Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 lipca 2015 r.

Sąd Okręgowy w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący – Sędzia SO Jacek Chaciński

Sędziowie: SO Ewa Gulska

SO Teresa Ogrodnik /spr./

Protokolant: st. sekr. sąd. Małgorzata Sobczuk

po rozpoznaniu w dniu 1 lipca 2015 r. w Lublinie

sprawy z powództwa A. K., M. W., M. P., W. L. i H. G.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w W.

o odszkodowanie i z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

na skutek apelacji powodów

od wyroku Sądu Rejonowego Lublin – Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 8 grudnia 2014 r., sygn. akt VII P 727/13

I.  apelacje oddala;

II.  zasądza od A. K., M. W., M. P., W. L. i H. G. na rzecz (...) Spółki Akcyjnej w W. kwotę po 180 (sto osiemdziesiąt) złotych od każdego z powodów tytułem zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego.

Sygn. akt VII Pa 42/15

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 8 grudnia 2014 r. Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie zasądził od pozwanego (...) Spółki Akcyjnej w W. na rzecz powodów A. K. –(...)zł;

M. W. (...) zł; M. P. (...) zł; W. L. (...) zł; H. G. (...) zł; - wszystkie kwoty z odsetkami ustawowymi od 31 lipca 2012r. do dnia zapłaty – tytułem „nagrody czerwcowej” (pkt. I, II, III, IV, V wyroku); oddalił powództwo w części dotyczącej żądania zasądzenia odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz w pozostałej części w zakresie żądania zasądzenia nagród czerwcowych (pkt. VI); nakazał pobrać od (...) SA w W. na rzecz Skarbu Państwa (...) zł tytułem brakującej opłaty sądowej od pozwów, od uiszczenia których powodowie byli zwolnieni, zaś w pozostałej części brakujące opłaty sądowe przejął na rachunek Skarbu Państwa (pkt VII); nie obciążył powodów kosztami zastępstwa procesowego pozwanego (pkt VIII); wyrokowi w pkt. I-V nadał rygor natychmiastowej wykonalności (pkt. IX.).

W uzasadnieniu wyroku Sąd Rejonowy ustalił, że powodowie A. K., M. W., M. P., W. L., H. G. byli zatrudnieni w pozwanej Spółce Akcyjnej (...) jako specjaliści w pionie sprzedażowym. Wszyscy byli długoletnimi pracownikami pozwanego, którzy podpisali porozumienia rozwiązujące ich umowy o pracę (k.5-13 akt sprawy, porozumienia w aktach osobowych powodów). Powodowie wiedzieli, że w pozwanej Spółce jest prowadzony proces restrukturyzacyjny, o czym powzięli wiadomość jeszcze w 2009 roku. Otrzymywali bowiem na bieżąco, aż do rozwiązania stosunków pracy, na skrzynkę mailową informacje o poszczególnych działaniach podejmowanych przez pracodawcę, jak również akty wewnątrzzakładowe, które powstawały u pozwanego w związku z prowadzonymi działaniami restrukturyzacyjnymi. Powyższe następowało też w postaci newsletterów (np. k. 51-58).

Na lata 2010-2012 Spółka zaplanowała restrukturyzację, która miała na celu wprowadzenie nowej struktury organizacyjnej oraz przypisaniu dotychczasowych zadań, jak również ograniczeniu zatrudnienia w poszczególnych pionach, w których byli zatrudniani pracownicy pozwanego. Zwolnienia pracowników na poszczególnych etapach prowadzonej restrukturyzacji były każdorazowo uzasadniane i wdrażane przy zastosowaniu procedury w tym przedmiocie wynikającej z ustawy z 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844, z późn. zm.). Każdorazowo pozwany pracodawca zawiadamiał organizacje związkowe oraz Powiatowy Urząd Pracy o planowanych działaniach w poszczególnych obszarach związanych
z zatrudnianiem pracowników (k. 421-423, 454-456 – I etap, k. 59-62 – II etap, k. 409-410,434-435v – III etap). Każdorazowo również prowadził negocjacje ze związkami zawodowymi, których celem było zawarcie porozumienia i ustalenie zasad zwalniania pracowników oraz ustalenie warunków, na których pracownicy ci będą „odchodzić” od pozwanego (k. 134-154 – porozumienie I etap zwolnień, który rozpoczął się czerwcu 2011 r. i trwał do października 2011 r. – zob. k.136, k.63-83 – porozumienie III etap zwolnień, który rozpoczął się w sierpniu 2012 r. i trwał do października 2012 r. –
zob. k.65). Na skutek braku porozumienia w II etapie zwolnień, pracodawca wydał jednostronnie regulamin (k.114-133 – II etap trwał od maja 2012 r. do lipca 2012 r. –
zob. k.116). W 2011 roku doszło zatem u pozwanego do zwolnień grupowych, które odbywały się na podstawie porozumienia podpisanego przez pracodawcę ze związkami zawodowymi. Przyczyną wdrożonej procedury była konieczność zwolnienia pracowników i ustalenie zasad owych zwolnień, kryteriów ich przeprowadzania.
W ramach tego porozumienia pracownicy, którzy podpisali porozumienia rozwiązujące umowę o pracę, oprócz odpraw wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących otrzymywali, tzw. odprawy dodatkowe, których podstawą było wynagrodzenie zasadnicze poszczególnych pracowników. Odprawy te sięgały kilkudziesięciu tysięcy złotych każda. Podobna sytuacja wystąpiła w okresie sierpień - październik 2012 r. (III etap zwolnień), kiedy to doszło do zwolnień pracowników, także za porozumieniem stron w oparciu
o porozumienie zawarte również między pracodawcą i związkami zawodowymi. Przyczyną zwolnień była tu również konieczność zmniejszenia zatrudnienia związana
z prowadzoną restrukturyzacją. W międzyczasie jednak miał miejsce II etap zmian
w Spółce, którego celem była zmiana systemu wynagradzania obowiązującego
u pozwanego. W zakresie owych założeń pracodawcy, które wiązały się z wolą wprowadzenia modyfikacji w sposobie wynagradzania pracowników, pracodawca prowadził rozmowy ze związkami zawodowymi w celu uzgodnienia wspólnego stanowiska w tym zakresie. Powyższe wiązało się też z wypowiedzeniem zakładowego układu zbiorowego pracy, który obowiązywał u pracodawcy. Pomimo prowadzonych rozmów ze związkami zawodowymi, porozumienia nie udało się zawrzeć,
a po wypowiedzeniu układu zbiorowego pracy, pracodawca chcąc wprowadzić nowe zasady wynagradzania zdecydował o konieczności składania pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Powyższe wiązało się z potencjalną możliwością odmowy przyjmowania przez pracowników nowych warunków pracy i płacy i dlatego pozwany wdrożył procedurę zwolnień grupowych, wydając w tym celu regulamin zwolnień grupowych, wobec niezawarcia porozumienia zbiorowego. Jednocześnie, mając taką możliwość jednostronnie sam określił zasady, w ramach których pracownicy mogli rozwiązywać umowy o pracę i z tego tytułu otrzymywali dodatkowe świadczenia. Wszyscy powodowie podpisali w ramach tego etapu takie porozumienia rozwiązujące, przy czym odchodzili na warunkach innych niż przewidziane w I, a potem III etapie zwolnień grupowych, o czym wiedzieli. Ich odprawy dodatkowe zostały bowiem im zaproponowane w kwotach niższych, bowiem podstawą ich obliczenia nie było pełne wynagrodzenie zasadnicze, ale 30% tego wynagrodzenia. Powodowie zgodzili się na powyższe, obawiali się bowiem, że nieprzyjęcie warunków porozumienia spowoduje rozwiązanie ich stosunku pracy za wypowiedzeniem, a wówczas otrzymają jedynie świadczenia przewidziane w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy, czyli niskie odprawy, o których mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jednocześnie powodom zaproponowano przed zawarciem porozumienia nowe warunki pracy, a mianowicie zmianę miejsca pracy na W. koło G.. Wszystkim została złożona taka sama propozycja. Wszyscy powodowie odmówili jej przyjęcia, z uwagi na swój dojrzały wiek i odległość od dotychczasowego miejsca zamieszkania. Powodowie nie wyobrażali sobie bowiem zmiany swojego życia rodzinnego, osobistego i decydowanie się na tym etapie życia na tak daleko idące zmiany. Powodom nie proponowano innego miejsca zatrudnienia.

W newsletterze przesłanym do wszystkich pracowników pozwanego Zarząd Spółki poinformował, że pracownikom zostaną wypłacone tzw. nagrody, pierwsza w marcu 2012 r., druga w czerwcu 2012 r. i trzecia w listopadzie 2012 r. Warunkiem przyznania nagrody było pozostawanie w stosunku pracy na dzień kolejno 31 marca 2012 roku, 30 czerwca 2012 roku i 30 listopada 2012 roku, zaś w przypadku nagrody czerwcowej przyjęcie do dnia 15 czerwca 2012 r. nowo zaproponowanych warunków zatrudnienia. Powodowie otrzymali pierwszą ze wskazanych nagród, natomiast nie otrzymali, tzw. nagrody czerwcowej z uwagi na odmowę przyjęcia przez nich warunku zmiany miejsca pracy na W. (przyznanie tego faktu przez pełnomocnika pozwanego k.207v).

Powodom była należna potencjalnie z tego tytułu kwota netto: A. K. (...) złotych, M. W. (...) złotych, M. P. (...) złotych, W. L. (...) złotych, H. G. (...) złotych (k.324).

Nagrody były płatne, zgodnie z newsletterem, kolejno do końca marca 2012 r., do końca czerwca 2012 r. i do końca listopada 2012 r. Poza przesłanym newsletterem do pracowników, który odpowiadał treści uchwały Zarządu, która dotyczyła tego świadczenia, pracodawca nie wydał żadnych innych aktów, które odnosiłyby się do owych nagród (zob. stanowisko pełnomocnika pozwanego – k. 208).

Powyższy stan faktyczny został ustalony przede wszystkim w oparciu
o zgromadzoną w aktach sprawy i aktach osobowych powodów dokumentację, której prawdziwości ani autentyczności nie kwestionowała żadna ze stron, jak również zeznania świadków: E. T. (k.485-487) i R. Z. (k.487v-488) i zeznania samych powodów (k. 334-338, 516v-517v).

Stan faktyczny był w niniejszej sprawie w istocie niesporny. Strony różniły się bowiem przede wszystkim w zakresie oceny prawnej zaistniałych zdarzeń. Sporną kwestią było jedynie zagadnienie zaproponowania powodom nowego miejsca pracy
w W.. Pozwany twierdził bowiem, że w przypadku gdyby już pierwsza z osób przyjęła ową propozycję, to dla kolejnych osób były przewidziane inne miejsca, które wówczas by zaproponowano. Stwierdzenie to jednak, zdaniem Sądu, należy uznać za gołosłowne. Żaden świadek nie potwierdził powyższego ani też sam pozwany nie wykazał, że rzeczywiście taki był zamysł pracodawcy w tym zakresie. Powodowie zgodnie i szczerze wskazali, że przedstawiony im dokument, dotyczący zmiany miejsca pracy zawierał wpisaną już miejscowość W., co świadczy o tym, że pracodawca wręcz założył, iż żaden z pracowników nie przyjmie tej propozycji, co prowadziło w istocie do wniosku, że niepotrzebne było nawet „podstawianie” powodowo ewentualnej innej propozycji, gdyby okazało się, że pierwszy z powodów jednak zdecydował się na zmianę miejsca pracy, a tym samym zmianę swojego życia. Miejsce zatrudnienia w W., wobec przyjętej przez pozwanego organizacji pracy, zakładającej pracę w zespołach trzyosobowych, w których do specjalisty przypisano jeden etat, było bowiem jednostkowe, co oznacza, że zgoda na nie jednego pracownika, wykluczała możliwość zatrudnienia w tej miejscowości innego specjalisty w tym samym czasie, a na takim stanowisku powodowie mieliby pracować.

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy zważył, co następuje:

Powództwo jest zasadne częściowo, tzn. w zakresie, w którym powodowe żądali, tzw. nagrody czerwcowej w związku z zatrudnieniem u pozwanego, w pozostałej części podlega zaś oddaleniu jako niezasadne.

Na wstępie należy zauważyć, że powodowie dochodzili roszczenia z tytułu odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Wprawdzie pełnomocnik powodów nie wskazał podstawy prawnej dochodzonego roszczenia, jednak niewątpliwie dochodził owego roszczenia na podstawie art. 18 ^3d k.p., który stanowi, że osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu ma prawo dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przepis ten znajduje zastosowanie w przypadku wykazania, że pracodawca nie zastosował się do zasady, tzw. równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, która została wymieniona w art. 11 ² k.p. Jej kwalifikowaną postacią jest zasada niedyskryminacji pracowników z uwagi na jedno lub więcej kryterium dyskryminacji,
o którym mowa w art. 18 ^3a § 1 k.p., jak również wtedy, gdy dochodzi do nierównego traktowania pracowników przy ich wynagradzaniu (art. 18 ^3c § 1 k.p. – por. w tym zakresie szeroko Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12,
OSP 2014 r., z. 11, poz. 107, gdzie wskazano także, że powoływanie się przez pracownika nie nierówne traktowanie nie jest wystarczającą przesłanką przyznania odszkodowania
i wymaga wykazania bezprawnego kryterium dyskryminacji oraz jego udowodnienia).

Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo
w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Powodowie uważali, że nierówne traktowanie w ich przypadku dotyczy przyznanych im świadczeń dodatkowych w związku ze zwolnieniem u pozwanego
w porównaniu do innych pracowników pozwanego, którzy byli zwalniani w innym okresie czasu, a konkretnie w porównaniu do tych pracowników, którzy podpisywali porozumienia rozwiązujące umowy o pracę w ramach I i III etapu prowadzonej restrukturyzacji. Jednocześnie powodowie wskazali, że ponieważ zwolnienia, które miały miejsce w ramach II etapu, wówczas gdy obowiązywał regulamin zwolnień grupowych, dotknęły głównie osób po 50 roku życia, to doszło wobec nich do dyskryminacji ze względu na wiek.

W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że powodowie podpisali porozumienia rozwiązujące umowę o pracę. Oznacza to, że złożyli zgodne oświadczenia woli, co do momentu i sposobu ustania stosunku pracy. Tym samym trudno mówić o ewentualnym dyskryminującym ich doborze do zwolnienia. Oczywiste jest, że pracownik, szczególnie w obliczu silnego ekonomicznie pracodawcy, pozostaje zawsze stroną słabszą, która musi ważyć swoje interesy wobec przedstawianych mu propozycji, jednak nie można zapominać, że tryb rozwiązania stosunku pracy, który miał miejsce w przypadku powodów wyklucza, zdaniem Sądu, przyjęcie działania pod wpływem np. groźby czy przymusu w sensie prawnym. Powodowie wiedzieli jak wygląda sytuacja u pracodawcy, wiedzieli też o poszczególnych etapach restrukturyzacji, bowiem byli o tym informowani przez cały czas mailowo, musieli zatem wiedzieć także o problemach z zawarciem porozumienia ze związkami zawodowymi na tle toczących się rozmów o zmianie systemu wynagradzania. Sami zdecydowali zatem o przyjęciu zaproponowanych warunków w porozumieniu. Powodowie twierdzili, że zostali do tego zmuszeni, bowiem w przeciwnym wypadku otrzymaliby wypowiedzenia zmieniające ich warunki pracy w zakresie miejsca pracy, co doprowadziłoby do konieczności złożenia przez nich odmowy przyjęcia takiej propozycji, a to doprowadziłoby do rozwiązania ich stosunku pracy i wówczas odeszliby od pozwanego z niewielkimi świadczeniami wynikającymi z ustawy o zwolnieniach grupowych. Pozostawiając na marginesie wyjątkowość warunków, które proponował pozwany pracownikom, które nie przysługują większości pracownikom zwalnianych na polskim rynku pracy i którzy muszą zadowolić się niewielkimi odprawami, o których mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, należy też zauważyć, że przypadku złożenia wypowiedzenia zmieniającego pracownicy mogliby odwołać się od tej czynności i nie jest wykluczone, że zgłoszone przez nich roszczenie o przywrócenie do pracy, zostałoby, z uwagi na charakter proponowanej zmiany, uwzględnione. Tym samym skutku pracodawca by nie osiągnął. Powodowie nie wykazali też, aby pracodawca ustalił im inne warunki „odchodzenia” od pracodawcy z powodu wieku. Regulamin, który miał wobec nich zastosowanie objął wszystkich pracowników, którym z powodu zmian w systemie wynagradzania zmieniano warunki pracy i płacy, a to spowodowało ustanie stosunków pracy z uwagi na nieprzyjęcie proponowanych nowych warunków.

Przede wszystkim należy jednak podkreślić, że zdaniem Sądu, nie można mówić
o nierównym traktowaniu pracowników, których stosunki pracy ustały u pozwanego
w ramach, tzw. II tury zwolnień w porównaniu do tych, których objęły warunki zwolnienia w ramach I i III etapu zwolnień. Zdaniem Sądu, brak jest podstaw do porównywania sytuacji pracowników z kolejnych etapów prowadzonych zwolnień. Każdy z nich, chociaż oczywiście zawierał się w jednym, przyjętym przez Spółkę procesie, stanowił oddzielne zjawisko, którego przyczyny i zakres były ustalane każdorazowo w przyjętej procedurze. Świadczy o tym także wyodrębnienie procesów pod względem prawnym, bowiem każdorazowo pracodawca wszczynał procedurę zwolnień zawiadamiając właściwe organy i podmioty o zamiarze dokonania zwolnień, siadając do rozmów negocjacyjnych ze związkami zawodowymi działającymi w Spółce, każdorazowo ustalając liczbę pracowników, których obejmie zwolnienie, szczegółowe przyczyny dokonywania zwolnień w danym etapie oraz kryteria doboru do zwolnienia i warunki dodatkowe, na których do zwolnień tych będzie dochodzić. Nie ulega, zdaniem Sądu, wątpliwości, że poszczególne etapy zwolnień stanowiły cześć procesu restrukturyzacji, który Spółka założyła jeszcze w 2009 r. i wdrożyła na lata 2010-2012, a nawet dalej, bo proces ten jeszcze się nie zakończył. Nie oznacza to jednak, zdaniem Sądu, że wszyscy pracownicy w takim przypadku muszą otrzymać identyczne propozycje w zakresie dobrowolnego „odchodzenia” ze Spółki. Należy zauważyć, że procesy restrukturyzacji u niektórych pracodawców trwają czasem latami, są rozłożone w czasie i przedzielone okresami, w których nie przebiegają żadne działania. Spięcie klamrą takiego zdarzenia w postaci restrukturyzacji nie powoduje jednak, że wszystkie czynności z zakresu prawa pracy prowadzące do ustania stosunku pracy muszą podlegać tym samym warunkom. Warunki te mogą ulegać zmianie, są zależne od uzgodnień stron w trakcie ich przeprowadzania. Gdyby pozwany pracodawca obejmował swoim zamysłem z góry wszystkich pracowników, którzy mieliby być zwalniani, wówczas zawarłby jedno porozumienie, w którym określiłby zasięg restrukturyzacji, jego czasokresy, wskazał poszczególne grupy zwalnianych i warunki rozwiązywania z nimi stosunków pracy (tak jak w poszczególnych porozumieniach), a wtedy wszyscy pracownicy musieliby otrzymać w ramach jednego, tak zawartego porozumienia, takie same warunki, na których następowałoby rozwiązywanie z nimi stosunków pracy. Inaczej było jednak w przypadku powodów, bowiem nie dość, że warunki rozwiązywania stosunków pracy
z poszczególnymi grupami zatrudnionych regulowane były w ramach oddzielnych, negocjowanych i ustalanych zbiorowo porozumień, to na dodatek należy zauważyć, że regulamin zwolnień, który pracodawca wydał jednostronnie, wobec nieuzgodnienia porozumienia ze związkami zawodowymi, wskazywał nawet na inne przyczyny ewentualnych zwolnień. Oczywiście powyższe niewątpliwie mieściło się w procesie szeroko rozumianej restrukturyzacji, jednak konkretne przyczyny ewentualnego ustania stosunku pracy były inne, niż uprzednio. Zwolnienia pracowników w ramach I i III etapu zakładały zmniejszenie zatrudnienia, tymczasem przyczyną zmian w ramach II etapu, którego dotyczy sprawa była zmiana zasad wynagradzania pracowników, co nie wiązało się bezpośrednio ze zmniejszeniem zatrudnienia, choć mogło do niego prowadzić,
w przypadku, gdyby pracownicy nie chcieli przyjmować nowych warunków pracy i lub płacy.

Z tych względów należało uznać, że w przypadku powodów nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i brak jest podstaw do przyznania im odszkodowań, o które wnosili.

Natomiast za zasadne Sąd uznał żądanie zasądzenia na ich rzecz, tzw. nagród czerwcowych. Wprawdzie pełnomocnik pozwanego wnosił w pozwie o zasądzenie tego świadczenia jako, tzw. nagrody listopadowej, jednak jak wyjaśnił następnie, od początku chodziło mu o nagrodę czerwcową, a nazwanie świadczenia nagrodą listopadową wynikało z nieporozumienia i niezrozumienia przez pełnomocnika swoich mocodawców.
Z tego względu, zdaniem Sądu, oświadczenie, iż od początku, stronie powodowej chodziło o nagrodę czerwcową, a nie listopadową, powoduje, że nie mamy do czynienia
z wystąpieniem przez powodów z nowym roszczeniem w miejsce pierwotnego, zatem kwestie związane z ewentualnym cofnięciem pozwu w pewnej części, pozostają bezprzedmiotowe. Proces toczył się, po wyjaśnieniu i doprecyzowaniu przez stronę powodową, o nagrodę czerwcową i w tym zakresie Sąd rozstrzygnął o tym żądaniu.

Świadczenie nazwane nagrodą czerwcową zostało przyznane przez Zarząd pozwanej Spółki każdemu pracownikowi, który był zatrudniony w Spółce na dzień
30 czerwca 2012 r. i przyjął nowo zaproponowane mu warunki pracy. W przypadku powodów rzeczywiście ów drugi warunek nie został spełniony jednak wynikało to, zdaniem Sądu, z zaproponowania powodom, tzw. warunku pozornego, co do którego pozwany zdawał sobie od początku sprawę, że nie będzie on mógł być przyjęty. Powodowie są wieloletnimi pracownikami pozwanego, którzy mają zorganizowane życie osobiste i rodzinne w określonym miejscu. Trudno wymagać, aby nawet przy przyjęciu, że praca jest dużym dobrem, szczególnie na dzisiejszym rynku pracy, zdecydowali się całkowicie zmienić swoje życie i przysłowiowo „zaczynać wszystko od początku”. Oczywiste było, że nie będą mogli, z uwagi na własne zobowiązania osobiste, przyjąć nowego warunku, który oznaczał dla nich przeniesienie się na drugi koniec Polski. Warunek postawiony powodom Sąd uznał zatem za pozorny i z tych względów przyjął, że pomimo formalnego nieprzyjęcia warunku, a więc niespełnienia przesłanki wskazanej przez Zarząd, powinni oni otrzymać ową nagrodę czerwcową. Pozwany wskazał, że powodom, gdyby nagroda czerwcowa została im wypłacona, przysługiwałyby kwoty netto: A. K. (...) złotych, M. W. (...) złotych, M. P. (...) złotych, W. L. (...) złotych, H. G. (...) złotych (k.324), które to kwoty nie zostały zaprzeczone przez powodów.

Z tych względów Sąd zasądził na rzecz każdego z powodów należne im z tytułu nagrody czerwcowej kwoty wraz z ustawowymi odsetkami, zgodnie z żądaniem,
tj. od dnia 31 lipca 2012 r. do dnia zapłaty, nie wychodząc, stosownie do treści przepisu
art. 321 k.p.c., ponad żądanie (żądanie - k.197v). Nagrody czerwcowe były bowiem płatne do dnia 30 czerwca 2012 r. (k. 52).

W pozostałej części, bowiem żądanie w pozwie obejmowało nieco wyższe kwoty netto, powództwo podlegało oddaleniu.

Orzeczenie o kosztach procesu uzasadnia art. 108 § 1 k.p.c. oraz art. 102 k.p.c.

Powodowie wygrali proces w niewielkiej części, w tym zakresie można zatem uznać ich za stronę przegrywającą. Sąd zdecydował jednak o nieobciążaniu ich kosztami zastępstwa procesowego pozwanego z uwagi na szczególne okoliczności sprawy, subiektywne przekonanie powodów o słuszności ich roszczeń i poczucie pokrzywdzenia w związku z zaistniałym stanem rzeczy, jak również przewagę ekonomiczną pozwanego pracodawcy, koszty własne, które ponieśli występując w procesie i dosyć skomplikowane zagadnienia prawne, których dotyczy spór.

Orzeczenie o opłacie sądowej uzasadnia art. 113 ust. 1 w zw. z art. 13 ust. 1
i art. 21 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych
(Dz. U. z 2014 r., poz. 1025, z późn. zm.). Opłata ta stanowi bowiem 5% wartości zasądzonych na rzecz powodów kwot. W zakresie, w którym brakujące opłaty sądowe dotyczyły roszczeń oddalonych przez Sąd, z uwagi na brak podstaw do obciążenia nimi którejkolwiek ze stron, Sąd przejął je na rachunek Skarbu Państwa.

Orzeczenie o rygorze natychmiastowej wykonalności uzasadnia art. 477 ² § 1 zdanie 1 k.p.c., stanowiący o tym, że zasądzając należność na rzecz pracownika Sąd
z urzędu nada wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie jednomiesięcznego wynagrodzenia (wynagrodzenia powodów – k. 46-51).

Z tych wszystkich względów Sąd orzekł, jak w wyroku.

Apelację od wyroku złożyli powodowie zaskarżając wyrok w części tj. w pkt. VI, w części oddalającej żądania zasądzenia odszkodowań z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, i zarzucając:

1.  naruszenie prawa materialnego, tj. art. II3 k.p. oraz art. 18 3a § l k.p. polegające na nie zastosowaniu tych przepisów w przedmiotowej sprawie, przy zanegowaniu przez Sąd I instancji związku pomiędzy faktami ustalonymi w postępowaniu (z dokonanych ustaleń faktycznych wynika wprost, że wobec powodów doszło do dyskryminacji ze strony pracodawcy ze względu na wiek oraz w zakresie momentu, trybu i okoliczności rozwiązania umowy o pracę, na co wskazywali w wyjaśnieniach powodowie, a także o czym świadczy treść porozumień, regulaminu z 7 maja 2012 roku i newsletterów (...) znajdujących się w aktach sprawy, a także oceny pracy pracowników stanowiące załącznik do pisma pełnomocnika pozwanego z dnia 30.06.2014r.), a normą prawną powołanego przepisu;

2.  naruszenie prawa materialnego, tj. .art. 18 3a § 4 poprzez jego niezastosowanie, co

skutkowało niedostrzeżeniem okoliczności, iż zastosowanie kryterium doboru

pracowników do zwolnienia w wieku po 50 roku życia osiągających bardzo dobre

oceny u przełożonych oraz szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie rozwiązania

stosunku pracy z powodami, a więc nieusprawiedliwione zróżnicowanie wysokości

pierwszej odprawy dodatkowej tylko w stosunku do II grupy pracowników objętych

zwolnieniami grupowymi, nie zostało przez stronę pozwaną w toku postępowania

obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel;

3. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 18 3b § l k.p. oraz art. 18 3§ 2 k.p. poprzez ich

nie zastosowanie przy przyznaniu powodom przez pracodawcę świadczeń związanych

z pracą w postaci odpraw dodatkowych w wysokości radykalnie niższej, niż

świadczenia przyznane pracownikom zwalnianym przed powodami (I grupa) oraz po

powodach (III grupa) w ramach jednego procesu restrukturyzacji;

4. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 18 3b § l k.p. poprzez jego nie zastosowanie

przejawiające się w przerzuceniu na powodów ciężaru dowodzenia faktu

dyskryminacji ze względu na wiek oraz w zakresie rozwiązania stosunku pracy w

porównaniu do I i III grupy pracowników objętych zwolnieniami grupowymi w

zaplanowanym procesie restrukturyzacji na lata 2009 - 2012, co skutkowało

znacznym obniżeniem wysokości pierwszej odprawy dodatkowej w ramach II

tury zwolnień grupowych, co zostało przez powodów nie tylko uprawdopodobnione,

ale dowiedzione; przy całkowitym pominięciu okoliczności, iż pozwany nie

udowodnił, by zarzuty powodów były nieuzasadnione, zaś przeprowadzone

dowody -zeznania powodów, treść regulaminu i porozumień, akta osobowe powodów,

opinie przełożonych powodów na temat jakości świadczonej przez nich

pracy, a przede wszystkim fakt zaproponowania przez pozwanego

wszystkim powodom tego samego miejsca pracy w Oddziale (...) -

W. (sąd I instancji przyznał, że była to propozycja pozorna) są w zakresie

zarzutów pozwanego sprzeczne, nadto pozwany winien udowadniać, że nie

postępował wobec powodów w sposób dyskryminujący poprzez dobór ich do

zwolnienia oraz, że zróżnicowanie pierwszej odprawy dodatkowej było

uzasadnione w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy, a więc,

że kierował się obiektywnymi powodami przy zwolnieniu, co nie zostało uczynione;

5. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 18 3 d k.p. poprzez nie przyznanie

powodom odszkodowania przez Sąd I instancji przy przyjęciu, iż w ramach II

etapu zwolnień grupowych miało dojść do zmiany zasad wynagradzania pracowników,

co zdaniem sądu nie wiązało się bezpośrednio ze zmniejszeniem zatrudnienia, co było

powodem zwolnień w I i II grupie, podczas gdy jednocześnie warunek

zaproponowany przez pozwanego przy podpisywaniu porozumień rozwiązujących

umowę o pracę tj. zmiana miejsca pracy na G. - W. sąd na str. 11

uzasadnienia wyroku uznał za pozorny;

6.naruszenie prawa procesowego tj. art. 233 § l k.p.c. przez zastosowanie

nie swobodnej, ale dowolnej oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego,

w szczególności przez:

a)  mylne uznanie, iż podpisywanie przez powodów porozumień
rozwiązujących umowę o pracę stanowi argument dla braku po stronie pozwanego dyskryminacji w doborze pracowników do zwolnienia, pomimo, iż powodowie wskazywali w swoich wyjaśnieniach w protokole rozprawy z dnia 16 września 2015roku kryterium wieku jako decydujące o zwolnieniach, co potwierdzają również załączone do pisma pełnomocnika pozwanego z dnia 30.06.2014 r. opinie stanowiące oceny pracy powodów i innych znacznie młodszych pracowników;

b)  pominięcie okoliczności, iż II etap restrukturyzacji tylko pozornie miał za zadanie zmienić zasady wynagradzania pracowników, docelowo chodziło o zmniejszenie zatrudnienia, tak jak to miało miejsce w ramach I i III etapu zwolnień grupowych w procesie restrukturyzacji, na co jednoznacznie wskazuje warunek postawiony powodom w postaci konieczności zmiany miejsca pracy na G. - W., który sąd I instancji uznał za pozorny;

c)  pominięcie okoliczności, iż restrukturyzacja i optymalizacja zatrudnienia była jednym procesem w ramach którego liczba osób, które podlegać będą restrukturyzacji została określona na początku, już w 2009 r., w tym określono wstępnie liczbę osób do zwolnienia o czym świadczą wydruki newslettera (...) 24załączone do pisma pełnomocnika powodów z dnia 15 maja 2014 roku;

d)  mylne przyjęcie, iż w przypadku złożenia wypowiedzenia zmieniającego powodowie mogliby się odwołać od tej czynności i mieliby szansę na uwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy (str. 8 uzasadnienia) podczas gdy przeczą temu chociażby wyjaśnienia powoda M. W. z dnia 16.06.2014r. - powód chciał zaakceptować warunki płacy, nie chciał zgodzić się na miejsce pracy w W., został poinformowany, że warunkiem bycia nadal zatrudnionym jest akceptacja miejsca pracy i warunków pracy;

e)  bezpodstawne przyjęcie, iż pomimo uznania przez sąd,
że „poszczególne etapy zwolnień stanowiły część procesu
restrukturyzacji, który spółka założyła jeszcze w 2009 r. i wdrożyła na lata 2010 - 2012, a nawet dalej", nie oznacza to, że wszyscy pracownicy mają odchodzić ze spółki na tych samych warunkach, co stoi w sprzeczności z treścią znajdujących się w aktach sprawy newsletterów (...), z których jasno wynika, iż już na początku procesu przewidziano liczbę, osób „do zwolnienia", warunki przeprowadzania zwolnień i atrakcyjne odprawy;

f) bezpodstawne przyjęcie, iż „powodowie nie wykazali, aby
pracodawca ustalił im inne warunki „odchodzenia" od pracodawcy z powodu

wieku, podczas gdy zarówno z treści wyjaśnień informacyjnych powodów,

przez pełnomocnika pozwanego ocen pracowniczych wprost wynika, że nowe

warunki pracy i płacy były proponowane tylko pracownikom w wieku powyżej (...)

lat;

g) mylne przyjęcie, iż osoby z pionu sprzedaży zwalniane były tylko na podstawie

regulaminu z 7 maja 2012 roku, podczas gdy pełnomocnik powodów w piśmie z dnia

4 listopada 2014 r. zawarł wniosek o przeprowadzenie dowodu z akt osobowych

J. L., który jako osoba z pionu sprzedaży został zwolniony na podstawie

porozumienia;

h) pominięcie okoliczności, iż pozwany nie wskazał jakimi kryteriami kierował się przy

doborze pracowników do zwolnienia, dlaczego nowe warunki płacy i pracy były

proponowane tym konkretnym pracownikom w wieku powyżej (...) lat;

i) naruszenie przepisów postępowania tj. art. 328 § 2 k.p.c. poprzez brak w treści

uzasadnienia wyroku przyczyn, dla których sąd oparł rozstrzygnięcia na wskazanych

dowodach, w jakim zakresie poszczególne dowody uznał za wiarygodne, a którym

odmówił waloru wiarygodności, dodatkowo treść przeprowadzonych dowodów

pozwala na ustalenie kilku ze sobą sprzecznych stanów faktycznych;

j) sprzeczność istotnych ustaleń sądu z treścią zgromadzonego w sprawie materiału

dowodowego polegającą na:

a)  ustaleniu, że przyczyną zmian w ramach II etapu procesu restrukturyzacji, którego

dotyczy sprawa „była zmiana zasad wynagradzania pracowników, co nie wiązało się

bezpośrednio ze zmniejszeniem okresu zatrudnieni, choć mogło do niego prowadzić" (str. 10 uzasadnienia wers. 4 - 5), podczas gdy na str. 10 i str. 11 uzasadnienia wyroku sąd przyznał, że proponując powodom miejsce pracy w W. był to tzw. warunek pozorny, co do którego pozwany zdawał sobie od początku sprawę, że nie będzie mógł być przyjęty";

b) przyjęcie, że „powodowie nie wykazali aby pracodawca ustalił im inne warunki

„odchodzenia" od pracodawcy z powodu wieku" (str. 8 uzasadnienia

wyroku), podczas gdy nowe warunki pracy i płacy przedstawiono

jedynie powodom - pracownikom znacznie starszym od kadry

współpracującej (wyjaśnienia powodów w protokole z dnia 16.06.2014r.); z opinii

pracowniczych osób wskazanych przez powodów stanowiących

załącznik do pisma pełnomocnika pozwanego z dnia 30.06.2014 roku (m.in. K.

B., A. M., B. W.) nie wynika aby osoby te

przewyższały umiejętnościami, doświadczeniem, jakością pracy świadczoną przez

powodów pracę, jedyne co różni te osoby to bardzo młody wiek od ok. (...) do

ok. (...) lat;

- co miało istotny wpływ na treść wydanego wyroku.

Podnosząc powyższe zarzuty skarżący wnosili o zmianę wyroku i uwzględnienie powództwa w zaskarżonej części oraz zasądzenia od pozwanego na rzecz powodów kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje.

W odpowiedzi na apelację strona pozwana wnosiła o oddalenie apelacji oraz zasądzenie od powodów kosztów postępowania za drugą instancję według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja nie jest uzasadniona i na uwzględnienie nie zasługiwała.

Sąd Okręgowy podzielił w całości zarówno ustalenia faktyczne jak i ocenę prawną dokonane przez sąd I instancji w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, dlatego nie zachodzi potrzeba ich szczegółowego przytaczania (wyrok SN z dn. 20.01.2000 r. I CKN 356/98, LEX nr 50863 i z dn. 17.07.2009 r. IV CSK 110/09, LEX nr 518138).

Odnosząc się do zarzutów apelacji należało uznać, że nie są one uzasadnione.

Na wstępie należy przypomnieć utrwalone już w orzecznictwie Sądu Najwyższego, które przyjmuje, że przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji, nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może więc dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co równocześnie oznacza, że nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności nieuważane za dyskryminujące. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wykazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji. Zwraca się przy tym uwagę, że dyskryminacja (art. 11 ³ Kp) w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania (art. 11 ² kp) oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w kodeksie pracy jako przyczyna dyskryminacji. Wzorem art. 2 dyrektywy Rady z dnia 27 listopada 2000 r. 2000/78/WE również art. 18 ^3a § 2 kp stanowi, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (tj. płeć, wiek niepełnosprawność, rasę, religię przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.) – wyroki Sądu Najwyższego z dn. 12.12.2001 r. I PKN 182/01, OSNP 2003 nr 23 poz. 571; z dnia 23.01.2002 r. I PKN 816/00, OSNP 2004 nr 2 poz. 32; z dnia 17.02.2004 r. I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1 poz. 6; z dnia 5.05.2005 r. III PK 14/15, OSNP 2005 nr 23 poz. 376; z dnia 10.10.2006 r., I PK 92/06, Monitor Polski Pracy 2007 r. Nr 1 poz. 32; z dnia 9.01.2007 r. II PK 180/06, OSNP nr 3-4 poz. 36; z dnia 18.08.2009 r., I PK 92/06 LEX nr 528155; z dnia 21.01.2011 r. II PK 169/10 LEX nr 1095824 i z dnia 7.04.2011 r. I PK 232/10 LEX nr 794548).

Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyznę niniejszego sporu należy wskazać, że wbrew twierdzeniom pozwu jak i apelacji wiek zwalnianych pracowników nie był kryterium doboru pracowników do zwolnienia, a więc również wiek powyżej 50 roku życia.

Kryteria doboru do zwolnienia określone w regulaminie zwolnień grupowych (k. 116 akt sprawy), to ocena pracownika przez przełożonego na podstawie arkusza oceny, który oceniał efektywność zawodową, kwalifikacje zawodowe oraz kompetencje pracownika i staż zakładowy.

Do zwolnienia w II etapie restrukturyzacji przewidziano(...) pracowników. Powodowie (5 pracowników) w dacie rozwiązania umowy o pracę mieli powyżej (...) lat. Należy stwierdzić, że kryteria zwolnień grupowych nie miały charakteru dyskryminującego. Zarzuty powodów zakwalifikować należało jako skierowane do sposobu zastosowania ustalonych w regulaminie kryteriów, co mogło uzasadniać ewentualne dochodzenie roszczeń o przywrócenie warunków pracy i płacy. Zarzuty powodów, iż mimo dobrych ocen w świetle kryteriów wskazanych w regulaminie zwolnień grupowych wręczono im wypowiedzenia, a pozostali w zatrudnieniu młodsi pracownicy z krótszym stażem, nie mogło mieć znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy o odszkodowanie w związku z zarzucaną dyskryminacją, którą równocześnie odnosili do wypłacenia wyższych odpraw w I i III turze zwolnień grupowych.

Godzi się przy tym zważyć, że nie istnieje żaden ustawowy zakaz wypowiadania umów o pracę po 50 roku życia. Wiek powodów (po (...) roku życia) nie miał żadnego związku z pozbawieniem ich prawa do odpraw w wysokości wyższej niż otrzymali je pracownicy w I i III turze zwolnień grupowych.

Trzeba mieć na uwadze, że odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika nie pozostaje w bezpośrednim związku ze sposobem wykonywania pracy przez niego, lecz jest świadczeniem przysługującym z innych powodów tj. niezależną od pracownika koniecznością zakończenia stosunku zatrudnienia.

Niewątpliwie cechą wspólną grup pracowników zwalnianych w trzech kolejnych turach zwolnień grupowych było to, że wszyscy oni objęci byli procedurą zwolnień grupowych spowodowaną przyczynami zachodzącymi po stronie pracodawcy. Czynnikiem różniącym ich sytuację prawną w zakresie prawa do odprawy w określonej wysokości było to na którym etapie restrukturyzacji dochodziło do zwolnień i związaną z tym różną regulacją prawa do świadczeń.

Nie jest to jednak żaden z niedozwolonych powodów różnicowania praw pracowniczych wymienionych w art. 11 ² kp ani art. 18 ^3a § 1 kp., implikujących dyskryminację bezpośrednią lub pośrednią w rozumieniu art. 18 ^3a § 3 i 4 kp w związku z § 1 i 2 tego artykułu. Można ewentualnie mówić o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu. Powodowie otrzymali niższe świadczenia z tytułu odpraw, ponieważ regulamin zwolnień grupowych dla wszystkich zwalnianych pracowników na tym etapie zwolnień grupowych przewidywał niższe odprawy, a nie dlatego, że powodowie mieli ponad 50 lat.

Reasumując, Sąd I instancji wyrokując dokonał prawidłowej oceny dowodów, nie naruszył przepisów prawa materialnego wymienionych w apelacji, ani też przepisów prawa procesowego.

Mając na uwadze powyższe i na mocy art. 385 kp Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji wyroku. Orzeczenie o kosztach uzasadnia art. 98 kpc.