Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 sierpnia 2015 r.

Sąd Okręgowy w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący – Sędzia SO Jacek Chaciński /spr./

Sędziowie: SO Teresa Makarewicz

SO Teresa Ogrodnik

Protokolant: st. sekr. sąd. Małgorzata Sobczuk

po rozpoznaniu w dniu 5 sierpnia 2015 r. w Lublinie

sprawy z powództwa G. G. (1)

przeciwko Zakładom (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w L.

o odszkodowanie

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego Lublin – Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 5 listopada 2014 r., sygn. akt VII P 1450/13

I.  oddala apelację;

II.  zasądza od Zakładów (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w L. na rzecz G. G. (1) kwotę 60 (sześćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego.

Sygn. akt VII P a 27/15

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 5 listopada 2014 r. Sad rejonowy Lublin – Zachód w Lublinie zasądził od Zakładów (...) Spółki Akcyjnej w L. na rzecz G. G. (1) kwotę 9828 złotych, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązane umowy o pracę za wypowiedzeniem. Zasądził od Zakładów (...) Spółki Akcyjnej w L. na rzecz G. G. (1) kwotę 60 złotych, tytułem zwrotu kosztów procesu. Nakazał pobrać od Zakładów (...) Spółki Akcyjnej w L. na rzecz Skarbu Państwa kwotę 492 zł. tytułem brakującej opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy oraz kwotę 150 zł. tytułem zwrotu wydatków postępowania. Oddalił wniosek pozwanego o zasądzenie kosztów procesu. Wyrokowi w pkt. I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3276 zł.

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych.

Powód G. G. (1) był zatrudniony u pozowanego począwszy od 14 października 1976 roku. Początkowo powód pracował jako mechanik w dziale maszyn i urządzeń, a następnie od 31 października 1997 roku z uwagi na stan zdrowia jako robotnik pomocniczy. Powód pracował wówczas w warunkach szkodliwych dla zdrowia. Od 8 maja 2001 roku powód pracował jako inspektor do spraw BHP, przeciwpożarowych oraz obrony cywilnej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ze wzgląd na wyniki w pracy z dniem
19 sierpnia 2003 roku powód został awansowany na stanowisko specjalisty BHP. Ostatnio powód pobierał wynagrodzenie miesięczne liczone jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w kwocie 3 276,00 zł.

Do obowiązków powoda należało przede wszystkim dokonywanie bieżących kontroli stanowisk pracy, pracowników i podejmowanie w tym zakresie czynności pokontrolnych oraz dokonywanie okresowych przeglądów analiz z zakresu spraw BHP i przeciwpożarowych, szkolenie nowozatrudnionych pracowników, organizowanie pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, nadzór nad właściwą gospodarką i prawidłowym wykorzystywaniem odzieży ochronnej i sprzętu ochrony osobistej. Podstawowym celem specjalisty BHP miała być ochrona zdrowia i życia pracowników poprzez tworzenie i nadzorowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy z zachowaniem zasad ochrony przeciwpożarowej.

W ramach swoich obowiązków powód sporządzał między innymi roczne raporty z zakresu stanu BHP. G. G. (1) składał raporty Zarządowi pozwanej na początku każdego roku kalendarzowego następującego po roku kontrolnym. W raportach były analizowane zagadnienia dotyczące wypadków przy pracy, zaleceń powypadkowych, chorób zawodowych, pomiarów środowiska pracy, pracowniczych szkoleń BHP, środków ochrony indywidualnej oraz zbiorowej i awarii, a także przeprowadzonych kontroli przez organy zewnętrzne. Na koniec każdego raportu powód informował, jakie działania powinien podjąć pracodawca celem poprawy stanu BHP. Już w raporcie za 2011 rok powód m.in. sygnalizował, iż należy w pomieszczeniach produkcyjnych wymienić oświetlenie, w dziale produkcji uzupełnić ubytki w wykładzinie PCV i ubytki w tynku oraz odnowić oznakowanie dróg transportowych. Takie same wnioski kontroli rocznej zostały zawarte w raportach za kolejne lata. Rokrocznie powód również informował pracodawcę, że nie wszyscy pracownicy działu produkcji są wyposażeni w odzież roboczą i w tym zakresie zalecił zobowiązać osoby kierujące pracownikami do zrealizowania tegoż obowiązku zgodnie z tabelą norm. Ponadto, raporty zawierały też i inne zalecenia, które corocznie były powtarzane w raportach.

W 2009 roku powód zwrócił się do pracodawcy z prośbą o skierowanie go na szkolenie inspektorów ochrony przeciwpożarowej. Pracodawca na powyższe nie wyraził zgody uznając, że nie zachodzi taka konieczność. W dniu 11 lipca 2012 roku G. G. (1) ponownie zwrócił się do pracodawcy celem wyznaczenia pracownika do wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji i w związku z tym skierowania pracownika na odpowiednie szkolenie. Państwowa Straż Pożarna po zakończeniu kontroli wydała w dniu 31 lipca 2012 roku decyzję, w której stwierdziła obowiązek posiadania przez pracownika wykonującego zadnia z zakresu ochrony przeciwpożarowej odpowiednich kwalifikacji. Pracodawca w dniu 1 października 2012 roku skierował powoda na szkolenie przeciwpożarowe.

Zarządzeniem z dnia 19 stycznia 2009 roku pracodawca wyznaczył 10 pracowników do udzielania pierwszej pomocy. Trzech z wymienionych tam pracowników przestało pracować na rzecz Spółki odpowiednio w listopadzie 2009 roku, grudniu 2012 roku, marcu 2013 roku. Powód zwracał się do kadr kierowniczych poszczególnych komórek o wyznaczenie osób uprawnionych do udzielania pierwszej pomocy. Powód nie występował jednak do kadr z wnioskiem o uaktualnienie listy. Poza tym dotychczas zajmowały się tym służby kadrowe. Powód wcześniej nie występował z wnioskiem o aktualizację tej listy. U pozowanego nie funkcjonowała też żadna procedura regulująca postępowanie w takim wypadku.

Pismem z dnia 17 listopada 2011 roku pracodawca zobowiązał powoda do ścisłej współpracy z kierownikami komórek organizacyjnymi celem zapewnienia realizacji przez Spółkę obowiązków w dziedzinie BHP. Powód współpracował z kierownikami. Jednak jego zalecenia nie były wykonywane. Powód często ustnie otrzymywał od nich odpowiedzi na wydane zalecenia. Bieżących monitów powód nie wysyłał. Nieprawidłowości ujmowane były w rocznych raportach.

Z dniem 10 kwietnia 2012 roku pracodawca zmienił warunki zatrudnienia G. G. (1) w ten sposób, że powód miał pracować w systemie zadaniowego czasu pracy. Powyższe rozwiązanie zostało wprowadzone z uwagi na konieczność wzmożenia działań prewencyjnych i kontrolnych ze szczególnych uwzględnieniem obowiązku zachowania trzeźwości w miejscu pracy przez pracowników działu produkcji. Pracodawcy zależało na tym, by powód swoim działaniami z zakresu BHP mógł objąć pracowników wszystkich zmian produkcyjnych o różnych porach dniach i nocy. W związku z powyższym powód składał tygodniowe raporty godzin swoich prac na wszystkich zmianach produkcyjnych. Powód rozłożył sobie czas pracy w ten sposób, że codziennie „zahaczając” po kilkadziesiąt minut był obecny na każdej z trzech zmian produkcyjnych.

Zgodnie z załącznikiem do regulaminu pracy pozwanego osobie nowozatrudnionej pracownik BHP był obowiązany do wystawienia karty ewidencyjnej, na podstawie której pracownik pobierał z działu logistyki środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze. Odnośnie zaś osób już zatrudnionych pracownik działu logistyki był odpowiedzialny za monitorowanie upływu okresów używalności poszczególnych elementów wyposażenia i sporządzania z odpowiednim wyprzedzeniem zapotrzebowania na zakup sortów, w szczególności magazynowanie, wydawanie, pranie.

W dniach 29 lipca 2013 roku i 27 sierpnia 2013 roku u pozwanego była kontrola przeprowadzona przez Państwową Inspekcję Pracy. W protokole kontroli organ stwierdził, że pracownicy tymczasowi mimo posiadania indywidualnych kart przydziału odzieży i obuwia roboczego pracownikom nie przydzielono wszystkich elementów wyposażenia. Ponadto, pracownikom nie był wypłacany ekwiwalent pieniężny za używanie odzieży własnej. w protokole podkreślono też, że zgodnie z zarządzeniem wewnętrznym w sprawie wprowadzenia norm przydziału pracownikom środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego kierownik działu logistyki był odpowiedzialny za nadzór opracowywania i realizację planów zakupów oraz gospodarkę środkami ochrony indywidualnej, odzież i obuwia roboczego, w tym także odzieżą używaną, tj. magazynowanie, wydawanie, pranie, reperację. W protokole zauważono również, że w tabela przydziału pracownikom środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego nie stanowi załącznika do regulaminu pracy.

W dniu 4 września 2013 roku kierownik zespołu kadr i płac wysłała kierownikom poszczególnych działów, w tym powodowi drogą mailową prośbę o przedstawienie najpóźniej do 13 września 2013 roku ewentualnych sugestii co do zmian ww. tabeli. Powód nie składał żadnych propozycji zmian tabeli. Nie widział takiej potrzeby. Również nikt inny nie składał do niego w tym zakresie stosownych wniosków.

W dniach 17 października 2013 roku i 21 października 2013 roku powód przeprowadził kontrolę stanu BHP w zakresie stwierdzonych przez PIP uchybień. Podczas kontroli G. G. (1) stwierdził niedobory w wyposażeniu pracowników w odzież i obuwie robocze. Odnośnie kontroli w dziale logistyki pracownik kontrolowany wniósł uwagi, ze sorty ubraniowe nie były pracownikom wydawane od 2007 roku z uwagi na to, iż nie były one zakupywane.

Przez cały okres swojego zatrudnienia powód był docenianym pracownikiem. Ukończył specjalistyczne studia podyplomowe z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. W 2003 roku z uwagi na wyniki w pracy uzyskał awans na stanowisko specjalisty BHP. Z obowiązków pracowniczych wywiązywał się należycie. Nigdy nie był karany dyscyplinarnie. Otrzymał nawet nagrodę za zaangażowanie w wykonywane zadania.

Przed 2011 roku powód na spotkaniach z zarządem informował o występujących problemach z zakresu BHP, w szczególności na dziale produkcji. W 2011 roku z chwilą prywatyzacji Spółki nastąpiła zmiana sposobu zarządzania firmą. Początkowo były jeszcze kontynuowane spotkania kadry kierowniczej i powoda, na których omawiano sprawy firmowe. Z czasem spotkania miały już charakter mitingów problematycznych, a nie ogólnych. Natomiast ówczesny prezes zarządu pozwanej D. W. odbywał cotygodniowe spotkania z kierownikiem działu kadr i płac – L. K. (1) Na spotkaniach omawiali oni sprawy pracownicze. Jeśli występowały jakieś nieprawidłowości zajmował się tym dział kadr, a nie prezes. Bezpośrednim przełożonym powoda był prezes zarządu.

Pracodawca nigdy nie zwrócił powodowi uwagi, iż jego raporty roczne i cotygodniowe nie spełniają jego oczekiwań. O tych oczekiwaniach również nie informowała powoda L. K. (1). Powód nie został też poinformowany, że wprowadzenie dla niego zadaniowego czas pracy wynikało z faktu, iż prezes zarządu nie był usatysfakcjonowany sposobem wykonywania przez niego pracy, powodowi nie wskazano, jakiego rodzaju treści powinny znajdować się w raportach składanych przez niego.

W dniu 1 października 2013 roku pracodawca wypowiedział powodowi umowę o pracę. Jako przyczynę wskazał niedostateczne w stosunku do oczekiwań pracodawcy wywiązywanie się ze swoich obowiązków, co jest równoznaczne z nienależytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Pracodawca doszedł do takiego przekonania z uwagi na:

1. wyniki kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, w której stwierdzono braki zaopatrzenia pracowników tymczasowych w odzież i obuwie robocze. Pismem z dnia
17 listopada 2011 roku Zarząd Spółki zobowiązał powoda do współpracy z kierownikami działów celem należytego realizowania zadań BHP.

2. wyniki kontroli Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 29 lipca 2013 roku i 27 sierpnia 2013 roku, które ponownie wykazały ww. braki, o których powód natomiast nie informował pracodawcy.

3. brak inicjatywy co do aktualizacji zarządzenia wewnętrznego dotyczącego pracowników uprawnionych do udzielania pierwszej pomocy.

4. brak reakcji na e – mail kierownika zespołu kadr i płac dotyczącego inicjatywy dokonania zmian w tabeli przydziału pracownikom środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego.

Pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu powoda wspólnie z kierownikiem działu kadr.

Od dnia 4 listopada 2013 roku do 7 grudnia 2013 roku i dnia 12 grudnia 2013 roku – za stawiennictwo w dniu 18 listopada w pracy – powód przebywał na urlopie wypoczynkowym.

Powód G. G. (1) nie należał do związków zawodowych. Również nie zwracał się do nich o ochronę.

Stosunek pracy powoda ustał z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, tj. z dniem 31 stycznia 2014 roku.

Przytoczony wyżej stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o dowody z dokumentów i w pewnym zakresie z zeznań świadków oraz z przesłuchania powoda. W ocenie Sadu I instancji na wiarę zasługują przede wszystkim dowody z dokumentów dołączonych do akt niniejszego postępowania i akt osobowych powoda, które nie budzą wątpliwości co do ich prawdziwości. Nie były też kwestionowane przez strony. Również i Sąd nie znalazł podstaw do odmówienia im prawdziwości i autentyczności.

Ponadto ustaleń dokonano w oparciu o zeznania świadków: kierownika działu kadr L. K. (1) oraz ówczesnego prezesa zarządu pozwanej D. W. (2). Sąd zasadniczo podzielił zeznania powołanych świadków jako prawdziwe, co do okoliczności, które znalazły obiektywne potwierdzenie w pozostałym materiale procesowym, w szczególności dowodach z dokumentów.

W pozostałym zakresie Sąd ocenił ich zeznania jako niewiarygodne. Zdaniem Sadu Rejonowego z zeznań świadków nie wynika, jakie konkretnie pracodawca miał oczekiwania wobec powoda. W tym zakresie zeznania zarówno L. K. (1) jak i D. W. (2) były wymijające, nieprecyzyjne i niekonkretne. Świadkowie nie potrafili w sposób jasny i wyrazisty wskazać, w jaki sposób – ich zdaniem – powód winien wykonywać swoje obowiązki. Ich zeznania w tym zakresie nic konkretnego nie wyrażały. L. K. (1) składając przed Sądem swoje zeznania nie przedstawiła, na czym miałoby polegać „dostateczne zaangażowanie” powoda w obowiązki według pracodawcy. Jej zeznania poza ogólnikowymi i pobieżnymi ocenami nie oddawały nic, co mogłoby w przekonywujący sposób uzasadniać zwolnienie powoda. Jako niewiarygodne, zdaniem Sądu Rejonowego należało uznać zeznania w części, w której świadek zeznała, że powód był informowany o oczekiwaniach, jakie miał pracodawca wobec niego oraz że zarówno świadek jak i prezes W. rozmawiali z powodem na ten temat, w szczególności, że D. W. (2) zeznał, że o powyższym nie rozmawiał z powodem. Również D. W. (2) w zawiły sposób tłumaczył, jakie miał oczekiwania wobec powoda ograniczając się jedynie do wskazywania, iż nie był on zadowolony z zaangażowania powoda. Świadek nie potrafił w sposób rzeczowy, sensowny i logiczny przedstawić, jaki stopień „aktywności” powoda byłby satysfakcjonujący i na czym konkretnie miałoby to polegać. Jego zeznania w tym zakresie były lakoniczne.

Sąd ograniczył dowód z przesłuchania stron w trybie art. 299 k.p.c. do dowodu z zeznań powoda z uwagi na zmiany składu osobowego w zarządzie pozwanej. Aktualny reprezentant pozwanej, który mógłby być przesłuchany w charakterze strony pozwanej nie posiadał wiedzy o okolicznościach spornych dotyczących zatrudnienia powoda, gdyż w dacie zwolnienia G. G. (1) nie działał w imieniu pracodawcy.

Zeznania przesłuchanego powoda Sąd w zasadzie ocenił jako wiarygodne poza okolicznością, iż przysługiwała mu z racji wieku szczególna ochrona prawna przed rozwiązaniem stosunku pracy. Powyższa okoliczność nie znalazła potwierdzenia w zebranym materiale. W pozostałym zakresie jego zeznania logicznie korespondują z materiałem procesowym, przede wszystkim z dowodami z dokumentów. w sposób jasny i klarowny uzupełniają ich treść.

W ocenie Sadu Rejonowego Powództwo jest zasadne i zasługuje na uwzględnienie.

W ocenie Sądu I Instancji, na gruncie rozpoznawanej sprawy pracodawca wskazał w zasadnie jedną przyczynę wypowiedzenia powodowi umowy o pracę – niedostateczne w stosunku do oczekiwań pracodawcy zaangażowanie powoda w wykonywane obowiązki, co jest równoznaczne z nienależytym wykonywaniem obowiązków służbowych. Konkretyzując podaną przyczynę pracodawca przywołał cztery sytuacje, które jego zdaniem, miałyby uzasadniać podjętą decyzję.

Analizując zebrany materiał procesowy z uwzględnieniem powyższych uwag Sąd Rejonwy doszedł do przekonania, iż powód nie był informowany o oczekiwaniach prezesa zarządu, co do sposobu wykonywania swoich obowiązków zawodowych ani o tym, że wykonywał je nienależycie, bez właściwego zaangażowania. Konkluzji powyższej nie są w stanie zmienić podane przez pracodawcę zdarzenia, które według niego, miały potwierdzać zasadność zwolnienia powoda. Z ustalonego stanu faktycznego wniosków o nieprzydatności powoda nie dało się wywieść. Sąd Rejonowy wskazał, że powód był wieloletnim pracownikiem pozwanej Spółki. Nie był karany porządkowo. Niemalże przez cały okres swojego zatrudnienia był cenionym pracownikiem. Pracodawca nie miał do niego zastrzeżeń, tak co do sposobu wykonywania przez niego obowiązków służbowych, jak i okazywanego zaangażowania przy ich realizacji (por. akta osobowe). Dopiero z chwilą prywatyzacji Spółki i zmianą sposobu zarządzania firmą praca powoda została negatywnie oceniana. Jednak pracodawca nie zawiadomił powoda o nowych wymaganiach i oczekiwaniach, co do świadczonej pracy. W tym też zakresie nie czynił powodowi żadnych uwag, nie składał zastrzeżeń co do jakości jego pracy. Powód, nie mając świadomości o braku zadowolenia pracodawcy z wykonywanych przez niego zadań służbowych, wykonywał je nadal, tak jak dotychczas.

Powód składał raporty roczne, w których, m.in. ujmował braki w wyposażeniu pracowników w odzież i obuwie robocze. Już w raporcie za 2011 rok powód sygnalizował powyższe nieprawidłowości wskazując, że nie wszyscy pracownicy mają komplet odzieży i obuwia roboczego zgodnie z obowiązująca tabelą norm. Tymczasem pozwany pracodawca w piśmie rozwiązującym stosunek pracy z powodem wskazał, ze kontrola PIP z 2013 roku wykazała braki w odzieży i obuwiu roboczym, o których to brakach powód nie poinformował pracodawcy. W ocenie Sądu I instancji nie jest to prawdą, gdyż takie wnioski pokontrolne powód coroczne zamieszczał w swoich raportach. Pracodawca po prostu nie reagował na powyższe sygnały. Nie zwrócił się do G. G. (1) o uszczegółowienie tych danych. Nie zawiadomił go też, że jego wnioski pokontrolne są zbyt ogólnikowe lub niesatysfakcjonujące. Stąd też powód kontynuował sposób komunikacji z pozwanym pracodawcą i składał takie też raporty roczne w dalszych latach. Sad Rejonowy podniósł także, że pracodawca całkowicie pomija fakt, iż zgodnie z regulaminem pracy powód jako specjalista BHP był obowiązany do wystawienia nowozatrudnionym pracownikom indywidualnej karty przydziału sortów. Jak wynika natomiast z raportu PIP z 2013 roku przykładowo wymienieni tam pracownicy, którzy nie mieli kompletu sortów, posiadali karty indywidualnego przydziału. Pomimo tego przydział nie nastąpił, za przydział odpowiadał zaś dział logistyki. To pracownicy tego działu, w szczególności kierownik, odpowiadali za bieżące zapotrzebowanie na odzież i obuwie robocze dla nowych i dotychczasowych pracowników w oparciu o kartę przydziału i zużycie odzieży przydzielonej, a nie powód.

Powód w ramach swoich obowiązków współpracował z kierownikami poszczególnych jednostek organizacyjnych. Wydawał im ustne zalecenia BHP. Pisemnych bieżących monitów nie wysyłał, bowiem nieprawidłowości zbiorczo ujmował w rocznych raportach, które składał Zarządowi. Zdaniem Sądu to, że od 17 listopada 2011 roku powód wystąpił tylko z jednym wnioskiem
o ukaranie karą porządkową pracownika za nieprzestrzeganie BHP nie świadczy o tym, że powód nie wykonywał lub niedbale wykonywał swoje obowiązki, jak to próbował wykazać pozwany. Korzystanie z tej kompetencji, według Sądu, w ogóle nie mieści się w kategorii „ścisłej współpracy”, co do której powód był obowiązany pismem z dnia 17 listopada 2011 roku. Współpraca z definicji zakłada działanie w grupie na rzecz osiągania wspólnych celów, a nie przymusową ich realizację. Siłą rzeczy fakt ten nie stanowi kontrdowodu na wykazanie, że powód nie współpracował z kierownikami poszczególnych działów, a żadnego innego dowodu w tym zakresie pozwany nie zaoferował.

Zwolnienia powoda, w ocenie Sądu Rejonowego, nie uzasadnia również zarzut braku aktualizacji zarządzenia z 2009 roku dotyczącego osób uprawnionych do udzielania pierwszej pomocy medycznej. Pozwany był zdania, że powód winien dokonać aktualizacji tegoż zarządzenia, bowiem 3 spośród 10 wyznaczonych pracowników nie było już zatrudnionych w zakładzie pracy (stosunki pracy ustały odpowiednio w listopadzie 2009 roku, grudniu 2012 roku, marcu 2013 roku). W żadnych aktach wewnątrzzakładowych (a przynajmniej pozwana nie udowodniła, aby było inaczej) nie jest wskazane, w jaki sposób powinna taka aktualizacja nastąpić oraz czy powód miał się zwracać z wnioskiem o udzielenie informacji na temat zatrudnienia pracowników do zarządu, kierownika działu kadr i płacy czy do poszczególnych kierowników działów ani z jaką częstotliwością taki wniosek miałby składać, aby pracodawca był usatysfakcjonowany zaangażowaniem powoda w wykonywane obowiązki. W toku procesu pracodawca w żaden sposób nie sprecyzował powyższego. Tymczasem stanowisko pracodawcy równie dobrze mogłoby oznaczać, że powód powinien był codziennie zwracać się do zarządu, kierowników działów lub kadr o udzielenie informacji czy dany pracownik jest nadal zatrudniony. Ponadto, pozwana nie wykazała, jaka powinna być konkretnie liczba uprawnionych pracowników oraz czy 7, czy 10 pracowników jest w stanie w sposób należyty zapewnić realizacje powierzonych im zadań. Pozwany pracodawca poza samym zarzutem braku aktualizacji zarządzenia, o którym mowa nie skonkretyzował go bliżej, tak aby było możliwe ustalenie, że powód niewątpliwie nie dołożył należytej staranności przy wykonywaniu swoich obowiązków. Przeciwnie z analizy sprawy wynika, że dotychczasowa praktyka sprowadzała się do tego, że powód zwracał się do kierowników działów
o wyznaczenie pracowników uprawnionych do udzielania pomocy medycznej, a aktualizacją listy zajmowali się kierownicy. Powód nie został poinstruowany, aby taka praktyka uległa zmianie.

Niezrozumiały jest dla Sądu Rejonowego zarzut dotyczący braku reakcji na wiadomość mailową od L. K. (1) w sprawie zgłaszania ewentualnych wniosków, co do zamiany tabeli norm. Ewentualny wniosek, czyli możliwy, potencjalny, warunkowy. Ewentualny wniosek jest składany wówczas, gdy zachodzi taka potrzeba. Skoro powód nie znalazł podstaw do dokonania zmian, co do okresu zużywalności odzieży lub obuwia roboczego, tak na podstawie własnej wiedzy, jaki i w braku takich wniosków od pracowników „ewentualnych sugestii” w tym zakresie zgodnie z prośbą kierownika kard
i płac nie zgłaszał. Pracodawca nie wydał mu polecenia służbowego do samodzielnego lub w ramach współpracy z L. K. (1) zweryfikowania tabeli norm. Powyższym zajęła się sama L. K. (1). Kierownik kadr i płac nie zwróciła się do powoda, aby wraz z nią dokonał planowanych zmian. Jedynie oczekiwała, że powód jej w tym pomoże. E – mail został wysłany w zasadzie do wszystkich pracowników zarządzających określonymi działami w zakładzie pracy, z prośbą o udzielenie ewentualnych sugestii. Zdaniem Sądu Rejonowego pracownik jednak nie może się domyślać, że oczekuje się od niego konkretnego działania w danej dziedzinie. Musi zostać to wyartykułowane, aby można było następnie dokonać obiektywnej oceny stopnia jego zaangażowania
w wykonywane zadania.

W ocenie Sadu I instancji również wprowadzenie w kwietniu 2012 roku powodowi zadaniowego czasu pracy ostatecznie nie uzasadnia rozwiązania z nim stosunku pracy z powodu braku zaangażowania. W piśmie uzasadniającym przyjęte rozwiązanie pracodawca wskazał, że wynika to z potrzeby kontrolowania stanu trzeźwości pracowników produkcji na każdej z trzech zmian. Pracodawca jednocześnie nie wykazał, aby zmiana systemu czasu pracy wynikała z niewłaściwego wykonywania przez powoda swoich obowiązków (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W związku z powyższym G. G. (1) składał tygodniowe raporty, w których wskazywał jedynie godziny swojej pracy na poszczególnych zmianach produkcyjnych. Bezspornie raporty te poza godzinami pracy powoda w zasadzie nie zawierały żadnych innych danych. Przez prawie rok czasu powód w takiej formie i o takiej treści składał raporty. Przez cały ten czas nie został zaznajomiony z wymaganym sposobem raportowania. W ocenie Sadu Rejonowego rację należy przyznać powodowi, że skoro składane raporty nie spełniały oczekiwań pracodawcy powinien był on o tym zawiadomić powoda już po pierwszym raporcie.

Zdaniem Sadu Rejonowego powyżej przedstawione sytuacje, obiektywnie rzecz oceniając, nie stanowią dowodu na niesumienne i niestaranne wykonywanie przez powoda obowiązków pracowniczych. Według Sądu jednoznacznie wykazują brak właściwej komunikacji między pracodawcą, a pracownikiem. W ocenie Sądu, pracownik za niewłaściwą organizację przepływu informacji w zakładzie pracy nie może ponosić konsekwencji. Pozwany pracodawca ostatecznie nie udowodnił zgodnie z wymogami prawa dowodowego, aby powód wiedział, jakie były wobec niego oczekiwania, co do sposobu i zaangażowania w wykonywane obowiązki (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Skoro pracownik nie posiada wiedzy, co do oczekiwanych rezultatów jego pracy i stawianych mu wymogów, to nie może odpowiadać za brak lub niedostateczną ich realizację.

W świetle całokształtu zgromadzonego materiału Sąd doszedł do przekonania, że przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę została oparta na zdarzeniach, które nie stanowią uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia.

Z powyższych względów Sąd doszedł do przekonania, że powództwo zasługuje na uwzględnienie i na podstawie art.45 i 47 k.p. zasądził odszkodowanie w kwocie 9 828 zł.

Wyrokowi w pkt. I Sąd nadał rygor natychmiastowej wykonalności w wysokości nie przekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda na podstawie art. 4772 § 1 k.p.c.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie ar. 108 § 1 k.p.c. i art. 98 § 1 i 3 k.p.c.
w zw. z art. 99 k.p.c. oraz § 11 ust.1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (Dz. U. z 2013 r., poz. 490). O opłacie sądowej i wydatkach procesu orzeczono w oparciu o art. 113 ust. 1 i art. 83 ust. 2 w zw. z art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2014 r., poz. 1025).

Z wyrokiem tym nie zgodziła się pozwana Spółka. Wniosła apelacje. Zaskarżyła wyrok w całości zarzucając naruszenie:

a ) art.22 k.p. i 100 k.p. w zw. z art. 30 k.p., art.45 k.p. i art.47 ¹ k.p. poprzez ich błędną interpretację i przyjęcie, iż nie informowanie pracownika o oczekiwaniach pracodawcy co do sposobu wykonywania obowiązków zawodowych oraz o wykonywaniu ich nienależycie pozbawia pracodawcę prawa do wypowiedzenia umowy o pracę z powodu nienależytego wykonywania obowiązków zawodowych;

b) art.30 k.p. , art.45 k.p. i art.47 ¹ k.p. poprzez ich zastosowanie, pomimo, iż w postępowaniu pozwany wykazał, iż wypowiedzenie umowy o prace było uzasadnione;

c) art.233 i 236 k.p.c. w zw. z art.216 k.p.c. poprzez brak postanowienia dowodowego;

d) art.233 k.p.c., 299 k.p.c. i art. 316 k.p.c. w szczególności poprzez fragmentaryczną ocenę dowodów, dowolną ocenę dowodów, pominięcie niektórych okoliczności sprawy i dowodów (w tym zeznań świadków L. K., D. W., wyjaśnień G. G., dowodów z dokumentów) dotyczących wiedzy powoda o swoich obowiązkach i oczekiwaniach pracodawcy, dokonanie ustaleń wbrew dowodom, zasadzie logiki i doświadczenia życiowego;

e) art.328 §2 k.p.c. poprzez lakoniczne i niepełne wskazanie w uzasadnieniu wyroku podstaw rozstrzygnięcia oraz brak szczegółowego wyjaśnienia, w jakim konkretnie zakresie Sąd uznał zeznania poszczególnych świadków za wiarygodne, a w jakim niewiarygodne.

Mając na względzie te zarzuty pozwana Spółka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych za obie instancje, ewentualnie uchylenie wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania.

Sąd Okręgowy zważył co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Okręgowy dokonując instancyjnej kontroli zaskarżonego wyroku uznał, że Sąd I instancji zasadniczo prawidłowo przeprowadził postępowanie dowodowe w sprawie, zaś zaprezentowany w uzasadnieniu wyroku tok rozumowania odnoszący się do oceny dowodów jest spójny i logiczny.

Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 15 maja 2007 roku w sprawie V CSK 37/07 (wyrok SN z dnia 15 maja 2007 roku, sygn. akt V CSK 37/07, Lex nr 442585), surowsze wymagania odnośnie do oceny zgromadzonego materiału i czynienia ustaleń na potrzeby wydania orzeczenia ciążą na Sądzie odwoławczym wówczas, gdy odmiennie ustala on stan faktyczny w sprawie niż to uczynił Sąd I instancji. Inaczej jest natomiast wtedy, gdy orzeczenie wydane na skutek apelacji zmierza do jej oddalenia, a tym samym utrzymuje w mocy ustalenia poczynione przez Sąd I instancji.

W konsekwencji powyższego Sąd orzekający co do zasady podziela dokonane przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne zatem nie zachodzi potrzeba ich szczegółowego powtarzania (vide: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1997 roku, II UKN 61/97 – OSNAP 1998 nr 9, poz. 104 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 1999 roku, I PKN 521/98 – OSNAP 2000, nr 4, poz. 143).

Na wstępie należy stwierdzić, że nie jest uzasadniony wniosek o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania. Mimo, że wniosek ten został zgłoszony jako ewentualny, to jednak jako dalej idący wymaga rozpoznania w pierwszej kolejności. Stosownie do treści art. 386 § 2 i 4 k.p.c. uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania może nastąpić tylko w razie stwierdzenia nieważności postępowania, nie rozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy albo w sytuacji, gdy wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości.

W ocenie Sądu Okręgowego w przedmiotowej sprawie nie zachodzi żadna z przytoczonych powyżej podstaw do uchylenia orzeczenia i przekazania do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu. W szczególności postępowanie przed Sądem Rejonowym nie jest dotknięte nieważnością, nadto Sąd Rejonowy rozpoznał istotę sprawy rozstrzygając w oparciu ustalone okoliczności faktyczne.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji dokonał oceny zgodnie z zasadą swobodnej oceny dowodów określonej w treści art. 233 § 1 k.p.c. Na tej podstawie Sąd ten, w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważył materiał dowodowy jako całość, dokonując wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odniósł je do pozostałego materiału dowodowego (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 roku, II UKN 685/98, OSNAPiUS 2000/17/655; Kodeks Postępowania Cywilnego. Komentarz, T. Ereciński (red.), Lexis Nexis 2007, str. 552 i nast.).

Sąd orzekający w pełni podziela zdanie Sądu Apelacyjnego w Katowicach wyrażone w wyroku z dnia 5 lutego 2013 roku z którego wynika, iż „skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd pierwszej instancji art. 233 § 1 k.p.c. wymaga nie polemiki, lecz wskazania, że sąd ten uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego, to bowiem jedynie może być przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonania swobodnej oceny dowodów. Nie jest natomiast wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął sąd doniosłości (wadze) poszczególnych dowodów, ich odmiennej ocenie, niż ocena sądu pierwszej instancji” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 5 lutego 2013 roku, sygn. V ACa 717/12, LEX nr 1286529).

Zarzuty wnioskodawcy sformułowane w środku odwoławczym ocenić należy, jako dowolną, nie popartą żadnymi dowodami polemikę z prawidłowymi, acz niekorzystnymi dla apelującego, ustaleniami faktycznymi Sądu Okręgowego, opartymi o wyniki przeprowadzonego postępowania dowodowego.

Podnieść w tym miejscu należy, iż sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału, zachodzi wówczas, gdy powstaje dysharmonia pomiędzy materiałem zgromadzonym w sprawie a konkluzją, do jakiej dochodzi Sąd na jego podstawie. O sprzeczności w tym znaczeniu można mówić jedynie wówczas, gdy z treści dowodu wynika, co innego niż przyjął Sąd, gdy pewnego dowodu nie uwzględniono przy ocenie, gdy Sąd przyjął pewne fakty za ustalone mimo, że nie zostały one w ogóle lub niedostatecznie potwierdzone, bądź gdy Sąd uznał pewne fakty za nieudowodnione mimo, że były ku temu podstawy, a także gdy ocena materiału dowodowego koliduje z zasadami doświadczenia życiowego lub regułami logicznego rozumowania.

Zarzut wskazany w apelacji pod pozycją a) opiera się na nieporozumieniu. Sąd Rejonowy nie wypowiedział w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku poglądu, jakoby niepoinformowanie pracownika o tym, że nienależycie wykonuje swoje obowiązki pozbawia pracodawcę prawa do wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Rejonowy wydając przedmiotowe rozstrzygnięcie uznał przede wszystkim, że powód będąc zatrudniony na stanowisku specjalisty bhp prawidłowo wykonywał powierzone mu obowiązki. Uznał tak w szczególności w odniesieniu do tego wycinka pracy powoda, który był przedmiotem zarzutów zawartych w wypowiedzeniu. Sąd Rejonowy w sposób precyzyjny wskazał, że powód informował pracodawcę o istnieniu braków w zaopatrzeniu pracowników tymczasowych w odzież i obuwie robocze. Uznał że nie należało do obowiązków powoda aktualizowanie zarządzenia wewnętrznego dotyczącego pracowników uprawnionych do udzielania pierwszej pomocy. Stwierdził w końcu, że nie jest nienależytym wykonywaniem obowiązków brak reakcji na maila w sprawie zgłaszania ewentualnych wniosków dot. zmiany tabeli norm przydziału odzieży. Sąd stwierdził, że jeżeli pracodawca miał w stosunku do powoda oczekiwania wykraczające poza dotychczasowy ( i - co podkreślić należy - aprobowany od lat sposób wykonywania obowiązków) to winien to powodowi zakomunikować. Jeżeli bowiem pracownik wykonuje należycie swoje obowiązki w sposób dotychczas przez pracodawcę aprobowany (brak bowiem było jakiejkolwiek reakcji pracodawcy, że raporty dot. braków w zakresie zaopatrzenia są zbyt lakoniczne bądź sprawą tą powód zajmuje się zbyt rzadko) to oczekiwania pracodawcy co do zmiany sposobu wykonywania obowiązków służbowych winny być powodowi zakomunikowane.

Nie jest uzasadniony zarzut braków w ocenie dowodów. Sad rejonowy w sposób precyzyjny wskazał, którym dowodom dał wiarę i dlaczego, a którym wiary odmówił. Dotyczy to w szczególności zeznań świadków L. K. i D. W.. Nie doszło w żadnym razie do naruszenia przez Sad I instancji art.328 §2 k.p.c.

W konsekwencji Sąd I instancji prawidłowo zastosował w sprawie art.30, 45 i 47 ¹ k.p. i nie doszło do naruszenia w/w przepisów.

Jakkolwiek należy przyznać rację pozwanemu, że Sąd nie wydał postanowienia dowodowego dotyczącego dopuszczenia dowodów z dokumentów, to jednak uchybienie to nie ma wpływu na prawidłowość rozstrzygnięcia. Dokumenty, na których Sąd się oparł były składane przez pozwanego, w tym znajdowały się w aktach osobowych powoda. Nie ma żadnych wątpliwości co do ich wiarygodności. Żadna ze stron w toku procesu nie kwestionowała ich autentyczności.

W tym stanie rzeczy Sąd Okręgowy na podstawie art.385 k.p.c. orzekł jak w sentencji.