Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 listopada 2018 roku

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Ząbkowicach Śląskich IV Wydział Pracy

w składzie:

Przewodniczący: SSR Tomasz Fudali

Protokolant: Bernadetta Mączka

po rozpoznaniu w dniu 13 listopada 2018 roku w Ząbkowicach Śląskich

na rozprawie

sprawy z powództwa: M. G.

przeciwko: (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K.

o zapłatę odszkodowania z art. 55 §1 ¹ k.p. i odprawy pieniężnej

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 2.717,00 zł
(słownie: dwa tysiące siedemset siedemnaście zł) tytułem zwrotu kosztów procesu.

Sygn. akt IV P 59/18

UZASADNIENIE

Powód M. G. w pozwie skierowanym przeciwko stronie pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K. wniósł o zasądzenie od pozwanego pracodawcy na swoją rzecz kwoty 28.943,08 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 11 lutego 2018 r. do dnia zapłaty.

Ponadto powód domagał się zasądzenia od strony pozwanej na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa prawnego, według norm przepisanych.

Uzasadniając tak zgłoszone żądania powód wskazał, iż był zatrudniony w pozwanej spółce w okresie od dnia 2 lipca 2002 r. do dnia 29 stycznia 2018 r. na stanowisku operatora ładowarki w pełnym wymiarze czasu pracy.

Kolejno powód podniósł, iż w dniu 29 stycznia 2018 r. rozwiązał z pozwanym pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pozwanego podstawowych obowiązków wobec powoda – pracownika , tj. na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p.

Powód wyjaśnił, że naruszenie przez pozwanego pracodawcę podstawowych praw powoda jako pracownika, które było podstawą rozwiązania łączącej strony umowy o pracę bez wypowiedzenia, zostało wskazane w treści złożonego przez pracownika oświadczenia w tym przedmiocie i polegało na naruszającej obowiązujący u pracodawcy regulamin pracy zmianie systemu czasu pracy powoda, w a szczególności o poleceniu świadczenia pracy w systemie czterobrygadowym powód dowiedział się z wyprzedzeniem dwudniowym, podczas gdy regulamin pracy przewiduje podawanie indywidualnego rozkładu pracy z wyprzedzeniem co najmniej siedmiodniowym.

Nadto powód wskazał, iż chcąc wyjaśnić pracodawcy brak możliwości podjęcia pracy w nowym rozkładzie czasu pracy w tak szybkim bo dwudniowym terminie, spotkał się z odmową podjęcia rozmów na ten temat.

Zdaniem powoda wynikało to przede wszystkim z tego względu, że powód jest członkiem związku zawodowego i pracodawca chciał jego sprawę potraktować ,,przykładowo”.

Powód podkreślił dodatkowo, że pracodawca nigdy nie kwestionował wskazanych przez pracownika przyczyn rozwiązania łączącej strony umowy o pracę.

Wobec powyższego powód jest przekonany, iż w związku z rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p. pozwana spółka powinna była dokonać na jego rzecz wypłaty następujących świadczeń:

- odszkodowania w kwocie 14.471,04 zł, o którym mowa w art. 55 § 1 ¹ k.p. (tj. w wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, w tym wypadku za okres 3 miesięcy);

- odprawy również w kwocie 14.471,04 zł, o której mowa w art. 8 ust. 1 pkt 3 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i w związku z art. 55 § 3 k.p. (tj. wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, w tym wypadku za okres 3 miesięcy).

Pozwany pracodawca, jak następnie podniósł powód, nie wypłacił przedmiotowych świadczeń i po rozwiązaniu stosunku pracy ograniczył się jedynie do wypłacenia powodowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Ponadto strona pozwana zignorowała także zgłoszone przez powoda w formie pisemnej wezwanie do zapłaty w/w należności pracowniczych.

Ze względów wyżej przedstawionych powód stoi zatem w niniejszej sprawie na stanowisku, że jego powództwo jest konieczne i uzasadnione.

Strona pozwana – (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K. – wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego pracodawcy kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Pozwany w pierwszej kolejności zgłosił zarzut wadliwości roszczenia powoda w zakresie dochodzonych odsetek.

W tym aspekcie sprawy pozwany stwierdził, iż nie wiedzieć czemu powód dochodzi odsetek liczonych jak wskazuje w pozwie od daty 11 lutego 2018 r. podczas gdy sam w treści pozwu przyznaje, że wezwanie do zapłaty z dnia 12 lutego 2018 r. pozwany otrzymał dopiero w dniu 16 lutego 2018 r., a obowiązek zapłaty żądanej przez powoda kwoty odroczony został o 2 dni od otrzymania niniejszego pisma.

Kolejno pozwany pracodawca zaakcentował, iż jako przyczynę złożenia oświadczenia o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracodawcy powód wskazał naruszenie przez pozwanego regulaminu pracy, który to w jego ocenie został złamany przez pozwanego, w związku z niezachowaniem terminu siedmiodniowego dla poinformowania pracownika o jego indywidualnym rozkładzie czasu pracy.

Pozwany zaznaczył, iż nawet powód w treści pozwu nie podkreślił, że jest to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, które mogłoby skutkować zasadnym rozwiązaniem stosunku pracy w trybie jakim dokonał tego powód.

Dla uzasadnienia swoich argumentów powód, jak dalej podniósł pozwany pracodawca, wskazał na treść otrzymanego od pracodawcy świadectwa pracy, w którym to jako podstawę rozwiązania stosunku pracy pozwany wpisał faktyczną podstawę tj. rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Pozwany powołując się w tej mierze na ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wyjaśnił, iż oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie przewidzianym w art. 55 § 1 ¹ k.p. wywołuje skutek w postaci natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, niezależnie od tego, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują i jednocześnie obowiązkiem pracodawcy jest odzwierciedlenie tego sposobu rozwiązania stosunku pracy w świadectwie pracy.

Mając na względzie powyższe pozwany jest zatem przekonany, że w wydanym powodowi świadectwie pracy wskazał właściwą i zgodną ze stanem faktycznym przesłankę w oparciu o którą dotychczasowy stosunek pracy został rozwiązany, a co za tym idzie okoliczność ta z całą pewnością nie może stanowić o ,,zgadzaniu się przez pozwanego z podstawą rozwiązania stosunku pracy”, jak mylnie twierdzi powód.

Odnosząc się natomiast do zarzutu powoda dotyczącego naruszenia przez pracodawcę postanowienia regulaminu pracy w zakresie przekroczenia 7-dniowego terminu na przekazanie powodowi informacji o jego indywidualnym rozkładzie czasu pracy, to strona pozwana przede wszystkim wskazała, że zgodnie z § 20 ust. 3 obowiązującego zakładowego regulaminu pracy ,, Tydzień roboczy obejmuje dni od poniedziałku do soboty, a dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia obejmuje dni od poniedziałku do niedzieli, przy czym indywidualny rozkład czasu pracy podawany jest do wiadomości na 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy i obejmuje czas nie krótszy niż cztery tygodnie”.

W ocenie pozwanego z treści tego przepisu nie wynika, że pracownik ma otrzymać indywidualną informację w terminie 7 dni lecz informacja ta ma być podana do wiadomości.

Natomiast pozwany jest przekonany, że obowiązek ten z całą pewnością wykonał.

Zaznaczył bowiem, że już pod koniec 2017 roku rozpoczął proces informowania pracowników, którzy mają zostać objęci zmianowym systemem pracy.

I tak w ramach tegoż procesu pozwany doprowadził do kilku spotkań z pracownikami, którzy mieli zostać objęci pracą zmianową, przekazując wszystkie założenia tego systemu, sposobu ustalania grafików, ilości zmian a także dodatkowego wynagrodzenia dla pracowników objętych tym systemem.

Konsekwencją tego, jak dalej wywiódł pozwany, było podpisanie porozumienia w dniu 16 listopada 2017 r. pomiędzy ZOZ (...) (...) a pozwanym pracodawcą.

Zdaniem pozwanego powyższe stanowi o tym, że powód posiadał wiedzę na temat jego systemu pracy z dużo większym wyprzedzeniem aniżeli wspomniane 7 dni, zwłaszcza, że był członkiem zakładowej organizacji związkowej, która przekazywała informacje dotyczące nowej organizacji czasu pracy wszystkim pracownikom, których to bezpośrednio dotyczyło, w tym przede wszystkim swoim członkom.

Odnośnie dokumentu powołanego przez powoda z dnia 12 stycznia 2018 r. to pozwany wyjaśnił, że pismo to zostało przygotowane wyłącznie dla powoda, który na przekazane uprzednio informacje dotyczące terminu rozpoczęcia przez niego pracy w systemie zmianowym cały czas oponował i nie wyrażał zgody na pracę w tym systemie.

Jednocześnie pozwany podkreślił, iż powód jako jedyny z wszystkich pracowników objętych tym systemem nie zgadzał się na zastosowanie go wobec jego osoby.

W zakresie próby rozmów powoda z pozwanym w tym przedmiocie to pozwany pracodawca wskazał, że nie przyjmował argumentów powoda jakoby nie mógł on rozpocząć pracy w systemie zmianowym.

Argumentem powoda dla wyłączenia go z pracy w systemie zmianowym było bowiem umożliwienie mu realizowania jego pasji, zainteresowań polegających na ,,sędziowaniu meczów piłkarskich”, które odbywają się co do zasady w weekendy podczas których powód miał także świadczyć pracę w systemie zmianowym.

Pozwany stoi zatem na stanowisku, że ta właśnie okoliczność jest jedyną i faktyczną przyczyną rozwiązania stosunku pracy przez powoda bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Ponadto pozwany pracodawca jest przekonany, że wskazana przez powoda podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy a także okoliczność niepoinformowania powoda o jego indywidualnym rozkładzie czasu pracy z zachowaniem terminu 7-dniowego nie jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy, a jeżeli nawet uznać, czemu pozwany przeczy, że fakt ten może być zakwalifikowany jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych to z cała pewnością nie można przyjąć, aby naruszenie to miało postać ,,ciężkiego naruszenia” a tylko takie może uprawniać pracownika do dochodzenia odszkodowania w oparciu o art. 55 § 1 ¹ k.p.

Strona pozwana dodatkowo podkreśliła, iż pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1 ¹ k.p., jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie skutkuje dla niego poważnymi następstwami, co w niniejszej sprawie nie miało miejsca.

Pozwany wyraził pogląd, iż nie można bowiem uznać, że praca zmianowa, która uniemożliwia powodowi realizowanie swoich zainteresowań (sędziowanie meczów piłkarskich) stanowi naruszenie jego szeroko rozumianych interesów.

Zmiana systemu pracy powoda, jak dalej wskazał pozwany, ma charakter organizacyjny i jako taka nie może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika.

Pozwany pracodawca zaakcentował także, iż objęcie powoda zmianowym systemem pracy było równoznaczne z otrzymywaniem przez niego dodatkowego wynagrodzenia w wysokości 20 % stawki godzinowej, które to prawo powód nabył w wyniku zawartego pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową porozumienia.

Mając na uwadze powyższe pozwany stwierdził, że powód dokonał rozwiązania stosunku pracy z winy pracodawcy w sposób nieuzasadniony tj. w oparciu o przesłanki, które nie mogą stanowić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków.

Zdaniem pozwanego jako całkowicie chybione jawią się kolejne zarzuty formułowane przez powoda w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę a dotyczące naruszenia godności powoda i jego nierównego traktowania względem innych pracowników pozwanego.

Powód bowiem w tym zakresie ograniczył się jedynie do wskazania tych przesłanek i nie uzasadnił ich w żaden sposób, w tym także we wniesionym w niniejszej sprawie pozwie.

Podsumowując strona pozwana konsekwentnie wniosła o oddalenie powództwa w całości jako bezzasadnego.

Sąd ustalił w sprawie następujący stan faktyczny:

Powód M. G. był zatrudniony u strony pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K., a także u jej poprzednika prawnego, począwszy od dnia 2 lipca 2007 r. na stanowisku operatora ładowarki w pełnym wymiarze czasu pracy, przy czym od dnia 1 października 2007 r. strony łączyła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony.

Zgodnie z zawartą jak wyżej bezterminową umową o pracę do podstawowych obowiązków pracowniczych powoda należało wykonywanie prac związanych z urabianiem i ładowaniem urobku na środki transportu oraz lokowanie urobku na zwałowiskach stałych lub tymczasowych.

dowód: akta osobowe powoda – umowa o pracę zawarta na okres próbny w dniu 2 lipca 2007 r., umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony w dniu 1 października 2007 r., pismo syndyka masy upadłości z dnia 5 sierpnia 2015 r. – informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę, świadectwo pracy z dnia 30 stycznia 2018 r.

Powód wykonywał powierzone mu obowiązki pracownicze na stanowisku operatora ładowarki w Kopalni położonej w P..

Powód prace te wykonywał w różnych działach kopalnii, w tym także w dziale produkcji, ale przede wszystkim pracę w tym charakterze świadczył w dziale spedycji gdzie załadunek kruszywa na wagony oraz pojazdy ciężarowe odbywał się przy użyciu sprzętu ciężkiego – ładowarek.

Z końcem 2017 r. pozwany pracodawca podjął decyzję o wprowadzeniu zmianowego (wielobrygadowego) systemu czasu pracy w dziale (...) w P., gdyż związane to było z obiektywną koniecznością, potrzebą zintensyfikowania prac załadunkowych.

W ten sposób pozwany chciał też uniknąć wypłacania pracownikom tego działu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z tym systemem praca w tym dziale miała się odbywać w sposób ciągły, tj. od poniedziałku do niedzieli.

W związku z zamiarem wprowadzenia od dnia 1 stycznia 2018 r. w dziale spedycji nowego systemu czasu pracy, pozwany pracodawca już w miesiącu listopadzie i grudniu 2017 r. rozpoczął proces informowania o powyższym pracowników, którzy wykonywali swoje obowiązki pracownicze w dziale spedycji i mieli być objęci pracą w tym nowym systemie.

Do grupy tych pracowników należał także powód.

W ramach tegoż procesu pozwany w listopadzie i grudniu 2017 r. doprowadził do kilku spotkań z pracownikami, przekazując wszystkie założenia tego systemu, w tym także informacje dotyczące sposobu ustalania grafików i dodatkowego wynagrodzenia dla pracowników świadczących pracę w tym systemie.

Ponadto informacja w tym zakresie została przekazana do wiadomości pracowników w grudniu 2017 r. na tablicy ogłoszeń w miejscu pracy.

Negocjacje odnośnie wprowadzenia nowego systemu czasu pracy w dziale spedycji pozwany pracodawca prowadził także z przedstawicielami działającej u strony pozwanej zakładowej organizacji związkowej (...) (...), której powód był członkiem.

dowód: zeznania świadków T. B. k. 60 – 61, R. P. k. 61 – 62, W. G. k. 62 – 63, P. B. k. 63 – 63 odwr., J. B. (1) k. 63 odwr. – 65 i D. M. k. 65 – 65 odwr.

Rozmowy na temat nowej organizacji pracy w dziale spedycji przedstawiciele pozwanego pracodawcy prowadzili także indywidualnie z poszczególnymi pracownikami, którzy mieli pracować w tym nowym systemie czasu pracy.

Taka rozmowę z powodem z końcem 2017 r. przeprowadzili przedstawiciele pozwanego pracodawcy – dyrektor ds. technicznych T. B. i kierownik kopalni (...).

W trakcie tej rozmowy powód oświadczył, iż nie jest zainteresowany pracą w tym nowym systemie, albowiem koliduje to z jego dodatkowym zajęciem w postaci sędziowania meczów piłkarskich, które co do zasady odbywają się w weekendy, a więc także wówczas kiedy miałaby być świadczona praca w tym systemie zmianowym (wielobrygadowym).

Ostatecznie na tym spotkaniu ustalono, że powód będzie wykonywał pracę w w/w systemie do miesiąca marca, kwietnia 2018 r., tj. do czasu rozpoczęcia sezonu piłkarskiego, a później zostaną poczynione dalsze ustalenia.

dowód: zeznania świadków T. B. k. 60 – 61 i R. P. k. 61 – 62.

W dniu 16 listopada 2017 r. pomiędzy pozwanym pracodawcą a zakładową organizacją związkową (...) (...) zostało zawarte porozumienie, w którym to strony tegoż porozumienia zgodnie ustaliły, że w związku ze zmianą organizacji pracy w dziale spedycji (system zmianowy pięciobrygadowy) pracownikowi zmianowemu wykonującemu pracę w tym systemie w dziale spedycji kolejowej (zwrotniczy, operator wózka szybkiego załadunku, operator sterowni 13 obiektu, operator ładowarki dedykowanej do załadunku wagonów) przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w formie dodatku w wysokości 20 % stawki godzinowej ustalonej w indywidualnej umowie o pracę.

Ponadto w przedmiotowym porozumieniu strony m.in. uzgodniły, że porozumienie to jest zawarte na okres od dnia 1 stycznia 2018 r. do dnia 31 grudnia 2018 r. i w ostatnich 2 miesiącach trwania porozumienia strony podsumują działanie nowego systemu pracy oraz ewentualnie podejmą decyzję dotyczącą przedłużenia terminu jego obowiązywania.

dowód: porozumienie zwarte w dniu 16 listopada 2017 r. pomiędzy pozwanym pracodawcą a zakładową organizacją związkową (...) (...) k. – 46.

Pismem z dnia 12 stycznia 2018 r., doręczonym powodowi w tym samym dniu, pozwany pracodawca poinformował powoda, że z dniem 14 stycznia 2018 r. rozpoczyna pracę w systemie zmianowym (czterobrygadowym/pięciobrygadowy) na Kopalni (...).

Ponadto w piśmie tym pozwany poinformował powoda, iż w związku z pracą w w/w systemie powód będzie otrzymywał dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20 % stawki godzinowej, wynikającej z umowy o pracę, a ponadto wskazał, że przypisanie powoda do powyższego systemu pracy jest zgodne z obowiązującymi w pozwanej spółce postanowieniami regulaminu pracy (§ 20 ust. 4a) oraz z przepisami Kodeksu pracy.

Pozwany wyjaśnił również, że niniejsze pismo należy traktować jako polecenie służbowe i odmowa jego wykonania może być zakwalifikowana przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Dodatkowo w piśmie tym powód został poinformowany, że celem wprowadzenia w życie zmianowego systemu pracy, o którym mowa powyżej, pracodawca poczynił stosowne ustalenia z funkcjonującym w Kopalni (...) związkiem zawodowym (...).

dowód: akta osobowe powoda – pismo pozwanego pracodawcy z dnia 12 stycznia 2018 r.

Pismem z dnia 29 stycznia 2018 r., doręczonym stronie pozwanej w tym samym dniu, powód złożył pozwanemu pracodawcy oświadczenie, w którym wskazał, że na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p. rozwiązuje łączącą strony bezterminową umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia

Ponadto w oświadczeniu tym powód podniósł, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę w tym trybie jest:

,,1) Zmiana systemu pracy, złamanie regulaminu pracy § 20 ust. 3;

2) Nieprzestrzeganie indywidualnego rozkładu pracy § 20 ust. 3;

3) Nierówne traktowanie pracownika;

4) N. godności pracownika”.

Pozwany pracodawca w wydanym powodowi świadectwie pracy z dnia 30 stycznia 2018 r. potwierdził wyżej wskazany tryb rozwiązania łączącego strony stosunku pracy.

dowód: akta osobowe powoda – pismo powoda z dnia 29 stycznia 2018 r. zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, świadectwo pracy z dnia 30 stycznia 2018 r.

Zgodnie z § 20 ust. 1 obowiązującego w pozwanej spółce regulaminu pracy, czas pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym dla pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy oraz zmianowej organizacji pracy (art. 146 k.p.).

Stosownie do brzmienia § 20 ust. 3 w/w regulaminu pracy, tydzień roboczy obejmuje dni od poniedziałku do soboty, a dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia obejmuje dni od poniedziałku do niedzieli, przy czym indywidulany rozkład czasu pracy podawany jest do wiadomości na 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy i obejmuje czas nie krótszy niż cztery tygodnie. Za sporządzanie harmonogramów odpowiadają kierownicy działów.

W myśl natomiast § 20 ust. 4 lit. a przedmiotowego regulaminu pracy, dzień pracy trwa dla pracowników produkcji (poza kierownictwem) w Kopalni (...):

- od godz. 6:00 do godz. 14:00 – dla pierwszej zmiany;

- od godz. 14:00 do godz. 22:00 – dla drugiej zmiany;

- od godz. 22:00 do godz. 06:00 – dla drugiej zmiany.

Aneksem nr (...) z dnia 15 stycznia 2018 r. dokonano w pozwanej spółce z dniem 1 lutego 2018 r. zmiany treści obowiązującego regulaminu pracy w ten sposób, że w § 20 przedmiotowego regulaminu został dodany ust. 3a w następującym brzmieniu:

,,Tydzień roboczy dla pracowników produkcji, pracujących w systemie zmianowym: czterobrygadowym, pięciobrygadowym, sześciobrygadowym obejmuje dni od poniedziałku do niedzieli”.

dowód: regulamin pracy obowiązujący w pozwanej spółce z sierpnia 2015 r. wraz z aneksem nr (...) z dnia 15 stycznia 2018 r. k. 15 – 45.

Miesięczne wynagrodzenie za pracę powoda, liczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, wynosiło 7.827,98 zł brutto.

dowód: zaświadczenie o zatrudnieniu i zarobkach powoda z dnia 23 lipca 2018 r. k. – 47.

Pozwany pracodawca nie odpowiedział na pismo pełnomocnika powoda z dnia 12 lutego 2018 r. stanowiące przedsądowe wezwanie do zapłaty odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 1 ¹ k.p. i odprawy pieniężnej.

dowód: pismo pełnomocnika powoda z dnia 12 lutego 2018 r. – wezwanie do zapłaty wraz z dowodem nadania i doręczenia pocztowej przesyłki poleconej k. 5 odwr. – 6 odwr.

Sąd zważył:

Powództwo, w ocenie sądu pierwszej instancji, jest bezzasadne i dlatego też podlegało oddaleniu w całości.

Na wstępie niniejszych rozważań wskazać należy, iż poza sporem pozostaje, że powód rozwiązał z pozwanym pracodawcą łączącą strony bezterminową umowę o pracę w oparciu o przepis art. 55 § 1 ¹ k.p., która to regulacja prawna stanowi, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Przepis art. 55 § 2 k.p. przewiduje natomiast, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

Na kanwie przytoczonych jak wyżej regulacji prawnych w judykaturze Sądu Najwyższego zostały wyrażone poglądy prawne stanowiące o tym, że przez użyte w art. 55 § 1 ¹ k.p. określenie ,,ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy rozumieć bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika.

Artykuł 55 § 1 ¹ k.p. stanowi po stronie pracownika odpowiednik rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie natychmiastowym (por. przykładowo wyroki Sądu Najwyższego: - z dnia 21 czerwca 2017 r., II PK 198/16, LEX nr 2333034, - z dnia 21 października 2015 r., II PK 278/14, LEX nr 1936722, - z dnia 18 marca 2014 r., II PK 176/13, OSNP 2015/7/89, - z dnia 10 maja 2012 r., II PK 220/11, LEX nr 1211159).

Transponując przedstawione jak wyżej poglądy prawne na grunt niniejszej sprawy należy w pierwszej kolejności podkreślić, iż jak wynika z pisemnego oświadczenia powoda z dnia 29 stycznia 2018 r. o rozwiązaniu umowy o pracę i treści pozwu z dnia 28 czerwca 2018 r. powód ciężkiego naruszenia przez pozwanego pracodawcę podstawowych obowiązków wobec jego osoby jako pracownika, w rozumieniu powołanego jak wyżej przepisu art. 55 § 1 ¹ k.p., upatruje przede wszystkim w tym, że pozwany naruszył postanowienie zawarte w § 20 ust. 3 zakładowego regulaminu pracy, albowiem o poleceniu świadczenia pracy w systemie czterobrygadowym powód został poinformowany z wyprzedzeniem dwudniowym, podczas gdy wskazana powyżej regulacja wewnątrzzakładowa przewiduje podawanie pracownikowi indywidulanego czasu pracy z wyprzedzeniem co najmniej siedmiodniowym.

W kontekście tak sformułowanego przez powoda zarzutu wymaga przede wszystkim zaakcentowania, że organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy.

Zmiana zatem stosowanego u pracodawcy systemu rozkładu czasu pracy nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Jeżeli zatem rozkład czasu pracy nie został określony w umowie o pracę, zakład pracy bez wypowiedzenia warunków uprawniony jest do jednostronnego określenia rozkładu czasu pracy.

Organizacja czasu pracy nie należy bowiem do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą (powinny) zostać ustalone w umowie o pracę.

Przepis art. 29 § 1 k.p. zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy.

Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają natomiast te warunki pracy lub płacy, które wynikają z umowy o pracę, co wprost wynika z brzmienia art. 42 § 1 k.p. (zob. wyroki Sądu Najwyższego z dnia: - 21 marca 2014 r., II PK 174/13, LEX nr 1455230, - z dnia 17 listopada 1978 r., I PRN 114/78, LEX nr 12562, - z dnia 25 marca 1977 r., I PRN 5/77, LEX nr 13492).

W świetle powołanych jak wyżej poglądów judykatury należy zatem jednoznacznie stwierdzić, iż pozwany pracodawca w ramach swoich uprawnień kierowniczych, dyspozycyjnych miał pełne prawo do wydania powodowi pismem z dnia 12 stycznia 2018 r. w istocie polecenia służbowego dotyczącego wykonywania ustalonej umownie pracy w nowym systemie rozkładu czasu pracy.

Ponadto zebrany w sprawie materiał dowodowy, oceniony przez sąd pierwszej instancji w granicach określonych przepisem art. 233 § 1 k.p.c., prowadzi do wniosku, że pozwany pracodawca już w miesiącu listopadzie i grudniu 2017 r. rozpoczął proces informowania pracowników działu spedycji o zamiarze wprowadzenia nowej organizacji czasu pracy z początkiem 2018 r.

W tym celu były przeprowadzane z pracownikami, których miał ten system objąć, spotkania informacyjne, indywidualne rozmowy na ten temat , jak również były w tym przedmiocie prowadzone negocjacje z przedstawicielami zakładowej organizacji związkowej, której członkiem był także powód.

Ponadto informacja na ten temat została dodatkowo przekazana pracownikom w grudniu 2017 r. w formie zwyczajowo przyjętej w zakładzie pracy, tj. wywieszona na tablicy ogłoszeń.

W ocenie sądu nie budzi także wątpliwości, iż planowana w tym zakresie zmiana, tj. odnośnie wprowadzenia nowego systemu czasu pracy, dotyczyła także osoby powoda, który brał odpowiednio udział w prowadzonych jak wyżej rozmowach z pracownikami.

Istotne jest także w sprawie, że powód był zatrudniony w pozwanej spółce na stanowisku operatora ładowarki i swoje obowiązki pracownicze wykonywał przede wszystkim, choć nie tylko, w dziale spedycji (załadunku), a więc w dziale gdzie pracodawca z uwagi na swoje uzasadnione potrzeby zamierzał i konsekwentnie przeprowadził z początkiem 2018 r. zmianę w zakresie stosowanego tam systemu czasu pracy pracowników.

Wniosek ten jest logiczny również i z tego względu, że w dziale spedycji załadunek kruszywa na wagony oraz pojazdy ciężarowe odbywał się przy użyciu sprzętu ciężkiego – ładowarek, a wykonywanie tego typu czynności, jak wynika z treści łączącej strony umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w dniu 1 października 2007 r., należało wprost do obowiązków pracowniczych powoda zatrudnionego na stanowisku operatora ładowarki.

Wyżej wskazane ustalenia faktyczne sąd meriti poczynił w oparciu o spójne i korespondujące ze sobą zeznania świadków T. B., R. P., W. G., P. B., J. B. (2) i D. M., a zatem w konsekwencje sąd pracy uznał te osobowe źródła dowodowe za wiarygodne, miarodajne i obdarzone istotną mocą dowodową.

Należy także wyraźnie zaakcentować, że tak ustalony w sprawie stan faktyczny koresponduje z treścią zawartego w dniu 16 listopada 2017 r. porozumienia pomiędzy pozwanym pracodawcą a zakładową organizacją związkową (...) (...).

Zdaniem sądu, analiza treści tego dokumentu prowadzi do konstatacji, że w wyniku tegoż porozumienia został w istocie w sposób skuteczny wprowadzony w pozwanym zakładzie pracy, a konkretnie w dziale spedycji gdzie swoje obowiązki pracownicze wykonywał także powód, począwszy od dnia 1 stycznia 2018 r. zmianowy (wielobrygadowy) system czasu pracy i z tego tytułu pracownikom wykonującym pracę w tym systemie została przyznana przez pozwanego pracodawcę dodatkowa gratyfikacja w postaci dodatku w wysokości 20 %stawki godzinowej.

Przekonuje o tym w szczególności zapis zawarty w § 2 pkt 2 tego porozumienia traktujący o tym, że w ostatnich 2 miesiącach trwania porozumienia , zawartego do dnia 31 grudnia 2018 r., ,,strony podsumują działanie nowego systemu pracy oraz ewentualnie podejmą decyzję dotyczącą przedłużenia terminu jego obowiązywania”. Znamienne jest także, iż jak wynika z zeznań świadków T. B. i R. P., w trakcie indywidualnej rozmowy przeprowadzonej z powodem oświadczył on, że nie jest zainteresowany pracą w nowym systemie czasu pracy, albowiem koliduje to z jego dodatkowym zajęciem w postaci sędziowania meczów piłkarskich, które co do zasady odbywają się w weekendy, a więc także wówczas kiedy miałaby być świadczona praca w tym systemie.

Ostatecznie jednak, jak kolejno relacjonowali w/w świadkowie, strony zgodnie ustaliły, że powód będzie wykonywał pracę w w/w systemie do miesiąca marca, kwietnia 2018 r., tj. do czasu rozpoczęcia sezonu piłkarskiego, a później zostaną poczynione dalsze ustalenia.

W tak ustalonym stanie faktycznym nie sposób zatem uznać, aby pozwany pracodawca w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki wobec pracownia, skoro powód znacznie wcześniej posiadał informację, że z uwagi na charakter wykonywanej przez niego pracy jako operator ładowarki także w dziale spedycji, może już od początku roku 2018 r. pracować w nowym systemie czasu pracy, który miał być zastosowany właśnie w tym dziale, a co znalazło dodatkowo swój jednoznaczny wyraz w zawartym w dniu 16 listopada 2017 r. i przedstawionym do wiadomości pracowników porozumieniu.

Nie można także w sposób uzasadniony i racjonalny przyjąć, aby rzeczywiste i konieczne potrzeby pozwanego pracodawcy, realizowane m.in. przez powoda w ramach łączącego strony stosunku pracy, musiały ustąpić indywidualnym pasjom i zainteresowaniom pracownika.

W tym miejscu należy także wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2008 r., II PK 331/07, OSNP 2009/17-18/230, gdzie został sformułowany pogląd prawny, że ocena winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracodawcy w ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1 ¹ k.p.) powinna nastąpić z uwzględnieniem stosowanego u pracodawcy porozumienia zawartego z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi, choćby nie było ono źródłem prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 k.p.

Co istotne stronami w/w porozumienia zwartego w dniu 16 listopada 2017 r. były także podmioty uprawnione do ustalenia treści zakładowego regulaminu pracy (vide: art. 104 ² § 1 k.p.), w którym co do zasady ustala się obowiązujące u pracodawcy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy (vide: art. 104 ¹ § 1 pkt 2 k.p.).

Niezależnie od powyższego sąd meriti podziela argumentację strony pozwanej zaprezentowaną w jej piśmie procesowym z dnia 25 lipca 2018 r. – odpowiedzi na pozew, że ewentualne naruszenie terminu obowiązku informacyjnego przez pozwanego pracodawcę przewidzianego w § 20 ust. 3 zakładowego regulaminu pracy nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku wobec pracownika, a tylko takie naruszenie uprawnia pracownika do zgodnego z prawem i uzasadnionego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p., tj. bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Przykładowo w wyroku z dnia 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264, Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 23 ¹ § 3 k.p.) nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 1 ¹ k.p., gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

Choć pogląd ten został wyrażony na kanwie innego stanu faktycznego to jednak zdaniem sądu orzekającego może mieć on odpowiednie zastosowanie w realiach badanej sprawy.

W ocenie sądu pracy, jako całkowicie chybione jawią się kolejne zarzuty formułowane przez powoda w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę a dotyczące naruszenia godności powoda i jego nierównego traktowania względem innych pracowników pozwanego.

Powód w zakresie tak sformułowanych, dodatkowych przyczyn natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy nie powołał w toku niniejszego postępowania sądowego żadnej argumentacji prawnej, jak również nie przytoczył jakichkolwiek okoliczności faktycznych.

Stawianych w tym przedmiocie zarzutów nie potwierdzili także przesłuchani w niniejszej sprawie świadkowie, a powód wbrew podstawowej regule rozkładu ciężaru dowodowego wyrażonej w art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. nie udowodnił podnoszonych przez siebie w tym zakresie okoliczności.

Skoro powód, zdaniem sądu pierwszej instancji, w sposób nieuzasadniony rozwiązał ze stroną pozwaną umowę o pracę bez wypowiedzenia, to zgłoszone przez powoda na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p. roszczenie odszkodowawcze nie mogło być uwzględnione.

W tej sytuacji nie można także zasadnie przyjąć, aby do rozwiązania łączącego strony stosunku pracy doszło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, co w konsekwencji implikowało również oddalenie powództwa o zapłatę odprawy pieniężnej opartego na przepisach art. 8 ust. 1 pkt 3 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity: Dz. U. z 2018 r., poz. 1969).

W tym miejscu należy jeszcze dodatkowo podkreślić, iż jak wywiódł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 marca 1999 r., I PKN 614/98, LEX nr 36359, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znajdować odzwierciedlenie w świadectwie pracy.

Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 61 ¹ k.p., a w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 1 ¹ k.p. – także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie.

O kosztach procesu sąd orzekł natomiast na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w związku z art. 99 k.p.c. i art. 108 § 1 zdanie pierwsze k.p.c., przy czym wysokość wynagrodzenia profesjonalnego pełnomocnika strony pozwanej, będącego radcą prawnym, sąd określił według stawki minimalnej na kwotę 2.700,00 zł na podstawie przepisów § 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jednolity: Dz. U. z 2018 r., poz. 265).

W kosztach tych sąd uwzględnił także uiszczoną przez stronę pozwaną opłatę skarbową od pełnomocnictwa w kwocie 17,00 zł.

Godzi się także zauważyć, iż w postanowieniu z dnia 11 września 2012 r., II PZ 26/12, OSNP 2013/17-18/207, Sąd Najwyższy wyjaśnił, że do odszkodowania z art. 55 § 1 ¹ k.p. (czy z art. 61 ¹ k.p.) powinna mieć zastosowanie stawka z § 11 ust. 1 pkt 2, a nie z § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (tekst jednolity: Dz. U. z 2013 r., poz. 490).

Pogląd ten w obecnym stanie prawnym zachował pełną aktualność.

Reasumując, z przedstawionych jak wyżej motywów, sąd pracy orzekł jak w sentencji wyroku.