Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 marca 2015r.

Sąd Okręgowy we Włocławku IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie :

Przewodniczący: SSO Katarzyna Augustyniak

Sędziowie: SO Małgorzata Paździerska ( spr)

SO Hanna Wujkowska

Protokolant: Marlena Budzyńska

po rozpoznaniu w dniu 25 marca 2015 r. we Włocławku

na rozprawie

sprawy z powództwa S. M.

przeciwko (...) sp. z o.o. w W.

o odprawę

na skutek apelacji powoda S. M.

od wyroku Sądu Rejonowego we Włocławku - IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 26 listopada 2014r. sygn. akt IV P 491/14

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od powoda S. M. na rzecz pozwanego (...) sp. z o.o. w W. kwotę 900 zł

( dziewięćset złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu za drugą instancję.

sygn. akt IV Pa 11/15

UZASADNIENIE

S. M. w pozwie skierowanym przeciwko (...) sp. z.o.o. w W. wniósł o zapłatę kwoty 13.795,92 złotych wraz z ustawowymi odsetkami tytułem jednorazowej odprawy wynikającą z naruszenia przez pozwaną spółkę gwarancji zatrudnienia ustanowionej w umowie z dnia 13 września 2010 roku. Powód podniósł, że był pracownikiem pozwanej spółki a stosunek pracy uległ rozwiązaniu na skutek złożonego przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Z kolei prawomocnym orzeczeniem Sąd stwierdził niezgodność z prawem tego oświadczenia pracodawcy i przyznał powodowi prawo do odszkodowania. Skutkiem wyroku była zmiana świadectwa pracy w zakresie trybu ustania stosunku pracy dokonana podstawie art. 97§3 k.p. Tym samym powód przekonywał, że winien być traktowany jak pracownik, którego stosunek pracy ustał na skutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Powód twierdził, że pozwany naruszył gwarancje zatrudnienia przewidziane mocą obowiązującego pakietu socjalnego. Gwarantowała ona trwałość stosunku pracy od dnia wejścia w życie wskazanej umowy przez okres kolejnych 42 miesięcy kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia miesiąca następującego po wejściu w życie pakietu socjalnego. Dowodząc zatem ustania stosunku pracy z końcem sierpnia 2013 roku, obowiązywania pakietu do dnia 31 maja 2014 roku i wysokości odprawy stanowiącej iloczyn połowy średniego miesięcznego wynagrodzenia i okresu pozostającego do końca udzielonych gwarancji, powód przekonywał o prawie do odprawy w kwocie 13.795,92 złotych.

Pozwany wniósł o oddalenie powództwa podnosząc zarzut sprzeczności roszczenia z zasadami współżycia społecznego i nadużycia prawa. Pracodawca wskazywał na przyczyny, które legły u podstaw rozwiązania z powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, które stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a kwalifikacja pracodawcy potwierdzona została prawomocnym wyrokiem sądowym. Zasądzone na rzecz powoda odszkodowanie wynikało, jak przekonywała strona pozwana, jedynie z uchybienia formalnoprawnej przesłance trybu uzyskania zgody na rozwiązanie umowy o pracę od organizacji związkowej reprezentującej powoda. Pozwany akcentował przy tym, że sąd nie uwzględnił roszczenia restytucyjnego uznając je za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i art. 8 k.p. W dalszej kolejności pozwany potwierdził, że realizując zapis art. 97§3 k.p. wydał powodowi świadectwo pracy zawierające adnotację o ustaniu stosunku pracy powoda za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. W ocenie pozwanego kreowana powołanym unormowaniem fikcja prawna nie neguje zasadności oświadczenia pracodawcy. Tym samym, skoro powód zachował się w sposób naganny jego roszczenie sformułowane na tle naruszonych gwarancji zatrudnienia, nie może zdaniem pracodawcy korzystać z ochrony prawnej. Pozwany przekonywał, że zapłata odprawy zrodzi w gronie pracowników przekonanie, że nieuczciwe postępowanie może zostać dodatkowo premiowane. Tym bardziej w sytuacji celu przyznawanej odprawy, jakim była rekompensata utraty zatrudnienia spowodowanego przez pracodawcę. Niezależnie od powyższego pozwany dowodził, że treść pakietu socjalnego nie daje powodowi żadnych podstaw do ubiegania się o świadczenie, kiedy winę za rozwiązanie stosunku pracy ponosi pracownik. Z ostrożności procesowej pozwany podniósł zarzut wadliwej wysokości świadczenia żądanego przez powoda, gdyż odprawa mogłaby zostać naliczona jedynie za okres od dnia 1 września 2013 roku do dnia 31 marca 2014 roku tj. końcowej daty obowiązywania umowy.

Wyrokiem z dnia 26.11.2014r. Sąd Rejonowy we Włocławku IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo, zasądził od powoda na rzecz ozwanego kwotę 1 800,- zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego a kosztami sądowymi, od uiszczenia których powód zwolniony był z mocy prawa obciążył Skarb Państwa.

Swoje orzeczenie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach i rozważaniach:

S. M. był pracownikiem pozwanego zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty do spraw zaopatrzenia i administracji w pełnym wymiarze czasu pracy.

13 maja 2013 roku pozwany rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszeniu przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na:

- samowolnym opuszczeniu przez powoda w okresie od dnia 3 kwietnia 2013 roku do dnia 16 kwietnia 2013 roku stanowiska pracy i korzystaniu z zabiegów balneologicznych w Zakładzie (...); pozwany precyzował przy tym, że powód samowolnie opuścił stanowisko pracy bez powiadomienia bezpośredniego przełożonego, jak również samowolnie podjął decyzję o korzystaniu z zabiegów w godzinach pracy bez uzyskania zgody zarządu;

- niewłaściwym zachowaniu w stosunku do pracowników spółki oraz osób z zewnątrz polegającym na ubliżaniu im i podważaniu w sposób nieuzasadniony ich kompetencji w okresie od dnia 19 kwietnia 2013 roku do dnia 26 kwietnia 2013 roku w czasie kontroli spółki przez pracownika Państwowej Inspekcji Pracy.

Kwestionując zgodność z prawem opisywanego oświadczenia, powód wystąpił na drogę sądową przed Sądem Rejonowym we Włocławku – Sądem Pracy i Ubezpieczeń społecznych z roszczeniem restytucyjnym. Wyrokiem wydanym w dniu 7 listopada 2013 roku w sprawie o sygn. akt IV P 235/13 sąd ten oddalił roszczenie restytucyjne powoda. Jednocześnie zasądził na rzecz powoda kwotę 9.197,28 złotych brutto tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Sąd w sprawie IV P 235/13 w pierwszej kolejności wskazał, że przyczyny rozwiązania z powodem stosunku pracy były rzeczywiste, prawdziwe i uzasadniające ustanie stosunku pracy w powołanym trybie. Sąd nie miał wątpliwości co do zasadności ich kwalifikacji jako ciężkiego naruszenia przez powoda obowiązków pracowniczych. Niemniej sąd ustalił, że pracodawca nie uzyskał zgody reprezentującej powoda zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę w powołanym trybie wymaganej przez unormowanie art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych. W tej właśnie okoliczności upatrywał sąd niezgodności z prawem opisywanego oświadczenia pracodawcy. Sąd Rejonowy oddalił roszczenie restytucyjne powoda uznając je za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Sąd wskazał, że powód dopuścił się rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych poprzez samowolne, wielokrotne opuszczanie stanowiska pracy i to mimo wiedzy o tym, że zgody zarządu na korzystanie z zabiegów w godzinach pracy nie posiada. Nadto zachowania powoda w stosunku do innych pracowników czy też osób trzecich w żadnej mierze nie zostały uznane za pozostające z wykonywaniem przez niego obowiązków związkowych. Sąd nie znalazł uzasadnienia dla działań polegających na ubliżaniu innym osobom, nawet jeżeli miałby to być środek na uzyskanie dokumentów dla celów związkowych. Tym samym przekonywał, że przywrócenie do pracy pracownika, który nie tylko lekceważy swoich przełożonych ale także innych pracowników powołując się przy tym w istocie na pełnienie funkcji związkowych stanowiłoby wyraz bezprawia podejmowanego w majestacie prawa. Sąd uznał również, że wśród innych pracowników musiałoby to budzić ich oburzenie i obniżać ich morale. Ponadto prowadziłoby do zgody na obrażanie współpracowników, ich poniżanie i wyzywanie, a takie zachowania zdaniem sądu nie mogą być chronione w stopniu, który skutkowałby restytucją stosunku pracy. Apelacja powoda od powyższego wyroku została oddalona wyrokiem Sądu Okręgowego we Włocławku – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 marca 2014 roku w sprawie o sygn. akt IV Pa 4/14. Sąd II instancji podzielił w całości dokonane przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne oraz ich ocenę prawną. Konsekwencję prawomocnego wyroku stanowiło wydanie powodowi przez pracodawcę świadectwa pracy zawierającego w punkcie 3 adnotację o ustaniu stosunku pracy pracownika na skutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę z powołaniem na unormowanie art. 97§3 k.p.

W dniu 13 września 2010 roku w (...) została zawarta umowa, której stronami byli: inwestor, pozwana spółka i działające w jej strukturach organizacje związkowe. Umowa dotyczyła gwarancji pracowniczych i socjalnych dla pracowników pozwanej spółki i zawierała zobowiązania inwestora i pracodawcy związane z ochroną interesów pracowników spółki w związku z jej prywatyzacją. Zakres podmiotowy zawartej umowy obejmował pracowników zatrudnionych w dniu wejścia w życie pakietu socjalnego na podstawie umowy o pracę, niezależnie od wymiaru czasu pracy. Strony ustaliły przy tym, że umowa obowiązuje od dnia wejścia w życie pakietu socjalnego, który określony został jako dzień jego podpisania przez strony. Jedno z zobowiązań inwestora i pracodawcy zawartych w opisywanej umowie stanowiło zapewnienie trwałości stosunku pracy pracownikom w okresie od dnia wejścia w życie pakietu socjalnego przez okres kolejnych czterdziestu dwóch miesięcy kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia miesiąca następującego po dniu wejścia w życie pakietu socjalnego. Strony podkreśliły, że taki zapis w szczególności oznacza, że spółka nie będzie dokonywała zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn nie dotyczących pracowników bez względu na zakres zmian ekonomicznych i organizacyjnych dokonywanych w spółce.

Wyjątki od opisywanej sytuacji stanowiły przewidziane w umowie przypadki ustania stosunku pracy pracownika:

- w następstwie wypowiedzenia stosunku pracy złożonego przez pracownika chronionego

- rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 k.p.

- rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 53 k.p. z wyjątkiem, kiedy niezdolność do pracy pracownika była skutkiem wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy, czy choroby zawodowej

- rozwiązania umowy za porozumieniem stron

- rozwiązania umowy o pracę w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego i nabyciem prawa do emerytury.

W sytuacji naruszenia opisywanych gwarancji, inwestor gwarantował, a pracodawca zobowiązał się do zapłaty na rzecz pracownika, względem którego naruszono gwarancje zatrudnienia jednorazową odprawę w wysokości równej iloczynowi miesięcy pozostających do końca okresu gwarancji zatrudnienia, liczonych od dnia rozwiązania umowy o pracę i połowy przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika w spółce, ustalonego za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy, przy uwzględnieniu składników wynagrodzenia branych pod uwagę do określenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Stan faktyczny w sprawie Sąd uznał w całości za bezsporny. Podstawę jego ustalenia stanowiły bowiem zgromadzone w aktach sprawy dokumenty. Za niekwestionowane Sąd uznał fakty dotyczące trybu i przyczyn rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, poddanych następnie kontroli sądowej.

Sąd Rejonowy podkreślił, że zgodnie z art. 365§1 k.p.c. prawomocne orzeczenie wydane w sprawie IV P 235/13 wiąże nie tylko strony i sąd, który je wydał, lecz również inne sądy oraz inne organy państwowe i organy administracji publicznej, a w wypadkach w ustawie przewidzianych także inne osoby. Z prawomocnością orzeczenia sądowego związana jest powaga rzeczy osądzonej (art. 366 k.p.c.), wyrok prawomocny ma bowiem powagę rzeczy osądzonej tylko co do tego, co w związku z podstawą sporu stanowiło przedmiot rozstrzygnięcia, a ponadto tylko między tymi samymi stronami. Powaga rzeczy osądzonej rozciąga się również na zawarte w uzasadnieniu motywy rozstrzygnięcia, które mogą mieć znaczenie dla ustalenia zakresu mocy wiążącej i powagi rzeczy osądzonej prawomocnego orzeczenia, czyli dla określenia granic jego prawomocności materialnej w rozumieniu art. 365 § 1 k.p.c. (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2006 roku, II PK 163/05, OSNP 2007 nr 5-6, poz. 71, z dnia 18 czerwca 2009 roku, II CSK 12/09, niepubl.). Dopiero uzasadnienia wskazywanych orzeczeń dowodzą przyczyn przyznania powodowi prawa do odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wskazują tym samym, że nie jest to bynajmniej skutek wadliwej kwalifikacji prawnej zachowań pracownika, a jedynie nie spełnienia formalnoprawnego warunku uzyskania zgody organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy. Tym samym z treści prawomocnego wyroku wynika, że powód w sposób ciężki naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, co upoważniało pracodawcę do zastosowania trybu rozwiązania umowy o pracę przewidzianego unormowaniem art. 52§1 pkt. 1 k.p. Sąd Rejonowy oddalił więc wnioski dowodowe strony pozwanej dotyczące zeznań świadków i dokumentów, za pomocą których pracodawca zmierzał do powtórnego dowodzenia faktu rażącego uchybienia przez powoda powierzonym mu obowiązkom pracowniczym.

Treść art. 97§3 k.p. oznacza tyle, że w rezultacie zamieszczenia przez pracodawcę w świadectwie pracy informacji (związanej z orzeczeniem sądu pracy, z którego wynika, że rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę), zgodnie z którą rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, pracownik przy ustalaniu uprawnień zależnych od sposobu rozwiązania stosunku pracy powinien być traktowany tak, jakby rozwiązano z nim stosunek pracy za wypowiedzeniem. Tym samym nie może ponosić ujemnych następstw związanych przez prawo z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy. Zaakcentować przy tym należy, że dotyczy to zarówno następstw prawnych, aktualizujących się przy ustalaniu uprawnień zależnych od sposobu rozwiązania stosunku pracy (nie można traktować pracownika tak, jakby rozwiązano z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia, zwłaszcza z jego winy), jak i następstw faktycznych polegających na możliwości przedstawiania kolejnym pracodawcom omawianych dokumentów o takiej treści, która nie przekazywałaby informacji o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, uznanym przez sąd za wadliwe.

Prezentowany kierunek wykładni wywodzony jest między innymi z funkcji tak prawomocnego wyroku stwierdzającego niezgodność z prawem czynności prawnej, jak i samego świadectwa pracy. Informacje zamieszczane w tym dokumencie powinny stanowić odzwierciedlenie faktów związanych z przebiegiem zatrudnienia pracownika u pracodawcy wystawiającego świadectwo. Skoro więc ustawodawca nakazuje zamieścić w świadectwie informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę, w miejsce wcześniejszej informacji wskazującej rzeczywisty tryb rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, to znaczy, że nakazuje, aby pewne zdarzenie określone w ustawie (rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika) traktować z mocy prawa tak, jakby było ono innym zdarzeniem (wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę) powodującym inne, oznaczone skutki prawne. Jest to więc klasyczny wypadek zastosowania fikcji prawnej (por. uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 1995 roku, I PZP 9/95, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 listopada 2012 roku, II PK 103/12, z dnia 16 lipca 2013 roku, II PK 78/13).

Opisywany tryb ustania stosunku pracy teoretycznie można rozpatrywać w kontekście stosowania zapisów pakietu socjalnego, skoro opisywane w nim gwarancje zatrudnienia dotyczą między innymi zakazu wypowiadania przez pracodawcę stosunku pracy. Co prawda strony umowy wskazały na stanowiący podstawę takiej decyzji tryb zwolnień grupowych oraz indywidualnych, to jednak zawarty w §3 pkt. 1 pakietu zapis w szczególności wskazuje, że katalog ten nie ma charakteru wyczerpującego. Sąd Rejonowy uwzględnił jednak zarzut pozwanej spółki, uznając roszczenie powoda w konkretnych okolicznościach faktycznych za nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. Powołane unormowanie oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu w świetle przepisów prawa materialnego przysługuje. Prowadzi to więc zawsze do osłabienia zasady pewności prawa i przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z zasadami współżycia społecznego i jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Z tego względu zastosowanie przez sąd konstrukcji nadużycia prawa jest dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi być - zgodnie z ustalonym stanowiskiem orzecznictwa i doktryny prawa - szczegółowo uzasadnione. Uzasadnienie to musi wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa, jest ze względów moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć (tak m.in. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 254/10). Opisywana konstrukcja prawna jest w praktyce sądowej stosowana nie tylko w kontekście roszczeń np. restytuujących stosunek pracy, ale również dopuszczalna na tle sądowej oceny roszczenia pracownika o świadczenie pieniężne nie będące wynagrodzeniem za pracę. O ile bowiem nie jest funkcją art. 8 k.p. wyłączenie przepisów sankcjonujących prawo do wynagrodzenia.(por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 7 marca 2014 roku, III APa 63/13), o tyle zasadność wypłaty świadczeń nie mających charakteru ekwiwalentnego (art. 22 k.p.) może być w świetle tego przepisu oceniana (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2014 roku, I PK 189/13, M. P. Pr. 2014/11/562). Co więcej praktyka sądowa dopuszcza ocenę, zgodnie z którą skorzystanie przez pracownika z prawa do odprawy w razie rażącego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych może zostać uznane za nadużycie prawa podmiotowego (por. tezę wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 10 września 2013 roku, III APa 30/13, zapadłego jednak w innym stanie faktycznym).

Zdaniem Sądu Rejonowego działanie powoda ocenione jako nadużycie prawa wynika z dość ewidentnej i obiektywnej sprzeczności ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa. Niezależnie od powyższego uznać je również należy za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Ferując tej treści wniosek nie sposób jednak uciec od stwierdzenia, że do rozwiązania stosunku pracy doszło w istocie na skutek rażąco lekceważącego podejścia powoda do wykonywanych obowiązków jak i takiej postawy względem swoich współpracowników i osób trzecich. To zatem nie pracodawca był inicjatorem sankcyjnej decyzji personalnej względem powoda, ile raczej pracownik dość usilnie się o nią prosił. Trudno w takiej sytuacji słusznie dowodzić, że pracodawca narusza gwarancje zatrudnienia, do których zobowiązał się w pakiecie socjalnym. Jedynie na skutek fikcji prawnej wynikającej z unormowania art. 97§3 k.p. możliwe jest twierdzenie, że do ustania stosunku pracy doszło w następstwie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Li tylko wyłącznie ten przepis powód kreuje jako podstawę nieusprawiedliwionego, niepopartego obiektywnymi wymogami i kryteriami przywileju. Automatyczne przyjęcie takiego trybu rozwiązania umowy i upatrywanie w nim podstaw do naruszenia przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia kłóci się jednak tak ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa, jak i zasadami współżycia społecznego. Decyzja pracodawcy oceniana z merytorycznego punktu widzenia była bowiem jak najbardziej słuszna i usprawiedliwiała taki tryb rozwiązania stosunku pracy, nawet jeśli uchybiono obowiązkowi zgody organizacji związkowej. W tej sytuacji żądanie przez powoda dodatkowego świadczenia dość jawnie kłóci się z obiektywnym poczuciem sprawiedliwości. Można bowiem faktycznie odnieść wrażenie, że powód oczekuje jeszcze swoistego grantu za rozwiązanie stosunku pracy, której to sytuacji w sposób wyłączny zawinił. Nawet jeśli strony umowy w sposób pozostawiający pole interpretacyjne sformułowały treść §3 pkt. 1 pakietu socjalnego, to jednak celem opisywanego aktu prawnego było zabezpieczenie praw pracowniczych na wypadek prywatyzacji spółki. Opisywany proces dość często bowiem pociąga za sobą zmiany organizacyjne, techniczne, które rzutują na strukturę zatrudnienia i wymuszają często znaczne posunięcia kadrowe. Również z tego zatem punktu widzenia zachowanie pracownika, który z własnej winy doprowadza do ustana stosunku pracy, a następnie wyraża oczekiwanie rekompensaty jest nieuczciwe i nie zasługuje na udzielenie ochrony prawnej wobec treści art. 8 k.p.

O kosztach postępowania Sąd Rejonowy orzekł stosownie do treści art. 98 k.p.c. Podstawę do określenia wysokości kosztów zastępstwa procesowego stanowił zapis §6 pkt. 5 w zw. z §11 ust. 1 pkt. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (Dz.U. 2002 rok, Nr 163, poz. 1349 – 60 złotych). Podstawę rozstrzygnięcia o kosztach sądowych stanowił art. 98 k.p.c. i art. 96 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

Apelację od powyższego wyroku wniósł powód zaskarżając wyrok w całości. Powód wyrokowi temu zarzucił:

1. naruszenie przepisów postępowania w stopniu mającym wpływ na wynik sprawy, a mianowicie art. 232 k.p.c. w zw. z art. 6 k.c. i art. 233 k.p.c., poprzez nieuzasadnione przyjęcie, na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego, że powód wywodząc roszczenie nadużył prawa i naruszył zasady współżycia społecznego oraz pominięcie faktu, iż powołujący się na art. 8 k. p. sam naruszył prawo a tym samym bezpodstawne uznanie, że roszczenie powoda powstałe po sprostowaniu mu świadectwa pracy w trybie art. 97 § 3 k.p. stanowi nadużycie prawa i jest sprzeczne z jego społeczno gospodarczym przeznaczeniem;

2. naruszenie przepisów postępowania w stopniu mającym wpływ na wynik sprawy, a mianowicie art. 365 1§ k.p.c. i 366 k.p.c. poprzez wywiedzenie z głównych motywów rozstrzygnięcia prawomocnego orzeczenia o charakterze konstytutywnym wniosków odmiennych od tych wynikających z sentencji tego orzeczenia;

3. naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie

- art. 97§3 k.p. poprzez błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, polegające na uznaniu, że po wydaniu wyroku uchylającego skutki wadliwego oświadczenia woli, pracodawca nadal może się powoływać na wcześniejsze przyczyny rozwiązania stosunku pracy i czynić z nich zarzut w trybie art. 8 k.p., a tym samym przyjęcie, iż konstytutywny wyrok uznający rozwiązanie umowy o pracę za niezgodne z prawem nie tworzy nowego stosunku pomiędzy stronami.

- art. 8 k.p. poprzez błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie;

Powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obydwie instancje według spisu kosztów przedłożonego na rozprawie, a w jego braku według norm przepisanych.

Uzasadniając swoją apelację powód podniósł, że podziela w całości ustalenia Sądu dokonane w sprawie, jednak nie zgadza się w pełni z dokonanymi przez Sąd rozważaniami i wykładnią zastosowanych przepisów prawa materialnego. Wyrok Sądu Rejonowego we Włocławku wydany w sprawie o sygnaturze akt IV P 235/13 jest prawomocny i wiąże zarówno Sąd jak i strony. Powód na mocy tego wyroku otrzymał odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, bowiem rozwiązanie stosunku pracy z powodem nastąpiło z naruszeniem prawa. Mimo podniesionego w postępowaniu IV P 235/13 przez (...) zarzutu, że żądanie powoda pozostaje w sprzeczności z art. 8 k. p. Sąd powództwo uwzględnił przyznając powodowi odszkodowanie i w rezultacie powód sprawę IV P 235/13 wygrał. Na kanwie powyższego powstała fikcja prawna. Konsekwencję prawomocnego wyroku stanowiło bowiem wydanie przez pracodawcę powodowi świadectwa pracy zawierającego adnotację o ustaniu stosunku pracy pracownika na skutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę z powołaniem na unormowanie art. 97§ 3 k.p. Dlatego powód powinien być traktowany tak, jakby rozwiązano z nim stosunek pracy za wypowiedzeniem i nie może ponosić ujemnych następstw wiązanych przez prawo z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy, a tym samym nabywa wszelkie uprawnienia, które wynikają z tego faktu, (por. Wyrok SN z 16.07.2013 r., II PK 76/13, op. SIP Lexis.pl nr 7380590). Ponadto powód powołał się na treść uzasadnienia wyroku z 8.11.2012 r. w sprawie II PK 103/12, gdzie Sąd Najwyższy czyniąc rozważania na tle wykładni art. 97 § 3 k. p. wskazał że w rezultacie zamieszczenia przez pracodawcę w świadectwie pracy wymaganej przez art. 97 §3 k.p. informacji (związanej z orzeczeniem sądu pracy, z którego wynika, że rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę,), zgodnie z którą rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, pracownik przy ustalaniu uprawnień zależnych od sposobu rozwiązania stosunku pracy powinien być traktowany tak, jakby rozwiązano z nim stosunek pracy za wypowiedzeniem i nie może ponosić ujemnych następstw wiązanych przez prawo z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy. Przyjęcie takiej wykładni art. 97 §3 kp. wynika przede wszystkim z funkcji świadectwa pracy, jako dokumentu zawierającego, zgodnie z art. 97 k.p., informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Takiemu celowi służy również zamieszczenie informacji o wypowiedzeniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę nakazane przez art. 97 §3 k.p. Informacje zamieszczane w świadectwie pracy powinny stanowić odzwierciedlenie faktów związanych z przebiegiem zatrudnienia pracownika u pracodawcy wystawiającego świadectwo. Skoro więc ustawodawca nakazuje zamieścić w świadectwie informacje o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę, w miejsce wcześniejszej informacji wskazującej rzeczywisty tryb rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, to znaczy, że nakazuje, aby pewne zdarzenie określone w ustawie (rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika) traktować z mocy prawa tak, jakby było ono innym zdarzeniem (wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę) powodującym inne, oznaczone skutki prawne. Powyższe jest niewątpliwie związane z konstytutywnym charakterem wyroku zasądzającego odszkodowanie w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy. Wskutek tak dokonanej wykładni podkreślić trzeba, że uznanie przez Sąd I instancji roszczenia powoda za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego z uwagi na fakt, iż „,do rozwiązania stosunku pracy doszło w istocie na skutek rażąco lekceważącego podejścia powoda do wykonywanych obowiązków jak i takiej postawy względem swoich współpracowników i osób trzecich” stanowi przejaw nieprawidłowej wykładni art. 97 § 3 k.p. Ustawodawca w art. 97 § 3 k.p. nie stosuje bowiem rozróżnień i nie uzależnia skutków orzeczenia od tego czy pracownika do pracy przywrócono czy też przyznano mu odszkodowanie, a także z jakich powodów to nastąpiło, a rozwiązanie umowy nakazuje traktować jako „inne zdarzenie” niż to, które miało miejsce poprzednio. Nie sposób również zgodzić się z uznaniem roszczenia powoda za nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. W orzecznictwie Sądowym ukształtował się pogląd, określany jako „zasada czystych rąk” zgodnie, z którym nie może powoływać się na naruszenie zasad współżycia społecznego osoba, która sama zasady te lub przepisy prawa narusza. Takiej osobie nie przysługuje ochrona z art. 8 k. p. (por. Wyrok Sądu Najwyższego z 20.01 .2011 r., I PK 135/2010, Op. Lexis.pl nr 2817867). Oprócz powyższego — z ostrożności procesowej wskazać również należy, iż Sąd naruszył art. 8 k.p., a także art. 365 §1 k.p.c. i art. 366 k,p.c. również w innym kontekście. Mianowicie zarzut naruszenia art. 8 k.p. dotyczyć może konkretnego stosunku prawnego. W analizowanym przypadku tym stosunkiem prawnym jest zobowiązanie pozwanego do zapłaty na rzecz powoda odprawy, przy czym stosunek ten powstał wskutek wydania przez Sąd prawomocnego orzeczenia stwierdzającego, iż (...) Sp. z o.o. naruszyło prawo, a powód został uznany jako pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy za wypowiedzeniem. O ile Sąd orzekający w sprawie o przywrócenie do pracy (IV P 235/13 ) mógł zastosować art. 8 k.p. i powództwo w całości oddalić uznając żądanie S. M. za nadużycie prawa lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, o tyle po uprawomocnieniu się konstytutywnego orzeczenia w sprawie IV P 235/13 podnoszenie na nowo zarzutów z art. 8 k.p., które były już przedmiotem rozpoznania i wyciąganie z nich odmiennych wniosków mimo istnienia fikcji prawnej z art. 97 §3 k.p. stanowi naruszenie art. 365 §1 k.p.c. i 366 k.p.c.

Pozwany wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego. Zdaniem pozwanego zarzuty przedstawione przez powoda w apelacji są całkowicie bezpodstawne gdyż nie doszło do naruszeniu określonego w zarzutach apelacji prawa materialnego i procesowego. Za niekwestionowane należy uznać fakty dotyczące trybu i przyczyn rozwiązania przez pozwanego umowy o pracę. Strony nie kwestionowały dokonanych w postępowaniu sądowym i zaprezentowanych w uzasadnieniach orzeczeń Sądu Rejonowego w sprawie sygn akt IVP 235 /13 jak i Sądu Okręgowego — sygn.akt IV Pa 4/14 ustaleń faktycznych oraz ich oceny prawnej. Biorąc pod uwagę całokształt okoliczności związanych z rozwiązaniem stosunku pracy z powodem, uzasadniony jest wniosek pozwanego o oddalenie apelacji powoda uznając roszczenie o odszkodowanie w wysokości 13796zł za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i stanowiące nadużycie prawa podmiotowego tj. z treścią art. 8k.p., który zabrania czynienia ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno- gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. W związku z tym, że Sąd Rejonowy wyrokiem w sprawie sygn akt IVP 235 /13 zasądził na rzecz powoda odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, pozwany zgodnie z art. 97 §3k.p. zamieścił w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym prze pracodawcę. W ten sposób mamy do czynienia ze swoistą fikcją prawną, która nie może prowadzić do twierdzeń, że rozwiązanie umowy o pracę nie było uzasadnione. Sprostowanie świadectwa pracy poprzez wpisanie informacji o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności sprawy związanej z rozwiązaniem umowy o pracę, nie może pozwalać na wypłatę powodowi odszkodowania wynikającego z pakietu socjalnego za naruszenie gwarancji zatrudnienia, jeżeli powód naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i postępował nagannie, nadużywał swego prawa podmiotowego i którego postępowanie było w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Roszczenie powoda o odszkodowanie o którym wyżej mowa jest w takim przypadku sprzeczne z zasadami współżycia społecznego —dobrymi obyczajami, zasadami uczciwego postępowania i stanowi nadużycia prawa podmiotowego stosownie do treści art. 8 k.p.

Wypłata odszkodowania powodowi wywoływałaby wśród innych pracowników Spółki zgorszenie „ obniżenie moralności, poczucie, że można postępować w sposób niewłaściwy, wysoce naganny, nie przestrzegać obowiązków pracowniczych i przy zwolnieniu z pracy dostać jeszcze „nagrodę ” tj. odszkodowanie za naruszenie przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia pomimo, że rozwiązanie umowy o pracę było uzasadnione z winy pracownika

Pakiet socjalny określa , że pracodawca zobowiązuje się, że zapewni trwałość stosunku pracy wszystkim pracownikom, o których mowa w l ust4 i5 od dnia wejścia w życie pakietu socjalnego przez okres kolejnych 42 miesięcy kalendarzowych poczynając od pierwszego dnia miesiąca następującego po dniu wejścia w życie pakietu socjalnego . W szczególności oznacza to, że Spółka nie będzie dokonywała zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, bez względu na zakres zmian organizacyjnych, ekonomicznych i technologicznych dokonywanych w Spółce. Ustalone w pakiecie socjalnym odszkodowanie - jednorazowa odprawa jest świadczeniem szczególnym, stanowiącym rekompensatę za utratę miejsca pracy spowodowane przez pracodawcę czy też z jego winy.

Powyższe uregulowanie 3 ust pakietu socjalnego nie daje podstaw do występowania z roszczeniem o odszkodowanie za naruszenie gwarancji zatrudnienia pracownikom, w tym pracownikom chronionym, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę jest uzasadnione i wina leży po stronie pracownika. Również z tego powodu roszczenie powoda o odszkodowanie za naruszenie gwarancji zatrudnienia jest nieuzasadnione. Sąd I instancji słusznie uwzględnił zarzut pozwanej spółki, uznając roszczenie powoda w konkretnych okolicznościach faktycznych za nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. Działanie powoda ocenione jako nadużycie prawa wynika z dość ewidentnej i obiektywnej sprzeczności ze społeczno gospodarczym przeznaczeniem prawa, uznać je należy za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Należy stwierdzić, że do rozwiązania stosunku pracy z powodem doszło w istocie na skutek rażąco lekceważącego podejścia powoda do wykonywanych obowiązków jak i takiej postawy względem współpracowników i osób trzecich. Zatem to nie pracodawca był inicjatorem decyzji personalnej względem powoda, ile raczej pracownik dość usilnie się o nią prosił. W takiej sytuacji trudno słusznie dowodzić, że pracodawca narusza gwarancje zatrudnienia , do których zobowiązał się w pakiecie socjalnym. Jedynie na skutek fikcji prawnej wynikającej z unormowania art. 97§ 3k.p. możliwe jest twierdzenie, że do ustania stosunku pracy doszło w następstwie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Li tylko wyłącznie ten przepis powód kreuje jako podstawę nieusprawiedliwionego, niepopartego obiektywnymi wymogami i kryteriami przywileju. Automatyczne przyjęcie takiego trybu rozwiązania umowy i upatrywanie w nim podstaw do naruszenia przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia kłóci się jednak tak ze społeczno — gospodarczym przeznaczeniem prawa jak i zasadami współżycia społecznego. Decyzja pracodawcy była jak najbardziej słuszna i usprawiedliwiała tryb rozwiązania stosunku pracy, nawet jeśli uchybiono obowiązkowi zgody organizacji związkowej. Biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności, żądanie przez powoda dodatkowego świadczenia dość jawnie kłóci się z obiektywnym poczuciem sprawiedliwości. Faktycznie można odnieść wrażenie, że powód oczekuje jeszcze swoistego grantu za rozwiązanie stosunku pracy, której to sytuacji w wyłączny sposób zawinił. Z ostrożności procesowej pozwany wskazał, że powód w sposób nieprawidłowy dokonał obliczenia wysokości odprawy, gdyż wynosiłaby ona kwotę 10 730,16 zł.

W ocenie Sądu Okręgowego apelacja powoda okazała się nieuzasadniona, co skutkowało jej oddaleniem. Sąd Okręgowy podzielił ustalenia dokonane przez Sąd Rejonowy i ustalenia te uczynił własnymi uznając, że nie ma potrzeby powtarzania tych ustaleń. Jednocześnie podkreślić należy, że stan faktyczny przedmiotowej sprawy nie był sporny między stronami a sporem objęta był jedynie wykładnia obowiązujących przepisów, w szczególności przepisu art. 97 § 3k.p. i art. 8 k.p.

Na wstępie rozważań podnieść należy, że Sąd Rejonowy na podstawie bezspornego stanu faktycznego wysnuł prawidłowe wnioski i dokonał prawidłowej oceny prawnej. Zasadnie Sąd ten wskazał, że praktyka sądowa dopuszcza ocenę, zgodnie z którą skorzystanie przez pracownika z prawa do odprawy w razie rażącego naruszenia przez niego obowiązków może być uznane za nadużycie prawa podmiotowego i przytaczanie ponownie orzeczeń sądowych w tym zakresie nie jest konieczne. W tym kontekście rozważenia wymaga jednak ustalenie, czy w przedmiotowej sprawie art. 8 k.p. mógł mieć zastosowanie w świetle fikcji prawnej będącej konsekwencją zastosowania art. 97 § 3k.p. Podkreślić należy, że wbrew twierdzeniom zawartym w apelacji, ocena naruszenia przez powoda art. 8 k.p. nie dotyczy stanu faktycznego ustalonego w sprawie IV P 235/13 lecz dokonana jest w kontekście naruszenia tych zasad w przedmiotowej sprawie poprzez domaganie się przez powoda gratyfikacji pieniężnej wynikającej z umowy społecznej.

Za całkowicie chybione uznać należy zawarte w apelacji twierdzenie powoda, że: „ mimo podniesionego w postępowaniu IV P 235/13 przez pozwanego zarzutu, że żądanie powoda pozostaje w sprzeczności z art. 8 k.p. Sąd powództwo uwzględnił przyznając powodowi odszkodowanie i w rezultacie powód sprawę IV P 235/13 wygrał.” Analiza uzasadnienia wyroku Sądu Rejonowego w sprawie IV P 235/13 jak i uzasadnienia wyroku Sądu Okręgowego w sprawie IV Pa 4/14, wydanego na skutek apelacji powoda, wskazuje jednoznacznie na to, że podniesiony zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego przez powoda skutkował faktycznym oddaleniem jego żądania przywrócenia do pracy a zasądzone odszkodowanie stanowiło skutek przysługującej powodowi ochrony wynikającej z ustawy o związkach zawodowych. Zarówno Sąd Rejonowy jak i Sąd Okręgowy z całą stanowczością podkreśliły, że powód dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Co więcej, nawet w skardze kasacyjnej od powyższego wyroku Sądu Okręgowego powód nie kwestionował tego ustalenia ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26.03.2015r. II PK 202/14). Ponieważ powód był osobą szczególnie chronioną na mocy przepisów ustawy o związkach zawodowych a pracodawca nie uzyskał zgody zarządu związku zawodowego na rozwiązanie umowy o pracę z powodem, ustalenie, że swoim zachowaniem naruszył zasady współżycia społecznego pozwoliło Sądowi na nie uwzględnienie powództwa restytucyjnego o przywrócenie do pracy. W tej sytuacji nie można mówić, że powód wygrał sprawę, pomimo podniesienia zarzutu naruszenia zasad współżycia społecznego. W tym miejscu nie sposób nie odnieść się do przepisów ustawy z dnia z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U.2014.167 j.t.). Pierwotnie, z chwilą wejścia w życie ustawy w 1991 roku art. 32 ust. 1 przewidywał, że pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu. Przepis ten dawał ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę nieograniczonej liczbie członków zarządu związku zawodowego i stał się narzędziem ucieczki przez rozwiązaniem umowy o pracę. Przepis ten został zmieniony przez art. 3 pkt 4 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U.2002.135.1146) z dniem 1 lipca 2003 r. Ustawodawca zdecydował się na ograniczenie ilości osób chronionych w jednej organizacji związkowej. Jednakże przepis art. 32 w dalszym ciągu kreował ochronę działaczy związkowych przed rozwiązaniem umowy o pracę bez względu na przyczynę będącą podstawą decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i nie został ograniczony do zachowań związanych z działalnością związkową. W początkowym okresie obowiązywania ustawy orzecznictwo sądowe było w zasadzie jednolite, jeśli chodzi o skutki naruszenia przez pracodawcę zakazu rozwiązaniu umowy o pracę bez zgody zarządu organizacji związkowej. Roszczenia działaczy związkowych o przywrócenie do pracy były uwzględniane. Taka bezwarunkowa i bezrefleksyjna wykładnia przepisu art. 32 ustawy doprowadziła do występowania dość kuriozalnych sytuacji, gdy działacze związkowi zyskiwali ochronę nawet wtedy, gdy dopuścili się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych np. kradzieży mienia pracodawcy, a byli przywracani do pracy. Orzecznictwo sądów powszechnych i Sądu Najwyższego, dostrzegając powyższe wypaczenia sensu przyznanej działaczom związkowym ochrony, dopuściło indywidualne dokonywanie oceny zasadności rozwiązania umowy o pracę z takim działaczem poprzez pryzmat art. 8 k.p. i w przypadku stwierdzenia, że zachowanie związkowca korzystającego z ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę narusza w sposób istotny zasady współżycia społecznego umożliwiło nie uwzględnianie przez sąd żądania przywrócenia do pracy i przyznawanie w to miejsce odszkodowania a w rażących przypadkach nawet całkowite oddalenie powództwa. W sprawie IV P 235/13 Sąd w ten właśnie sposób ocenił zachowanie powoda i nie uwzględniając żądania przywrócenia do pracy zasądził odszkodowanie. Nie sposób w tym miejscu nie zauważyć, że każdy inny pracownik, który dopuściłby się takiego zachowania, jakiego dopuścił się powód a nie korzystający z ochrony związkowej, nie mógłby liczyć na przyznanie takiego odszkodowania.

Jak wskazano wyżej, ustawodawca przez ponad dwadzieścia lat obowiązywania ustawy o związkach zawodowych nie zdecydował się na ograniczenie ochrony przysługującej działaczom związkowym do sytuacji związanych z tą właśnie działalnością, sytuując ich w znacznie lepszej pozycji niż innych pracowników. Dopiero praktyka orzecznicza sądów pozwoliła na eliminowanie z zespołu pracowników osób nadużywających tej ochrony. Podobnie ustawodawca nie zdecydował się na wprowadzenie do przepisu art. 97 § 3 k.p. rozróżnienia na przypadki, gdy zasądzone odszkodowanie jest wynikiem ustalenia, że pracownik nie dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych i rozwiązanie umowy było obiektywnie nieuzasadnione i na prypadki, gdy przyznane odszkodowanie jest wynikiem naruszenia przez pracodawcę określonych warunków formalnych, pomimo stwierdzenia, że pracownik dopuścił się zarzucanego mu nagannego postępowania. Nie można jednak wymagać, aby sądy rozstrzygające konkretne sprawy nie dostrzegały rozróżnienia tych sytuacji. Rozstrzygnięcie przedmiotowej sprawy nie mogło więc odbyć się bez całościowego i kompleksowego rozważenia po pierwsze celu i społecznego przeznaczenia zawartej przez pozwanego i inwestora umowy o gwarancjach zatrudnienia a po drugie zasadności skorzystania z tej gwarancji przez powoda. Inwestor zobowiązał się do tego, że nie będą dokonywane zwolnienia pracowników z przyczyn nie dotyczących pracowników a w przypadku takiego zwolnienia wypłacenia pracownikowi odpowiedniej odprawy. Celem umowy było więc zagwarantowanie, że pracownik, który będzie dobrze pracował nie zostanie zwolniony z przyczyn ekonomicznych lub otrzyma odpowiednią gratyfikację. Natomiast żądanie powoda, aby pozwany przyznał mu taką gratyfikację, w świetle ustaleń dokonanych w sprawie IV P 235/13 należy ocenić właśnie jako nadużycie prawa, a tym samym odmowę przyznania świadczenia w świetle art. 8 k.p. jako uzasadnioną.

Podkreślić należy, że wyroki sądów, oprócz oparcia w obowiązujących przepisach, powinny być przede wszystkim sprawiedliwe w odczuciu społecznym, gdyż zadaniem sądu nie jest jedynie bezrefleksyjne stosowanie przepisów, lecz przede wszystkim wymierzanie sprawiedliwości. Wyrok uwzgledniający żądanie powoda byłby natomiast ze wszech miar niesprawiedliwy w odbiorze społecznym, szczególnie wobec innych pracowników pozwanego Sanatorium. Nie ulega wątpliwości, że powód z racji pełnionej funkcji związkowej, znajdował się w lepszej sytuacji niż reszta pracowników, chociażby dlatego, że podlegał ochronie przez zwolnieniem a jako działacz związkowy powinien cieszyć się zaufaniem załogi. Jednak powód zaufania tego nadużył i, jak wskazano wyżej, skutecznie ustaleń tych nie zakwestionował. Tylko fakt pełnienia funkcji związkowej skutkował przyznaniem mu odszkodowania w sprawie IV P 235/13. Tych okoliczności nie może, zdaniem Sądu Okręgowego, niweczyć wynikająca z art. 97 § 3 k.p. fikcja prawna, z której wynika, że do rozwiązania stosunku pracy doszło na skutek wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Jak słusznie podniósł Sąd Rejonowy, wyrok wydany w sprawie IV P 235/13 ma moc wiążącą także w zakresie motywów zawartych w uzasadnieniu, które mają znaczenie dla ustalenia zakresu powagi rzeczy osądzonej czyli dla określenia granic prawomocności materialnej w rozumieniu art. 365 § 1 k.p.c. Biorąc powyższe pod uwagę, nie ulega wątpliwości, że z całokształtu relacji zaistniałych pomiędzy powodem a pracodawcą wynika, iż nigdy zamiarem pracodawcy nie było rozwiązanie z powodem umowy o pracę z przyczyn nie dotyczących pracownika a tym samym nie dopuścił naruszenia gwarancji zatrudnienia wynikających z zawartej umowy społecznej. W stosunku do powoda nie ziścił się więc cel ustanowionych w tej umowie świadczeń pieniężnych.

Z powyższych względów Sąd, na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację powoda jako pozbawioną podstaw faktycznych i prawnych. O kosztach postępowania za drugą instancje orzeczono na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z § 6, § 11 ust. 1 pkt 2 i § 12 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu ( Dz.U.2013.490 j.t.).