Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 marca 2022 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Agnieszka Chlipała-Kozioł

Protokolant: Grzegorz Łado

po rozpoznaniu w dniu 8.03.2022 r. we Wrocławiu

sprawy z powództwa: B. B.

przeciwko: (...) sp. z o.o. we W.

o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem, wydanie sprostowanego świadectwa pracy

I zasądza od strony pozwanej (...) sp. z o.o. we W. na rzecz powoda B. B. kwotę 11.500,00 zł (jedenaście tysięcy pięćset złotych i 00/100) tytułem niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę;

II nakazuje stronie pozwanej wydanie podpisanego, sprostowanego świadectwa z dnia 31.07.2019 r., tj. świadectwa pracy za okres pracy powoda B. B. od dnia 2.10.2018 r. do dnia 31.07.2019 r., w wymiarze 1 etatu, na stanowisku Dyrektora ds. Produkcji, nie wskazującego miejsca urodzenia powoda, nie wskazującego imion jego rodziców, a ponadto wskazującego w punkcie 6 ust. 1) linijka 2, że pracownik wykorzystał 0 dni urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 167 ( 2 ) k.p. w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;

III w pozostałym zakresie oddala powództwo;

IV zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 300 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

V nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa – Kasy Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 575 zł tytułem części nieuiszczonej opłaty sądowej, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy;

VI pozostałe nieuiszczone koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa;

VII wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności.

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 22 lipca 2019 r. (data wpływu do tut. Sądu) powód B. B. wniósł o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 28 czerwca 2019 r. za bezskuteczne i przyznanie powodowi odszkodowania w wysokości 34.500,00 zł oraz zasądzenie od pozwanego (...) sp. z o.o. we W. kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje powództwo powód podniósł, że wypowiedzenie umowy o pracę nie znajdowało podstaw faktycznych i prawnych. Oświadczenie pracodawcy nie precyzowało żadnych podstaw, na których taka przyczyna mogłaby się oprzeć. Wskazał, że okoliczności powodujące utratę zaufania powinny wynikać z pisemnego oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, czego w niniejszej sytuacji nie było. Powód podkreślił, że był sumiennym pracownikiem i należycie wywiązywał się z wszelkich zadań.

Pismem z dnia 23 sierpnia 2019 r. (k. 20 – 21) powód rozszerzył powództwo i wniósł o zobowiązanie pozwanego do wydania prawidłowego wystawionego świadectwa pracy. Wskazał, że w wystawionym mu świadectwie pracy brak podpisu.

Postanowieniem z dnia 26 września 2019 r. tut. Sąd skierował strony do mediacji, jednakże strona pozwana nie wyraziła zgody na mediację.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) sp. z o.o. we W. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda kosztów postępowania sądowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz kwotę 17,00 zł tytułem opłaty skarbowej od pełnomocnictwa.

W uzasadnieniu swojego stanowiska pozwana wskazała, że przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie powodowi umowy o pracę była utrata zaufania do niego jako pracownika, na co złożył się szereg okoliczności, spośród których każda z osobna stanowiła uchybienie przez powoda jego podstawowym obowiązkom pracowniczym, w tym m.in. powód nie spełnił wymogu sumiennego i starannego wykonywania pracy i wielokrotnie w czasie pracy oddawał się innym zajęciom niż świadczenie pracy, nie sprostał nałożonym na niego obowiązkom, sprawowanie przez niego nadzoru i koordynowanie działania przedsiębiorstwa na wszystkich odcinkach jego funkcjonowania było wydajne, nie osiągnął zamierzonych celów w zakresie usprawnienia pracy magazynów, był niedostępny dla pozostałych pracowników, przeprowadzane przez powoda inwentaryzacje były nierzetelne, uchylał się bądź nie wypełniał prawidłowo obowiązku wdrażania nowych pracowników, jego stosunek do pozostałych pracowników był naganny. Pozwana podkreśliła, że powód zdawał sobie sprawę z ww. okoliczności i że były one oceniane z dezaprobatą przez kierownictwo firmy. Był on bowiem na bieżąco informowany, jakie powody złożyły się na utratę do niego zaufania. Podczas spotkania, na którym wręczono mu wypowiedzenie, powód otrzymał jego szczegółowe uzasadnienie.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Strona pozwana (...) Sp. z o.o. we W. została wpisana do Krajowego Rejestru Sądowego w dniu 19 maja 2006 r.

Dowód: - informacja odpowiadająca odpisowi aktualnemu z rejestru przedsiębiorców, stan na dzień 18.07.2019 r., k. 12 – 18.

Powód B. B. ukończył studia na kierunku mechanika i budowa maszyn w zakresie konstrukcji, wytwarzania i eksploatacji.

W dniu 2 października 2018 r. powód zawarł z pozwaną umowę o pracę na okres próbny do dnia 1 stycznia 2019 r., na podstawie której został zatrudniony na stanowisku dyrektora ds. produkcji w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem w wysokości 8.516,00 zł brutto.

W dniu 2 stycznia 2019 r. powód zawarł z pozwaną umowę o pracę na czas nieokreślony, na podstawie której został zatrudniony na stanowisku dyrektora ds. produkcji w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem w wysokości 11.500,00 zł.

Do zakresu obowiązków dyrektora produkcji należało kreowanie strategii produkcyjnej przedsiębiorstwa, wyznaczanie kluczowych dla niego celów i kontrola ich realizacji, analiza sytuacji rynkowej i zapotrzebowania na określone produkty przy ścisłej współpracy działu handlowego i ustalanie krótko oraz średnioterminowych planów produkcyjnych, przy jednoczesnej koordynacji i nadzorowaniu procesu ich realizacji, nadzór nad procesami związanymi bezpośrednio z produkcją tj. kontrola jakości, zaopatrzenia, logistyki itd.

Zakres obowiązków obejmował w szczególności: nadzór nad bieżącą produkcją, sporządzanie raportów i analiz wydajności produkcji, nadzór nad prawidłową realizacją budżetu oraz optymalizacja kosztów produkcji; opracowywanie wydziałowych planów produkcji w porozumieniu z przedstawicielami innych działów, kooperacja w celu optymalizacji procesów produkcyjnych, jakościowych oraz dbałość o terminową realizację do klienta; przygotowanie i korekcja procedur produkcyjnych i logistycznych dla organizacji procesu produkcyjnego w zakresie parku własnego, jak i współpraca z kooperacją oraz pracy magazynów, w szczególności nadzór i kontrola poprawności stanów magazynowych oraz optymalnej konfiguracji magazynów pod względem rodzaju asortymentu, ilości oraz jakości; zapewnienie bezawaryjnej realizacji procesu produkcyjnego oraz rozwiązywanie sytuacji kryzysowych; nadzór nad parkiem maszynowym, serwisy, planowe i nieplanowe naprawy; organizacja i rozwój parku maszynowego adekwatnego do potrzeb produkcji w oparciu o biznesplan i rachunek ekonomiczny; nadzór i administracja nad podległym personelem poprzez zatrudnianie, rozwijanie oraz dopasowywanie personelu do stanowiska pracy, opracowywanie systemów motywacyjnych, zapewnienie prawidłowych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, planowanie grafików pracy; rozwój zakładu oraz technologii poprzez systematyczne usuwanie przeszkód oraz wdrażanie rozwiązań technologicznych zwiększających wydajność w oparciu o rachunek ekonomiczny oraz płynność finansową przedsiębiorstwa; wdrażanie nowych produktów w oparciu o współpracę z działem konstrukcyjnym uwzględniając optymalizację pod względem jakości oraz ceny wytworzenia, dbałość o to, by wdrażany produkt spełniał normy prawne oraz bezpieczeństwa w zakresie swojego przeznaczenia oraz rynku, na którym będzie sprzedawany; reprezentowanie firmy na zewnątrz w zakresie prawnym oraz raportowania zużytych odpadów dla instytucji związanych z ochroną środowiska oraz odbierających elektroodpady na terenie kraju, jak i na terenach innych krajów, gdzie produkt jest dostarczany; nadzór i rozwój infrastruktury (tj. budynku i wyposażenia) w zakresie organizacji pracy, doraźnych napraw oraz koordynacja przeprowadzanych remontów.

Dowód: - dyplom w aktach osobowych powoda,

- umowa o pracę na okres próbny z dn. 02.10.2018 r. w aktach osobowych powoda,

- umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 02.01.2019 r., k. 10,

- zakres obowiązków w aktach osobowych powoda.

W początkowym okresie powód był bardzo zadowolony z pracy u pozwanej. Było to w czasie, kiedy szefem był ojciec M. L.. Powód był przez niego doceniany i darzył go szacunkiem oraz sympatią. Z czasem powód zaczął otrzymywać telefony od A. Ś., któremu tłumaczył, jakie czynności wykonywał tego dnia. A. Ś. uczył się od powoda. Po pewnym czasie stosunki powoda i A. Ś. pogorszyły się.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka M. B., k. 256.

Gdy powód został zatrudniony, opóźnienia w realizacji zamówień wynosiły nawet trzy miesiące, w lutym-marcu poziom opóźnień znacznie spadł, nawet do poniżej 3 tygodni.

Przed zatrudnieniem powoda praca działów pozwanej nie była zsynchronizowana, pracownicy nie rozmawiali ze sobą. Gdy ujawniono różnice w systemie zamówień i planie produkcyjnym, to okazało się, że zamówienia znikały bez informowania działu produkcji. Powód znalazł rozbieżności w systemie magazynowym i produkcyjnym, dokonano w związku z tym ulepszeń.

Dowód: - wyjaśnienia powoda, k. 339.

Kontrahenci pozwanej zamawiali albo produkty standardowe, z katalogu, albo produkty niestandardowe. Rolą szefa produkcji było zrozumienie charakteru zamówień, ułożenie ich w harmonogram pracy oraz przygotowanie planu produkcji w taki sposób, aby wyprodukować w odpowiednim terminie zamówienia dla kontrahenta. W wypadku wystąpienia przeszkód, produkcja była zobowiązana zgłosić je do działu handlowego, który z kolei informował klienta.

Jeśli plan produkcji nie był jasno i prawidłowo ułożony, to produkty były produkowane w przypadkowej kolejności i w magazynie zalegały produkty, powodowało to problemy logistyczne - brakowało kompletów do innych zamówień, następowały opóźnienia, powstawał chaos, spadała wydajność i zyski firmy.

Dowód: - zeznania świadka A. Ś., k. 337.

Na przełomie 2018 i 2019 r. odbył się spis z natury wszystkich magazynów.

Spis z natury magazynu wyrobów gotowych odbył się po rozpoczęciu produkcji w roku 2019 i różnice wyniosły 300 tysięcy złotych.

Podczas korygowania zleceń produkcyjnych zauważano różnice między ilością produktów w systemie a w magazynie wyrobów gotowych.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka M. K., k. 303 – 304.

Magazyn był prowadzony w programie Subiekt. Powód zweryfikował stany magazynowe, zrobił remanent fizycznie, przeliczył zawartość magazynów i porównał ją z tym, co było w programie. Nie mógł planować produkcji pod zamówienia klientów, jeśli nie wiedział, czym dysponował w magazynie. Ilekroć próbował wydać coś z zapasów, okazywało się, że było inaczej. Według ustaleń powoda, remanenty papierowe były znacznie zawyżone i było to związane zdaniem powoda ze staraniami wspólników o kredyt inwestycyjny. Zdaniem powoda to od momentu, gdy powód dokonał tych ustaleń, zmieniło się podejście pozwanej do niego.

Zdarzało się, że powód wychodził do pracy przed 5:00 i wracał po 21:00. Powód wielokrotnie pracował w domu nad dokumentacją pozwanej. Często pracował w domu nad sprawami pozwanej do późnych godzin nocnych. Zdarzało się, że pracował również w weekendy. Powód odbierał każdy telefon od A. Ś., który dzwonił całodobowo, o różnych porach.

Gdy powód zlokalizował błędy, przychodził do pracy wcześniej lub wychodził później, aby sprawdzić te błędy w systemie. Można to było wykonać jedynie przed pracą lub po, dlatego przychodził wcześnie rano lub bardzo późno w nocy.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka M. B., k. 255, 257 - 259,

- wyjaśnienia powoda, k. 339.

Powód pozyskiwał informacje o funkcjonowaniu przedsiębiorstwa w poszczególnych obszarach jego działania poprzez zadawanie pytań, uzyskiwanie informacji od podległych pracowników, prośby o przygotowanie różnych zestawień.

Powód spotykał się regularnie z przedstawicielami poszczególnych działów w tzw. showroomie.

W zakresie kierowania i nadzoru nad produkcją powód pytał o statusy zamówionych towarów oraz pytał planistę produkcji o statusy realizacji na produkcji. Próbował organizować pracę produkcji we współpracy z kierownikami poszczególnych działów.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka A. K., k. 186,

- zeznania na piśmie świadka J. C., k. 250 – 251,

- zeznania na piśmie świadka M. K., k. 306.

Każde działania kadrowe związane z podwładnymi powoda były z nim omawiane. Organizacja pracy i zasobów ludzkich leżała w kompetencjach powoda.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka A. Ś., k. 266.

Powód starał się łagodzić konflikty w firmie, żartował z pracownikami. Był opanowany, nie używał wulgaryzmów.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka J. C., k. 251.

Powód podjął decyzję o utworzeniu nowego stanowiska pracy – kierownika ślusarni, które objął W. P..

Dowód: - zeznania na piśmie świadka A. K., k. 186,

- przesłuchanie w charakterze pozwanej M. L., k. 340.

Podejmowane przez powoda decyzje o utworzeniu nowych stanowisk pracy i zatrudnieniu nowych osób były niezbędne. Nie przekładały się jednak na rozwój i poprawę funkcjonowania przedsiębiorstwa z powodu chaosu panującego w firmie.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka J. C., k. 250.

Powód przyprowadzał do D. P., specjalisty ds. kadr i księgowości kandydatów do zatrudnienia, których wysyłała ona na badania wstępne, przygotowywała umowy o pracę według wskazówek powoda dotyczących stanowiska, stawki oraz czasu trwania umowy. Dostawała ona informację od powoda o zakończeniu pracy przez daną osobę lub o zawarciu kolejnej umowy, na czas określony lub nieokreślony.

Zdarzało się, że D. P. musiała kilkukrotnie przypominać powodowi o przygotowaniu zestawienia z naliczeniami premii dla podległych pracowników. Kilka dni czekała na informację dotyczące kontynuacji lub zakończenia pracy przez osoby z kończącymi się umowami.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka D. P., k. 190.

Powód otrzymał dostęp do konta ogłoszeniowego na portalu (...) i musiał zamiesić ogłoszenie o pracę dla nowych pracowników, ponieważ dwie osoby z lakierni się zwolniły.

Dowód: - wyjaśnienia powoda, k. 339.

Powód był dyspozycyjny i nie było problemu z kontaktem z nim. Konsultował swoje decyzje z pracownikami działów.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka M. K., k. 306.

Powód nie proponował pracownikom odbycia szkoleń podnoszących kwalifikacje.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka J. C., k. 249.

Powód przychodził do pracy o różnych godzinach. Powód zostawał po godzinach pracy lub przychodził wcześniej, aby sprawdzić poprawność stanów magazynowych.

Dowód: - zeznania świadka A. Ś., k. 337,

- zeznania na piśmie świadka M. K., k. 302.

Podczas spadku wydajności wewnętrznej lakierni powód zlecał usługi innym lakierniom zewnętrznym.

Z pracownikami magazynu współpraca przebiegała bezkonfliktowo.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka J. C., k. 250.

Części pracowników brakowało ze strony powoda wsparcia i pomocy. W dziale montażu nikogo powód nie wdrażał, ani w niczym nie pomagał.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka P. A., k. 195.

Powód nie pomagał nowym pracownikom wdrożyć się w obowiązki. A. K. został jedynie oprowadzony po firmie i przedstawiony kilku osobom. Powód nie wdrożył go na stanowisko po poprzednim pracowniku, nie zajmował się wdrażaniem pracowników. Wdrożyć A. K. miał ówczesny planista produkcji, który nie miał pełnej wiedzy.

A. K. ściągał dane z dwóch systemów i na bazie kompilacji danych uzyskiwał informacje dotyczące produkcji. Po bilansie widział, jakie były minimalne potrzeby w zakresie zakupu matiasów. Zestawiał te dane ze średnim zużyciem i uzyskiwał wynik dotyczący ilości materiału do kupienia.

A. K. sam nie wysyłał zamówień, ponieważ mógł być wezwany do wyjaśnienia, zawsze oczekiwał akceptacji bilansu. Każdy bilans musiał być zatwierdzony przez zarząd. W praktyce bilanse były bardzo często okrajane, kupowano mniej materiałów niż w pierwotnym bilansie. A. K. nie miał swobody w zakresie składania zamówień.

W magazynie były problemy z ilością materiałów. Gdy na bieżąco wymieniano materiały w miejsce wadliwych, to nie zawsze to odnotowywano, przez co czasami istniały niedobory. Odpady produkcyjne były nieprawidłowo ujęte, było to na bieżąco przez technologów uzupełniane. System był problematyczny, np. technologowie zrobili błędne rysunki, potem wyprodukowali złe elementy, co również przedkładało się na opóźnienia. Nie było synchronizacji z innymi działami, powód nie radził obie z przenoszeniem danych.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka A. K., k. 186,

- zeznania świadka A. K., k. 338.

Powód nie zapewniał bezawaryjnej realizacji procesu produkcji.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka A. K., k. 186,

- zeznania na piśmie świadka M. K., k. 306.

Zdarzały się przestoje w produkcji lub innych działach. Wiele czynników wpływało na opóźnienia, w tym nieprecyzyjne informacje od klientów, opóźnienia w dostawie surowców, opóźnienia w akceptacji list zakupów, błędy na produkcji, spadek wydajności lakierni, brak płynności dostaw komponentów elektronicznych. Powód starał się zwiększyć środki finansowe na zakupy. W lakierni powód reagował osobiście, organizował zastępcze lakiernie, prosił przełożonego o zwiększenie środków finansowych na zakupy.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka A. K., k. 186,

- zeznania na piśmie świadka J. C., k. 250,

- zeznania na piśmie świadka M. K., k. 306.

W czasie zatrudnienia powoda zdarzały się braki magazynowe. Mogły one wynikać z błędów organizacyjnych, pomyłek ludzkich, natłoku obowiązków pracowników magazynów.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka A. K., k. 186.

Zapotrzebowanie na surowce i materiały dla grupy C. były akceptowane w ten sam dzień. Zdarzało się, że prezes M. L. nie zaakceptowała jakiegoś zakupu. Zdarzyło się, że akceptacja zakupów następowała po kilku dniach.

Do końca czerwca 2019 r. budżet na zakupy części i surowców w grupie C. nie był wystarczający, by zapewnić ciągłość produkcji.

A. K. prosił powoda o interwencję u prezes L., aby zaakceptowała ona potrzeby zakupowe.

Opóźniona akceptacja zakupów powodowała zatrzymanie lub ograniczenie produkcji w późniejszym czasie.

Zdarzało się, że prezes M. L. ograniczała ilości proponowanych do zakupu części i surowców.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka A. K., k. 187.

Zamawiane części i surowce nie przyjeżdżały do firmy na drugi dzień od złożenia zamówienia.

Zdarzało się, że dostawcy nie posiadali odpowiedniej ilości produktów, które zamawiano (np. zasilaczy). Z tego powodu zdarzało się nie dotrzymać terminu realizacji zlecenia.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka A. K., k. 187.

Czas realizacji zamówień klientów, który był przyjmowany dla produktów już zaprojektowanych i w których nie trzeba było wprowadzać zmian wynosił około 3 – 4 tygodni. Opóźnienie zakupu części lub surowców mogło doprowadzić do niewywiązywania się z terminu realizacji zamówienia.

W systemie były widoczne opóźnione zlecenia, które były realizowane, a nie zostały wysłane do klienta z powodu nieopłacenia faktury.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka A. K., k. 187,

- zeznania na piśmie świadka M. K., k. 303.

W okresie zatrudnienia powoda zamówienia nie były realizowane terminowo. Przeterminowania wynosiły kilka tygodni. Było wiele czynników, które mogły na ten fakt wpłynąć, m.in. nieprecyzyjne informacje od klientów, opóźnienia w dostawie surowców, opóźnienia w akceptacji list zakupów, błędy produkcji.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka A. K., k. 186,

- korespondencja mailowa, k. 56 – 57.

Na przełomie marca i kwietnia powód wydał polecenie A. K., aby złożył zamówienie na zasilacze. Powód miał świadomość tego, że ich brak spowoduje zastój, a nie wiedział, kiedy M. L. podejmie decyzję odnośnie zamówienia. A. K. zgłaszał powodowi problem z akceptacją zapotrzebowania na zakup części produkcyjnych. Zasugerowano powodowi, że nie było na to środków. Zatrzymano decyzję o zakupie materiałów. Mimo to powód wydał A. K. polecenie zakupu wspomnianych wcześniej części, żeby zrealizować obowiązki umowne i utrzymać ciągłość produkcji. W dniu 10 czerwca po godzinie 10:00 na spotkaniu produkcyjnym powodowi i A. K. została udzielona publiczna reprymenda.

W tygodniu następującym po święcie Bożego Ciała powód otrzymał reprymendę ustną w obecności A. Ś. i A. K. za spadek produkcji w poprzednim tygodniu. Spadek ten był wynikiem opóźnień w zamówieniach części.

Dowód: - wyjaśnienia powoda, k. 339,

- zeznania na piśmie świadka M. B., k. 256,

- zeznania na piśmie świadka A. K., k. 187,

- zeznania świadka A. Ś., k. 337.

Przed zatrudnieniem powoda liczba części zwracanych do ponownego malowania do lakierni proszkowej była na poziomie średnio 6-8%, przez co nie było możliwości wyprodukowania wielu produktów w założonym czasie. Po zmianach wprowadzonych przez powoda poziom reklamacji części malowanych w lakierni proszkowej spadł.

Powód zezwolił J. C. na usunięcie zbędnych, dawno nieużywanych do produkcji części w celu uzyskania miejsca na części niezbędne do bieżącej produkcji. Dzięki uporządkowaniu magazynu poprawiła się jakość pracy na magazynie.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka J. C., k. 249 – 250,

- zeznania na piśmie świadka M. K., k. 301.

Zdarzało się, że nie można było zaplanować produkcji ze względu na brakujące komponenty.

Powód nawiązał współpracę z nowymi podwykonawcami, co ułatwiało płynniejszy obieg komponentów.

W okolicach 20 maja 2019 r. powód ostrzegł, że za 3-4 tygodnie produkcja zostanie znacząco ograniczona ze względu na ograniczanie lub wstrzymywanie zakupów.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka M. K., k. 302 - 303, 306.

Zdarzało się, że powód oddawał się w czasie pracy innym zajęciom jak np. granie na komórce, rozkręcanie zepsutych zasilaczy, zajmowanie się prywatnymi sprawami.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka A. K., k. 186,

- zeznania na piśmie świadka P. A., k. 195,

- zeznania świadka A. Ś., k. 337.

Zdarzało się, że w czasie pracy powód dzwonił do swojej żony z pytaniami dotyczącymi działania programu Subiekt.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka M. B., k. 257 – 258.

M. K. miał problem ze skompletowaniem części do produkcji z lakierni proszkowej i prosił o interwencję powoda u prezes L., aby zaakceptowała potrzeby zakupowe.

Powód zlecił M. K. poprawę w systemie informatycznym wielkości zużywanych surowców na każdy detal. M. K. nie był w stanie wykonać tego w godzinach pracy. Powód zlecał M. K. również inne prace, które wymagały od niego pozostanie w pracy w nadgodzinach.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka M. K., k. 301 – 302.

Powód uczył M. K. sposobu komunikacji z zarządem firmy oraz sposobu przygotowywania danych do prezentacji na spotkaniach. Powód zaproponował również, aby M. K. udał się na szkolenie podnoszące kwalifikacje zawodowe z planowania produkcji i doprowadził do tego, że pracodawca wysłał go na szkolenie podnoszące kwalifikacje zawodowe z planowania produkcji.

M. K. planował produkcję również w innych firmach należących do grupy C..

Dowód: - zeznania na piśmie świadka M. K., k. 303

M. K. był świadomy tego, że w systemie informatycznym mogły być błędy, które finalnie wstrzymywały planowanie produkcji oraz produkcję.

Powód wraz z M. K. i innymi pracownikami znalazł błędy, które powstawały w wyniku używania kilku różnych systemów informatycznych.

Powód wprowadził system zbierania informacji o występujących błędach i nieprawidłowościach projektowych i produkcyjnych. Aktywizował pracowników do szukania i rozwiązywania problemów na ich odcinku pracy. Widoczna była poprawa w dostarczanych komponentach z innych działów firmy na montaż.

Powód stworzył plik w Excelu do kontrolowania różnic magazynowych i różnic w potrzebach (zamówień) produkcyjnych powstających w wyniku błędów, które powstawały podczas transferu danych między systemami informatycznymi. W wyniku znalezionych przez powoda różnic zostały anulowane zbędne zlecenia produkcyjne.

W wyniku ciągłych ruchów na magazynie w ciągu pracy pierwszej zmiany nie było możliwe wiarygodne sprawdzenie stanów magazynowych za pomocą metody powoda.

Na podstawie danych generowanych przez powoda A. Ś. stworzył własny plik do zarządzania stanami magazynowymi i przewidywania potrzeb produkcyjnych. Powód wraz z M. K. znajdowali błędy w danych generowanych przez plik stworzony przez A. Ś..

W wyniku znajdowanych błędów powód przewidział, że pod koniec czerwca 2019 r. może zabraknąć zleceń produkcyjnych.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka M. K., k. 301 – 302.

Działania naprawcze związane z zapisanymi błędami i problemami nie doprowadziły do poprawy sytuacji na montażu.

Przed zatrudnieniem powoda, jak i w jego trakcie nic nie zmieniło się w zakresie działu montażu.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka P. A., k. 194 – 195.

Jednym z zadań powoda była organizacja procesu produkcyjnego w taki sposób, aby dział handlowy dostał jasne wytyczne dotyczące synchronizacji danych handlowych z planem produkcyjnym oraz takie ułożenie tego planu, aby dział handlowy dostał pełną informację dotyczącą terminów realizacji.

Powód był proszony o ułożenie czytelnych procedur oraz rozpisanie obowiązków, utworzenie systemu i wdrożenie systemu premiowego i mimo wielu próśb nie udało się tego zrobić. Powód nie przedstawił jasnej wizji rozwoju produkcji, wzrostu wydajności, a osoby z nim współpracujące narzekały, że były pozostawione bez wsparcia, że powód był bardziej zajęty swoimi prywatnymi sprawami i był bardzo często nieobecny w pracy. O tych wątpliwościach informowano powoda zarówno w rozmowie, drogą mailową, jak i przez sms.

Kłopotliwe stało się również nadzorowanie powoda zarządzanymi przez niego ludźmi. W lutym 2019 r. przeprowadzano inwentaryzację. Podległa powodowi kierowniczka magazynów nie była na niej obecna. A. Ś. zwrócił uwagę powodowi na to, że pomimo, że nie leżało to w jej kompetencjach, zawsze uczestniczyła w inwentaryzacji. Powód przyznał rację, jednak nie wdrożył procedur związanych z pracą magazynu.

Powodowi zwracano również uwagę, że podległy mu planista nie odpowiadał na pytania, a całą odpowiedzialność za wszystkie błędy zrzucał na złą pracę działu handlowego.

Kłopotem stawało się wszystko, co wiązało się z obsługą klienta, gdyż dział handlowy nie otrzymywał odpowiedzi na swoje pytania, uzgadniane terminy nie były dotrzymywane, a dział handlowy nie miał informacji o ewentualnych opóźnieniach.

Słabe wyniki sprzedaży wynikające z braku synchronizacji planu produkcyjnego z zamówieniami klienta spowodowały, że znacząco wzrosły koszty robocizny z 32% do 39%, o czym powód został poinformowany w kwietniu 2019 r., kiedy to przekazano mu, że sprzedaż była tak niska, że koszty robocizny za marzec wyniosły 39%. Zwrócono również uwagę, że z powodu braku zsynchronizowanego planu produkcyjnego zakupy zaczęły wynosić 2/3 sprzedaży przy normalnym poziomie od 25 do 35%, w zależności od rodzaju zamawianego asortymentu. W konsekwencji niskiej sprzedaży od drugiej połowy kwietnia A. Ś. został zmuszony do wykonywania synchronizacji planu produkcji z potrzebami klienta, mimo że powierzył te obowiązki powodowi i zespołowi my podległemu w składzie kierownik ślusarni i lakierni, kierownik logistyki i planowania, planista, kierownik montażu, kierownik magazynów, technolog montażu, kierownik działu konstrukcyjnego, konstruktor i inżynier procesu.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka A. Ś., k. 268, 337.

Po przeprowadzeniu inwentaryzacji powód ustandaryzował oraz uporządkował magazyn.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka M. K., k. 306.

A. Ś. wyrażał swoje niezadowolenie z postaw i zachowań powoda na spotkaniach zespołów, na zebraniach w biurze prezesa.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka A. K., k. 186.

Na wnioskach urlopowych powoda widniały notatki mówiące o urlopie na żądanie. Wnioski urlopowe powód przekazywał bezpośrednio prezes L., która następnie po ich podpisaniu przekazywała je D. P. do zaewidencjonowania.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka D. P., k. 189.

Pismem z dnia 28 czerwca 2019 r. pozwana rozwiązała łączącą ją z powodem umowę o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano utratę zaufania. W okresie wypowiedzenia powód został zobowiązany do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Pouczono powoda o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.

Dowód: - rozwiązanie umowy o pracę z dn. 28.06.2019 r., k. 11,

Na polecenie zarządu D. P. przygotowała wypowiedzenie umowy o pracę dla powoda. Na wyraźne życzenie A. Ś., pełnomocnika u pozwanej, nie opisała ona dokładnych powodów wypowiedzenia. A. Ś. zapowiedział, że zostaną one przekazane powodowi w formie ustnej.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka D. P., k. 190.

Wypowiedzenie powodowi umowy o pracę zostało mu wręczone bez żadnych wyjaśnień.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka M. B., k. 256.

W wydanym powodowi w dniu 31 lipca 2019 r. świadectwie pracy zamieszczono imiona rodziców powoda oraz wskazano, że wykorzystał on w czasie zatrudnienia 2 dni urlopu na żądanie. Świadectwo pracy zostało sporządzone na nieaktualnym druku.

Dowód: - świadectwo pracy z dn. 31.07.2019 r., k. 22 – 23,

- zeznania na piśmie świadka M. B., k. 258.

D. P. wystawiła powodowi świadectwo pracy na nieaktualnym formularzu, ponieważ przygotowała je wcześniej, zaś w ostatnim dniu zatrudnienia powoda wydrukowała je, podpisała i przekazała do wysyłki.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka D. P., k. 189.

Wnioskiem z dnia 5 sierpnia 2019 r. powód wystąpił do pozwanej o wydanie nowego świadectwa pracy, sporządzonego na poprawnym, obowiązującym wzorze. Powód wskazał, że w świadectwie wpisano mu 2 dni urlopu na żądanie, co w jego przekonaniu nie miało miejsca. Poprosił o wskazanie podpisanego przez powoda wniosku lub skorygowanie świadectwa również o ten zapis.

Dowód: - pismo z dn. 05.08.2019 r., k. 24.

W wydanym świadectwie pracy pozwana sprostowała żądane przez powoda elementy. Wydany powodowi dokument nie zawierał jednak podpisu pracodawcy ani osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy.

Dowód: - świadectwo pracy z dn. 31.07.2019 r., k. 25 – 27,

- zeznania na piśmie świadka M. B., k. 258.

Drugie świadectwo pracy zostało wystawione powodowi natychmiast po otrzymaniu w tej sprawie pisma powoda. D. P. zależało na jak najszybszej wysyłce dokumentu. W trakcie jego przygotowywania prowadziła ona rozmowę telefoniczną i dlatego nie dopełniła wszystkich obowiązków związanych z prawidłowością wystawienia świadectwa pracy.

Dowód: - zeznania na piśmie świadka D. P., k. 189.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda z ostatnich trzech miesięcy pracy wynosiło 11.500,00 zł brutto miesięcznie.

Dowód: - zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu z dn. 20.12.2019 r., k. 59.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo podlegało uwzględnieniu co do zasady, zaś co do wysokości – w części.

W niniejszej sprawie powód B. B. domagał się ostatecznie uznania wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 28 czerwca 2019 r. za bezskuteczne i przyznania powodowi odszkodowania w wysokości 34.500,00 zł oraz zobowiązania pozwanego do wydania prawidłowego wystawionego świadectwa pracy.

Pozwana wnosiła o oddalenie powództwa w całości.

W pierwszej kolejności Sąd odniósł się do roszczenia w zakresie wydania świadectwa pracy.

Zgodnie z treścią art. 97 § 1 k.p. w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe (Dz. U. z 2020 r. poz. 1041) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.

Świadectwo pracy wydawane jest pracownikowi w formie pisemnej, w konsekwencji czego dla swojej prawidłowości wymaga złożenia podpisu pracodawcy lub osoby działającej w imieniu pracodawcy pod jego treścią (art. 78 ust. 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

W niniejszej sprawie pozwana dwukrotnie wydała powodowi świadectwo pracy. W pierwszym przypadku było to świadectwo wydane na nieaktualnym druku, które błędnie wskazywało liczbę dni urlopu na żądanie wykorzystanego przez powoda oraz posiadało wypełnioną rubrykę z imionami rodziców powoda.

Powód w terminie wystąpił do pozwanej o sprostowanie powyższego świadectwa pracy. Pozwana sprostowała świadectwo pracy zgodnie z żądaniem powoda, jednakże sprostowanie świadectwo nie zostało podpisane przez pracodawcę ani osobę upoważnioną do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy. Specjalistka ds. kadr i płac przyznała, że wydane powodowi świadectwo pracy nie zostało podpisane z powodu pośpiechu i nieuwagi.

Wskazać należy, że chociaż pozwana wydała powodowi sprostowane zgodnie z jego żądaniem świadectwo pracy, to nadal nie był to dokument sporządzony we właściwej formie z uwagi na brak podpisu.

Podkreślenia wymaga, że treść świadectwa pracy, jakie winien otrzymać powód, nie była sporna między stronami. Wydane po sprostowaniu świadectwo nie zawierało podpisu, a zatem sprostowanie nie zostało przez pozwaną skutecznie dokonane.

W konsekwencji Sąd nakazał stronie pozwanej wydanie powodowi podpisanego, sprostowanego świadectwa z dnia 31 lipca 2019 r., tj. świadectwa pracy za okres pracy powoda od dnia 2 października 2018 r. do dnia 31 lipca 2019 r., w wymiarze 1 etatu, na stanowisku dyrektora ds. produkcji, nie wskazującego miejsca urodzenia powoda, nie wskazującego imion jego rodziców, a ponadto wskazującego w punkcie 6 ust. 1) linijka 2., że pracownik wykorzystał 0 dni urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 167 ² k.p. w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy.

Na marginesie wskazać należy, że z uwagi na datę zgłoszenia przez powoda, że nie otrzymał prawidłowego świadectwa pracy, a także czas trwania procesu, za niezrozumiałe uznać należy stanowisko pozwanej, która uznając słuszność żądań powoda, przez okres trwania procesu nie wydała powodowi sprostowanego i podpisanego świadectwa, tym bardziej, że podnosiła, iż jest gotowa wydać powodowi sprostowane i podpisane świadectwo pracy.

Przechodząc do żądania powoda w zakresie odszkodowania należy wskazać, że przedmiotem niniejszego postępowania było ustalenie zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem. Rozwiązując umowę w tym trybie pracodawca ma dużą swobodę i jest ograniczony wyłącznie potrzebą spełnienia wymogów formalnych oraz koniecznością wskazania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która podjęcie przez niego decyzji o rozwiązaniu umowy uzasadniała.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 ¹ k.p.).

W niniejszej sprawie oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p. Oświadczenie pracodawcy zawierało pouczenie o przysługującym powodowi prawie odwołania do sądu pracy. Dalej, w zgodzie z art. 30 § 4 k.p., wskazana została przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. Nie zostały także naruszone przepisy o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. Strona pozwana nie naruszyła zatem wymogów formalnych dotyczących wypowiadania umowy o pracę na czas nieokreślony, dochowując prawidłowej formy oświadczenia o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę.

Podana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna jest rozpatrywana przez sąd pracy w dwóch aspektach. Po pierwsze, sąd pracy winien ustalić, czy wskazana przyczyna była rzeczywista i konkretna. Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 118) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Brak wskazania przyczyny jest natomiast naruszeniem przepisów prawa, co skutkuje niezgodnością wypowiedzenia z prawem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, zawartym w wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 663) także podanie przyczyny niekonkretnej stanowi naruszenie przepisów Kodeksu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Sąd w obecnym składzie uznaje stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w cytowanych orzeczeniach za w pełni trafne i uzasadnione.

Sąd pracy winien nadto zbadać, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna, uznana za rzeczywistą i konkretną, jest także uzasadniona, a więc czy istniały racjonalne przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Niejako w zarysie wskazać można, że wypowiedzenie będzie nieskuteczne wówczas, gdy nie jest ono uwarunkowane potrzebami pracodawcy ani okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika.

W zakresie badania merytorycznej zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę podkreślić należy w pierwszej kolejności, że w utrwalonym już orzecznictwie przyjęło się, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest podstawowym sposobem zakończenia stosunku pracy, a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć nadzwyczajnej doniosłości ani wagi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PRN 32/79, LEX nr 14491; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, nr 10, poz. 163; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 419/97, LEX nr 33895). Zwykłość rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wyraża się i w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r., sygn. akt III PZP 6/11, OSNP 2012, Nr 17 – 18, poz. 211). Pracownik powinien więc liczyć się z tym, że z przyczyn dotyczących pracodawcy lub leżących po stronie pracownika pracodawca może w każdym czasie, poza okresami objętymi ochroną, z tego instrumentu skorzystać. Zwykłość wypowiedzenia umowy o pracę przejawia się również w fakcie, że dla zastosowania tego środka nie muszą wystąpić żadne nadzwyczajne okoliczności. Korzystając z tej formy zakończenia stosunku pracy pracodawca może kształtować skład załogi, w tym zastępować pracowników niespełniających oczekiwań innymi osobami o pożądanych kwalifikacjach i umiejętnościach. Pracodawca ma bowiem prawo do swobodnego doboru kadry pracowniczej i jeśli uzna, że dana osoba nie spełnia jego oczekiwań, a oczekiwania te może spełnić inny bądź nowy pracownik – wówczas wypowiedzenie umowy o pracę będzie uzasadnione.

Uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania
stosunku pracy nie oznacza jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34). Prawo pracodawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji nie jest zatem prawem bezwzględnym. Podlega ono ograniczeniu określonemu w art. 45 § 1 k.p., z którego wynika, że wypowiedzenie nieuzasadnione może być przez pracownika skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 37/97, OSNAPiUS 1997, Nr 24, poz. 491).

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi być przez pracownika zawiniona. W świetle orzecznictwa wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnia również nieporadność lub nieprzydatność zawodowa pracownika, który nawet z przyczyn od siebie niezawinionych nie może sprostać obowiązkom wynikającym z umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., sygn. akt I PKN 363/98, OSNAPiUS 1999, Nr 21, poz. 683).

Dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę istotne jest, aby pracodawca dokonał oceny pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy, z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą więc stanowić kryterium oceny pracy pracownika oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 428/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 791).

Podkreślić również trzeba, że Sąd dokonując zasadności wypowiedzenia i jego zgodności z prawem zobligowany jest do jego kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (zob. wyrok SN z 1 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 496/98; wyrok SN z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 434/98). Pracodawca nie może zatem ich uzupełniać, ani powoływać się na inne przyczyny niż wskazane, po złożeniu pracownikowi oświadczenia woli (zob. wyrok SN z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 423/98). Oznacza to, że przyczyny podane w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, zakreślają granice jego sądowej kontroli. Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Powyższa teza znajduje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. np. wyroki SN: z dnia 10 października 1998 r., sygn. akt I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688; z dnia 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152).

Pracodawca powinien wskazać wszystkie przyczyny uzasadniające, w jego ocenie, rozwiązanie umowy o pracę, ale dla uznania zgodności z prawem tego rozwiązania wystarczy, aby jedna ze wskazanych przyczyn okazała się zasadna (por. postanowienie SN z 4 sierpnia 2003 r., I PK 218/03). Nawet, gdy żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia w dostateczny sposób wypowiedzenia, to łącznie mogą one czynić je zasadnym (por. wyrok SN z 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06).

Jak wynika z treści oświadczenia woli strony pozwanej, przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była „utrata zaufania” wobec powoda. Pozwana nie wskazała żadnych okoliczności, zdarzeń ani sytuacji, które utratę zaufania spowodowały. Dopiero na etapie postępowania sądowego pozwana próbowała doprecyzować przyczyny swojej decyzji.

Zdaniem Sądu przyczyna rozwiązania umowy o pracę z powodem nie została wskazana w wypowiedzeniu w sposób jednoznaczny i konkretny.

Oświadczenie strony pozwanej nie zawierało żadnej wskazówki co do tego, czym miałaby być spowodowana utrata zaufania do powoda, kiedy doszło do utraty zaufania i w związku z jakimi uchybieniami obowiązkom pracowniczym się ona wiązała. W kontekście tak ogólnikowo, lakonicznie i niekonkretnie wskazanej przez stronę pozwaną przyczyny rozwiązania stosunku pracy – ograniczającej się w istocie do zwrotu „utrata zaufania” – uznać należało, że wskazana przyczyna nie spełniała wymogów art. 30 § 4 k.p., a tym samym wypowiedzenie dotknięte było nieusuwalną wadą formalną.

Utrata zaufania pracodawcy do pracownika, o ile wynika z uzasadnionych przesłanek, może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. Każdy bowiem pracodawca ma prawo doboru pracowników, a wypowiedzenie umów o pracę ma między innymi służyć racjonalizowaniu zatrudnienia zgodnie z jego potrzebami. Jednakże, jak podnosi się w orzecznictwie, utrata zaufania musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, wskazanych w sposób weryfikowalny przez Sąd.

Wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę jako przyczyny „utraty zaufania” bez przytoczenia konkretnych okoliczności uzasadniających zwolnienia powoda z pracy, jest zdaniem Sądu wadliwe. Z oświadczenia pracodawcy winno bowiem wynikać w sposób nie budzący wątpliwości, co jest istotą przyczyny usprawiedliwiającą rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy. Strona pozwana, podając jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę „utratę zaufania”, miała obowiązek wskazania w wypowiedzeniu przyczyn lub okoliczności, które spowodowały skutek w postaci utraty zaufania. Wskazana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powodowi jest niekonkretna i niezrozumiała dla powoda, przez co nie daje powodowi możliwości odniesienia się do zarzutów pracodawcy w procesie. Sądowi zaś uniemożliwia jej merytoryczną kontrolę.

Sąd, przeprowadzając postępowanie dowodowe w niniejszej sprawie, dążył do ustalenia, czy w stosunkach stron zaistniała w okresie przed wypowiedzeniem umowy o pracę konkretna sytuacja lub okoliczność, która spowodowała utratę zaufania do powoda i jego zwolnienie z pracy, i która była mu znana – z rozmowy z przełożonym, doręczonej powodowi notatki itp. To pracownik, nie zaś osoby postronne, ma rozumieć przyczynę wypowiedzenia mu umowy przez pracodawcę, przez co nie jest wykluczone, że pomimo zawarcia w piśmie o wypowiedzeniu umowy ogólnego stwierdzenia o utracie zaufania, w konkretnych sytuacjach faktycznych pracownik wie, dlaczego ta utrata zaufania nastąpiła (np. była związana z jednym konkretnym zdarzeniem albo jednym, konkretnym, kilkakrotnie artykułowanym przez pracodawcę zarzutem), a tym samym dlaczego został zwolniony.

W niniejszej sprawie, pomimo przeprowadzenia szerokiego postępowania dowodowego, nie sposób jednak przyjąć, by przyczyna utraty zaufania i wypowiedzenia umowy o pracę była wiadoma powodowi.

Dążąc do ustalenia rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy – powodu utraty zaufania - zarówno Sąd, jak i pełnomocnicy obu stron, zadawali świadkom i stronom pytanie, dlaczego powód został zwolniony z pracy. Odpowiedzi na te pytania były za każdym razem inne. Świadkowie i pozwana wskazywali na liczne zarzuty dotyczące wykonywania pracy przez powoda, przy czym nie sposób było ustalić, które z nich miały decydujące znaczenie dla zwolnienia powoda - które byłyby nadal przez pozwaną tolerowane, a które spowodowały rzeczywistą utratę zaufania i podjęcie decyzji o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę.

Podkreślenia wymaga, że celem prowadzenia postępowania dowodowego przez Sąd nie było ustalenie wszystkich zarzutów do pracy powoda i dokonanie oceny, czy zarzuty te mogły spowodować utratę zaufania, ale w pierwszej kolejności ustalenie, czy istniała znana powodowi przyczyna utraty zaufania i wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku ustalenia, że powód znał przyczynę utraty zaufania, rolą Sądu byłoby ustalenie czy była to przyczyna rzeczywista i uzasadniająca wypowiedzenie.

Przyjęcie, że Sąd winien sam ustalić, jaka była przyczyna utraty zaufania do powoda, byłoby sprzeczne z kodeksową regulacją dotyczącą rozwiązywania umów o pracę. Powoływanie się przez stronę pozwaną dopiero na etapie postępowania sądowego na okoliczności, nie wskazane w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę, które miałyby być znane powodowi w związku z zajmowanym stanowiskiem, i przytaczanie ich na uzasadnienie zarzuconej utraty zaufania, stanowi bowiem próbę wprowadzania przez pracodawcę dodatkowych przyczyn rozwiązania umowy, nie zamieszczonych w piśmie o wypowiedzeniu umowy. Obowiązkiem pracodawcy jest sformułowanie konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy, zaś odstępstwo od tej reguły może zaś nastąpić wyłącznie wówczas, gdy pomimo bardziej ogólnego ujęcia przyczyny w wypowiedzeniu, konkretne powody zwolnienia są pracownikowi bez wątpienia znane.

Skoro w niniejszej sprawie strona pozwana w swoim oświadczeniu nie wskazała konkretnej przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy pracę, a jednocześnie, zgodnie z ustaleniami Sądu, nie istniała konkretna okoliczność lub sytuacja, która byłaby znaną powodowi przyczyną utraty zaufania i jego zwolnienia z pracy, to strona pozwana nie mogła skutecznie powoływać się w procesie na liczne zarzuty wobec pracy powoda i domagać się ich weryfikacji. Stanowiłoby to niedopuszczalną próbę uzupełnienia wypowiedzenia w toku postępowania.

Bez względu zatem na to, czy i które z zarzutów podniesionych w toku procesu wobec pracy powoda, były uzasadnione, nie zmienia to faktu, że przyczyna zwolnienia powoda z pracy była niekonkretna, niejasna i niezrozumiała dla powoda, a tym samym nieweryfikowalna przez Sąd, i z tej przyczyny roszczenie powoda o zapłatę odszkodowania było co do zasady uprawnione. Dokonanie przez Sąd oceny prawdziwości licznych zarzutów wobec pracy powoda, podniesionych w toku niniejszego postępowania, było zbędne dla rozstrzygnięcia. Jedynie na marginesie wskazać należy, że choć pozwana podniosła liczne zarzuty wobec pracy powoda, to zgromadzony materiał dowodowy potwierdził jednoznacznie, że przynajmniej za część problemów pozwanej spółki powód nie odpowiadał, leżały one bowiem w gestii zarządu pozwanej lub wynikały z problemów organizacyjnych pozwanej, które istniały jeszcze przed zatrudnieniem powoda.

Z uwagi na powyższe Sąd znalazł podstawy do uwzględnienia roszczenia powoda o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Zgodnie z art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Odszkodowanie przysługuje zatem co do zasady za okres wypowiedzenia. Powoda obowiązywał jednomiesięczny okres wypowiedzenia, domagał się on jednak zasądzenia odszkodowania w wysokości 3 – miesięcznego wynagrodzenia.

Przepis art. 47 ¹ k.p. nie wskazuje żadnych kryteriów, za pomocą których należy ustalać wysokość odszkodowania w przypadku okresu wypowiedzenia krótszego niż 3 miesiące. W doktrynie i orzecznictwie podejmuje się jednak próby wskazania kryteriów, które należy wziąć pod uwagę przy określaniu wysokości należnego odszkodowania. W jednym z wyroków Sąd Najwyższy stwierdził, że odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia nie może być traktowane jako świadczenie odszkodowawcze sensu stricto - jego przesłanką nie jest bowiem wykazanie szkody przez pracownika, ale wykazanie wadliwego rozwiązania umowy o pracę. Wyraża się w tym funkcja represyjna tego świadczenia (wyrok SN z dnia 2.08.2017 r., II PK 153/16). Z drugiej jednak strony nie sposób zupełnie abstrahować od wielkości uszczerbku poniesionego przez pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 marca 2015 r. sygn. akt I PK 190/14 podkreślił, że fakt ustanowienia górnej granicy odszkodowania, ograniczający funkcję kompensacyjną świadczenia i uniemożliwiający nawet pracownikom o bardzo długim zakładowym stażu pracy uzyskania pełnego naprawienia poniesionej szkody, przemawia przeciwko tezie, że w każdym przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy w tym trybie sąd powinien zasądzić odszkodowanie w jego maksymalnej ustawowej wysokości. Wysokość świadczenia powinna być wypadkową wszystkich okoliczności sprawy, rozważonych przez sąd przy uwzględnieniu wspomnianych funkcji spornego odszkodowania, a także tych kryteriów, jakie zastosował sam ustawodawca różnicując wysokość świadczenia z uwagi na długość zakładowego stażu pracy pracownika (determinującego długość okresu wypowiedzenia) i wysokość wynagrodzenia za pracę. Zatem w przypadku gdy okres wypowiedzenia umowy o pracę jest krótszy niż trzy miesiące, sąd powinien miarkować wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd Najwyższy wykluczył zatem automatyzm stosowania najwyższej możliwej stawki odszkodowania i wskazał na konieczność rozważenia wszelkich okoliczności sprawy. Przy tym to pracownik powinien wykazać, że wadliwość rozwiązania umowy o pracę pociągnęła dla niego na tyle niekorzystne skutki, że uzasadnione jest zastosowanie stawki maksymalnej.

W badanej sprawie powód nie wykazał, by uchybienie pracodawcy pociągnęło za sobą wyjątkowo niekorzystne skutki dla jego życia osobistego i rodzinnego. Ponadto w ocenie Sądu podkreślić należy, że powód uzyskiwał u pozwanej wysokie wynagrodzenie, znacznie odbiegające od średnich rynkowych wartości. Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu wskazał zaś, że nie jest to okoliczność bez znaczenia - wysokie wynagrodzenie za pracę, nawet przy stosunkowo krótkim okresie wypowiedzenia, może bowiem w realiach konkretnej sprawy dostarczyć pracownikowi środków utrzymania w okresie niezbędnym na poszukiwanie nowego zatrudnienia, spełniając tym samym swój cel socjalny. W ocenie Sądu Rejonowego nie sposób przyjąć, by przy uzyskiwanym wynagrodzeniu powód nie mogła się utrzymać w okresie poszukiwania nowej pracy. Krótki staż zatrudnienia powoda, trwający jedynie pół roku, również nie uzasadnia przyjęcia, że zwolnienie powoda za wypowiedzeniem z naruszeniem przepisów prawa wymaga szczególnej, wyższej niż równowartość jednomiesięcznego wypowiedzenia, rekompensaty na jego rzecz.

Przy ustalaniu należnej wysokości odszkodowania należy także wziąć pod uwagę również okoliczności leżące po stronie pracodawcy. W świetle okoliczności faktycznych sprawy Sąd przyjął również, że w niniejszej sprawie stopień zawinienia pracodawcy nie był niewysoki. Uchybienie strony pozwanej było wynikiem co najwyżej niedbalstwa i nie nosiło znamion winy umyślnej. Zastrzeżenia podnoszone w toku postępowania do pracy powoda były liczne, i choć Sąd nie weryfikował zasadności tych zarzutów, ponieważ nie było ku temu podstaw wobec braku konkretnej przyczyny rozwiązania umowy, to nie umknęło uwadze Sądu, że artykułujący te zastrzeżenia świadkowie zeznawali częściowo zbieżnie, nie ulega zatem wątpliwości, że pozwana rzeczywiście miała wobec pracy powoda liczne zarzuty. Nawet bez szczegółowego badania każdej z przyczyn, która została powołana przez stronę pozwaną, nie ulega wątpliwości, że istnienie problemów we współpracy z powodem zostało ogólnie wykazane przez pozwaną i takie problemy rzeczywiście występowały. Ponieważ jednak nie było jasnym ani dla powoda, ani dla Sądu, który lub które z tych problemów stały się przyczyną rozwiązania umowy, roszczenie powoda o odszkodowanie było uzasadnione.

Wszystkie wskazane wyżej okoliczności wpływają zatem na potrzebę miarkowania wysokości odszkodowania i przyznanie go w minimalnej wymaganej przepisami prawa wysokości.

Żądanie powoda w zakresie żądania dalszego odszkodowania, w kwocie przekraczającej jednomiesięczne wynagrodzenie, należało zatem oddalić jako wygórowane.

Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd skorzystał z dowodów z dokumentów, wskazanych w treści uzasadnienia, albowiem ich wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości stron ani Sądu, a także z dowodu z zeznań świadków w niniejszej sprawie. Uwzględniając zeznania świadków w zakresie korespondującym z pozostałym materiałem dowodowym, przedmiotowe zeznania Sąd ocenił jako wiarygodne, albowiem były one spójne, logiczne oraz szczegółowe na tyle, na ile pozwalał na to upływ czasu między okresem, którego dotyczy roszczenie, a momentem składania zeznań. Na podstawie art. 235 ² § 1 pkt 2 k.p.c. Sąd pominął dowód z przesłuchania A. O. jako nieistotny da rozstrzygnięcia. Sąd uwzględnił również wyjaśnienia powoda oraz pozwanej w zakresie, w jakim korespondowały one ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym.

Mając powyższe na uwadze, Sąd w punkcie I sentencji wyroku zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 11.500,00 zł tytułem niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.

W punkcie II sentencji wyroku Sąd nakazał stronie pozwanej wydanie podpisanego, sprostowanego świadectwa z dnia 31 lipca 2019 r., tj. świadectwa pracy za okres pracy powoda od dnia 2 października 2018 r. do dnia 31 lipca 2019 r., w wymiarze 1 etatu, na stanowisku dyrektora ds. produkcji, nie wskazującego miejsca urodzenia powoda, nie wskazującego imion jego rodziców, a ponadto wskazującego w punkcie 6 ust. 1) linijka 2., że pracownik wykorzystał 0 dni urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 167 ² k.p. w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy.

W punkcie III sentencji wyroku Sąd w pozostałym zakresie oddalił powództwo, mając na uwadze fakt, iż powód domagał się kwoty 34.500,00 zł, a zasądzono na jego rzecz 11.500,00 zł.

O kosztach zastępstwa procesowego w punkcie IV sentencji wyroku Sąd orzekł w oparciu o przepis art. 98 k.p.c. i wyrażoną w nim zasadę odpowiedzialności za wynik procesu, a także art. 100 zd 2 k.p.c. W niniejszym postępowaniu pozwaną, jako przegrywającą sprawę, obciążał obowiązek zwrotu powodowi kosztów procesu. Poniesionymi przez powoda w niniejszej sprawie kosztami były koszty zastępstwa procesowego, wyrażające się kwotą 180,00 zł, ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie w zakresie roszczenia o odszkodowanie oraz kwota 120,00 zł ustalona na podstawie § 9 ust. 1 pkt 3 ww. Rozporządzenia w zakresie roszczenia o wydanie świadectwa pracy. Sąd zasądził na rzecz powoda koszty zastępstwa procesowego w pełnym wymiarze biorąc pod uwagę okoliczność, że powód co do zasady w niniejszym postępowaniu miał rację i wygrał oraz fakt, że wysokość żądania nie została sformułowana nieprawidłowo, zaś wysokość zasądzonej ostatecznie kwoty zależała od swobodnej oceny Sadu, opartej na analizie wszystkich okoliczności sprawy.

W punkcie V sentencji wyroku Sąd nakazał stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa kwotę 575,00 zł tytułem części nieuiszczonej opłaty sądowej (34.500,00 zł x 5% x 1/3), od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy, mając na uwadze art. 13 ust. 2 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2257, 2328) w zw. z art. 98 k.p.c. w zw. z art. 100 k.p.c.

Wobec braku podstaw do obciążania dalszymi nieuiszczonymi kosztami sądowymi powoda, który był zwolniony od kosztów sądowych z mocy ustawy, oraz pozwanego ze względu na zasadę słuszności, Sąd pozostałe koszty sądowe zaliczył w punkcie VI sentencji wyroku na rachunek Skarb Państwa.

W myśl art. 477 ² § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika, sąd z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Z tego powodu orzeczono jak w punkcie VII sentencji wyroku, nadając wyrokowi w punkcie I sentencji wyroku rygor natychmiastowej wykonalności.

Mając powyższe na uwadze, orzeczono jak w sentencji.