Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 lipca 2014 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

PrzewodniczącySSR Przemysław Chrzanowski

Ławnicy: Tomasz Bujak

Elżbieta Mitraszewska

Protokolant protokolant sądowy Agnieszka Łumińska

po rozpoznaniu w dniu 16 lipca 2014 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa R. Z.

przeciwko(...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W.

o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu, wyrównanie wynagrodzenia, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, porze nocnej oraz w niedziele i święta

I.  zasądza od pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na rzecz powódki R. Z. następujące kwoty:

a.  12.000 zł (dwanaście tysięcy złotych) wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 29 lipca 2014 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę,

b.  1.680 zł (jeden tysiąc sześćset osiemdziesiąt złotych) tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu,

II.  oddala powództwo w pozostałej części,

III.  odstępuje od obciążania powódki kosztami procesu w części przegranej,

IV.  nakazuje pobrać od pozwanego(...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. kwotę 684 zł (sześćset osiemdziesiąt cztery złote) na rzecz Skarbu Państwa – konto bankowe Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie tytułem kosztów sądowych,

V.  nadaje wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.000 zł (cztery tysiące złotych).

Sygn. akt VI P 167/13

UZASADNIENIE

R. Z. pozwem z dnia 25 lutego 2013 roku (data nadania) skierowanym przeciwko (...)Sp. z o.o. z siedzibą w W. wniosła o zasądzenie na jej rzecz: odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia, wyrównania wynagrodzenia w kwocie 4.500,00 zł z tytułu zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika z pominięciem trybu określonego w art. 42 k.p. oraz o wypłatę wynagrodzenia w kwocie 18.077,00 zł tytułem pracy w godzinach nadliczbowych, porze nocnej oraz w niedzielę i święta. W uzasadnieniu pozwu wskazała, iż z uwagi na ogrom pracy oraz częste choroby syna, w październiku 2012 roku podjęła decyzję o udaniu się na urlop w celu opieki nad dzieckiem. Urlop wychowawczy rozpoczęła w dniu 01 listopada 2012 roku i miał trwać do końca 2013 roku. W lutym 2013 roku otrzymała oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, w którym jako przyczyna wskazana została likwidacja stanowiska pracy. Powódka wskazała, że nie wie jakimi względami kierował się pracodawca, wybierając osoby do zwolnienia. Przy czym pozostałe zwolnione z tego samego powodu pracownice również przebywały w tym okresie na urlopie wychowawczym. Zdaniem powódki wskazana przyczyna wypowiedzenia umowy jest niedostatecznie konkretna, niezrozumiała i mocno wątpliwa, przez co stanowi naruszenie art. 30 § 4 k.p., zaś pozwany pracodawca rozwiązał umowę o pracę z uwagi na fakt przebywania przez nią na urlopie wychowawczym (pozew – k. 1 – 8).

Ostatecznie na rozprawie w dniu 9 września 2013 roku powódka sprecyzowała roszczenie pozwu wskazując, iż wnosi o zapłatę kwoty 12.000,00 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę, kwoty 12.000,00 zł tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu, jednocześnie podtrzymując dotychczasowe żądanie w zakresie wyrównania wynagrodzenia w kwocie 4.500,00 zł z tytułu zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika oraz zapłatę wynagrodzenia w kwocie 18.077,00 zł tytułem pracy w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, a także w niedzielę i święta (protokół z rozprawy z dnia 9 września 2013 roku – k. 121).

(...)sp. z o.o. z siedzibą w W. wniosło o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Uzasadniając swoje stanowisko strona pozwana wskazała, iż sporne wypowiedzenie zostało dokonane w sposób zgodny z prawem, w tym także w sposób nienaruszający zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Likwidacja stanowiska pracy powódki miała charakter rzeczywisty, co potwierdza fakt nie zatrudnienia na jej miejsce nowego pracownika, a także przejęcie dotychczasowych obowiązków powódki przez innych pracowników. Odnosząc się do żądania wyrównania wynagrodzenia w kwocie 4.500,00 zł z tytułu zmiany warunków zatrudnienia pozwana podniosła, iż na mocy aneksu do umowy z dnia 27 stycznia 2012 roku strony uzgodniły nowe warunki pracy. Powyższy aneks nie zmieniał natomiast warunków wynagradzania, nie było zatem podstaw do wypowiedzenia jej dotychczasowych warunków wynagrodzenia, skoro wysokość wynagrodzenia pozostała bez zmian. Nadto powódka wykonywała pracę w systemie telepracy i obowiązywał ją zadaniowy czas pracy. Cechą charakterystyczną pracy w systemie zadaniowym jest samodzielne decydowanie przez pracownika o czasie i sposobie potrzebnym do wykonania swoich obowiązków służbowych. Jeśli zadania dadzą się wykonać w standardowym tempie i czas ich realizacji nie przekroczy wskazanych norm, to pracownik nie ma podstaw do roszczenia o wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, tak jak to ma miejsce w niniejszej sprawie. Nadto powódka w rzekomym obłożeniu zadaniami pracowniczymi znajdowała jeszcze czas na sporządzanie na rzecz pozwanej artykułów w ramach umowy cywilnoprawnej (odpowiedź na pozew – k. 78 – 85).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka R. Z. była zatrudniona w pozwanym (...)Sp. z o.o. z siedzibą w W. w okresie od dnia 02 stycznia 2006 roku do dnia 31 maja 2013 roku, początkowo do dnia 31 marca 2006 roku na podstawie umowy o pracę na okres próbny, następnie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku starszego redaktora w pełnym wymiarze czasu pracy, przy czym czas pracy pracownika określony był wymiarem jego zadań. Zgodnie z zaświadczeniem o zarobkach, średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 4.000,00 zł brutto (dowód: umowa o pracę z dnia 02 stycznia 2006 roku – k. 9-10, umowa o pracę z dnia 31 marca 2006 roku – k. 11-12).

Zgodnie z umową z dnia 31 marca 2006 roku strony ustaliły, iż w kwocie wynagrodzenia 3.500,00 zł brutto zawiera się kwota honorarium z tytułu przeniesienia na pracodawcę autorskich praw majątkowych do utworów pierwotnych i utworów zależnych stworzonych w ramach wykonywania obowiązków ze stosunku pracy zwanych dalej utworami pracowniczymi. Pracownik zobowiązany jest do stworzenia utworów pracowniczych, których minimalna objętość wynosi 45.000 znaków miesięcznie. Wytworzenie utworów pracowniczych o mniejszej objętości oznaczało proporcjonalne zmniejszenie wysokości honorarium (dowód: umowa o pracę z dnia 31 marca 2006 roku – k.11).

Zgodnie z aneksem nr 1 z dnia 27 października 2006 roku oraz aneksem nr 2 z dnia 01 marca 2007 roku powódka w okresie od 01 listopada 2006 roku do 31 maja 2007 roku otrzymywała dodatek czasowy w wysokości 1.500,00 zł, który przysługiwał jej za dodatkowe obowiązki redakcyjne związane z produktem (...). Pracownik zobowiązany był do stworzenia utworów pracowniczych, których minimalna objętość wynosi 45.000 znaków miesięcznie (dowód: aneks do umowy nr 1 z dnia 27 października 2006 roku – k. 18, aneks do umowy nr 1 z dnia 27 października 2006 roku – k. 19).

W dniu 02 kwietnia 2007 roku strony podpisały kolejny aneks nr 3, zgodnie z którym zmieniono powódce stanowisko pracy z Redaktora na Starszego Redaktora, a także podwyższono wynagrodzenie do kwoty 4.000,00 zł brutto (dowód: aneks do umowy nr 3 z 02 kwietnia 2007 roku – k. 20).

Na mocy kolejnych aneksów nr 3 z dnia 01 czerwca 2007 roku oraz nr 4 z dnia 01 sierpnia 2007 roku strony ponownie ustaliły, iż powódce przysługiwać będzie dodatek czasowy w wysokości 1.500,00 zł w okresie od 01 czerwca 2007 roku do 31 grudnia 2007 roku, za wykonywanie dodatkowych obowiązków redakcyjnych związanych z produktem (...)W ramach aneksu powódka zobowiązała się do stworzenia utworów pracowniczych o minimalnej objętości 45.000 znaków miesięcznie (dowód: aneks nr 3 z 01 czerwca 2007 roku – k. 21, aneks nr 4 z 01 sierpnia 2007 roku – k. 22).

Następnie aneksem nr 6 z dnia 01 grudnia 2009 roku strony ustaliły, iż w okresie od 01 grudnia 2009 roku do 31 grudnia 2009 roku powódce przysługiwać będzie dodatek czasowy w kwocie 1.500,00 zł za wykonywanie obowiązków redakcyjnych związanych z produktem (...). Powódka zobowiązana była do stworzenia utworów pracowniczych, których minimalna objętość wynosi 40.000 znaków miesięcznie (dowód: aneks nr 6 z dnia 01 grudnia 2009 roku – k. 23).

Zgodnie z informacją dla telepracowników z dnia 02 stycznia 2009 roku telepracownik wykonuje telepracę w zadaniowym systemie czasu pracy. Oznacza to, że jest rozliczany z przydzielanych mu zadań. Powinny być one wyznaczone zgodnie z normą czasu pracy, tj. tak, by były wykonywane przez 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym. Niniejszy dokument został podpisany zarówno przez powódkę, jak również przez jej pracodawcę (dowód: informacja dla telepracownika – k. 24).

W dniu 27 stycznia 2012 roku, po powrocie powódki z urlopu macierzyńskiego, strony podpisały aneks do umowy nr 6. Zgodnie z treścią aneksu, strony zgodnie postanowiły, iż dodają do umowy postanowienie o następującym brzmieniu: „pracownik zobowiązany jest do stworzenia utworów pracowniczych, których minimalna objętość wynosi 50.000 znaków miesięcznie dla dwóch produktów określonych przez pracodawcę w opisie stanowiska pracy. Pracownik potwierdza wykonanie utworów pracowniczych, przedstawiając comiesięczny wykaz zaakceptowany przez przełożonego”. Powódka oświadczyła pisemnie, iż po zapoznaniu się z treścią aneksu, zaproponowane warunki pracy i wynagrodzenia przyjmuje (dowód: aneks nr 6 z dnia 27 stycznia 2012 roku – k.15).

W dniu 01 lutego 2012 roku powódka otrzymała od pozwanego opis stanowiska pracy, zgodnie z którym ustalono, iż będzie się zajmowała dwoma produktami: (...) oraz (...). Do jej podstawowych obowiązków należało:

- terminowe wydawanie wszelkich zaplanowanych w planie wydawniczym produktów;

- współpraca z wydawcą w zakresie realizacji i rozwijania strategii produktów oraz kampanii promocyjnych;

- współpraca z zespołem autorskim, konsultantami i redaktorami merytorycznymi;

- kształtowanie treści produktów zgodnie z ich koncepcją;

- kształtowanie formy edytorskiej produktów zgodnie ze standardami wydawnictwa;

- zarządzanie wszystkimi dodatkowymi produktami w szczególności stroną internetową publikacji, dyżurami ekspertów;

- właściwe zarządzanie dokumentacją oraz budżetem redakcyjnym prowadzonych produktów oraz archiwizacja produktów;

- wykonywanie poleceń służbowych przełożonego związanych z zajmowanym stanowiskiem oraz działalnością wydawnictwa, a wykraczających poza obowiązki wyżej określone (dowód: opis stanowiska pracy – k. 16).

Powódka wielokrotnie przesyłała pracodawcy przygotowane przez siebie materiały w godzinach nocnych lub w niedzielę. Przykładowo w niedzielę dnia 27 maja 2012 roku o godzinie 23.13 R. Z. przesłała do przełożonego wiadomość mailową z przygotowanym materiałem na ebooka. Jednocześnie, np. 21 czerwca 2012 roku, pracownica przekazywała przełożonemu, że ma zbyt dużą ilość nałożonych zadań. Pracodawca jednakże nigdy nie ustalał z powódką czasu pracy (dowód: wydruk wiadomości e-mail z dnia 27 maja 2012 roku – k. 31, wydruk wiadomości z dnia 21 czerwca 2012 roku – k. 27, inne załączone wydruki, zeznania świadka S. K. – k. 121, 156, zeznania M. P.– k. 158, zeznania świadka K. B.– k. 160, zeznania powódki – k. 218).

W dniu 15 października 2012 roku powódka złożyła podanie z prośbą o udzielenie jej urlopu wychowawczego w okresie od dnia 1 listopada 2012 roku do dnia 31 grudnia 2013 roku w celu sprawowania osobistej opieki nad córką K. I. Z.. Pozwana Spółka wyraziła na powyższe zgodę (dowód: podanie o urlop wychowawczy z dnia 15 października 2013 roku – k. 13).

W dniu 16 lutego 2013 roku zarząd pozwanej podjął uchwałę w sprawie zmiany struktury organizacyjnej, zgodnie z którą z dniem 15 lutego 2013 roku zlikwidowane zostało stanowisko Wydawcy w Grupie 3, z dniem 16 lutego 2013 roku stanowisko Kierownika Grupy Wydawniczej w Grupie 1, Redaktora w Grupie 1, Starszego Redaktora w Grupie 1, Redaktora w Grupie 2, Redaktora w Grupie 3, Koordynatora Projektów Specjalnych w Dziale Sprzedaży, zaś z dniem 28 lutego 2013 roku stanowisko Starszego Specjalisty ds. Grafiki w Dziale Produkcji. Z powyższej grupy zwolnionych, sześć osób w danym momencie korzystało z uprawnień rodzicielskich, przebywając na urlopie wychowawczym, były to: S. K., K. B., E. F., K. L., A. O. oraz powódka (dowód: uchwała z dnia 16 lutego 2013 roku – k. 88, zeznania świadka S. K. – k. 121, 156, zeznania M. P.– k.148, zeznania świadka K. B.– k. 160, zeznania powódki – k. 218).

Powódka w dniu 19 lutego 2013 roku otrzymała od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 maja 2013 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia pozwana wskazała likwidację stanowiska pracy powódki jako Starszego Redaktora. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powódce zostało podpisane przez osobę upoważnioną do reprezentowania pozwanej spółki - Dyrektora Personalnego B. C.(oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 15 lutego 2013 roku – k. 14, pełnomocnictwo z dnia 16 stycznia 2011 roku – k. 87).

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów złożonych do akt sprawy oraz – w podanym powyżej zakresie – na podstawie zeznań powódki i świadków S. K., M. P., K. B., H. F., B. C., G. C., B. Ś. i E. M..

Sąd nie dał wiary zeznaniom powódki oraz tzw. print-screen’om jej poczty mailowej, które miałyby dokładnie obrazować przebieg jej czasu pracy. Zdaniem Sądu powódka nie wystarczająco szczegółowo opisała swój czas pracy w rozbiciu na poszczególne godziny każdego dnia tygodnia. Sąd nie mógł ustalić, co powódka robiła u siebie w domu w godzinach pracy, gdyż R. Z. skoncentrowała się na wykazaniu pracy w ponadnormatywnych godzinach oraz w dni wolne. Zeznania świadków S. K., M. P.i K. B.Sąd ocenił jako niewiarygodne w zakresie w jakim wskazywały na duży zakres obowiązków powódki, a także jej pracę w godzinach nadliczbowych. Ww. świadkowie były koleżankami z pracy powódki, a także zostały zwolnione z tej samej przyczyny, jak i ona, w związku z czym miały z góry negatywne nastawienie do pozwanej i tym samym utożsamiały się z sytuacją R. Z.. Świadkowie miały żal do pozwanej uważając, że nie zostały docenione za czas poświęcony na rzecz pozwanej.

Odnośnie zeznań matki powódki - H. F. nie należy im przypisywać charakteru obiektywnego i nadawać im waloru wiarygodności. Świadek jest członkiem najbliższej rodziny powódki, zainteresowanym bezpośrednio wynikiem sprawy.

Z wiarygodnych i spójnych, w zakresie godzin pracy, zeznań świadków B. C., G. C., B. Ś. i E. M.wynika, że czas pracy, w tym w domu telepracownika w ilości 40 godzin tygodniowo był wystarczający do wykonania swoich obowiązków pracowniczych.

Sąd ocenił jako wiarygodne zeznania przesłuchanych w sprawie świadków G. C. oraz E. M.w zakresie w jakim wskazywali, że poprzednicy powódki na zajmowanym przez nią stanowisku nie skarżyli się na zbyt duży zakres obowiązków, a także że praca nad jednym produktem, biuletynem powinna zajmować powódce ok. dwóch tygodni. Zdaniem Sądu zeznania świadków były spójne, a ich wiarygodność w świetle pozostałego zgromadzonego materiału dowodowego nie budziła wątpliwości.

Zdaniem Sądu wszystkie okoliczność opisane powyżej pozwalają stwierdzić, że powódka nie udowodniła swojego roszczenia o zapłatę za pracę w godzinach i dniach ponadnormatywnych i w tym zakresie Sąd uznaje przedłożone przez nią wydruki oraz zeznania za nie podlegające uwzględnieniu. W ocenie Sądu godzina wysłania przez powódkę emaila nie może stanowić o tym, że do tego czasu powódka w sposób stały i ciągły wykonywała obowiązki pracownicze.

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka B. C. w zakresie w jakim wskazywała, iż przyczyną doboru powódki oraz innych pracownic do wypowiedzenia im umów o pracę nie był fakt przebywania przez dane pracownice na urlopie wychowawczym.

Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego (k. 220).

Sąd zważył, co następuje:

Powódka w niniejszej sprawie wnosiła o zapłatę kwoty 12.000,00 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę, kwoty 12.000,00 zł tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu, o wyrównanie wynagrodzenia w kwocie 4.500,00 zł z tytułu zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika oraz zapłatę wynagrodzenia w kwocie 18.077,00 zł tytułem pracy w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, a także w niedzielę i święta.

W pierwszej kolejności Sąd zajmie się roszczeniem o zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Podstawą dla owego roszczenia powódki podniesionego w niniejszym postępowaniu i będącego przedmiotem rozpoznania jest art. 45 § 1 Kodeksu pracy (dalej jako: KP). Zgodnie z zawartą w nim regulacją w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę Sąd Pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powódka w niniejszej sprawie, powołując się na bezzasadność wręczonego jej wypowiedzenia, wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty odszkodowania równej jej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu.

Fakt, iż strony łączyła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony jest bezsporny, a ponadto udowodniony samą treścią dokumentu umowy o pracę, przestawionego w toku postępowania. Aby więc rozstrzygnąć kwestię zasadności roszczenia powódki należy przejść do analizy kolejnej przesłanki wynikającej z art. 45 § 1 KP, na którą powołuje się powódka, a mianowicie do faktu, iż wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Zgodnie z przywołaną wyżej regulacją przesłankami zasądzenia odszkodowania z tego przepisu są: stwierdzenie, iż wręczone wypowiedzenie jest nieuzasadnione, bądź też stwierdzenie jego niezgodności z prawem. W przedmiotowej sprawie strona powodowa powołała się na brak dostatecznego uzasadnienia wypowiedzenia, jako na przesłankę przemawiającą za słusznością i zasadnością żądania odszkodowania.

Odnośnie uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę, należy wpierw zauważyć, że zgodnie z art. 30 § 4 KP pracodawca rozwiązujący z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony w trybie za wypowiedzeniem ma ustawowy obowiązek uzasadnienia swej decyzji. Rozwiązanie to należy ocenić pozytywnie, bowiem umożliwia ono badanie w postępowaniu przed Sądem zasadności przyczyn leżących u podstawy rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Z ustalonego w niniejszej sprawie stanu faktycznego wynika, że wręczone powódce wypowiedzenie umowy o pracę zawierało w swej treści uzasadnienie. W uzasadnieniu tym pracodawca wskazał, iż przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy jako Starszego Redaktora.

Sąd zauważył ponadto, że pracodawca we wręczonym powódce wypowiedzeniu umowy o pracę podał jako jego podstawę prawną art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 roku, Nr 90, poz. 844, ze zm.; dalej jako: ustawa o zwolnieniach grupowych). Zgodnie z tym przepisem regulacje ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się również w przypadku zwolnienia indywidualnego, o ile przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. W przedmiotowej sprawie jedyną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powódką była likwidacja jej etatu, a więc przyczyna niedotycząca pracownika.

Warto w tym miejscu przyjrzeć się poglądowi orzecznictwa wykrystalizowanemu na gruncie stosowania art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Otóż zgodnie z tezą wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2013 roku, sygn. akt I PK 172/12, w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. W przedmiotowej sprawie powódka nie była jedynym pracownikiem zatrudnionym na tym samym stanowisku. W grupie nr I, w której pracowała powódka, gdzie Redaktorem Naczelnym była E. M.pracowało jedenastu Redaktorów, w tym czterech Starczych Redaktorów. Oprócz powódki podobnymi czynnościami zajmowali się m.in. K. B. (1), K. Z., R. K., A. S., M. P., K. B. (2), L. P., S. M. czy A. K.. Poza powódką z ww. grupy nr I zwolniona została także K. B. (1). Pracodawca w treści wręczonego wypowiedzenia nie odniósł się jednak do uzasadnienia dlaczego to właśnie z powódką rozwiązuje umowę o pracę. Nie wskazał on żadnego kryterium, które uzasadniałoby zwolnienie konkretnie powódki. Pracodawca miał pełną swobodę wyboru pracownika do zwolnienia. Jednocześnie należy zauważyć, że pracodawca musiał kierować się jakimś kryterium, które przemawiało za zwolnieniem powódki, miał on bowiem do wyboru co najmniej siedmiu innych pracowników, z których zwolnił powódkę i K. B. (1), musiał więc dokonać wyboru na jakiejś podstawie.

W przywołanym wyroku Sądu Najwyższego zaprezentowane zostało również stanowisko, w pełni podzielane przez Sąd w niniejszej sprawie, zgodnie z którym pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy. Pogląd ten jest słuszny, bowiem jak wskazuje literalna wykładnia przepisu art. 30 § 4 KP w oświadczeniu pracodawcy powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Musi to być przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy z danym konkretnie pracownikiem. Stąd też w treści uzasadnienia wypowiedzenia dotyczącego pracownika wybranego do zwolnienia z grupy współpracowników, powinna znaleźć się informacja wskazująca, co konkretnie zadecydowało o zwolnieniu konkretnie jego. Umożliwia to bowiem kontrolę sądową również odnośnie ewentualnego naruszenia zasad współżycia społecznego przez pracodawcę.

Jak wynika z ustalonego w przedmiotowej sprawie stanu faktycznego we wręczonym powódce wypowiedzeniu pracodawca nie wskazał kryterium jakie zastosował, wybierając do zwolnienia właśnie powódkę, spośród pozostałych pracowników redakcji. Oznacza to, iż pomimo wskazania przyczyn wypowiedzenia, w rzeczywistości pracodawca nie spełnił ustawowego obowiązku z art. 30 § 4 KP, nie wskazał bowiem wszystkich przyczyn leżących u podstaw jego decyzji, pomijając kryterium na podstawie którego do zwolnienia wybrał właśnie powódkę.

Jednocześnie podkreślenia wymaga okoliczność, iż oprócz powódki oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem otrzymały także inne pracownice, K. B. (2)- Redaktor, K. L. – Redaktor, S. K. – Kierownik Grupy Wydawniczej, E. F.– Wydawca. Podkreślenia wymaga okoliczność, iż wszystkie ww. osoby w momencie wypowiedzenia przebywały na urlopach wychowawczych. Jest więc oczywistym, iż jedynym kryterium doboru pracowników do zwolnienia był fakt korzystania przez ww. pracownice z uprawnień rodzicielskich. Przy wyborze pracowników do zwolnienia pracodawca nie brał pod uwagę posiadanego przez pracowników doświadczenia, niewystarczającej wiedzy do zajmowanych stanowisk, czy krótkiego stażu pracy.

Wobec czego stwierdzić należy, iż pracodawca rzeczywiście zlikwidował stanowisko pracy powódki, na jej miejsce nie została bowiem zatrudniona żadna nowa osoba, a jej obowiązki przejęli inni pracownicy. Jednakże, dokonując wyboru pracowników do zwolnienia pozwana zastosowała kryterium dyskryminujące, wypowiadając umowy o pracę jedynie tym pracownicom, które były aktualnie na urlopie wychowawczym.

Powyższe rozważania prowadzą do konstatacji, iż w przedmiotowej sprawie nie został zachowany wymóg prawidłowego uzasadnienia wypowiedzenia, nie zawierało ono bowiem wskazania kryterium, na podstawie którego pracodawca zwolnił akurat powódkę. W związku z tym należy uznać roszczenie odszkodowawcze powódki za zasadne i zasądzić na jej rzecz równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego zgodnie zaświadczeniem o wysokości wynagrodzenia powódki przedłożonym przez pozwanego, tj. łącznie kwotę 12.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wydania wyroku do dnia zapłaty.

W dalszej kolejności Sąd przejdzie do rozważenia zasadności żądania zasądzenia kwoty 12.000,00 zł tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Zagadnienie związane z równym traktowaniem w zatrudnieniu uregulowane zostało w rozdziale IIa Kodeksu pracy i stanowi odzwierciedlenie przepisów Dyrektywy Rady Unii Europejskiej z dnia 27 listopada 2000 roku ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie zatrudnienia i pracy (Dyrektywa Rady 2000/78/WE Dz.U.UE.L. 00.303.16, Dz.U.UE-sp. 05-4-79). Ustawodawca w art. 18 ^3a § 1 KP wskazał, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie z kolei oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z wyżej przytoczonych przyczyn, przy czym dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wówczas, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 omawianego przepisu był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, zaś dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wskazanych w przepisie art. 18 ^3a KP, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 18 ^3a § 2-4 KP). Zgodnie z treścią przepisu art. 18 ^3b KP skutkiem różnicowania sytuacji pracownika jest w szczególności między innymi niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą bądź rozwiązanie umowy o pracę.

Zgodnie z linią orzeczniczą przyjętą przez Sąd Najwyższy, do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2008 roku, II PK 256/07).

W przedmiotowym postępowaniu powódka dowodziła, iż pozwana zastosowała niedozwolone kryterium doboru pracowników do zwolnienia, wskazując do zwolnienia pracowników, którzy korzystają z urlopu wychowawczego. Naruszeniem zakazu dyskryminacji, jest w tym przypadku różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodów uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem, tak jak w rozpoznawanej sprawie, jest rozwiązanie stosunku pracy, chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów.

W orzecznictwie podkreśla się, że „naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zakazane przez ustawę kryterium, rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art. 18 ^{3 d} KP” (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 142/2009, LexPolonica nr 2442508). Jak podkreślił Sąd Najwyższy „funkcją tego świadczenia jest między innymi wyrównanie szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego pracodawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy jako następstwa naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 ^3b § 1 pkt 1 KP)”.

Jednocześnie podkreślenia wymaga fakt, iż zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego dotyczącym spraw pracowniczych dopuszcza się uprawdopodobnienie dyskryminacji przez wskazanie przyczyny, ze względu na którą doszło do nierównego traktowania oraz okoliczności go dowodzących (wyrok z dnia 9 stycznia 2007 r. II PK 180/06 oraz z dnia 18 września 2008 r. II PK 27/08). W konsekwencji ciężar dowodu, że do dyskryminacji nie doszło, przenosi się na drugą stronę. W sposób przekonujący musi ona udowodnić, że działania dyskryminujące nie miały miejsca, czyli że różnicując sytuację pracowników czy osób wykonujących pracę na podstawie umowy cywilnej, kierowała się obiektywnymi powodami. Taki rozkład ciężaru dowodu w relacjach pracowniczych wynika stąd, że to pracodawca ma dominującą pozycję. W pozostałych sytuacjach również z tego, że kwestie związane z dyskryminacją mają szczególny charakter i dotyczą wrażliwej osobistej sfery podmiotu, który oprócz szkody poniesionej wskutek nierównego traktowania musiałby wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności naruszającego. Stąd ciężar wykazania, że zarzut dyskryminacji jest nieuzasadniony, spoczywa na pracodawcy czy odpowiednio zlecającym bądź korzystającym z pracy innych (wyrok z 9 czerwca 2006 r. III PK 30/06, wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 17 czerwca 1998 r. C-243/95).

W przedmiotowej sprawie strona pozwana nawet nie podjęła polemiki z twierdzeniami strony powodowej w zakresie żądania zapłaty odszkodowania za nierówne traktowanie. Nie przedstawiła żadnych dowodów mających potwierdzić, że wybierając osoby do zwolnienia zastosowała zgodne z prawem kryterium. Wręcz przeciwnie, to powódka wykazała, że oprócz niej z pracy zostało zwolnionych jeszcze pięć innych pracownic, które tak jak ona również przebywały na urlopie wychowawczym. Ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego jednoznacznie wynika, że pozwana zastosowała dyskryminujące kryterium przy wyborze pracowników do zwolnienia, a zatem żądanie zasadzenia odszkodowania uznać należy za zasadne.

Jednocześnie należy się zastanowić na zasadnością wysokości dochodzonego roszczenia. Zgodnie bowiem z dyspozycją z art. 18 ^3d KP, naruszenie przez pracodawcę zasady niedyskryminacji wobec określonej osoby rodzi po jej stronie prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów. W wyroku z dnia 3 kwietnia 2008 roku (II PK 286/2007, LexPolonica nr 2032211) Sąd Najwyższy stwierdził, iż „przewidziane w art. 18 ^3d KP odszkodowanie ma charakter szczególny. Powołany przepis nie wiąże odszkodowania z poniesieniem szkody majątkowej. Ze względu na charakter zabronionych Kodeksem pracy działań dyskryminujących - odszkodowanie, o którym mowa w przepisie art. 18 ^3d KP, w pierwszym rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie nosi ono charakter swoistego zadośćuczynienia za doznaną z tytułu dyskryminacji krzywdę. Przepis nie określa zasad ustalania odszkodowania poza wprowadzeniem jego minimalnej wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.

Powódka powinna wykazać dlaczego domaga się zasądzenia odszkodowania w dochodzonej wysokości, a także czy poniosła jakąś szkodę, a jeśli tak to w jakim zakresie. Sąd uznał, iż należne powódce odszkodowanie zawiera się w kwocie obecnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Powódka nie wykazała bowiem, aby poniesiona przez nią szkoda była większa.

Mając powyższe na uwadze Sąd zasądził na rzecz powódki odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w kwocie 1.680 zł, jednocześnie oddalając powództwo o zapłatę kwoty przewyższającej zasądzoną należność.

R. Z. wnosiła także o zapłatę wynagrodzenia w kwocie 18.077,00 zł tytułem pracy w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, a także w niedzielę i święta.

W pierwszej kolejności wskazać należy, iż zgodnie z art. 151 § 1 KP praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Na mocy art. 151 ¹ § 1 KP za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także 50 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Alternatywnie, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 151 ² KP).

W myśl art. 22 § 1 KP pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do wykonywania pracy podporządkowanej, to znaczy pracy określonego rodzaju i pod kierownictwem pracodawcy. Wprawdzie przepis art. 151 i nast. KP nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego zlecenia jej przez pracodawcę, lecz nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien o niej przynajmniej wiedzieć, tym bardziej, gdy praca ta nie ma charakteru sporadycznego, lecz jest wykonywana systematycznie przez dłuższy czas, i ten fakt akceptować. Ponadto konieczność wykonywania takiej pracy powinna wynikać z obiektywnych warunków pracy, nie pozwalających pracownikowi na wykonywanie należących do niego zadań w ustawowej normie czasu pracy, lub wynikających z nagłych, nieprzewidzianych okoliczności. Wreszcie trzeba też zauważyć, że ocena celowości prowadzenia przez pracodawcę określonej działalności i w związku z tym podejmowania odpowiednich decyzji jest zawsze zastrzeżona dla pracodawcy.

Zgodnie z art. 149 § 1 i 2 KP pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej, nie ewidencjonuje się godzin pracy.

W niniejszej sprawie bezsporne jest, że zgodnie z informacją dla telepracowników z dna 02 stycznia 2009 roku powódka wykonywała pracę w systemie telepracy w zadaniowym systemie czasu pracy. Ww. pismo zostało podpisane przez obie strony. Regulacja telepracy została zamieszczona w art. 67 ⁵ – 67 ¹⁷ KP. Przepisy te przewidują szczególne unormowania tego rodzaju pracy, wynikające z jej charakteru i miejsca wykonywania pracy, w tym zwłaszcza w domu pracownika. Telepraca jest wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (w tym zwłaszcza Internetu), za pomocą których telepracownik przekazuje pracodawcy także jej wyniki.

Powódka pracowała zatem w systemie zadaniowego czasu pracy uregulowanym w art. 140 KP. Zadaniowy czas pracy jest formą organizacji czasu pracy, w której pracodawca nie określa godzin pracy, lecz właśnie zadania, jakie mają zostać wykonane, czas ich realizacji w pewnym sensie pozostawiając pracownikowi. W rezultacie pracownik może elastycznie kształtować długość dnia pracy, a nawet liczbę dni pracy, czy też decydować o liczbie i czasie trwania przerw. W razie zastosowania zadaniowego czasu pracy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i określonym czasie, a długość dnia i tygodnia pracy jest determinowana przez tempo wykonywania pracy.

Jest w sprawie bezsporne, nikt nigdy z powódką nie ustalał czasu niezbędnego na wykonywanie wyznaczonych jej zadań. Z kolei konsekwencją braku ewidencji czasu pracy jest powstanie po stronie pracownika możności udowodnienia wszelkimi sposobami tego, że pracował w godzinach nadliczbowych (ponadwymiarowych).

Ciężar dowodu na okoliczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych spoczywa na pracowniku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009r. II PK 34/09, LEX nr 527067). Z dowodów przeprowadzonych w sprawie nie wynika, że powódka pracowała w godzinach nadliczbowych w takim wymiarze jak twierdziła, ani czy i ile konkretnie godzin pracowała ponad normatywny czas pracy. Zdaniem Sądu powódka, poza własnymi twierdzeniami wyrażonymi w składanych zeznaniach, a także tzw. print screen’ami jej poczty mailowej, nie przedstawiła dowodów, które potwierdziłyby, że pracowała w takim wymiarze, jaki wynikał z wyliczenia, które złożyła. W ocenie Sądu godzina wysłania przez powódkę emaila nie może stanowić o tym, że do tego czasu powódka w sposób stały i ciągły wykonywała obowiązki pracownicze.

Ponadto, pozwana nie narzucała powódce w jakich godzinach ma pracować oraz że ma pracować w soboty, dni świąteczne, czy też powyżej 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Nie ulega wątpliwości, że powódka miała obiektywnie realne możliwości wykonywania swoich obowiązków rozdzielonych na ściśle określone dni tygodnia. Z zeznań świadków B. C., G. C., B. Ś. i E. M. (2) wynika, że czas pracy, w tym w domu telepracownika w ilości 40 godzin tygodniowo był wystarczający do wykonania swoich obowiązków pracowniczych.

Mając powyższe na uwadze, Sąd uznał za nieudowodnione w/w roszczenie o zapłatę wynagrodzenia w kwocie 18.077,00 zł tytułem pracy w godzinach nadliczbowych, porze nocnej oraz w niedzielę i święta i na podstawie w/w przepisów oraz art. 6 kc w związku z art. 300 kp oddalił w tym zakresie powództwo.

Ostatnim żądaniem powódki było wyrównanie wynagrodzenia w kwocie 4.500,00 zł z tytułu zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika. Przede wszystkim wskazać należy, iż zgodnie z art. 42 § 1 KP przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (§ 2). Nie ulega zatem wątpliwości, iż wprowadzenie niekorzystnych zmian warunków wynagradzania, czy przyznawania innych świadczeń wymagają dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron stosunku pracy. Jednakże zmiana warunków pracy i płacy może dokonać się także na podstawie porozumienia zmieniającego. Przede wszystkim możliwość zawarcia takiego porozumienia wynika z zasady wolności umów, a nadto jest logiczną konsekwencją dopuszczalności zawierania przez strony porozumienia rozwiązującego. Skoro bowiem można w tym trybie doprowadzić do ustania stosunku pracy, to tym bardziej możliwa jest jedynie zmiana jego treści. Znajduje to pełne potwierdzenie w orzecznictwie sądowym.

I tak na przykład w wyroku z dnia 25 lutego 2009 r. (II PK 176/08) Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdza, że zmiana warunków umowy o pracę w części dotyczącej wysokości wynagrodzenia może zostać dokonana nie tylko na skutek wypowiedzenia zmieniającego, ale także na mocy porozumienia stron. Nie obowiązują tu żadne wymagania co do formy. Porozumienie zmieniające może być zatem zawarte przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny, zgodnie z art. 60 KC w zw. z art. 300 KP. Możliwe jest zatem zawarcie tego porozumienia także w sposób konkludentny. Zwykle w drodze porozumienia dochodzi do korzystnej dla pracownika zmiany warunków zatrudnienia, ale mocą zgodnej woli stron można również zmodyfikować warunki zatrudnienia na niekorzyść pracownika i w tym przypadku porozumienie zmieniające jest w pewnym sensie alternatywą dla wypowiedzenia zmieniającego, pomimo to są to dwie różne czynności prawne. W rezultacie porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 KP. Stosowane są tu zasady przewidziane w kodeksie cywilnym dotyczące związania się złożoną ofertą.

W przedmiotowej sprawie zgodnie z umową o pracę z dnia 31 marca 2006 roku powódce przysługiwało miesięczne wynagrodzenie za pracę w wysokości 3.500,00 zł brutto. Na mocy aneksu do umowy z dnia 02 kwietnia 2007 roku została podwyższona stawka wynagrodzenia do kwoty 4.000,00 zł brutto. W okresie zatrudnienia powódce przyznawane były na czas oznaczony dodatki do wynagrodzenia, przy czym ostatni dodatek został przyznany za okres od dnia 01 grudnia 2009 roku do dnia 31 grudnia 2009 roku. Na mocy aneksu do umowy z dnia 27 stycznia 2012 roku strony uzgodniły nowe warunki pracy. Powyższy aneks nie zmieniał jednak warunków wynagrodzenia powódki, tj. przysługiwało jej w dalszym ciągu wynagrodzenie w wysokości 4.000,00 zł brutto. Istotne jest, że powódka, podpisując aneks do umowy z dnia 27 stycznia 2012 roku, była świadoma tego, że za nowy zakres obowiązków będzie otrzymywać wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości, tj. w kwocie 4.000,00 zł. Sama przyznała bowiem, iż z uwagi na chęć kontynuowania pracy, zgodziła się i podpisała aneks. Przyznała ponadto, że w przypadku braku jej zgody, prawdopodobnie wręczone zostałoby jej wypowiedzenie umowy o pracę.

Z powyższego jednoznacznie wynika, że powódka powyższe zmiany zaakceptowała poprzez podpisanie aneksu z dnia 27 stycznia 2012 roku, a także poprzez podpisanie oświadczenia, iż po zapoznaniu się z treścią aneksu zaproponowane warunki pracy i wynagrodzenia przyjmuje. Dlatego też roszczenie powódki o wyrównanie wynagrodzenia w kwocie 4.500,00 zł z tytułu zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika podlegało oddaleniu.

Sąd nie obciążał powódki kosztami procesu w części przegranej na podstawie art. 102 k.p.c., bowiem co od zasady powódka wygrała proces – Sąd stwierdził nieprawidłowe rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę i zgodnie z żądaniem powódki zasądził odszkodowanie z odsetkami, a także odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. W ocenie Sądu w sytuacji, gdy pracownik w zdecydowanej części wygrywa proces i jednocześnie nie jest reprezentowany przez zawodowego pełnomocnika, nie należy go obciążać takim kosztami.

Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 05 marca 2007 r. (I PZP 1/07, M.P.Pr. 2007/7/368) wskazał, że Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł, obciąży pozwanego pracodawcę, na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.), kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt. 4 tej ustawy), z wyłączeniem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust. 1 zd. 1 tej ustawy.

Zatem rozstrzygnięcie z punktu IV znalazło oparcie w art. 13 w związku z art. 113 § 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity z 2010 r., nr 90 poz. 594 z późniejszymi zmianami). W związku z powyższym Sąd nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 684 zł, co stanowi 5 % od zasądzonych na rzecz powódki kwot.

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł w punkcie V na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c., zgodnie z którym Sąd zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia.