Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 312/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 8 lipca 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski
SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa J. B., J. F., D. G., D. K., H. Y.
przeciwko Samodzielnemu Gminnemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w C.
o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 8 lipca 2014 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 20 czerwca 2013 r.
1. oddala skargę kasacyjną;
2. zasądza od pozwanego na rzecz powodów kwotę 120 (sto
dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa
procesowego w postępowaniu kasacyjnym.
UZASADNIENIE
2
Powodowie J. B., J. F., D. K., H. Y., D. G. pozwem skierowanym przeciwko
stronie pozwanej Samodzielnemu Gminnemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w C.
domagali się uznania dokonanych im przez pracodawcę wypowiedzeń warunków
płacowych umów o pracę za bezskuteczne, a w przypadku upływu okresu
wypowiedzenia - przywrócenia powodów do pracy na poprzednich warunkach.
Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w C. wyrokiem z dnia 13 grudnia 2012 r. oddalił
powództwa i zasądził od powodów na rzecz strony pozwanej kwoty po 60 zł tytułem
kosztów zastępstwa procesowego. Swoje rozstrzygnięcie Sąd pierwszej instancji
oparł o następujące ustalenia: powodowie zatrudnieni są u strony pozwanej na
podstawie umów o pracę na czas nieokreślony na stanowisku starszego asystenta.
W dniu 30 października 2009 r. pomiędzy pracodawcą a Ogólnopolskim Związkiem
Zawodowym Lekarzy w ramach prowadzonego sporu zbiorowego zostało zawarte
porozumienie, w którym ustalono, że od dnia 1 grudnia 2009 r. płaca zasadnicza
lekarza z II stopniem specjalizacji będzie nie niższa niż 1,95 średniej krajowej, a dla
lekarza z I stopniem specjalizacji nie niższa niż 1,75 średniej krajowej z drugiego
kwartału 2009 r., natomiast od 1 stycznia 2010 r. płaca lekarzy z II i I stopniem
specjalizacji stanowić będzie odpowiednio 2,00 i 1,80 średniej krajowej. Jako
podstawa przeliczania przyjmowana będzie kwota średniej krajowej z grudnia roku
poprzedzającego, a okresem jej obowiązywania będzie rok kalendarzowy
następujący po nim. Ustalono również, iż grupa zawodowa lekarzy zatrudnionych u
strony pozwanej rezygnuje całkowicie z puli premiowej (tzw. premii uznaniowej). W
dniu 11 stycznia 2010 r. zawarto aneks do powyższego porozumienia, w którym
przyjęto, że płaca zasadnicza będzie regulowana na przełomie marca i kwietnia
2010 r., po opublikowaniu średniej krajowej za rok 2009, z wyrównaniem
wynagrodzenia od stycznia 2010 r. Następnie w dniu 22 lutego 2010 r. zawarto
kolejny aneks, w którym ustalono, iż od 1 stycznia 2010 r. jako przelicznik
przyjmowane będzie przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze
przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku z roku poprzedniego, publikowane w
obwieszczeniu Prezesa GUS. Począwszy od 2009 r. wynik finansowy strony
pozwanej ulegał pogorszeniu. Kierując się coraz gorszą sytuacją finansową,
brakiem perspektyw na zwiększenie dochodów wobec zawarcia kontraktu z NFZ do
3
końca 2013 r., a także mając na uwadze nierówne traktowanie pozostałych
pracowników (na 43 pracowników strony pozwanej tylko powodowie mieli
rewaloryzowane wynagrodzenia), pracodawca zdecydował się wypowiedzieć
powodom warunki umowy o pracę w dniu 24 kwietnia 2012 r., proponując
wynagrodzenia zasadnicze bez klauzuli waloryzacyjnej. Przed dokonaniem
wypowiedzeń strona pozwana zawiadomiła o swoim zamiarze Ogólnopolski
Związek Zawodowy Lekarzy Międzyzakładowy Oddział Terenowy w O., nie
uzyskując zgody organizacji związkowej na powyższe. Powód J. B. jest członkiem
VI kadencji Okręgowej Rady Lekarskiej działającej przy B. Izbie Lekarskiej,
natomiast J. F. jest sędzią VI kadencji Okręgowego Sądu Lekarskiego. Powódka D.
K. jest radną miejską w C. Z kolei powód H. Y. jest wiceprzewodniczącym
Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy na powiat o. i został on wskazany
w trybie art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity
tekst: Dz. U. z 2014 r., poz. 167) uchwałą OZZL MOT w O. jako pracownik
chroniony w okresie od 18 kwietnia 2012 r. do 17 kwietnia 2016 r.
W tak ustalonym stanie faktycznym, w ocenie Sądu Rejonowego, strona
pozwana w sposób prawidłowy dokonała wypowiedzenia powodom warunków
płacy. Na mocy porozumienia z dnia 30 października 2009 r. oraz kolejnych
aneksów do tego aktu, strony określiły wysokość i zasady waloryzacji
wynagrodzenia powodów, a ustalenia poczynione w tymże porozumieniu stały się
częścią indywidualnych umów u pracę jego beneficjentów. Jedynym sposobem
zmiany zasad wynagradzania powodów było zatem wypowiedzenie warunków
pracy i płacy, co też strona pozwana uczyniła. Żaden z powodów nie był zaś objęty
szczególną ochroną przed wypowiedzeniem zmieniającym. Odnośnie powodów J.
B. i J. F. Sąd pierwszej instancji zauważył, że art. 11 ustawy z dnia 2 grudnia 2009 r.
o izbach lekarskich (Dz. U. Nr 219, poz. 1708 ze zm.) stanowi, iż pracodawca bez
uzyskania zgody właściwej rady lekarskiej nie może wypowiedzieć umowy o pracę
lekarzowi będącemu członkiem organów, o których mowa w art. 21 pkt 2-5 i art. 35
pkt 2-5, lub zastępcą rzecznika odpowiedzialności zawodowej, ani nie może
wypowiedzieć takiemu lekarzowi warunków pracy i płacy na jego niekorzyść, chyba
że zachodzą przyczyny określone w art. 43 k.p. Zgodnie z tym ostatnim przepisem
istnieje dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji, gdy zmiany
4
warunków płacowych dotyczą całej grupy pracowników. Powodowie należą zaś do
grupy lekarzy podstawowej opieki zdrowotnej i cała ta grupa została objęta
wypowiedzeniami zmieniającymi. Odnośnie powódki D. K. Sąd Rejonowy wskazał,
że zgoda właściwej rady gminy potrzebna jest do rozwiązania stosunku pracy, a nie
zmiany jego treści. Biorąc pod uwagę wolę pracodawcy w zakresie dalszego
kontynuowania zatrudnienia powódki, uzyskanie zgody rady gminy nie było
konieczne. Wreszcie co do powoda H.Y. skoro strona pozwana dokonała
wypowiedzenia warunków umowy o pracę ze względów ekonomicznych, to zgodnie
z art. 5 ust. 5 pkt 4 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.)
istnieje możliwość zastosowania wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi
objętemu ochroną związkową z zagwarantowaniem temu pracownikowi
stosownego dodatku wyrównawczego w okresie obowiązywania owej ochrony.
Powód D. G. nie był zaś pracownikiem szczególnie chronionym na mocy żadnych
przepisów.
Na skutek apelacji powodów, Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w K. wyrokiem z
dnia 20 czerwca 2013 r. zmienił zaskarżone orzeczenie w ten sposób, że przywrócił
J. B., J. F., D. G., D. K. i H. Y. na poprzednie warunki pracy i płacy i zasądził od
Samodzielnego Gminnego Zakładu Opieki Zdrowotnej w C. na rzecz powodów
zwrot kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje.
Sąd drugiej instancji przyznał rację stronie powodowej, że porozumienie z
dnia 30 października 2009 r. zawarte pomiędzy Szpitalem a Ogólnopolskim
Związkiem Zawodowym Lekarzy w ramach prowadzonego sporu zbiorowego wraz
z późniejszymi aneksami stanowi źródło prawa pracy zgodnie z dyspozycją art. 9
k.p. To, że porozumienie o zakończeniu sporu zbiorowego należy do źródeł prawa
pracy, oznacza, iż w tej części ma ono charakter roszczeniowy i pracownicy mogą
dochodzić od pracodawcy na podstawie zawartych w nim postanowień swoich
uprawnień na drodze sądowej przed sądem pracy. Z kolei wyrażona w art. 18 § 1
k.p. norma wyznacza relacje między postanowieniami aktów kreujących stosunek
pracy a przepisami prawa pracy i wyraża fundamentalną zasadę polskiego prawa
pracy określaną mianem zasady uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z
5
powyższą zasadą, bezwzględnie obowiązujące na korzyść pracownika są zarówno
przepisy Kodeksu pracy, jak i innych ustaw i aktów wykonawczych określających
prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów
zbiorowych pracy, regulaminów i statutów, zaś sankcją za naruszenie zasady
uprzywilejowania pracownika są - w myśl art. 18 § 2 - nieważność takich
postanowień oraz automatyczne zastąpienie ich przepisami korzystniejszymi dla
pracownika. Nieważna jest więc zmiana warunków pracy i płacy wynikających z
indywidualnych umów o pracę, jeśli porozumienie zawiera korzystniejsze dla
pracownika uregulowania. W przedmiotowej sprawie pracodawca chcąc zmienić
pracownikom warunki płacy i pracy winien w pierwszej kolejności doprowadzić do
zmiany porozumienia zbiorowego, w uzgodnieniu z organizacją związkową
reprezentującą interesy pracowników. Do chwili zniesienia skutków wyżej
wymienionego porozumienia nie mogło ono być modyfikowane przez
wypowiedzenie warunków pracy i płacy.
Sąd drugiej instancji nie podzielił poglądu Sądu Rejonowego, iż zgoda rady
gminy potrzebna jest jedynie do rozwiązania stosunku pracy z radnym, a nie
zmiany treści tegoż stosunku. Stosunek pracy radnego podlega bowiem
szczególnej ochronie trwałości na podstawie art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca
1990 r. o samorządzie gminnym (jednolity tekst: Dz. U. z 2013 r., poz. 594 ze zm.) i
nie może być rozwiązany ani zmieniony w uregulowanym w art. 10 ust. 1-4 ustawy
z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w trybie tak zwanego zwolnienia
indywidualnego. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę wobec powódki D. K.,
dokonane bez zgody rady gminy, należy więc uznać za bezskuteczne.
Powyższy wyrok został zaskarżony przez pozwanego skargą kasacyjną.
Skargę oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa materialnego, tj. 1/ art. 9
§ 1 k.p., przez przyjęcie przez Sąd drugiej instancji, że porozumienie zawarte w
dniu 30 października 2009 r. wraz z jego późniejszymi zmianami, stanowi źródło
prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.; natomiast w razie uznania przez Sąd
Najwyższy, iż porozumienie to stanowi źródło prawa pracy, zaskarżonemu
wyrokowi zarzucono 2/ naruszenie art. 9 § 4 k.p. w związku z art. 9 § 1 k.p. i w
związku z art. 183a
§ 1 k.p., oraz błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie
6
treści § 1 i § 2 porozumienia z dnia 30 października 2009 r. wraz z późniejszymi
zmianami, przez nieuwzględnienie przez Sąd Okręgowy, że zapisy
przedmiotowego porozumienia, jako naruszające zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu oraz mające charakter dyskryminujący dla pracowników nieobjętych
nim, nie obowiązują, a tym samym nie mogą być podstawą do kreowania treści
stosunku pracy, co w konsekwencji wyklucza możliwość przywrócenia powodów na
poprzednie warunki pracy wynikające z przedmiotowego porozumienia. Ponadto
skargę oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa procesowego w postaci
art. 233 § 1 k.p.c., przez brak poczynienia jakichkolwiek ustaleń w zakresie
legitymacji formalnej do zawarcia porozumienia z dnia 30 października 2009 r.
przez jedną tylko organizację związkową z dwóch działających u pracodawcy, co w
konsekwencji doprowadziło do naruszenia art. 9 § 1 k.p. przez przyjęcie, że
przedmiotowe porozumienia stanowi źródło zbiorowego prawa pracy.
Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie
sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania, bądź o jego zmianę
przez oddalenie apelacji powodów, a także o zasądzenie od powodów na rzecz
strony pozwanej kosztów postępowania według norm przepisanych.
W uzasadnieniu podstaw skargi kasacyjnej wskazano, że pracodawca nie
podejmował uprzednio żadnych czynności zmierzających do rozwiązania
porozumienia z dnia 30 października 2009 r., albowiem uznał, iż porozumienie to w
zakresie waloryzacji płac nie może być kwalifikowane jako źródło prawa pracy w
rozumieniu art. 9 § 1 k.p., gdyż nie jest oparte na ustawie. Zostało ono zawarte
tylko przez jedną z dwóch działających u pracodawcy organizacji związkowych, co
dodatkowo dyskwalifikuje je jako źródło prawa pracy. Przedmiotem porozumienia
jest wyłącznie kwestia waloryzacji płac 5 spośród 43 pracowników pozwanego, stąd
też intencją pracodawcy w żadnym przypadku nie było uznanie tego aktu za źródła
prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. W przeciwnym razie wszelkie regulacje
objęte porozumieniem znalazłyby się w treści obowiązującego Regulaminu
Wynagradzania. Z powyższych względów pracodawca uznał, że wypowiedzenie
zmieniające warunki umów o pracę, dokonane z pominięciem uprzedniego
rozwiązania przedmiotowego porozumienia, jest w pełni skuteczne pod względem
formalnoprawnym. Nawet gdyby zakwalifikować sporne porozumienie jako źródło
7
prawa pracy, to z uwagi na przepis art. 9 § 4 k.p., przyznanie tylko jednej, wąskiej
grupie zawodowej uprawnień do waloryzacji płac narusza zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu i jest dyskryminujące w stosunku do pozostałych
pracowników, stąd też postanowienia tego aktu wypada uznać za nieobowiązujące.
Zważywszy na okoliczność, że pracodawca wypłacał powodom przez pewien okres
czasu zwaloryzowane wynagrodzenie, doszedł on do wniosku, iż zasady
waloryzacji stały się częścią indywidualnych warunków zatrudnienia i dlatego -
pomimo świadomości nieobowiązywania spornego porozumienia - dokonał
wypowiedzenia warunków indywidualnych umów o pracę poszczególnych
pracowników. Dodatkową przyczyną wypowiedzeń zmieniających była sytuacja
ekonomiczna pozwanego, która wyklucza utrzymywanie tego typu znaczącej
waloryzacji płac dla jednej grupy zawodowej pracowników.
Zdaniem skarżącego, wyrok Sądu drugiej instancji wydany został z
naruszeniem prawa procesowego w postaci obrazy art. 233 § 1 k.p.c., przez brak
poczynienia jakichkolwiek ustaleń w zakresie legitymacji formalnej do zawarcia
porozumienia z dnia 30 października 2009 r. przez jedną tylko organizację
związkową z dwóch działających u pracodawcy, co w konsekwencji doprowadziło
do naruszenia art. 30 ust. 3 i ust. 4 oraz ust 5. ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o
związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz. U. z 2014 r., poz. 167), a w dalszej
kolejności - w art. 9 § 1 k.p. Analiza okoliczności faktycznych i prawnych sprawy
wskazuje bowiem, że organizacja związkowa reprezentująca tylko 5 spośród 43
pracowników zakładu, nie jest uprawniona do zawierania jakichkolwiek porozumień
zbiorowych, które mogłyby być uznawane jako źródło prawa pracy w świetle art. 9 §
1 k.p.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną powodowie wnieśli o jej oddalenie i
zasądzenie od pozwanego kosztów zastępstwa prawnego w postępowaniu
kasacyjnym.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie zasługuje na uwzględnienie, albowiem nieuzasadnione
są zarzuty podnoszone w ramach obydwu podstaw kasacyjnych.
8
Na wstępie rozważań należy podkreślić, że z mocy art. 39813
§ 1 k.p.c. Sąd
Najwyższy rozpoznaje skargę kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach
podstaw; w granicach zaskarżenia bierze jednak pod rozwagę nieważność
postępowania. Zgodnie z art. 3983
§ 1 k.p.c. skargę kasacyjną można oprzeć na
podstawie naruszenia prawa materialnego lub podstawie naruszenia przepisów
postępowania. Obie podstawy kasacyjne pozostają ze sobą w związku
funkcjonalnym. W świetle art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. i art. 382
k.p.c. nie jest bowiem możliwe prawidłowe zastosowanie prawa materialnego bez
zgodnego z prawem procesowym ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia
(por. między innymi wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2006 r., I PK 164/05,
Monitor Prawa Pracy 2006 nr 10, s. 541). I odwrotnie - zarzuty naruszenia
przepisów postępowania mają znaczenie, jeżeli uchybienia mogły mieć istotny
wpływ na wynik sprawy (art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c.), zatem wpierw decyduje
prawidłowo rozumiane prawo materialne, które określa przesłanki dochodzonego
świadczenia, a te wyznaczają, jakie ustalenia stanu faktycznego są konieczne i
mają znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu (art. 227 k.p.c.). Zarzuty podstawy
procesowej nie mogą być dowolne, lecz muszą pozostawać w związku z normą
prawa materialnego, od której zależy wynik sprawy. Poza tym nie powinny pomijać
ograniczenia z art. 3983
§ 3 k.p.c., w myśl którego podstawę skargi kasacyjnej nie
mogą stanowić zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów. W
postępowaniu kasacyjnym zachodzi też związanie ustaleniami faktycznymi
stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia (art. 39813
§ 2 k.p.c.).
Kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia niniejszego sporu ma kwestia
normatywnego – w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. - charakteru porozumienia z dnia 30
października 2009 r. kończącego spór zbiorowy pomiędzy pozwanym
Samodzielnym Gminnym Zakładem Opieki Zdrowotnej w C. a Międzyzakładowym
Oddziałem Terenowym Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy w O. (dalej
jako: porozumienie z dnia 30 października 2009 r.). Przyjęcie takiego właśnie
charakteru przedmiotowego porozumienia sprawia bowiem, że zgodnie z art. 18 § 1
k.p. postanowienia umów i innych aktów kreujących stosunek pracy nie mogą być z
nim sprzeczne na niekorzyść pracownika. W konsekwencji również wypowiedzenie
9
zmieniające nie może doprowadzić do ukształtowania warunków pracy i płacy
pracowników poniżej standardów wyznaczonych przepisami prawa pracy.
Zmierzając do podważenia normatywnego charakteru przedmiotowego
porozumienia z dnia 30 października 2009 r. skarżący podnosi zarzut naruszenia
przez Sąd drugiej instancji przepisu postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c., przez brak
poczynienia jakichkolwiek ustaleń w zakresie legitymacji formalnej do zawarcia tego
aktu przez jedną tylko organizację związkową z dwóch działających u pracodawcy,
co w konsekwencji doprowadziło - zdaniem autora skargi kasacyjnej - do
naruszenia art. 30 ust. 3 i ust. 4 oraz ust 5. ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o
związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz. U. z 2014 r., poz. 167), a w dalszej
kolejności - w art. 9 § 1 k.p. Otóż tak sformułowany zarzut jest całkowicie chybiony.
Godzi się bowiem zauważyć, że chociaż treść oraz kompozycja art. 3983
k.p.c.
wskazują, iż generalnie dopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej na podstawie
naruszenia przepisów postępowania, to jednak z wyłączeniem zarzutów
dotyczących ustalenia faktów lub oceny dowodów, choćby naruszenie odnośnych
przepisów mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy. Inaczej mówiąc,
niedopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej na podstawie, którą wypełniają takie
właśnie zarzuty. Art. 3983
§ 3 k.p.c. wprawdzie nie wskazuje expressis verbis
konkretnych przepisów, których naruszenie, w związku z ustalaniem faktów i
przeprowadzaniem oceny dowodów, nie może być przedmiotem zarzutów
wypełniających drugą podstawę kasacyjną, nie ulega jednak wątpliwości, że
obejmuje on art. 233 k.p.c., albowiem właśnie ten przepis określa kryteria oceny
wiarygodności i mocy dowodów (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 19 października
2010 r., II PK 96/10, LEX nr 687025, z dnia 24 listopada 2010 r., I UK 128/10, LEX
nr 707405, czy też z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 107/10, LEX nr 737366).
Obraza tego przepisu nie może zatem wypełniać kasacyjnej podstawy naruszenia
prawa procesowego. Lektura uzasadnienia niniejszej skargi kasacyjnej prowadzi
zresztą do wniosku, że skarżący kwestionuje nie tyle dokonaną przez Sąd drugiej
instancji ocenę poszczególnych dowodów zebranych w sprawie, ile kompletność
ustaleń faktycznych niezbędnych dla prawidłowej subsumcji przepisów prawa
materialnego. Rzecz w tym, że zagadnienie to nie jest przedmiotem regulacji
art. 233 § 1 k.p.c., a naruszenia innych przepisów postępowania skarżący nie
10
zarzucił w ramach tejże podstawy kasacyjnej. Co więcej - wpływu uchybienia przez
Sąd Okręgowy normie art. 233 § 1 k.p.c. na wynik sprawy autor skargi kasacyjnej
upatruje w niewyjaśnieniu przez Sąd Okręgowy okoliczności istotnej z punktu
widzenia normy art. 30 ust. 3 i ust. 4 oraz ust. 5 ustawy o związkach zawodowych,
chociaż jednocześnie obrazy tych przepisów nie zarzuca w granicach kasacyjnej
podstawy naruszenia prawa materialnego, co wyłącza spod kognicji Sądu
Najwyższego kontrolę prawidłowości ich zastosowania przez Sąd drugiej instancji.
Zarzut taki byłby zresztą niezasadny. Wprawdzie art. 30 ust. 3 ustawy o związkach
zawodowych stanowi, że w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów
pracowników organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację
związkową, to jednak użyty przez ustawodawcę zwrot ”mogą” wskazuje na
fakultatywny charakter owej wspólnej reprezentacji. Natomiast w świetle ust. 4
powołanego artykułu, konieczność przedstawienia wspólnie uzgodnionego
stanowiska dotyczy jedynie spraw wymagających – w myśl przepisów prawa pracy
- zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi
i do tych spraw nawiązuje art. 30 ust. 5 ustawy, określając tryb postępowania w
razie braku wymaganego wspólnie uzgodnionego stanowiska związków
zawodowych. Przepis ten nie wymienia porozumień zawieranych w ramach
procedury sporów zbiorowych jako stanowiących efekt obligatoryjnych wspólnych
działań funkcjonujących u pracodawcy organizacji związkowych. Z kolei art. 3 ust. 1
ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych stanowi, że w zakładzie pracy, w
którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może
reprezentować w sporze zbiorowym interesy będące przedmiotem tego sporu.
Jedynie gdy działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią,
zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy, w sporze zbiorowym występuje wspólna organizacja
związkowa. Żadne przepisy powołanych ustaw nie obligują zatem
międzyzakładowej organizacji branżowego związku zawodowego, by wszczynała i
prowadziła spór zbiorowy wspólnie z innymi działającymi u danego pracodawcy
organizacjami związkowymi, zwłaszcza zaś organizacjami zrzeszającymi
pracowników innych grup zawodowych. Błędna jest więc stawiana przez
skarżącego teza o braku po stronie Międzyzakładowego Oddziału Terenowego
Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy w O. legitymacji do prowadzenia
11
sporu zbiorowego z pracodawcą powodów i zawierania porozumień mediacyjnych
czy koncyliacyjnych w ramach tej procedury, a w konsekwencji – o
nieobowiązywaniu przedmiotowego porozumienia z dnia 30 października 2009 r.
wraz z jego późniejszymi aneksami.
Co do kluczowego zagadnienia prawnego sprawy wypada zauważyć, że
art. 9 § 1 k.p. statuując wykaz źródeł prawa pracy i zamieszczając w nim także
"inne porozumienia zbiorowe", nie wylicza poszczególnych kategorii tychże
porozumień, stąd w doktrynie przyjmuje się, iż katalog ten ma otwarty charakter
(por. E. Chmielek - Łubińska (w:) k.w. Baran, E. Chmielek - Łubińska, D. Dorre-
Nowak, L. Mitrus, T. Nycz, A. Sobczyk, B. Wagner, M. Wandzel, Kodeks pracy.
Komentarz (red.) B. Wagner, Gdańsk 2008, s. 35). Nadanie innemu porozumieniu
zbiorowemu statusu aktu normatywnego wymaga jednak kumulatywnego
spełnienia dwóch przesłanek, tj. ustawowego oparcia dla takiego porozumienia
oraz uregulowania w nim praw i obowiązków stron stosunku pracy. W zakresie
porozumień zbiorowych zawieranych w trakcie sporów zbiorowych prowadzonych
na podstawie przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236 ze zm.) nie ulega wątpliwości, iż wyraźne
ustawowe oparcie posiadają porozumienia zbiorowe zawarte w ramach
bezpośrednich rokowań (tzw. porozumienia koncyliacyjne - art. 9 ustawy) oraz w
czasie mediacji prowadzonej przez mediatora (tzw. porozumienia mediacyjne -
art. 14 ustawy). Ustawa nie przewiduje wprawdzie oddzielnej podstawy prawnej dla
porozumień strajkowych i postrajkowych, zawieranych w czasie trwania strajku albo
kończących strajk lub akcję protestacyjną, jednak zdaniem przedstawicieli doktryny,
nie jest to konieczne dla uznania tych porozumień za źródła prawa pracy. Tego
rodzaju porozumienia zawsze zostają zawarte w ramach ustawowych procedur
polubownych: w bezpośrednich rokowaniach stron sporu albo przed mediatorem.
Ani art. 9 ani art. 14 ustawy nie ograniczają zaś w sferze temporalnej trwania
koncyliacji i mediacji. Przepisy te w płaszczyźnie czasowej mają zastosowanie do
wszelkich działań polubownych podejmowanych w ramach sporu zbiorowego. W
praktyce oznacza to, że porozumienia zbiorowe mogą zostać zawarte na każdym
etapie trwania sporu, również w czasie lub na zakończenie strajku bądź akcji
protestacyjnej, i stosownie do okoliczności zaistniałych w konkretnym sporze będą
12
one miały przymiot porozumienia koncyliacyjnego w rozumieniu art. 9 ustawy, jeśli
do ich zawarcie doszło w toku bezpośrednich rokowań stron, albo porozumienia
mediacyjnego z art. 14 ustawy, gdy zawarte zostały z udziałem mediatora. W obu
przypadkach porozumienia te mają oparcie w ustawie w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.
(por. K. W. Baran, Porozumienia zawierane w sporach zbiorowych jako źródła
prawa pracy, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 9, s. 452 - 455). Również judykatura
przypisuje porozumieniom postrajkowym normatywnych charakter (por. wyroki
Sądu Najwyższego: z dnia 19 marca 2008 r., I PK 235/07, OSNP 2009 nr 15 - 146,
poz. 190 i z dnia 2 kwietnia 2008 r., II PK 261/07, OSNP 2009 nr 15 - 16, poz. 200)
W aprobującej glosie do powyższych orzeczeń (PiZS 2010 nr 1, s. 36 - 39) L.
Florek zauważył, że w drodze wykładni celowościowej należy porozumieniu
postrajkowemu nadać taki sam charakter, jak porozumieniu po zakończeniu
rokowań czy mediacji. Bardziej wyraźnie niż pakiet socjalny zbliża się ono do
układu zbiorowego pracy, ponieważ stroną takiego porozumienia jest zawsze
pracodawca, podczas gdy stroną paktu socjalnego może być także, w świetle
orzecznictwa Sądu Najwyższego, niedookreślony podmiot procesu
prywatyzacyjnego.
Stojąc na gruncie normatywnego charakteru porozumienia z dnia 30
października 2009 r. należy stwierdzić, że chybiony jest także kasacyjny zarzut
naruszenia art. 9 § 4 k.p. w związku z art. 9 § 1 k.p. i w związku z art. 183a
§ 1 k.p.,
przez nieuwzględnienie przez Sąd drugiej instancji faktu niezgodności postanowień
tego aktu z zasadą równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu,
prowadzącej do uznania tych postanowień za nieobowiązujące. Godzi się
przypomnieć, że zasada równego traktowania i niedyskryminacji ma swoje
konstytucyjne podłoże w art. 32 Konstytucji RP, zgodnie z którym wszyscy są
wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne;
nikt zaś nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub
gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Trybunał Konstytucyjny dokonując
wykładni powyższych zasad wyjaśnia, że wszystkie podmioty prawne,
charakteryzujące się daną cechą istotną w równym stopniu, mają być traktowane
równo, tzn. według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno dyskryminacyjnych,
jak i faworyzujących. Dopuszczalne jest zatem różne traktowanie przez prawo
13
różnych podmiotów. Natomiast wszelkie odstępstwa od nakazu równego
traktowania podmiotów podobnych muszą znajdować podstawę w odpowiednio
przekonywujących argumentach. Argumenty te muszą zaś mieć charakter
relewantny (a więc pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą
treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma i służyć realizacji
tego celu i treści) i proporcjonalny (czyli waga interesu, któremu ma służyć
różnicowanie sytuacji adresatów normy, musi pozostawać w odpowiedniej proporcji
do wagi interesów, które zostaną naruszone w wyniku nierównego potraktowania
podmiotów podobnych) i muszą pozostawać w jakimś związku z innymi wartościami,
zasadami czy normami konstytucyjnymi, uzasadniającymi odmienne traktowanie
podmiotów podobnych (por. orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 9 marca
1988 r., U 7/87, OTK 1988 Nr 1, poz. 1; z dnia 3 marca 1987 r., P 2/87, OTK 1987
Nr 1, poz. 2; z dnia 28 listopada 1995 r., K 17/95, OTK 1995 Nr 3, poz. 18; z dnia 3
września 1996 r., K 10/96, OTK 1996 Nr 4, poz. 33; z dnia 29 września 1997 r., K
15/97, OTK 1997 nr 3-4, poz. 37; z dnia 14 maja 2001 r., SK 1/00, OTK 2001 Nr 4,
poz. 84; z dnia 14 lipca 2004 r., SK 8/03, OTK ZU 2004 nr 7/A, poz. 65 i z dnia 24
kwietnia 2006 r., P 9/05, OTK ZU 2006 nr 4/A, poz. 46 i powołane tam orzecznictwo
oraz z dnia 16 listopada 2010 r., P 86/08, OTK - A 2010 Nr 9, poz. 101).
Rozwinięciem powyższej konstytucyjnej zasady na gruncie prawa pracy w
sferze normotwórczej jest art. 9 § 4 k.p., w myśl którego postanowienia układów
zbiorowych pracy i innych opartych a ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów
oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające
zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Dalszym rozwinięciem
tej zasady są art. 112
i art. 113
oraz przepisy rozdział IIa działu pierwszego Kodeksu
pracy. Przepis art. 112
k.p. stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu
jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności
równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Z kolei art. 183a
k.p.
przewiduje, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i
rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu
do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez
względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
14
seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (§ 1), przy czym równe
traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,
bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2).
Podobnie jak w judykaturze Trybunału Konstytucyjnego, również w
orzecznictwie Sądu Najwyższego nierówne traktowanie i dyskryminacja w sferze
zatrudnienia rozumiane są jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw
wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze
względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także
przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z
których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej
i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne
zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą
je istotną (relewantną) cechę (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października
1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r.,
I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN
696/00, OSNP 2003 nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01,
OSNP 2002 nr 11, poz. 150, z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 nr
13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, PiZS 2006 nr 9, s. 34, z dnia
14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1 - 2, poz. 5; z dnia 14 lutego
2006 r., III UK 150/05, LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07,
M.P.Pr. 2008 nr 8, s. 440 oraz uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01,
OSNP 2002 nr 12, poz. 284).
Odnosząc powyższe do realiów przedmiotowej prawy wypada zauważyć, że
niezależnie o tego, ilu członków spośród pracownika pozwanego Samodzielnego
Gminnego Zakładu Opieki Zdrowotnej w C. zrzesza Międzyzakładowy Oddział
Terenowy Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy w O., zawarte przez
strony sporu zbiorowego porozumienie z dnia 30 października 2009 r. ma ogólny i
abstrakcyjny charakter, gdyż jego postanowienia nie dotyczą tylko członków
wspomnianej organizacji związkowej, ale wszystkich zatrudnionych przez
pracodawcę lekarzy ze specjalnością I i II stopnia. Kształtując zasady waloryzacji
wynagrodzeń, porozumienie nie wprowadza w tym zakresie jakiegokolwiek
15
zróżnicowania uprawnień pracowników tej grupy zawodowej, a zwłaszcza
dyferencjacji z uwagi na niedozwolone kryteria, w tym także kryterium
przynależności związkowej. Nie można natomiast upatrywać we wprowadzonym
porozumieniem mechanizmie waloryzacji płac naruszenia zasady równego
traktowania i uprzywilejowaniu lekarzy pozwanej palcówki leczniczej w stosunku do
pozostałego jej personelu medycznego. Pracownicy zatrudnieni na innych niż
lekarze stanowiskach nie należą do tej samej co powodowie kategorii podmiotów i
nie można porównywać ich zasad wynagradzania z regulacjami płacowymi lekarzy.
Nadto Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie (por. wyroki z dnia 12 września
2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246 i I PK 89/06, Monitor Prawa
Pracy 2007 nr 2, s. 88 oraz z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010 nr
3-4, poz. 41) przyjmuje, że stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
sprowadza się do tego, iż na podstawie art. 9 § 4 k.p. pracownik traktowany gorzej
może domagać się uprawnień przyznanych w układzie zbiorowym pracy (innym
akcie prawa pracy) pracownikom traktowanym lepiej. Także w odniesieniu do
art. 112
, 113
i przepisów rozdział IIa działu pierwszego Kodeksu pracy w
judykaturze ugruntowane jest stanowisko, zgodnie z którym przyznanie
pracownikowi określonych uprawnień z tytułu zatrudnienia - choćby większych niż
przyznane innym pracownikom - nie może być rozważane w kategoriach
dyskryminacji w zatrudnieniu. Zarzut dyskryminacji może bowiem zostać
podniesiony tylko przez pracowników, którym pracodawca nie zagwarantował
równie korzystnych warunków zatrudnienia (wyrok z dnia 9 lutego 2007 r., I PK
222/06, OSNP 2008 nr 11-12, poz. 159).
Reasumując, wobec bezzasadności podstaw i zarzutów kasacyjnych, Sąd
Najwyższy z mocy art. 39814
k.p.c. orzekł o oddaleniu skargi pozwanego, zaś o
kosztach postępowania kasacyjnego rozstrzygnął stosownie do art. 98 § 1 i 3 k.p.c.
w związku z art. 39821
k.p.c.