustawodawca nie sprecyzował w Kodeksie pracy pojęcia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ale przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia winien być brany pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie (umyślność lub rażące niedbalstwo – wyrok SN z dnia 21 lipca 1999 r., w sprawie o sygnaturze akt I PKN 169/99, opubl. w OSNP 2000, Nr 20, poz. 746), intencje pracownika, pobudki jego działania. Sąd Najwyższy przyjął, że czyn pracownika uznaje się za bezprawny, gdy jest sprzeczny z jego obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy, natomiast winę można przypisać pracownikowi wówczas, gdy jego stosunek psychiczny do czynu (stanowiącego działanie lub zaniechanie) jest świadomy, jak również gdy pracownik, mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na ów skutek się godzi (por. wyrok SN z dnia 20 maja 1998 r., w sprawie o sygnaturze akt I PKN 135/98, opubl. w OSNP 1999, Nr 11, poz. 361).

Ustalenie zakresu obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu jest warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (tak SN w wyroku z dnia 28 października 1998 r., I PKN 400/98, OSNP 1999/23/752).

Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie bez udzielenia go przez pracodawcę./tak SN w wyroku z dnia 16 września 2008 r, II PK 26/08, OSNP 2010/3-4/36/. Mając na względzie to, że , jak prawidłowo przyjął Sąd Rejonowy powódka świadomie nie stawiła się w pracy 11 grudnia 2012 r., nie uzyskała na ten dzień urlopu, miała wiedzę i świadomość faktu nie udzielenia jej urlopu, zgody na to przez pracodawcę, działała z pełnym rozeznaniem i rozmysłem, gdyż niezależnie od zaistniałej sytuacji, nie miała zamiaru stawić się w pracy, niezależnie od zaistniałych okoliczności, gdyż w tym czasie przebywała na wypoczynku w Egipcie, liczyła się z pełnymi i daleko idącymi konsekwencjami takiego zachowania mającego znamiona dowolności, nieliczenia się ze stanowiskiem pracodawcy, który już raz odmówił jej udzielenia urlopu w tym samym czasie. Zatem nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy stanowi z całą pewnością ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z pracownikiem. Ponowne artykułowane w tym miejscu zarzuty co do szykanowania powódki w miejscu pracy, w żaden sposób niewykazane, pozostają bez związku ze zgłoszonym roszczeniem.

Nie doszło także do naruszenia art. 8 kp.

Trzeba w tym miejscu przypomnieć, że artykuł 8 k.p. statuuje dyrektywę, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Ów przepis wprowadza dwie autonomiczne przesłanki ograniczające korzystanie z praw w stosunkach pracy. Obie mają przymiot klauzul generalnych , a więc zwrotów ustawowych o niedookreślonym zakresie, których znaczenie ustala się na podstawie norm i ocen o charakterze pozaprawnym. Zasady współżycia społecznego to standardy etyczno-moralne uznawane w społeczeństwie w ramach dominującego w nim systemu wartości. Ocena zgodności zachowania pracodawcy lub pracownika z zasadami współżycia społecznego zależy od konkretnych okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Zastosowanie art. 8 k.p. przez sąd pracy zależy od występujących w sprawie okoliczności. /por. SN w postanowieniu z dnia 11 kwietna 2003 r. (I PK 558/02,OSNP 2004/16/283/. W konsekwencji przyjęto, że oddalenie powództwa ze względu na zasady współżycia społecznego następuje w granicach swobodnego uznania sędziowskiego po uwzględnieniu całokształtu okoliczności faktycznych konkretnej sprawy. Artykuł 8 k.p. nie może stanowić jednak podstawy roszczenia, a służy jedynie oddaleniu powództw pozostających w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego./por. w tym zakresie wyrok SN z dnia 7 kwietnia 2011 r, I PK 239/10, LEX nr 896460/

Nie może na owo prawo lub nawet konkretne uprawnienie powoływać się osoba, która sama nie wykonuje swych obowiązków bądź swymi zachowaniami narusza standardy obowiązujące w stosunkach pracy albo zasady współżycia społecznego. Ze względu na fakt, że w swych następstwach stosowanie tego przepisu prowadzi do osłabienia pewności prawa, posłużenie się w konkretnym wypadku konstrukcją nadużycia prawa dopuszczalne jest tylko wyjątkowo i musi mieć szczególnie uzasadnienie merytoryczne i formalne. /por. w tym zakresie wyrok SN z dnia 6 stycznia 2009 r, I PK 18/08, LEX nr 527082, wyrok z dnia 6 kwietnia 2011 r, II PK 254/10, LEX nr 949026,t.2, wyrok z dnia 21 stycznia 2011 r, II PK 158/10, LEX nr 784923/

Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy, należy zauważyć, że skarżąca nie może powoływać się na naruszenia zasad współżycia społecznego przez pozwanego przy rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, bowiem sama te zasady naruszyła, działając wbrew woli pracodawcy, nie licząc się z przyjętą przez niego organizacją pracy, udając się samowolnie na urlop wypoczynkowy. Skoro powódka znała ostatecznie stanowisko pracodawcy co do jej wniosku o urlop wypoczynkowy, nie musiała angażować środków finansowych, a następnie wykorzystując instytucję urlopu na żądanie, nie stawiła się do pracy, co z góry założyła.

Reasumując uznać należy, że nie doszło do naruszenia ani przepisów prawa procesowego ani materialnego w toku postępowania przed Sądem I instancji. Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd I instancji, dokonał prawidłowej interpretacji wskazanych norm prawnych, a poczynione ustalenia i wysnute wnioski są w pełni poprawne, logiczne i spójne. Z tych względów nie ma podstaw do zmiany ani uchylenia zaskarżonego wyroku. Sąd II instancji zważył więc, iż zaskarżone rozstrzygnięcie w świetle zgromadzonego materiału dowodowego było oczywiście uzasadnione.

Z powyższych względów Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 kpc oddalił apelację jako bezzasadną.

O kosztach zastępstwa procesowego za II instancję Sąd orzekł na podstawie na podstawie art. 98 kpc w zw. z § 13 ust. 1 pkt. 1 w zw. z § 12 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. z 2013 r., poz. 461 t.j.).

Przewodnicząca: Sędziowie: