Pełny tekst orzeczenia

VII Pa 336/14

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 14 sierpnia 2014 roku Sąd Rejonowy w Skierniewicach zasądził od pozwanego Banku (...) S. A. w W. na rzecz powódki J. S. kwotę 18 600 złotych tytułem odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem, nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6200 złotych i nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 930 złotych tytułem opłaty sądowej.

W uzasadnieniu orzeczenia sąd I instancji ustalił i zważył co następuje:

Pozwem z dnia 25 kwietnia 2013 r. skierowanym przeciwko pozwanemu Bankowi (...) SA w W. powódka J. S. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego odszkodowania w kwocie 18.600 zł w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Nakazem zapłaty z dnia 30 kwietnia 2013 r. sygn. akt IV Np 28/13 Sąd Rejonowy w Skierniewicach orzekł zgodnie z żądaniem pozwu.

W sprzeciwie od nakazu zapłaty pozwany nie uznał żądania pozwu i wniósł o jego oddalenie.

Powódka J. S. pracowała w pozwanym Banku (...) SA w W. od dnia 30 grudnia 1994 r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, a następnie od dnia 16 stycznia 1996 r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W okresie zatrudnienia zajmowała różnie stanowiska pracy między innymi referenta, księgowego czy inspektora sprzedawcy produktów. Porozumieniem z dnia 25 sierpnia 2004 r. powierzono jej z dniem l września 2004 r. stanowisko dyrektora Oddziału w S., którego nazwy zmieniano. Oddział ten podlegał dyrektorowi Oddziału Operacyjnego w Ł., którym był R. B. (1). Oddział ten jest jednocześnie siedzibą mikrosieci, który podlega pod region, w tym wypadku Region Centralny w W..

Powódka była odpowiedzialna za organizowanie sprzedaży oraz ilość i jakość sprzedaży produktów i usług, osiąganie celów finansowych zgodnie z Planem Finansowym Oddziału, jakość obsługi operacyjnej klientów, zabezpieczenie ochrony informacji, stanowiących tajemnicę Banku i służbową, przestrzeganie przepisów o ochronie danych osobowych, dyscypliny pracy w oddziale i obowiązujących regulacji oraz przepisów prawa i negocjowanie wysokości oprocentowania depozytów w granicach uprawnień. Posiadała uprawnienia w podejmowaniu decyzji w sprawach: transakcji kredytowych, klasyfikacji ekspozycji kredytowych, wyceny zabezpieczeń ekspozycji kredytowych oraz wysokości rezerw celowych, należności w sytuacji nieregularnej, wysokości oprocentowania depozytów i kredytów, wysokości prowizji i opłat, w ramach przyznanych kompetencji indywidualnych oraz w zakresie wynikającym z odrębnych przepisów wewnętrznych, akceptowanie transakcji lokat negocjowanych, zgodnie z odrębnymi przepisami wewnętrznymi, wyznaczanie celów w ramach Systemu (...) Przez Cele dla podległych pracowników w oddziale, podpisywanie określonych dokumentów, wykonywanie zadań wynikających z zastępstw służbowych, czynny dostęp do systemu (...) w zakresie akceptowania zleceń wysokokwotowych oraz możliwości dokonywania przeglądów na rachunkach klientów, czynny dostęp do określonych systemów czy Biur (...), umarzanie certyfikatów oraz określonych systemów Agentów Transferowych pod warunkiem posiadania uprawnień z (...). Szczegółowy zakres czynności wskazywał w zakresie zadań handlowych i finansowych oddziału podległego: przygotowywanie koncepcji sprzedaży produktów i usług bankowych dla klientów detalicznych i instytucjonalnych zaklasyfikowanych do (...) i (...), pozyskiwanie nowych klientów i koordynacja obsługi klientów we współpracy z oddziałem operacyjnym i Centrum Korporacyjnym, organizacja sprzedaży produktów i usług bankowych oraz aktywny udział w procesie sprzedaży, zapewnienie wysokiej jakości sprzedaży produktów i usług bankowych oraz przestrzeganie standardów jakości obsługi klientów, przestrzeganie ustalonego poziomu ryzyka kredytowego, dbałość o jakość portfela kredytowego w oddziale, bieżącą współpracę z lokalnymi partnerami, wnioskowania w sprawie lokalnych akcji promocyjnych, nadzór nad poprawnością przeprowadzania wycen wewnętrznych, zgłaszanie zdarzeń i zagrożeń z zakresu ryzyka operacyjnego; w zakresie obsługi klientów: sprzedaż produktów i usług detalicznych, w tym hipotecznych oraz instytucjonalnych klientom, sprzedaż funduszy inwestycyjnych pod warunkiem posiadania i bycia zarejestrowanym u Agenta Transferowego jako dealer (...), sprzedaż produktów inwestycyjnych i ubezpieczeniowych (pod warunkiem ukończenia odpowiednich szkoleń), działania związane z prowadzonymi rachunkami depozytowymi i kredytowymi klientów, obserwacja otoczenia gospodarczego na rynku lokalnym, celem identyfikacji potencjalnych klientów (...) oraz klientów zainteresowanymi produktami inwestycyjnymi i ubezpieczeniowymi, a także bieżąca analiza klientów pod kątem ich kwalifikacji do segmentu (...) i reklasyfikacji, przyjmowanie lokat negocjowanych w kwotach do l min zł i przekazywanie do akceptacji zgodnie z obowiązującymi przepisami, rejestracja transakcji bezgotówkowych w systemie E. (...), zgłaszanie transakcji i zachowań sygnalizujących możliwość wprowadzenia do obrotu finansowego wartości majątkowych pochodzących z nielegalnych lub nieujawnionych źródeł; w zakresie kierowania oddziałem podległym oraz zarządzania jego zasobami: wyznaczanie podległym pracownikom indywidualnych zadań w porozumieniu z dyrektorem oddziału operacyjnego oraz monitorowanie i kontrola ich wykonania, udzielanie wskazówek, określanie wytycznych w zakresie realizowanych zadań i nadzór nad ich terminowością, sprawdzanie dziennych raportów operatorów oraz przeprowadzanie dziennej kontroli kas, załadowywanie i rozliczanie automatu kasjerskiego w korespondencji z kasetą skarbca o obsługę bankomatu od strony skarbca, akceptowanie przygotowywanych w oddziale dokumentów, projektów pism, opracowań i materiałów, dbanie o rozwój podległych pracowników, szkolenie i motywowanie pracowników odpowiedzialnych za sprzedaż produktów i usług bankowych, nastawione na wykonanie postawionych celów w porozumieniu z Dyrektorem Oddziału Operacyjnego, wnioskowanie do niego w sprawach pracowniczych, przyznawanie uprawnień do systemu E. (...)zgodnie z przepisami, zapewnienie ciągłości realizacji zadań w oddziale, kontrola dyscypliny pracy pracowników, zapewnienie przestrzegania przepisów prawa, w szczególności przez sprawowanie wewnętrznej kontroli funkcjonalnej, nadzór nad bieżącym archiwizowaniem dokumentów, zgodnie z przepisami wewnętrznymi, przestrzeganie zasad bezpieczeństwa informacji oraz informowanie dyrektora oddziału operacyjnego o naruszeniach ochrony obiektów bankowych, przyjmowanie, kierowanie do rozpatrzenia i sprawowanie nadzoru nad procesem rozpatrywania uwag czy reklamacji, współpraca ze S. (...) w centrum regionu w zakresie bezpieczeństwa obiektu oraz przechowywanych w nim wartości w porozumieniu z dyrektorem oddziału operacyjnego, zabezpieczenie ochrony informacji stanowiących tajemnicę służbową i tajemnicę Banku, przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz procedur przeciwpożarowych w oddziale, zgłaszanie do Dyrektora Oddziału transakcji i zachowań sygnalizujących możliwość wprowadzenia do obrotu finansowego wartości majątkowych pochodzących z nielegalnych lub nieujawnionych źródeł, weryfikacja wprowadzanych transakcji sprzedażowych w Systemie (...) Sprzedaży pod kątem zgodności z danymi w innych systemach informatycznych Banku, dokonywanie oceny ryzyka klienta zgodnie z wymogami (...), dokonywanie oceny ryzyka klienta; była odpowiedzialny za zakres czynności kasjera kasy głównej w zakresie wskazanych czynności w zakresie. Miała również obowiązek wykonywania innych czynności zlecanych przez przełożonych.

Lokal, w którym przez szereg lat funkcjonował Oddział położony był w S. przy ulicy (...), która nie znajdowała się w centrum miasta. Lokalizacja ta utrudniała realizację zadań nakładanych przez pracodawcę. Jak również wygląd i warunki techniczne placówki nie były odpowiednie. Powódka jako dyrektor Oddziału czyniła przez szereg lat starania o zmianę lokalizacji placówki, na co uzyskała zgodę. W 2012 r. nastąpiła więc zmiana położenia placówki, która z dniem 27 listopada 2012 r. zaczęła funkcjonować w nowym miejscu, w (...), znajdującym się w centrum miasta, gdzie dostępność do klienta jest znacznie większa, niż w poprzednim miejscu. W związku ze zmianą siedziby Oddziału od okresu wakacyjnego były podejmowane czynności związane ze zmianą siedziby Oddziału i jego przeprowadzką. W sierpniu rozpoczęły się czynności porządkowe, pakowano i porządkowano dokumenty, co robili pracownicy Oddziału w czasie godzin pracy, jak i po godzinach. Sprzedawano meble znajdujące się na wyposażeniu Oddziału. Klienci, którzy chcieli skorzystać z usług banku, kiedy widzieli popakowane stojące pudła rezygnowali z korzystania usług. Powódka występowała w związku ze zmianą lokalizacji tymi sytuacjami do przełożonych o pomoc, którą w minimalnym zakresie uzyskała. W siedzibie Oddziału powywieszane były informacje wskazujące na zmianę siedziby. Stali klienci uzyskiwali również taką informację na przychodzących do nich wyciągach bankowych. Przeniesie siedziby Oddziału i rozpoczęcie jego funkcjonowania w nowej siedzibie zbiegło się również w czasie ze srogą zimą, która trwała praktycznie do marca 2013 r. W związku z otwarciem placówki w nowym miejscu przeprowadzony został event reklamowy informujący o nowej siedzibie z zaproszeniem do jej odwiedzenia. Powódka podejmowała z pracownikami również inne czynności związane z otwarciem Oddziału w nowym miejscu, które miały na celu zaproszenie nowych klientów do skorzystania z usług banku np. w postaci akcji W., gdzie osoba przebrana za wiewiórkę zapraszała do nowej siedziby i rozdawała orzechy. Osoba, która uzyskała ich najwięcej, otrzymywała gadżet. Prowadziła nawiązaną wcześniej współpracę z (...) Związkiem Emerytów, Rencistów i (...). Rozpoczęła cykl spotkań z klientami pod nazwą Śniadania biznesowe (...) w gminach, gdzie przedstawiano oferty dla rolników i klientów detalicznych, które cieszyły się powodzeniem i przynosiły zyski, co monitorował pozwany. Bank wprowadził produkt d. (...), na sprzedaż kredytów gotówkowych, dzięki czemu wykonano plan za 2013 r.

Powódce podlegało pięciu pracowników, czterech odpowiedzialnych za sprzedaż detaliczną, jedna osoba z dużym stażem, najkrótszy około roku. Kiedy jeden z pracowników w okresie wcześniejszym nie spełniał stawianych mu warunków, na wniosek powódki został zwolniony, drugi zaś odszedł sam.

Podległa powódce pracownica zajęła II miejsce w konkursie za najwyższą sprzedaż kredytów gotówkowych w Mikrorejonie Ł..

Wynagrodzenie powódki wynosiło 6.200 zł miesięcznie. Powódka otrzymała premie za 2012 i 2013 r. Przyznano jej również podwyżkę. Otrzymała także list gratulacyjny za osiągnięcia.

Powódka za l półrocze 2012 r. została oceniona w zakresie realizacji celów indywidualnych na poziomie 100,74 %, to jest na poziomie 3 jako wartościowy członek zespołu osiąganym przy realizacji celów na poziomie 100 - 114,99 %, uzyskana przez nią ocena przekraczała wymagany poziom. Ocena za cały 2012 r. w zakresie celów zostało ustalona na poziomie 88,90 % z osiąganym na poziomie 85-99,99 %. Kierowana przez powódkę jednostka była rentowna. Pozwany nie musiał do niej dopłacać. Za 2012 r. wynik finansowy wyniósł 168,8 %, przychody 113,9 %, odpisy 39,43 %. Ocena roczna powódki za rok 2012 wyniosła 93,6%, ( za l półrocze 100,6%, zaś za II 86,6%). U pozwanego obowiązuje (...) Rocznej Oceny (...) tak zwany (...), gdzie powódka osiągnęła w 2012 r. za l półrocze 90%, za II półrocze 85.

(...) oceny pracownika (...), to jest program aktywizacji sprzedaży (...) planów nałożonych na pracownika.

Cele indywidualne były nakładane na dyrektora Oddziału, które otrzymywał na oddział. Dzielił je na poszczególnych pracowników i suma tych celów była celem indywidualnym dyrektora np. oddział otrzymał plan sprzedaży kredytów gotówkowych na l kwartał w wysokości 300. 000 zł, to kwota ta była celem indywidualnym dyrektora. Cele priorytetowe są określone na dany kwartał, wskazywane są jako takie w zależności od potrzeb pracodawcy w danej chwili. W sytuacji, gdy pozwanemu zależało na sprzedaży np. kredytów gotówkowych zamieszczał to w celach priorytetowych.

Pracodawca założył osiąganie celów na poziomie 85 %, dotyczy zarówno celów priorytetowych, jak i indywidualnych. W przypadku braku osiągnięcia tego poziomu w przypadku celów indywidualnych jest wpisywane osiąganie celów na poziomie zero, niezależnie od poziomu osiągniętego, a więc np. 20 % czy 84 %, zawsze stanowiło zero. Powódka w zakresie realizacji celów priorytetowych i indywidualnych (...) za l kwartał 2013 r. osiągnęła faktycznie wynik na poziomie 98,93 %, co stanowiło przybliżony wskaźnik premiowy na 12,50. Wysokość wykonania przez powódkę celów indywidualnych (...) wynosiła w 2012 r. l kwartale - 91,4 %, II kwartale 105,79 %. III kwartale - 82,70, IV kwartale 66,6 % oraz w IG 2013 r. 98,90 %.

Pismem z dnia 19 kwietnia 2013 r. pozwany rozwiązał za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, który upłynąć miał w dniu 31 lipca 2013 r., powyższą umowę o pracę, wskazując następujący przyczynę:

1. braku koncepcji sprzedaży produktów i usług bankowych dla klientów detalicznych, jak również braku systematyczności i konsekwencji w realizacji planów w obszarze bankowości detalicznej, które skutkują niską efektywnością, głównie w zakresie sprzedaży kredytów hipotecznych, kredytów gotówkowych i kont osobistych;

2.braku stabilnej i konsekwentnej realizacji celów: l kw. 2012 r. - realizacja celów
priorytetowych 62,82% i celów indywidualnych 0%; II kw. 2012 r. - realizacja celów
priorytetowych 85,54% i celów indywidualnych 105,79%; III kw. 2012 r. - realizacja celów priorytetowych 40,00% i celów indywidualnych 0%; IV kw. 2012 r. - realizacja celów priorytetowych 23,81% i celów indywidualnych 0%; l kw. 2013 r. - realizacja celów
priorytetowych 62,27% i celów indywidualnych 0%;

3.braku znaczącej poprawy realizacji nałożonych planów sprzedażowych pomimo realokacji Oddziału do korzystniejszej lokalizacji;

4.niedostateczne i nieskuteczne działania w zakresie motywowania i inspirowania do zwiększenia aktywności podległych pracowników zajmujących się bankowością detaliczną.

Wypowiedzenie to wręczył powódce dyrektor Oddziału Operacyjnego w Ł. R. B. (1) odczytując jego treść. Po jego wręczeniu doszło dopiero do rozmowy z powódką na temat zarzutów. Nie była to rozmowa szczegółowa odnośnie podstaw wskazanych w treści wypowiedzenia umowy o pracę. Przed wręczeniem powódce wypowiedzenia dyrektor Oddziału, ani żaden inny przełożony nie zgłaszał żadnych zarzutów do wykonywanych przez powódkę obowiązków. Raz w miesiącu odbywały się spotkania w trakcie których również nikt nie zgłaszał żadnych uwag do pracy powódki.

Pismem z dnia 11 kwietnia 2013 r. dyrektor Regionu Bankowości Detalicznej i Biznesowej M. H. wystąpił do dyrektora Administracji Kadr pozwanego o rozwiązanie z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem powołując się na wskazane w wypowiedzeniu okoliczności.

Powódka nie korzysta z ochrony związków zawodowych.

W ocenie Sądu Rejonowego zebrany w sprawie materiał dowodowy w oparciu, o który dokonano ustaleń faktycznych jest w pełni wiarygodny, gdyż jest logiczny, spójny i wzajemnie się uzupełniający oraz zgodny z zasadami doświadczenia życiowego. W zakresie w jakim zgromadzone dowody nie stanowiły podstawy ustaleń faktycznych Sąd odmówił im wiarogodności, gdyż nie odpowiadały powyższym wymogom, czy też dowody nie miały żadnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.

W oparciu o treść art. 45 kp pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem, może oprzeć swoje roszczenie na dwóch podstawach, to jest merytorycznej przez powoływanie się na nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oraz formalnej polegającej na naruszeniu przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Zgodnie z art. 30 § 4 kp pracodawca składając oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinien wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem. Nie zastosowanie się pracodawcy do tego wymogu ustawowego i brak wskazania przyczyn wypowiedzenia stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu powołanego art. 45 kp. Występuje więc rozróżnienie pomiędzy formalnym obowiązkiem podania przyczyny wypowiedzenia od zasadności wypowiedzenia. Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów w odniesieniu do przyczyny wypowiedzenia może polegać na nie podaniu przyczyny, bądź podaniu przyczyny nierzeczywistej, a więc nieprawdziwej, pozornej czyli niezasadnej. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna oraz pracownik powinien o niej wiedzieć. Podanie przyczyny nieprawdziwej, pozornej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu cytowanego art. 30 § 4 kp. Wskazanie przez pracodawcę takiej przyczyny powoduje równocześnie niezasadność wypowiedzenia umowy o pracę. Przy czym wystarczy, w razie powołania przez pracodawcę w oświadczeniu kilku przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, zasadność jednej z nich. Sąd jest też związany przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu umowy o pracę. Stąd przedmiotem badania Sądu mogą być jedynie przyczyny podane w wypowiedzeniu umowy o pracę. Natomiast inne, których pracodawca nie wskazał jako okoliczności uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę Sąd nie może badać nawet, jeśli uzasadniać mogłyby wypowiedzenie umowy, a pracodawca ich nie wskazał. Podkreślenia wymaga, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. Wystarczy, jeżeli przyczyny je uzasadniające będą miały charakter zwykły. Nie muszą mieć jakiegoś szczególnego znaczenia. Nie oznacza to jednak przyzwolenia na dowolne i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę czy będącego sprzecznym z zasadami współżycia społecznego - zob. orzeczenia SN z 4 kwietnia 1979r. l PRN 32/79, 2 października 1996 r. l PRN 69/96, 4 grudnia 1997 r. l PKN 419/97 publ. Legalis. U podstaw uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę mogą występować okoliczności leżące po stronie pracownika, jak i pracodawcy, a więc nie dotyczące pracownika. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być konkretna, w przeciwnym wypadku stanowi naruszenie art. 30 § 4 kp. Pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiada mu umowę o pracę, gdyż to on jest adresatem jego oświadczenia. Jej konkretność należy jednak oceniać z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności ją uściślających. Zgodnie orzecznictwem SN zbyt ogólne podanej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę można uznać za skonkretyzowaną, gdy pracownika zapoznano z nią w inny sposób wyrok (SN z 26 maja 2000 r. l PKN 670/99 publ. LEX) lub z całokształtu okoliczności wynika, iż pracownikowi znane są przyczyny wskazane w piśmie w sposób ogólny. W takim wypadku brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie stanowi podstawy zasadności roszczenia pracownika, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał go z tą przyczyną. Pozwany zatrudniał powódkę na stanowisku kierownika Oddziału w S., na której to z racji kierowania placówką spoczywała szczególna odpowiedzialność, co potwierdza choćby przytoczony zakres obowiązków. Powódka, jak wynika z powyższego, odpowiedzialna była między innymi za organizowanie sprzedaży oraz ilość i jakość sprzedaży produktów usług bankowych oraz osiąganie wyników finansowych zgodnie z planem finansowym Oddziału. Sąd nie neguje również w żadnym razie twierdzeń pozwanego, iż od takiego pracownika pracodawca ma prawo oczekiwać więcej, jak również stosować ostrzejsze kryteria oceny wypełniania przez niego obowiązków pracowniczych, których faktycznie niewłaściwa realizacja może przełożyć się na podstawę rozwiązania z nim stosunku pracy. Nieprawidłowe wykonywanie obowiązków może też, w zależności od okoliczności, przełożyć się na utratę zaufania do takiego pracownika. Pozwany jednak, jak wynika z akt sprawy, nie powołał się na utratę zaufania wobec powódki jako podstawy wypowiedzenia z nią stosunku pracy. Nie wskazał również, aby powołane przez niego okoliczności mające uzasadniać wypowiedzenie doprowadziły do utraty zaufania do powódki. Sąd zaś, jak wyżej podano, związany jest jedynie wskazanymi przez pracodawcę przyczynami wypowiedzenia. Te zaś, których ewentualnie pracodawca nie podał nie mogą stanowić podstawy badania Sądu. Z tego względu Sąd nie będzie odnosił się szerzej do powoływanych przez pozwanego okoliczności, które nie stanowiły podstawy wypowiedzenia powódce umowy o pracę, ograniczając się do wskazanych we wręczonym jej pisemnym wypowiedzeniu umowę o pracę, które przytoczono powyżej.

Okoliczności niniejszej sprawy, zdaniem sądu I instancji wskazują również, iż przed wręczeniem powódce wypowiedzenia przełożeni powódki nie wnosili żadnych zastrzeżeń do wykonywanych przez nią obowiązków związanych z kierowanym przez nią Oddziałem. Nie wskazywali, iż nie osiąga satysfakcjonujących go wyników, nie spełnia ich oczekiwań czy innych ściśle określonych wymogów. Jak również jakie mają względem niej konkretne oczekiwania jako kierownika placówki czy też co powinna poprawić w swojej pracy oraz w jakim zakresie przejawić większą aktywność. Powódka pozostawała również w stałym kontakcie ze swoimi przełożonymi oraz brała udział w różnych spotkaniach, w tym comiesięcznych dotyczących funkcjonowania placówek, jak Oddziału którym kierowała. W czasie tych spotkań również pod jej adresem nie kierowano żadnych zarzutów czy konkretnych oczekiwań, które nie wynikałyby z ogólnych założeń pozwanego w zakresie funkcjonowania placówek.

Niekwestionowanym jest, iż pracodawca zakładał osiąganie celów na poziomie 85%. W sytuacji, gdy taki poziom był osiągany przez Oddział wskazywało to, iż spełnia on stawione mu przez pracodawcę oczekiwania. W przypadku celów indywidualnych, gdy powyższy poziom nie był osiągany, niezależnie od rzeczywistego wyniku, wskazywano poziom zerowy. Powódka w 2012 r., jak również w 2013 r. miała przyznawane premie za osiąganie wyników, w tym otrzymała list gratulacyjny, co wynika wprost ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego. Okoliczności sprawy wskazują, czego nie można pominąć dokonując oceny pracy powódki, iż wypowiedzenie jej umowy o pracę nastąpiło po okresie, kiedy nastąpiła zmiana miejsca położenia placówki na lepszą, jak i objęło ono ten okres, a zmiana lokalizacji nastąpiła w następstwie starań powódki i czynności przez nią podejmowanych. Nie ulega też wątpliwości, iż w 2012 r. wyniki Oddziału nie były najlepsze i różnie się kształtowały. Dotychczasowe miejsce, w którym znajdował się Oddział kierowany przez powódkę, nie tylko nie znajdował się w centrum miasta, gdzie dostęp do klienta jest bez wątpienia lepszy, ale nie spełniał on standardów związanych z wizerunkiem placówki jako banku. Warunki pracy nie były w nim dobre. Pozwany we wręczonym wypowiedzeniu powódce objął bowiem cały okres związany ze zmianą miejsca usytuowania placówki, gdzie pracownicy podlegli powódce zarówno w czasie godzin pracy, jak i poza nią wykonywali czynności związane z jej przeniesieniem, które trwały od okresu wakacyjnego, a więc trzeciego kwartału 2012 r. Kiedy potencjalni klienci przychodzili do Oddziału i widzieli stojące pudła rezygnowali ze skorzystania z oferty pozwanego, co jest w pełni normalne i naturalne w tego typu sytuacjach, gdy chodzi o potencjalnych i nowych klientów. Jest w pełni logiczne i zgodne z zasadami wiedzy życiowej, iż w takiej sytuacji wyjątkowo trudno uzyskać nowego klienta, w szczególności biorąc pod uwagę różnego rodzaju przekazy medialne trafiające do społeczeństwa. Trudno oczekiwać pozyskania klienta, gdy widzi on spakowane rzeczy w oddziale, nawet mimo zapewnień, iż jest to jedynie wynikiem zmiany lokalizacji, zwłaszcza przy tak dużej aktualnie dostępności podmiotów bankowych. Odmienne twierdzenia nie mogą być uznane za zgodne z wiedzą życiową. Dokonywanie więc tego typu zmiany, nawet w celu zwiększenia korzyści w przyszłości, na ten czas musi zakładać gorsze wyniki finansowe. Kiedy doszło również do zmiany siedziby w listopadzie 2012 r. nastała dość sroga zima, która trwała do końca marca, co jest powszechnie znane. W naszych warunkach klimatycznych kwestia charakteru przebiegu miesięcy zimowych jest istotna w zakresie sprzedaży różnych produktów, w tym również bankowych. Generalnie nie jest to dobry czas na osiąganie wyników. Nie sposób również nie zauważyć, iż każda zmiana lokalizacji wiąże się z koniecznością marketingową jej uświadomienia klientom, zwłaszcza, gdy uprzednio placówka bankowa była przez lata usytuowana w tym samym znanym miejscu. Oczywiście zmiana lokalizacji na lepszą winna przynieść korzyść na przyszłość, ale wymaga to zbiegu złożonych działań i obiektywnych korzystnych okoliczności. Zawsze korzystniejsze będzie dokonanie takiej zmiany po okresie zimowym, niż na ten okres. W tym zaś wypadku zbiegły się w czasie dwie przesłanki, zmiana lokalizacji placówki, która trwała pewien czas, jak też jej dokonanie w mało korzystnym okresie, a do tego przy obiektywnych negatywnych okolicznościach wyjątkowości w zakresie surowości i czasu trwania warunków zimowych. Zdarzenia te miały miejsce w miesiącach, kiedy korzystanie z usług bankowych jest mniejsze niż w innych kwartałach, z których to najlepsze są II i III. Okoliczność ta dotyczy wszystkich placówek.

W ocenie Sądu Rejonowego powyższe okoliczności bez wątpienia wpływały na osiągane przez placówkę wyniki i jakość pracy, których nie można pomijać w realiach sprawy, zwłaszcza podnoszonym przez pozwanego spadkiem wyników placówki, jak również brakiem ich poprawy, co w konsekwencji nie znalazło potwierdzenia. W ocenie Sądu nie mogą obciążać tylko powódki negatywne skutki związane z powyższymi okolicznościami, gdyż powinien ponosić je również pozwany. Podnieść należy, iż na pozwanym to spoczywał również obowiązek podjęcia stosowanych starań i czynności, związanych choćby ze zmianą placówki, aby podejmowane czynności nie wpływały negatywnie na klientów chcących skorzystać z usług bankowych, którzy w takim stanie z nich rezygnowali, co jest w pełni normalne i naturalne. Nie mniej jednak w tych okolicznościach wskazać wypada, co jest niesporne, iż Oddział cały czas był rentowny i przynosił zyski. Pozwany nie dopłacał do niego, co nie jest bez znaczenia i jest niesporne. Wskazuje to, iż powódka sprawdzała się na zajmowanym stanowisku i czyniła stosowne starania, aby osiągać stosowne wyniki, w tym również miało to miejsce w szczególnym okresie związanym ze zmianą siedziby Oddziału na bardziej korzystną lokalizację, co potwierdziły, wbrew treści wypowiedzenia umowy o pracę, przedłożone przez pozwanego dane za l kwartał 2013 r. Dane te stanowiły podstawę rozwiązania z powódką stosunku pracy z powołaniem się przez pozwanego na dalszy spadek, co w istocie nie miało miejsca i nie było zgodne z rzeczywistością, gdyż nastąpiła poprawa wyników, wbrew temu, co stwierdził pozwany rozwiązując z powódką umowę o pracę i to mimo obiektywnie niekorzystnych zbiegów okoliczności wskazanych wyżej. Dane zaś wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę były niezgodne z rzeczywistością, gdyż pozwany nie poczekał do otrzymania pełnych wyników za l kwartał 2013 r. Skoro tego nie uczynił, a odwołał się do spodku w tym okresie czasu, jako podstawy rozwiązania umowy o pracę, to przyczyna ta okazała się być nieprawdziwą, a przez to niesłuszną. Podnieść należy, iż pracodawca ma prawo stawiać określone wymagania przed pracownikami, zwłaszcza zajmującymi kierownicze stanowiska i kierującymi placówkami. Powinien mieć na względzie jednak faktyczne możliwości ich osiągania, aby nie miały one charakteru abstrakcyjnego, uwzględniając złożoność różnego typu okoliczności, choćby takich jakie zaistniały w niniejszej sprawie. Okoliczności niniejszej sprawy wykazały, iż różne placówki nie były wstanie osiągnąć pewnych stawianych im założeń, gdyż np. produkt nie trafiał do klienta. Powodowało to konieczność dokonywania stosownych przesunięć między placówkami, czy też produkt oferowany przez pozwanego, gdy chodzi np. o kredyty hipoteczne, nie były atrakcyjny dla klientów w porównaniu do propozycji innych banków.

Pozwany w odpowiedzi na pozew - jak wskazano - podał, iż Oddział wykonał nałożony plan sprzedażowy w obszarze bankowości detalicznej w III kwartale 2012 r. w 67%, co w rankingu ogólnopolskim dawało mu 134 miejsce, zaś w IV kwartale 2012 r. w 53%, co dawało mu 158 miejsce. Natomiast w sprzedaży produktów priorytetowych uplasował się na 49 pozycji na 57 Oddziałów ze średnią wykonania planów ponad 50%, co wskazuje na wyraźną tendencję spadkową. Nie wskazał w tym zakresie danych za l kwartał 2013 r., gdyż ten okres wpłynął na jego decyzję w związku z powoływanym spadkiem, co nie znalazło potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym.

Pozwany jak podkreślono powyżej wskazał kilka przyczyn uzasadniających wypowiedzenie powódce umowy o pracę, podając iż faktycznie każdy z podanych przez niego zarzutów mógł samodzielnie stanowić podstawę uzasadniającą jej wypowiedzenie umowy o pracę.

Jedną ze wskazanych okoliczności mających uzasadniać wypowiedzenie powódce umowy o pracę był zarzut braku stabilnej i konsekwentnej realizacji celów:

-l kw. 2012 r. - realizacja celów priorytetowych 62,82% i celów indywidualnych 0%;

- II kw. 2012 r. - realizacja celów priorytetowych 85,54% i celów indywidualnych 105,79%;

-III kw. 2012 r. - realizacja celów priorytetowych 40,00% i celów indywidualnych 0%;

- IV kw. 2012 r. - realizacja celów priorytetowych 23,81% i celów indywidualnych 0%;

-l kw. 2013 r. - realizacja celów priorytetowych 62,27% i celów indywidualnych 0% z którym to wiąże się zarzut braku znaczącej poprawy planów sprzedażowych, pomimo realokacji Oddziału do korzystniejszej lokalizacji. Przede wszystkim wskazać należy, iż pomimo odniesienia się przez pozwanego od danych z l kwartału, to jak sam przyznał wskazane we wręczonym powódce wypowiedzeniu umowy o pracę dane nie były pełne, gdyż nie uwzględniały całego tego okresu. W konsekwencji okazało się, iż były one w rzeczywistości wyższe. Powódka osiągnęła wyniki powyżej założonego przez pracodawcę poziomu, co jest obecnie niekwestionowane. Wskazuje to, iż nastąpiła poprawa wyników i w zupełnie innym świetle oceniać należy kierowanie przez powódkę podległą jej placówką. Pozwany chcąc się powoływać na dane z tego okresu, to jest l kwartału 2013 r., gdyż do niego odnosi się treść wypowiedzenia umowy o pracę powinien był poczekać na spłynięcie pełnych danych. Nie zaś opierać się na niepełnych danych. Tylko bowiem w ten sposób mógłby ustalić czy mimo zmiany lokalizacji Oddziału na korzystniejszy dalej następuje pogorszenie wyników, gdyż powódka nie radzi sobie z obowiązkami, a nie wskazywać dane z chwili podejmowania przez niego decyzji o rozwiązaniu z nią umowy o pracę, z czym wiązał się wskazany pkt 3 wypowiedzenia umowy o pracę w postaci braku znaczącej poprawy, gdy w rzeczywistości powódka osiągnęła faktycznie wynik na poziomie 98,93 %, zarówno co do celów priorytetowych oraz indywidualnych, przekraczając poziom satysfakcjonujący pracodawcę. Przeczy to również istnieniu braku koncepcji kierowania przez nią placówką. W ocenie Sądu trudno mówić w takim wypadku o braku poprawy osiąganych wyników w stosunku do wcześniejszego okresu, który był faktycznie gorszy, na co złożyły się wskazane również wyżej okoliczności. Pozwany jak sam wskazywał brał pod uwagę w swojej analizie oceny wykonywania przez powódkę obowiązków przez pewien okres jej zatrudnienia, w tym wypadku cały 2012 r. oraz pierwszy kwartał 2013 r., uwzględniając w tym okresie brak poprawy, co było niezgodne z rzeczywistością. W kontekście jednak poprawy w funkcjonowaniu Oddziału i osiąganych wyników, zwłaszcza powyżej zakładanego przez pracodawcę, co nastąpiło w 2013 r., jego twierdzenie wskazane w treści wypowiedzenia umowy o pracę okazały się niezasadne. Jednocześnie pozwany, chcąc rzetelnie ocenić pracę powódki winien brać pod uwagę okoliczności dotyczące dwóch ostatnich kwartałów 2012 r. Jest bowiem oczywistym, co zostało wyżej podniesione, że kwestie związane ze zmianą lokalizacji, co zakończyło się w listopadzie 2012 r., jak i nową siedzibą, gdzie Oddział zaczął funkcjonować w niesprzyjającym okresie w warunkach istniejących w 2012 roku, jak i generalnie w sektorze bankowości, musiały negatywnie wpływać na osiągane wyniki. Jest to oczywiste w tym stanie rzeczy. Czyniąc zaś zarzuty koniecznym jest dla uznania ich za zasadne dokonanie rzetelnej oceny z uwzględnieniem wszelkich koniecznych aspektów, czego pozwany nie uczynił.

Pozwany we wręczonym powódce wypowiedzeniu umowy o pracę powołał się również na brak koncepcji sprzedaży produktów i usług bankowych dla klientów detalicznych, jak również braku systematyczności i konsekwencji w realizacji planów w obszarze bankowości detalicznej, które skutkują niską efektywnością, głównie w zakresie sprzedaży kredytów hipotecznych, kredytów gotówkowych i kont osobistych. Przede wszystkim również i ten zarzut należy łączyć z wcześniejszym, gdyż miał on stanowić konsekwencję niezadawalających pozwanego wskazywanych niskich wyników w realizacji planów sprzedażowych i braku poprawy, co w konsekwencji nie miało miejsca. Powódka bowiem osiągnęła w l kwartale 2013 r. wyniki w zakresie realizacji celów na poziomie 98,93 %, a więc powyżej oczekiwanego poziomu przez pracodawcę. Trudno uznać w takim stanie za zasadny w chwili wręczania jej wypowiedzenia zarzut braku koncepcji sprzedaży produktów i usług bankowych dla klientów detalicznych, jak również braku systematyczności i konsekwencji w realizacji planów w obszarze bankowości detalicznej, które skutkują niską efektywnością. Przede wszystkim podnieść należy, iż pozwany nie wskazał na czym faktycznie polegał powoływany przez niego brak koncepcji u powódki, aby można się było do niego odnieść czy faktycznie w tym zakresie były niedociągnięcia po jej stronie czy też nie. Przyczyna to została wskazana bowiem w sposób bardzo ogólny i szeroki. Nie pozwala ona na ustalenie co tak naprawdę miał on na myśli. Nie wskazał tego bowiem w treści wypowiedzenia umowy o pracę. Stąd też powódka nie mogła się ustosunkować się szerzej do tego zarzutu. Okoliczności sprawy wskazują, jak podniesiono powyżej, iż pozwany nie zgłaszał do powódki żadnych konkretnych zarzutów w tym zakresie przed wręczeniem jej wypowiedzenia umowy o pracę. Nie podnosił na czym jego zdaniem polegał brak koncepcji sprzedaży produktów i jakie jego zdaniem powódka popełnia w tym zakresie błędy czy ma niedociągnięcia. Jedynie świadek R. B. (1) wskazał, iż zbyt małe było wyjście na zewnątrz do klienta.

W ocenie Sądu to samo dotyczy niedostatecznego i nieskutecznego działania w zakresie motywowania i inspirowania do zwiększenia aktywności podległych pracowników zajmujących się bankowością detaliczną. Podnieść należy, iż również ten zarzut należy wiązać z pozostałymi, zwłaszcza wskazanymi wynikami w pkt 2 wypowiedzenia, gdyż wiązał się z oceną pracy placówki oraz powódki jako jej kierownika, która się przekładała na umiejętność kierowania zespołem. Pozwany nie wskazał również na czym faktycznie w tym zakresie zarzut polegał i jakie były w tym zakresie niedociągnięcia ze strony powódki jego zdaniem. W ocenie Sądu wyniki osiągnięte w l kwartale 2013 r. przez Oddział powódki przeczą takim twierdzeniom pozwanego. Okoliczności sprawy wskazują, iż kiedy powódka wskazywała jakie czynności podejmowała z podległymi jej pracownikami związane z funkcjonowaniem placówki i oferowaniem usług pozwany w ogóle się do tego nie odniósł. Wskazał jedynie, iż kiedy jeden z pracowników wziął udział w konkursie, w którym dobrze wypadł, co podnosiła powódka, to podał, iż nie organizowała go powódka. W ocenie Sądu nie można się z tym zgodzić, podzielając stanowisko powódki, iż to dzięki jej aktywizacji pracowników doszło do jego udziału w konkursie. To, iż nie był on zorganizowany przez powódkę nie ma znaczenia. Pozwany zresztą nie zarzucił powódce w treści wypowiedzenia braku organizowania przez nią konkursów dla pracowników, gdyż to nie wynika z jego treści. Podnosił również, iż powódka nie składała wniosków o zwolnienie pracowników, co miałoby wskazywać, iż godziła się kierowanie nieodpowiednimi pracownikami, co również nie znalazło potwierdzenia w realiach sprawy. Powódka bowiem, kiedy zaszła taka potrzeba i pracownik nie sprawdził się, złożyła tego typu wniosek. Podnieść należy, iż pozwany nie wskazał również żadnego z podległych jej pracowników, wobec którego i dlaczego tego typu czynności powinny być przez nią podjęte, aby można było ustosunkować się do tego zarzutu oraz merytorycznie zweryfikować jego słuszność. Przy treści tak sformułowanego zarzutu można by go odczytywać, iż paradoksalnie miarą sprawnego zarządzania Oddziałem miała być liczba wniosków o zwolnienie pracowników. Wynika to ze sposobu określenia go, bez zawarcia żadnych konkretów, które zarzut ten uzasadniałyby. Pozwany pominął również podnoszone przez powódkę faktycznie czynności związane ze sprzedażą produktów, których dokonywała z podległymi pracownikami w ramach funkcjonowania placówki. Jak również w postaci udziału pracowników w przeprowadzce Oddziału, czym zajmowali się nie tylko w czasie godzin pracy, ale również poza nimi, choć obowiązek w tym zakresie spoczywał na pracodawcy, który za własne zaniedbania w zakresie zapewnienia stosownych warunków nie tylko pracy, ale i wizerunku banku obciąża pracowników, na których spadł główny ciężar tego typu czynności. Z akt sprawy wynika, iż pozwany starał się pomniejszać udział powódki w podejmowanych przez nią czynnościach bez wskazywania żadnych konkretnych zarzutów. Z tych względów również i ten zarzut jest niezasadny.

Konkludując, w rzeczywistości szereg postawionych powódce zarzutów, które stanowiły podstawę wypowiedzenia jej umowy o pracę nie znalazła potwierdzenia lub była gołosłowna, niepoparta żadnymi konkretnymi argumentami, które można by skutecznie zweryfikować. Taki sposób formułowania tych zarzutów powoduje, iż nie mogą być one uznane za zasadne. Faktycznie jedyny konkretny zarzut dotyczył osiąganych wyników przez Oddział oraz postawienie tezy o braku poprawy tych wyników. Faktycznie zresztą do tego zarzutu odwoływały się inne, co Sąd wykazał wyżej. Zarzut ten zaś okazał się chybiony i oparty na nieprawdziwych danych. W tym zresztą elemencie pozwany pominął własną odpowiedzialność, jak też obiektywne okoliczności, które rzutowały na osiągane wyniki w ostatnich dwóch kwartałach 2012 r., o czym była mowa wyżej. Oczywiście pracodawca zawsze może rozwiązać umowę z pracownikiem, a także dobierać kadrę kierowniczą. Decydując się jednak na wypowiedzenie umowy o pracę, aby mogła ta decyzja być uznana za słuszną i prawidłową musi się to opierać na weryfikowalnych kryteriach i zarzutach, przy uwzględnieniu wszelkich istniejących okoliczności, co w niniejszej sprawie, zdaniem Sądu Rejonowego, nie miało miejsca.

Od powyższego orzeczenia apelację złożył pozwany zaskarżając wyrok w całości

i zarzucając:

1) naruszenie przepisów prawa materialnego tj. art. 45 § l kp w zw. z art. 30 § 4 kp, przez je­go niewłaściwe zastosowanie, a to przez uznanie, że wypowiedzenie Powódce umowy o pracę było nieuzasadnione i przyznanie w związku z tym Powódce odszkodowania,

2) naruszenie przepisów postępowania — art. 233 § l kpc, poprzez sprzeczność ustaleń Sądu z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, a mianowicie sprzeczność ustaleń Sądu w zakresie braku udowodnienia przyczyn wypowiedzenia zarówno z zeznaniami świadków R. B. (1) oraz R. K. (1) , jak również aktami osobowymi Powódki i złożonymi do akt sprawy zestawieniami dotyczącymi ocen pracowniczych i wyników pracy Powódki,

3) naruszenie przepisów postępowania — art. 233 § l kpc, poprzez przekroczenie swobodnej oceny dowodów poprzez uznanie, że zmiana siedziby Oddziału Banku (...) w S.­cach w listopadzie 2012r., wpłynęła na wyniki finansowe Oddziału za III i IV kw. 2012 w takim stopniu, że Pozwany nie powinien wskazywać tych wyników jako przyczyn uzasad­niających rozwiązanie umowy o pracę z Powódką,

4) naruszenie przepisów postępowania — art. 328 § 2 kpc, poprzez brak wyraźnego wskazania w uzasadnieniu wyroku oraz jednoznacznego określenia dowodów, na których Sąd się oparł i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodo­wej, w szczególności w zakresie oceny pracy Powódki.

W związku z powyższym wniósł o:

1) zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od Po­wódki na rzecz Pozwanego kosztów postępowania w obu instancjach według norm przepi­sanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego w obu instancjach według norm przepi­sanych; ewentualnie o:

2) uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy w całości do ponownego rozpoznania Sądowi Pierwszej Instancji, przy uwzględnieniu kosztów dotychczasowego postępowania oraz kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu apelacji skarżący podniósł, że zgodnie z poglądami doktryny i orzecznictwa ocena tego czy podana pracownikowi przyczyna rozwiązania umowy o pra­cę jest rzeczywista i konkretna powinna być dokonywana w odniesieniu do chwili dokonania czynności jaką jest wypowiedzenie umowy o pracę. Takimi też przesłankami kiero­wał się Pozwany, składając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedze­niem, gdzie jako kluczowe wskazane zostały osiągane przez Powódkę wyniki w zakresie re­alizacji celów sprzedażowych. Odpowiedzialność zaś za organizowanie sprzedaży i osiąganie celów sprzedażowych i finansowych jest podstawowym obowiązków ob­owiązkiem pracowników zatrudnionych tak jak Powódka na stanowisku Dyrektora Oddziału. Pozwany pragnie zwrócić przy tym uwagę, że wbrew twierdzeniom zawartym w uzasadnieniu wyroku, Pozwany nie kwestionował w toku postępowania, że ostateczne wy­niki Powódki za I kw. 2013r. w ramach systemu (...), przy pomocy którego rozli­czane są wyniki sprzedażowe okazały się wyższe niż wynikało to z oświadczenia w przed­miocie wypowiedzenia. Wynikało to zaś, z niespornego pomiędzy stronami faktu, że w obowiązującym u Pozwanego systemie rozliczeniowym, ostateczne wyniki sprzedażowe znane są po ich weryfikacji, co następuje zazwyczaj z około dwumiesięcznym opóźnie­niem. Również Powódka w toku przesłuchania informacyjnego potwierdziła taką zasadę funkcjonowania rozliczeń. Dane wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy by­ły zatem prawdziwe i wskazywały realizację celów priorytetowych za I kw. 2013r. na poziomie 62,27 %. Prawdziwe i nie kwestionowane co do zasady były również wyniki sprzedażowe powódki za poszczególne kwartały 2012r., w którym dla przy­pomnienia realizacja celów sprzedażowych kształtowała się:

I kw. 2012 to realizacja celów priorytetowych na poziomie 62,81 % (przy 100 % i za­łożonym minimum do uzyskania premii na poziomie 85 %),

II kw. 2012 pokazuje, że cele priorytetowe zostały zrealizowane na minimalnym poziomie umożliwiającym uzyskanie premii (85,54 % przy celu 100 %),

III kw. 2012 to znaczący spadek realizacji celów, które zostały zrealizowane na poziomie zaledwie 40% przy celu 100 %,

IV kw. 2012 to kolejny znaczący spadek poziomu rozliczenia nałożonych celów - jedynie 23,81% przy celu 100%.

W związku z powyższym przesłanka wypowiedzenia Powódce umowy o pracę polegająca na braku koncepcji sprzedaży produktów i usług bankowych dla klientów detalicznych, jak również braku systematyczności i konsekwencji w realizacji planów w obszarze bankowo­ści detalicznej jest prawdziwa — dane powyższe nie były zresztą przez Powódkę kwestio­nowane, a tym samym wypowiedzenie umowy o pracę poparte powyższymi przyczynami było uzasadnione. Powyższe potwierdza, że Sąd I instancji naruszył zasady zastosowania art. 30 § 4 kp. a w konsekwencji także błędnie zastosował art. 45 § l kp.

Sąd I instancji uzasadniając swoje stanowisko, wskazał w prawdzie, że w ocenianym okresie pracy Powódki, jaki w szczególności brał pod uwagę Pozwany, podejmując decyzję o wy­powiedzeniu (III, IV Q 2012, I Q 2013r.), zmieniana była siedziba Oddziału, co musiało wpłynąć niekorzystnie na wyniki ekonomiczne w tym okresie i czego Pozwany nie wziął zdaniem Sądu pod uwagę, jednakże wyjaśnienie to nie jest do końca prawdziwe i nie znaj­duje potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Powódka wyjaśniała bo­wiem w toku przesłuchania informacyjnego, że prace przygotowawcze trwały kilka tygo­dni, zaś zmiana siedziby Oddziału nastąpiła w II połowie listopada, okoliczność daty prze­prowadzki Oddziału potwierdził też świadek R. B. (1). Sąd I instancji w sposób dość dowolny przyjął natomiast, że okoliczności związane z przeprowadzką wpłynęły na wyniki III i IV kwartału 2012r. w takim stopniu, iż Pozwany nie powinien wskazywać tych wyni­ków jako przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę z Powódką.

Pozwany podniósł również, że przeprowadzka Oddziału owszem mogła wpływać na realizację planów jednakże, nie w całym 6-miesięcznym okresie jaki stanowią dwa kwartały i z pewnością nie w takiej skali jak przyjął to Sąd I Instnacji. Jakikolwiek wpływ powołanych przez Sąd okoliczności na wyniki III kwartału jest bowiem co najmniej wątpliwy. Warto przy tym wskazać, że Sąd w innym miejscu uzasadnienia przyjął (nie wia­domo za bardzo na jakiej podstawie), że II i III kw. są w bankowości najlepsze i dotyczy to wszystkich placówek (str. 13 uzasadnienia). Stąd trudno uznać, aby wynik na poziomie 40 % realizacji planu uznać za dobry. W przypadku IV kw. był to poziomo 23,81 % wykona­nia planu, czyli na poziomie absolutnie nieakceptowanym z punktu widzenia interesów go­spodarczych Pozwanego — także nawet przy założeniu dużego marginesu tolerancji w związku z faktem przeprowadzki Oddziału, zważywszy, że celem jest 100 % realizacji za­łożonych zadań. Podsumowując powyższe argumenty przedstawiane przez Sąd z któ­rych wynikałoby, że pracodawca nie miał prawa ocenić wyników pracy osiąganych przez Powódką jako niedostatecznych, a w konsekwencji Sąd uznał przesłankę wypowiedzenia za nieprawdziwą są niepełne, a także po części wewnętrznie sprzeczne. Stanowisko Sądu I Instancji jest w ocenie Pozwanego tym bardziej nieuzasad­nione, że obecnie w orzecznictwie przyjął się i utrwalił pogląd, zgodnie z którym przyczy­nę wypowiedzenia mogą stanowić zarówno okoliczności zależne od pracownika, jak i oko­liczności od niego niezależne, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy (np. wyrok SN z dnia 04 listopada 2010r. - III PK 23/10). Przy czym pamiętać należy, że Pozwany oceniał wyniki pracy Powódki także przez pryzmat wyników Oddziału w S. na tle innych Oddziałów zarówno w regionie jak i w rankingu ogólnopolskim. W okresie, którego dotyczyła ocena, Oddział w S. plasował się w regionie na po­zycji 53 na 55 Oddziałów zaś w rankingu ogólnopolskim w granicach 134-158 pozycji w III i IV kw. 2012r. (na 170 Oddziałów podległych). Pozycja ta uległa poprawie w I kw. 2013r. - na koniec kwartału była to pozycja 94 (na 166 Oddziałów podległych), jednakże ani w segmencie klientów detalicznych ani w obszarze klientów segmentu (...) ((...)), Oddział nie zrealizował planów w 100 %.

Skarżący podkreślił, że wynikiem do którego wykonania dąży się w ramach powierzonych pracownikom obowiązków jest 100 % wyko­nania planów i w odniesieniu do 100 % oceniać trzeba wyniki ekonomiczne jakie osiągała Powódka, a nie jak przyjął błędnie Sąd I Instancji na poziomie 85 % (str. 8 uzasadnienia). W przypadku Pozwanego realizacja wyników ekonomicznych na poziomie 85 % w zakresie celów indywidualnych priorytetowych stanowi jedynie próg od którego pracownicy obsza­ru sprzedaży objęci są systemem premiowym. Jest naturalną rzeczą, że aby zmotywować pracowników do wykonania zadań na poziomie 100 %, zachęta w postaci premii pojawia się na niższym niż docelowy poziomie realizacji planów. Odnosząc zaś przywołane powy­żej wyniki pracy Powódki do poziomu 100 % trudno jest je uznać za dobre, nawet biorąc pod uwagę niesprzyjające okoliczności na jakie powoływała się Powódka. Nawet biorąc pod uwagę całościowe wyniki Powódki, a nie tylko w zakresie celów priorytetowych wska­zanych wypowiedzeniu, Powódka tylko raz w przeciągu 5 kwartałów I-IV 2012, I 2013) przekroczyła 100-procentowy poziom realizacji celów (II kw. 2012r.). Podniósł również, że przyjęcie przedstawionego przez Sąd I Instancji punktu wi­dzenia dotyczącego wyników pracy Powódki, w sposób nieuzasadniony ograniczałoby uprawnienia pracodawcy wynikające ze stosunku pracy, jeżeli chodzi o możliwość weryfi­kacji wykonania obowiązków przydzielonych pracownikowi. W gestii bowiem pracodawcy, a nie pracownika pozostaje miejsce jego zatrudnienia i określenie warunków tego zatrudnienia. Zawierając umowę o prace, to pracodawca ustala warunki pracy i zakres obowiąz­ków pracownika, natomiast pracownik podejmując zatrudnienie godzi się na warunki okre­ślone w umowie o prace . Pracodawca ma natomiast prawo dokonać oceny wyników pracy konkretnego pracownika w oparciu o realizację obowiązków przypisanych temu właśnie pracownikowi, przy użyciu stosowanych przez pracodawcę narzędzi ta­kich m.in. jak stosowane coraz powszechniej przez pracodawców systemy ocenia pracow­ników czy też systemy raportowania i zarządzania celami. Z pracą w branży finansowej po­jęcie sprzedaży oraz realizacji planów sprzedażowych jest w sposób oczywisty nierozerwalnie związane. Plany te ustala natomiast pracodawca, zaś w zakresie obowiązków pra­cownika wskazane jest osiąganie wyznaczonych celów sprzedażowych i finanso­wych. Nie inaczej było w przypadku Powódki co potwierdza znajdujący się w ak­tach osobowych zakres czynności pracownika na stanowisku Dyrektora Oddziału. Realizacja tych zadań ma w konsekwencji istotne znaczenie dla globalnej oceny pracy pra­cownika zgodnie przyjętymi u Pozwanego rozwiązaniami. Co więcej w świetle utrwalonego orzecznictwa podnieść należy, że pracodawca ma prawo do zatrudniania pracowników, którzy dają najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków, w sposób przez niego oczeki­wany (wyrok SN z dnia 10 listopada 1999r. - Sygn. akt - I PKN 355/99). Jak również Pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, po­winien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu przez pracodawcę obowiązków i wymagań (wyrok SN z dnia 10 listopada 1998r. - sygn. akt I PKN 428/98), analogicznie jak miało to miejsce w niniejszej sprawie. W uzupełnieniu powyższej argumentacji wskazał, że zaskarżony wyrok z dnia 14 sierpnia 2014r., jest rozbieżny ze stanowiskiem jakie zajął tenże Sąd Rejonowy w S. w wyroku z dnia 10 marca 2014r. (sygn.. akt IV P 60/13), w sprawie dotyczącej Dy­rektora Oddziału Banku (...) w R., w której to sprawie przesłanki roz­wiązania umowy o pracę były niemalże identyczne (zwolnienie nastąpiło prawie w tym sa­mym czasie), a w punktach dotyczących realizacji wyników ekonomicznych i planów sprzedażowych były tożsame. Oddziały w R. oraz S. miały bowiem w owym czasie najsłabsze wyniki w regionie centralnym — co potwierdzili także zeznający w sprawie świadkowie. W kontekście przekroczenia swobodnej oceny dowodów oraz sprzeczności ustaleń Sądu z zebranym materiałem dowodowym, podniósł, że Sąd I Instancji wyciągnął błędne wnioski, co do zakresu i funkcji ocen pracowniczych dokonywanych przez Pozwa­nego w ramach (...)( (...)). (...) ten służy do globalnej oceny wyników i jakości pracy, gdzie uwzględnia się zarówno wyniki pracy jak i ocenia kompetencje. W ramach (...) globalna skala ocen przedstawia się od „l" do „5" zaś cele finansowe i biznesowe rozliczane są w procentach realizacji celów za dany okres oceny. Za I półrocze 2012 Powódka zrealizowała zaplanowane przez praco­dawcę i co ważne, zaakceptowane przez pracownika cele finansowe i biznesowe na po­ziomie 98,60 % zaś w ramach oceny rocznej za 2012r. na poziomie 86,55 %. Zauważyć trzeba, że realizacja celów na tym poziomie wraz z uwzględnieniem oceny za kompetencje wiązała się z uzyskaniem oceny „3" za I półrocze, zaś roczna ocena pracy Powódki to oce­na „2", określona zgodnie z regulaminem (...) jako „Wymaga poprawy" (regulamin w aktach sprawy jako załącznik do sprzeciwu od nakazu zapłaty). Ocena na takim poziomie oznacza to, że pracownik spełnia zasadniczo oczekiwania pracodawcy, jednakże z uwaga­mi. Ocena ta ponadto mieści w dolnej części zakresu - zgodnie bowiem z obowiązującymi u Pozwanego regulacjami dotyczącymi ocen pracowniczych, ocena „2" uzyskiwana jest w przypadku realizacji celów na poziomie pomiędzy 85 % a 99,99 %. Zgodnie zaś z powo­łanym regulaminem (...), oceny pracownicze służą m.in. określeniu poziomu wykonania celów oraz wskazani pracowników nieefektywnych (por. § 8 regulaminu SZOP). Powyższe wyniki pracy Powódki zostały udokumentowane złożonymi do akt sprawy Kartami Celów i Kompetencji Powódki ( (...)) za rok 2012. Jeżeli chodzi o niekompletność uzasadnienia wyroku I Instancji, podniósł, że Sąd w sposób dość dowolny sposób uznał, że obiektywne okoliczności wpłynęły na brak możli­wości realizacji założonych dla Powódki oraz kierowanego przez nią Oddziału w S., wskazując m.in., że przed wręczeniem wypowiedzenia Powódce przełożeni nie wnosili zastrzeżeń do wykonywania przez nią obowiązków. Sąd w szczególności nie wska­zał na jakich dowodach oparł się, dając wiarę twierdzeniom Powódki. Sąd również bardzo ogólnikowo odniósł się do zeznań świadków, stwierdzając jedynie, że w zakresie w jakim zgromadzone dowody nie stanowiły podstawy ustaleń faktycznych odmówił im wiarogodności. Tymczasem z zeznań R. B. (1) jednoznacznie wynika, że jako dyrektor mi­kroregionu, któremu podlega Oddział w S., wielokrotnie zwracał on uwagę w na nierealizowanie planów zarówno w rozmowach z Powódką jak i podległymi jej pra­cownikami. Świadek wskazał również, że Oddział zobowiązany był do opracowania planu naprawczego, co przeczy w sposób oczywisty tezie, jakoby nie zgłaszano uwag do pracy Powódki. Również świadek R. K. (1), która brała udział w przygotowaniu wypowiedzenia wskazywała na bardzo słabe wyniki Oddziału w S. na tle regionu. Sąd I Instancji w żaden sposób nie odniósł się zaś do tych zeznań.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja zasługuje na uwzględnienie. Wszystkie jej zarzuty okazały się zasadne.

Istotnie Sąd Rejonowy naruszył przepis art. 328 par 2 kpc. W uzasadnieniu orzeczenia brak jest wskazania dowodów, na których sąd się oparł i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Zawarta w uzasadnieniu orzeczenia ocena materiału dowodowego jest nazbyt lapidarna i ogólnikowa. Sąd Rejonowy oceniając materiał dowodowy wskazał jedynie: „W ocenie Sądu Rejonowego zebrany w sprawie materiał dowodowy w oparciu, o który dokonano ustaleń faktycznych jest w pełni wiarygodny, gdyż jest logiczny, spójny i wzajemnie się uzupełniający oraz zgodny z zasadami doświadczenia życiowego. W zakresie w jakim zgromadzone dowody nie stanowiły podstawy ustaleń faktycznych Sąd odmówił im wiarogodności, gdyż nie odpowiadały powyższym wymogom, czy też dowody nie miały żadnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy” . Nie ma żadnych wątpliwości, że taki sposób dokonania oceny materiału dowodowego nie spełnia wymogów art. 328 par 2 kpc, bowiem w żaden sposób nie można w istocie ustalić z jakich powodów sąd opiera się na powołanych dowodach a w jakim zakresie i z jakiego powodu odmawia wiary dowodowym innym i którym.

Tym samym zarzut apelacyjny w tym zakresie jest słuszny.

Również zarzuty dotyczące naruszenia art. 233 par 1 kpc poprzez sprzeczność ustaleń sądu z zebranym materiałem dowodowym w zakresie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę z powódką w kontekście zeznań R. B. (1) jak również przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów poprzez uznanie, że zmiana siedziby banku wpłynęła na jego wyniki finansowe z III I IV kwartał 2013 roku( jako ściśle związane z brakiem oceny materiału dowodowego w uzasadnieniu orzeczenia) są zasadne. Uzasadnienie orzeczenia nie wskazuje( o czym była również mowa w ramach oceny zarzutu z art. 328 par 2 kpc) z jakiego powodu sąd dał wiarę powódce a nie uznał za wiarygodne zeznań jej przełożonego R. B., co uwag zawracanych powódce w zakresie złych wyników pracy oddziału, czy R. K. (1). Sąd Rejonowy nie dokonał wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego, tym samym ustalenia sądu I instancji uznać należy za dowolne.

Wobec słuszności zarzutów apelacyjnych w zakresie art. 233 kpc Sąd Okręgowy w trybie art. 382 kpc( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27czerwca 2014 roku w sprawie I CSK 479/13 Lex 1521311) dokonał oceny materiału dowodowego we własnym zakresie.

Sąd Okręgowy dał wiarę zeznaniom świadka R. B. (1). Zeznania świadka są jasne, konsekwentne i spójne. Również zasady doświadczenia życiowego przekonują sąd, że świadek mówi prawdę, co do zwracania powódce uwagi na niskie wyniki pracy oddziału. Wydaje się być nieprawdopodobnym( co przyjął sąd I instancji za powódką), że przełożony nie zwracał powódce uwagi na konieczność podjęcia działań w zakresie poprawy wyników oddziału. Wyniki oddziału były w III kwartale 2012 roku były złe a w IV kwartale bardzo złe, oddział w skali regionu osiągał ostatnie miejsca, trudno zatem uwierzyć powódce, że przełożeni nie reagowali na taki stan rzeczy i rozmowy z powódką nie były prowadzone. W ocenie sądu Okręgowego to zeznania świadka R. B. zasługują na wiarę, a zeznania powódki jako nieprzekonujące i nie poddające się zasadom logiki uznać należy za niewiarygodne. Zeznania powódki w tym zakresie są również wewnętrznie sprzeczne, powódka jednocześnie twierdzi, że nie czyniono zarzutów do jej pracy a podaje, że po zakończonym miesiącu odbywały się spotkania z dyrektorami oddziałów podległych, co zamierzają zrobić, aby poprawić wyniki. Twierdzi również, że przed wypowiedzeniem były rozmowy odnośnie okoliczności, które złożyły się na wypowiedzenie( k.78). Tym samym zeznania R. B. w tym zakresie sąd uznał za bardziej przekonujące i wiarygodne.

Sąd dał również wiarę zeznaniom świadka R. B. i świadka R. K., co do struktury pracy oddziałów i sposobów oceniania, nadto co do wyników pracy oddziału w S. i powódki. Zeznania te są przekonujące, potwierdzają się i uzupełniają wzajemnie, potwierdzone są również złożonymi zestawieniami statystycznymi i kartami ocen.

Sąd nie dał wiary powódce w części, w której twierdzi, że na niskie wyniki oddziału w pierwszych miesiącach 2013 roku wpłynęła sroga zima( co przyjął Sąd Rejonowy za powódką). Nielogicznym wydają się być zeznania powódki w tym zakresie szczególnie w kontekście ustaleń, że mimo srogiej zimy oddział za I kwartał 2013 roku osiągnął jednak znaczącą poprawę wyników do 98,93 %. Również nieprzekonujące jest twierdzenie powódki, że okres przeprowadzania siedziby oddziału znacząco wpłynął na jego wyniki. Oddział został przeniesiony do lepszej lokalizacji w dniu 27 listopada 2013 roku, a zatem już w grudniu 2013 roku funkcjonował w bardziej dostępnym dla klientów miejscu. Nadto powódka podała, że prace związane z przenoszeniem trwały około 4 tygodni. Trudno przyjąć, aby okres 4 tygodni wpłynął tak znacząco na wyniki pracy oddziału w II ostatnich kwartałach roku 2012 r. Również wskazywanie przez powódkę pierwotnego położenia oddziału jako obiektywną przeszkodę do osiągania wyników nie jest przekonujące i zasadne. Oddział funkcjonował przy ul. (...) od szeregu lat. W ocenianym przez pracodawcę 2012 roku osiągnął zadowalające wyniki w drugim kwartale, a zatem położenie oddziału nie było bezpośrednią przeszkodą w osiąganiu wyników pożądanych przez pracodawcę.

Sąd uznał zatem, że okoliczności podawane przez powódkę, jako obiektywne przyczyny złych wyników pracy oddziału i pracy powódki w zakresie celów indywidualnych, takimi nie są, a zeznania powódki w tym zakresie są odosobnione, gołosłowne, nieprzekonujące i jak zostało wyżej wykazane nielogiczne.

W wyniku przeprowadzonej oceny materiału dowodowego Sąd Okręgowy ustalił co następuje:

Porozumieniem z dnia 25 sierpnia 2004 r. powierzono powódce z dniem l września 2004 r. stanowisko dyrektora Oddziału w S.( bezsporne).

Oddział położony był w S. przy ulicy (...), która nie znajdowała się w centrum miasta. Z dniem 27 listopada 2012 r., dzięki staraniom powódki, oddział zaczął funkcjonować w nowym miejscu, w (...), znajdującym się w centrum miasta( bezsporne).

Przenoszenie oddziału, pakowanie dokumentów, mebli trwało około 4 tygodni. Pracownikom oddziału pomagali pracownicy z regionu i oddziału operacyjnego( zeznania powódki k. 78, 91).

Klienci byli informowani o zmianie siedziby w wyciągach bankowych, informacja była również umieszczona w oddziale banku. Po otwarciu nowej siedziby oddziału pracownicy zorganizowali akcję promującą oddział( bezsporne).

Powódka rozpoczęła akcję Śniadania biznesowe A., gdzie podczas spotkań w terenie przedstawiano oferty dla rolników i klientów detalicznych, działania pomogły pozyskać dobrych klientów dla oddziału( zeznania powódki k. 79, 91).

Powódka była odpowiedzialna za organizowanie sprzedaży oraz ilość i jakość sprzedaży produktów i usług, osiąganie celów finansowych zgodnie z Planem Finansowym Oddziału, jakość obsługi operacyjnej klientów, zabezpieczenie ochrony informacji, stanowiących tajemnicę Banku i służbową, przestrzeganie przepisów o ochronie danych osobowych, dyscypliny pracy w oddziale i obowiązujących regulacji oraz przepisów prawa i negocjowanie wysokości oprocentowania depozytów w granicach uprawnień. Posiadała uprawnienia w podejmowaniu decyzji w sprawach: transakcji kredytowych, klasyfikacji ekspozycji kredytowych, wyceny zabezpieczeń ekspozycji kredytowych oraz wysokości rezerw celowych, należności w sytuacji nieregularnej, wysokości oprocentowania depozytów i kredytów, wysokości prowizji i opłat, w ramach przyznanych kompetencji indywidualnych oraz w zakresie wynikającym z odrębnych przepisów wewnętrznych, akceptowanie transakcji lokat negocjowanych, zgodnie z odrębnymi przepisami wewnętrznymi, wyznaczanie celów w ramach Systemu (...) Przez Cele dla podległych pracowników w oddziale, podpisywanie określonych dokumentów, wykonywanie zadań wynikających z zastępstw służbowych, czynny dostęp do systemu (...) w zakresie akceptowania zleceń wysokokwotowych oraz możliwości dokonywania przeglądów na rachunkach klientów, czynny dostęp do określonych systemów czy Biur (...), umarzanie certyfikatów oraz określonych systemów Agentów Transferowych pod warunkiem posiadania uprawnień z (...). Szczegółowy zakres czynności wskazywał w zakresie zadań handlowych i finansowych oddziału podległego: przygotowywanie koncepcji sprzedaży produktów i usług bankowych dla klientów detalicznych i instytucjonalnych zaklasyfikowanych do (...) i (...), pozyskiwanie nowych klientów i koordynacja obsługi klientów we współpracy z oddziałem operacyjnym i Centrum Korporacyjnym, organizacja sprzedaży produktów i usług bankowych oraz aktywny udział w procesie sprzedaży, zapewnienie wysokiej jakości sprzedaży produktów i usług bankowych oraz przestrzeganie standardów jakości obsługi klientów, przestrzeganie ustalonego poziomu ryzyka kredytowego, dbałość o jakość portfela kredytowego w oddziale, bieżącą współpracę z lokalnymi partnerami, wnioskowania w sprawie lokalnych akcji promocyjnych, nadzór nad poprawnością przeprowadzania wycen wewnętrznych, zgłaszanie zdarzeń i zagrożeń z zakresu ryzyka operacyjnego; w zakresie obsługi klientów: sprzedaż produktów i usług detalicznych, w tym hipotecznych oraz instytucjonalnych klientom, sprzedaż funduszy inwestycyjnych pod warunkiem posiadania i bycia zarejestrowanym u Agenta Transferowego jako dealer (...), sprzedaż produktów inwestycyjnych i ubezpieczeniowych (pod warunkiem ukończenia odpowiednich szkoleń), działania związane z prowadzonymi rachunkami depozytowymi i kredytowymi klientów, obserwacja otoczenia gospodarczego na rynku lokalnym, celem identyfikacji potencjalnych klientów (...) oraz klientów zainteresowanymi produktami inwestycyjnymi i ubezpieczeniowymi, a także bieżąca analiza klientów pod kątem ich kwalifikacji do segmentu (...) i reklasyfikacji, przyjmowanie lokat negocjowanych w kwotach do l min zł i przekazywanie do akceptacji zgodnie z obowiązującymi przepisami, rejestracja transakcji bezgotówkowych w systemie E. (...), zgłaszanie transakcji i zachowań sygnalizujących możliwość wprowadzenia do obrotu finansowego wartości majątkowych pochodzących z nielegalnych lub nieujawnionych źródeł; w zakresie kierowania oddziałem podległym oraz zarządzania jego zasobami: wyznaczanie podległym pracownikom indywidualnych zadań w porozumieniu z dyrektorem oddziału operacyjnego oraz monitorowanie i kontrola ich wykonania, udzielanie wskazówek, określanie wytycznych w zakresie realizowanych zadań i nadzór nad ich terminowością, sprawdzanie dziennych raportów operatorów oraz przeprowadzanie dziennej kontroli kas, załadowywanie i rozliczanie automatu kasjerskiego w korespondencji z kasetą skarbca o obsługę bankomatu od strony skarbca, akceptowanie przygotowywanych w oddziale dokumentów, projektów pism, opracowań i materiałów, dbanie o rozwój podległych pracowników, szkolenie i motywowanie pracowników odpowiedzialnych za sprzedaż produktów i usług bankowych, nastawione na wykonanie postawionych celów w porozumieniu z Dyrektorem Oddziału Operacyjnego, wnioskowanie do niego w sprawach pracowniczych, przyznawanie uprawnień do systemu E. (...) zgodnie z przepisami, zapewnienie ciągłości realizacji zadań w oddziale, kontrola dyscypliny pracy pracowników, zapewnienie przestrzegania przepisów prawa, w szczególności przez sprawowanie wewnętrznej kontroli funkcjonalnej, nadzór nad bieżącym archiwizowaniem dokumentów, zgodnie z przepisami wewnętrznymi, przestrzeganie zasad bezpieczeństwa informacji oraz informowanie dyrektora oddziału operacyjnego o naruszeniach ochrony obiektów bankowych, przyjmowanie, kierowanie do rozpatrzenia i sprawowanie nadzoru nad procesem rozpatrywania uwag czy reklamacji, współpraca ze S. (...) w centrum regionu w zakresie bezpieczeństwa obiektu oraz przechowywanych w nim wartości w porozumieniu z dyrektorem oddziału operacyjnego, zabezpieczenie ochrony informacji stanowiących tajemnicę służbową i tajemnicę Banku, przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz procedur przeciwpożarowych w oddziale, zgłaszanie do Dyrektora Oddziału transakcji i zachowań sygnalizujących możliwość wprowadzenia do obrotu finansowego wartości majątkowych pochodzących z nielegalnych lub nieujawnionych źródeł, weryfikacja wprowadzanych transakcji sprzedażowych w Systemie (...) Sprzedaży pod kątem zgodności z danymi w innych systemach informatycznych Banku, dokonywanie oceny ryzyka klienta zgodnie z wymogami (...), dokonywanie oceny ryzyka klienta; była odpowiedzialny za zakres czynności kasjera kasy głównej w zakresie wskazanych czynności w zakresie. Miała również obowiązek wykonywania innych czynności zlecanych przez przełożonych( bezsporne).

Sieć banku (...) składa się z 9 regionów. Regiony dzielą się na 10 mikrosieci, sieci dzielą się na oddziały z oddziałem operacyjnym. Oddział (...) w S. podlega pod oddział operacyjny w Ł.. Dyrektorem oddziału operacyjnego był R. B. (1)( bezsporne, zeznania R. K. k. 56).

Pracownicy banku podlegają częstej ocenie, równolegle prowadzone są systemy ocen: (...), który pokazuje realizację celów sprzedażowych, i system (...), który ocenia managerów i oceniane w nim dane są szersze niż wyniki sprzedażowe, w systemie (...) bierze się również pod uwagę cele finansowe – wynik ekonomiczny, przyrost bazy klientów. Dane systemu (...) nie mają wpływu na poziom premii. Dane systemu (...) są publikowane co tydzień, każdy pracownik ma do nich dostęp( zeznania R. K. k. 56, R. B. k. 60). (...) premiowania składał się z dwóch elementów – pierwszy to wykonanie indywidualnych celów priorytetowych, których nie mogło być więcej niż 4. Cele te musiały być wykonane na poziomie minimum 85%, aby dyrektor podlegał dalszej ocenie w zakresie prawa do premii. Jeśli cele nie osiągały poziomu 85% wykazywano je zawsze jako 0%( zeznania R. B. k. 59).

Plany sprzedażowe ustalane są w centrali banku przez departament sprzedaży w zależności od potencjału rynku i liczby pracowników( zeznania R. K. k. 56).

Pozwany od dyrektorów oddziałów oczekuje opracowywania strategii i planów działań sprzedażowych, działań wewnętrznych jak kontakty telefoniczne z klientami i działań zewnętrznych podejmowanych w celu pozyskania nowych klientów(zeznania R. K. k. 56).

Oddział w S. z a III K. 2012 roku osiągnął 67 % planu i zajął 134 miejsce na 168 placówek, a w IV kwartale 53% i 158 miejsce na 161 placówki( zeznania R. K. k. 56 zestawienia k. 32 – 34).

Sprzedaż produktów priorytetowych kształtowała się w 2012 roku na poziomie 56 %( zestawienie k. 35). Oddział w S. w 2012 roku był najgorszym oddziałem w tej mikrosieci. W regionie w I połowie 2012 roku plasował się na pozycji 53 na 57 oddziałów a II połowie oddział osiągnął pozycję 55. W skali 160 oddziałów w Polsce zajmował 140 miejsce( zestawienia k. 31-34).

R. B. wielokrotnie rozmawiał z powódką i pracownikami oddziału w zakresie poprawy pracy oddziału, w kontekście działań koniecznych do poprawy osiąganych wyników sprzedażowych. Oddział był zobowiązany do sporządzenia planu naprawczego, który był przedstawiany na spotkaniu w regionie( zeznania R. B. k. 59, R. K. k. 56).

W chwili wypowiadania powódce umowy o pracę pozwany nie miał pełnych danych statystycznych wyników oddziału za I kwartał 2013 roku( bezsporne).

Pismem z dnia 19 kwietnia 2013 r. pozwany rozwiązał za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, który upłynąć miał w dniu 31 lipca 2013 r., umowę o pracę z powódką wskazując następujące przyczyny:

1. brak koncepcji sprzedaży produktów i usług bankowych dla klientów detalicznych, jak również brak systematyczności i konsekwencji w realizacji planów w obszarze bankowości detalicznej, które skutkują niską efektywnością, głównie w zakresie sprzedaży kredytów hipotecznych, kredytów gotówkowych i kont osobistych;

2. brak stabilnej i konsekwentnej realizacji celów:

I kw. 2012 r. - realizacja celów priorytetowych 62,82% i celów indywidualnych 0%;

II kw. 2012 r. - realizacja celów priorytetowych 85,54% i celów indywidualnych 105,79%;

III kw. 2012 r. - realizacja celów priorytetowych 40,00% i celów indywidualnych 0%;

IV kw. 2012 r. - realizacja celów priorytetowych 23,81% i celów indywidualnych 0%;

I kw. 2013 r. - realizacja celów priorytetowych 62,27% i celów indywidualnych 0%;

3. brak znaczącej poprawy realizacji nałożonych planów sprzedażowych pomimo realokacji Oddziału do korzystniejszej lokalizacji;

4. niedostateczne i nieskuteczne działania w zakresie motywowania i inspirowania do zwiększenia aktywności podległych pracowników zajmujących się bankowością detaliczną.

Faktycznie za I kwartał 2013 roku powódka w zakresie realizacji celów priorytetowych

osiągnęła wynik na poziomie 98,93 %( bezsporne, wyliczenie k.75).

Powódka w sierpniu 2012 roku otrzymała nagrodę za wyniki II kwartału 2012 roku i podwyżkę wynagrodzenia o 200 złotych( bezsporne).

Powódka otrzymała premię za I kwartał 2013 roku będąc w okresie wypowiedzenia( bezsporne, przelew k. 67).

Powódka za I półrocze 2012 roku została oceniona przez przełożonego w karcie kompetencji na poziomie 3 – wartościowy członek zespołu, a za cały 2012 roku na poziomie 2 – wymaga poprawy( karta celów i kompetencji k. 41, regulamin k. 45 v.).

Oddział w S. był rentowny( zeznania R. B. k. 59).

Punktem wyjścia do oceny czy postawione powódce zarzuty są prawdziwe są dane statystyczne przedstawione przez pozwanego w wypowiedzeniu umowy o pracę.

Nie ma wątpliwości, że wyniki oddziału, a szczególnie realizacja celów indywidualnych powódki mogła nie być dla pozwanego satysfakcjonująca. W całym 2012 roku powódka w trzech kwartałach nie osiągnęła założonego minimum, tylko w drugim kwartale cel ten został zrealizowany, co dało powód do nagrody dla powódki. W zarzucie stawianym powódce wskazano brak stabilnej i konsekwentnej realizacji celów i zarzut ten, oparty na danych statystycznych uznać należy za prawdziwy. Wyniki statystyczne jednoznacznie wskazują brak stabilności i konsekwencji w realizacji celów indywidualnych. Podkreślenia wymaga okoliczność, że również w I kwartale 2012 roku powódka nie osiągnęła założonego minimum i nie wskazywała żadnych obiektywnych okoliczności tego stanu. Tym samym zarzut stawiany powódce w zakresie braku stabilnej i konsekwentnej realizacji celów poparty wynikami statystycznymi jest prawdziwy. Okoliczność, ze faktycznie za I kwartał 2013 roku powódka zrealizowała założenia na poziomie 98% nie zmienia faktu, że wyniki powódki nie były stabilne a w trzech kwartałach 2012 roku nie osiągnęła minimum w realizacji celów indywidualnych, a wyniki w zakresie celów priorytetowych były i niestabilne i niskie.

Bez wątpienia to powódki zadaniem( wynika to bezpośrednio z zakresu jej obowiązków) było motywowanie i inspirowanie do zwiększenia aktywności podległych pracowników. W ocenie sądu rozumowanie pozwanego w zakresie zarzutu 4 stawianego powódce jest logiczne a zarzut prawdziwy. Skoro za motywowanie pracowników odpowiada powódka, a oddział nie przynosi spodziewanych efektów, zatem działania dyrektora w celu zmotywowania pracowników są niewystarczające.

Także pierwszy zarzut stawiany powódce przez pracodawcę jest uzasadniony. I znów punktem wyjścia do jego oceny muszą być wyniki statystyczne. Jeśli wyniki( a przecież tylko w takim zakresie pracodawca może miarodajnie ocenić działania pracownika) są złe, a nawet pogarszające się świadczy to o braku koncepcji sprzedaży produktów na poziomie dyrektora oddziału i braku systematyczności i konsekwencji w realizacji planów. Pozwany nie kwestionuje faktu, że powódka podejmowała działania marketingowe, jednakże nie na tyle skuteczne, aby przełożyły się na poprawę pracy oddziału i jego wyników.

W ocenie Sądu Okręgowego nie znalazł potwierdzenia 3 zarzut stawiany powódce – braku znaczącej poprawy realizacji nałożonych planów sprzedażowych pomimo realokacji oddziału do korzystniejszej lokalizacji, bowiem w rzeczywistości nastąpiła znacząca poprawa wyników oddziału w I kwartale 2013 roku.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy, przyczyny rozwiązania nie muszą charakteryzować się szczególną wagą czy doniosłością, pracodawca ma prawo do kształtowania polityki kadrowej w sposób zapewniający właściwą organizację pracy podległej mu jednostki( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2006 roku w sprawie I PK 305/05 Lex nr 395064). Nie wszystkie wskazane przyczyny muszą być prawdziwe i nie powoduje to wadliwości wypowiedzenia. Nawet jeśli jedna z nich jest nieprawdziwa, pozostałe przyczyny mogą czynić wypowiedzenie zasadnym( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5.10.2005 roku w sprawie I Pk 61/05 OSNP 2006/17-18/265, Lex 196489: Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona).

Co oczywiste od osoby na stanowisku zarządzającym pracodawca może wymagać więcej niż od szeregowego pracownika. Powódka nie spełniła oczekiwań pracodawcy, wyniki pracy kierowanego przez nią oddziału były złe. Brak jest obiektywnych przesłanek, które mogłyby te sytuację usprawiedliwiać. Materiał dowodowy sprawy nie daje podstaw do uznania, że na negatywne wyniki powódki wpłynęły warunki atmosferyczne czy przenoszenie oddziału. Oddział w S. był najgorszym w mikrosieci, jednym z najgorszych w regionie. Nie ma wątpliwości, że powódka jako kierująca placówką była za ten stan odpowiedzialna.

Zarzuty stawiane powódce są jasne, zrozumiałe, opierają się na miarodajnych obiektywnych wynikach pracy powódki i nawiązują bezpośrednio do zakresu obowiązków powódki. Tym samym trudno przyjąć, aby były dla pracownika nieczytelne lub niezrozumiałe, szczególnie w kontekście zgłaszanych powódce przez przełożonych uwag w zakresie pracy oddziału i konieczności opracowania planu naprawczego.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy uznał, że zarzut apelacyjny naruszenia przepisów prawa materialnego tj. art. 45 § l kp w zw. z art. 30 § 4 kp, przez je­go niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że wypowiedzenie Powódce umowy o pracę było nieuzasadnione jest również zasadny.

Sąd I instancji błędnie ustalając stan faktyczny dokonał błędnej oceny stanu prawnego.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy apelację uznał za zasadną i na podstawie art. 386 par 1 kpc zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo.

O kosztach zastępstwa procesowego pozwanego orzekł na podstawie art. 98 kpc w zw. z § 2 w zw. z i §11 ust. 1 i § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenie przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu( Dz. U. z 2013 poz. 490).

Kontakt: saos_malpka_saos_kropka_org_kropka_pl | Wersja SAOS: 0.9.13