Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 21 kwietnia 2016 roku Sąd Rejonowy w Kutnie IV Wydział Pracy przywrócił powoda R. B. (1) do pracy u pozwanego (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (pkt 1 wyroku); zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 69.566 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za okres od 01 kwietnia 2015 roku do dnia 21 kwietnia 2016 roku, pod warunkiem podjęcia pracy u pozwanego oraz kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów procesu (pkt 2 i 3 ), wyrokowi w punkcie 2 (drugim) nie nadał rygoru natychmiastowej wykonalności (pkt 4) oraz nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Kutnie kwotę 6.766 zł tytułem nieuiszczonej opłaty stosunkowej od pozwu (pkt 5).

Powyższe orzeczenie Sąd Rejonowy wydał w oparciu o następujący stan faktyczny.

Powód R. B. (1) był zatrudniony u pozwanego od dnia 01 sierpnia 1985 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony ostatnio na stanowisku pełnomocnika ds. zarządzania jakością. W trakcie zatrudnienia powód był zatrudniony m.in. na stanowisku naczelnego pielęgniarza, pielęgniarza oraz specjalisty pielęgniarza w szpitalnym oddziale ratunkowym.

W dniu 30 grudnia 2014 roku pozwany złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3- miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazał:

-utratę zaufania do pracownika w związku z powzięciem przez pracodawcę informacji, podczas rozprawy sądowej w dniu 3.11.2014 r. w sprawie sygn. akt IV P 273/13 toczącej się przed Sądem Rejonowym w Kutnie, o kierowaniu przez pracownika doniesień o nieprawidłowościach w szpitalu do instytucji publicznych z pominięciem drogi służbowej oraz wobec braku lojalności pracownika w związku z pozyskiwaniem i wykorzystywaniem informacji oraz dokumentów dotyczących pracodawcy i zatrudnionych pracowników do celów niezwiązanych z wykonywaniem obowiązków pracowniczych,

- brak możliwości dalszego zatrudniania pracownika w związku z wielokrotnym odmawianiem przyjęcia propozycji wykonywania pracy na innych stanowiskach, zgodnych z kwalifikacjami zawodowymi pracownika w sytuacji, gdy jego dalsze zatrudnianie na stanowisku Naczelnego Pielęgniarza było niemożliwe oraz w związku z unikaniem podjęcia obowiązków pełnomocnika ds. zarządzania jakością co spowodowało konieczność zatrudnienia innej osoby do wykonywania tej pracy,

- konfliktowość w relacjach ze współpracownikami, nadużywanie pozycji przełożonego wobec podległych pracowników, okazywanie braku szacunku w kontaktach z podległym personelem w czasie wykonywania pracy na stanowisku Naczelnego Pielęgniarza,

- podejmowanie decyzji dezorganizujących pracę, nie tylko zespołu pielęgniarskiego, polegających na wprowadzeniu zmian organizacyjnych na bloku operacyjnym, czego skutkiem było odwołanie planowanych zabiegów operacyjnych przez dobę w czasie wykonywania pracy na stanowisku Naczelnego Pielęgniarza.

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę wręczał A. M., w obecności przewodniczącego związków zawodowych Z. K.. Przed wręczeniem wypowiedzenia A. M. zaproponował powodowi porozumienie zmieniające i zaproponował mu stanowisko pielęgniarza w II Oddziale Wewnętrznym. Powód odmówił podjęcia pracy na tym stanowisku, gdyż był zainteresowany pracą zgodnie z wcześniejszym porozumieniem do umowy i w związku z rozstrzygnięciem toczącego się postępowania sądowego – na stanowisku naczelnego pielęgniarza lub pielęgniarza na Szpitalnym Oddziale Ratunkowym. A. M. (2), który był prezesem pozwanej spółki w okresie od 24 czerwca 2013 roku do 21 stycznia 2015 roku, podejmował decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę powodowi. Prezes pozwanej spółki w postępowaniu powoda upatrywał działania na szkodę pracodawcy, podejrzewał, że powód mógł być autorem anonimowych pism kierowanych do różnych instytucji celem przeprowadzenia kontroli w pozwanym szpitalu. Powód nie przyjął propozycji pracy na II Oddziale Wewnętrznym, co argumentował tym, że był wydany wyrok przez sąd pierwszej instancji, który nie był jeszcze prawomocny. Od dnia 12 kwietnia 2013 roku pozwany powierzył powodowi pełnienie obowiązków naczelnego pielęgniarza przy czym pracodawca zagwarantował powodowi w przypadku odwołania lub zaprzestania zatrudnienia na stanowisku naczelnego pielęgniarza - zatrudnienie na stanowisku specjalisty w szpitalnym oddziale ratunkowym od następnego dnia po zaprzestaniu obowiązków naczelnego pielęgniarza. W dniu 5 sierpnia 2013 roku na podstawie art. 42 § 4 k.p. pozwany powierzył powodowi wykonywanie pracy na stanowisku specjalisty pielęgniarza na Szpitalnym Oddziale Ratunkowym do dnia 4 listopada 2013 roku. Pozwany przedstawiał powodowi kolejne porozumienia zmieniające do umowy o pracę, powód odmawiał podpisania powyższych porozumień. W dniu 22 października 2013 roku powód otrzymał polecenie służbowe realizacji zadań na stanowisku pełnomocnika ds. zarządzania jakością od dnia 05.11.2013 roku. W dniu 13 listopada 2013 roku pozwany złożył powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę w części dotyczącej miejsca pracy, stanowiska i wynagrodzenia z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 28 lutego 2014 roku. Po upływie okresu wypowiedzenia pozwany zaproponował powodowi nowe warunki umowy o pracę, m.in. nowe stanowisko pracy pełnomocnika ds. zarządzania jakością. Od dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę powód odwołał się i wyrokiem z dnia 14 listopada 2014 roku w sprawie o sygn. akt IV P 273/13 Sąd Rejonowy w Kutnie IV Wydział Pracy prawomocnie przywrócił powoda do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Przedmiotowe orzeczenie uprawomocniło się w dniu 09 kwietnia 2015 roku. Powód w okresie od dnia 28 lutego 2014 roku do dnia 31 października 2014 roku był niezdolny do pracy z powodu choroby, następnie w okresie od dnia 3 listopada 2014 roku do dnia 5 grudnia 2014 roku przebywał na urlopie wypoczynkowym. W dniu 8 grudnia 2014 roku powód stawił się do pracy zgłaszając swoją gotowość do jej podjęcia na stanowisku pełnomocnika zarządu ds. zarządzania jakością. W tym dniu pozwany powierzył powodowi na podstawie art. 42 § 4 k.p. wykonanie pracy pielęgniarza w II Oddziale Chorób Wewnętrznych w okresie od dnia 8 grudnia do dnia 31 grudnia 2014 roku uzasadniając to szczególnymi potrzebami pracodawcy. W dniu 30 grudnia 2014 roku pozwany powierzył powodowi na podstawie art. 42 § 4 k.p. wykonywanie pracy specjalisty pielęgniarza w I Oddziale Chorób Wewnętrznych w okresie od dnia 1 stycznia 2015 roku do dnia 31 marca 2015 roku uzasadniając to szczególnymi potrzebami pracodawcy.

Pozwany proponował powodowi zatrudnienie na stanowisku pełnomocnika ds. jakości, gdyż R. B. w jego ocenie był dobrym i skrupulatnym pracownikiem, miał dużą wiedzę w zakresie działalności szpitala i miał zdolności organizacyjne. Powód odmawiał podpisania porozumień, wręczanych mu przez prezesa pozwanej spółki dotyczących zatrudnienia na stanowisku pełnomocnika do spraw jakości, gdyż jego zdaniem nie odpowiadało to jego kwalifikacjom. Powód nie posiadał przygotowania zawodowego do pełnienia tego stanowiska, był magistrem pielęgniarstwa, specjalistą do spraw pielęgniarstwa anestezjologii i intensywnej opieki i był w trakcie przygotowywania się do egzaminu w zakresie pielęgniarstwa ratunkowego. Powód mówił, że nie czuje się kompetentny do objęcia funkcji pełnomocnika ds. jakości, że to wykracza poza jego doświadczenie i wiedzę.

Powód jest członkiem Rady Pracowniczej i był w związku z tym objęty szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. W dniu 05 grudnia 2014 roku pozwany zawiadomił Radę Pracowników przy (...) sp. z o.o. w K. o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę R. B. (1). Pismem z dnia 10 grudnia 2014 roku Rada Pracowników (...) Szpitala (...) w K. zdecydowała się nie podejmować uchwały w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy z powodem, co uzasadniła nie rozstrzygnięciem procedury sądowej w sprawie przywrócenia powoda na stanowisko wcześniej zajmowane i do czasu zapadnięcia prawomocnego wyroku w tej sprawie – zdaniem Rady – wszelkie działania w tej sprawie były przedwczesne, z kolei powody przedstawione przez pracodawcę są nierzeczywiste. Z. K. w sprawie wyrażenia opinii skontaktował się telefonicznie z pozostałymi członkami rady – za wyjątkiem A. K.. Nie podjęto uchwały w przedmiocie wyrażenia opinii, gdyż w tym czasie nieprawomocnie zakończyła się sprawa powoda w Sądzie Pracy i członkowie Rady postanowili poczekać na prawomocne rozstrzygnięcie Sądu. A. K. nie brała udziału w naradzie członków Rady w sprawie wyrażenia opinii. Pismami z dnia 12 grudnia 2014 roku i 17 grudnia 2014 roku pozwany ponownie zwrócił się do Rady Pracowników przy (...) sp. z o.o. w K. o zajęcie stanowiska w przedmiocie wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powodem. J. L. (1), M. W. (1), M. O. (1), R. B. (1) zostali telefonicznie zawiadomieni przez Z. K. o treści pisma pracodawcy, następnie pisemnie oświadczyli, że zostali zapoznani z treścią pisma Przewodniczącego Rady Pracowników skierowanego do pozwanego o wyrażeniu negatywnej opinii w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę powodowi i wskazali, że udzielili poparcia dla wskazanej opinii. A. K. (2) oświadczyła, że nie została w ogóle zapoznana przez Z. K. (2) z treścią tego pisma.

Zarząd Organizacji (...) w K. wyraził negatywną opinię w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę powodowi R. B.. Powód nie był objęty szczególną ochroną związkową przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Pismem z dnia 24 kwietnia 2013 roku R. B. (1) jako pełniący obowiązki naczelnego pielęgniarza zwrócił się do ówczesnego Dyrektora pozwanego o wyjaśnienie nieprawidłowości związanych z kwalifikacjami i zakresem obowiązków D. P. oraz kwalifikacjami pielęgniarki oddziałowej w (...). Pismem z dnia 18 lutego 2013 roku R. B. (1) zwrócił się do Wojewody (...) o wyjaśnienie sprawy błędnych zapisów w tekście jednolitym Planu Działania (...) dla Województwa (...) 2013 rok” w zakresie dotyczącym ilości personelu zatrudnionego u pozwanego oraz jego kwalifikacji. Pismo powoda zostało potraktowane przez Wojewodę (...) jako skarga, którą uznano za zasadną. Pismem z dnia 19 lutego 2014 roku powód zwrócił się do Ministerstwa Zdrowia z pytaniami odnośnie kwalifikacji pracowników służby zdrowia i obowiązujących procedur w zakładach służby zdrowia. Zdaniem powoda istniały nieprawidłowości w zakresie działalności i zapisów dla województwa (...) zarządzenia kryzysowego, gdzie ilość personelu i kwalifikacje pracowników szpitala nie były zgodne ze stanem faktycznym. Pismem z dnia 25 lipca 2014 roku powód zwrócił się do Biura Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych o sprawdzenie, czy nie doszło do naruszenia dóbr osobistych powoda w związku z ujawnieniem przez Prezesa (...) Sp. z o.o. w K. Radzie Pracowników (...) sp. z o.o. oraz Organizacji (...) wysokości wynagrodzenia powoda. Na pismach powód stawiał imienną pieczątkę zgodnie z tytułem zawodowym - R. B. (1), magister pielęgniarstwa. O wszystkich sprawach powód informował zarówno ustnie jak i pisemnie prezesa spółki, członka Rady Nadzorczej Szpitala C. L. oraz organ założycielski - Starostwo Powiatowe, jednakże jego informacje nie były rozpoznawane przez te organy. Do Ministerstwa Zdrowia oraz Posła D. J. były kierowane anonimowe pisma o przeprowadzenie kontroli w pozwanym szpitalu. Zdarzało się że R. B. w trakcie sprawowania funkcji naczelnego pielęgniarza zwracał się do kierownika działu (...). G. o wydanie kserokopii dokumentów dotyczących podległego mu personelu. G. G. za zgodą prezesa wydawała mu te dokumenty. Powód nie wymuszał w żaden sposób wydania takich dokumentów, często przeglądał akta osobowe podległych mu pracowników.

Do zakresu obowiązku powoda jako naczelnego pielęgniarza należało zarządzanie personelem pielęgniarskim. Obecnie stanowisko Naczelnego Pielęgniarza w strukturze organizacyjnej szpitala zostało zlikwidowane i w to miejsce powstało stanowisko Dyrektora ds. pielęgniarek i położnych, które teraz zajmuje I. D. (1).

Powód pozostawał w konflikcie z A. K. i M. J., ich współpraca źle się układała. Konflikt z M. J. trwał w ostatnich latach przed przejściem M. J. na emeryturę – przed kwietniem 2014 roku. Początki konfliktu sięgały nawet 2005 roku. Zdaniem M. J. powód był zbyt skrupulatny w pracy, szczegółowo sprawdzał grafiki pracy i zlecał kontrole. A. Ż. nie miała sytuacji konfliktowych z powodem, o większym konflikcie słyszała jedynie z obiegowych informacji w szpitalu. Również S. G. zatrudniony na Oddziale Ortopedii i (...) Urazowej nie miał sytuacji konfliktowych z powodem. A. M. (3) zatrudniona na stanowisku pielęgniarki oddziałowej Oddziału (...) Urazowo – Ortopedycznej oraz L. W. (1) zatrudniona na stanowisku pielęgniarki oddziałowej Oddziału (...) Ogólnej i (...) Onkologicznej nigdy nie miały konfliktu z powodem jako Naczelnym Pielęgniarzem, nie były również świadkiem żadnej sytuacji konfliktowej między powodem a innymi podległymi mu pracownikami, powód nie przejawiał żadnych negatywnych zachowań względem pracowników. L. W. podpisała pismo o braku możliwości zatrudnienia powoda na oddziale, gdyż w tym czasie odbywała się restrukturyzacja stanowisk i musiałaby wytypować do zwolnienia inną pielęgniarkę. P. Z. jako kierownik Oddziału z tych samych przyczyn podpisał pismo o braku możliwości zatrudnienia powoda. I. D., A. M., I. K., B. S., B. P. jako pielęgniarki oddziałowe również nie miały żadnych sytuacji konfliktowych z powodem.

W dniu 26 października 2015 roku powód był na posiedzeniu komisji Rady Powiatu w charakterze (...) i zadawał pytania odnośnie informacji zawartych na stronie internetowej (...) szpitala. Powód zadawał pytania prezesowi szpitala i (...) dotyczące przetargu, który odbył się w szpitalu w 2015 roku na zakup odczynników do diagnostyki in vitro oraz poruszał kwestie zamieszczone na stronie o tym, że Szpitalny Oddział Ratunkowy spełnia wszystkie wymogi zgodnie z przepisami prawa.

Obecnie powód jest zatrudniony w wymiarze ½ etatu w Zespole Szkół nr (...) w K. i nie wykonuje zawodu pielęgniarza. W całym okresie pozostawania bez pracy powód był zdolny do jej wykonywania.

Wynagrodzenie za pracę powoda zatrudnionego na stanowisku pełnomocnika ds. zarządzania jakością liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 6.248,25 zł brutto.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie przesłuchania stron, zeznań świadków oraz w oparciu o zebrane w sprawie dokumenty i akta osobowe powoda. Większość okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy, nie była sporna między stronami, wynikały one bowiem z zebranej w sprawie dokumentacji i w większości zgodnych twierdzeń stron, które jednakże różniły się co do subiektywnego zapatrywania na sytuację dotyczącą działalności powoda jako pracownika. Zdaniem Sądu meriti oceniając zebrany w sprawie materiał dowodowy zasadniczo nie budzi on wątpliwości pod kątem wiarygodności poszczególnych źródeł dowodowych co do przedstawianych faktów (art. 233§2 k.p.c.), choć oczywiście strony przedstawiały odmienną ocenę prawną stanu faktycznego na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego. W ocenie Sądu materiał dowodowy sprawy nie dawał wystarczających podstaw do uznania zasadności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.

Pozwany bowiem upatrywał w działalności powoda działania na szkodę pracodawcy, poprzez m.in. kierowanie przez R. B. pism z zapytaniami do różnych instytucji, pracodawca wskazywał również na konfliktowość powoda. Jednocześnie sam pozwany nie był konsekwentny w swoich zeznaniach, gdyż z jednej strony twierdził, że konfliktowość R. B. uniemożliwiała mu dalszą współpracę z innymi pracownikami pozwanego, z drugiej strony pracodawca powierzył powodowi stanowisko pełnomocnika ds. jakości doceniając zdolności organizatorskie powoda i umiejętność wnikliwej oceny sytuacji panującej w szpitalu. W przeważającym zakresie zeznania zarówno stron i słuchanych świadków nie była sprzeczna, rozbieżności pojawiały się na gruncie subiektywnej oceny działalności R. B., który – jak wynikało z zebranego w sprawie materiału dowodowego – był pracownikiem bardzo szczegółowym i wymagającym, co spotykało się z niechęcią podwładnych, a w krańcowej sytuacji - jak w przypadku M. J. i A. K. doprowadziło do długoletniego konfliktu. Z zeznań większości świadków słuchanych w sprawie zachowanie powoda jako przełożonego nie wykraczało jednakże poza jego kompetencje. Sąd dał wiarę powyższym dowodom w takim zakresie w jakim każdy z nich stanowił podstawę dokonania ustaleń faktycznych w sprawie. Podobnie każda ze stron odmiennie oceniała wpływ pism kierowanych przez powoda do różnych instytucji publicznych, przy czym powód nigdy nie zaprzeczał aby złożone do akt sprawy pisma rzeczywiście sporządzał i kierował czy to do Ministerstwa Zdrowia, Wojewody (...) czy Inspektora Ochrony Danych Osobowych. Odmienna ocena wpływu takich zachowań powoda jako pracownika na możliwość jego dalszego zatrudniania jest już kwestią oceny prawnej a nie oceny wiarygodności materiału dowodowego. Zdaniem Sądu nie ma natomiast dowodów potwierdzających zasadność przyczyny wypowiedzenia wskazanej jako podejmowanie decyzji dezorganizujących pracę, nie tylko zespołu pielęgniarskiego, polegających na wprowadzeniu zmian organizacyjnych na bloku operacyjnym, czego skutkiem było odwołanie planowanych zabiegów operacyjnych przez dobę w czasie wykonywania pracy na stanowisku Naczelnego Pielęgniarza. W ocenie Sądu zasadność i rzeczywistość tak sformułowanej przyczyny nie została w żaden sposób wykazana przez pracodawcę wbrew obowiązkowi dowodowemu ciążącemu na nim zgodnie z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał roszczenie powoda za uzasadnione.

Sąd meriti wskazał, że bezspornym było, iż powód R. B. (1) był zatrudniony u pozwanego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony ostatnio na stanowisku pełnomocnika ds. zarządzania jakością, z kolei pozwany w dniu 30 grudnia 2014 roku złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Sąd I instancji przytaczając treść art. 30 § 3 i 4 k.p. zważył, że złożone oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę narusza przede wszystkim przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem warunków umowy o pracę, w szczególności przepisy ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U nr 79 poz. 550). Wprawdzie pismem z dnia 5 grudnia 2014 roku pracodawca zawiadomił Radę Pracowników o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę R. B. (1), jednakże ostatecznie pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez uzyskania zgody tej Rady. Z materiału dowodowego wynika, że (...) rzeczywiście nie podjęła uchwały w przedmiocie wniosku pracodawcy i zamiaru rozwiązania z powodem umowy o pracę uzasadniając to toczącym się postępowaniem w sprawie IV P 273/13, gdzie jeszcze przed wypowiedzeniem powód został przywrócony do pracy na stanowisku Naczelnego Pielęgniarza wyrokiem z dnia 14 listopada 2014 roku. Tym samym niepewna był status powoda jako pracownika. Zamiar definitywnego wypowiedzenia powodowi umowy o pracę i część jej przyczyn dotyczyła stanowiska pracy pełnomocnika ds. zarządzenia jakością. Gdyby jednak powód wrócił do pracy na poprzednim stanowisko (co ostatecznie zostało potwierdzone wyrokiem Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 09 kwietnia 2015 roku oddalającym apelację) to wówczas sytuacja powoda zostałaby ostatecznie wyjaśniona zaś (...) podejmowałaby decyzję w pewnym stanie prawnym. Zdaniem Sądu I instancji w kontekście całokształtu materiału dowodowego w połączeniu z wydarzeniami ze sprawy IV P 273/13 wypowiedzenie definitywne wobec powoda miało na celu jedynie podważenie ewentualnego prawomocnego wyroku o przywróceniu go do pracy na stanowisku Naczelnego Pielęgniarza.

Zdaniem Sądu Rejonowego z analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że pismem z dnia 10 grudnia 2014 roku Przewodniczący Rady Pracowników Z. K. (2) w uzgodnieniu telefonicznym z innymi członkami Rady nie wyraził zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem, co uzasadnił brakiem rozstrzygnięcia sprawy sądowej o przywrócenie powoda R. B. (1) na stanowisko wcześniej zajmowane. Zdaniem Sądu meriti bezspornym było, że decyzje Rady Pracowników winny być podejmowane w formie uchwały, która jednakże nie została podjęta. Pismem z dnia 18 grudnia 2014 roku członek zarządu Rady Pracowników - A. K. (2) oświadczyła, iż nie była poinformowana przez przewodniczącego Rady Pracowników o złożonym zawiadomieniu o rozwiązaniu umowy o pracę z R. B. (1), z kolei pozostali członkowie Rady Pracowników J. L. i M. W., R. B. i M. O. oświadczyli, iż udzielili stosownego poparcia przewodniczącemu Rady Pracowników w tej sprawie. Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji pracodawca nie może jednak bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników. W niniejszej sprawie Rada Pracowników w ogóle nie podjęła uchwały w przedmiocie uzyskanej od pracodawcy informacji o zamiarze wypowiedzenia umowy powodowi, jednakże motywem takiego rozstrzygnięcia było nie zakończone postępowanie sądowe w sprawie przywrócenia powoda do pracy w sprawie o sygn. akt IV P 273/13. W ocenie Sądu meriti w takim stanie faktycznym w postępowaniu Rady nie sposób upatrywać naruszenia zasad współżycia społecznego, skoro członkowie Rady oczekiwali na prawomocne zakończenie procesu sądowego, które było kluczowym zagadnieniem w powyższych okolicznościach. Ponieważ kwestia przywrócenia powoda do pracy nie była jeszcze prawomocnie rozstrzygnięta, uzasadnionym było oczekiwanie członków Rady na jej ostateczne zakończenie w pewnym stanie prawnym co do statusu powoda jako pracownika. W ocenie Sądu I instancji wypowiadając umowę o pracę w sposób definitywne, pozwany dążył do uniemożliwienia wykonania wyroku wydanego w sprawie IV P 273/13 a zatem sam naruszył zasady współżycia społecznego (art. 8 kp). W takiej sytuacji pozwana spółka nie może powoływać się na ewentualne nadużycie prawa przez Radę, skoro sama naruszyła zasady poprzez zadecydowanie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem mimo pozytywnego dla pracownika rozstrzygnięcia Sądu w innej sprawie i oczekiwania na jego uprawomocnienie się a ponadto wobec nieuzyskania zgody w tym przedmiocie. Zdaniem Sądu Rejonowego już sam brak zgody Rady pracowników na rozwiązanie z powodem umowy o pracę, jako podlegającemu szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy, w zasadzie jest tak rażącym uchybieniem przepisom prawa pracy, iż pozwalał na przywrócenie powoda do pracy.

Niezależnie od powyższego dla rozstrzygnięcia rozpoznawanej sprawy istotna była kwestia, czy przyczyny podane przez pracodawcę w piśmie zawierającym jego oświadczenie woli o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę były prawdziwe i czy uzasadniały wypowiedzenie. Jeśli chodzi o ogólne przesłanki zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, to przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy.

Pozwany jako pierwszą przyczynę wskazał utratę zaufania do pracownika w związku z powzięciem przez pracodawcę informacji, podczas rozprawy sądowej w dniu 3.11.2014 r. w sprawie sygn. akt IV P 273/13 toczącej się przed Sądem Rejonowym w Kutnie, o kierowaniu przez pracownika doniesień o nieprawidłowościach w szpitalu do instytucji publicznych z pominięciem drogi służbowej oraz wobec braku lojalności pracownika w związku z pozyskiwaniem i wykorzystywaniem informacji oraz dokumentów dotyczących pracodawcy i zatrudnionych pracowników do celów niezwiązanych z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Zdaniem Sądu Rejonowego powyższa przyczyna jest nieuzasadniona. Wprawdzie z analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że powód istotnie kierował pisma do różnych instytucji, jednakże w ocenie Sądu nie sposób w tych działaniach upatrywać działania powoda na szkodę pracodawcy. W szczególności powód zwracał się do Wojewody (...) o wyjaśnienie sprawy błędnych zapisów w tekście jednolitym Planu Działania (...) dla Województwa (...) 2013 rok” w zakresie dotyczącym ilości personelu zatrudnionego u pozwanego oraz jego kwalifikacji. W rezultacie pismo powoda okazało się uzasadnione, zatem w ocenie Sądu trudno tu upatrywać złej woli powoda, skoro zmierzał do ustalenia prawidłowego stanu faktycznego odnośnie pracodawcy. Kolejnym pismem powód zwrócił się do Ministerstwa Zdrowia z pytaniami odnośnie kwalifikacji pracowników służby zdrowia i obowiązujących procedur w zakładach służby zdrowia. Pismo nie zawierało żadnej krytyki pracodawcy i zmierzało jedynie do zasięgnięcia informacji przez powoda. Również w piśmie powoda skierowanym do Biura Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych o sprawdzenie, czy nie doszło do naruszenia dóbr osobistych powoda w związku z ujawnieniem przez Prezesa (...) Sp. z o.o. w K. Radzie Pracowników (...) sp. z o.o. oraz Organizacji (...) wysokości wynagrodzenia powoda nie sposób upatrywać działania na szkodę pracodawcy, skoro powód występował w sprawie dotyczącej ewentualnego naruszenia jego dóbr osobistych. Pisma powoda były jawne opatrzone jego podpisem, a ponadto powód o wszystkich sprawach poruszanych w ww. pismach wcześniej informował zarówno ustnie jak i pisemnie prezesa spółki, członka Rady Nadzorczej Szpitala C. L. oraz Starostwo Powiatowe, jednakże interwencje powoda pozostawały bez rozpoznania przez te osoby. Zdaniem Sądu meriti nie było również żadnych podstaw aby uznać, że składane anonimowe skargi w przedmiocie działalności szpitala a podpisane jako „mieszkańcy K.” były tworzone z inicjatywy powoda. Stąd w ocenie Sądu w działalności powoda nie sposób było dostrzec działań, które byłyby nastawione na szkodę pracodawcy.

Zdaniem Sądu Rejonowego w niniejszej sprawie zachowaniu powoda trudno dopatrzeć się jakiegokolwiek działania przeciwko pracodawcy. Z analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika wprawdzie, że powód miał dostęp do dokumentacji dotyczącej podległego mu personelu, przeglądał ją i weryfikował akta osobowe podległych pracowników, jednakże w toku niniejszego postępowania nie zostało wykazane, że niewłaściwie wykorzystał te informacje. Oczywistym jest przecież, że jako bezpośredni przełożony miał prawo do przeglądania dokumentacji dotyczącej podległego mu personelu i mógł to robić w ramach posiadanych kompetencji nadzorczych względem tego personelu. W toku postępowania nie zostało wykazane, którymi informacjami uzyskanymi w ramach wykonywanych obowiązków powód miał się posłużyć, na podstawie jakich dokumentów i w jakim zakresie miał te informacje wykorzystać lub ujawnić. Zdaniem Sądu powód składając wskazane pisma postępował w sposób jawny, przejrzysty jak również nie posługiwał się żadnymi sformułowaniami mogącymi wpływać na utratę zaufania pracodawcy. Sam fakt, iż nie zachowywał w tym zakresie drogi służbowej nie zasługuje również na uwzględnienie. Tzw. droga służbowa winna dotyczyć sytuacji wniosków wewnątrzzakładowych, których uwzględnienia wymaga decyzja pracodawcy. Nie ma natomiast żadnej podstawy prawnej aby pracownikowi zabronić czy zmusić do wystąpienia z pytaniami, wątpliwościami czy kwestiami interpretacji do właściwych i uprawnionych organów. Uprawnienie takie przysługuje również w kwestii dotyczącej prawidłowości funkcjonowania pracodawcy albowiem pracownik jest zobowiązany do zachowania lojalności wobec zakładu pracy, a nie poszczególnych członków zarządu danego podmiotu. Tym samym zdaniem Sądu tak sformułowana przyczyna wypowiedzenia nie dawała podstaw do wypowiedzenia umowy o pracę.

Kolejną przyczyną jaką wskazał pozwany, był brak możliwości dalszego zatrudniania pracownika w związku z wielokrotnym odmawianiem przyjęcia propozycji wykonywania pracy na innych stanowiskach, zgodnych z kwalifikacjami zawodowymi pracownika w sytuacji, gdy jego dalsze zatrudnianie na stanowisku Naczelnego Pielęgniarza było niemożliwe oraz w związku z unikaniem podjęcia obowiązków pełnomocnika ds. zarządzania jakością co spowodowało konieczność zatrudnienia innej osoby do wykonywania tej pracy.

Również ta przyczyna – zdaniem Sądu Rejonowego okazała się nieuzasadniona. Zważyć należy, że powód wyrokiem Sądu Pracy został przywrócony do pracy, jednakże pozwany faktycznie nie dopuścił powoda do pracy na tym stanowisku, kierując go na stanowisko pielęgniarza na II Oddziale Wewnętrznym Szpitala. Nie można zapomnieć, że w ostatnim czasie zatrudnienia pozwany przedstawiał powodowi kilka porozumień zmieniających umowę o pracę w szczególności w zakresie jego stanowiska, których to powód konsekwentnie nie przyjmował. Od dnia 12 kwietnia 2013 roku pozwany powierzył powodowi pełnienie obowiązków naczelnego pielęgniarza przy czym pracodawca zagwarantował powodowi w przypadku odwołania lub zaprzestania zatrudnienia na stanowisku naczelnego pielęgniarza - zatrudnienie na stanowisku specjalisty w szpitalnym oddziale ratunkowym od następnego dnia po zaprzestaniu obowiązków naczelnego pielęgniarza. Z kolei w dniu 22 października 2013 roku powód otrzymał polecenie służbowe realizacji zadań na stanowisku pełnomocnika ds. zarządzania jakością, co w ocenie powoda było niezgodne z wcześniejszymi ustaleniami jak również nie posiadaniem kwalifikacji w tym zakresie. Ponadto powód wskazywał, że po przywróceniu go do pracy przez Sąd nie przyjął propozycji pracy na II Oddziale Wewnętrznym, co argumentował właśnie rozstrzygnięciem Sądu, który przywrócił go do pracy na poprzednim stanowisku. Z analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że pracodawca faktycznie nie dopuścił powoda go pracy na tym stanowisku od razu proponując kolejne. Zdaniem Sądu powód miał prawo oczekiwać dopuszczenia go do pracy na ostatnio zajmowanym stanowisku, z kolei zdaniem Sądu kilkakrotne usiłowanie zmiany umowy o pracę powoda – zwłaszcza w zakresie jego stanowiska pracy – było niczym nie uzasadnione. Na marginesie Sąd meriti zauważył, że nawet przy założeniu, że pozwany w strukturze organizacyjnej szpitala zlikwidował stanowisko Naczelnego Pielęgniarza, miał nadal możliwość zatrudnienia na stanowisku specjalisty pielęgniarza na szpitalnym oddziale ratunkowym, czego jednakże powodowi nie zaproponował. Z tych względów wskazana przyczyna również okazała się nieuzasadniona. W ocenie Sądu I instancji nie można oprzeć się wrażeniu, iż pracodawca formułując taką przyczynę, po nieprawomocnym wyroku przywracającym powoda do pracy, usiłował stworzyć niejako pozory wielości zarzutów pod adresem R. B. i braku możliwości jego dalszego zatrudniania.

Kolejną przyczyną wskazaną przez pracodawcę względem powoda była konfliktowość w relacjach ze współpracownikami, nadużywanie pozycji przełożonego wobec podległych pracowników, okazywanie braku szacunku w kontaktach z podległym personelem w czasie wykonywania pracy na stanowisku Naczelnego Pielęgniarza. Zarzuty pracodawcy i w tym zakresie nie zostały udowodnione. Przesłuchiwani w sprawie świadkowie – w zdecydowanej większości pielęgniarki oddziałowe bezpośrednio podległe powodowi jako naczelnemu pielęgniarzowi nie potwierdziły, aby powód był osobą konfliktową czy też podejmował niewłaściwe zachowania względem swoich podwładnych pracowników. Z analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że powód był osobą bardzo angażującą się w czynności nadzorcze podległych pracowników, przeglądał ich kwalifikacje i szczegółowo wymagał przestrzegania procedur przez personel szpitala, jednakże nie podejmował żadnych czynności przekraczających jego kompetencje. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika wprawdzie, że między powodem a M. J. i A. K. istotnie istniał konflikt oraz współpraca powoda a tymi 2 pielęgniarkami źle się układała, jednakże ta sytuacja miała miejsce w długim okresie czasu niemalże sięgając od roku 2005 aż do około roku 2013, zatem, zdaniem Sądu, straciła na swojej aktualności i nie mogła być uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powodem. Oczywiście Sąd miał na uwadze, iż przy wypowiedzeniu pracodawca nie jest ograniczony terminem powołania się na daną przyczynę wypowiedzenia. Nie można jednak tracić z pola widzenia, iż sięganie po przyczyny kilkuletnie, nie powołane przy wypowiedzeniu zmieniającym z funkcji Naczelnego Pielęgniarza, którego to stanowiska powoda dotyczyły sytuacje konfliktowe, skutkuje uznaniem, iż przyczyna ta nie może zostać uznana za uzasadnioną. Sąd podkreślił, iż powodowi wypowiedziano umowę jako pełnomocnikowi ds. zarządzenia jakością i nie ma podstaw do uznania, iż ewentualne konflikty z pracownikami (dwoma pielęgniarkami) miałyby się nadal powtarzać. Konflikt z dwoma pracownikami w szpitalu nie mógł świadczyć o konfliktowości powoda w ramach oceny całokształtu jego pracy zawodowej. Z analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika bowiem, że większość bezpośrednio podległych mu pracowników nie wskazywała na konfliktowość powoda jako cechę uniemożliwiającą im dalszą współpracę. W toku postępowania ustalono, że powód w pracy był zasadniczy i szczegółowo analizował pracę podwładnych pracowników, jednakże ta cecha charakteru została wprost doceniona przez pracodawcę, który zauważając zdolności organizacyjne powoda zaproponował mu pracę na stanowisku pełnomocnika ds. jakości. W ocenie Sądu stanowczość i rygoryzm powoda w wykonywaniu obowiązków w takim zakresie nie mogła stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania z powodem umowy o pracę. Oczywistym jest bowiem, że powód wykonywał czynności nadzorcze względem podległych pracowników i wydawał im polecenia w ramach przyznanych mu kompetencji. Stąd zarzucanie powodowi konfliktowości opierając się na rzeczywistym, długoletnim już konflikcie z 2 pielęgniarkami nie może świadczyć o tym, że R. B. był osobą na tyle konfliktową, że uniemożliwiało to współpracę z innymi pracownikami pozwanego. O rzekomej konfliktowości powoda nie mogła również świadczyć treść pisma Kierownika Oddziału Chirurgicznego (...) P. Z. oraz Pielęgniarki Oddziałowej L. W. o braku możliwości zatrudnienia R. B. na oddziale. Zarówno L. W. jak i P. Z. zgodnie zeznali, że powodem sformułowania takiego pisma nie była osobista niechęć do R. B., ale obiektywna niemożliwość jego zatrudnienia ze względu na brak wolnych stanowisk pracy na oddziale. Świadkowie zeznali, że ewentualne zatrudnienie R. B. na Oddziale – w obliczu wówczas przeprowadzanej restrukturyzacji stanowisk pracy – musiałoby spowodować wytypowanie innego pracownika tego oddziału do zwolnienia. Wobec powyższego pozwany nie udowodnił zasadności wskazanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Ostatnia przyczyna wskazana przez pracodawcę została sformułowana jako podejmowanie decyzji dezorganizujących pracę, nie tylko zespołu pielęgniarskiego, polegających na wprowadzeniu zmian organizacyjnych na bloku operacyjnym czego skutkiem było odwołanie planowanych zabiegów operacyjnych przez dobę w czasie wykonywania pracy na stanowisku Naczelnego Pielęgniarza – zdaniem Sądu – nie została w ogóle wykazana w toku niniejszego postępowania. Z analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego nie wynika bowiem, aby z winy powoda kiedykolwiek powstała dezorganizacja pracy w szpitalu czy też odwołanie zabiegów. Pozwany w żaden sposób tej okoliczności nie wykazał, zwłaszcza, że powód w ramach swoich kompetencji nie miał możliwości z własnej inicjatywy odwoływać zaplanowanych zabiegów operacyjnych.

Reasumując w ocenie Sądu Rejonowego dokonane powodowi wypowiedzenie jest wadliwe zarówno co do wskazanych przyczyn wypowiedzenia, jak również zostało ono dokonane bez wymaganej zgody Rady Pracowniczej. W tych okolicznościach w pełni uzasadnionym było przywrócenie powoda do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. W ocenie Sądu pracodawca formułując kilka przyczyn wypowiedzenia, dokonanego po przywróceniu do pracy wyrokiem w sprawie IV P 273/13, usiłował stworzyć pozory zasadności rozwiązania stosunku pracy i uzyskać możliwość przyznania przez Sąd Pracy jedynie odszkodowania aby „pozbyć” się pracownika. W ocenie Sądu materiał dowodowy sprawy nie daje jednak żadnych podstaw do uznania, aby przywrócenie do pracy było niemożliwe lub niecelowe.

Jak wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego powód w toku zatrudnienia nie działał na szkodę pracodawcy, z kolei obecny – długotrwale istniejący konflikt z A. K. nie jest przeszkodą do podjęcia współpracy między tymi pracownikami. W ocenie Sądu również kierowanie do różnych instytucji pism nie może świadczyć o negatywnym nastawieniu powoda do pracodawcy. Działania takiego nie sposób również upatrywać w udziale R. B. w posiedzeniu komisji Rady Powiatu, gdzie powód jako (...) zadawał pytania odnośnie informacji zawartych na oficjalnej stronie internetowej (...) szpitala. Z tych względów przywrócenie powoda do pracy – zdaniem Sądu I instancji – było w pełni uzasadnione.

Ponadto Sąd meriti przyznał powodowi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w kwocie 69.566 zł za cały okres pozostawania bez pracy do dnia wydania wyroku na podstawie art. 47 k.p. w zw. z art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Pierwszy z nich stanowi, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy, w przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Takim przepisem szczególnym jest z kolei cytowany już art. 17 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, zgodnie z którym pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników. Tym samym powodowi przysługuje wynagrodzenie za okres od 01 kwietnia 2015 roku do dnia 21 kwietnia 2016 roku a więc w wymiarze wynagrodzenia za okres 1 roku i 21 dni. Biorąc pod uwagę wysokość wynagrodzenia powoda dochodzoną w sprawie w kwocie 5.477,63zł, którą Sąd był związany pomimo wyliczenia tej kwoty przez stronę pozwana na kwotę 6.248,25 zł, łącznie powodowi przysługuje wynagrodzenie właśnie w kwocie 69.566zł (12 razy 5.477,63zł plus 21 dni podzielić przez 30 razy 5.477,63zł) oczywiście pod warunkiem podjęcia pracy u pozwanego, co skutkowało również nie nadaniem w tym zakresie rygoru natychmiastowej wykonalności.

O kosztach postępowania Sąd Rejonowy orzekł w oparciu o art. 98 k.p.c.

O nieuiszczonych kosztach sądowych Sąd orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dn. 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity Dz. U. poz. 1025 z 2014 z późn. zm.) i nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Kutnie kwotę 6.766 złotych tytułem nie uiszczonej opłaty stosunkowej od pozwu w części, od której powód był zwolniony.

W związku z powyższymi ustaleniami na podstawie powołanych przepisów Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

Powyższe orzeczenie w całości zaskarżył pełnomocnik strony pozwanej.

Zaskarżonemu orzeczeniu apelujący zarzucił:

1. naruszenie prawa procesowego, które miało istotny wpływ na wynik sprawy a tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie dowolnej a nie swobodnej oceny dowodów co w konsekwencji doprowadziło do niewłaściwego ustalenia stanu faktycznego sprawy i niewłaściwego zastosowania przepisów prawa materialnego;

2. naruszenie prawa materialnego, a tj.:

a) art. 17 ust. 1 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji w zw. z § 10 pkt 2 regulaminu Rady Pracowników (...) sp. z o. o. w zw. z art. 8 k.p. poprzez uznanie, iż Rada Pracowników prawidłowo postąpiła nie podejmując uchwały w przedmiocie wyrażenia zgody bądź odmowy wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powodem i w konsekwencji uznanie, iż pozwana spółka wypowiedziała powodowi umowę o pracę z naruszeniem art. 17 ust. 1 powołanej ustawy, w sytuacji gdy Rada Pracowników nie podjęła stosownej uchwały i nie zapoznała się z przyczynami wypowiedzenia umowy powodowi wskazanymi przez pracodawcę,

b) art. 45 § 1 k.p. poprzez jego błędne zastosowanie i w konsekwencji uznanie, iż wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę przyczyny były nierzeczywiste, w sytuacji gdy przyczyny wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę zostały potwierdzone przedłożonymi przez pozwanego dowodami, a w szczególności złożonymi przez pracowników pozwanej spółki zeznaniami,

c) art. 45 § 2 k.p. poprzez jego nieuzasadnione niezastosowanie i w konsekwencji przywrócenie pracownika do pracy pomimo niecelowości takiej decyzji z uwagi na istniejący konflikt pomiędzy powodem a wieloma pracownikami, a także z uwagi na utratę przez pracodawcę zaufania do powoda.

Wskazując na powyższe skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa ewentualnie uznanie, iż przywrócenie powoda do pracy jest niecelowe i zasądzenie stosownego odszkodowania na rzecz powoda oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania, a tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W dniu 25 lipca 2016 roku strona powodowała złożyła odpowiedź na apelację wnosząc o jej oddalenie, o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za okres od dnia 22 kwietnia 2016 roku do dnia wydania orzeczenia przez Sąd II instancji pod warunkiem podjęcia przez powoda pracy u pozwanego, przy przyjęciu miesięcznego wynagrodzenia powoda w wysokości 6.248,25 zł brutto oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Na rozprawie apelacyjnej w dniu 22 września 2016 roku pełnomocnik strony pozwanej poparł apelację i wniósł o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego oraz o oddalenie rozszerzonego powództwa. Pełnomocnik powoda wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenia kosztów zastępstwa procesowego oraz wniósł o zasądzenie wynagrodzenia za dalszy okres pozostawania bez pracy pod warunkiem podjęcia pracy.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i w obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Przede wszystkim wskazać należy na brak podstaw do uwzględnienia zarzutu niewłaściwego zastosowania art. 233 k.p.c. poprzez dokonanie dowolnej, a nie swobodnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego.

Skarżący nie podnosi żadnych konkretnych uchybień Sądu Rejonowego w zakresie oceny materiału dowodowego, które mogłyby zostać zweryfikowane w postępowaniu odwoławczym.

Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Taka ocena, dokonywana jest na podstawie przekonań sądu, jego wiedzy i posiadanego doświadczenia życiowego, a nadto winna uwzględniać wymagania prawa procesowego oraz reguły logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i - ważąc ich moc oraz wiarygodność - odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2010 roku, II UK 154/09 LEK nr (...)). Z istoty zatem sędziowskiej oceny wynika jej swoboda, ale nie dowolność.

Zdaniem Sądu Okręgowego Sąd meriti nie naruszył reguł oceny materiału dowodowego; w żaden sposób dokonana ocena materiału dowodowego nie może być uznana za dowolną. Podkreślić również należy, że stan faktyczny sprawy nie budził w zasadzie wątpliwości, zeznania stron nie były kwestionowane, a spór między stronami dotyczył kwestii formalno-prawnych, a nie faktycznych. Odmienna ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego przedstawiona przez apelanta, a w zasadzie odmienne wnioski wyprowadzone na podstawie tych samych okoliczności pozostają jedynie w sferze polemiki strony i nie są wystarczające do uznania, że Sąd Rejonowy dopuścił się obrazy przepisów postępowania, mającej postać dowolności oceny dowodów. W konsekwencji ustalonego stanu faktycznego Sąd Rejonowy prawidłowo wskazał i zastosował przepisy prawa materialnego oraz dokonał ich właściwej analizy i interpretacji.

Formułując zarzuty apelacji skarżący skupia się na trzech okolicznościach tj., że pozwany nie uchybił dyspozycji art. 17 ust 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550 ze zm), że wskazane w wypowiedzeniu przyczyny była rzeczywiste oraz, że orzeczenie o przywróceniu powoda do pracy było niecelowe.

Przede wszystkim brak jest podstaw do podzielenia stanowiska skarżącego, że nie doszło do naruszenia przez pracodawcę dyspozycji art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550 ze zm.) w zw. z § 10 pkt 2 regulaminu Rady Pracowników (...) sp. z o. o. i w zw. z art. 8 k.p.

Zdaniem Sądu Okręgowego do słusznych wniosków doszedł Sąd Rejonowy, że pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę za wypowiedzenia z naruszeniem zakazu określonego w art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550 ze zm.). Według tego przepisu pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników. Charakter tego zakazu jest taki sam, jak zakazu przewidzianego w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.). W obu przypadkach jest to zakaz względny, jako że dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy z osobą podlegającą ochronie jest uzależniona od zgody odpowiedniego organu (rady pracowników lub zarządu zakładowej organizacji związkowej). Ochrona trwałości stosunku pracy w płaszczyźnie przedmiotowej z art. 17 u.i.p.p.k. ze względu na jego szczególny charakter nie rozciąga się na sytuacje w nim bezpośrednio nieprzewidziane. Oznacza to, że członkowie rad pracowników nie są chronieni w razie wygaśnięcia stosunku pracy (np. z powodu tymczasowego aresztowania albo z powodu upływu terminu, na który umowa została zawarta) oraz zakończenia stosunku pracy w drodze porozumienia stron.

Przechodząc na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że faktycznie do wyrażenia zgody w formie uchwały przez Radę Pracowniczą nie doszło. Ma także rację skarżący, że Członkowi Rady nie zapoznali się z przyczynami sformułowanymi przez pracodawcę w wypowiedzeniu. Jednak istotne jest to – co skarżący stara się już pomijać - dlaczego do podjęcia takiej uchwały nie doszło. Jak wynika z akt sprawy Przewodniczący Rady Pracowników Z. K. (2) w uzgodnieniu telefonicznym z innymi członkami Rady nie wyraził zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem uzasadniając to brakiem rozstrzygnięcia sprawy sądowej o przywrócenie powoda R. B. (1) na stanowisko wcześniej zajmowane. A co za tym idzie (...) stanęła na stanowisku, że nie jest uzasadnionym merytoryczne odniesienie się do stawianych pracownikowi zarzutów, skoro sytuacja R. B. nie została ostatecznie wyjaśniona. W takim stanie faktycznym w postępowaniu Rady nie sposób upatrywać naruszenia zasad współżycia społecznego, skoro członkowie Rady oczekiwali na prawomocne zakończenie procesu sądowego, które było kluczowym zagadnieniem w powyższych okolicznościach. To pozwany wypowiadając umowę o pracę w sposób definitywny - czym dążył do uniemożliwienia wykonania wyroku wydanego w sprawie IV P 273/13 - naruszył zasady współżycia społecznego (art. 8 kp). Natomiast na przepis art. 8 k.p. nie może powoływać się jedynie strona stosunku pracy, która lekceważy i narusza zasady współżycia społecznego (wyr. SN z 6 marca 1998 roku, I PKN 552/97, OSNP 1999, Nr 4, poz. 124; wyr. SN z 8 czerwca 1999 roku, I PKN 96/99, OSNP 2000, Nr 16, poz. 615). Zatem odwoływanie się przez pozwaną spółkę na ewentualne nadużycie prawa przez Radę było nieuprawnione, w sytuacji gdy sama tych zasad nie przestrzegała rozwiązując z powodem umowę o pracę mimo pozytywnego dla pracownika rozstrzygnięcia Sądu Pracy w innej sprawie i wobec nieuzyskania zgody w tym przedmiocie. Zatem brak uchwały Rady a jedynie formalne zajęcie stanowiska tj. braku zgody na wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było podyktowane konkretnymi uzasadnionymi okolicznościami. Czyli to nie brak woli po stronie Rady zapoznania się z wypowiedzeniem i podjęcia uchwały we wskazanym zakresie, ale brak jasnej sytuacji prawnej po stronie powoda spowodował, iż wystosowała ona do pozwanego pismo z dnia 10 grudnia 2014 roku, w którym wskazała, iż wszelkie działania są przedwczesne. Natomiast pracodawca zignorował powyższe pismo i pomimo braku uchwały Rady dokonał wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. W tej sytuacji uznać należy, że powyższy zarzut naruszenia wskazanych norm prawnych nie może się ostać.

Już powyższe naruszenie było wystarczające do uznania zasadności roszczeń powoda. Jedynie zatem dla porządku Sąd Okręgowy odniósł się do kolejnych narzutów apelacji, które także nie miały uzasadnionych podstaw. Nietrafny jest zarzut naruszenia treści art. 45 § 1 k.p. poprzez jego błędne zastosowanie i w konsekwencji uznanie, iż wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę przyczyny były nierzeczywiste, w sytuacji gdy przyczyny wskazane zostały potwierdzone przedłożonymi przez pozwanego dowodami, a w szczególności złożonymi przez pracowników pozwanej spółki zeznaniami.

Przede wszystkim nie można było zgodzić się z apelującym, że nieprawidłowe były ustalenia Sądu Rejonowego w zakresie przyczyny dotyczącej utraty zaufania do pracownika przez pracodawcę. Apelujący nie przedstawił w tym zakresie konkretnych wywodów, odniósł się jedynie do sytuacji powzięcia przez pozwanego wiedzy – w czasie rozpoznania sprawy IV P 273/13 – o autorze doniesień kierowanych do różnych instytucji w zakresie funkcjonowania pozwanej jednostki. To, że powód występował do różnych organów państwowych wskazując na dostrzeżone w zakładzie pracy uchybienia czy też wyjaśnienie budzących wątpliwości zagadnień nie może być podstawą do zwolnienie pracownika. Jak wynika z akt sprawy powód występował np. do Wojewody (...), Ministra Zdrowia czy też Biura Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych w konkretnych sprawach. Ponadto pisma te nie zawierało żadnej krytyki pracodawcy i zmierzało jedynie do zasięgnięcia informacji w konkretnych kwestiach. Przy czym powód składając wskazane pisma postępował w sposób jawny, przejrzysty jak również nie posługiwał się żadnymi sformułowaniami mogącymi wpływać na utratę zaufania pracodawcy. Sam fakt, iż nie zachowywał w tym zakresie drogi służbowej nie zasługuje na uwzględnienie. Natomiast jeżeli jakieś pisma były anonimowo kierowane do Starostwa Powiatowego, to nie można stwierdzić, że zostały przez powoda zainicjowane. W tej sytuacji brak jest podstaw, aby przychylić się do twierdzeń skarżącego, że była to wystarczająca przyczyna do wypowiedzenia powodowi stosunku pracy. Ponadto w apelacji brak konkretnych zarzutów w tej materii powoduje, że Sąd drugiej instancji nie miał możliwości dokonania oceny, czy w rzeczywistości doszło do jakichkolwiek naruszeń, skoro skarżący ograniczył się jedynie do wskazania okoliczności powzięcia wiadomości przez pracodawcę o osobie kierującej doniesienia związane z funkcjonowaniem spółki, bez wyjaśnienia już w jakim zakresie zachowanie powoda mogło być odbierane jako naganne i prowadzące w konsekwencji do utraty zaufania. Tym samym wskazany zarzut należało uznać za bezpodstawny.

Nie można podzielić także twierdzeń apelującego, że dokonana przez Sąd Rejonowy ocena także kolejnej przyczyny wypowiedzenia tj. konfliktowości powoda i braku szacunku co do podległego personelu była nieprawidłowa. Wprawdzie ma rację skarżący, że była grupa pracowników, z którymi powód był w konflikcie. Jednak była to zdecydowana mniejszość w stosunku do pracowników, z którymi powód współpracował, a którzy takich zarzutów pod adresem powoda nie kierowali. Wskazywali, że R. B. był osobą wymagającą, skrupulatną, dokładną i przykładającą dużą wagę do przestrzegania procedur. Są to cechy, które nie mogą osoby piastującej stanowisko kierownicze dyskredytować, ale wręcz przeciwnie są niezbędne do prawidłowego wypełniania swoich obowiązków. Ponadto co istotne pozwany jest jednostką świadczącą usługi w zakresie ochrony życia i zdrowia, zatem wydawać by się mogło, że przestrzeganie procedur czy norm jest pierwszoplanowe. Co istotne cechy te została wprost doceniona przez pracodawcę, który zauważając zdolności organizacyjne powoda zaproponował mu pracę na stanowisku pełnomocnika ds. jakości. W tej sytuacji stanowczość i rygoryzm powoda w wykonywaniu obowiązków stanowił atut. Dlatego też ciężko jest dostrzec w zachowaniu powoda nagannego zachowania w tym zakresie. Skarżący w apelacji odwołuje się do zeznań świadków A. K. (3) czy też M. J. (2) mających potwierdzić fakt konfliktowości powoda. Sąd Rejonowy odniósł się do zeznań wskazanych osób i przyjął, że faktycznie powód pozostawał w długoletnim konflikcie z obiema paniami. Z zeznań zaś świadków I. D. (1) i A. Ż. (2) – wbrew twierdzeniom skarżącego - nie wynika, aby osoby te były z skonfliktowane z powodem a jedynie wskazują, które osoby nie chciały z powodem współpracować tj. M. J., A. K. oraz R.. Natomiast świadek A. B. (1) wskazał, że nie chciałby współpracować z powodem oraz podał, że część personelu pielęgniarskiego nie chciałaby z powodem pracować. Jednak świadek nie podał już kto konkretnie stanowił tę część, a jedynie ogólnie określił, że była grupa, która niekoniecznie chciałaby powrotu powoda do pracy. Jednak przeważająca większość świadków tj. G. G. (3) (k. 174); E. K. (k.260); A. M. (3) (k. 166); L. W. (1) (k. 273); I. D. (1) (k. 277); A. M. (5) (k. 286); B. S. (2) (k. 293); A. Ż. (2) (k. 310 -311); P. Z. (2) (k. 316) , B. P. (2) (k. 320); S. G. (2) (k. 329v) zeznała, że nie pozostawała w konflikcie z powodem. Zatem twierdzenia strony pozwanej o konfliktowości powoda ograniczają się w zasadzie do braku dobrych relacji służbowych z trzema osobami tj. A. K., M. J. i A. B.. Przy czym M. J. obecnie już nie pracuje od kwietnia 2014 roku jest na emeryturze. Poza tymi osobami pozwany nie wskazał, aby złe relacje dotyczyły także jeszcze innych pracowników. Nie jest wystarczającym stwierdzenie ogólnikowe, że część personelu nie chciała pracować z powodem, albo, że ktoś słyszał, że innym niekoniecznie dobrze współpracowało się z powodem. Należało wskazać konkretnych pracowników, którzy to z powodem nie chcieli współpracować lub nawet zrezygnowali z pracy na danym oddziale, aby nie mieć kontaktu z R. B.. Ponadto należało wskazać na czym te złe relacje polegały. Strona pozwana powołując się większą grupę pracowników, którzy to rzekomo byli skonfliktowani z powodem faktycznie wskazuje jedynie trzy osób, które wprost zeznały, że relacje nie układały się poprawnie. Jednak jest to tylko niewielka część w porównaniu z liczbą osób, które jednak takiego problemu nie miały w relacjach z powodem. W związku z tym nie było możliwe jedynie w oparciu o zeznania tych trzech osób przyjąć automatycznie, że powód z większością personelu był skonfliktowany. Jest to za daleko idące stwierdzenie nie mające potwierdzenia w zebranym w sprawie materiale dowodowym. Pojedyncze przypadki nie mogą być podstawą do postawienia tezy o konfliktowości powoda zwłaszcza, gdy z większością pracowników współpraca powoda układała się dobrze bądź poprawnie. W tej sytuacji również i ta przyczyna nie została przez skarżącego wykazana jako uzasadniona podstawa rozwiązania stosunku pracy z R. B..

Nie zasługiwały na uwzględnienie również zarzuty dotyczące ostatniej przyczyny wypowiedzenia tj. podejmowania decyzji dezorganizujących pracę, polegających na wprowadzeniu zmian organizacyjnych na bloku operacyjnym, czego skutkiem było odwołanie planowanych zabiegów.

Wbrew twierdzeniom apelującego Sąd Rejonowego prawidłowo wskazał, że pozwany powyższej przyczyny nie wykazał. Skarżący odwołuje się do zeznań świadka A. Ż. (2), która to wskazała, że powód zadecydował o przeniesieniu sekretariatu (...) do sekretariatu bloku operacyjnego. Co w konsekwencji spowodowało odwołanie zabiegów operacyjnych. Jednocześnie świadek wskazała, że to ordynator jest władny takie zabiegi odwołać. Oznacza to, że powód nie był uprawniony, aby takie decyzje podejmować i też jej nie podjął. W związku z tym nie uprawnionym było przypisywanie R. B. odpowiedzialności za odwołanie zabiegów operacyjnych, gdyż nie był władny takiej decyzji podjąć. A co za tym idzie wskazana przyczyna nie mogła stanowić wystarczającej podstawy do złożenia powodowi oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy.

Brak było również podstaw do podzielenia twierdzeń apelacji odnośnie niecelowości przywrócenia powoda do pracy.

Orzeczenie o roszczeniu innym niż dochodzone przez pracownika jest wyjątkiem od reguły związania sądu żądaniem pozwu. W rezultacie przepis art. 45 § 2 k.p. należy interpretować ściśle. Jak na to zwraca uwagę Sąd Najwyższy, ocena w tym zakresie powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności konkretnej sprawy restytucja rozwiązanego - w drodze wypowiedzenia umowy - stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie (wyrok SN z dnia 12 maja 2011 r., II PK 276/10, LEX nr 949027).

Do sądu pracy należy ocena, czy w konkretnej sprawie spełnione są przesłanki zastosowania art. 45 § 2 k.p. Jak podkreśla Sąd Najwyższy, ocena ta nie może być oczywiście dowolna, a musi być poprzedzona szczegółowymi ustaleniami dotyczącymi takich okoliczności, jak rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy ("ciężkie" czy "zwykłe" naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika itp.), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.) - wyrok SN z dnia 18 marca 2008 r., II PK 258/07, LEX nr 846571.

Do kwestii tej należy podchodzić z wyjątkową ostrożnością w sytuacji z jaką mamy do czynienia w niniejszej sprawie – zwolnienia z pracy pracownika szczególnie chronionego.

Odmowa przywrócenia do pracy ze względu na jego niemożliwość lub niecelowość (art. 45 § 2 k.p.) wymaga odpowiednich ustaleń faktycznych (wyrok SN z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 641/98, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 416). (...) wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy uzasadniają niewątpliwie okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej - z na tyle nagannym postępowaniem pracownika, że jego powrót do pracy byłby niewskazany (wyrok SN z dnia 10.01.2003 r., I PK 144/02, Pr. Pracy 2003/12/23). Zastosowanie art. 45 § 2 k.p. wymaga też uwzględnienia wszystkich okoliczności sprawy, w tym także leżących po stronie pracownika i przemawiających za przywróceniem do pracy (wyrok SN z dnia 10 stycznia 2003 r., I PK 144/02, OSNP 2004, nr 13, poz. 225). Reasumując sięgnięcie do tej konstrukcji z uwagi na jej istotę musi mieć charakter wyjątkowy, a także uwzględniać uzasadnione interesy pracownika i pracodawcy.

Zauważyć należy, że dokonanie oceny możliwości i celowości uwzględnienia żądania pozwu w zakresie restytucji stosunku pracy nie może jednak odbywać się bez zgłoszenia przez pracodawcę stosownego zarzutu. W świetle art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 232 k.p.c. ustalenie takie następuje zgodnie z zasadą kontradyktoryjności, a sąd pracy nie ma obowiązku prowadzenia w tym zakresie postępowania dowodowego z urzędu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2009 r., II PK 69/09, LEX nr 529773). O ile dla ustalenia zasadności samego wypowiedzenia warunków zatrudnienia istotne znaczenie mają okoliczności zaistniałe przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia woli i wskazane w adresowanym do pracownika piśmie, o tyle analiza roszczeń powoda w kontekście art. 45 § 2 k.p. powinna być dokonywana w świetle zdarzeń mających miejsce również po tym fakcie. Chodzi wszak nie o stwierdzenie prawidłowości wypowiedzenia warunków umowy o pracę, lecz o ocenę wyboru przez pracownika roszczenia przysługującego mu z tytułu rozwiązania stosunku pracy, którego sprzeczność z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę lub bezzasadność została wcześniej ustalona w toku procesu sądowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2002 r., I PKN 833/00, LEX nr 560526). Analiza ta powinna zaś zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności sprawy restytucja rozwiązanego - w drodze wypowiedzenia umowy - stosunku pracy jest w ogóle realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie. W kwestii oceny niecelowości przywrócenia do pracy w kontekście konfliktu między pracownikiem żądającym przywrócenia a pracodawcą, przełożonymi lub innymi pracownikami, warto wskazać, że w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, nie każdy konflikt uzasadnia wniosek o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy, lecz tylko konflikt poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności (zob. wyroki SN z: 28.7.1999 r., II PKN 110/99, OSNP Nr 21/2000, poz. 780; 19.11.1997 r., I PKN 374, OSNP Nr 17/1998, poz. 508; 25.7.2006 r., I PK 56/06).

Strona pozwana nie udowodniła niecelowości przywrócenia powoda do pracy. Zdaniem Sądu II instancji brak podstaw do uznania, że powód pozostawał w konflikcie z większością osób. Jak wykazało niniejsze postępowanie faktycznie nie widziały możliwości dalszej współpracy z powodem jedynie trzy osoby tj. A. K., M. J. i A. B.. Przy czym M. J. obecnie już nie pracuje w pozwanej jednostce, gdyż jest na emeryturze. Co de facto oznacza, że krąg osoby zawęża się jedynie do dwóch nie widzących możliwości dalszej współpracy z powodem. Jednak przeważająca część pracowników pozwanego zeznających w niniejszej sprawie tj. G. G. (3), E. K., A. M. (3), L. W. (1), I. D. (1), A. M. (5), B. S. (2), A. Ż. (2), P. Z. (2), B. P. (2) czy też S. G. (2) wskazała, że w żadnym konflikcie z powodem nie pozostawała. Natomiast fakt, że powód jako przełożony był wymagającym, skrupulatnym i zaangażowanym w wykonaniu swoich obowiązków jak i podległych mu pracowników nie może być oceniane negatywnie. Wprawdzie mogło dochodzić do konfliktowych sytuacji w realizacji poleconych zadań. Jednak jako przełożony mógł wymagać, aby zlecone zadania zostały wykonane zgodnie z poleceniem. Uznać należy, że postawa powoda była jak najbardziej prawidłowa. Praca w pozwanej jednostce polegała na ratowaniu życia i zdrowia pacjenta zatem wszelkie procedury winny być realizowane z jak największą skrupulatnością i dokładnością. W związku z tym nie można mieć za złe powodowi, że taki standard zachowań narzucał podległym równie mu pracownikom. A co za tym idzie nie powinno się takiego zachowania – jak chce pozwany - karać poprzez zwolnienie z pracy. Uznać zatem należy, że R. B. swoim zachowaniem nie dezorganizował pracy podległych mu wydziałów ani nie był skonfliktowany z większością personelu. W tej sytuacji Sąd Rejonowy słusznie uwzględnił roszczenie powoda o przywrócenie do pracy, ponieważ nie zachodziły żadne okoliczności, które czyniłyby to żądanie niecelowym.

Mając powyższe na uwadze uznać należy, że apelacyjne zarzuty naruszenia przez Sąd Rejonowy także przepisów prawa materialnego nie są uzasadnione.

Reasumując stwierdzić należy, że nie doszło do naruszenia ani przepisów prawa procesowego, ani prawa materialnego. Postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone prawidłowo. Miało to swoje odzwierciedlenie w rzeczowym uzasadnieniu wyroku. Dochodząc do poprawnych ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy w konsekwencji dokonał prawidłowej subsumcji prawnej.

Z powyższych względów Sąd Okręgowy w Łodzi na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację, jako bezzasadną.

Konsekwencją oddalenia apelacji było uwzględnienie przez Sąd Okręgowy zgłoszonego na etapie postępowania odwoławczego roszczenia o wypłatę na rzecz powoda wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za okres od dnia 22 kwietnia 2016 roku do dnia wydania wyroku przez Sąd II instancji w wysokości 6.248,25 złotych brutto. Sąd Okręgowy zasądził od pozwanego na rzecz kwotę 31.449,37 zł tytułem wynagrodzenia za dalszy okres pozostawania bez pracy od 22 kwietnia 2016 roku do 22 września 2016 roku pod warunkiem podjęcia pracy. Wskazać należy, że prawo pracownika, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, do wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, jest uregulowane w art. 47 k.p., który w zdaniu drugim stanowi: "Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 k.p., albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego". W sprawie rozpoznawanej przez Sąd Rejonowy hipoteza normy zawartej w art. 47 zdanie drugie k.p. została bezspornie spełniona. Umowa o pracę została bowiem rozwiązana przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia w sytuacji, gdy jej rozwiązanie podlegało ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, w tym wypadku art. 17 ust 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550 ze zm). Z treści art. 47 k.p., z której jasno wynika, że sankcją naruszenia przez pracodawcę ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem wynikającej z przepisu szczególnego (tu art. 17 ust 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji) jest obowiązek zapłaty wynagrodzenia za cały czas pozostawania pracownika bez pracy. Z tego względu należało orzec zgodnie z żądaniem strony powodowej zgłoszonym w odpowiedzi na apelację.

Z uwagi na to, że stronę powodową, która w postępowaniu apelacyjnym wygrała sprawę w całości, reprezentował pełnomocnik z wyboru, Sąd Okręgowy zasądził od pozwanego (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na rzecz powoda R. B. (1) kwotę 2880 zł ( 2.700 zł – wynagrodzenia za pracę i 180 zł przywrócenie do pracy) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję, zgodnie z treścią z art. art. 98 § 1 k.p.c. oraz § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust 1 i 2 zw. z § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. z 2015 roku, poz. 1804).

Przewodnicząca Sędziowie

E.W.