Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 31 stycznia 2023 r.

Sąd Okręgowy w Kaliszu V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 26 stycznia 2023 r. w Kaliszu

apelacji pozwanego (...) Spółka z.o.o. w K.

od wyroku Sądu Rejonowego w Kaliszu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 25 października 2022 r. sygn. akt IV P 241/19

w sprawie z powództwa I. K.

przeciwko (...) Spółka z.o.o. w K.

o odszkodowanie

Oddala apelację.

Sędzia Romuald Kompanowski

UZASADNIENIE

Wyrokiem z 25 października 2022 r. Sąd Rejonowy – IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził od pozwanego (...) Spółka z o.o. w K. na rzecz powódki I. K. kwotę 11 730,00 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, oddalił powództwo w pozostałej części tj. w części obejmującej żądanie przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz orzekł o kosztach sądowych.

Powyższe rozstrzygnięcie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne oraz podstawę prawną:

Powódkę i z pozwanego początkowo łączyła umowa na okres próbny, a od lipca 2008 r. - umowę o pracę na czas nieokreślony. Od maja 2018 r. powódka świadczyła pracę na stanowisku audytora wewnętrznego. W praktyce do obowiązków powódki należało zamawianie materiałów reklamowych po porównaniu cen i wybraniu najlepszej oferty zaakceptowanej przez dział audytu oraz wysyłanie ich do sklepów. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło kwotę 3400,00zł brutto miesięcznie. Ponadto przez cały okres zatrudnienia za wyjątkiem lipca, października i listopada 2019r. powódka otrzymywała premię wypłacaną miesięcznie w wysokości 15 %. W myśl obowiązującego u pozwanego pracodawcy regulaminu wynagradzania premia ta była premią uznaniową, której przyznanie należało do wyłącznej kompetencji pracodawcy. W praktyce premię w wysokości 15% wynagrodzenia zasadniczego otrzymywali wszyscy pracownicy pozwanego. Jedynie przez pewien okres premii byli pozbawieni pracownicy na stanowiskach kierowniczych. Premia była przyznawana w/w wysokości przez bezpośredniego przełożonego w przypadku prawidłowego wykonywania przez pracownika swoich zwykłych obowiązków pracowniczych. Jedynie w przypadku zastrzeżeń co do pracy – niewykonania zleconego zadania czy niewykonania go terminowo przełożony mógł zdecydować o obniżeniu premii lub jej nie przyznaniu. Wówczas była możliwość przyznania premii innemu pracownikowi danego działu w wyższej wysokości niż 15% wynagrodzenia zasadniczego. Każdy kierownik danego działu dostawał pulę środków na premie w wysokości 15% sumy wynagrodzeń zasadniczych wszystkich pracowników działu. Niewykorzystane środki finansowe nie przechodziły na kolejny miesiąc – nie zwiększały one puli środków przeznaczonych na premie na kolejny miesiąc.

U pozwanego w okresie zatrudnienia powódki na stanowisku audytora wewnętrznego nie było żadnej procedury sprawdzenia czy zamówione materiały reklamowe dotarły do sklepów pozwanego, których było około 200. Powódka jedynie kontaktowała się z danym sklepem mailowo lub telefonicznie.

Wystawiona przez kontrahenta faktura za wykonane materiały reklamowe winna mieć wyszczególniony rodzaj zamówionego materiału, cenę jednostkową i ilość. Tego rodzaju fakturę wraz z rozpisaniem, na które sklepy zostały przesłane przedmiotowe materiały powódka winna przedstawić działowi audytu, który po sprawdzeniu jej zgodności z ofertą czy zamówieniem akceptował fakturę. Do wypłaty fakturę zatwierdzał główny księgowy i dyrektor zarządzający.

W praktyce od 2018 r. faktury wystawione przez głównego kontrahenta D. W. prowadzącego działalność gospodarcza pod nazwą (...), zawierały jedynie cenę wykonanej usługi. Do tych faktur powódka poza wskazania do których sklepów trafiły materiały reklamowe dodatkowo dołączała wyszczególnienie jakiego rodzaju materiału reklamowego dotyczy faktura z podaniem ich ilości i ceny jednostkowej. Przedmiotowe zestawienia sporządzane przez powódkę były wystarczające dla działu audytu, aby potwierdzić, iż faktura została sprawdzona pod względem formalnym i rachunkowym. Dział audytu nie sprawdzał zgodności faktury ze złożona ofertą czy zamówieniem.

Obecnie osoby zamawiające materiały reklamowe wysyłają do kontrahentów zapytania ofertowe. Po zabraniu ofert przedstawiają je działowi audytu z sugestią, która z ofert jest wg nich najbardziej korzystna. Ofertę wybiera dział audytu. Natomiast celem ustalenia czy materiały reklamowe dotarły do sklepów pozwany stworzył platformę, na której dany sklep ma obowiązek potwierdzić odbiór materiałów. Następnie osoba odpowiedzialna za zamówienie sprawdza czy wszystkie sklepy potwierdziły odbiór materiałów i czy zgodne jest to z wystawioną fakturą. Po akceptacji przez tą osobę faktura przekazywana jest do działu audytu z opisem. Dział audytu po pobraniu wydruku z platformy fakturę przekazuje do dyrektora zarządzającego, a ten do głównego księgowego celem wypłaty.

Powódka pod koniec październiku 2019 r. przekazała do wypłaty faktury wystawione przez D. W.

- w dniu 14 października 2019r. nr (...),

- w dniu 24 października 2019r. nr (...),

- w dniu 16 października 2019r. nr (...),

- w dniu 24 września 2019r. nr (...),

- w dniu 02 października 2019r. nr (...)

Jedna z tych faktur dotyczyła ulotek tax free na kwotę 5412,00 zł.

Faktura ta wzbudziła podejrzenia głównego księgowego V. K. albowiem dotyczyła zamówienia dużej ilośći ulotek po 25 na sklep, których treść nie była konsultowana z działem księgowości. Zdaniem V. K. tego rodzaju ulotki winny trafić tylko do sklepów przygranicznych. Wobec czego zostały mailowo przesłano do 100 sklepów pozwanego zapytania o to czy dotarły do sklepów przedmiotowe ulotki. Zostały wysłane również zapytania o dostarczenie plansz reklamowych na drugą sztukę i druków new colection, których dotyczyły dwie spośród przedłożonych przez powódkę faktur.

Odpowiedzi były różnorodne – sklepy przede wszystkim negowały dostarczenie ulotek tax free. Jeżeli potwierdzały posiadanie wyżej wymienionych artykułów reklamowych to zazwyczaj nie były w stanie sprecyzować kiedy te materiały otrzymały.

Ulotki tax free wg działu audytu winne być wysyłane do każdego za sklepów pozwanego. W 2019 r. zostały one przesłane w okresie letnim.

Powódka od 04 listopada 2019 r. do 07 listopada 2019 r. przebywała na urlopie wypoczynkowym. Natomiast od 08 listopada 2019 r. do 25 listopada 2019 r. była niezdolna do pracy z powodu choroby przypadającej w okresie ciąży. W okresie absencji w pracy powódka osobom ją zastępującym nakazała zamawianie materiałów reklamowych w firmie (...).

Z uwagi na wątpliwości co do realizacji zamówienia z w/w pięciu faktur dyrektor zarządzajacy pozwanego A. T. i prokurent pozwanej spółki a zarazem dyrektor do spraw finansowych M. K. spotkali się z powódką w dniu 13 listopada 2019 r. celem wyjaśnienia powyższego.

W dniu 09 grudnia 2019 r. powódce za pośrednictwem poczty na adres wskazany przez powódkę pracodawcy jako adres zamieszkania, pozwany złożył w formie pisemnej oświadczenie datowane na dzień 03 grudnia 2019r. w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę pozwany wskazał:

- rażącą niegospodarność, polegającą na zamawianiu materiałów reklamowych i promocyjnych na rzecz i rachunek pracodawcy w sposób niedostosowany do racjonalnych potrzeb,

- rażącego braku kontroli, czy zamówienia składane w firmie między innymi w firmie (...) są realizowane i czy zamówione materiały docierają docelowo do sklepów pracodawcy,

- przedstawiania pracodawcy faktur VAT zakupowych do realizacji i zapłaty bez sprawdzenia, czy zawarte w tych fakturach zamówienia zostały wykonane,

- podejmowaniu zachowań polegających na umożliwieniu osobom trzecim czynności, w tym osobom działającym w imieniu firmy (...), które co najmniej narażały pracodawcę na poważną szkodę majątkową lub do wyrządzenia takiej szkody doprowadziły.

Powódka w dniu (...) urodziła dziecko. W okresie od 26 listopada 2022 r. do 23 listopada 2020 r. powódka przebywała na urlopie macierzyńskim i z tego tytułu otrzymała zasiłek macierzyński. Od dnia 30 listopada 2020 r. do 28 maja 2021 r. pobierała zasiłek dla bezrobotnych. Po tym dniu powódka nie miała żadnych źródeł dochodu, w szczególności nie podjęła pracy.

Po rozwiązaniu z powódką umowy o pracę pozwany przeanalizował wszystkie faktury wystawione przez D. W. za okres od sierpnia 2019 r. do października 2019 r. Zostały wysłane do wszystkich sklepów ponowne zapytania o ulotki tax- free oraz o inne materiały reklamowe zamawiane w firmie (...), w szczególności o duże tablice typu – 30%, - 50 % itp.

Pozwany odmówił również zapłaty należności za faktury VAT przedłożone przez powódkę pod koniec października 2019 r.

Pozwany złożył doniesienie o uzasadnionym podejrzeniu popełnienia przestępstwa oszustwa na szkodę pozwanego, którego mieli dopuścić się wspólnie i w porozumieniu powódka i D. W.. Prawomocnym postanowieniem z dnia 20 listopada 2020r. umorzone zostało dochodzenie z uwagi na brak dowodów, aby powódka działała w celu osiągnięcia korzyści majątkowej.

W trakcie prowadzonego postępowania przygotowawczego okazało się, iż od kiedy tablice przesyłał do sklepów (...) przez firmę kurierską na podstawie wystawianych przez siebie, a nie pozwanego listów przewozowych, czyli od kwietnia – maja 2019 r. duże tablice reklamowe zamawiane w firmie (...) typu – 30 % były blisko o połowę droższe niż przedstawiała to w swoich specyfikacjach załączanych do faktur powódka. Aby to ukryć powódka wskazywała o wiele większą ilość wykonanych tablic niż w rzeczywistości. Dodatkowo podawała do których sklepów i w jakiej ilości zostały przesłane te „ wirtualne” tablice.

Rzeczywista cena tablicy zamawianej u D. W. była dużo droższa niż tablicy z innej drukarni - firmy (...). Z tym, że D. W. szybciej realizował zamówienie.

Porównując ceny rzeczywiście zamówionych tablic z obu firm pozwany mógł ponieść szkodę z tego tytułu na poziomie 40000, 00 zł.

W ocenie Sądu wskazane w oświadczeniu pozwanego przyczyny uzasadniające rozwiązanie z powódką umowę o pracę nie są wystarczająco konkretne, oraz są nierzeczywiste.

W przedmiotowym oświadczeniu nie wskazano jakich materiałów reklamowych dotyczą zarzuty i na czym miały polegać zachowania powódki polegające na umożliwieniu osobom trzecim czynności, które co najmniej narażały pracodawcę na poważną szkodę majątkową. Wskazują na to zeznania świadka M. K. – prokurenta pozwanej spółki, która zapewne uczestniczyła w podjęciu decyzji w przedmiocie rozwiązania z powódką umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Trudno było uzyskać od świadka informację, które materiały w ocenie pozwanego nie dotarły z firmy (...) – czy były to materiały, na które opiewały faktury przedłożone przez powódkę w październiku 2019r. czy może inne materiały.

Skoro pozwany pracodawca sam nie w pełni wiedział co stanowi istotę zarzutów stawianych powódce w oświadczeniu w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to tym bardziej trudno wymagać, aby wiedzę w tym zakresie miała powódka.

Rozważając natomiast czy przyczyny wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę były rzeczywiste to w ocenie Sądu ankiety ze 100 sklepów, a nie ze wszystkich, których było około 200, z zapytaniem o materiały, które mogły być wysłane kilka miesięcy wcześniej z częsta odpowiedzią „ mają – nie wiedzą od kiedy”, nie mogą stanowić dowodu na fakt, iż ulotki tax free nie dotarły do sklepów.

Jeżeli pozwany pracodawca nie widział potrzeby, aby wprowadzić realny przy tak dużej liczbie placówek handlowych system sprawdzania realizacji zamówień na materiały reklamowe, to niewątpliwie nie może obciążać powódki swoimi zaniedbaniami i twierdzić, że ankiety - i to zebrane nie we wszystkich sklepach, wykonane po kilku miesiącach są wystarczające do stwierdzenia, iż ulotki nie zostały przesłane przez kontrahenta.

W obecnej chwili u pozwanego funkcjonuje platforma, na której sklep zgłasza dostarczenie każdego materiału reklamowego. Wydaje się, że stworzenie tego rodzaju platformy przez przecież bardzo duże przedsiębiorstwo nie było zbyt dużym przedsięwzięciem zarówno pod względem finansowym jak i logistycznym.

Podobnie z zarzutem niegospodarności. Świadek V. K. - co też należy podkreślić główna księgowa pozwanego podała, iż ulotki tax free powinny trafić jedynie do sklepów przygranicznych i ich treść winna zostać skonsultowana z działem finansowym. Tymczasem pracownik działu audytu - M. R. zeznała, iż te ulotki zawsze były wysyłane do wszystkich sklepów, o czym powinna wiedzieć główna księgowa skoro co roku akceptowała do zapłaty fakturę za ich druk.

Jeżeli zaś chodzi o treść ulotki to pozwany wbrew obowiązkowi wynikającemu z zasady ciężaru dowodzenia jak w art.6 kc nie wykazał, aby ulotki funkcjonujące w sklepach miały treści sprzeczne z przepisami prawa obowiązującymi w okresie letnim.

Sąd nie ma żadnych wątpliwości, iż przyczyna ta samoistnie nie stanowi jak wymaga tego przepis art. 52 § 1 punkt 1 k.p. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Rozważając zaś natomiast zarzut powódki, iż pozwany naruszył swoim zachowaniem termin z art.52 § 2 k.p. to wobec powyższych rozważań prawnych jest on bezprzedmiotowy. Termin ten w ocenie Sądu winien być liczony od dnia 13 listopada 2019 r, kiedy to odbyło się spotkanie pozwanego z powódką celem wyjaśnienia wątpliwości co faktur przedstawionych przez powódkę. W ocenie Sądu I instancji pozwany pracodawca dopiero po rozwiązaniu z powódką umowy o pracę ustalił na czym polegało niewątpliwie ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych - bo z całą pewnością jest nim zamawianie przez powódkę dużych tablic reklamowych za blisko dwukrotnie wyższą kwotę niż ta uzgodniona z działem audytu. Co jest jednak szczególnie naganne moralnie z punktu widzenia prawidłowych stosunków pracowniczych - powódka w specyfikacjach dołączonych do faktur, w których D. W. wskazywał tylko ogólną wartość usługi, podawała większą ilość tablic niż rzeczywiście wykonano i to za wskazaniem do których sklepów te „wirtualne ” tablice trafiły.

Powódka w pełni sobie zdawała sprawę, że dla pracodawcy zachowanie powódki byłoby niedopuszczalne skoro podczas swojej nieobecności zalecała osobom ją zastępującym zamawianie materiałów reklamowych w innej firmie niż C.. Zapewne obawiała się wykrycia przedmiotowego procederu - bo zdaniem Sądu tak należy nazwać zachowanie powódki zagrażające istotnym interesom pracodawcy.

Okoliczność, iż o przedmiotowym zachowaniu powódki pozwany powziął wiedzę dopiero po zwolnieniu powódki przyznał świadek M. K. w trakcie swego przesłuchania – „ o tym co się naprawdę wydarzyło dowiedzieliśmy się znacznie później, dlatego było już za późno na wyciagnięcie konsekwencji” ( k. 418).

Bez względu na motywy, którymi kierowała się powódka, powyższe pozwala Sądowi - wobec ustalenia, iż wręczone powódce rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było niezasadne - na nieuwzględnienie na zasadzie przepisu art. 8 k.p. żądania powódki, jako pracownika szczególnie chronionego, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach jak w art. 45 § 3 k.p. w związku z art. 56 § 2kp i art. 177 § 1 k.p.

W ustalonych okolicznościach sprawy żądanie powódki przywrócenia do pracy stanowi nadużycie prawa podmiotowego jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Powódka w sposób absolutnie świadomy wprowadzała w błąd swojego pracodawcę. Jeżeli wyższa cena tablic rzeczywiście wiązała się z szybszą realizacją zamówienia przez D. W. to powódka powinna o tym poinformować pozwanego pracodawcę. Pozwany ponosi ryzyko gospodarcze związane z prowadzoną działalnością gospodarczą i to on powinien zdecydować czy woli materiały reklamowe otrzymać później czy drożej. Praca powódki na stanowisku audytora wewnętrznego polegała na wyborze najlepszych ofert i zamawianiu materiałów dla – co należy podkreślić - aż dla 200 placówek handlowych pozwanego. Niewątpliwie pozwany pracodawca musi mieć pełne zaufanie do pracownika wykonującego przedmiotowe obowiązki. Takiego zaufania nie może mieć jednak do powódki skoro ta oszukiwała pozwanego w znaczeniu niekarnoprawnym.

W tych okolicznościach i na zasadzie wyżej powołanych przepisów i art.58 k.p. Sąd orzekł jak w punkcie 1 sentencji wyroku oddalając w punkcie 2 sentencji wyroku powództwo o przewrócenie do pracy na poprzednich warunkach i na zasadzie przepisu art.57§2 kpc powództwo o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Przy czym ustalając wysokość odszkodowania Sąd przyjął, iż wynagrodzenie powódki ustalone jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 3910,00 zł brutto, czyli obejmowało premię w wysokości 15% wynagrodzenia zasadniczego. Jak wykazało przeprowadzone postępowanie dowodowe premia ta była wypłacana co miesiąc każdemu pracownikowi w wysokości 15% jego wynagrodzenia zasadniczego. Odebranie jej miało charakter kary finansowej stosowanej przez pozwanego w sposób niezgodny z przepisami art.108-113 k.p. za naruszenie obowiązków pracowniczych.

O kosztach procesu jak w punkcie 3 i 4 sentencji wyroku orzeczono przy zastosowaniu przepisu art.100 k.p.c. i art. 113 ustęp 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

Pozwanego mimo, iż w miejsce żądanego przywrócenia do pracy Sąd zasądził odszkodowanie za niezasadne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, należy traktować jako stronę, która przegrała proces w tym zakresie. Stąd obciążenie go opłatą od pozwu o przywrócenie do pracy ustaloną w oparciu o przepis art. 13 ustęp 2 wyżej powołanej ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w związku z art. 23 ¹ k.p.c.

Sąd nie obciążył powódki kosztami procesu, w tym nieuiszczonymi kosztami sądowymi w pozostałym zakresie na zasadzie przepisu art. 102 k.p.c. mając na względzie, iż powódka od blisko trzech lat pozostaje bez pracy.

Sąd wydając przedmiotowe rozstrzygnięcie miał również na uwadze, iż nawet po prawomocnym umorzeniu postępowania przygotowawczego, pozwany nawet nie rozważał możliwości ugodowego załatwienia sporu z pracownikiem, z którym rozwiązał umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym tuż po urodzeniu przez niego dziecka.

Orzeczenie w przedmiocie rygoru natychmiastowej wykonalności uzasadnione jest treścią art. 477 ²§ 1 k.p.c.

Apelację od powyższego wyroku złożył pozwany skarżąc wyrok w części obejmującej zasądzone odszkodowanie oraz rozstrzygnięcie o kosztach sądowych i rygorze natychmiastowej wykonalności. W swych wnioskach skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu za obie instancje. Jako podstawy do wniesienia apelacji skarżący wskazał następujące zarzuty:

- naruszenie prawa materialnego tj. art. 52 § 1 k.p. poprzez błędną wykładnię przesłanki rzeczywistości i konkretności przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika poprzez ograniczenie oceny do ulotek „tax free” przy jednoczesnym ustaleniu defraudacyjnego działania powódki w ramach współpracy z firmą (...),

- naruszeniu przepisów postępowania cywilnego polegającą na błędnej ocenie faktury VAT nr (...) poprzez uznanie, że faktura ta nie dotyczy dużych tablic reklamowych gdy tymczasem inne ujawnione dowody wskazują, że faktura należy do pięciu spornych faktur obejmujących wysyłkę dużych tablic reklamowych przy czym powódka opisała, że materiały te wysłano do 71 sklepów a według twierdzeń wykonawcy – materiały wysłano do 34 sklepów,

- błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, że pozwany poniósł szkodę tylko w powodu zawyżonych cen materiałów deklarowanych przez powódkę gdy tymczasem szkoda wystąpiła także przy zawyżaniu cen przesyłek nieistniejących materiałów reklamowych w postaci dużych tablic,

- błędne ustalenie, że przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę były nierzeczywiste i niekonkretne w sytuacji gdy dotyczyły braku sprawowania kontroli nad realizacją zamówień składanych w firmie (...) oraz wprowadzenia pracodawcy w błąd co do faktycznych cen sprzedaży materiałów,

- błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu wiedzy o nieprawidłowościach w relacjach z firmą (...) po rozwiązaniu z powódką umowy o pracę,

- pominięciu dowodu w postaci zakresu obowiązków powódki oraz brak oceny zeznań M. K. co doprowadziło do przyjęcia braku u pozwanego systemu kontroli dostaw materiałów reklamowych,

- ograniczenie rozważań prawnych i ustaleń faktycznych do pięciu faktur VAT wystawionych przez firmę (...),

- pominięcie dowodu w postaci wykazu przesyłek nadanych do sklepów przez D. W. w zestawieniu z wystawionymi przez niego fakturami,

- błędną ocenę ankiet przeprowadzonych przez pozwanego w swoich sklepach jako niedających podstaw do rozwiązania z powódką umowy o pracę,

- niezasadne obciążenie pozwanego kosztami sądowymi w warunkach gdy pozwany przegrał proces w części.

Powódka w odpowiedzi na apelację wniosła o oddalenie apelacji i zasądzenie od pozwanego kosztów procesu.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie jest zasadna albowiem zaskarżony wyrok nie narusza prawa.

W pierwszej kolejności ocenie podlegały najdalej idące zarzuty apelacyjne odnoszące się do prawidłowości budowania przez sąd I instancji podstawy faktycznej wyroku. Wbrew przytoczonym w apelacji zarzutom, sąd I instancji z obszernie zgromadzonego materiału dowodowego wyprowadził trafne wnioski co do oceny wiarygodności wskazanych przez strony źródeł dowodowych a dane zawarte w tych źródłach prawidłowo zweryfikował w procesie budowania stanu faktycznego. Niniejszym sąd II instancji te ustalenia przyjęte w oparciu o przeprowadzone w sprawie dowody, poddane prawidłowej ocenie przyjmuje za własne.

Przy tak ocenionej podstawie faktycznej wyroku, słuszne było zatem dociekanie przez sąd I instancji – z uwagi na sposób zredagowania przez pozwanego pisma zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zarzutów uzasadniających podjętą decyzję – dochowanie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Pracownikowi, z którym pracodawca wypowiada lub rozwiązuje umowę o pracę przysługują roszczenia wynikające z prawa pracy jedynie w przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Aby podjęta przez pracodawcę taka decyzja spełniała powyższy standard musi być podjęta na piśmie, pismo powinno zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, wreszcie decyzja pracodawcy powinna uzasadniać konieczność zwolnienia pracownika z dalszego świadczenia pracy. Brak jednej z wyżej zawartych przesłanek prowadzi – w przypadku odwołania się pracownika do sądu – do przywrócenia pracownika do pracy względnie przyznania pracownikowi odszkodowania.

Podanie przyczyny ułatwia pracownikowi podjęcie decyzji o odwołaniu się do sądu pracy oraz wyznacza zakres toczącego się postępowania, w którym pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie podstaw uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy. Powody podjęcia takiej decyzji pracodawca powinien przedstawić pracownikowi najpóźniej w dacie złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, zaś powoływanie się przez pracodawcę w trakcie procesu na niewywiązywanie się przez pracownika z nałożonych na niego obowiązków pracowniczych należy uznać za spóźnione i niedopuszczalne, gdyż skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być pracownikowi znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma zawierającego oświadczenie. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą służyć jedynie pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności lub nieprawdziwości) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., I PK 177/07, LEX nr 448827).

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99 (OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 548), przyjęto, że wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.). Konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 577). Określenie w wypowiedzeniu "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 427). Ogólne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach konkretnej sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, OSNAPiUS 1999 nr 3, poz. 86). Analizowanych w tym miejscu uchybień nie może konwalidować podjęcie przez pracownika profesjonalnej obrony przed rozwiązaniem stosunku pracy i tym samym nie może działać na korzyść pracodawcy, bowiem ten uprzednio powinien wyjaśnić przyczyny, dla których nie zamierza dalej kontynuować współpracy z daną osobą. Dlatego, jeżeli pracownik przygotował się do procesu i już w pozwie przedstawił określone wnioski dowodowe (do czego zresztą obliguje go proces cywilny), to tym zachowaniem nie uwiarygodnił wskazanych w oświadczeniu woli pracodawcy przyczyn prowadzących do rozwiązania umowy o pracę.

Prawdą jest, że brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną. Musi to jednak nastąpić najpóźniej w chwili składania oświadczenia o wypowiedzeniu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001 nr 22, poz. 663).

Tymczasem dotychczasowe ustalenia wskazują, że na spotkaniu poprzedzającym wręczenie powódce oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy, nie doszło do wskazania konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które - zdaniem pracodawcy - uzasadniały decyzję. Przyjmując, że przyczyna wskazana przez pracodawcę musi być sformułowana klarownie, by z łatwością dało się odczytać, jakie zarzuty formułuje się względem pracownika, to dokonane przez sąd I instancji ustalenia, a co za tym idzie i wywody prawne, uzasadniają końcowe wnioski o wadliwości ocenianej decyzji pracodawcy. Już chociażby z tego powodu na gruncie analizowanego przepisu orzeczenie zasądzające odszkodowanie i to w miejsce przywrócenia do pracy jest prawidłowe. Nie sposób pominąć, że pracodawca w poddanym ocenie oświadczeniu chętnie odwoływał się do przymiotników (rażącą, rażącego, poważną ). Tego rodzaju zachowanie niesie zastrzeżenia w odniesieniu do warunku podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w postaci wskazania faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, a uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy. To z kolei wywołuje konieczność kwestionowania trafności podjętej decyzji na gruncie przepisu art. 52 k.p. jako dostatecznie uzasadnionej z uwagi na zawarte tam przesłanki. Przy braku dostatecznego wskazania ( i tym samym wiedzy pracodawcy o konkretnych uchybieniach ) na czym polegać ma naganne zachowanie powódki w stopniu powodującym uznanie takiego zachowania za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, zawarte w oświadczeniu pracodawcy przypadki uzasadniać winny co najwyżej utratę zaufania pracodawcy do pracownika z uwagi na niedbałe wykonywanie zadań pracowniczych. To z kolei przemawiać winno za decyzją o wypowiedzeniu umowy o pracę a nie za dyscyplinarnym jej rozwiązaniem.

Nieuprawnione jest upatrywanie przez skarżącego wskazanych w uzasadnieniu wyroku elementów świadczących o nagannym wykonywaniu przez powódkę swych obowiązków pracowniczych jako przemawiających za wadliwością orzeczenia zasądzającego odszkodowanie. Przede wszystkim, podniesione w dalszej części uzasadnienia zaskarżonego wyroku przesłanki wynikały z okoliczności faktycznych ujawnionych w trakcie postępowania dowodowego przed sądem I instancji posłużyły temu sądowi do oceny, które z przysługujących pracownikowi roszczeń mogą zostać uwzględnione i czy istnieją warunki aby powódka mogła nadal świadczyć pracę. Ujawniona w postępowaniu sądowym skala naruszeń leżących po stronie powódki słusznie oceniona została jako przeszkoda do dalszego zatrudniania. Jednak stopień i skala uchybień ujawnionych przy okazji badania dopuszczalności przywrócenia pracownika do pracy, w żadnym przypadku nie mogła odnieść skutku co do spełnienia przez pracodawcę powinności w zakresie zgodnego z przepisami prawa pracy informowania pracownika o przyczynach rozwiązania z nim stosunku pracy.

Z tych też powodów apelacja okazała się niezasadna, co skutkowało rozstrzygnięciem na podstawie art. 385 k.p.c. jak w sentencji wyroku.

sędzia Romuald Kompanowski