Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 29 kwietnia 2014 roku Sąd Rejonowy w Skierniewicach IV Wydział Pracy zasądził od pozwanego od (...) S.A. w K. na rzecz powoda K. D. 22.517,86 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 8 lipca 2012 r. do dnia zapłaty, 1.656,72 zł tytułem wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 10 sierpnia 2012 r. do dnia zapłaty oraz 1.800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego ( pkt 1 a,b,c); oddalił powództwo w pozostałym zakresie (pkt 2); nakazał pobrać od pozwanego (...) S.A. w K. na rzecz Skarbu Państwa – Sąd Rejonowy w Skierniewicach kwotę 1.209 zł tytułem nieuiszczonej opłaty oraz kwotę 1.499,69 zł tytułem zwrotu wyłożonych tymczasowo środków przez Skarb Państwa (pkt 3) oraz nadał wyrokowi w punkcie 1-szym rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6.000 zł

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

Powód K. D. został zatrudniony w pozwanej (...) SA w B. od 10 kwietnia 2012 r. na podstawie o pracę na okres próby do dnia 31 maja 2012 r., na stanowisku majstra budowy na pełen etat. W umowie wynagrodzenie za pracę określono na kwotę 6000 zł brutto z terminem płatności do 10 dnia następnego kolejnego miesiąca. Nie wskazano w jej treści, iż część tego wynagrodzenia stanowi ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Powód nie otrzymał też żadnego dokumentu to potwierdzającego, ani go o tym nie poinformował.

Po rozwiązaniu umowy z upływem okresu czasu, na jaki została zawarta, powód dalej świadczył pracę na rzecz pozwanej na stanowisku majstra budowy na dotychczasowych zasadach, wykonując polecenia przełożonych. Pozwana, ani nikt w jej imieniu, nie kwestionowała zatrudnienia powoda i świadczenia przez niego pracy. Do podpisania kolejnej umowy o pracę miało dojść w okresie późniejszym. Powód dowiadywał się, kiedy nastąpi podpisanie umowy o pracę. Wówczas był informowany przez pracowników pozwanej o przygotowywaniu dokumentów do podpisu. Strony nie ustalały warunków na jakich nastąpi podpisanie kolejnej umowy o pracę, czy będzie to umowa o pracę na czas nieokreślony czy też określony, ani wysokości wynagrodzenia. Powód był przekonany, iż będzie świadczył pracę na dotychczasowych warunkach, tylko będzie to umowa na czas określony, do końca trwania realizacji projektu w związku z podpisaną umową przez pozwaną, to jest co najmniej do października 2012 r. W dniu 20 czerwca 2012 r. pozwana przedstawiła powodowi do podpisania treść przygotowanej nowej umowy o pracę z datą 1 czerwca 2012 r., z której wynikało zawarcie umowy o pracę na czas określony do dnia 22 czerwca 2012 r. za wynagrodzeniem zasadniczym 5000 zł oraz przyznanie dodatkowo ryczałtu za nadgodziny w wysokości 1000 zł miesięcznie, który to miał przysługiwać za okresy faktycznego wykonywania pracy na kontrakcie realizowanym poza zakładem pracy i może być wstrzymany lub cofnięty przez pozwaną bez wypowiedzenia z chwilą zaprzestania świadczenia pracy na kontakcie.

Powód w okresie od 21 czerwca 2012 r. do 24 lipca 2012 r. korzystał ze zwolnień lekarskich. Pozwana za dwa dni niezdolności powoda do pracy spowodowane chorobą wypłaciła mu wynagrodzenie. P. zwolnienie lekarskie przesyłał pozwanej, a ta odesłała je do ZUS. ZUS II Oddział w P. decyzjami z dnia 4 i 16 lipca 2012 r. odmówił powodowi prawa do zasiłku chorobowego za okres od 23 czerwca 2012 r. w związku z ustaniem stosunku pracy i ustaleniem prawa do emerytury. Należne powodowi wynagrodzenie za dwanaście dni choroby wynosi 1656,72 zł.

Pozwana w dniu 25 czerwca 2012 r. wystawiła powodowi świadectwo pracy potwierdzające zatrudnienie w okresie od 10 kwietnia do 22 czerwca 2012 r. i rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu, na jaki była zawarta umowa o pracę. Powód nie wnosił o sprostowanie tego świadectwa pracy. Pozwana nie składała oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Uważa, iż zachowania jej związane z wystawieniem świadectwa pracy i odesłaniem zwolnień lekarskich powoda można traktować jako wypowiedzenie umowy o pracę.

Pozwana zatrudniła powoda w podstawowym systemie czasu pracy wskazując, iż dobowa i tygodniowa norma czasu pracy wynika z art. 129 § 1 kp, a więc obowiązująca go norma czasu pracy wynosi 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

Powód świadczył pracę przy budowie autostrady (...) od S. do K.. Przełom 2011 i 2012 oraz pierwsza połowa tego roku była dla pozwanej szczególnym okresem związanym z koniecznością realizacji projektu, zwłaszcza w związku z mającymi się odbywać w czerwcu 2012 r. mistrzostwami Europy w piłce nożnej EURO 2012 i zachodziła konieczność oddania autostrady i zrealizowania podpisanego przez nią kontaktu. W związku z tym już w sierpniu 2011 r. zostały podjęte decyzje przez członków zarządu, aby praca na budowie trwała przez 24 godziny na dobę, na dwie zmiany przez cały tydzień z sobotami i niedzielami. Nakazano werbować pracowników, nawet od konkurencji i dawać im wyższe wynagrodzenie za pracę. Praca praktycznie obywała się w systemie zmianowym 12 godzinnym, z odstępstwami.

Pracownicy zaczęli występować do pozwanej o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. PIP przeprowadziła u niej kontrolę, w której pozwana powoływała się na wypłatę ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. Spółka zaczęła od połowy października 2011 r. zawierać z niektórymi pracownikami porozumienia zmieniające do umów o pracę oraz umowy, w których wskazywano, iż otrzymają wynagrodzenie zasadnicze i ryczałt za nadgodziny. Wynagrodzenia zasadnicze majstrów budowy odbiegały od określonego w układzie zbiorowym na 2500 – 4000 zł.

Sąd Rejonowy wskazał szczegółowo, w jakich dniach i godzinach powód świadczył pracę na rzecz pozwanej w okresie od kwietnia do czerwca 2012 r.

Powód podpisał listy obecności za okres maja ( każdy dzień) i do 20 czerwca 2012 r., poza 9, 10, 16 i 17. Powód nie odbierał sobie dni wolnych, ani nie miał udzielanego czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie powoda za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z dodatkami za okres objęty sporem wynosi 27.678,29 zł, w tym za kwiecień 6890,63 zł, maj 13.587,66 zł i czerwiec 7.200 zł.

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (...) pozwanej w § 11, za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przewiduje dodatek lub czas wolny na zasadach i wysokości określonej w kp. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach majstrów budowy zarabiali w okresie zatrudnienia powoda od 4.000 do 10.000 zł.

Pozwana nie prowadziła ewidencji czasu pracy powoda.

W ocenie Sądu Rejonowego zebrany w sprawie materiał dowodowy w oparciu, o który dokonano ustaleń faktycznych jest w pełni wiarygodny, gdyż jest logiczny, spójny i wzajemnie się uzupełniający oraz zgodny z zasadami doświadczenia życiowego. W zakresie, w jakim zgromadzone dowody nie stanowiły podstawy ustaleń faktycznych Sąd odmówił im wiarygodności, gdyż nie odpowiadały powyższym wymogom, czy też dowody te nie miały żadnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.

W tym stanie rzeczy Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo jest zasadne.

Wskazał, że bezspornym jest, iż powód świadczył pracę u pozwanej na podstawie umowy o pracę najpierw zawartej na okres próbny do dnia 31 maja 2012 r. na stanowisku majstra budowy, w której określono jego wynagrodzenie na kwotę 6000 zł. W treści tej umowy nie wskazano, iż jakaś część z tego wynagrodzenia stanowi ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Po dniu 31 maja 2012 r., powód dalej świadczył na rzecz pozwanej pracę na dotychczasowych zasadach bez podpisanej umowy o pracę i istniał pomiędzy stronami stosunek pracy. Pozwana miała przedstawić powodowi do podpisu umowę w terminie późniejszym, co uczyniła w dniu 20 czerwca 2012 r. Strony nie ustalały warunków tej umowy, zaś powód był przekonany, iż będzie ona zawarta na czas trwania kontraktu pozwanej, to jest do października 2012 r. Przedstawiona jednak przez pozwaną powodowi do podpisu umowa o pracę, była na czas określony do dnia 22 czerwca 2012 r., a więc praktycznie termin jej rozwiązania zbiegał się z datą przedstawienia powodowi przedmiotowej umowy do podpisu. Wskazywała ona również, iż powód otrzyma kwotę 5000 zł tytułem wynagrodzenia zasadniczego oraz 1000 zł tytułem ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. Odbiegała więc w tym zakresie od treści umowy o pracę na okres próby. Powód jej nie podpisał. Od następnego dnia przebywał na zwolnieniu lekarskim, pozwana zaś potwierdziła ustanie stosunku pracy zgodnie z przedstawioną do podpisu umową o pracę, wystawionym świadectwem pracy, którego treści powód nie zakwestionował. Pozwana nie złożyła na piśmie oraz ustnie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy z powodem. Powód po zwolnieniu lekarskim nie świadczył pracy na rzecz pozwanej.

Sąd I instancji podkreślił, że niespornym jest świadczenie przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast pozwana kwestionowała wskazywaną przez powoda ilość godzin pracy w godzinach nadliczbowych, jak również podnosiła, iż strony ustaliły ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych, czemu zaprzeczał powód. W ocenie Sądu Rejonowego zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, wbrew twierdzeniom pozwanej, wskazuje, iż powód świadczył pracę we wskazanych przez niego godzinach, co potwierdzili również wszyscy przesłuchani świadkowie, będący pracownikami pozwanej. Świadkowie ci wprost wskazali, iż praca w związku z podpisanym przez pozwaną kontraktem i EURO 2012, była wykonywana przez 24 godziny na dobę przez siedem dni w tygodniu, w systemie zmianowym z reguły po 12 godzin, choć i w tym zakresie były odstępstwa związane potrzebami pozwanej, jak również w weekendy, choć pracownicy nie pracowali we wszystkie. Ten system pracy mieli również pracownicy biurowi. Powyższe potwierdza również treść e-maila pozwanej do pracowników zajmujących wyższe stanowiska, nakładającego obowiązek świadczenia pracy na budowie przez całą dobę oraz cały tydzień, łącznie z weekendami, co koreluje ze złożonym przez powoda zestawieniem jego czasu pracy. W ocenie Sądu podnoszenie przez pozwaną, iż e-mail ten pochodzi z listopada 2011 r., a więc z okresu kiedy powód nie świadczył pracy, w realiach sprawy nie ma znaczenia zwłaszcza, że zatrudnienie powoda i okres jego pracy zbiegał się z EURO 2012, kiedy to zachodziła konieczność wykonywania wzmożonych prac. W tym stanie twierdzenia pozwanej Sąd Rejonowy uznał za gołosłowne.

Sąd I instancji podkreślił, że pozwana, pomimo kwestionowania czasu pracy powoda, nie jest w stanie nawet wskazać w jakich godzinach - jej zdaniem - faktycznie pracował, a na niej w tym zakresie spoczywał, zgodnie z art. 6 kc w zw. z art 300 kp, ciężar dowodu. Nie prowadziła bowiem ewidencji czasu pracy pracownika, co jest niesporne, zgodnie z obowiązkiem wynikającym wprost z przepisu art. 149 § 1 kp w związku z art. 94 pkt 9 a, która to jest konieczna dla prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca taką ewidencję ma obowiązek udostępnić pracownikowi, na jego żądanie. Celem jej prowadzenia jest wskazanie godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika. Sąd Rejonowy podniósł, że szczegółowe wskazania elementów ewidencji określa § 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 ze zm.). W oparciu o przepis § 8 do karty ewidencji czasu pracy pracownika dołącza się jego wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, których w przedmiotowej sprawie nie ma, gdyż powód nie miał udzielanego czasu wolnego, co jest niesporne.

Brak takiej ewidencji czy jej niezgodność (z rzeczywistym stanem) skutkuje tym, że w razie sporu, to pracodawcę obciąża obowiązek udowodnienia rzeczywistego czasu pracy pracownika z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych (postanowienie SN z 22 stycznia 2008 r. II PK 242/07). W zależności od okoliczności, konsekwencją braku ewidencji czasu pracy, może być to, że Sąd może uznać w całokształcie okoliczności sprawy za wiarygodne zapiski pracownika czy zeznania świadków w zakresie jego pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd Rejonowy podkreślił, że nie oznacza to, aby w wypadku braku ewidencji czasu pracy (właściwej ewidencji), koniecznym było oparcie się na zapiskach pracownika, gdy są one w ocenie Sądu niewiarygodne. Brak ewidencji czasu pracy nie zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia swych twierdzeń przy pomocy różnych środków dowodowych. Obowiązuje więc ogólna reguła udowodnienia przez powoda twierdzeń uzasadniających żądanie, co zostało przez powoda wykazane i Sąd I instancji uznał stanowisko powoda i jego wyliczenia za pełni wiarygodne.

Sąd meriti podkreślił, że pozwana, pomimo przyznania świadczenie przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych, nie wykazała, iż były one w istocie inne niż wskazał to powód. Nie wykazała również przerw, na które się powoływała celem odliczenia ich od czasu pracy, co winno czynić zadość art. 141 kp. Wskazała jedynie, iż zasady logiki wskazują, że nie jest możliwe, aby powód świadczył pracę we wskazywanym przez niego rozmiarze. W ocenie Sądu całokształt materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie mający oparcie właśnie w zasadach logiki, jednoznacznie uwiarygodnia twierdzenia powoda w omawianej kwestii, iż świadczył on pracę w godzinach nadliczbowych we wskazywanym rozmiarze, za którą nie otrzymywał też rekompensaty w postaci czasu czy dnia wolnego.

W ocenie Sądu Rejonowego, w realiach sprawy, strony nie ustaliły również, wynagrodzenia ryczałtowego za pracę w godzinach nadliczbowych, co zwalniałoby pozwaną z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy, zgodnie z treścią art. 149 § 2 kp w zw. z art. 151(1) 4 kp. Twierdzeń pozwanej dotyczące ustalenia ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych, Sąd I instancji uznał za niewiarygodne, gdyż nie znajdują one żadnego oparcia w zgromadzonym materiale dowodowym. Przede wszystkim nie potwierdza tego powód, którego wypowiedzi w tym zakresie są logiczne, spójne oraz zgodne z zasadami doświadczenia życiowego oraz znajdują potwierdzenie pozostałym materiale dowodowym, jak choćby podpisanej przez strony umowie o pracę na okres próbny, która wskazuje wynagrodzenie za pracę w jednej wysokości bez wyszczególniania jakiegokolwiek ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. W ocenie Sądu meriti, gdyby pozwana faktycznie - jako duży podmiot gospodarczy korzystający z pomocy prawnej - dokonała przedmiotowych ustaleń, znalazłoby się to wówczas w treści podpisanej umowy o pracę. Trudno uznać, iż taki zapis w umowie jest następstwem nie dopełnienia jedynie formalności, zwłaszcza, iż w okresie kiedy zatrudniała powoda funkcjonowały umowy i aneksy do umów o pracę w sposób jasny precyzujące składniki wynagrodzenia za pracę, w tym w formie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie dopełnienie przez Spółkę pouczenia powoda odnośnie warunków, na które się powołuje nie może w żadnym razie obciążać powoda, gdyż to na pozwanej, jako pracodawcy spoczywał obowiązek uczynienia stosownych pouczeń i zadbania, aby były one znane powodowi. Również przepisy obowiązujące u pozwanej nie przewidywały takiego rozliczenia, gdyż odwołują się do zasad podstawowych z kodeksu pracy, nie zaś ryczałtowego rozliczenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Okoliczności sprawy wskazują również, iż sytuacja, w jakiej znajdowała się pozwana w związku z realizacją kontraktu, wymagała przyznawania wyższych świadczeń za pracę, w tym również w stosunku do otrzymywanych na tożsamych stanowiskach na innych budowach, co potwierdza treść powoływanego e. maila. Pracownicy mieli też obowiązek zachowania w tajemnicy otrzymywanych wynagrodzeń, stąd jak wynika z akt sprawy, ich wysokość była różna na tożsamym stanowisku, zwłaszcza wyższe wynagrodzenie mieli pracownicy zatrudniani w okresie późniejszym. Nie oznacza to, iż pracownicy, którzy mieli wyższe świadczenie przekraczające należne dla danego stanowiska zostali objęci ryczałtem za pracę w godzinach nadliczbowych, skoro pozwana nie wyodrębniła ich świadczeń. Tym samym za w pełni wiarygodne Sąd Rejonowy uznał twierdzenia, iż należne powodowi wynagrodzenie za pracę nie obejmowało ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd podkreślił, że dla ustalenia takiego ryczałtu za nadgodziny koniecznym jest nie tylko, aby uznać jego dopuszczalność, ale musi być on ponadto wyraźnie przez strony uzgodniony, co nie miało miejsca. Nadto wprowadzenie ryczałtu niekorzystnego dla pracownika, nie pozbawia go roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nieobjętych ryczałtem.

A zatem Sąd I instancji uznał, że powód był zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i czas pracy nie mógł przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 kp). Sąd Rejonowy podkreślił, że w tym stanie faktycznym, twierdzenia powoda odnośnie wskazywanych przez niego godzin czasu pracy, są w pełni wiarygodne, a powództwo zasadne w oparciu o treść art. 151 kp. W zakresie wyliczeń należności Sąd oparł się na wyliczeniach powoda w związku z treścią opinii biegłej sądowej, która ustaliła należne powodowi świadczenia na wyższą kwotę niż dochodzone pozwem. W ocenie Sądu opinia ta jest w pełni wiarygodna, gdyż przedstawiała jasne i klarowne wyliczenia należności. Nie była ona też kwestionowana przez strony.

Ponieważ nie doszło do rozszerzenia żądania pozwu, a Sąd zgodnie z art. 321 § 1 kpc , uwzględnił żądanie w dochodzonej wysokości.

W zakresie wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy Sąd Rejonowy powołał się na treść art. 92 kp i wskazał, że dochodzone przez powoda świadczenie było zawyżone, stąd zostało zasądzone w niższej wysokości zgodnie z wyliczeniami biegłej w kwocie, której to konsekwencji powód, jak wynika z jego pisma z dnia 25 września 2012 r. nie kwestionował. W pozostałym zakresie więc roszczenie jako niezasadne zostało oddalone.

W ocenie Sądu I instancji powodowi należało się powyższe świadczenie, gdyż strony w tym czasie łączył stosunek pracy, wbrew twierdzeniom pozwanej. Pomiędzy stronami doszło z dniem 1 czerwca 2012 r. do zawarcia kolejnej umowy o pracę, choć strony nie podpisały umowy o pracę oraz nie złożyły ustnych oświadczeń woli. Niespornym jest, iż potwierdzenie zawarcia umowy o pracę miało nastąpić w terminie późniejszym. Strony nie ustaliły także czy umowa o pracę będzie miała charakter terminowy czy też nie oraz warunków wynagrodzenia. Powód przewidywał zawarcie umowy na czas określony, ale do października 2012 r. Pozwana zaś przedstawiła mu umowę o pracę na czas określony do dnia 22 czerwca 2012 r., która to data zbiegała się praktycznie z datą przedstawienia powodowi umowy o pracę do podpisu, co miało miejsce w dniu 20 czerwca 2012 r., z czym powód, jak i z pozostałymi warunkami nie zgodził się i nie podpisał umowy o pracę. Zdaniem Sądu Rejonowego nie doszło w tym stanie do zawarcia umowy o pracę na czas określony zgodnie z jej treścią, wobec braku zgodnych oświadczeń stron. Pozwana nie składała również żadnych oświadczeń w zakresie rozwiązania umowy o pracę w związku z zachowaniem powoda. Wystawiła jedynie świadectwo pracy potwierdzające rozwiązanie umowy pracy z upływem czasu, na jaki została zawarta, którego powód nie zakwestionował. Czynności związane w wystawieniem świadectwa pracy i przesłaniem świadectwa pracy powodowi, zdaniem pozwanej, należy traktować jako rozwiązanie stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stąd Sąd przyjął, iż w okresie za który powód dochodzi świadczenia strony łączyła jeszcze umowa o pracę, która została przez nią wypowiedziana. Jest to zgodne ze wskazanym stanowiskiem pozwanej.

Sąd w niniejszej sprawie oddalił również pozostałe zgłaszane przez pozwaną wnioski dowodowe, które w realiach sprawy były bezprzedmiotowe i zmierzały do dalszej przewlekłości postępowania.

O odsetkach Sąd orzekł na postawie art. 481 kc w zw. z art 300 kp podkreślając, że wszelkie wykonanie zobowiązań powinno nastąpić z chwilą ustania stosunku pracy. Powód dochodzi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w związku podstawowym systemem czasu pracy, dla którego, zgodnie z art. 129 § 1 kp, przewidywany jest czteromiesięczny okres rozliczeniowy. Z uwagi na to, iż powód nie świadczył pracy w takim okresie, w związku z art. 151 (1) kp, Sąd zasądził odsetki od wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od dnia następnego po ustaniu stosunku pracy przy przyjęciu, zgodnie z twierdzeniami pozwanej, dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który kończy się w sobotę, nie zaś od następnego dnia, kiedy powinna nastąpić wypłata świadczenia głównego, oddalając tym samym roszczenie (świadczenie) za okresy od których żądał je powód niezasadnie. Z uwagi, iż powód żądał odsetek od wynagrodzenia za okres choroby od dnia 10 sierpnia 2012 r., która to data przypadała po ustaniu stosunku pracy, Sąd orzekł zgodnie z żądaniem pozwu.

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł na podstawie obligatoryjnej treści art. 477 (2) kpc, nadając go do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda.

O kosztach Sąd orzekł w oparciu o art. 98 kpc w związku z § 11 w zw. z § 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (tj. Dz. U. z 2013 r., poz. 490). Natomiast kosztami sądowymi obciążył pozwaną zgodnie z art. 13 w związku z art. 96 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tj. z 2010 r. nr 90, poz. 594 ze zm.), które objęły opłatę w kwocie 1209 zł od zasądzonego roszczenia, od której powód był zwolniony, poniesione tymczasowo koszty przez Skarb Państwa wynagrodzenia biegłej oraz związane ze stawiennictwem świadków w łącznej kwocie 1499,69zł.

Apelację od powyższego wyroku złożyła strona pozwana zaskarżając wyrok w zakresie punktu 1 litera a, b i c. Zaskarżonemu orzeczeniu zarzuciła:

1. mające wpływ na wynik sprawy naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 k.p.c. w zw. z art. 231 k.p.c., poprzez wyprowadzenie z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wniosków z niego nie wynikających, a nadto sprzecznych z zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego, tj. wniosku, iż przysługujące powodowi wynagrodzenie za przepracowane godziny nadliczbowe nie było wypłacane w formie miesięcznego ryczałtu obok wynagrodzenia zasadniczego;

2. mające wpływ na wynik sprawy naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 k.p.c. w zw. z art. 231 k.p.c., poprzez wyprowadzenie z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wniosków z niego nie wynikających, a nadto sprzecznych z zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego, tj. wniosku, iż pozwana zobowiązana jest do wypłaty powodowi wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby w wysokości 1 656,72 zł, podczas gdy we wskazanym przez Sąd okresie strony nie były związanej już umową o pracę;

3. mające wpływ na wynik sprawy naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 328 § 2 k.p.c. poprzez brak w uzasadnieniu wyroku wskazania przyczyn, dla których Sąd odmówił wiarygodności twierdzeniom pozwanej, tym samym za w pełni wiarygodne uznając twierdzenia powoda, podczas gdy twierdzenia pozwanego pokrywały się z wnioskami płynącymi z przeprowadzonych przez Sąd dowodów;

4.mające wpływ na wynik sprawy naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 328 § 2 k.p.c. poprzez wskazanie w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku rażąco ogólnikowych wywodów, a także niewyczerpujące wskazanie faktów, które Sąd I instancji uznał za ustalone, a także poprzez nie odniesienie się przez Sąd I instancji w uzasadnieniu wyroku do okoliczności faktycznych i prawnych zaistniałych w sprawie oraz mających znaczenie dla rozstrzygnięcia, co w konsekwencji powoduje, że treść uzasadnienia zaskarżonego orzeczenia uniemożliwia w stopniu znacznym dokonanie oceny wywodu Sądu, który doprowadził do wydania wyroku i poddaje pod wątpliwość stanowisko Sądu I instancji, które legło u podstaw rozstrzygnięcia sprawy;

5. naruszenie art. 300 kodeksu pracy w zw. z art. 6 kodeksu cywilnego poprzez przyjęcie, że ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających brak przesłanek do wypłacenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz wynagrodzenia za czas niezdolności z powodu choroby spoczywa na pozwanej, podczas gdy to na powodzie ciąży obowiązek udowodnienia faktów, z których wywodzi skutki prawne;

6.naruszenie prawa materialnego, tj. art. 151 ¹ k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie, a w konsekwencji błędne wyliczenie ilości godzin nadliczbowych przepracowanych przez powoda w okresie od 10 kwietnia 2012 r. do 20 czerwca 2014 r. (co skutkowało błędnym wyliczeniem kwoty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przysługującej powodowi), podczas gdy zgodnie z zamiarem stron wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wypłacane było powodowi w formie miesięcznego ryczałtu obok wynagrodzenia zasadniczego;

7.naruszenie art. 30 § 1 ust. 4 poprzez błędną jego wykładnię i w konsekwencji przyjęcie, iż łącząca strony umowa o pracę została z powodem rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem, podczas gdy stosunek pracy zakończył się w ostatnim dniu trwania umowy tj. z dniem 22 czerwca 2012 r.

Mając powyższe na uwadze skarżący wniósł o zmianę wyroku w zaskarżonej części i oddalenie powództwa w całości, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji oraz o zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa adwokackiego za obie instancje.

W odpowiedzi na apelację strony pozwanej, pełnomocnik powoda wniósł o jej oddalenie oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja w części zasługuje na uwzględnienie.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego w zakresie ustalenia daty rozwiązania umowy o pracę między stronami, a tym samym stanowisko w zakresie zasadności roszczenia powoda o wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, nie jest prawidłowe. Taka ocena, zgodnie z dyrektywą art. 233 § 1 kpc, nie może się ostać.

Zarzuty skarżącego dotyczące naruszenia w tym zakresie art. 233 kpc i art. 30 § 1 ust. 4 kp, należało uznać za słuszne. W szczególności, co słusznie podnosi apelujący, na gruncie rozpatrywanego przypadku nie sposób przyjąć, iż pozwana zobowiązana jest do wypłaty powodowi wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, gdyż w tym czasie strony nie były już związane umową o pracę. Stosunek pracy rozwiązał się bowiem w dniu 22 czerwca 2012 roku.

Bezspornym jest między stronami, iż od dnia 1 czerwca 2012 roku powód nadal świadczył pracę bez podpisania jakiejkolwiek umowy o pracę. W toku postępowania niewątpliwie zostało udowodnione, że strony nie ustalały, na jakich zasadach dalej powód ma wykonywać swoje zatrudnienie, czy w oparciu o umowę o pracę na czas określony, jeżeli tak do kiedy, czy też w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony, jakie będą warunki wynagradzania. Nie pozostaje w sporze także kwestia przedstawienia powodowi do podpisu w dniu 20 czerwca 2012 roku umowy o pracę i warunków, jakie ona zawierała oraz to, że powód nie zdecydował się na jej podpisanie. W swoich rozważaniach Sąd Rejonowy w sposób całkowicie nieuprawniony uznał, że wystawienie powodowi świadectwa pracy z datą rozwiązania umowy o pracę określoną na dzień 22 czerwca 2012 roku, było faktycznie wypowiedzeniem tej umowy i przyjął jako obowiązujący 2 tygodniowy termin wypowiedzenia, licząc go od daty 22 czerwca 2012 roku.

Powyższe rozumowanie nie wynika w żaden sposób ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, który w zakresie poszczególnych zdarzeń jest między stronami bezsporny. Żadna ze stron nie kwestionowała w toku postępowania, że w dniu 20 czerwca 2012 roku przedstawiono powodowi do podpisu umowę o pracę na czas określony od dnia 1 czerwca do dnia 22 czerwca 2012 roku, zaś powód jej nie podpisał. Bezspornym było również, że od dnia 21 czerwca 2012 roku powód przebywał na zwolnieniu lekarskim, pozwany wystawił powodowi świadectwo pracy wskazując 22 czerwca 2012 roku, jako datę rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu, na jaki była zawarta. Powód świadectwo pracy otrzymał, nie wnosił o jego sprostowanie i nie stawił się do pracy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. Z powyższego, w ocenie Sądu Okręgowego, nie sposób wywieźć, że umowa rozwiązała się za wypowiedzeniem dwa tygodnie później.

Należy podkreślić, że w prawie pracy istnieje zasada braku bezwzględnej nieważności czynności rozwiązujących stosunek pracy. Oznacza to, że nawet rozwiązanie umowy o pracę bezsprzecznie dotknięte wadą, będzie skutkowało rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że pracownik skieruje odwołanie do sądu pracy, a sąd wyda wyrok uznający wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne lub przywróci pracownika do pracy w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przypadkiem szczególnym wadliwości wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę jest niewłaściwa reprezentacja pracodawcy - np. gdy wypowiedzenie podpisuje kierownik, który w istocie nie ma do tego upoważnienia od zarządu. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2006 r. (II PK 270/05) uznał, że taka wada skutkuje nieważnością wypowiedzenia tylko w wyjątkowych przypadkach, w których wypowiedzenia dokonane zostało niezgodnie z wolą pracodawcy i nie zostało ono przez niego następnie potwierdzone. Tylko w takiej sytuacji oświadczenie woli jest bezwzględnie nieważne, co oznacza, że nie wywołuje ono skutków prawnych, a umowa o pracę trwa nadal. Powyższe nie dotyczy jednak niniejszego stanu faktycznego.

Podnieść także należy, że przyjęcie koncepcji nieważności bezwzględnej oznaczałoby dalsze trwanie stosunku pracy, czego skutkiem byłoby nieprzysługiwanie pracownikowi prawa do świadectwa pracy (art. 97 § 1 k.p.). Prawo to pracownik nabywa bowiem tylko w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Do nabycia tego prawa konieczne jest zatem zajście konkretnego zdarzenia rozwiązującego umowę o pracę.

Rezultatem zaś rozwiązania umowy o pracę jest zakończenie stosunku pracy.

W przedmiotowym stanie faktycznym niewątpliwie zatem doszło do rozwiązania umowy o pracę pomiędzy stronami z dniem 22 czerwca 2012 roku. Na skutek tego rozwiązania umowy pozwany wydał powodowi świadectwo pracy. Powód nie odwołał się do Sądu od niniejszego rozwiązania umowy o pracę, nie wnosił o sprostowanie świadectwa pracy w tym zakresie ani nie sformułował żadnego innego roszczenia w tym zakresie. A zatem, wadliwie czy też nie, co pozostaje poza zainteresowaniem Sądu w niniejszej sprawie, niewątpliwie stosunek pracy między stronami został rozwiązany z dniem 22 czerwca 2012 roku i brak jest jakichkolwiek podstaw prawnych i faktycznych do uznania, że trwał on przez kolejne dwa tygodnie. Żadne bowiem oświadczenie woli pracodawcy w zakresie dokonania ewentualnego wypowiedzenia nie zostało powodowi złożone. Nadto sam powód w swoich zeznaniach przyznał, że 23 czerwca 2012 roku poinformowano go, że umowa o pracę się rozwiązała ( k 110).

Tym samym, w świetle brzmienia art. 92 kp, zgodnie z którym wynagrodzenie to przysługuje za czas niezdolności do pracy pracownika, z uwagi na to, że powód w spornym okresie nie był już pracownikiem pozwanej Spółki (umowa o pracę uległa rozwiązaniu z dniem 22 czerwca 2012 roku), żądanie K. D. o zasądzenie wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy od dnia 23 czerwca 2012 roku, należało uznać za całkowicie nieuzasadnione.

Z tych też względów, na podstawie art. 386 § l k.p.c. Sąd Okręgowy dokonał zmiany zaskarżonego wyroku w pkt 1 b i oddalił powództwo o wynagrodzenie za czas choroby.

Odnosząc się zaś do kwestii kosztów zastępstwa procesowego, należy podkreślić, że konsekwencją zmiany wyroku w zakresie wynagrodzenia za czas choroby powoda, jest nieprawidłowe ustalenie wysokości kosztów zastępstwa procesowego, zasądzonych od pozwanej Spółki na rzecz powoda w punkcie 1 c wyroku. Podstawą orzeczenia o kosztach zastępstwa procesowego za I instancję był art. 100 kpc w związku z § 11 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (tj. Dz. U. z 2013 r., poz. 490). Powód wygrał sprawę w 93 %, a zatem należny mu zwrot kosztów zastępstwa procesowego wynosi 1674 zł (93% kwoty 1800 zł). Wyrok nie był zaskarżony przez stronę pozwaną w zakresie punktu 3 tj. obciążenia pozwanego kosztami sądowymi w sprawie.

Zatem Sąd Okręgowy, na podstawie art. 386 § l k.p.c., dokonał zmiany zaskarżonego wyroku w pkt 1c w ten sposób, że obniżył wskazaną tam kwotę do 1674 zł.

Pozostałe zarzuty apelacji strony pozwanej nie zasługiwały żadną miarą na uwzględnienie.

Sąd Okręgowy aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji w zakresie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i przyjmuje je jako własne. Podziela również wywody prawne w tym zakresie, zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.

Przede wszystkim brak jest uzasadnionych podstaw do uwzględnienia zarzutu naruszenia przez Sąd I instancji prawa procesowego tj. art. 233 § 1 k.p.c. i art. 328 § 2 k.p.c.

W myśl art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według swego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Przepis art. 328 § 2 k.p.c. stanowi zaś, iż uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarogodności i mocy dowodowej, oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa.

Oznacza to, że przepisy te nakładają na sąd orzekający obowiązek: wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału, będącego podstawą dokonanych ustaleń faktycznych, uwzględnienia wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, skonkretyzowania okoliczności towarzyszących przeprowadzeniu poszczególnych dowodów mających znaczenie dla oceny ich mocy i wiarygodności, wskazania jednoznacznego kryterium oraz argumentacji pozwalającej - wyższej instancji i skarżącemu - na weryfikację dokonanej oceny w przedmiocie uznania dowodu za wiarygodny bądź też jego zdyskwalifikowanie, przytoczenia w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia dowodów, na których sąd się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności (por. post. SN 2003-03-18, IV CKN 1856/00).

W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyr. SN z dnia 6 listopada 2003 roku, II CK 177/02 niepubl.). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem twierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając.

Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd meriti, w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, należycie wywiązał się z ciążącego na nim obowiązku prowadzenia postępowania dowodowego do czasu wyjaśnienia wszystkich spornych okoliczności sprawy. Postępowanie to prowadzi bezwzględnie do konkluzji, że czynione między stronami ustalenia – wbrew wywodom apelacji – co do postanowień umowy o pracę nie zawierały kwestii ryczałtu za godziny nadliczbowe. Przede wszystkim nie wynika to z treści umowy o pracę na okres próbny, w której ujęte zostało jedynie wynagrodzenie zasadnicze. Brak jest w niej jakichkolwiek zapisów dotyczących ryczałtu. Pamiętać przy tym należy, że ryczałt powinien być wyraźnie wyodrębniony od innych składników wynagrodzenia. Wysokość zaś ryczałtu wynikać winna z przepisów płacowych lub z umowy. Natomiast w niniejszej sprawie wskazana kwestia nie została ujęta ani w indywidualnej umowie zawartej z powodem, ani w aktach wewnątrzzakładowych obowiązujących u pozwanego. Nie można również uznać, że taki ryczałt strony przewidziały w umowie przedstawionej do podpisu powodowi w dniu 20 czerwca 2012 roku, gdyż powód wskazanych w umowie warunków nie zaaprobował, od dnia następnego przebywał już na zwolnieniu lekarskim, zaś strony nie czyniły ustaleń co do ewentualnego ryczałtu za godziny nadliczbowe w żadnym momencie poprzedzającym przedstawienie umowy do podpisu. Wbrew twierdzeniu apelacji, pozwany nie udowodnił, aby takie ustalenia między stronami zapadły, a zwłaszcza żeby ryczałt był wprowadzony „zgodnie z zamiarem stron”. Nie udowodnił również, aby został on wprowadzony przez pracodawcę za wiedzą powoda.

Całkowicie gołosłowne pozostaje również twierdzenie apelacji, że „biorąc pod uwagę okoliczności zawierania kolejnych umów, strony w sposób ewidentny i niepozostawiający żadnych wątpliwości ustaliły wybór tej formy rozliczenia”. Przede wszystkim trzeba przypomnieć, że powód zawarł ze stroną pozwaną umowę o pracę na okres próbny nie przewidującą ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych, zaś pozwany nie udowodnił, aby ustalenia ustne stron były odmienne. Nadto pracę w ramach łączącego strony stosunku pracy od dnia 1 czerwca 2012 roku świadczył bez podpisania jakiejkolwiek umowy, a postępowanie dowodowe wykazało, iż nie było w tym zakresie również żadnych ustaleń ustnych. A zatem powoływane twierdzenia pozwanej Spółki nie mają żadnego rzeczywistego odniesienia do stanu faktycznego w niniejszej sprawie.

Chybionym jest również argument apelującego, że pozwana stosowała zasadę ryczałtu za godziny nadliczbowe odnośnie większości swoich pracowników zajmujących podobne stanowiska. Przede wszystkim już sam skarżący wskazuje w ten sposób, że zasada ta nie dotyczyła wszystkich pracowników zajmujących podobne stanowiska. Poza tym analiza złożonej do akt sprawy dokumentacji pozwala na stwierdzenie, że duża część pracowników takiego zapisu w swoich umowach nie posiadała. Jak słusznie podkreślił Sąd Rejonowy, skoro pozwany już w 2011 roku zawierał umowy o pracę z pracownikami, w których wskazywał dwa składniki wynagrodzenia tj. wynagrodzenie zasadnicze i ryczałt za godziny nadliczbowe, co oznacza, że miał on pełną świadomość obowiązujących regulacji prawnych, nic nie stało na przeszkodzie, aby również powodowi zaproponować zawarcie tak brzmiącej umowy, co jednak nie miało miejsca. Tym samym nie sposób uznać, że pozwany w stosunku do wszystkich pracowników – zarówno tych, którzy mieli odpowiednie zapisy w umowach, jak i tych, którzy takich zapisów nie mieli – wprowadził jako obowiązujący składnik wynagrodzenia, ryczał za godziny nadliczbowe. Prawidłowo również wywiódł Sąd Rejonowy, że zapisy z obowiązującego u pozwanego Regulaminu wynagradzania, wskazujące na wysokość wynagrodzenia na stanowisku takim jak powoda, pozostają bez wpływu na ocenę materiału dowodowego. Trzeba bowiem podkreślić, że złożone przez pozwanego zestawienie wysokości zarobków pracowników zatrudnionych w tym samym okresie na stanowiskach majstrów, dochodziły nawet do 10.000 zł miesięcznie (k45). Poza tym z załączonych umów majstrów, którym przewidziano ryczałt za godziny nadliczbowe wynika, że w znakomitej większości ich wynagrodzenia zasadnicze (bez ryczałtu za godziny nadliczbowe) były porównywalne, albo wyższe niż wynagrodzenie powoda (k 65 – 78).

Ponadto nawet gdyby założyć, że początkowo nie przewidywano wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, to w momencie, gdy taka potrzeba się ujawniła, można było w ramach aneksów do umowy wskazać na dodatkowy składnik wynagrodzenia. Natomiast pracodawca w trakcie trwania stosunku pracy żadnych działań w tym kierunku nie podjął.

Poza tym, w toku postępowania strona pozwana w żaden sposób nie udowodniła, żeby podnoszony ryczałt za godziny nadliczbowe był w jakikolwiek inny sposób wprowadzony do łączącej strony umowy o pracę. Nie wynika on również z wewnętrznych uregulowań pracodawcy.

Dlatego też nie może ostać się wersja reprezentowana przez stronę pozwaną o rzekomym ustaleniu z pracownikiem, że wypłacane wynagrodzenie w rzeczywistości obejmowało również ryczałt za godziny nadliczbowe.

Powyższe ustalenia sprawiają zaś, że – wbrew twierdzeniom skarżącego – pracodawca był zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy, a w szczególności ewidencjonowania pracy w godzinach nadliczbowych. Takowej – jak wykazało niniejsze postępowanie - natomiast nie było. To z kolei rzutuje na kwestię dowodzenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez powoda. Wprawdzie nie ma wątpliwości, że zgodnie z art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia tego, iż wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych. Podkreślenia jednakże wymaga fakt, iż zgodnie z przepisem art. 94 pkt 9a k.p. pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Jest to podstawowy obowiązek pracodawcy, a jego niewykonanie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika - naruszenie obowiązku prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (art. 281 pkt 6 k.p.). Dokumentacja ta w pewnym zakresie stanowi potwierdzenie wywiązywania się pracodawcy z ciążących na nim, a wynikających z konkretnego stosunku pracy, obowiązków względem danego pracownika. Również fakt przyznania ekwiwalentnego czasu wolnego od pracy powinien być odzwierciedlony w prowadzonej przez pracodawcę dokumentacji. Brak dokumentacji czy też zaniedbania w jej prowadzeniu przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodów, przerzucając go na osobę zaprzeczającą faktom, z których strona powodowa wywodzi skutki pozwu. Pracodawca ma w takich razach obowiązek wykazać, że pracownik nie pracował w takim rozmiarze, jak twierdzi, a tym bardziej jaki udokumentował. Brak ewidencji pracy w godzinach nadliczbowych lub nieprawidłowe jej prowadzenie obciąża pracodawcę, a nie powołującego się na nią pracownika.

Nie można więc obciążać pracownika konsekwencjami faktu, iż sam ewidencjonował swoje godziny pracy, gdyż był to obowiązek zakładu. Zatem to na pracodawcy ciążył obowiązek wykazania, że powód nie wykonywał pracy w godzinach nadliczbowych, której to powinności strona pozwana nie zadośćuczyniła. Obiektywnym dowodem na tę okoliczność mogła być jedynie dokumentacja pracownicza, w sposób rzetelny i zgodny z prawdą stwierdzająca ilość fatycznie przepracowanych przez powoda godzin. Konsekwencją braku powoływanej dokumentacji, czy też nierzetelności jej prowadzenia, jest powstanie po stronie pracownika możności udowodnienia wszelkimi sposobami tego, że pracował w godzinach nadliczbowych, w tym za pomocą dowodów z zeznań świadków, czy też własnoręcznie prowadzonej dokumentacji.

Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe bezsprzecznie wykazało, iż powód w dochodzonym okresie świadczył u pozwanego pracę w godzinach nadliczbowych, co potwierdzają nie tylko zeznania powoda, ale również świadków. Poza tym strona pozwana również nie kwestionowała faktu wykonywania przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych, a jedynie w apelacji zarzuciła oparcie się przez Sąd I instancji na twierdzenia powoda, w zakresie ilości przepracowanych godzin nadliczbowych. Należy z całą mocą podkreślić, że nie tylko zeznania powoda i świadków, w zakresie ilości przepracowanych godzin nadliczbowych, potwierdzają twierdzenia K. D.. Również złożona przez stronę pozwaną dokumentacja w postaci kart pracy sprzętu czy bilingów telefonicznych powoda ( załącznik-biała teczka) potwierdza zasadność wskazywanych przez powoda godzin pracy nadliczbowej.

Chybionym był także zarzut dotyczący naruszenia prawa procesowego polegający na pominięciu przez Sąd Rejonowy istotnej części zebranego w sprawie materiału dowodowego i nie dokonaniu wszechstronnej oceny faktów z niego wynikających. W dalszej części apelacji, skarżący wskazał wręcz, że Sąd I instancji całkowicie pomija większość faktów, które miały istotne znaczenie dla treści zaskarżonego wyroku. Trzeba podkreślić, że poza tak ogólnymi stwierdzeniami apelacja nie wskazała żadnego z faktów, które Sąd Rejonowy miałby pominąć, jak również nie wskazała, jaką istotną część materiału dowodowego Sąd pominął. W związku z powyższym na rozprawie przed Sądem Okręgowym pełnomocnik apelującego, sporządzający środek zaskarżenia, został poproszony o wskazanie, jakie konkretnie fakty Sąd Rejonowy pominął i jaka część materiału dowodowego została przez ten Sąd pominięta. Autor apelacji nie był w stanie wskazać żadnego faktu ani dowodu, nad którym Sąd I instancji nie pochyliłby się w swoim uzasadnieniu. Tym samym Sąd Okręgowy nie ma możliwości odniesienia się do podnoszonego w tej formie zarzutu apelacyjnego.

Reasumując stwierdzić należy, że nie doszło w omawianym zakresie do naruszenia ani przepisów prawa procesowego, ani prawa materialnego. Postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone prawidłowo. Miało to swoje odzwierciedlenie w rzeczowym uzasadnieniu wyroku. Dochodząc do poprawnych ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy w konsekwencji dokonał prawidłowej subsumcji prawnej.

Z powyższych względów Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację w pozostałym zakresie, jako bezzasadną.

O kosztach postępowania apelacyjnego Sąd Okręgowy orzekł zgodnie z treścią art. 100 k.p.c. oraz § 11 w zw. z § 6 pkt 5 w zw. z § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (tj. Dz. U. z 2013 r., poz. 490), dokonując ich stosunkowego rozdzielenia. Powód ustąpił jedynie w 7 % tj. co do żądania wynagrodzenia za czas choroby. W pozostałym zakresie zarzuty apelacji strony pozwanej nie zasługiwały na uwzględnienie. A zatem strona powodowa wygrała sprawę w 93 %, które liczone od kwoty 900 zł dają kwotę 837 zł.